MOBBNING I VUXENLIVET
EN UNDERSÖKNING AV VUXENMOBBNING
PÅ ARBETSPLATSEN SAMT DESS PSYKISKA
KONSEKVENSER.
SUZANNE REMVIK
MADELEINE ÅKESJÖ
Examensarbete i socialt arbete
15 hp
Äldrepedagogprogrammet
Januari 2014
Malmö högskola
Hälsa och samhälle
205 06 Malmö
BULLYING IN ADULT LIFE
AN INVESTIGATION OF ADULT BULLYING IN
THE WORKPLACE AND ITS MENTAL IMPACT.
ABSTRACT
Bullying is a widespread problem that currently exists in many places and in
different age groups. In our paper we intend to focus on bullying in adult life. As
many as 340,000 adult persons are subjected to victimization in the form of
bullying, which is about 9 % of the working population. Between 100 and 300
cases of all suicides committed in Sweden can be linked to bullying. Bullying is a
social problem that should be taken more seriously than it does. The purpose of
our study is to determine the extent to which bullying exists in the workplace and
how exposed people have been affected. The questions we want answered is:
What is bullying and how does it show? At what extent is bullying a problem in
the workplace? What will be the psychological consequences for a bullied person?
What does the law say about bullying? The answers to our questions did we found
out through a survey in which our respondents have answered questions about
bullying, and also through literature studies. The results of our study show that
bullying occurs in large degree in the workplace and that bullying can affect a
person negatively throughout life. We have also concluded that the law
surrounding discrimination in the form of bullying is nearly non-existent and
should be developed and clarified so that vulnerable people should be able to get
legal assistance and redress.
2
FÖRORD
Vi vill rikta ett stort tack till våra respondenter för deras målande beskrivningar
utifrån deras egna erfarenheter kring mobbning på sin arbetsplats. Vi vill även
tacka vår handledare Aje Carlbom för kloka råd och synpunkter under arbetets
gång.
Malmö, januari 2014
Suzanne Remvik och Madeleine Åkesjö
3
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING ...................................................................................................................... 5
2. PROBLEMFORMULERING ............................................................................................... 6
3. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR.................................................................................... 7
4. TIDIGARE FORSKNING .................................................................................................... 7
4.1 Vad är mobbning? ..................................................................................................... 7
4.1.1 Tre typer av mobbning ....................................................................................... 8
4.1.2 Makt ................................................................................................................... 8
4.2 Hur visar sig mobbning på en arbetsplats? ............................................................... 9
4.2.1 Det är inte den mobbades fel .......................................................................... 10
4.2.2 Kollegornas tystnad .......................................................................................... 11
4.2.3 Chefens påverkan ............................................................................................. 12
4.2.4 Mobbningens olika faser .................................................................................. 13
4.3 Vad blir de psykiska konsekvenserna för den som är mobbad? ............................. 14
4.3.1 Skuld- och skamkänslor på arbetsplatsen ........................................................ 14
4.3.2 Andra psykiska konsekvenser .......................................................................... 15
4.3.3 Valet att stanna kvar ........................................................................................ 16
4.3.4 Självmordstankar ............................................................................................. 16
4.3.5 Tiden efter mobbningen .................................................................................. 17
4.3.6 Den psykologiska bearbetningen ..................................................................... 17
4.3.7 Upprättelsen .................................................................................................... 17
5. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER ................................................................................. 19
5.1 Coping ..................................................................................................................... 19
5.2 Gruppens psykologi ................................................................................................. 20
6. METOD .......................................................................................................................... 21
6.1 Val av metod ........................................................................................................... 21
6.2 Enkät........................................................................................................................ 21
6.3 För- och nackdelar med enkäter ............................................................................. 21
6.4 Urval och tillvägagångssätt ..................................................................................... 21
6.5 Bortfall..................................................................................................................... 22
6.6 Metoddiskussion ..................................................................................................... 22
6.7 Reliabilitet, validitet och replikation ....................................................................... 23
6.8 Etiska principer ........................................................................................................ 24
7. RESULTAT OCH ANALYS................................................................................................ 25
7.1 Summering .............................................................................................................. 34
8. SLUTDISKUSSION .......................................................................................................... 35
9. REFERENSER .................................................................................................................. 38
BILAGOR ............................................................................................................................ 40
4
1. INLEDNING
Sverige är ett av de länder som har bäst lagstiftning för arbetarskyddet där man
strävar efter att arbetsplatsen ska vara riskfri såväl fysiskt som psykiskt. Ändå
utsätts cirka 9 % för kränkande särbehandling i form av mobbning på sin
arbetsplats (Arbetsmiljöverket, 2012). Över 340 000 personer har blivit eller är
utsatta för mobbning av sina kollegor eller chef. Denna utsatthet leder ofta till
sjukskrivning och kostar samhället enorma mängder pengar. Ofta får de utsatta
personerna både psykiska och fysiska men i form av ångest, posttraumatiskt
stressyndrom, sömnproblem och depression som i sin tur även kan leda till
självmordstankar (Berlin & Enqvist, 2002).
Mobbning är inget nytt förekommande fenomen för vår tid men det är först på
1960-talet som mobbning började diskuteras som ett samhälleligt problem. En
vetenskaplig diskussion om mobbningsproblematik lyftes fram först på 1980-talet
(Larsson, 2010). Idag uppmärksammas mobbning mer i media än någonsin, både
mobbningen inom skolan och inom arbetslivet bland vuxna individer. Man kan
läsa om sorgliga skildringar där människor har blivit utsatta till den grad att de
väljer att avsluta sina liv. Vad är det som gör att människor väljer att utsätta en
enskild individ för kränkande särbehandling i form av mobbning? Hur kan det få
fortskrida?
En bra arbetssituation och en chefs roll på arbetsplatsen är viktigare än vad man
kan tro när det kommer till kränkande särbehandling. Inte sällan är det chefen som
sätter tonen på en arbetsplats och chefens inställning till att hantera konflikter kan
vara avgörande för hur en utsatt person bemöts. En hängiven chef som skapar en
god arbetsatmosfär är ofta även en chef som inte låter problem vara olösta. Det är
en chefs skyldighet att sätta stopp för mobbning (Eriksson & Öberg, 2009).
Mobbning skördar liv och påverkar en människa livet igenom. I denna uppsats
kommer vi att ta reda på varför mobbning uppkommer på en arbetsplats, i vilken
grad fenomenet existerar och vad de psykiska konsekvenserna blir för den som är
utsatt.
5
2. PROBLEMFORMULERING
Mobbning är ett utbrett problem som idag förekommer på många platser och i
olika åldersgrupper men i vår uppsats tänker vi inrikta oss på mobbning i
vuxenlivet. Enligt Hallberg & Strandmark (2004) utgör mobbning ett hälso- och
samhällsproblem och det är inte ovanligt att utsatta personer blir
långtidssjukskrivna på grund av mobbning och trakasserier. Samhället belastas
ekonomiskt på grund av sjukskrivningarna vilka egentligen borde vara obefintliga
eftersom mobbning inte borde existera bland vuxna människor. Det är inget som
säger att mobbning måste finnas som en del i mänskliga relationer utan det är
varje vuxen persons ansvar att agera moraliskt, empatiskt och ta ansvar för sina
egna handlingar. Vårt intresse ligger i att ta reda på varför mobbning förekommer
bland vuxna på en arbetsplats. Vad är det som får vuxna människor att
tillsammans gå ihop och utsätta en ensam individ för kränkande särbehandling i
form av mobbning? Hur visar sig och varför existerar mobbning på en arbetsplats?
Så mycket som var tionde förvärvsarbetande person är utsatt för kränkande
särbehandling i form av mobbning (Arbetsmiljöverket, 2012). Personer som blir
utsatta kan få men för livet i form av en rad olika symptom som ångest,
posttraumatiskt stressyndrom (PTSD), depression och självmordstankar (Hallberg
& Strandmark, 2004).
Att människor blir sjukskrivna och får psykiska men är förödande och därför bör
mobbning bland vuxna erkännas som ett större socialt problem än vad det idag
görs. De psykiska problemen av att vara/blivit mobbad är något många av de
utsatta personerna måste leva med och det är bland annat dessa konsekvenser som
vi vill lägga fokus på i vår uppsats. Vi vill undersöka i vilken utbredning
fenomenet mobbning förekommer inom vuxenvärlden på arbetsplatsen, vad de
psykiska konsekvenserna för de utsatta blir och om man kan lyckas med att lämna
det som hänt bakom sig. Mobbning är aldrig okej och ska inte accepteras som en
del av arbetslivet.
6
3. SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNINGAR
Syftet med vår uppsats är att undersöka de psykiska konsekvenserna en människa
kan drabbas av utifrån att vara mobbad på sin arbetsplats. Detta vill vi ta reda på
genom litteratur samt en enkätundersökning. Syftet med uppsatsen är även att
undersöka hur utbredd mobbning inom förvärvslivet är. Med hjälp av vår
enkätundersökning vill vi ta reda på huruvida fenomenet mobbning existerar inom
arbetslivet samt hur utsatta personer blivit psykiskt påverkade. Vi vill även ta reda
på vad lagen säger om mobbning inom arbetslivet.
Våra frågeställningar blir således:
Vad är mobbning?
Hur uppkommer och visar sig mobbning på en arbetsplats?
I vilken utsträckning förekommer mobbning på arbetsplatser?
Vad blir de psykiska följderna för en utsatt/mobbad person?
Vad säger lagen om mobbning?
4. TIDIGARE FORSKNING
4.1 Vad är mobbning?
Mobbning är ett begrepp som innefattas av en rad olika definitioner. I det här
avsnittet kommer vi att presentera olika forskares definition av begreppet. Vi
kommer även att ta upp tre olika typer av mobbning samt kort beskriva
maktaspekten som kan finnas i mobbningssituationer.
Dan Olweus (1991) beskriver mobbning på följande vis: ”En person är mobbad
när han eller hon, upprepade gånger och under en viss tid, blir utsatt för negativa
handlingar från en eller flera personer.” (a a, s.4) Negativa handlingar handlar
om att en person vållar, eller försöker vålla, skada eller framkalla obehag hos en
annan person. Dessa handlingar kan utföras verbalt, det vill säga med ord,
exempelvis genom hot och hån. Handlingarna kan också utföras genom fysisk
kontakt, till exempel genom knuffar och slag. Ett tredje sätt att tillfoga en annan
person obehag eller skada är att vända ryggen mot personen eller göra grimaser
förklarar Olweus (a a).
Olweus (a a) förklarar också att det i vissa fall är en person som mobbar, i andra
fall är det flera personer som tillsammans utför mobbningen. Det kan finnas en
eller flera personer som är måltavla för mobbningen. För att det dock skall vara
fråga om mobbning skall det finnas en obalans i styrkeförhållandet mellan
personerna. Man ska inte förväxla mobbning med enstaka incidenter eller tillfällig
osämja mellan två personer. Personen som utsätts för mobbning blir ofta hjälplös
gentemot mobbaren/mobbarna och får svårt att försvara sig (a a).
Hallberg & Strandmark (2004) tar upp Peter-Paul Heinemanns definition av
mobbning: ”psykiskt och/eller fysiskt gruppvåld och en spontant uppkommen
rörelse i en grupp, där alla går till angrepp mot en person. Denna person,
7
mobboffret, vars integritet är vacklande och vars sociala status ifrågasätts av
omgivningen, väljs ut av gruppen som mål för deras aggressionsutlopp” (Hallberg
& Strandmark, 2004, s.18). Mobbning betraktas i Heinemanns definition som ett
gruppfenomen där det endast är ett litet antal personer som utför våldet men där
åskådarna är desto fler och bidrar till en upptrappning av mobbningen. Med
ovanstående definition om mobbning som gruppvåld kan gruppen förbli otydlig
och vag då ingen enskild person står ansvarig för de negativa handlingarna (a a).
Mobbning innebär upprepade kränkande behandling av både psykisk och fysisk
karaktär. Enligt ovanstående forskare är det ofta en eller flera måltavlor som
utsätts frekvent av en eller flera personer. Höistad (2001) beskriver att mobbning
handlar om utfrysning ur det sociala nätverket och att detta sker medvetet från
mobbarnas sida. Även Höistad menar att mobbning är av den karaktär att det ska
ske upprepade gånger under lång tid för att definieras som mobbning. Hallberg &
Strandmark (2004) tar upp Leymanns (1986) definition som främst riktar sig till
vuxna inom arbetslivet där även han beskriver att mobbning innefattas av:
”regelbundet och under längre tid förekommande psykiskt våld, som hotar att ge
allvarliga konsekvenser” (Hallberg & Strandmark, 2004, s.24).
Ovanstående forskare är överens om att mobbning innefattas av en människas
sociala utsatthet där det oftast är en ensam individ som blir offer för en eller flera
personers behov av att trycka ner någon annan. Att mobbaren vill orsaka skada
hos sin utvalda måltavla både psykiskt och fysiskt hör till vanligheterna. Vi
kommer att återkomma till varför mobbning uppkommer och hur det visar sig på
en arbetsplats längre fram.
4.1.1 Tre typer av mobbning
När man talar om mobbning är det vanligt att man tar upp tre olika definitioner.
