En undersökning av svenska företags kompetensbehov

FÖRETAGENS
KOMPETENS BEHOV –
EN UTMANING
FÖR SVERIGE
En undersökning av svenska
företags kompetensbehov
DEL 1 NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING S I D 1
FÖRETAGENS
KOMPETENSBEHOV –
EN UTMANING
FÖR SVERIGE
En intervjuundersökning
om företagens kompetensbehov
INNEHÅLL
FÖRORD
SAMMANFATTNING
4
6
DEL I: NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
UTMANINGARNA
TILLVÄXTEN
KOMPETENSEN
ARBETSMARKNADEN
PROGNOSERNA
8
10
14
16
22
24
DEL II: FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
NÄRINGSLIVET
INDUSTRIFÖRETAGEN
BYGGFÖRETAGEN
TRANSPORTFÖRETAGEN
SERVICEFÖRETAGEN
FÖRETAGSTJÄNSTERNA
VÄLFÄRDSFÖRETAGEN
26
28
34
39
43
47
54
58
DEL III: DIALOG OM KOMPETENSEN
UTBILDNINGSSYSTEMET
FÖRETAGEN
62
64
70
BILAGOR:
1. PROJEKTET NÄRINGSLIVETS KOMPETENSBEHOV
2. PROJEKTBESKRIVNING
3. INTERVJUADE FÖRETAG OCH ORGANISATIONER
74
76
77
78
Syftet med denna rapport är att belysa den snabba omvandling som nu sker
inom näringslivet och de krav som därmed ställs på utbildningsväsendet.
Rapporten bygger på drygt hundra intervjuer med branschföreträdare och
företag från hela landet. I undersökningen har såväl stora som små företag
medverkat. Intervjuerna behandlar företagens syn på framtida kompetensbehov och på utbildningssystemets förmåga att tillgodose dessa behov.
Rapporten riktar sig i första hand till dem som är verksamma inom utbildningssystemet – till medarbetare i skolan, högskolan och utbildningsadministrationen liksom till politiker på central och lokal nivå.
Ansatsen i rapporten är kvalitativ, inte kvantitativ. Rapporten beskriver olika
utvecklingstendenser inom näringslivet och belyser dels kompetensbehov
som är gemensamma för stora delar av näringslivet, dels vissa branschspecifika kompetensbehov.
I undersökningen framkommer tydligt att den snabba förändringen av näringslivet ställer stora krav på utbildningsväsendet. Det blir allt viktigare för
utbildningsväsendet att säkerställa goda kontakter med näringslivet för att
på så sätt kontinuerligt hålla sig a jour med utvecklingen. Att så många som
två tredjedelar av alla förvärvsarbetande finns i näringslivet uppmärksammas
alltför sällan.
Nyckeln till framgång ligger i en genomtänkt samverkan mellan utbildningsväsendet och näringslivet. Rapportens viktigaste slutsats är därför att det behövs ett nära och ständigt pågående samarbete, framförallt på lokal nivå.
4
Rapporten består av tre delar:
*
I den första delen, Näringsliv under snabb omvandling, redovisas viktiga
utvecklingstendenser som påverkar företagens framtida kompetensbehov.
Där sätts också kompetensen in i ett vidare samhällsekonomiskt perspektiv.
*
I den andra delen, Företagens syn på kompetensbehoven, presenteras de
viktigaste resultaten från undersökningen.
*
I den tredje delen, Dialog om kompetensen, redovisas de slutsatser som vi
har dragit av undersökningen.
Rapporten har gjorts på uppdrag av KK-stiftelsen och Svenskt Näringsliv med
bransch- och arbetsgivarorganisationer.
STOCKHOLM I MARS 2006
Gun-Britt Morhed, ordförande
Teknikföretagen
Karin Ekenger
Svenskt Näringsliv
Lars Tullstedt
Byggindustrierna
Katarina Almquist
KK-stiftelsen
Peter Johansson
Svenskt Näringsliv
Olle Vogel
KK-stiftelsen
Gert Assermark
Almega
Margareta Nygren
Svenskt Näringsliv
Fredrik Voltaire
Svensk Handel
Jonas Berggren
Svenskt Näringsliv
Jan Olsson
Metallgruppen
Ulf Zetterstedt
TransportGruppen
Johan Carlstedt
Svenskt Näringsliv
Anita Trogen
Svenskt Näringsliv
5
SAMMANFATTNING
Med kompetens avses i denna rapport förmåga och vilja att utföra en uppgift genom att
tillämpa kunskaper och färdigheter.
Företagen har en bred syn på kompetens. Den
handlar inte bara om kunskaper och färdigheter utan även om viljan och förmågan att
ta ansvar och att alltid sträva efter att nå bra
resultat i sitt arbete.
N Ä R I N G S L I V E T behöver i framtiden medarbetare som generellt sett har följande kompetenser:
*
att kunna läsa, skriva och
räkna ordentligt.
BASKOMPETENS:
konkret handling starta och driva verksamhet samt förmågan att engagera människor för den egna idéns genomförande.
*
att kunna organisera
och leda andra människor för att nå verksamhetens mål.
