Uppmärksamhet, ja tack — provokationer förbjudna!
Trafikmärke som illustrerar ämnet
RÅD OM HUR MAN HANTERAR SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANGREPP PÅ
ARBETSPLATSERNA
Varje arbetsgemenskap strävar till att verksamheten ger resultat och personalen mår bra. För att
främja målsättningen verkar man för att förbättra atmosfären, arbetsförhållandena, trivseln och
säkerheten på arbetsplatsen och motarbetar negativa fenomen, såsom sexuella trakasserier och
mobbning.
Flirt kan pigga upp vardagen i arbetsgemenskapen. Sexuella trakasserier däremot är aldrig
acceptabla. När beteendet blir störande och påträngande ifrågasätts individens integritet och
värdighet. Sexuella trakasserier försämrar atmosfären på arbetsplatsen och kan förorsaka
hälsoproblem och ekonomiska förluster. Trakasserierna kan också fungera som maktmedel.
Oönskad sexuell uppmärksamhet är, förutom ett personligt problem, också ett problem för hela
arbetsgemenskapen. Även om arbetsgivaren bär huvudansvaret för att stoppa trakasserier, är det
viktigt att också arbetskamraterna med sitt handlande visar att de inte accepterar sådana. Genom en
öppen och saklig diskussion kan man undvika misstolkningar och missbruk och därigenom också
tråkningar.
VAD ÄR SEXUELLA TRAKASSERIER OCH ANGREPP?
Sexuella trakasserier är oönskade och ensidiga. Sexuell uppmärksamhet är störande eller hotfull
åtminstone när den fortgår, trots att den utsatta har visat att hon/han upplever det kränkande och
obehagligt. Utgångsläget är personens egen upplevelse. Det som känns störande och hotfullt beror
på person, situation, på relationen och växelverkan mellan parterna och på tidigare erfarenheter.
Den angripande parten kan vara man eller kvinna — arbetskamrat, förman, underordnad eller kund.
Bl.a. följande individkränkande beteende kan ge upphov till känslan att bli föremål för trakasserier:
sexuellt insinuerande gester och miner,
slipprigt tal, oanständiga vitsar och osakliga påpekanden och frågor om en människas
figur, klädsel eller privatliv,
framlagt pornografiskt material, sexuellt färgade brev, telefonmeddelanden och e-post,
tafsande och annan oönskad fysisk beröring,
förslag om eller krav på sexuellt umgänge.
Allvarligare fall kan vara frågan om brott, såsom våldtäkt eller våldtäktsförsök.
VAD KAN DEN UTSATTA GÖRA?
Ingen skall behöva stå ut med sexuella trakasserier. Den arbetstagare som är utsatt för sexuella
trakasserier skall ta upp problemet i ett tillräckligt tidigt skede. Då kan arbetsgivaren omedelbart
gripa in och förhindra att situationen förvärras. Det kan också finnas andra på arbetsplatsen som har
råkat ut för angrepp från samma person.
Säg klart och entydigt ifrån till den närgångne att du upplever hans/hennes beteende som störande
och kränkande och be honom/henne att sluta med det. Om det känns övermäktigt att tala kan du
t.ex. skriva ett brev till honom eller henne. Spara en kopia av brevet.
Efter själva angreppssituationen är det bra att skriva ner tidpunkt och plats för händelsen, beskriva
vad som har skett och vilka som var närvarande. Det kan vara viktigt för problemets fortsatta
behandling att ha saker och ting till pappers.
Om trakasserierna fortgår, trots ditt uttryckliga förbud, eller om du känner att du inte vill eller kan
ta upp problemet med den som tråkar dig, berätta då om situationen för någon av följande personer:
din närmaste förman eller angriparens förman,
arbetarskyddschefen, arbetarskyddsombudet eller någon annan förtroendevald
företagshälsovården.
Med dem kan du i förtroende och öppet samtala om situationen och om hur ni skall gå till väga för
att sätta stopp för trakasserierna.
Personalen inom företagshälsovården tar på din begäran kontakt med din förman eller högre
ledning. Vid behov får du råd och hjälp från arbetarskyddsdistriktet, ditt eget fackförbund eller
jämställdhetsombudsmannens byrå.
VILKEN ÄR ANGRIPARENS STÄLLNING?
Var och en som är medlem i en arbetsgemenskap är skyldig att avstå från sexuella trakasserier och
ett sådant beteende som i allmänhet uppfattas som kränkande. På en arbetsplats har ingen person
rätt att tråka andra. Arbetsplatser och människor är olika. Det som kränker en person är kanske inte
kränkande för en annan. Därför måste var och en själv överväga var gränsen går för godtagbart
beteende. Det är inte angriparen som avgör vad någon annan bör tåla. Om ditt beteende upplevs
som störande eller kränkande så bör du ändra ditt beteende.