Höistad (2001) presenterar dessa tre typer av mobbning: tyst mobbning, verbal
mobbning och fysisk mobbning. Den vanligaste typen är den tysta mobbningen
och det är också den som är svårast att upptäcka. Några exempel på tyst mobbning
är att inte svara på tilltal, göra miner, vända ryggen till, sucka och att behandla
någon som luft. Den andra typen är den verbala mobbningen. Det kan ibland vara
lättare att upptäcka den verbala mobbningen jämfört med den tysta. Exempel på
verbal mobbning är att sprida rykten, håna och härma någon, även hånskratt och
anmärka saker hos den utsatta personen räknas som verbal mobbning. Den sista
typen av mobbning är den fysiska mobbningen. Det är den form av mobbning som
är lättast att upptäcka. Blåmärken och trasiga kläder är tecken på att fysisk
mobbning pågår. En person som ”råkar” knuffa till en annan person, stänger
dörren framför ansiktet på någon annan eller förstör en annan persons saker, utför
fysisk mobbning. Den sista aspekten angående fysisk mobbning förekommer inte
lika frekvent inom vuxenlivet som på skolgården men är ändå av värde som
definition av vuxenmobbning då det existerar (a a).
4.1.2 Makt
I många fall har makt en viktig aspekt när det kommer till mobbning. Björk
(1999) tar upp att det finns en obalans i makt i varje mobbningsrelation. Ofta har
mobbaren ett övertag över sitt offer och har som mål att sänka personen psykiskt.
Överallt finns det någon person som anses högre ställd än andra, som har större
makt, chefen på en arbetsplats är ett sådant exempel. I vissa fall är chefen
involverad i mobbningen och offret kan ofta då vara i totalt underläge. Chefen har
mer makt än andra och det blir därför även lättare att få med sig fler i
8
mobbningsspiralen (Björk, 1999). Mer om makt och mobbning kommer vi att
beskriva längre fram.
4.2 Hur visar sig mobbning på en arbetsplats?
Mobbning i vuxenlivet är ofta inte densamma som den i skolåldern då barn och
ungdomar har en hjärna som inte är färdigutvecklad. Hos en ung människa visas
oftare större obalans i humör, omdöme och man har lättare för att handla först och
tänka sedan. Fysisk kränkande behandling är mer förekommande på skolgården
än i vuxenlivet. Mobbning kan ske i stort sätt var som helst men är mer troligt i
situationer där arbetsplatsen är under förändring, när människor arbetar under
hård press, är stressade och missnöjda med sin arbetsplats (Eriksson & Östberg,
2009).
Man kan se två olika definitioner av mobbning på arbetsplatser, den kan vara
arbetsrelaterad där arbetet för den utsatte försvåras. Exempel på detta kan vara att
man inte inkluderar personen i saker som sker på arbetsplatsen såsom utebliven
information, bokade möten, inställda aktiviteter eller att ta ifrån personen
arbetsuppgifter utan anledning (a a).
Personrelaterad mobbning är när man går till personangrepp, startar
ryktesspridning, förlöjligar personen och kan även innebära sexuella trakasserier
och förtal. Det är den långvariga utsattheten som räknas till kategorin mobbning.
Man ska inte förväxla mobbning med en tillfällig konflikt mellan två personer
eller om det uppstår tillfällig osämja (a a).
Mobbning definieras oftast som en fråga om makt. Den som mobbar är
maktutövaren som ständigt utövar detta mot den utsatte som är i en underordnad
position. En dålig arbetsmiljö med organisationsproblem kan ofta vara den största
anledningen till att mobbning förekommer. I en dålig arbetsmiljö kan frustration
och missnöjdhet få växa fritt och kan resultera i att man söker en syndabock. En
syndabock som egentligen inte alls ska behöva bära ansvaret för att andra
personer är missnöjda med sin arbetssituation. Vem som helst kan bli utsatt och
bli offer för någon annans frustration (Berlin & Enqvist, 2002,). Ledarskapet i en
organisation är otroligt viktigt för bra arbetsprestationer och arbetstillfredsställelse
hos de anställda. Om ledarskapet av olika anledningar sviktar kan personal på
lägre nivå bli tvungna att försöka lösa de organisatoriska problemen. Detta gör det
lättare för mobbning att förekomma. Något som börjar som små konflikter som
inte får lösas i tid, mellan missnöjda, stressade människor kan i sin tur utvecklas
till mobbning. Personalens behov av att avreagera sig kan riktas mot en person
inom arbetsgruppen och denne blir lätt ett offer för de andras frustration (Hallberg
& Strandmark, 2004).
Angående frågan om makt skriver Eriksson & Östberg (2009) att man ska akta sig
för att tala om en stark och en svag part i en mobbningssituation, att det inte alls
behöver vara den mobbade som är den svagare personen. Det kan istället röra sig
om svartsjuka där mobbaren är svartsjuk på en annan persons egenskaper som han
eller hon inte själv besitter. Mobbaren ser personen som en konkurrent och blir
osäker på sig själv i dennes närvaro. Offret ifråga kan vara stark och framgående
vilket kan svida i mobbarens ögon och det blir därmed en anledning till att börja
angripa personen för att psykiskt knäcka henne eller honom. Även om offret är
stark och kan stå emot en del utsatthet klarar ingen människa av för mycket i
längden om mobbningen eskalerar och blir grövre (a a).
9
Skam är ett nyckelord när det kommer till mobbning. En mobbares uppgift är att
få sitt offer att känna skam till den grad att han eller hon blir svagare, osäkrare och
får sämre självförtroende. På detta sätt får mobbaren makten och kontrollen över
sitt offer och kan vinna över denne. Det finns människor som tycks må bra av att
få trycka ner andra, av att se att människor har en lägre social status än en själv
(Eriksson & Östberg, 2009). Personen växer själv genom att sänka andra och även
om detta beteende kan verka avskyvärt verkar det inte helt ovanligt om man
tänker på att cirka 340 000 personer blir utsatta för mobbning på sin arbetsplats
(Berlin & Enqvist, 2002).
4.2.1 Det är inte den mobbades fel
Eriksson & Östberg (2009) har kommit fram till att det visar sig att man ofta talar
om ”besvärliga människor” när det kommer till mobbning. Man väljer att
rättfärdiga mobbning genom att skylla på den utsatte personen på grund av att han
eller hon är så pass besvärlig och svår att ha att göra med att personen ifråga själv
har orsakat sin situation och att det är dennes eget fel. Alla människor går inte
ihop, har något gemensamt eller har något större intresse av varandra. Man kan
anse att någon annan är svår eller irriterande men det gör det aldrig okej att börja
utsätta en annan person för mobbning. Det är inget som säger att mobbning måste
finnas som en del av mänskliga relationer, särskilt inte i vuxna, mogna relationer.
Som vuxen är det ens uppgift att kunna tåla dessa situationer, att kunna känna
empati och agera moraliskt. En vuxen person måste ta ansvar för sina egna
handlingar och det finns inget som ursäktar ett kränkande beteende mot någon
annan för att man finner personen störande eller besvärlig (a a).
Eriksson & Östberg (a a) gör en intressant liknelse mellan mobbningssituationen
och våldtäkt. Synsättet på våldtäkt, som i vissa fall har en tendens att poängtera
huruvida offret varit utmanande klädd eller druckit alkohol, påstås vara en
bidragande orsak till att man blivit våldtagen. På samma sätt menar Eriksson &
Östberg att ett mobbningsoffer utsätts för psykisk våldtäkt där man beskyller
offret för att ha agerat fel och därför förtjänar sin situation (a a).
Alltför ofta försöker man hitta en anledning till mobbning hos offret och inte hos
de som utför mobbningen. En vanlig förklaring till mobbning är att den utsatte
uppträder osäkert och på så sätt blir ett lätt offer som man gärna sätter sig på. Att
män oftare är mobbare än kvinnor förklaras med att män är mer aggressiva. Dessa
påståenden om mobbning har dock ingen relevans inom forskning bland både
barn och vuxna (Hallberg & Strandmark, 2004). Personligheten har ingen större
betydelse när det rör vem som blir utsatt för kränkande särbehandling i form av
mobbning. Däremot kan en person som blir utsatt för långvarig mobbning
utveckla en varaktig personlighetsförändring, oftast inte till det positiva (a a).
En annan teori kring vem som blir utsatt för mobbning är den som är stark i sin
framtoning och säger emot chefen på ett sätt som inte uppskattas. Personen kan ha
svårt att acceptera chefens auktoritära uppträdande och har svårt att underkasta sig
denne och riskerar på så sätt att bli en utvald måltavla (Hirigoyen, 2003). Om
chefen är den som först väljer ut en måltavla är det lättare för de andra i gruppen
att se detta som ett accepterat beteende och angreppet blir berättigat. När
mobbningen har kommit igång blir offret stigmatiserat och man påstår att
personen är svår att ha att göra med, har en dålig karaktär och man berättigar sina
handlingar med att det är den utsatte personen det är fel på, att han eller hon mer
eller mindre förtjänar att bli kränkt. I sin tur kan inte en trakasserad, utsatt person
10
prestera maximalt och kan istället bli ouppmärksam, ineffektiv och osäker i sitt
arbete (Hirigoyen, 2003).
Graves (2002) tar upp vanliga anledningar till att mobbning kan uppstå på en
arbetsplats. De är följande:
Arbetsgruppen omorganiseras eller får en ny chef.
Någon får positiv uppmärksamhet från exempelvis chefen.
Någon säger nej till att utföra en icke etisk korrekt arbetsuppgift.
Någon förhindrar mobbning genom att skydda en utsatt kollega.
Någon påpekar missförhållanden på arbetsplatsen, eller frågor kring
maktmissbruk eller olämpligt beteende.
Flera av de alternativ som Graves (a a) tar upp är desamma som andra författare
har nämnt, därför är exemplen legitima och tydliga exempel på varför mobbning
kan förekomma på en arbetsplats.
4.2.2 Kollegornas tystnad
Vad är det som gör att mobbning kan få fortskrida på en arbetsplats? Eriksson &
Östberg (2009) tar upp att en anledning till att man beskyller offret för att själv
vara anledningen till mobbning, kan vara att man som åhörare känner skam inför
att inte ha ingripit när man har sett någon bli utsatt och rättfärdigar sin passivitet
med detta. Att vara passiv kräver ingenting av åhörarna medan att sätta sig upp
mot mobbarna i försvar mot offret kräver desto mer. Det krävs mod och styrka för
att våga säga ifrån, även i vuxen ålder, och rädslan för att hamna i kollision med
mobbarna kan vara avgörande för att inte våga göra något. Man är rädd för att
själv bli utsatt för mobbarens beteende (a a). På så sätt blir mobbarens makt över
situationen ännu större. Som en enväldig härskare tillåts denne att ta över och
fortsätta sitt tyranni mot en ensam stående person som antagligen suktar efter
hjälp från sina kollegor men som inte finner stöd någonstans.
Mobbaren mobbar för att han kan och tillåts att göra det, för att det finns utrymme
till det. Den största tragiken inom mobbning ligger i att åskådare inte griper in och
stoppar det som pågår. Det är åskådarna som genom sina reaktioner visar var
gränserna går (Björk, 1999). Medmänsklighet och empati är två viktiga nyckelord,
något som mobbaren själv ofta tycks sakna men som man som åskådare har gott
om men ändå inte tillräckligt mycket av för att låta rädslan för sitt eget skinn stå
till sidan. Ofta anser åskådaren själv att ”jag kan väl inget göra” och ”det är väl
inte så farligt”. Forskning visar att just åskådarnas passivitet bidrar till att stärka
mobbaren och gör dennes handlingar legitima (a a).
Det näst mest tragiska är när passiviteten hos åskådarna förändras till att bli aktiv
på mobbarens sida. Detta förklarar Eriksson & Östberg (2009) med att man som
åskådare känner att det är obekvämt att som passiv åskådare vara i tyst opposition
mot mobbaren samtidigt som man känner empati för den mobbade. Då fungerar
människan i vissa avseenden på så sätt att man kan börja känna skam och det vill
vi till varje pris undvika. Därför känns det bättre att ansluta sig till mobbaren för
att istället få känna någon stolthet genom bekräftelse från mobbaren. De nu istället
aktiva åskådarna skjuter över sina skamkänslor på den mobbade för det är ju
egentligen offrets eget fel att hon blir mobbad. Detta beteende kan verka
bedrövligt, och är också, men är ändå ett bevis på hur människor kan välja att
agera i situationer där man inte vet hur man ska hantera känslor som skam och
skuld. Man har egentligen ingen avsikt att vilja skada den utsatte personen men
11
ändå dras man med i mobbningsspiralen och blir en del av det helvete som offret
tvingas utstå (Eriksson & Östberg, 2009).
4.2.3 Chefens påverkan
Chefens roll på arbetsplatsen kan vara den avgörande faktorn om mobbning får
fortskrida eller ej. Som chef kan man tydligt visa att detta beteende inte är okej
men man kan även inta en mer passiv roll där inget görs för att stoppa
mobbningen. Det förekommer även fall där chefen är en del av mobbningen och
den utsatte får det otroligt svårt att få hjälp (Berlin & Enqvist, 2002). En god chef
är insatt i sin arbetsgrupp och vad som pågår där och ska även vara bra på att i tid
upptäcka tecken på kränkande särbehandling. Ett fokuserat ledarskap skapar en
trygg arbetsgrupp och det blir mobbarens ödemark. Konflikter existerar även här
men här tillåts att de tas upp till ytan och får bearbetas. Det är chefens uppgift att
ha direkt kontakt med sina anställda och uttala konstruktiv kritik i både med- och
motgång. En god chef förstår att en bra arbetsmiljö är något man måste vårda och
underhålla och det är även viktigt att bry sig om sina anställda och ge dem
uppskattning för sitt arbete. Forskning har dock visat att många chefer är osäkra
på hur de ska behandla förekommande konflikter (a a).