LEDARKOMPETENS:
När det gäller branschspecifika kompetensbehov har det i rapporten gjorts en indelning
i sex branschgrupper: två grupper inom industrisektorn (industriföretag och byggföretag) samt fyra grupper inom tjänstesektorn
(transportföretag, serviceföretag, företagstjänster och välfärdsföretag).
har behov av kompetens
inom avancerad produktions- och processteknik med hög grad av automation samt
kompetens inom yrkesområden som exempelvis svarvning och svetsning. Företagen
efterfrågar medarbetare med en bredare medvetenhet om helheten – allt från affärsprocess, ekonomi och tidsanvändning till samspelet med leverantörer och kunder. Att skapa attraktiva, tekniskt inriktade gymnasieprogram med hög kvalitet är den mest angelägna utbildningsfrågan.
I N D U S T R I F Ö R E TA G E N
att skickligt uppfatta,
bemöta och relatera till andras känslotillstånd och behov, att kunna samarbeta och
kommunicera.
*
SOCIAL KOMPETENS:
*
att behärska
fler språk än svenska, att ha en öppen inställning till olika kulturer, oavsett om man
möter dem i Sverige eller i andra länder.
*
att självständigt
kunna lösa problem och kritiskt bedöma
olika påståenden.
*
6
I N T E R K U LT U R E L L K O M P E T E N S :
A N A LY T I S K K O M P E T E N S :
att kunna
identifiera möjligheter i omvärlden och omsätta dessa möjligheter i kreativ, uppfinningsrik och innovativ handling, att ha den
förståelse och kunskap som krävs för att i
ENTREPRENÖRSKOMPETENS:
uttrycker ett framtida kompetensbehov kring industriella byggprocesser, energihushållning, miljöanpassning och
bygganpassade IT-system. Högskoleingenjörsutbildningarna upplevs som alltför teoretiska. Därför hoppas företagen på kvalificerad yrkesutbildning (KY-utbildningar) när
B Y G G F Ö R E TA G E N
det gäller produktionsnära roller som exempelvis arbetsledare och projektledare.
har ett ökat behov av
logistisk kompetens. För såväl fordonstekniker som förare blir serviceanda allt viktigare.
Branschen menar att fordonsutbildningen
inte är anpassad till datoriseringen i dagens
fordon. Bredden finns men spetsen saknas.
T R A N S P O RT F Ö R E TA G E N
offentlig sektor.
Dialogen och samverkan mellan utbildningsväsende och näringsliv måste förbättras. Det
kan ske genom att utbildningssystemet:
* Utvecklar praktiska samverkansformer.
* Inför entreprenörskompetens på alla
utbildningsstadier.
(handel, hotell och restaurang) söker främst personer med rätt personlighet. Medarbetarna bör dela företagets
värderingar, ha god förmåga att ge service
och att bemöta kunder och andra medarbetare på ett positivt sätt. Företagen önskar att
de yrkesinriktade gymnasieprogrammen blir
bättre på att lära ut entreprenörskompetens
och att utveckla elevernas personliga vilja,
värderingar och sociala förmåga.
S E RV I C E F Ö R E TA G E N
* Anpassar utbildningens volym och innehåll till arbetsmarknadens behov.
* Arbetar för att höja kvaliteten i grundoch gymnasieskolan.
Samt att företagen:
* Stöttar utbildningsväsendet så att undervisningen motsvarar näringslivets behov.
framhåller ledarskap
och serviceanda som viktiga kompetensbehov. För många branscher och yrken saknas
specialiserade gymnasiala och eftergymnasiala utbildningar, exempelvis inriktningar
mot konsulttjänster. Forskningen om denna
sektor är eftersatt.
F Ö R E TA G S T J Ä N S T E R N A
(utbildning, vård och
omsorg) uttrycker ett behov av bättre kompetens när det gäller entreprenörskap, ledarskap, personligt bemötande samt förmåga att
bygga kompetensnätverk inom skola, vård
och omsorg. Befintliga yrkesutbildningar
bör inriktas mer mot yrkesutövning utanför
* På bred front sprider kunskaper, insikter
och intresse för branschen bland ungdomar, vägledare och lärare.
* Tydligare kommunicerar sina kompetensbehov genom att bättre definiera både
kärnkompetens och hela yrkesroller.
V Ä L F Ä R D S F Ö R E TA G E N
* Vårdar sitt varumärke på rekryteringsmarknaden.
7
DEL I:
NÄRINGSLIVET
UNDER SNABB
OMVANDLING
”Vår inställning är att konkurrenten aldrig är mer än
några sekunder bort. Kunden kan finnas i Sverige och
på andra sidan Atlanden. Vi går in i en global
hyperkonkurrens där bara den som leder utvecklingen
kommer att gå riktigt bra. Hur konstigt det än låter är det
den lilla konsumenten som håller i taktpinnen.”
Nicklas Storåkers, vd på Avanza
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
UTMANINGARNA
Sverige har under flera decennier haft en otillräcklig
utvecklingskraft, vilket har gjort att vi har halkat
ner i den internationella välståndsligan. Arbetslösheten har under senare år varit hög – trots att
många företag har gått mycket bra. Antalet människor som är sjukfrånvarande eller förtidspensionerade är också högt – trots att vi svenskar aldrig har
varit så friska i medicinskt avseende som nu.