Angriparen bär själv ansvaret för trakasserier och hotfullt beteende. De negativa följderna får
angriparen bära, inte den angripne. Angriparen kan få en varning och i allvarliga fall kan
hans/hennes tjänsteförhållande sägas upp.
En misstänkt angripare får inte dömas på förhand. Anklagelserna om trakasserier bör utredas och
den misstänkte har alltid rätt att bli hörd. Det är frågan om den misstänkte angriparens rättsskydd,
inte om att man skulle misstro den angripnes berättelse.
VAD FÖRVÄNTAS AV ARBETSGIVAREN?
Ansvarets innebörd
Enligt jämställdhetslagen bör arbetsgivaren i mån av möjlighet se till att inte en arbetstagare i sitt
arbete blir utsatt för sexuella trakasserier eller otillbörligt beteende. Arbetsgivaren kan informera de
anställda om jämställdhetsfrågor i företaget och om sin negativa hållning till trakasserier, t.ex. i
samband med utvecklingsdiskussioner, förmansutbildning eller i sin jämställdhetsplan.
När ansvaret börjar och hur ett fall skall utredas
Arbetsgivaren måste gripa in om sexuella trakasserier förekommer. Arbetsgivarens handlingsansvar
börjar då den som har blivit angripen själv, eller via någon annans förmedlan, har informerat
arbetsgivaren om det inträffade. I klara fall bör arbetsgivaren på eget initiativ skrida till åtgärder.
Om arbetsgivaren inte vidtar åtgärder för att stoppa oönskade sexuella närmanden eller trakasserier
som har kommit till hans kännedom, kan han dömas att betala gottgörelse enligt jämställdhetslagen.
Då man utreder en anmälan om trakasserier är det bra att börja inom arbetsgemenskapen genom att
höra parterna skilt för sig. Vid behov kan man behandla problemet med bägge parterna närvarande
samtidigt. Frågor som gäller trakasserier bör alltid behandlas diskret. Vardera parten har rätt att bli
hörd i en neutral och förtroendefull atmosfär. Genom att höra parterna försöker man utreda vad som
har inträffat och syna parternas uppgifter om vad som har lett till det skedda. Arbetsgivaren bör
hålla i minnet att det också finns risk för grundlösa anklagelser om trakasserier. Vid samtalen hör
man parternas åsikter om hur man skall gå vidare i frågan. I sista hand är det ändå arbetsgivaren
som avgör vilka åtgärder som krävs.
Arbetsgivarens representant borde teckna ner samtalen om händelsernas förlopp och fortsatta
åtgärder.
Andra tillbudsstående medel
Ifall problemet inte löses genom samtal eller om trakasserierna fortgår bör arbetsgivaren vidta andra
åtgärder för att få stopp på händelserna. De medel som står till arbetsgivarens förfogande är:
att ge angriparen en anmärkning eller varning
att vidta arrangemang när det gäller i första hand angriparens arbetsuppgifter eller den
plats där han/hon utför sitt arbete — offrets arbetsförhållanden eller tjänstgöringsvillkor får inte
försvagas,
att säga upp angriparens tjänsteförhållande antingen efter en varning eller direkt, på
basen av lag.
När angriparen är en kund?
Arbetsgivaren kan inte ingripa i trakasserier som en kund gör sig skyldig till, på basen av sin rätt att
leda arbetet. Arbetsgivaren är ändå skyldig att i mån av möjlighet försöka förhindra trakasserier från
kunders sida. De medel arbetsgivaren har till sitt förfogande beror mycket på kundförhållandet
(exempelvis servicesituation, vårdsituation, förhandlingssituation). Om problemet inte omedelbart
kan åtgärdas genom samtal med kunden eller kundföretagets representant, är det skäl att informera
personalförvaltningen eller arbetsgivarens högsta ledning om det inträffade.
I samarbete
AKAVA rf, www.akava.fi
Kyrkans avtalsdelegation, www.evl.fi/kkh/heo
Kommunala arbetsmarknadsverket, www.kuntatyonantajat.fi
Servicearbetsgivarna rf, www.palvelutyonantajat.fi
Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, www.sak.fi
Industrins och Arbetsgivarnas Centralförbund rf, www.tt.fi
Tjänstemannacentralorganisationen FTFC rf, www.sttk.fi
Statens arbetsmarknadsverk, www.vm.fi/vtml
Ytterligare information
Jämställdhetslagen
Arbetsavtalslagen
Statens tjänstemannalag
Lagen om kommunala tjänsteinnehavares anställningsskydd
Kyrkolagen
Lagen om säkerhet i arbete
Brottslagen
www.tasa-arvo.fi