Som läget är nu finns det ingen lag som direkt riktar sig till personer som blivit
utsatta för mobbning på sin arbetsplats men alla har rätt att bli behandlande på ett
icke-kränkande sätt på sitt arbete (Vision, 2013a). Om man utsätts för mobbning
kan man i första hand vända sig till sin chef och om man blir sjuk av att vara
mobbad ska man anmäla detta som en arbetsskada till försäkringskassan. Dock är
det mycket svårt att få igenom detta då det ofta inte går att bevisa att man varit
utsatt för kränkande särbehandling, ofta krävs dokumentation över sin utsatthet
som man inte har (Vision, 2013b). I Arbetsmiljölagen (1977:1160) finns det en
rad paragrafer om arbetsgivarens skyldighet gällande en god arbetsmiljö och
arbetsskada, detta är en av dem:
”Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs för att
förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En
utgångspunkt skall därvid vara att allt sådant som kan leda till
ohälsa eller olycksfall skall ändras eller ersättas så att risken för
ohälsa eller olycksfall undanröjs.” (3 kap. 2 § första stycket
Arbetsmiljölag (1977:1160)).
I lagen anges alltså att det är arbetsgivarens skyldighet att se till att åtgärder vidtas
för att förebygga ohälsa hos arbetstagaren. Det är med andra ord arbetsgivarens
uppgift att se till så att arbetstagarnas hälsa och arbetsmiljö är bra. Den som blir
utsatt för kränkande särbehandling i form av mobbning får dock inte tillräcklig
hjälp av Arbetsmiljölagen eller Diskrimineringslagen utan faller mellan stolarna.
Skadestånd utdöms av Diskrimineringslagen när det skett kränkande behandling i
form av sexuella trakasserier, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet
eller ålder men inte när det kommer till mobbning. Fackförbundet Vision (2013a)
har lagt fram ett lagförslag gällande trakasserier på arbetsplats i syfte att komma
åt de många situationer som handlar om mobbning men där inget görs juridiskt för
den som är utsatt. Mobbning bedöms ännu inte under samma kategori som precis
nämnt och därför anser Vision (a a) att det finns en lucka i lagen som behöver
fyllas igen.
12
4.2.4 Mobbningens olika faser
Konsekvenserna för personer som blir utsatta för mobbning på sin arbetsplats kan
variera. Nedan presenteras sex olika faser som en utsatt person går igenom. Detta
kan både vara exempel från förvärvslivet och i andra mobbningssituationer. Från
att först dra sig tillbaka i rädsla för ytterligare konflikt med den som mobbar, för
att sedan känna förvirring och tvivel där man inte kan tro att det som sker är sant.
Stress och rädsla blir sedan en del av vardagen som leder till att man alltmer
isolerar sig från sin omgivning.
1. Tillbakadragenhet
Hirigoyen (2003) förklarar att den mobbade går igenom olika faser och
den första fasen handlar om tillbakadragenhet där den mobbade drar sig
tillbaka på grund av rädsla för konflikter med den som mobbar. Man
vill inte göra situationen värre och det kan visa sig genom att man tar
mindre initiativ på sin arbetsplats.
2. Förvirring
Den andra fasen som Hirigoyen (a a) tar upp handlar om förvirring hos
offret. I den här fasen blir offret nästan som förlamad och beklagar sig
över att ha svårt för att tänka och för att personens positiva egenskaper
försvinner. Offret kan uppleva en känsla av orättvisa men på grund av
förvirringen är det svårt att reagera och göra något åt det. Att befinna
sig i den här fasen skapar stress hos offret.
3. Tvivel
I fas nummer tre kommer tvivlet. Den hittills ofta dolda kränkningen
mot offret offentliggörs och det blir tydligt för alla på arbetsplatsen vad
som pågår. Offret förnekar verkligheten och han/hon börjar tvivla på
situationen. ”Händer det här verkligen?” kan vara en tanke hos den som
är utsatt. Offret försöker förstå varför just han/hon är utsatt och då man
inte själv kan hitta någon förklaring kan det påverka självförtroendet
och man kan bli både aggressiv och irriterad (a a).
4. Stress
Fas nummer fyra handlar om stress. När offret har tvingats kapitulera
och förstår själv att han/hon är i underläge till den som mobbar skapas
det en inre spänning hos denne som framkallar stress (a a). När en
person hamnar i en stressad situation är det mycket som händer i
kroppen, till exempel att hormonsubstanser produceras och
immunförsvaret försvagas. Om stressituationerna kommer då och då
och om personen klarar av dessa situationer är det ingen fara, eftersom
kroppen snabbt kan återgå till det normala. Om däremot
stressituationerna kommer ofta eller blir för svåra för personen att
hantera kan kroniska problem uppstå. När en person utsätts för
mobbning under en lång period påverkas kroppen negativt och dess
motståndskraft försvagas (a a).
5. Rädsla
Den näst sista fasen som Hirigoyen (a a) beskriver handlar om rädsla.
Den som mobbar framkallar en våldsam sida hos offret och när det har
gått såhär långt i mobbningen beskriver de flesta offer att de är rädda,
rädda för vad förövaren ska ta sig till härnäst. De är ständigt vaksamma
13
och håller koll på förövarens blick och rörelser. Offret blir i den här
fasen oerhört snäll eftersom han eller hon inte vill hamna i konflikt med
den som mobbar (Hirigoyen, 2003).
6. Isolering
Den sista fasen den utsatta personen befinner sig i är isoleringsfasen.
Offret upplever en stark känsla av ensamhet och funderar på hur
han/hon ska förklara för någon vad det är han/hon blivit utsatt för.
Enligt Hirigoyen (a a) kan offret bli bemött av sin omgivning med att
de försöker hålla en viss distans till vad som hänt och detta på grund av
att de inte vill bli inblandade. Offret kan i den här sista fasen tvivla på
de egna iakttagelserna. Frågor som kan uppstå är till exempel,
”överdriver jag?” (a a).
4.3 Vad blir de psykiska konsekvenserna för den som är mobbad?
De psykiska konsekvenserna kan bli svåra för en person som utsätts för
mobbning. Hallberg & Strandmark (2004) ger exempel på några psykiska
konsekvenser som en person kan drabbas av efter att ha blivit utsatt för mobbning;
skamkänslor, försämrad självkänsla, underskattning av sig själv, psykosomatiska
symtom, isolering, koncentrationssvårigheter, förtvivlan, humörsvängningar,
nedstämdhet och oro. Hirigoyen (2003) gör listan längre genom att presentera
andra konsekvenser, till exempel hjälplöshet, vrede, utmattning och sömnlöshet.
Ångest, depression och posttraumatiskt stressyndrom är andra konsekvenser en
person kan lida av på grund av sin utsatthet. I vissa fall kan utsattheten gå så långt
att personen väljer att begå självmord (Jenkins m fl, 2011).
För att de utsatta personerna ska få ett normalt liv igen krävs ofta psykologisk
bearbetning av det som hänt, vilket ofta kan vara en smärtsam process. I både
vaket tillstånd och i drömmar återupplevs det som den drabbade varit med om. På
så sätt blir den utsatta personen aldrig fri från sin ångest. Det finns ett behov hos
den utsatta att få älta det som hänt för att på så sätt få utlopp för de känslor som
finns inombords. När en person som blivit utsatt för mobbning kämpar för att
komma tillbaka till ett normalt liv, är en förutsättning att han eller hon finner
bevis på att mobbningen var orättvis och felaktig. Det kallas för upprättelse och
kan till exempel bestå av en ekonomisk kompensation (Hallberg & Strandmark,
2004).
4.3.1 Skuld- och skamkänslor på arbetsplatsen
Som vi nämnt tidigare är skam ett nyckelord när det kommer till mobbning, både
hos de som mobbar men även hos offret. Mobbarna ser ofta till så att den
mobbade personen får skulden för de konflikter som uppstår på en arbetsplats.
Den utsatte personen tar då på sig skulden för det som hänt då han eller hon ser
sig själv som mindre värd än sina arbetskollegor. Skuldkänslorna leder så
småningom till skamkänslor som i sin tur gör att självförtroendet blir svagare.
Anledningen till att den utsatte tar på sig skulden är ofta för denne anser att det är
hans eller hennes fel, personen upplever också att den förstör för de andra på
arbetsplatsen och framkallar irritation bland kollegorna. I det här läget försöker
offret anpassa sig till situationen eftersom personen i fråga är övertygad om att
mobbningen beror på honom eller henne. Anpassningen innebär till exempel att
offret accepterar trakasserierna och istället hjälper sina kollegor när det finns
möjlighet till det. Offret kan ibland gå till den som mobbar och be om ursäkt för
att han eller hon gjort fel och ursäktar sitt beteende (a a).
14
I föregående stycke beskrivs att skuldkänslor leder till skamkänslor, det vill säga,
offret tar på sig skulden för mobbningen och konsekvenserna av det blir att han
eller hon känner skam. Offret skäms över sitt agerande och över att inte kunna
säga ifrån, i och med det anser han eller hon att den inte är värd bättre än att bli
mobbad. Upplevelser hos offret om att han eller hon är en dålig människa kan
uppstå och en önskan om att aldrig ha blivit född kan förekomma. Den utsatta
personen accepterar sin situation och är psykiskt nerbruten. När den här
situationen uppstår vill offret inte heller ha uppskattning från andra människor på
grund av att personen i fråga inte anser sig vara värd det. Den utsatta personen
förlorar greppet om verkligheten och är nu omsluten av totalt mörker. Personen
tappar allt den tror på, tycker och känner. Hallberg & Strandmark (2004) har
utfört ett antal intervjuer med utsatta personer och ett citat från en intervjuperson
är följande:
”Man skäms ju för att man blir mobbad. Det är klart, att vara en
sådan som andra tycker att man kan behandla så … Själv tyckte
jag inte heller att jag var värd någonting.” (a a, s.132).
På grund av skamkänslorna kan offret undanhålla information om att han eller hon
blir mobbad, till och med för de personer som står allra närmast. Beteendet kan
förändras hos en person som har skamkänslor och spontaniteten kan försvinna.
Offrets självkänsla, som beskrivits ovan, försämras på grund av mobbningen,
självförtroendet minskar och den utsatta personen börjar så småningom ifrågasätta
hela sitt yrkesverksamma liv (a a).
4.3.2 Andra psykiska konsekvenser
Det kan ibland ta ett tag innan personen som blir utsatt verkligen förstår att han
eller hon blir felbehandlad. Som tidigare nämnts så tar offret på sig skulden och
får skamkänslor och tror att det är fel på sig själv. Hirigoyen (2003) förklarar att
personen som utsätts för mobbning blir chockad när han eller hon inser vad det är
som egentligen pågår. Personer i offrets närhet kan ha uppmärksammat honom
eller henne om vad som sker men att personen i fråga då har nonchalerat det och
inte förstått. Offret inser då att han eller hon blir behandlad som en leksak i ett
manipulativt spel och ser sig själv som både sårad och hjälplös (a a). När offret
väl inser vad som pågår känner han eller hon ofta en djup förtvivlan och mår
väldigt dåligt. Den som utsätts för mobbning är upptagen av sina känslor och har
en försvarsinriktad relation till andra människor. Det kan ge sig uttryck i stelhet i
ansiktet och en känsla av att inte kunna skratta på ett naturligt sätt. En läkare kan
ge diagnosen utbrändhet (Hallberg & Strandmark, 2004).
En av de personer som Hallberg & Strandmark (a a) intervjuar berättar att hon
kom hem från jobbet en dag och föll ihop på golvet. Hon förlorade
koncentrationen, drabbades av minnesförlust och upplevde overklighetskänslor.
Offret lever här med en oavbruten rädsla för att mobbningen skall återkomma. En
person som blir utsatt för mobbning kan ha få krafter kvar till att träffa någon och
istället isolera sig och inte ha kontakt med andra personer samt drabbas av social
fobi. Ett citat från en av intervjupersonerna lyder:
”Den här mobbningen hela tiden med alla huggen som man
aldrig visste när de kom. Jag gick så lång tid med rädsla så det
är det svåra för mig nu är att bli av med den. Jag är konstant
rädd.” (a a, s.134).
15
Personen uttrycker att rädslan finns kvar och att den påverkar henne fortfarande,
trots att mobbningen är över. Det stämmer väl överens med det vi skrivit tidigare,
att rädslan är beständig, att den finns där och gör sig påmind hela tiden (Hallberg
& Strandmark, 2004).