Denna utveckling måste brytas. Sverige måste åter
bli ett land med en utvecklingskraft i internationell
toppklass. Vår ekonomi och vårt näringsliv står
nämligen inför stora utmaningar under de kommande åren.
VÄLSTÅNDSLIGAN
1970
1980
2004
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Schweiz
USA
Luxemburg
Sverige
Kanada
Danmark
Frankrike
Australien
Nederländerna
USA
Schweiz
Kanada
Luxemburg
Island
Frankrike
Norge
Sverige
Danmark
Luxemburg
USA
Norge
Irland
Schweiz
Island
Danmark, Österrike
10
11
12
Nya Zeeland
Storbritannien
Belgien
Belgien
Australien
Nederländerna
13
14
15
16
17
18
19
20
Tyskland*
Italien
Österrike
Norge
Japan
Finland
Island
Spanien
Österrike
Italien
Tyskland*
Japan
Storbritannien
Finland
Nya Zeeland
Spanien
Den internationella ekonomin genomgår för närvarande en dramatisk period av ökad globalisering.
Företag i allt fler branscher utsätts för en allt hårdare konkurrens oavsett om de arbetar på exportmarknaden eller på hemmamarknaden. Den engelska
tidskriften The Economist skriver den 30 juli 2005
att ”entrén av Kinas enorma arbetskraft i den globala
ekonomin kan komma att visa sig vara den mest
genomgripande förändringen på 50, kanske till och
med på 100, år”. Tidningen konstaterar att den ökade ekonomiska öppenheten och marknadsorienteringen i fyra stora länder – Brasilien, Indien, Kina
och Ryssland – innebär en fördubbling av arbetskraftsutbudet på den globala marknaden. Kina står
för hälften av detta tillskott. I Europa innebär EU:s
utvidgning att miljoner människor i Öst- och Centraleuropa nu är en del av en gemensam marknad.
Belgien
Australien,
Nederländerna
Det är en allvarlig missuppfattning om man tror att
de nya länderna i den globala ekonomin bara kan
konkurrera genom lågt avlönat och okvalificerat
arbete. Lönenivån är förvisso betydligt lägre i dessa
länder – och kan förväntas förbli det under många
år – än i Sverige. Men utbildnings- och kompetensnivån är redan hög i de nya EU-länderna. I Indien
finns ett stort utbud av högt utbildad och kompetent
arbetskraft som redan i dag utför kvalificerade uppgifter i den internationaliserade ekonomin. Kina
satsar också stort på att successivt utveckla allt mer
kvalificerade varor och tjänster.
Finland
Sverige
Japan
Frankrike
Tyskland *
Italien
Spanien
Globaliseringen är i sig inget hot mot välståndet i
Sverige. Tvärt om ger den möjligheter för svenska
företag att exportera mer till snabbt växande ekonomier som Kina och Indien. Den ger också ökade
möjligheter för svenska konsumenter att få tillgång
till ett större produktutbud till lägre priser.
Kanada,
Storbritannien
* Det förenade Tyskland; det tidigare Västtyskland låg högre upp i
välståndsligan.Tabellen avser köpkraftskorrigerad BNP per invånare.
KÄLLA: OECD
GLOBALISERINGEN
Men globaliseringen innebär ändå en stor utmaning.
Vi måste bli bättre på att anpassa oss till de nya förutsättningarna – det handlar både om att avveckla
11
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
sådant som har förlorat sin konkurrenskraft och
att utveckla nya produkter och produktionsmetoder
som har framtiden för sig. Detta ställer stora krav
på kompetens i den svenska arbetskraften.
G L O B A L I S E R I N G E N I Å RTA L
Vi blir allt färre som ska försörja allt fler. Andelen
svenskar i förvärvsaktiv ålder kommer att minska.
En statlig utredning, Senior 2005, har visat att om
försörjningskvoten ska hållas konstant fram till år
2030, så måste varannan pensionär fortsätta att arbeta fram till 79 års ålder. Därtill kommer att det
ökade antalet äldre skapar ett växande behov av sjukvård och äldreomsorg.
G E N E R AT I O N S V Ä X L I N G E N
1978
1989
1991
1993
1995
1999
Kina slår in på en
marknadsekonomisk linje.
Berlinmuren faller.
De sista delarna av den svenska
valutaregleringen avskaffas.
Indien slår in på en mer marknadsekonomisk linje.
Sovjetunionen upplöses.
Det europeiska samarbetet
inom EG fördjupas och EU bildas.
Sverige blir medlem i EU.
Världshandelsorganisationen, WTO, bildas.
Euro införs som valuta i elva EU-länder.
2001
Kina blir medlem i WTO.
Grekland blir tolfte landet med eurovaluta.
2004
EU får tio nya medlemmar.
2005
Särskilda handelshinder inom
textilområdet avskaffas.
ÅLDERSEXPLOSIONEN
Vi genomgår en hälsorevolution där den medicinska
utvecklingen möjliggör att människor kan leva ett
längre och friskare liv. Detta medför naturligtvis en
enorm välfärdsvinst. Men samtidigt innebär utvecklingen en stor utmaning för samhällsekonomin.
