”Kön” är en grundläggande
strukturerande och organiserande princip
i samhället
”Kön” är en påverkande faktor i
organisationer
Kunskaper om ”kön” och hur det
påverkar organisationer i olika
sammanhang är ett viktigt redskap i
organisationsutveckling
- handlar om att studera var, när och hur
›
Att omvärlden, marknaden och även företagen själva är segmenterade
efter kön nämns inte
alla medarbetare är könlösa med lika villkor och möjligheter: kvinnor
och män behandlas lika
Eller så betyder ”kön”= kvinnor
om det finns skillnader beror det på naturliga kvinnliga egenskaper
kvinnor pratar, tänker och reagerar på ett annorlunda sätt än män
(känslor, relationsorienterat, familjeorienterat …)
eller kvinnors (familjens?) individuella val: barnledigheter,
hushållsarbete …
Eller inbäddade stereotypa föreställningar
ex. Den gränslösa organisationen (Ashkenas 1995) arbetsdelningen
(som också har en hierarkisk dimension) i både samhälle och
organisationer är naturlig …
denna härstammar från stenåldern då kvinnor stannade hemma vid
elden och samlade rötter och utvecklade social kompetens medan
män och äldre pojkar utvecklade en jaktkompetens …
1. Segregering av kvinnor och män
kvinnor och män hålls isär fysisk/geografisk uppdelning
kvinnor och män ges olika roller/uppgifterfunktionell uppdelning
kvinnor och män ses som mycket olika könsskillnader söks efter,
skapas, överdrivs
symbolisk uppdelning, helst som motsatser
› uppdelning av saker, arbeten, beteenden och företeelser i
”motsatser "som könsmärks
2. Hierarki mellan kvinnor och män
› mannen är människan (normen), kvinnan är det andra könet,
kvinnan är annorlunda
› män, det som män gör och ”manligt” värderas högre än kvinnor,
det som kvinnor gör och ”kvinnligt”
› den relativa underordningen
› Organisering efter kön
› konkret sortering och styrning
› arbetsorganisationen – en plats som är ordnad
efter principen att kvinnor och män är olika och
ska därför behandlas olika, vara på olika ställen
och göra olika saker
› Konstruktion av kön
› social konstruktion av kvinnlighet och manlighet
› arbetsorganisationen – en plats där kön (kvinnligt
och manligt) blir till
1. Könsuppdelning
› fysisk/geografisk (olika rum)
› funktionell (olika jobb)
› hierarkisk (olika nivå, makt)
2. Könsmärkning
› av saker, arbeten, arbetsuppgifter –kvinnojobb och mansjobb
3. Myter om kvinnor och män
› kropp, fysisk styrka, teknisk kompetens
› mental förmåga, egenskaper
› kvinnlighet och manlighet
4. Myter om kvinnors och mäns arbeten
› arbetstyngd
› kompetenskrav (teknik)
5. Slentrian och tystnad
› självklart att det är ”osynligt” och ”naturligt”
› den stereotypa könsordningen ”fungerar av sig själv” (även om det faktiskt är aktiva
val vi gör)
› kan vara tabu (eller åtminstone jobbigt)
› En stereotyp (ojämställd) könsordning finns
inbäddad i många organisationers uppbyggnad
› Har en tendens att återställas, upprepas och
leva vidare
› Hinder för individen
› Hinder för organisationen
Könshomogen
› män i extrem majoritet (90-99%)
› alla jobb är könsmärkta som mansjobb
› kön är viktigt, men inte uttalat
› sammanblandning av manlighet och
yrkesidentitet
› arbetsplatsen ofta viktig för omgivande
samhälle, ”katastrof för bygden”
› kvinnor finns där som minoritet och undantag,
upplever typiska minoretseffekter mm
Könssegregerad
› lika många kvinnor som män (50-50%), men
tydligt uppdelade på olika platser och
funktioner (horisontell könssegregering)
även symbolisk uppdelning och könsmärkning
vissa jobb är ”kvinnojobb” medan andra är
”mansjobb”
viktigt för män att ha mansjobb
lön- och statusskillnader. män och
mansjobben har högre status
”kön” är viktigt och pratas om kan till och med
upplevas som ett hinder, en barriär
Könsblandad
lika många kvinnor som män och
dessutom blandat på alla arbetsplatser
och avdelningar
› kvinnor och män kan byta jobb med
varandra, lika lön, kön är ingen stor fråga
› även om resten av företaget kan ha en
ojämställd könsfördelning (chefer,
sekreterare, städ osv)
›
Kön är en organiserande princip
›
många revir, murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan
kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb
›
Kvinnor (kvinnojobben)
›
›
›
›
›
finns i periferin (både geografiskt och funktionellt), efterbearbetning, förpackning mm
har ”lättare” manuella jobb, monotona, ensidiga, stillasittande, maskinbundna, sämre
arbetsmiljö?