4.3.3 Valet att stanna kvar
En person som utsätts för mobbning väljer ofta att stanna kvar på arbetsplatsen
som han eller hon befinner sig på. Det kan bero på att det finns en trygghet i en
fast tjänst för att klara av sin ekonomi. En annan anledning till att den utsatta
personen stannar kvar kan vara att det inte finns så många andra arbeten på den
ort där personen bor. En flytt till en annan ort är många gånger inte aktuell då det
kan vara svårt att få ett annat arbete där eller så finns det andra anledningar som
gör att personen i fråga inte vill eller kan flytta, till exempel åldrande föräldrar
som behöver hjälp. Enligt intervjuerna som Hallberg & Strandmark (a a) gjort
anser dessutom de som blir mobbade att det inte är de som ska behöva flytta på
sig. De kan ha arbetat på samma arbetsplats i över 15 år medan chefen, som är den
som mobbar, bara har arbetat där i ett par år. Ser situationen ut som den som just
beskrevs är det mest rimliga att chefen istället flyttar på sig då det är han eller hon
som är skyldig till vad som pågår på arbetsplatsen (a a).
En annan anledning till att den som utsätts för mobbning stannar kvar på sin
arbetsplats beror på att valen begränsas mer och mer ju längre tid som
mobbningen pågår. Det beror på att offret får sämre referenser från sin arbetsplats
och att det har spridits ett rykte om personen. Även om en utsatt person lämnar sin
arbetsplats för att göra något annat ett tag återvänder vissa ibland till sin gamla
arbetsplats. Då är det inte ovanligt att mobbningen fortsätter och det leder till att
offret inte har krafter till att söka andra arbeten (a a). Den som blir utsatt för
mobbning kan i efterhand inse att det inte var ett så bra beslut att stanna kvar på
arbetsplatsen. När hälsan hos offret försämras och karriären är över så inser han
eller hon att de fått betala ett enormt pris och att arbetet inte var värt det. En av
intervjupersonerna säger:
”Till slut insåg jag, när hälsan tog stryk, att ingenting av detta är
värt det.” (a a, s.135).
4.3.4 Självmordstankar
Det är inte ovanligt att en person som blir utsatt för mobbning ser självmord som
en sista utväg. Personen känner en enorm förtvivlan och vet inte alls vad han eller
hon kan göra åt situationen. Den utsatta personen utvecklar en destruktiv självbild
och han eller hon känner att meningen med livet försvinner. Att ta livet av sig kan
vara en mobbad persons högsta önskan. I vissa fall planerar den utsatta personen i
detalj hur han eller hon ska begå självmord. Det som dock oftast räddar en person
som är mycket nära självmord är medicinsk behandling, en stark religiös tro eller
de egna barnen (a a).
Enligt en utredning kan mellan 100 och 300 självmord om året kopplas ihop med
mobbning (Nilsson, 2013). Ett exempel är det omtalade fallet om Lars Persson
som tog sitt liv i juni 2010 (Mårtensson, 2013). Lars hade blivit mobbad sedan
2009 då han fick en ny arbetsledare. Han tog kontakt med sin chef men ingenting
hände. När Lars sedan pratade med de högre cheferna var de på chefens sida. Lars
kollegor såg vad som hände och sade till ledningen men de ansåg inte att Lars
blivit mobbad. Lars fick inget gehör från någon av cheferna och beskyllde då sig
16
själv vilket ledde till att han blev djupt deprimerad. Han fick i maj 2010 reda på
att han skulle avskedas och blev fullständigt knäckt. En månad senare hade han
tagit sitt liv (Mårtensson, 2013).
4.3.5 Tiden efter mobbningen
Tidigare har vi nämnt hur en person som blivit mobbad skall kunna komma
tillbaka till livet före mobbningen. Här ges en mer ingående beskrivning på hur
det går till.
4.3.6 Den psykologiska bearbetningen
En utsatt person bearbetar det som hänt genom att återuppleva olika händelser
från tiden då mobbningen pågick, både i sina drömmar och i vaket tillstånd. Offret
behöver gå igenom det som hänt och är i stort behov av att någon lyssnar på
honom eller henne. För att få utlopp för den frustration som offret känner kan han
eller hon reagera med ilska och aggression. Den som blivit mobbad är ofta mycket
irriterad och arg. Offret anklagar inte sällan mobbaren för att ha förstört både hans
eller hennes karriär och självbild. På utsidan kan offret verka stark men han eller
hon har en upplevelse om sig själv att vara både känslig och utsatt. Det leder till
att den som blir mobbad försöker undvika konflikter eller avviker från bestämda
möten. Den utsatta personen orkar till slut inte agera och göra något åt den
rådande situationen (Hallberg & Strandmark, 2004).
Att bara försöka glömma det som hänt kan många gånger leda till att de psykiska
besvären blir fördröjda och att lidandet på så sätt finns kvar i den mobbades psyke
under en mycket lång tid (Hirigoyen, 2003). Återuppleva mobbningen är därmed
nödvändigt och det kan göras på olika sätt. Bland annat genom händelser som gör
att offret påminns om mobbningen, genom att offret skriver om den eller träffar de
som mobbat (Hallberg & Strandmark, 2004). Trots att offret har ett behov av att
prata om det som hänt är det inte något som görs smärtfritt. Mardrömmar om
mobbarna är relativt vanligt, det är dock en del av den psykologiska
bearbetningen. Minnen från mobbningstiden kan helt plötsligt dyka upp i offrets
medvetande den första tiden efter det att mobbningen tagit slut. Bilderna som blir
synliga i offrets medvetande visar att han eller hon inte är fri från mobbningen,
vilket beror på att relationerna med mobbarna ännu inte har avslutats. En
intervjuperson berättar:
”Jag drömde hur de skulle ha en fest på jobbet och jag var inte
bjuden. De satt och hade festen här, då jag sprang med mina
arbetsuppgifter och så blev jag utskälld för att jag liksom sprang
där och störde.” (a a, s.137).
Det är både smärtsamt och svårt att bearbeta mobbningen och bearbetningsfasen
tar ofta lång tid. Den som blivit utsatt för mobbning kan behöva medicinsk
behandling. Processen med att återuppleva minnen från mobbningsperioden kan
då behöva skjutas upp men i vissa fall fungerar medicinen som ett komplement till
den psykologiska bearbetningen. Enligt en av intervjupersonerna fungerar
medicinen som ett skydd så att offret inte kommer i kontakt med sin sorg (a a).
4.3.7 Upprättelsen
Hallberg & Strandmark (a a) förklarar att en person som blivit utsatt för mobbning
inte kan lämna det som hänt bakom sig förrän han eller hon fått upprättelse. Målet
är att få upprättelsen i form av ekonomisk ersättning eller professionell
17
bekräftelse. Den som blivit utsatt för mobbning kan känna upprättelse genom att
få sin professionella kompetens bekräftad på en ny arbetsplats. Bekräftelsen av de
nya arbetskollegorna visar att det var mobbarna som hade fel, inte den som blev
utsatt. En intervjuperson berättar:
”Bara att komma till en arbetsplats, där jag blir jätteuppskattad
… är tillräcklig upprättelse. Jag kände … att nu blir jag sedd.”
(Hallberg & Strandmark, 2004, s.138).
Vissa människor vill hämnas mot mobbarna genom att till exempel se dem lida,
prata om dem med andra eller straffa dem på något sätt. Andra personer vill
försonas med det som hänt och förlåta mobbarna. Det kan dock vara mycket svårt
att förlåta någon som gjort en så illa (a a). Hirigoyen (2003) skriver att de flesta
söker upprättelse och är inte ute efter att hämnas. Många väntar också på en ursäkt
från mobbaren/mobbarna men inser att de aldrig kommer få höra någon sådan (a
a).
Trots att mobbning är något negativt förekommande kan det ge positiva
upplevelser hos en person som blir utsatt. Till exempel lär sig den som blir
mobbad mycket om människors beteende och förstår andra personer bättre.
Mobbning kan också ge en mental styrka som visar sig i att personen inte gräver
ner sig i olika händelser utan försöker gå vidare och utvecklas hela tiden (Hallberg
& Strandmark, 2004). Den psykologiska bearbetningen är som tidigare nämnts
smärtsam men mycket viktig för att kunna återgå till ett normalt liv efter att ha
blivit utsatt för mobbning. Även upprättelsen är nödvändig och det blir ett bevis
på att mobbningen var felaktig. Trots att offret bearbetar det som hänt och får
upprättelse samt återgår till ett normalt liv så är han eller hon märkt för livet (a a).
18
5. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER
Här tar vi upp relevanta teoretiska utgångspunkter på hur en mobbad person kan
uppleva sin situation och vilka möjligheter man har att kunna hantera eller
förändra den.
5.1 Coping
För att kunna klara av svåra och stressfyllda situationer i livet behöver man kunna
hantera dessa på ett tillfredställande sätt för att kunna ta sig ur dem. Vissa
egenskaper hos en människa kan göra det lättare, såsom en god psykisk och fysisk
hälsa kan hjälpa en. Ett gott självförtroende tillsammans med en positiv syn av sig
själv bidrar till att kunna reda sig ur krävande situationer (Leymann, 1986).
Människor har i olika situationer olika sätt att angripa sina problem på. Coping är
en strategi som innefattar en persons förmåga att hantera stressfyllda och
känslomässigt krävande situationer. Att vara utsatt för mobbning kan räknas till en
sådan situation. Man kan medvetet eller omedvetet använda sig av olika
copingstrategier för att bemästra ett problem man står inför (a a).
Coping innefattar en persons sätt att ta sig an ett problem. På vilket sätt kan jag
bemästra mitt problem? På vilket sätt kan jag lösa det? Ska jag vara aktiv i min
coping där jag strävar efter att på ett effektivt sätt ta itu med mitt problem eller ska
jag anta en passiv roll där jag inte löser problemet utan undantrycker det istället
(Tornstam, 2010). Passiv coping innebär att man inte tar tag i sitt problem, vilket
kan vara väldigt svårt just i en mobbningssituation för den utsatte att göra. Man
känner förvirring, tvivel, stress och rädsla vilket kan göra det väldigt svårt att
tänka positivt och själv försöka hantera sitt problem (Leymann, 1986).
En viktig coping-resurs i utsatta situationer är att känna att man har ett socialt
stöd. Detta innebär ett stöd av vänner, familj och arbetskamrater som är
emotionellt där för en när man behöver prata (a a).
Känslan över ett problem kan vara så stor att man har svårt att se en lösning på
problemet. Är man utsatt och mobbad kan hotnivån vara så stark att även en
person med gott självförtroende och god hälsa kan bli nerbruten och inte förmå
sig att se någon lösning på sitt problem även om man har goda coping-resurser
från början. Ju större hot man utsätts för desto större ångest och panikkänsla hos
den utsatte vilket i sin tur leder till sämre coping, det vill säga, möjlighet att klara
av sin situation. En människa som blir psykiskt nerbruten av sin omgivning kan
inte längre agera klokt och blir alltmer desperat i sin situation och ens normala
copingförmåga blir obefintlig (a a).
En person som blir mobbad ställs ständigt inför nya situationer av mobbaren och
osäkerheten och desperationen blir större. Personerna som mobbar utsätts inte för
denna press och får inte heller sina coping-resurser påverkade och blir därför
starkare gentemot den utsatte (a a). Mobbning är ett psykologiskt spel där
mobbarens mål är att i olika faser bryta ner den utsatta personen bit för bit, vilket
han/hon ofta lyckas med och därmed också förstör offrets möjlighet till god
copingförmåga, det vill säga möjlighet att klara av den kränkning som denne blir
utsatt för.
19
5.2 Gruppens psykologi
På en arbetsplats ingår man i en arbetsgrupp där man ofta tilldelas olika roller. Det
kan lätt uppstå en ojämlikhet i när personer inom gruppen får olika mycket att
säga till om. Det kan ofta utvecklas en makthierarki i gruppen som ter sig naturligt
men kan leda till att makt och påverkan missbrukas och används på fel sätt. För att
förstå det sociala samspelet i en grupp måste man nämna påverkan, inflytande och
status som viktiga faktorer. Som mobbad på en arbetsplats är man inte med i
arbetsgruppen på samma sätt som resten av medlemmarna i gruppen (Nilsson,
1993).
Ett av människans mest grundläggande behov är att känna att vi duger. Nilsson (a
a) uttrycker att vi via andras ögon får vara värda något i våra egna ögon, att vara
älskad och därigenom få en positiv självbild. Han skriver även att vi har ett behov
av att känna tillhörighet, att få tillhöra ett nätverk där vi känner att andra ser och
uppskattar oss. Detta gör att vi får ett socialt värde. Att få vara med är att bli
accepterad och få känna att man duger som man är.
Att få tillhöra en grupp är den mest grundläggande formen av personligt och
socialt stöd vi har. Det är genom våra sociala relationer till andra människor vi
skapar vår självbild och vi strävar efter att få vara en del av en gemenskap. Våra
sociala relationer till andra bidrar till en god hälsa och hög livskvalitet. Bilden av
hur andra ser på oss bidrar till hur vi själva ser oss och även till vår utveckling (a
a).
Om man applicerar denna teori på en utsatt och mobbad person som är utstött av
sina kollegor och chef förstår man att den personen inte är en del av det sociala
nätverket på arbetsplatsen. Personen har inget större inflytande eller hög status
inom gruppen, får inte tillgodosett sitt behov av att få känna tillhörighet och får
inte känna att han/hon duger som han/hon är. Ens positiva självbild går om intet.