Antalet personer över 80 år kommer fram till år 2030
att växa från knappt 500 000 till cirka 750 000.
12
Vi kommer att få en rekordstor omsättning på arbetsmarknaden. Mellan år 2000 och 2015 pensioneras närmare 40 procent av den svenska arbetsstyrkan. Motsvarande andel 1985–2000 var 25 procent.
Hur ska kompetensöverföringen ske vid den kraftiga generationsväxlingen? Hur ska man överhuvudtaget kunna rekrytera tillräckligt med kompetent
personal?
Arbetskraftsinvandring är en möjlighet att rekrytera kompetens – om inte det finns regler som hindrar
detta eller om Sverige inte är tillräckligt attraktivt
att flytta till. Det är ju inte bara vårt land som under
de kommande åren behöver rekrytera många kompetenta människor.
Svårigheten att rekrytera personal är i dag det enskilt största tillväxthindret för småföretagare, enligt
en undersökning som Företagarna har gjort (Morgondagens yrkesutbildning, Företagarna, 2002).
Gemensamt för småföretagen är att de har anställda
med endast gymnasieutbildning i mycket högre
grad än vad större företag har. Fyra av tio behöver
rekrytera medarbetare med yrkesinriktad gymnasie- eller eftergymnasial utbildning. Knappt vart
femte företag behöver rekrytera medarbetare med
högskoleutbildning de närmaste åren. Av de 40 procent av företagen i Svenskt Näringsliv som under det
senast året haft rekryteringsbehov har 85 procent
lyckats med sina rekryteringar (Rekryteringsenkäten 2004/2005, Svenskt Näringsliv, 2005). Nästan
två tredjedelar uppger dock att de har haft svårig-
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
heter med rekryteringen. Brist på rätt yrkeserfarenhet är det vanligaste problemet (80 procent) följt av
bristen på rätt utbildningsbakgrund (50 procent).
I N F O R M AT I O N S R E V O L U T I O N E N I Å R TA L
I N F O R M AT I O N S R E V O L U T I O N E N
I dag är mobiltelefonen, persondatorn och Internet
självklarheter. Men det är först under de senaste
15 åren som de har fått stor spridning. Dessa uppfinningar ligger bakom informationsrevolutionen –
vår tids kanske viktigaste förändringskraft. Den
är exempelvis en viktig drivkraft bakom globaliseringen.
Arpanet, embryot till Internet.
Halvledarminne.
Mikroprocessor. Miniräknare. Första e-postmeddelandet.
Persondator.
IBM PC. NMT mobiltelesystem.
CD-skiva.
Genom elektronikens snabba utveckling har den
tekniska kapaciteten för lagring, bearbetning och
överföring av information ökat drastiskt, samtidigt
som kostnaderna har fallit lika dramatiskt.
Elektroniken är, liksom ångmaskinen, elektriciteten
och förbränningsmotorn, en så kallad basteknologi.
Den påverkar hela samhället på ett genomgripande
sätt. Informationsrevolutionen förändrar våra arbeten, bostäderna, utbildningen, vården, politiken,
konsumtionen och fritiden. Ännu befinner vi oss
bara i början på denna samhällsomvandling. Tekniken fortsätter att utvecklas snabbt. Befintlig teknik
sprids till fler. Och människor upptäcker hela tiden
nya sätt att använda tekniken på.
1969
1970
1971
1974
1981
1983
Apple Macintosh.
Handburna mobiltelefoner.
Windows.
Kommersiella Internetuppkopplingar i Sverige.
GSM mobiltelesystem.
Webbläsaren Mosaic gör world wide web till massmedium.
DVD.
GPS navigationssystem fullt tillgängligt för alla.
3G mobiltelesystem i Japan.
1984
1985
1987
1991
1992
1993
1997
2000
2001
Informationsrevolutionen skapar alltså en enorm
mängd nya möjligheter att lösa olika problem. Tekniken är tillgänglig i alla delar av världen. För att
nå framgång fordras människor med kompetens att
tekniskt och kommersiellt utveckla och tillvarata
dessa möjligheter.
13
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
TILLVÄXTEN
Det vanligaste sättet att förklara hur tillväxt uppstår
är att utgå från produktionsfaktorerna råvaror, arbetskraft, kapital och teknik. Tillväxt skapas, enligt
detta synsätt, genom:
möjligheter och motivation att genom egna insatser
bidra till utvecklingen. Sovjetunionen var en totalitär
diktatur där människors frihet inom alla livets områden var starkt begränsad.
* Mer råvaror eller råvaror av bättre kvalitet.
All utveckling – inom ekonomi, teknik, politik, vetenskap och kultur – bygger ytterst på att människor,
enskilt eller tillsammans med andra, tar fram bättre
lösningar på olika problem. Råvaror, arbetstimmar,
kapital och teknik är medel för utvecklingen. Men
det är bara genom människors drömmar och fantasi,
kreativitet och initiativkraft som samhällen kan utvecklas.
* Fler arbetstimmar eller höjd kompetens i
arbetskraften.
* Mer kapital (maskiner, anläggningar etcetera)
eller kapital av bättre kvalitet.
* Mer avancerad produktionsteknik.
