Olika – men
ändå lika
Nr 1
2012
UTGIVEN AV BAOs OCH FINANSFÖRBUNDETS
CENTRALA JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSKOMMITTÉ
Till vänster kommitténs ordförande Ing-Marie Frithiof. Från Hälsinglands Sparbank kommer Marita Svensson,
Patrik Dahlin, Anders Thorson och Eva Malmström.
Genusvägar till jämställdhet
En genusmedveten bank. Det har Hälsinglands Sparbank blivit
med hjälp av ett omfattande projekt som bankens alla anställda
varit delaktiga i. De positiva effekterna är så många att banken
har tilldelats Annas jämställdhetspris.
Text & foto: Stefan Ahlqvist
Män är företagsrådgivare och kvinnor arbetar
i kassan och ser samtidigt till att kaffet blir kokat.
Känns den schablonbilden igen? Så var det på
Hälsinglands Sparbank också – men inte längre.
– Det är kul att få pris för det arbete vi har
gjort. Men det är förmätet att säga att vi har blivit
en jämställd bank. Där är vi inte än, men det är
målet.
Anders Thorson är ödmjuk inför uppgiften.
Han är vd för Hälsinglands Sparbank och den
som tog initiativ till projektet som fick det fyndiga
namnet Gen(us)vägar. Målet är att bli en genusmedveten bank för både anställda och kunder.
– Vi är inte färdiga ännu. Projektet pågår och är
en del av vår affärsprocess.
Genuskunskap handlar om att bli medveten om
de könsbetingade och förutfattade uppfattningar
vi alla har om kvinnors respektive mäns kompetens och potential. Att Anders Thorson tände på
2
”I vår marknadsföring vänder vi oss
till våra kunder – inte
till män eller kvinnor.”
idén om ett genusprojekt är delvis Marita Svenssons förtjänst.
– Som ledamot av bankens styrelse förde jag en
dialog med Anders, säger Marita Svensson som
utanför banken är ansvarig för forskningsprogram
inom statliga Vinnova.
Begränsade karriärvägar för kvinnor och en
grabbighet på vissa enheter som smittade av sig
inom hela banken. Det nämner Anders och Marita
som två av problemen innan projektet startade
med flera utbildningsdagar för cheferna. Banken engagerade både en processledare och en
genusforskare utifrån för att driva projektet och
ge återkoppling. Cheferna fick i uppgift att göra
handlingsplaner.
– Det kunde exempelvis gälla att hitta vägar för
killar att stanna kvar i kundtjänst och inte bara
se det som en språngbräda för vidare karriär. Då
måste statusen höjas för den gruppen, säger Anders Thorson.
Senare blev det också utbildning av hela personalen, en utbildning som han skämtsamt tycker
blev onödigt bra.
– Genom medarbetarutbildningen fick projektet en rejäl skjuts. Vi tog upp frågor som vi tidigare
inte reflekterat över och fick på så sätt en gemensam plattform.
Anders Thorson, vd för Hälsinglands Sparbank
och initiativtagare till projektet Gen(us)vägar.
exempelvis på hockeymatcher eller trav medan
kvinnliga kunder fick inbjudan till modevisning.
– Nu strävar vi efter att ha kundträffar som är
gemensamma för både kvinnor och män. I vår
marknadsföring vänder vi oss till våra kunder –
inte till män eller kvinnor. Vi vet att vi har nöjdare
kunder, men om det beror på projektet är svårt att
härleda.
Till och med det på många arbetsplatser klassiska problemet med att koka kaffe har fått sin
lösning på Hälsinglands Sparbank. När manliga
rådgivare tidigare inte hade tid till kaffekokning
tog någon annan – kvinna – över sysslan. Men nu
finns ett schema som alla måste följa och som alla
accepterar.
De konkreta effekterna av projektet så här långt
är många och skiftande. Klubbordförande Kristina Wallin framhåller att det råder ett bättre klimat
och en mjukare stämning.
– Vi har inte lika många grupperingar som förr.
Vi vågar gå över gränsen och fråga kollegor, och
kundservice har fått höjd status, säger hon och
nämner också rekrytering.
– När vi anställer tänker vi på att det ska bli
jämställt. Vi rekryterar det kön som är underrepresenterat för att få blandade grupper.
Marita Svensson noterar att kvinnorna nu ser en
möjlighet att växa och utvecklas i banken. Sex kvinnor har skaffat SwedSecs rådgivarlicens och banken har numera två kvinnliga företagsrådgivare.
Även kunderna bör märka en förändring. Enligt
Anders Thorson var traditionen förr att män bjöds
Under prisutdelningen på Swedbanks huvudkontor i Stockholm kommer frågan upp om projektet varit lönsamt. Anders Thorsons svar är att
2011 är bankens hittills mest lönsamma år.
– Jag ser det som ett kvitto på att projektet varit
lyckat och att vi bättre tar tillvara på all kompetens. Vi ser också en trend där indexet för både
nöjda kunder och medarbetare ökar.