Människan ingår i en rad olika grupper i livet och just arbetsgruppen är ofta en
väldigt stor del av livet. Tanken är att du i den här gruppen ska spendera omkring
9 timmar om dagen, fem dagar i veckan tills du blir 65 år gammal. Man förstår att
situationen på arbetsplatsen påverkar en negativt om man är utsatt för kränkande
behandling av något slag. Nilsson (a a) skriver att om man fråntas tryggheten,
känslan av acceptans och tillit som man upplever i sociala relationer med andra,
upplever man detta som en stor förlust som påverkar en både psykiskt och fysiskt
negativt. Han skriver även att om man inte blir accepterad av sin närmaste
omgivning kan det göra så att man drivs till andra grupper som ses som negativa i
samhället. Man dras till andra grupper där man tror att chansen att få en positiv
bild av sig själv är större (a a). På en arbetsplats är det inte lika lätt eller ens
möjligt att dra sig till en annan grupp än den redan existerande arbetsgruppen. Om
situationen inte förbättras är man ofta själv den som får ta den största smällen och
antingen avsluta sin anställning eller bli förflyttad till annan arbetsplats.
20
6. METOD
I följande avsnitt kommer vi att redovisa för hur vi har fått fram våra data och hur
vi metodologiskt har gått tillväga med vår undersökning.
6.1 Val av metod
Syftet med vår uppsats är att ta reda på vilka de psykiska konsekvenserna kan bli
hos en person som utsätts för mobbning samt försöka få en bild av hur utbredd
mobbning är i arbetslivet. För att kunna undersöka det har vi använt oss av en
kvantitativ forskning där vi skickade ut en enkät. Vi har även genom litteratur
besvarat våra frågeställningar.
6.2 Enkät
Vi ansåg att en enkät skulle hjälpa oss att besvara frågan kring psykiska
konsekvenser hos personer som blivit utsatta för mobbning samt frågan om hur
utbredd mobbning är i arbetslivet. Enkäten innehöll både öppna och slutna frågor
vilket resulterade i många intressanta erfarenheter och kommentarer från
respondenterna. Enkäten var en online-enkät som vi utformade på en hemsida,
www.enkät.se. Det är en hemsida där det går att utforma enkäter snabbt och
enkelt. Det finns en variant som är gratis och två som kostar pengar (Enkät.se,
2013). Vi använde oss av den kostnadsfria enkäten och det fungerade mycket bra
för vår undersökning.
6.3 För- och nackdelar med enkäter
Vi ansåg att en online-enkät var ett bra alternativ för oss och den tekniken har
många fördelar men tyvärr även sina nackdelar. Fördelarna vi ansåg var mest
betydelsefulla var att online-enkäter är mycket billiga att administrera, att
respondenternas svar når oss snabbare än om vi skickar ut enkäter via post, att det
inte finns någon begränsning geografiskt och att öppna frågor oftare fylls i av
respondenterna jämfört med öppna frågor i en postenkät. Nackdelarna som kunde
påverka vår undersökning var att bortfallet många gånger är högt vid onlineenkäter, att respondenterna inte skulle förstå någon fråga eller att de tröttnar på
frågorna i enkäten (Bryman, 2011).
6.4 Urval och tillvägagångssätt
Vi hade olika förslag på hur vi skulle få in svar på enkäten. Först tänkte vi gå till
ett antal arbetsplatser och dela ut den men den idén slopade vi ganska snart då vi
upptäckte att det gick att göra enkla enkäter kostnadsfritt på internet. Vi granskade
det alternativet och bestämde oss tillslut för att använda oss utav www.enkät.se.
Vi formulerade frågor som sedan omformulerades många gånger innan vi ansåg
att enkäten var klar. Dilemmat vi hamnade i då var hur vi skulle få respondenter.
Vi bestämde oss för att använda ett bekvämlighetsurval. Enligt Bryman (a a)
innebär ett bekvämlighetsurval att forskaren använder de personer som vid
tillfället finns tillgängliga. Vi ville inte inrikta oss på en specifik arbetsplats eller
personer med ett visst yrke, därför slopade vi idén med att besöka specifika
arbetsplatser då vi i så fall hade inriktat oss på en viss yrkeskategori vilket inte var
vårt mål. Vi ville istället fråga personer i olika åldrar, verksamma inom skilda
yrkeskategorier för att få en uppfattning om huruvida fenomenet vuxenmobbning
existerar inom förvärvslivet. Därför hade yrkestiteln ingen betydelse i vår
undersökning.
21
Vi startade ett evenemang på Facebook där vi bjöd in 45 respondenter var, vilket
blev 90 stycken totalt. Vi valde med avsikt ut vilka som skulle bjudas in till
evenemanget. Anledningen till att vi använde oss av det sociala mediet, Facebook,
var för att nästintill alla vi känner använder sig av denna form av sociala medier.
Facebook fungerade alltså som en katalysator i vår undersökning där vi
presenterade vår enkät för våra respondenter, länkade till den och bad de delta.
Här kunde vi lätt och snabbt få tag i våra respondenter. Vi informerade om att
deltagandet var helt frivilligt och anonymt. Vi använde oss som sagt av ett
bekvämlighetsurval (Bryman, 2011) då dessa personer var tillgängliga för oss.
Innan vi lade ut länken till vår enkät i evenemanget på Facebook bad vi två
”testpersoner” ge sina kommentarer angående enkäten. Då svaren från dem var
positiva lade vi ut vår enkät och det var dags för folk att svara på den.
Anledningen till att vi bjöd in 90 personer och inte fler var för att maximalt 75
respondenter kunde svara på enkäten enligt hemsidan vi använde oss utav. Vi
räknade med bortfall och bjöd därför in fler än 75 personer.
Vi tänkte att enkäten skulle ligga ute i två veckor så att våra respondenter fick tid
på sig att svara på den. Samma dag som vi bjöd in folk till evenemanget var
svarsfrekvensen relativt hög. Efter en vecka skickade vi ut en påminnelse om att
de gärna fick svara på enkäten, vi betonade dock att det var frivilligt.
Svarsfrekvensen blev då relativt hög igen och vi insåg att påminnelser fungerar
och är nödvändiga. Efter två veckor hade 70 personer svarat på enkäten och då
stängde vi den.
6.5 Bortfall
Som tidigare nämnts skickades enkäten ut till 90 personer och vi fick totalt 70
svar. Det betyder att bortfallet låg på ca 22 procent. Bryman (a a) hänvisar till
Mangione (1995) som menar att om svarsprocenten på en enkät är över 85 procent
är det ett utmärkt resultat. Om 70-85 procent av respondenterna svarar är det ett
bra resultat. Vår svarsfrekvens var ca 78 procent vilket enligt Mangione (a a) är en
bra svarsfrekvens.
Några tänkbara förklaringar till varför inte fler respondenter svarade på vår enkät
kan vara att ämnet inte intresserade dem, de kan ha glömt att svara på enkäten
eller så kan de ha missat vårt evenemang och därmed inte sett enkäten. Vi
skickade ut påminnelser och i samband med dem så fick vi in många svar vilket
kan tolkas som att folk först glömt av att svara på enkäten. Vi ansåg dock inte att
bortfallet var något problem för oss då vi fick tag i så många respondenter vi ville
och för att det bara var några enstaka fall där en respondent inte besvarat alla
frågor.
6.6 Metoddiskussion
Vi var väl medvetna om vilka nackdelar enkäter har innan vi bestämde oss för att
använda oss av denna teknik. Vi ansåg dock att fördelarna övervägde och försökte
ta hänsyn till de nackdelar som finns, bland annat genom att tänka igenom
frågorna mer än en gång och formulera om dem så att de skulle vara lätta att
förstå. Vi ”testade” även enkäten på ett par personer innan vi skickade ut den till
våra respondenter. Vår enkät bestod av 15 frågor och var inte speciellt lång,
resultaten visar att majoriteten av alla respondenter har svarat på alla frågor.
Därmed anser vi att enkäten inte varit för uttröttande utan att de som börjat svara
på enkäten också fullföljt den. En annan nackdel med enkäter som vi nämnde
22
innan var att bortfallet brukar vara högt vid online-enkäter. Bortfallet på vår
undersökning har dock inte varit speciellt stor och därför blev det ingen nackdel
för oss.
Vi hade i början av arbetets gång en tanke om att utföra intervjuer med personer
som varit utsatta för kränkande särbehandling i form av mobbning på sin
arbetsplats. Vi valde dock inte att utföra intervjuer på grund av att vi anser att det
kan vara ett känsligt ämne och kan vara svårt för utsatta personer att prata om. Vi
utformade därför istället enkäten så att vi fick svar på de psykiska konsekvenserna
samtidigt som vi också undersökte hur utbredd mobbning är på arbetsplatser. Vi
antar att personer som blivit utsatta för mobbning kan ha lättare för att anonymt
skriftligen beskriva vad man varit med om istället för att tala om det ansikte mot
ansikte med en intervjuare. Hade vi dock valt att intervjua hade vi kanske kunnat
få en ännu mer djupgående, starkare beskrivning på hur en person tänker som
blivit utsatt för mobbning.
I vår undersökning hade vi många respondenter som var relativt unga och som
inte har hunnit arbeta så länge. Det var dock ett medvetet val då kravet för att
delta i vår undersökning endast var att man någon gång skulle ha arbetat. Om vi
istället hade haft fler respondenter i åldrarna 45-65 år hade vi kanske fått ett annat
resultat eftersom de har hunnit arbeta betydligt fler år än personer i 25-årsåldern.
Vi hade kunnat utföra en större undersökning med betydligt fler respondenter än
vi valde, detta hade dock krävt omfattande resurser och mer tid än vad vi hade att
tillgå. Vi hade kunnat använda oss utav en enkät som inte hade ett begränsat antal
respondenter för att få in ännu fler svar. Men både på enkät.se och på andra
hemsidor var man tvungen att betala för att få tillgång till detta så därför slopade
vi den idén. Om vi hade valt att betala för vår undersökning för att kunna få fler
respondenter hade man antagligen kunnat annonsera för sin undersökning på
annat sätt och på så sätt fått in många fler svar. En större undersökning med fler
respondenter hade kunnat göra resultatet mer tillförlitligt. Vi anser dock att vi
frågat tillräckligt många för att kunna besvara våra frågor angående psykiska
konsekvenser hos personer som blivit mobbade samt utbredningen av mobbning i
arbetslivet.
6.7 Reliabilitet, validitet och replikation
Det finns flera kriterier som är viktiga då samhällsvetenskapliga undersökningar
skall bedömas, tre av de viktigaste är reliabilitet, validitet och replikation.
Reliabilitet är ett begrepp som handlar om vilken tillförlitlighet en mätning har.
Reliabiliteten kan påverkas av slumpmässiga mätfel och för att en mätning skall
vara reliabel skall en undersökning som gjorts kunna göras igen och resultaten
skall då ha ett högt samband. Vi hade en del öppna frågor i vår enkät och det kan
bidra till att reliabiliteten minskar då det finns risk att respondenter hoppar över
dessa frågor för att det är krävande att skriva själv istället för att kryssa i färdiga
svarsalternativ (Bryman, 2011). Vi anser dock att så inte var fallet då vi fick in
många svar på de öppna frågorna och att svaren stämde överens med varandra.
Tillfälligheter kan ha påverkat vad respondenterna skrev, eller inte skrev, men
trots det anser vi att vår undersökning är reliabel. Vi har dock i åtanke att vissa
respondenter kanske svarade på enkäten när de till exempel var lite stressade och
att det då påverkat resultatet i form av utebliven information på de öppna
frågorna.
23
Det finns flera olika former av validitet men det handlar generellt sett om att man
skall mäta det man avser att mäta (Bryman, 2011). När vi formulerade våra
enkätfrågor hade vi hade ett klart och tydligt syfte framför oss vilket gjorde att vi
hela tiden såg till att enkätfrågorna hjälpte oss att besvara syftet. På så sätt höll vi
oss inom ramen för vad vi tänk undersöka och vi anser därför att vi mätt det som
vi hade som avsikt att mäta.
Replikation handlar om att forskare skall kunna replikera, det vill säga upprepa,
en undersökning som redan gjorts. En anledning till varför forskare vill upprepa
redan gjorda studier kan vara för att resultatet skiljer sig från liknande
undersökningar. För att en replikation skall vara möjlig att genomföra är det
viktigt att den som genomfört en studie beskriver i detalj hur han eller hon har gått
tillväga. Vi anser att vår studie går att replikera då någon annan skulle kunna
ställa samma frågor som vi gjort. Vi har även tidigare i det här avsnittet förklarat
hur vi fått tag på respondenter, hur många som svarat etc. (a a)
6.8 Etiska principer
Det finns några etiska frågor som är grundläggande när det talas om etik inom
forskning (a a). Dessa handlar om integritet, anonymitet, frivillighet och
konfidentialitet hos de individer som är involverade i forskningen.
Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet
är fyra olika etiska principer som gäller för svensk forskning. Informationskravet
innebär att forskaren skall tala om för berörda parter vad syftet med
undersökningen är och vilka moment som ingår, samt förklara för deltagarna att
deras medverkan skall vara frivillig och att de kan hoppa av undersökningen när
de vill. Samtyckeskravet handlar om att de personer som deltar i en undersökning
själva skall få bestämma över sin medverkan. Konfidentialitetskravet innebär att
uppgifter kring deltagarna i undersökningen skall behandlas med så stor
konfidentialitet som möjligt. Nyttjandekravet handlar om att de uppgifter som
forskaren samlar in kring de enskilda individerna endast får användas i
undersökningens syfte och inte någon annanstans (a a).
