Organisation och kön 19 december

Organisation och kön
Line Holth
[email protected]
Genus – socialt och kulturellt
kön

omfattar både kvinnor och män

mycket mer än en ”könsroll”

skapade konstruktioner

en förkroppsligad praktik

förhandlingsresultat

inte homogena grupper eller kategorier

ett analysredskap
När betyder kön något?



Kön är en grundläggande strukturerande och
organiserande princip i samhället
Kön är en påverkande faktor i olika konkreta
verksamheter
- exempelvis i organisering och styrning av arbetsplatser
Kunskaper om kön och hur det påverkar organisationer i
olika sammanhang är ett viktigt redskap i
organisationsutveckling
- handlar om att studera var, när och hur
Organisering och konstruktion
hänger ihop
Organisering efter kön
 konkret sortering och styrning
 arbetsorganisationen – en plats som är ordnad efter
principen att kvinnor och män är olika och ska därför
behandlas olika, vara på olika ställen och göra olika
saker
Konstruktion av kön
 social konstruktion av kvinnlighet och manlighet
 arbetsorganisationen – en plats där kön (kvinnligt och
manligt) blir till
Könsblinda
organisationsmodeller?
Vanligtvis nämns inte kön/genus
Att omvärlden, marknaden och organisationerna är segmenterade efter
kön nämns inte

alla medarbetare är könlösa med lika villkor och möjligheter: kvinnor och män
behandlas lika
Kön = kvinnor


om det finns skillnader beror det på naturliga kvinnliga egenskaper: kvinnor pratar,
tänker och reagerar på ett annorlunda sätt än män (känslor, relationsorienterat,
familjeorienterat …)
eller kvinnors (familjens?) individuella val: barnledigheter, hushållsarbete …
Inbäddade stereotypa föreställningar

Härstammar från stenåldern då kvinnor stannade hemma vid elden och samlade rötter
och utvecklade social kompetens medan män och äldre pojkar utvecklade en
jaktkompetens …
Kanters kritik
Kanter, Rosabeth Moss (1977/1993) Men and Women of the Corporation.
Basic Books
Kanter argumenterade mot
 kvinnor är annorlunda, bara vi får fler kvinnor i ledande ställning blir
företaget/världen bättre, mjukare och annorlunda
 makroperspektivet, arbetsmarknad, samhälle, klass
 Individorienterade förklaringsmodeller





Ville ta en titt inne i en organisation
bygga en teori kring hur organisationsstrukturen påverkar
människors beteende
Utgångspunkt:
alla människor är rationella
tillsynes irrationell handling kan vara svar på de villkor som
situationen ger
Strukturella faktorer och villkor
formar beteenden i organisationer
 Möjligheter/förväntningar
beteenden
 Olika
ger olika
mycket makt ger olika beteenden
 Minoritet
-eller majoritetspositioner ger
olika beteenden
•
•
•
Synlighet – inte alltid positivt
Assimilering- främjar generaliseringar
Kontrast – tenderas att överdrivas
Kanters viktigaste poäng är att vad som
ser ut som manligt och kvinnligt
beteende i en arbetsorganisation är i
själva verket resultat av platsen i den …
Den ”vanliga” (ojämställda) genusordningens två
mekanismer (Hirdman 1988, 2001)

1. Segregering av kvinnor och män






kvinnor och män hålls isär fysisk/geografisk uppdelning
kvinnor och män ges olika roller/uppgifterfunktionell uppdelning
kvinnor och män ses som mycket olika könsskillnader söks efter, skapas,
överdrivs
symbolisk uppdelning, helst som motsatser
uppdelning av saker, arbeten, beteenden och företeelser i
”motsatser”som könsmärks
2. Hierarki mellan kvinnor och män



mannen är människan (normen), kvinnan är det andra könet, kvinnan
är annorlunda
män, det som män gör och ”manligt” värderas högre än kvinnor, det
som kvinnor gör och ”kvinnligt”
den relativa underordningen
Genusordningen ser olika ut i olika sammanhang
(Thurén 2002, 1996)













Styrka
hur viktigt kön är
hur viktigt det är att en man är manlig och en kvinna kvinnlig
förekomsten av stereotypa uppfattningar om kön och könsskillnader
hur viktig könsmärkning av arbeten är, ”konflikter” mellan mans- och
kvinnogrupper
Utbredning, omfattning
var könsuppdelning och könskategorier är relevanta
hur många verksamheter som är könsmärkta och könsuppdelade
hur många som inte är det
Hierarki
hur/var kön påverkar makt och maktrelationer
hur svärderas kvinnor och män
statustrappa, löneskillnader, tillgång till resurser, hälsa, egenmakt osv
Könsordningen är en
återställande kraft
Bekräftande
 det skapas lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet
 och för kvinnojobb och mansjobb (”det här är naturligt”, ”kvinnor passar för
detta jobb”)
 gör att organiseringen känns rätt (”människor väljer ju efter intresse”)
Återställande
 det är lättare för människor att återställa den gamla, existerande (ojämställda)
könsordningen än att bryta med den
 det gamla (och ”naturliga”) byggs lätt in i nya organisationer och situationer
 även den gamla organisationsstrukturen följer med och byggs in (dvs. den som
företaget ville ändra)
Men också förändrande …
 nya lokala bilder/normer för kvinnlighet och manlighet skapas om organisationen
behöver det
 behöver inte innebära bättre eller mer jämställdhet?
Sammanlänkande konstruktioner
av kön och kompetens