jobbar med gammal teknik (som är på väg ut)
jobben anses inte tekniska, anses inte ha teknisk kompetens
lägre status och lön
›
Män (mansjobben)
›
›
›
›
›
›
›
›
finns i produktionens ”kärna” (nära råvaran)
övervakningsjobb, automatiserade processer, maskinoperatör
uppdelade på många befattningar/jobb
har rörliga jobb, överblick
ibland enstaka tunga lyft
jobbar med ny teknik
jobben anses tekniska, anses ha teknisk kompetens
högre status och lön
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många
organisationers uppbyggnad
› många murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till
uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och
mansjobb
› såväl inom organisationen som utanför
› sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor och
män mm
›
›
›
›
Har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare
trots företagens strävan efter organisationsförändringar
trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete
›
›
›
Hinder för individen
individens handlingsutrymme, rörelseutrymme, möjligheter
det individuella lärandet, individens kompetensutveckling, karriär
›
›
Hinder för organisationen
organisationens flexibilitet, kommunikation, det ”organisatoriska
lärandet”, innovativitet, kreativa processer
Bekräftande
det skapas lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet
och för kvinnojobb och mansjobb (”det här är naturligt”, ”kvinnor passar
för detta jobb”)
› gör att organiseringen känns rätt (”människor väljer ju efter intresse”)
›
›
›
Återställande
det är lättare för människor att återställa den gamla, existerande
(ojämställda) könsordningen än att bryta med den
› det gamla (och ”naturliga”) byggs lätt in i nya organisationer och
situationer
› även den gamla organisationsstrukturen följer med och byggs in (dvs.
den som företaget ville ändra)
›
›
Men också förändrande …
nya lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet skapas om
organisationen behöver det
› behöver inte innebära bättre eller mer jämställdhet?
›
›
fyra integrerade och asymmetriska
processer (efter Acker 2006)
› Organisationsstruktur
› Symboler, idéer och föreställningar
› Beteenden, relationer och interaktioner
› Individuell anpassning och förståelse
› Kompetens används ofta för att beskriva kvinnligt och manligt
- olika intresseområden, praktiker, egenskaper, beteenden, förhållningssätt,
attityder …
- beskriver vad en kvinna eller en man är (eller snarare bör vara)
› Men yrkeskunskaper, kvalifikationer, kompetens är sociala
konstruktioner
- vad som anses bra, viktigt och värdefullt varierar – över tid och rum
behöver inte ha någon direkt förankring i det arbete som ska utföraskan fungera
som ”dörrvakter” och i vissa sammanhang ge ett kön företräde
eftersläpning av gamla kulturella symboler
statushöjande – t.ex. att ha moderna attityder, teknikkunskaper osv. även om
inte arbetet kräver det
identitetsskapande – yrkesidentitet, professionalisering
Och har nära kopplingar till könsskapandeprocesser …
Ledning – det formella ansvaret. Ofta
män
Fackliga organisationer – genom
förhandlingar och kollektivavtal
samverka med arbetsgivarna
Jämställdhetsspecialister
(jämställdhetshandläggare,
jämställdhetssamordnare,jämställdhetsexperter, Jämställdhetsarbetare)
Jämställdhetskonsulter – externa
anlitade personer
Jämställdhetsaktivister – personer som
värnar om frågan och placerar den på
agendan utan att det ingår i deras
arbetsuppgifter
Kartläggning (inledande skede)
Rekrytering - defensiv (diskriminering är
förbjudet enligt lag)och pro-aktiv
(rekryteringsförfarandet ses över och
modifieras)
Kvotering – Man fastställer en önskvärd
könsfördelning
Utbildning
Ledarutveckling
Jämtegrering – att integrera jämställdhet
i den ordinarie verksamheten
Arbetsvärdering
Åtgärdsprogram för sexuella trakasserier
Passivt – Jämställdhetsarbetet
osynliggörs, exempelvis med tystnad,
”glöms bort”, marginaliseras,
skenhandlingar mm
Aktivt – Urholkning och motargument,
exempelvis att ”jämställdhet är oförenligt
med andra (viktigare) åtaganden
Tack!