Vi skrev ett informationsbrev till våra respondenter som vi lade upp i
evenemanget på Facebook samtidigt som vi bjöd in dem till vår undersökning.
Där förklarade vi vad syftet med enkätundersökningen var, att deltagandet var
frivilligt, att svaren var helt anonyma samt att resultaten endast skulle användas i
vår c-uppsats. Genom den här informationen anser vi att vi gjort vad vi kunnat för
att följa ovanstående etiska principer. Hela informationsbladet finns som bilaga i
slutet av uppsatsen.
24
7. RESULTAT OCH ANALYS
I detta avsnitt redovisar vi för vad vi fått fram i vår empiriska undersökning. Vi
beskriver vilka sorts frågor vi har ställt i vår enkät och redogör för vad våra
respondenter har svarat. Vi har valt att belysa de frågor från enkäten som vi anser
mest intressanta och har valt ut målande citat av hur våra respondenter har
beskrivit sin situation. Sammanlagt deltog 70 personer i vår undersökning där de
flesta var kvinnor mellan 20-30 år och utifrån det har vi inte kunnat eller velat dra
några slutsatser utifrån könsfördelning. Vi ansåg det vara intressant med vilka
åldersgrupper som deltog samt vad dessa personers huvudsakliga sysselsättning
var, inte för att det har någon egentlig innerbörd för vår undersökning. Vårt enda
krav för att kunna delta i vår undersökning var att man någon gång i livet ska ha
arbetat eftersom vår undersökning vänder sig till personer som varit aktiva inom
förvärvslivet.
Antal män som deltog i undersökningen: 24 st
Antal kvinnor som deltog i undersökningen: 46 st
Ålder:
20-30
31-40
41-50
51-60
61-70
Huvudsaklig sysselsättning för
tillfället:
45 st
7 st
5 st
11 st
2 st
Förvärvsarbetande
Studerande
Arbetslös
Annat
Inget svar (dvs. bortfall)
41 st
19 st
5 st
4 st
1 st
Vi inledde vår enkät med att ställa frågan:
Har du någon gång blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling i form av
mobbning på din arbetsplats? 21 personer svarade ja på denna fråga.
Av de 70 personer som svarade på vår enkät var det 21 stycken som någon gång
hade blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling i form av mobbning
på sin arbetsplats. Det innebär alltså att cirka en tredjedel av våra respondenter
någon gång varit utsatta för mobbning. Vi blev förvånade av resultatet då en
tredjedel är en hög andel och många fler än vad vi hade kunnat förutspå.
25
Det låg i vårt intresse att försöka få reda på i vilken form dessa personer varit
utsatta. För att få reda på detta ville vi att respondenterna skulle svara på i vilken
form de blivit utsatta och på den här frågan kunde flera alternativ markeras. I
diagrammet nedan redovisas hur många som blivit utsatt för de olika formerna av
kränkande särbehandling. 13 personer hade blivit ignorerade av kollegor eller av
sin chef, åtta personer hade blivit utfrysta av kollegor eller chef, fem personer
hade blivit utsatta för verbal mobbning och två personer hade utsatts för
trakasserier. Två personer hade också utstått fysiskt kränkande särbehandling. Av
de 21 personer som svarat var det vanligast att man blivit ignorerad och utfryst av
sina kollegor eller sin chef. På denna fråga var det dock flera som valde fler än ett
alternativ.
Former av kränkande
särbehandling våra
respondenter utsatts för
15
10
5
0
13
8
5
Ignorerad av Utfryst av
Verbal
kollegor/chef kollegor/chef mobbning
2
2
1
Trakasserier
Fysiskt
kränkande
behandling
Annat
alternativ
Efter detta bad vi våra respondenter att med egna ord beskriva sin utsatthet och
svaren blev tämligen intressanta. Vi fick även ett par svar gällande sexuella
trakasserier där personer blivit utsatta av sin chef eller kollegor.
”Det var en jobbig period där en eller flera startade elaka rykten
om mig som var osanningar. Jag mådde dåligt psykiskt och
började sjuka mig”
”Det var länge sen och under en väldigt kort period. Men bland
annat blev jag, när företaget spelade paintball, skjuten på ett
väldigt förnedrande sätt på nära håll. På det hela taget utfryst av
kollegor. När jag avskedades därifrån skedde det på gatan
utanför och inte i något mötes- eller arbetsrum.”
”Jag kände mig ensam och blev nedstämd, det var ingen rolig tid.
[…]”
”Utsattes för trakasserier av närmsta chef på grund av fackligt
förtroendeuppdrag. Trakasserierna var i form av nedtryckande
kommentarer, utfört arbete ifrågasattes och ständig kontroll av
var jag höll hus pågick dagligen. […]”
26
Att man väljer att sjuka sig på grund av sin utsatthet beskrivs i föregående citat,
och detta på grund av verbal mobbning som Höistad (2001) beskriver, i det här
fallet ryktesspridning. I citatet som nämner att personen blivit skjuten på ett
förnedrande sätt när företaget spelade paintball, kan man tolka som fysisk
mobbning även om detta var en engångsföreteelse så kanske andra fysiska påhopp
har förekommit (a a). Denna händelse var iallafall en del av mobbningen.
Vi ville ta reda på om man som utsatt kände att man kunde vända sig till sin chef
för att få hjälp. På denna fråga svarade endast fyra personer ja, medan 17 stycken
svarade nej. En av de personer som svarade ja beskrev att denne bland annat fick
hjälp av den högsta chefen efter att ha kunnat bevisa att trakasserier förekom och
mobbaren blev tillslut omplacerad. En annan respondent skrev att han/hon blev
förflyttad. En annan av våra respondenter svarade att chefen negligerat
honom/henne när personen bett om hjälp.
På frågan om varför man inte valt att vända sig till sin chef fick vi desto fler svar.
Flera personer svarade att chefen var en del av problemet och att det var
anledningen till att de inte vände sig till honom eller henne. Att man inte hade
något förtroende för chefen, att chefen var på mobbarens sida och risken för att
det skulle bli värre var överhängande.
”Jag trodde inte jag skulle få någon hjälp där, jag har sagt upp
mig från de ställena istället. Jag blev mobbad under hela min
skoltid så jag hade lärt mig att det inte spelar någon roll.”
”Risk att det blir värre”.
”Chefen är en del av problemet”.
”För att det handlade om chefen”.
”Finns inget som chefen kan göra direkt.[…]”
”För att jag visste inte vem jag skulle vända mig till”
”Insåg inte vid tillfället att det var en form av mobbing jag var
utsatt för, detta blev mer tydligt i efterhand”.
”Vanligt förekommande/kultur på arbetsplatsen, gentemot
nyanställda. En känsla av att man har sig själv att skylla pga att
man inte räcker till.”
I ovanstående svar går det att utläsa en känsla av uppgivenhet där man inte ser
någon mening med att prata med sin chef om problemet för man förmodar att det
kan vara mer negativt än positivt, eller att chefen inte kan göra något för att stoppa
det som pågår. Man vet inte heller vem man ska vända sig till i utsatta situationer.
Att man faktiskt inte insåg att man var mobbad under tiden det pågick skriver
även Eriksson & Östberg (2009) om. Att den som är utsatt för kränkande
behandling inte i det första taget förmår sig att inse vad som pågår. Man skäms
över situationen och skuldbelägger ofta sig själv istället. Att inse att man är utsatt
27
för mobbning är ett stort steg och insikten kring det kommer därför alltid senare
(Eriksson & Östberg, 2009).
Citatet på föregående sida som berör hur den mobbade får en känsla av att
personen har sig själv att skylla, kan kopplas samman med det som Hallberg &
Strandmark (2004) skriver angående att offret tar på sig skulden för det som
inträffat. Personen som utsätts för mobbning anser ofta att det är fel på honom
eller henne och ger då sig själv skulden. Efter en tid har offret blivit övertygat om
att mobbningen beror på offret själv och då är det inte konstigt att han eller hon
också ger sig själv skulden (a a).
Då 17 personer svarade nej på frågan om de kände att de kunde vända sig till sin
chef för hjälp drar vi slutsatsen att många inte kände något förtroende för sin chef.
Svaret om att chefen är en del av problemet är återkommande samt att chefen inte
kunde göra något åt problemet eller att denne till och med stod på mobbarens sida.
I tidigare kapitel tar vi upp chefens påverkan på en arbetsplats och att det är
chefen som i första hand avgör om mobbning får förkomma. Berlin & Enqvist
(2002) skriver även om att chefen i fler fall än man tror är en del av mobbningen
och att den utsatte då får otroligt svårt att få någon hjälp, precis som nämns i
föregående citat. Att en god chef är insatt i klimatet på arbetsplatsen och direkt tar
tag i konflikter och sätter gränser för vad som är okej och inte, är avgörande
faktorer för hur en arbetsplats fungerar och hur medarbetarna mår (a a). Vi har
nämnt tidigare att många chefer dock finner det svårt att veta hur man ska hantera
uppkommande konflikter och kan vara osäkra i sin roll angående detta. Man kan
se en problematik med att anställda väljer att inte vända sig till sin chef men
samtidigt vet inte chefen hur han/hon ska hantera konflikter. Konflikter och
kränkande behandling borde kanske diskuteras öppet på arbetsplatser och ingå
som ett självklart inslag på arbetsmöten. På så sätt blir det naturligt en del av en
chefs arbete och man kan då känna större säkerhet i hur man hanterar det. Om
även lagen blir tydligare angående mobbning på arbetsplatsen blir också
lösningarna det.
Vi bad respondenterna beskriva med egna ord om de blivit negativt påverkade av
att vara utsatta på sin arbetsplats. Vi fick in 15 mycket blandade svar. Några skrev
bara nej, vilket innebär att de inte blivit negativt påverkade av utsattheten.
Majoriteten av de som svarat på den här frågan hade dock påverkats negativt på
något sätt. Rädsla för att göra fel eller att få ogrundade tillsägelser var två
exempel. Andra svarade att man tappat lusten för sitt arbete, förlorat motivationen
och att man vantrivdes.
”Ja. Det har påverkat både min hälsa och min ekonomi negativt,
under väldigt många år. Det har gjort att jag har svårt att tro att
det finns någon plats där jag kan få vara och må bra. Jag har
dragit mig undan och inte reflekterat över att det kanske inte är
mitt fel. Jag brukar uppfattas som en positiv person och har haft
lätt för kontakter, trots mobbningen i skolan, men det har blivit
för mkt. Det känns som om jag inte passar in någonstans.”
”Ville inte gå till jobbet under en period. Varje söndag var det
ångest och ont i magen över att behöva gå till jobbet på
måndagen.”
28
”Jag är ogrundat rädd för att få tillsägelser, som att jag inte
sköter mitt jobb eller att få höra "men det ska du ju veta vid det
här laget". Trots att jag vet att jag är duktig på mitt jobb.”
”Fått en känsla av att det är meningslöst att jobba där, enda
alternativet är att byta jobb.”
”Ja, man mår ju dåligt i både kropp och knopp. Man kände sig
ensam, ignorerad och man kände sig mindervärdig.”
”Det är inte kul att gå till jobbet. För min del blev resultatet en
sjukskrivning”
I citat nummer två beskrivs känslan av ångest och enligt Hallberg &
Strandmark (2003) är ångest, nedstämdhet och mindervärdeskomplex
vanligt förekommande hos personer som utsätts för mobbning. Det finns här
en tydlig koppling mellan respondentens svar och litteraturen på området.
I alla ovanstående citat går det att urskilja passiv coping, som är en del av vår
teoretiska utgångspunkt, vilket enligt Leymann (1986) innebär att personen i fråga
inte förmår sig att göra något åt sitt problem. Man har inte tillräckligt god copingförmåga för att urskilja hur man själv kan göra ett försök till att lösa sin
påfrestande situation. En mobbad person kan känna förvirrig, ångest, stress och
nedstämdhet som gör det svårt att hantera sitt problem (a a). I det översta citatet
beskriver personen hur denne har dragit sig undan och även att hälsan har
påverkats under många år. Som vi nämnt innan är hotnivån stark i en
mobbningssituation och ju större hot man utsätts för desto större ångest och
panikkänsla finns hos den utsatte vilket i sin tur leder till sämre coping, det vill
säga, möjlighet att bemästra sin situation. En människa som blir psykiskt
nerbruten av sin omgivning kan inte längre agera klokt och blir alltmer desperat i
sin situation och den normala coping-förmåga blir obefintlig (a a), vilket beskrivs
i föregående citat.
I vår teori gällande människans sociala behov och att få känna att man är en del av
ett socialt nätverk, kan vi se exempel i föregående citat på hur man kan må när
man inte får detta behov tillfredställt (Nilsson, 1993). Människan har ett stort
behov av att få känna just tillhörighet och det gäller även på arbetsplatsen där vi
tillbringar en stor del av vår tid och där vi känner att andra ser och uppskattar oss.
Detta gör att vi får ett socialt värde och att få vara med är att bli accepterad och få
känna att man duger som man är (a a). Det gör inte dessa personer som vi citerat
föregående utan här beskrivs istället känslan av att inte passa in på arbetsplatsen,
att man mår dåligt i både kropp och knopp och har ångest för att gå till sitt arbete.