M Ö J L I G H E T E R O C H M O T I VAT I O N
Vi kan kalla detta sätt att förklara tillväxtens mekanismer för faktormodellen. Denna modell är helt
dominerande när tillväxt ska förklaras i skolornas
läroböcker (se Anders Johnson: Den felande länken,
Svenskt Näringsliv 2002, www.svensktnaringsliv.se).
Ett mer fruktbart sätt att analysera tillväxtens drivkrafter än faktormodellen är att tillämpa en institutionell ansats. Ordet ”institution” betyder, i detta
sammanhang, regelverk. Nyckelorden är då möjligheter och motivation:
En del ligger det i denna modell. Utan råvaror, arbete
eller kapital kan inget produceras. Och med kompetentare arbetskraft och genom mer avancerad teknik,
kan man ofta åstadkomma en större produktion. Men
faktormodellen säger mycket lite om tillväxtens egentliga drivkrafter. Låt oss visa detta med ett exempel,
nämligen Sovjetunionen.
*
skapas bland annat genom yttrandefrihet, organisationsfrihet, näringsfrihet och
fri konkurrens. Möjligheter skapas också genom
bra utbildning och genom att bekämpa fördomar
och diskriminering.
*
M O T I VAT I O N skapas genom att människor som gör
insatser för att lösa andra människors problem får
uppskattning för detta. Det kan handla både om
ekonomiska belöningar och om vilka attityder som
man möts av i omgivningen.
Sovjetunionen var ett av världens mest råvarurika
områden. Det sammanlagda antalet arbetade timmar
för kvinnor och män var mycket högt och utbildningsnivån var också relativt hög. Enligt den ekonomiska planen hölls konsumtionen tillbaka för att
det skulle skapas stort utrymme för investeringar
som gynnade tillväxten. Sovjetunionen var inom vissa områden tekniskt avancerat. Landet utvecklade en
världsledande ställning inom rymd- och vapentekniken.
Men ända gick allt åt skogen; ekonomin kollapsade.
Det var något som fattades, nämligen människors
14
MÖJLIGHETER
Det som skiljer länder med hög tillväxt från länder
som inte utvecklas är inte att människor av naturen
är mer kreativa och initiativrika i den förra typen
av länder. Skillnaderna ligger i de regler som styr
samhället. Hur påverkar reglerna enskilda individers
möjligheter och motivation att utbilda sig, arbeta,
uppfinna, spara, investera, starta och driva företag
etcetera?
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
Regler som främjar tillväxt är långt ifrån samma sak
som frånvaron av statsmakt. Tvärtom behövs en
stark stat som kan skapa och upprätthålla goda regelverk. Det handlar bland annat om näringsfrihet,
yrkesfrihet, frihandel samt lagar som definierar och
skyddar äganderätter, kontrakt och avtal, regler för
att hantera tvister, konkurser och så vidare. Staten
kan också främja tillväxten genom bland annat utbildningsväsende och infrastruktur.
Förutom de juridiska reglerna finns också informella
regler i samhället som kan främja eller försvåra
utveckling. Det handlar om de attityder, traditioner
och värderingar som präglar människorna och om
den etik och de sedvänjor som utvecklas inom affärslivet. Skillnader i de informella reglerna är en viktig
förklaring till variationer i företagsklimat mellan
olika regioner. Det nationella regelverket är ju detsamma i blomstrande företagarregioner – till exempel
Gnosjöbygden i Småland – som i övriga Sverige.
”Jag vet ingen bättre sammanfattning av
mina erfarenheter än historien om de två
stenhuggarna. Båda stod och högg
fyrkantiga block i granit. På en fråga om vad
de höll på med svarade den ene trött:
’Jag hugger de här stenblocken fyrkantiga.’
Den andre svarade entusiastiskt:
’Jag är med och bygger en katedral!’.”
Jan Carlzon, SAS-chef, 1985
15
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
KOMPETENSEN
Det är uppenbart att personlig kompetens är en
nyckelfaktor för ekonomisk utveckling – och därmed
för Sveriges möjligheter att klara dagens och framtidens utmaningar.
Ordet kompetens kommer från latinets competentia
som betyder ”sammanträffande” eller ”överensstämmelse”. Begreppet uttrycker alltså en relation mellan
en person och en viss uppgift. Ingen människa är
kompetent så där i största allmänhet utan man är
mer eller mindre kompetent beroende på vilken uppgift som ska utföras.
Standardiseringsinstitutet SIS har definierat kompetens som förmåga och vilja att utföra en uppgift
genom att tillämpa kunskaper och färdigheter.
Begreppet består alltså av fyra komponenter:
*
erfarenheter, förståelse och omdöme
att omsätta kunskaper i praktiken.
*
VILJA:
*
KUNSKAPER:
*
FÖRMÅGA:
attityder, engagemang, mod och ansvar.
fakta och metoder; att veta hur.
FÄRDIGHETER:
eller en nation kommer att nå framgång i konkurrensen.
När bara en liten del av arbetskraften direkt sysslar
med råvarutvinning, när transporttekniken utvecklas, när de politiskt bestämda handelshindren minskar, när finansiellt kapital och information kan röra
sig med ljusets hastighet över hela jorden – då kan
allt mer av produktionen lokaliseras med utgångspunkt från var den bästa kompetensen finns.