Kompetens används ofta för att beskriva kvinnligt och manligt
- olika intresseområden, praktiker, egenskaper, beteenden, förhållningssätt,
attityder …
- beskriver vad en kvinna eller en man är (eller snarare bör vara)

Men yrkeskunskaper, kvalifikationer, kompetens är sociala
konstruktioner
vad som anses bra, viktigt och värdefullt varierar – över tid och rum




behöver inte ha någon direkt förankring i det arbete som ska utföras
eftersläpning av gamla kulturella symboler
statushöjande – t.ex. att ha moderna attityder, teknikkunskaper osv. även om inte
arbetet kräver det
identitetsskapande – yrkesidentitet, professionalisering
Och har nära kopplingar till könsskapandeprocesser …
”Att göra kön” i arbetsorganisationer fyra integrerade och asymmetriska
processer (efter Acker 2006)

Organisationsstruktur

Symboler, idéer och föreställningar

Beteenden, relationer och interaktioner

Individuell anpassning och förståelse
Moderna arbetsorganisationer –
utmanande mönster?
Platta, integrerade arbetsorganisationer


nätverk, samarbete, projekt, individualisering, helhetssyn, värderingar,
målstyrning …bättre för kvinnor … ?
eller passar män alltid lite bättre – även i de nya organisationsformerna?
Ökad jämställdhet är trots allt en möjlighet?




allas engagemang, gränsöverskridande arbetsrotation, självstyrande
multifunktionella arbetslag
förändringsprojekt som innehåller försök att få kvinnor och män att samarbeta i
samma arbetslag, ingå i samma arbetsrotation och utföra varandras
arbetsuppgifter
rör om i den stereotypa och ojämställda könsordningen
skapar nya handlingsalternativ
Vanliga typer av produktionsorganisation
i industrin
Könshomogen






Exempelvis män i extrem majoritet (90-99%)
alla jobb är könsmärkta som mansjobb
kön är viktigt, men inte uttalat
sammanblandning av manlighet och yrkesidentitet
arbetsplatsen ofta viktig för omgivande samhälle, ”katastrof för bygden”
kvinnor finns där som minoritet och undantag, upplever typiska minoritetsseffekter mm
Könssegregerad

lika många kvinnor som män (50-50%), men tydligt uppdelade på olika platser och funktioner (horisontell
könssegregering)

även symbolisk uppdelning och könsmärkning vissa jobb är ”kvinnojobb” medan andra är ”mansjobb”

viktigt för män att ha mansjobb

lön- och statusskillnader män och mansjobben har högre status

”kön” är viktigt och pratas om kan till och med upplevas som ett hinder, en barriär
Könsblandad



lika många kvinnor som män och dessutom blandat på alla arbetsplatser och avdelningar
kvinnor och män kan byta jobb med varandra, lika lön, kön är ingen stor fråga
även om resten av företaget kan ha en ojämställd könsfördelning (chefer, sekreterare, städ osv)
Vanliga könsmönster på industriarbetsplatser
(om det är en könssegregerad miljö)

Kön är en organiserande princip

många revir, murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till uppdelningen mellan kvinnor och
män och mellan kvinnojobb och mansjobb

Kvinnor (kvinnojobben)

finns i periferin (både geografiskt och funktionellt), efterbearbetning, förpackning mm
har ”lättare” manuella jobb, monotona, ensidiga, stillasittande, maskinbundna, sämre arbetsmiljö?
jobbar med gammal teknik (som är på väg ut)
jobben anses inte tekniska, anses inte ha teknisk kompetens
lägre status och lön

Män (mansjobben)












finns i produktionens ”kärna” (nära råvaran eller nära den tekniska kärnverksamheten)
övervakningsjobb, automatiserade processer, maskinoperatör
uppdelade på många befattningar/jobb
har rörliga jobb, överblick
ibland enstaka tunga lyft
jobbar med ny teknik
jobben anses tekniska, anses ha teknisk kompetens
högre status och lön
Spelar könsordning någon roll vid
organisationsutveckling?
En stereotyp (ojämställd) könsordning finns inbäddad i många
organisationers uppbyggnad
 många murar och gränser i organisationen har direkta kopplingar till
uppdelningen mellan kvinnor och män och mellan kvinnojobb och mansjobb
 såväl inom organisationen som utanför
 sammanblandning av kön och kompetens, fördomar om kvinnor och män mm
Har en tendens att återställas, upprepas och leva vidare
 trots företagens strävan efter organisationsförändringar
 trots företagens och omgivningens jämställdhetsarbete
Hinder för individen
 individens handlingsutrymme, rörelseutrymme, möjligheter
 det individuella lärandet, individens kompetensutveckling, karriär
Hinder för organisationen
 organisationens flexibilitet, kommunikation, det ”organisatoriska lärandet”,
innovativitet, kreativa processer
Fem sätt att skapa och återskapa en ojämställd
könsordning på arbetsplatser

1. Könsuppdelning




2. Könsmärkning




kropp, fysisk styrka, teknisk kompetens
mental förmåga, egenskaper
kvinnlighet och manlighet
4. Myter om kvinnors och mäns arbeten



av saker, arbeten, arbetsuppgifter –kvinnojobb och mansjobb
3. Myter om kvinnor och män


fysisk/geografisk (olika rum)
funktionell (olika jobb)
hierarkisk (olika nivå, makt)
arbetstyngd
kompetenskrav (teknik)
5. Slentrian och tystnad



självklart att det är ”osynligt” och ”naturligt”
den stereotypa könsordningen ”fungerar av sig själv” (även om det faktiskt är aktiva val vi gör)
kan vara tabu (eller åtminstone jobbigt)
Tack!