Personen som skriver att hälsan och ekonomin blivit utsatt i många år på grund av
mobbning har troligen fått sin självbild negativt påverkad då personen ofta verkar
ha stått utanför den sociala gemenskap som formar en människa och bidrar till en
god hälsa och hög livskvalitet som Nilsson (a a) skriver om. Bilden av hur andra
ser på oss påverkar helt enkelt vår egen syn av oss själva. Personen tror inte att det
finns någon plats där denne kan få vara och må bra och känner inte att han/hon
passar in någonstans. Detta är förödande konsekvenser att drabbas av och man
kan inte annat än att beröras av hur denna person känner och resonerar. Här får
man tydligt exempel på hur mobbning kan drabba en människa och kanske är det
29
svårt att helt kunna förstå hur en person blir påverkad av att inte vara en del av det
sociala samspelet, att inte få känna att man duger precis som man är, om man inte
själv varit i en liknande situation. Att få tillhöra och vara del av en grupp är den
mest grundläggande formen av personligt och socialt stöd en människa kan få
(Nilsson, 1993) och att behöva stå utan det stödet påverkar en människa i
grunden.
De flesta respondenter som svarade på frågan om de blivit negativt utsatta på sin
arbetsplats hade, som tidigare nämnts, påverkats negativt av utsattheten. Trots det
fick vi in ett mer glädjande svar där man istället har utvecklat ett större
självförtroende:
”[…] Det har bara hänt vid ett fåtal tillfällen och faktum är att
man härdas med självförtroende. Hade det hänt dagligen hade
min uppfattning varit annorlunda men som det känns för mig så
kan jag i dagsläget rycka på axlarna och gå vidare om det nu är
en totalt onödig och kränkande kommentar som kommer
flygandes”.
Personen i citatet ovan ser att det finns något positivt i det som hänt. Hallberg &
Strandmark (2004) ger exempel på just positiva upplevelser som mobbning
faktiskt kan ge den som blivit utsatt. Den som blivit mobbad kan förstå andra
personer på ett bättre sätt och lär sig samtidigt en del om hur människor beter sig.
De kan också få en mental styrka som säger att de inte ska gräva ner sig i det som
hänt och på så sätt utvecklas de vidare (a a).
Leymann (1986) skriver att om en person har ett bra självförtroende och en positiv
syn på sig själv kan det räcka för att ta sig ur svåra situationer. Dessa egenskaper
hjälper även en person till att ha en god coping-förmåga där man känner att man
kan bryta ner sitt problem. I detta fall är problemet att man varit utsatt för
mobbning. Personen som skrivit att man härdas med självförtroende kan ha klarat
sig ur sin komplicerade situation tack vare sin positiva syn och sitt goda
självförtroende som har bidragit till en god coping-förmåga.
Vi ville ta reda på om någon sjukanmält sig för att de inte velat gå till jobbet på
grund av utsatthet från kollegorna eller chefen. Tio stycken svarade ja, 60 stycken
svarade nej. Då vår undersökning har varit relativt liten med 70 respondenter vill
vi påstå att 14 % är en förhållandevis hög siffra. Vi ställde även frågan om någon
hade valt att avsluta sin anställning på grund av utsatthet och 8 stycken svarade ja
och 62 stycken svarade nej.
30
De personer som svarade att de avslutat en anställning på grund av utsatthet på sin
arbetsplats fick även svara på frågan om de kände att utsattheten hade påverkat
dem på något sätt inför framtida anställningar eller på något annat sätt. Tre
stycken svarade nej medan övriga kände annorlunda.
”Ja, jag har svårt att lita på att det skulle finnas någon plats för
mig.”
”Man blir osäker på sig själv, och vågar inte ta "risken" att
bemöta nya människor, vilket leder till att man undviker
situationer där man tror att nya negativa bemötanden kan
uppstå.”
”Självförtroende och självkänsla sjönk. Det ordnade sig sedan,
men att bli inkallad till chefen kan fortfarande kännas jobbigt på
grund av tidigare händelser.”
”Till viss del. Oron att bli utsatt igen finns alltid med. Man blir
mer osäker”
I ett av citaten ovan beskriver en respondent att både självförtroendet och
självkänslan sjönk. Citatet indikerar på samma sak som Hallberg & Strandmark
(2004) beskriver, nämligen att offrets självkänsla och självförtroende försämras på
grund av mobbningen. Som tidigare nämnts tar den utsatta personen ofta på sig
skulden för det som hänt. Skuldkänslor leder sedan till skamkänslor vilket i sin tur
leder till att offrets självförtroende försvagas (a a).
Det beskrivs i citaten att det finns en oro för att bli utsatt igen och man kan utläsa
en osäkerhet hos samtliga personer som satt spår hos dem. Hallberg & Strandmark
(a a) menar att trots att offret tar itu med det som hänt, får upprättelse och ett
normalt liv igen, så är personen i fråga märkt för livet. Hirigoyen (2003) förklarar
att minnen kan återupplevas lång tid efter det att mobbningen ägt rum vilket
förklarar varför personerna upplever en stor oro över att bli utsatta igen. Det
översta citatet visar på en stark osäkerhetskänsla då personen har svårt att lita på
om det verkligen finns någon plats där denne kan passa in. Man kan utläsa att
31
självkänslan är körd i botten och personen har blivit negativt påverkad på alla
plan.
I ett försök att få reda på om våra respondenter hade sett någon kollega bli utsatt
för kränkande behandling i form av mobbning ställde vi frågan och
27 stycken svarade ja och 43 stycken svarade nej. 27 personer av totalt 70 anser vi
vara en hög siffra.
Vårt resultat på denna fråga visar att mobbning på arbetsplats inte alls är ovanligt
utan snarare tvärtom. Nästan 40 % har sett någon annan bli utsatt. Resultatet
indikerar på att mobbning på arbetsplatser förekommer i hög grad och i större
utsträckning än vad vi hade kunnat ana.
Vår sista fråga i enkäten var den som fick de längsta och mest reflekterande
svaren. Vi ville veta om de som sett någon annan bli utsatt, känt att de har kunnat
göra något för att stoppa vad som pågått. Vi fick 22 svar och många innehöll
detaljerade beskrivningar. Några personer skrev att de har stöttat, funnits där och
lyssnat på den som blivit utsatt. Någon har tagit upp händelserna med chefen eller
meddelat verksamhetschefen på arbetsplatsen. Fem respondenter har pratat med
den eller de som utfört mobbningen. Sex stycken har känt att de inte kunnat göra
någonting alls för att stoppa mobbningen.
”Det är självklart så att man kan göra saker och ting för att
stoppa. Men sen är frågan om man verkligen ska blanda sig. […]
Det är svårt att göra en bedömning också vad som egentligen har
hänt eller händer när man bara ser eller hör något på håll. Hur
vet man då att man gör en handling som är rätt även om
intentionen är god?”
”Har försökt att få personen att anmäla till facket, högre chef”.
”Jag gjorde det. Sade åt personen att inte hoppa på individen utan
istället försöka hålla en konstruktiv diskussion.”
”Pratat med chefen. och tillsammans har vi pratat om det i storgrupp”.
32
”Hade kunnat säga till mobbarna. Men det är lätt att komma
emellan och bli utsatt själv.”
”Försökt stötta den som varit utsatt, tagit upp saken med deras
gemensamma chef för att denne skulle agera. Var mycket svårt då
den som betedde sig illa var mycket dominant och inte ville lyssna,
dessutom hade denna person utsatt andra tidigare och var en som
man inte ville bli ovän med och ändå ville jag försöka hjälpa och
stötta den som var utsatt.”
Rädslan för att själv bli utsatt är en överhängande anledning till varför man inte
ingriper vid mobbning. I ovanstående citat kan man utläsa att personerna är
rädda för att själva komma emellan och att man inte själv ville bli ovän med
den som mobbar. Som vi tidigare skrivit, att vara passiv kräver ingenting av
åskådarna medan att sätta sig upp mot mobbarna i försvar mot offret kräver
mod och styrka även i vuxen ålder (Eriksson & Östberg, 2009). Rädslan för att
hamna i kollision med mobbarna kan vara avgörande för att inte våga göra
något då man är rädd för att själv bli utsatt. På så sätt blir mobbarens makt över
situationen ännu större (Björk, 1999).
”Man hade säkert kunnat stoppa det till viss del, men stoppa helt
hade varit svårt! Tror även att man faktiskt har varit en del av
gruppen som utsatt någon för kränkande behandling. Aldrig fysisk
men dock verbal kränkning. Det blir lätt snack på en arbetsplats
ifall man stör sig på någons beteende och om den större gruppen
delar samma uppfattning om personen blir det lätt en massa
skitsnack. Man blir mindre hjälpsam emot denna personen,
försöker stjälpa istället för att hjälpa. […]”
Citatet ovan visar tydligt på ett fenomen som vi beskrivit i ett tidigare kapitel
gällande hur man som åskådare går från att vara passiv till att ta en mer aktiv
roll. Personen beskriver hur man blir mindre hjälpsam mot den individ som alla
pratar skit om. Omedvetet dras man med i mobbningsspiralen och blir en del av
mobbningen, även om det inte är ett direkt medvetet val eller ens avsikt
(Eriksson & Östberg, 2009.) Personen i ovanstående citat indikerar dock på att
han/hon förstått att han/hon själv varit en del av problemet.
”Jag har pratat med både personen i fråga som blivit kränkt och
med de personer som kränkt. Om personen i fråga som blivit
kränkt, har vänt sig till mig, så har jag funnits där, lyssnat och
stöttat. Personerna som kränkt har jag pratat med och försökt få
dem att de se situationen från ett annat perspektiv. Hade dem själv
velat bli tilltalade på det viset eller utstötta? Det handlar hur man
bemöter varandra, på vilket sätt man säger det och vilket tonläge
man använder. Det har gett dem en tankeställare men även mig
själv.[…]”
33
”På de arbetsplatser jag varit har det varit cheferna som
behandlat personalen kränkande. Det är väldigt svårt för den
övriga personalen att göra något i sådana fall. Det man kunde
göra var att informera facket om vad som pågick.”
”[…]På vår arbetsplats har vi regelbundna träffar då vi
diskuterar kränkningar och beteende. Dessa möten ska
dokumenteras och skickas till chefen. Vi har kommit överrens om
att vi MÅSTE säga ifrån om vi hör att någon kränker någon
annan. Det är vår skyldighet.”
Det sista citatet visar på en nolltolerans mot kränkande behandling på
arbetsplatsen och man involverar både de anställda och chefen i frågan. Att de har
kommit överens om att man måste säga ifrån är ett mycket bra sätt att angripa
mobbningsproblem på. Här tas våra tankar återigen upp kring att detta borde
förekomma på alla arbetsplatser som en del av att bryta ner mobbning och bli kvitt
kränkande särbehandling. Att det nämns att det är en skyldighet att säga ifrån, om
man upptäcker mobbning, är en mycket god tanke och det är kanske just detta
tankesätt som kunde bli en paragraf i Arbetsmiljölagen för att tydligt påvisa hur
man ska agera gentemot sina anställda eller kollegor om kränkande särbehandling
i form av mobbning förekommer.
7.1 Summering
Vår undersökning gav överraskande resultat då vi inte trodde att mobbning på
arbetsplatsen förekom i den utsträckning som vår undersökning visat. Vi blev glatt
överraskade av att så pass många ville beskriva med egna ord vad de varit med
om och hur de tänkte i mobbningssituationer. Att vi fick så långa och beskrivande
svar på vår sista fråga, gällande om man känt att man kunnat göra något för att
stoppa pågående mobbning, tolkar vi som att personerna är engagerade i frågan
och många har gjort ett försök till att stötta den som är utsatt. Det kan vara svårt
att veta vart man skall vända sig för att få hjälp och förtroendet för chefen är inte
alltid det största och att denne även kan vara en del av problemet har vi fått svar
på i vår undersökning. Vi har i vår undersökning även sett att människor blir
drabbade psykiskt för en lång tid efter utsattheten. Våra respondenter visade att
man kan drabbas av både låg självkänsla och mindervärdeskomplex på grund av
mobbning. Att man väljer att sjukanmäla sig på grund av att man mår så pass
dåligt att man inte vill gå till sitt arbete eller till och med väljer att avsluta sin
anställning är inte heller helt ovanligt. Att mobbning ärrar utsatta personer ända in
i själen, och livet igenom, har vi fått en större förståelse för efter att vi genomfört
vår undersökning.
34
8. SLUTDISKUSSION
Syftet med vår uppsats har varit att undersöka hur utbredd mobbning är i
arbetslivet samt vilka psykiska konsekvenser en människa som blivit utsatt för
mobbning kan drabbas av. Med hjälp av litteratur och vår enkät har vi kunnat
undersöka ovanstående och i analysen har vi bearbetat den information vi fått från
enkäten.
Mobbning är ett så mycket större problem än vad man kan tro. Mobbning
förekommer inte bara på skolgården bland barn utan existerar även i allra högsta
grad inom vuxenlivet. Utifrån svaren på vår enkät anser vi att mobbning i
arbetslivet är ett stort problem som behöver uppmärksammas. Litteratur inom
området beskriver också mobbning inom förvärvslivet som ett problem som det
talas för lite om. Vår undersökning var inte speciellt stor men ändå visade
resultatet att 30 procent av våra respondenter utsatts för kränkande särbehandling i
form av mobbning. Vi anser att det är en hög siffra och chockerande är även att
mellan 100 och 300 självmord om året kan kopplas till mobbning (Nilsson, 2013).