Till skillnad från naturresurser och kapital växer
kompetensen snarare än förbrukas då den används.
Varje enskild individ måste själv bygga upp och utveckla sin kompetens. Den kan användas för att producera varor eller tjänster åt sig själv eller åt andra.
Men det går inte att överlåta sin kompetens till någon
annan. Den kan inte heller stjälas eller dras in genom
beskattning.
Att den mest strategiska produktionsfaktorn på detta
sätt är oskiljaktigt förbunden med enskilda individer
påverkar naturligtvis arbetsmarknadens funktionssätt och andra ekonomiska, politiska och sociala förhållanden i samhället.
att kunna utföra i praktiken;
att göra.
Syftet med denna rapport är att belysa näringslivets
framtida kompetensbehov. Skolan och högskolan
har naturligtvis även andra viktiga uppgifter än att
tillgodose dessa, bland annat att bidra till den offentliga sektorns kompetensförsörjning, att förbereda
eleverna för samhällslivet utanför arbetsmarknaden
och att förmedla en god allmänbildning. Detta kommer dock inte att beröras här.
”Att dela våra värderingar och ha en
stark vilja rankar vi högre än en examen från
universitetet. Vi anställer ofta akademiker som
börjar sin karriär inom IKEA som medarbetare
på till exempel en säljavdelning, för att sedan
ge dem mer ansvar när de visat sin förmåga
gällande att omvandla sin teoretiska kunskap
till praktisk handling.”
Henrik Dider, personalchef IKEA Kungens Kurva, 2005
Den personliga kompetensen kommer att få en allt
större betydelse på framtidens arbetsmarknad. Det
beror på att andra faktorer som råvarutillgångar,
geografiska avstånd och nationsgränser får en minskad relativ betydelse för om ett företag, en region
16
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
N YA O R G A N I S AT I O N S F O R M E R
*
Ö K A D S J Ä LV S T Ä N D I G H E T. Om många människor
känner osäkerhet och rädsla inför att ta ansvar,
kan hierarkier vara effektiva. Så var det under en
stor del av 1900-talet. Men i dag skapar den form
av auktoritär styrning som hierarkier bygger på
problem. Människor vill ta större ansvar och de är
inte beredda att okritiskt lyda chefer som styr med
kommandon.
*
M I N S K A D F Ö R U T S Ä G B A R H E T.
*
F Ö R B Ä T T R A D I N F O R M AT I O N S T E K N I K .
*
ÖKAD KUNSKAPSMASSA.
Den typ av arbetsorganisation som under 1900-talet
dominerade i den industrialiserade världens näringsliv – och i Sverige även i den offentliga sektorn –
utformades efter principer utvecklade i USA runt
sekelskiftet 1900. Två personer gjorde här viktiga
pionjärinsatser: bilkungen Henry Ford och ingenjören Frederick Winslow Taylor. De viktigaste tankarna i Taylors och Fords produktionsfilosofi är dessa:
* För att hålla nere kostnaderna så mycket som
möjligt för de varor som tillverkades skulle fabrikerna vara stora och tillverka långa serier av
identiskt lika produkter.
* För att varje arbetsuppgift skulle utföras så effektivt som möjligt fick särskilda experter studera
varje arbetsmoment i detalj och fastställa hur de
bäst kunde utföras.
* För att kunna hålla samman de stora, komplicerade organisationerna och ändå i detalj styra de
enskilda arbetsmomenten fordrades en strikt hierarkisk organisation där var och en hade mycket
tydliga befogenheter och uppgifter.
Denna hierarkiska organisationsform har under
senare decennier fått en allt mindre betydelse på arbetsmarknaden. I stället har mer decentraliserade
organisationsformer blivit vanligare. Det finns fem
viktiga drivkrafter bakom denna utveckling:
*
ÖKAD UTBILDNINGSNIVÅ. Hierarkier är ofta nödvändiga om kunskapen och kompetensen är mycket
ojämnt fördelad i samhället. Då är det effektivt att
en liten grupp experter tänker ut alla lösningar
medan den stora massan sätts i rutinmässigt arbete. Så var det under en stor del av 1900-talet. Men
så är det inte i dag. Då människor har en bra utbildning och då kompetensen är spridd bland
många, är det bättre att många människor får
stort ansvar för sitt arbete.
När de flesta människor efterfrågar ungefär samma saker och denna
efterfrågan inte förändras särskilt snabbt är
hierarkin effektiv. Den kan nämligen skapa låga
produktionskostnader genom storskalighet och
standardisering. Detta gav framgång i början av
1900-talet då samma bilmodell – T-Forden – kunde
säljas i 19 år. Så var det ännu på 1950-talet då vi
svenskar drömde om tre saker: PV, TV och WC.
Men nu har kraven på individanpassning och ständig förnyelse av produkterna ökat. Om många
människor självständigt kan pröva och utveckla
nya lösningar, uppnås lättare en tillräcklig flexibilitet.
Hierarkier
kan vara nödvändiga om det bara finns storskaliga
och stela system för att överföra och bearbeta information. Telegrafen är ett exempel på ett sådant
informationssystem. Genom persondatorer, Internet och mobiltelefoner har vi fått sådana informationssystem där varje medlem i ett nätverk kan
inhämta, överföra och bearbeta den information
som just hon behöver.