Marita Svensson framhåller också att banken
blivit en attraktivare arbetsgivare.
– Banken har gott rykte med en bra arbetsplatskultur. Det gör att andra bankanställda söker jobb
hos oss, säger hon men varnar samtidigt för att tro
att arbetet är färdigt.
– Genusarbete är inget självspelande piano. Där
finns en stark återställareffekt och därför måste vi
ständigt bli påminda. n
”Genusarbete är inget
.”
o
n
ia
p
e
d
n
la
e
p
s
lv
sjä
Marita Svensson, styrelseledamot Hälsinglands Sparbank.
3
JURYNS MOTIVERING
Kunskap och
utbildning leder
till förändring
”Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén väljer att dela ut Annas Jämställdhetspris
2011 till Hälsingslands Sparbank. Banken har
under 2010-2011 drivit ett jämställdhetsarbete i
form av projektet “Gen(us)vägar”, som har varit
en kombination av praktiskt jämställdhetsarbete
och genusforskning. Projektet har drivits av en
processledare och en genusforskare och målet
har varit att bli en genusmedveten bank för både
medarbetare och kunder.
En viktig del i projektet har varit att synliggöra
hur chefer “gör genus” i sin organisation, för att
sedan kunna arbeta med att förändra dessa mönster. Utvecklingen har följts av genusforskaren,
som bland annat observerat möten och utvärderat
alla avdelningars struktur och arbetssätt. Cheferna har fått återkoppling på observationerna ur ett
genusperspektiv, i syfte att bidra till medvetenhet
och utveckling.
Som en del av projektet har också chefer,
medarbetare och fackliga representanter deltagit
i utbildningsprogram. Detta har lett till att hela
organisationen har fått en genusmedvetenhet och
att frågan finns med i vardagen på ett helt annat
sätt än tidigare.
mer mansdominerade yrkesroller. Cheferna har
också lärt sig att föra in ett genusperspektiv i sitt
ledarskap och i utvecklingen av nya processer,
produkter och tjänster.
Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén tycker att projektet i Hälsingslands Sparbank är ett utmärkt exempel på att kunskap och
utbildning leder till förändring. Banken har en
medvetenhet om genusfrågan i det dagliga arbetet som är föredömligt och är ett gott exempel för
andra företag.” n
Projektet har lett till konkreta resultat, bland
annat har fler kvinnliga anställda tagit steget till
Vd Anders Thorson tar emot priset av kommitténs
ordförande Ing-Marie Frithiof.
Hälsinglands
Sparbank
Annas
Jämställdhetspris
n Huvudkontor i Hudiksvall.
n Priset instiftades 1993 till minne av framlidna
n Sju kontor.
n 40 000 kunder.
n Affärsvolym 13 miljarder kronor.
n 90 anställda.
Anna Persson Collert som bland annat var ordförande i den partsgemensamma Jämställdhetskommittén. Priset delas årligen ut till företag, klubb
eller enskild inom BAO:s delägarområde för goda
insatser inom jämställdhet och mångfald.
4
ender
G
l
a
b
lo
The G epor t
Gap R
2011
rt
t Repo
Insigh
ity
nivers
eley
ard U
, Berk
n, Harv f California
sman
o
u
a
y
it
H
o
ers
rum
iv
o
n
F
U
Ricard
ic
,
on
nom
D. Tys
d Eco
Laura
i, Worl
Zahid
Saadia
Ledningsstyrt arbete för
jämställdhet lönar sig!
Vi har kommit långt när det gäller jämställdhet om vi jämför oss
med andra länder. Enligt World Ekonomic Forums årliga Global Gender Gap Report ligger vi på fjärde plats i världen. Trots det har vi en
bra bit kvar tills vi nått verklig jämställdhet.
Text: Christina Franzén, VD Näringslivets
Ledarskapsakademi
Hur viktigt är det då att arbeta för jämställdhet?
Det finns flera svar på den frågan. På individnivå
handlar det om människovärde och mänskliga
rättigheter, grundbultar i vårt demokratiska samhälle. På samhällsnivå är arbete för jämställdhet
därmed ett arbete för att förstärka vår demokrati.
Men vad betyder jämställdhetsarbete för företag?
Tidigare har frågan mest setts som en rättvisefråga där kvinnor och män ska kunna arbeta på
lika villkor. Genom det arbete vi gjort och lärt oss
av i Sverige har det blivit alltmer tydligt att arbetet också har bäring på de resultat en verksamhet
åstadkommer.
En ny strategi har utvecklats, jämställdhetsintegrering som sätter fokus på dem som en verksamhet är till för, det vill säga kunderna.
Arbete för jämställdhet i medvetna företag har
ändrat fokus från sidoordnat arbete delegerat till
personalavdelningen till en fråga om verksamhetsutveckling. I och med det har frågor om ledning och styrning av jämställdhetsarbete kommit
upp på företagsledningens dagordning. Det är
företagsledningens uppgift att ta de strategiska
besluten om varför arbetet är viktigt för företaget.