Vi anser att frågan ligger på samhällsnivå och att det är politiker och andra högt
uppsatta personer som måste ta tag i problemet. Förslaget som Vision (2013a) lagt
fram angående en ny lag visar på att mobbning inom arbetslivet är ett
samhällsproblem som måste uppmärksammas för att kunna brytas ner.
När vi analyserade svaren på våra öppna frågor i enkäten fann vi några citat som
verkligen visade vilka konsekvenserna kan bli för en person som blivit utsatt för
mobbning. Ett citat på frågan om utsattheten påverkat respondenterna inför
framtida anställningar eller på annat sätt är följande:
”Ja, jag har svårt att lita på att det skulle finnas någon plats för
mig.”
I citatet kan man urskilja ett försämrat självförtroende och en oro men även en
förtvivlan över att inte passa in någonstans. Det är mycket starka ord som
förmedlas i citatet och det är hemskt att människor ska behöva uppleva sin
situation på det här sättet. Det behövs åtgärder mot mobbning inom arbetslivet
och det snarast.
Vi anser att vi fått svar på det vi ville tack vare vår enkät. Syftet besvarades dels
med hjälp av litteratur men också med data från enkäten. Enkäten gav oss många
svar på olika psykiska konsekvenser som en person som blivit utsatt för mobbning
kan drabbas av och dessa svar stämde väl överens med den litteratur vi läst inom
ämnet. En del av syftet, var som redan nämnts, att undersöka hur utbredd
mobbning är i förvärvslivet och vi anser att även det besvarats tack vare enkäten.
Resterande frågeställningar har vi besvarat med hjälp av litteraturen.
Då så pass stor andel av vår lilla undersökning har blivit utsatta för kränkande
särbehandling i form av mobbning, hade det varit otroligt intressant att genomföra
en större, omfattande undersökning av till exempel några tusen personer för att se
om resultaten blir liknande. Tyvärr fanns det inte tid för oss att genomföra detta.
Vi är trots det nöjda med de svar vi fått och anser att vi besvarat vårt syfte och
våra frågeställningar med hjälp av vår enkät och litteratur kring ämnet.
35
Efter vår enkätundersökning fick vi frågan från ett par stycken av våra
respondenter om varför vi inte hade en fråga riktad till den som har utfört
mobbning. Svaret på detta är att vi inte ville att någon skulle känna sig utpekad
som mobbare. Vår uppfattning genom arbetets gång har även varit att den som
mobbar ofta inte erkänner det för sig själv eller anser att det han/hon gör räknas
som mobbning. Det var även inte heller en del av syftet med vår uppsats att gå
djupare in på hur en mobbare tänker även om vi har beskrivit det ytligt. Det är
dock en intressant fråga och det hade antagligen kunnat bli en hel uppsats kring
bara den frågan. Något som man kan fundera på är att det kanske just är denna
fråga som bör ställas till en som mobbar och som hade fått en mobbare att
ifrågasätta sitt eget beteende. Varför utsätter du andra för mobbning? Hur tror du
att den du mobbar upplever det? Att få mobbaren att sätta sig in i sitt offers
situation kan möjligtvis vara en tankeväckare där mobbaren kan få upp ögonen för
situationen.
Vi har väldigt svårt för att förstå hur människor kan vara så elaka mot varandra
och även om vi beskrivit varför mobbning uppkommer så är det ändå svårt att helt
förstå hur man kan utsätta en person för systematiskt psykiskt och även fysiskt
kränkande behandling. Varför är människor så grymma mot varandra? Empati
anser vi vara en viktig egenskap. Inlevelse till den andres upplevelse för att kunna
förstå hur den utsatte personen känner och mår. Kanske är det denna egenskap
som fattas hos någon som mobbar eller så behöver personen kanske bara få en
aha-upplevelse om ordets innebörd och situationen. Kanske kan detta vara en
början för att få den som mobbar att inse att det som sker inte är okej.
Vad behöver göras i framtiden för att mobbning i arbetslivet skall upphöra?
Visions förslag om en ny lag är ett led i rätt riktning. Om en lag kring mobbning
upprättas visar det att mobbning tas på allvar. Andra saker som kan motverka
mobbning på arbetsplatser är helt enkelt att prata om det och ta upp problemet till
ytan. Varför inte ta upp det på varje arbetsplatsmöte? Det är viktigt att det
uppmärksammas och att folk vågar prata om det. Chefer bär ett stort ansvar vad
gäller mobbning i arbetslivet och om de pratar med de anställda och visar att de är
engagerade i frågan kan det vara lättare för en person som blir utsatt att vilja gå
till sin chef för att prata om det. Konflikträdda chefer bör bli säkrare i sin roll. En
annan sak som kan förebygga mobbning är att någon kommer och föreläser om
fenomenet eller att alla anställda får gå en kurs om mobbning.
Mobbning inom både skola o arbetsliv är enormt viktiga frågor på grund av att
utsatta människor mår oerhört dåligt av att stå utanför det sociala samspelet och
ärrar en person något ofantligt. Människor väljer att ta sina liv på grund av
mobbning och därför anser vi detta vara en otroligt viktig fråga. En viktig aspekt
att beakta är att offret är den som ofta skuldbeläggs och ofta är den som måste
flytta på sig. Vi anser att det borde vara tvärtom och att man istället borde ta tag i
den som mobbar, ställa denne person emot väggen och fråga vad personen
egentligen håller på med. Det är mobbaren som är förövaren och borde få sitt
straff. Varför mobbning kan få fortskrida och varför människor väljer att vara
åskådare istället för att agera borde ifrågasättas mer och även forskas mer kring.
Hur man kan vända på detta är den intressanta frågan.
Det har forskats kring vad mobbning är och varför det uppstår men vi anser att det
kan göras ännu mer på området. Mobbningen i vårt samhälle minskar inte och
kommer inte att försvinna av sig själv. Det är oerhört viktigt att komma ihåg att
36
mobbning inte är en naturlig del av människans sociala relationer och det finns
inget som försvarar detta beteende. Det är vi själva som måste föra problemet till
ytan och tillsammans stå upp emot mobbning och inte låta människors idioti
fortskrida. En lagstiftning behövs och det nu.
Vår konklusion utifrån vår undersökning är att vuxenmobbning existerar i mycket
större grad än man kan tro och att problemet måste tas på större allvar. Kollegor
och chefer får inte längre agera i det tysta utan det ska vara var och ens skyldighet
att stå upp emot mobbning. Alla måste vi samarbeta för att kunna göra någon
skillnad. Kanske kan man redan i skolåldern införa en lektion i respekt,
gemenskap och empati för att redan hos barn så ett frö om att alla människor är
lika mycket värda och att ingen ska behöva utstå mental eller fysisk förnedring.
37
9. REFERENSER
Arbetsmiljölag, 1977:1160.
Arbetsmiljöverket, (2012) Arbetsmiljön 2011. Arbetsmiljöstatistik Rapport
2012:4.
Berlin E, Enqvist J, (2002) Mobbningsboken. Ingrip på jobbet. Arbetsmiljöforum,
Stockholm.
Björk G O, (1999) Mobbning: en fråga om makt? Lund, Studentlitteratur.
Bryman A, (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. 2., [rev.] uppl. Malmö, Liber
AB.
Enkät.se, (2013) Snabba och enkla webenkäter. <www.enkät.se> (2013-12-15).
Eriksson L, Östberg K, (2009) Mobbning på arbetsplatsen. Handbok i konsten att
slå tillbaka. Uppsala, Uppsala publishing house AB.
Graves D, (2002) Fighting Back: How to Fight Bullying In the Workplace.
McGraw-Hill professional, Berkshire (UK).
Hallberg L R-M, Strandmark Kjölsrud M, (2004) Vuxenmobbning i
människovårdande yrken. Lund, Studentlitteratur.
Hirigoyen M-F, (2003) Vardagens osynliga våld: om mobbning och psykiska
trakasserier. Stockholm, Natur och kultur.
Höistad G, (2001) Mobbning och människovärde. Stockholm, Gothia.
Jenkins M, Winefield H, Sarris A, (2011) Consequences of being accused
of workplace bullying: an exploratory study. International Journal of Workplace
Health Management, 4(1), 33-47.
Larsson A, (2010) Mobbning: ett tidsbundet socialt problem? Socialvetenskaplig
tidskrift, (2), 134-148.
Leymann H, (1986) Vuxenmobbning. Om psykiskt våld i arbetslivet. Lund,
Studentlitteratur.
Mårtensson M, (2013) Lars, 53, tog sitt liv – cheferna åtalas.
< http://www.aftonbladet.se/nyheter/article16470308.ab> (2013-12-05).
Nilsson B, (1993) Individ och grupp. En introduktion till gruppsykologi. Lund,
Studentlitteratur.
Nilsson L, (2013) Lagen måste skärpas. Tidningen Vision, 2013(19), 11.
Olweus D, (1991) Mobbning i skolan – Vad vi vet och vad vi kan göra.
Stockholm, Liber AB.
38
Tornstam L, (2010) Åldrandets socialpsykologi. Stockholm, Norstedts
Akademiska Förlag.
Vision, (2013a) Vision föreslår ny lag mot mobbning.
<http://vision.se/Din-trygghet/Arbetsmiljo1/Mobbning/Forslag-till-ny-lag/>
(2013-12-20).
Vision, (2013b) Anmäl mobbning som arbetsskada. <http://vision.se/Dintrygghet/Arbetsmiljo1/Mobbning/Anmala-arbetsskada/> (2013-12-20)
39
Bilaga 1
Arbetsfördelning
När vi började skriva vår c-uppsats bestämde vi att det skulle bli lättast att dela
upp vissa delar eftersom vi båda arbetar mer effektivt när vi sitter ostört, själva
hemma och skriver. Hela arbetets syfte och frågeställningar formulerade vi
tillsammans och delade sedan upp våra frågeställningar mellan oss. Vi har dock
haft kontakt varje dag, läst igenom varandras texter och gett feedback till varandra
ständigt genom arbetets gång. Vi har arbetat med varandras texter så vi båda har
hela tiden varit totalt involverade i den andres text. Enkätutformningen har vi
gjort tillsammans samt alla detaljer kring enkätundersökningen. Suzanne skrev
teoridelen medan Madeleine skrev metodavsnittet. Resultat- och analysdelen har
vi skrivit tillsammans samt slutdiskussionen. Arbetet har fungerat bra och vi har
samarbetat på en bra nivå.
40
Bilaga 2
Informationsbrev till våra respondenter
Hej allihop!
Vi håller just nu på att skriva vår C-uppsats inom socialt arbete och är i stort
behov av er hjälp.
Vi har bjudit in er till detta så kallade evenemang med tanken att vi vill att så
många som möjligt av er vill ta 5-10 minuter av er tid för att svara på vår enkät
angående vuxenmobbning inom arbetslivet.
Det är självklart både helt anonymt och frivilligt och syftet med vår undersökning
är att få en uppfattning om i vilken utsträckning fenomenet vuxenmobbning
existerar ute i arbetslivet. Resultaten på enkäten kommer endast att användas i vår
C-uppsats.
Klicka på länken så kommer ni direkt till enkäten
www.enkät.se
Vi skulle vilja ha in svaren inom två veckor.
Tack för er hjälp!
/Suzanne och Madeleine
41
Bilaga 3
Enkäten
1 Jag är
Kvinna
Man
2 Ålder
20-30
31-40
41-50
51-60
61-70
3 Vilken är din huvudsakliga sysselsättning för tillfället?
Förvärvsarbetande
Studerande
Arbetslös
Sjukskriven
Annat
4 Har du någon gång blivit utsatt för någon form av kränkande särbehandling i
form av mobbning på din arbetsplats? Om du svarar nej, hoppa till fråga 11.
Ja
Nej
5 Om ja, i vilken form? Här kan du markera flera alternativ.
Ignorerad av kollegor/chef
Utfryst av kollegor/chef
Verbal mobbning, exempelvis fått höra glåpord av kollegor/chef
Trakasserier
Fått utstå fysiskt kränkande behandling
Annat alternativ, se nedan
42
6 Beskriv gärna dina egna upplevelser kring din utsatthet.
7 Vände du dig till din chef för hjälp?
Ja
Nej
8 Om ja, vilken sorts hjälp fick du och gav det någon effekt?
9 Om nej, varför inte?
10 Har du blivit negativt påverkad av att vara utsatt på din arbetsplats?
Utveckla gärna ditt svar.
11 Har du någon gång sjukanmält dig för att du inte velat gå till jobbet på
grund av utsatthet från dina kollegor/chef?
Ja
Nej
12 Har du valt att avsluta en anställning på grund av utsatthet på din
arbetsplats?
Ja
Nej
13 Om ja, känner du att utsattheten har påverkat dig på något sätt inför
framtida anställningar eller på något annat sätt?
14 Har du sett eller hört någon annan bli utsatt för kränkande behandling i
form av mobbning på din arbetsplats?
Ja
Nej
15 Om ja, har du känt att du har kunnat göra något för att stoppa det, i så fall
vad? Utveckla gärna ditt svar.
43