Den totala kunskapsmassan inom varje område – till exempel hur man bäst
tillverkar bilar eller driver sjukvård – är numera
så stor att det fordras väldigt många människor
för att behärska all den kunskap som krävs för att
skapa konkurrenskraftiga organisationer.
17
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
Dessa drivkrafter skapar alltså möjligheter till nya
och mer ändamålsenliga organisationer. Men samtidigt ställs högre krav i hela organisationen på medarbetarnas kompetens.
framtiden kommer många arbeten att vara organiserade på det sätt som var typiskt för industrisamhället. Men kommer denna form av arbete att vara
lika dominerande? Det är inte säkert.
FRAMTIDENS ARBETE
I den framtida ekonomin är människors förmåga att
lösa problem den avgörande faktorn. Det är inte säkert att kompetensen bäst tas tillvara om man samlar
många människor i stora lokaler under bestämda
arbetstider. Informationsteknikens utveckling gör
det ju också möjligt att arbeta till exempel i hemmet
och ändå ha kontakt med människor runt om i världen.
Under 1900-talet formades en speciell syn på hur ett
typiskt arbete skulle vara:
* Man var anställd. Att vara företagare var något
avvikande.
* Arbetet utfördes på en särskild arbetsplats som
var avskild från bostaden.
* Arbetet utfördes under en särskild arbetstid som
var avskild från fritiden.
* Arbetet bestod i att inom ramen för en fast arbetsorganisation utföra vissa givna arbetsuppgifter
som normalt inte varierade särskilt mycket från
en dag till en annan.
Alla arbeten i industrisamhället var naturligtvis inte
organiserade på detta sätt. Men så här såg det ofta
ut oavsett om man arbetade på fabrik, kontor, skola
eller sjukhus.
Förvärvsarbete behöver ju inte organiseras på det
sätt som var typiskt i det traditionella industrisamhället. Går vi tillbaka till jordbrukssamhället, ser vi
att arbetet då för det mesta utfördes under helt andra
förhållanden. Att vara företagare – bonde, hantverkare, tvätterska eller handelsman – var inget ovanligt. Arbetet utfördes ofta i anslutning till bostaden.
Det fanns sällan en tydlig gräns mellan arbetstid och
fritid. Man arbetade då något behövde göras. Arbetsuppgifterna varierade från en dag till en annan och
från ena årstiden till den andra.
Den ekonomiska omvandling som Sverige nu genomgår påverkar naturligtvis också arbetslivet. Även i
18
Storföretagens betydelse för sysselsättningen blir
troligen mindre. En större del av arbetskraften kommer att arbeta i mindre företag. En möjlig utveckling
är att vi får fler soloföretagare – konsulter, lärare,
hantverkare, tekniker – som tar uppdrag från många
olika håll. Även för många anställda kommer det att
bli vanligare med varierande arbetsuppgifter. Man
kommer att ställas inför nya problem och kanske delta i nya arbetsgrupper som sätts samman allt eftersom nya uppgifter ska lösas.
Fler företagare och anställda kanske utför hela eller delar av sitt arbete i hemmet. Redan i dag finns
100 000-tals människor som gör detta och det kallas
för distansarbete. Den som har nära till sitt arbete
sägs alltså arbeta ”på distans”. Detta är bara ett av
många exempel på att vårt språk och våra föreställningar om arbete fortfarande är starkt präglade av
industrisamhällets mönster.
”Hierarki är att vända ansiktet mot chefen
och ryggen mot kunden.”
Jack Welch, amerikansk företagsledare
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
KOLL PÅ JOBBEN?
som behövs? Vilka möjligheter och vilken motivation har arbetsgivare att bidra till att utveckla de
anställdas kompetens?
Det är inte bara organisationsformerna som förnyas. Även
helt nya yrken uppstår. Här är exempel på nya jobb som
listades i Siftidningen nr 6/05:
*
*
*
*
*
*
*
*
*
Abuseansvarig
* Vilka möjligheter och vilken motivation har människor att – som anställda eller som företagare
– omsätta befintlig kompetens i nya affärsmöjligheter?
Användbarhetsexpert
CEO
Controller
Customer Interface Manager
En institutionell syn på näringslivets kompetensförsörjning visar att frågan berör många olika områden:
Eventmakare
Facility Manager
Mood Manager
Vattenstrateg
INSTITUTIONER FÖR KOMPETENS
För att på ett rimligt sätt analysera möjligheterna
att utveckla och dra nytta av människors kompetens
kan man inte utgå från faktormodellen – alltså på
en modell som bygger på ett närmast automatiskt
orsakssamband från kompetensutveckling (genom
utbildningsväsendet eller på andra sätt) till kompetensutnyttjande. I stället bör vi tillämpa ett institutionellt synsätt som utgår från de formella och informella regelverken kring kompetensutveckling
och kompetensutnyttjande. Följande frågor blir då
centrala:
* Vilka möjligheter och vilken motivation har
människor att i unga år skaffa sig en bra kompetens? Vad är det som påverkar deras studieinriktning, studieambitioner och studieresultat?