Själva arbetet behöver genomföras ute i verksamheten av operativa chefer tillsammans med sina
medarbetare.
Sedan lång tid tillbaka är det väl känt att alla
som är berörda av ett förändringsarbete behöver
vara delaktiga i det för att det ska bli långsiktigt
hållbart.
Vad handlar då arbetet om? Om målet är att
genom ökad jämställdhet i ett företag göra bättre
affärer så behöver fokus för arbetet ändå vara på
den egna organisationen. Hur vi till exempel bemöter våra kunder är en spegling av hur vi bemöter varandra som kvinnor och män i organisationen. Bemötande är en del av företagskulturen så
arbetet för förändring handlar om att synliggöra
5
vilka värderingar och normer som styr människors handlingar i ett företag.
Det är på värdegrunden, det vill säga den grund
som ett företag bygger sin verksamhet på, som
arbetet behöver fokusera.
Ta till exempel kompetens- och ledarförsörjning, det vill säga hur ett företag kan försörja sin
verksamhet med kompetenta medarbetare. Det är
en av företagsledningens mesta strategiska frågor
att hantera. De behöver synliggöra hur normer för
karriär och ledarskap ser ut, är normerna inkluderande eller exkluderande?
Genom forskning vet vi att karriärer är starkt
förknippade med män och har byggt på att mannen har ett stöttande familjesystem. I den traditionella karriärnormen ingår också att arbeta mycket, prioritera arbetet och vara mer eller mindre
ständigt kontaktbar.
Det skapar i sig problem för nästa generations
chefer då ett vanligt mönster är att chefer lever
med chefer. Karriären ska sätta fart och nå framgång under samma period i livet då de som vill och
önskar bildar familj och får barn. Det kan leda till
att unga människor väljer bort karriär på grund av
de normer som gäller, vilket leder till att företagens rekryteringsbas minskar. De som blir möjliga
att rekrytera är de som kan och vill ställa upp på
normerna och det är inte säkert att det är de som
företaget önskar i ledande positioner.
Även ledarskapet är manligt normerat och
föreställningar om en riktig chef hänger intimt
samman med föreställningar om att vara en riktig
man. Det betyder i praktiken att män som blir chefer får en förstärkning både i sin ledarroll och i sin
identitet. Då vi skapar kvinnligt och manligt som
varandras motsatser betyder det för kvinnor att
de aldrig riktigt ingår i normen utan blir avvikare.
Det hörs på det sätt vi pratar, vi har chefer och
kvinnliga chefer. Allt som avviker från en norm
måste vi benämna och i det ögonblick vi benämner avvikaren gör vi också en värdering. Den som
avviker får aldrig fullt värde.
När det gäller chefsförsörjning är det alltså
dessa normer vi behöver synliggöra och förändra.
Vill vi rekrytera på kompetens och inte utifrån
kön så behöver normerna för karriär och ledarskap vidgas så att både kvinnor och män ryms i
normen. Hur vi tar tillvara kompetens har naturligtvis bäring på hur vi kan utveckla våra verksamheter och affärer.
Det finns flera studier som tydligt har visat att
hur kvinnor är representerade i ledningssammanhang får konsekvenser för företagets lönsamhet.
Det är alltså lönsamt att arbeta professionellt med
jämställdhet och det är ett arbete som behöver
vara ledningsstyrt. n
Christina Franzén är VD för Näringslivets
Ledarskapsakademi och arbetar som seniorkonsult
med organisations- och ledarskapsutveckling
med ett integrerat genusperspektiv. Näringslivets
Ledarskapsakademi arbetar också med egna forskningsoch utvecklingsprojekt som dokumenterats i olika
böcker, till exempel ”Det lönar sig – genusmedveten
ledning och styrning i verkstadsindustri”.
Centrala Jämställdhets- och Mångfaldskommittén
Kommittén har till uppgift att följa, främja och
utvärdera jämställdhets- och mångfaldsutvecklingen inom bank- och finansbranschen samt
bidra till jämställdhets- och mångfaldsarbetet i
bankerna/företagen.
Kommittén ska också informera och sprida
kunskap om jämställdhet och mångfald genom
utbildningsinsatser och erfarenhetsutbyte samt
ta fram relevant partsgemensam statistik.
Ledamöter i kommittén är från arbetsgivarsidan Ing-Marie Frithiof (ordförande), Danske Bank,
Hélène Berg, Nordea och Amanda Jackson,
Swedbank. Ledamöter från Finansförbundets styrelse är Marie Brundin, Nordea, Cecilia Mårtensson, SEB och Mikael Nyström, Danske Bank.
www.finansforbundet.se [email protected]
www.bao.se [email protected]
Handläggare:
Inger Ingvarson, BAO
[email protected]
Kristina Heyman, Finansförbundet
[email protected]