* Vilka möjligheter och vilken motivation har människor senare i livet att – i arbetslivet eller på annat
sätt – vidareutveckla sin kompetens och att vid
behov skaffa sig helt andra kompetenser?
AT T I T Y D E R : Hur ser attityderna till kunskap och
kompetens ut i samhället? Vi kan alla, som förälder
eller lärare, chef eller medarbetare, beslutsfattare
eller opinionsbildare, väljare eller förtroendevald
påverka den allmänna inställningen till kunskap,
kompetens och ansvarstagande.
Hur ser attityderna ut till olika delar av arbetsmarknaden? Det finns branscher i näringslivet som hos
stora grupper – inte minst bland ungdomar – har en
låg status. Detta kan ge upphov till onda cirklar:
Branschen har låg status. – Elevurvalet till utbildningar med inriktning mot denna bransch blir dåligt.
– Utbildningen blir dålig. – Branschen får svårt att
rekrytera rätt kompetens. – Branschens utvecklingsförmåga blir svag. – Branschens låga status bibehålls.
Här fordras insatser på flera olika håll. Företag och
branschföreträdare bör analysera varför branschen
har en dålig status – kanske är misstron inte obefogad – och försöka göra något åt det. Skolan bör analysera om den bild man ger – eller den allmänna
bild som finns i samhället – av branschen är riktig.
Kanske förmedlas en bild som inte alls är representativ för hur branschen ser ut i dag och hur den kan
förväntas se ut i framtiden.
Är det lönsamt för människor att skaffa
sig en bra kompetens och att satsa på kompetensutveckling? Finns det tillräckliga ekonomiska incita-
L Ö N S A M H E T:
* Vilka möjligheter har en (privat eller offentlig)
arbetsgivare att rekrytera den form av kompetens
19
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
ment som styr kompetensutvecklingen mot de områden som är mest efterfrågade på arbetsmarknaden?
Hur ser lönsamheten ut för den som tar på sig mer
ansvarsfulla uppgifter, till exempel som chef?
Lönsamheten påverkas framförallt av lönestrukturen
och inkomstbeskattningen. Sverige har länge utmärkt sig för en, internationellt sett, låg utbildningspremie. Det betyder att den förväntade ökningen i
disponibel livsinkomst av ett års ytterligare utbildning är lägre än i många andra länder, vilket både
beror på en relativt jämn lönestruktur och en hög
inkomstbeskattning.
Vilken möjlighet finns för en arbetsgivare att rekrytera kompetenta människor om det
därmed fordras att de flyttar?
R Ö R L I G H E T.
Svenskars benägenhet att flytta av arbetsmarknadsskäl mellan olika regioner har minskat under senare
decennier. En viktig förklaring är att de flesta familjer i dag består av två förvärvsarbetande, vilket minskar viljan att flytta om inte båda två kan få ett minst
lika bra arbete på den nya orten. Ett viktigt sätt att
möjliggöra ökad regional rörlighet – och därmed
underlätta för näringslivets kompetensförsörjning
– är att, bland annat genom förbättrade kommunikationer, främja utvecklingen mot större arbetsmarknadsregioner.
Människors val av bostadsort bestäms i allt högre
grad av livsstilsmotiv. Man söker sig till orter och
regioner med en attraktiv fysisk och kulturell miljö
samt en god kommersiell och social service. Företagens möjligheter att rekrytera kompetent arbetskraft
beror därför delvis på kommunens och det övriga
lokalsamhällets möjligheter att skapa en attraktiv
livsmiljö.
Möjligheten att rekrytera arbetskraft från andra länder påverkas av lagstiftningen kring arbetskraftsinvandring samt av reglerna kring löner, skatter
20
och sociala förmåner. I den mån det finns attraktiv
kompetens i andra länder samtidigt som denna kompetens av det ena eller andra skälet inte kan lockas
till Sverige, finns numera i allt högre grad möjligheten att förlägga verksamheten utanför Sverige. Det
gäller både tillverkning och serviceuppgifter, både
enkla och kvalificerade jobb.
Sverige är ett litet land i en starkt internationaliserad
ekonomi. Trots att vi har en relativt omfattande forskning och utvecklingsverksamhet i landet, utgör den
inte mer än cirka en procent av hela världens FoUarbete. För att göra Sverige till ett land med kompetens i världsklass måste vi stimulera det internationella kompetensutbytet. Svenska ungdomar ska ha
goda möjligheter att utveckla sin kompetens utomlands. Men de ska också ha god motivation att återvända till Sverige. Det ska vara attraktivt för att
människor från andra länder med speciell kompetens
att arbeta här.
Den snabba utvecklings- och omvandlingstakten i näringslivet och den tilltagande specialiseringen ökar företagens behov av att kunna
anlita kompetens även i andra former än fast anställning. Det måste finnas goda möjligheter att utveckla
olika former av specialiserad uppdragsverksamhet
som kan erbjuda rätt kompetens, i rätt mängd vid
rätt tidpunkt. Under de senaste 15 åren har bemanningsbranschen utvecklats i snabb takt – även om den
i Sverige fortfarande är mindre än i många andra
länder där bemanningsföretag har varit tillåtna under en längre tid än hos oss. Villkoren för bemanningsbranschen och det arbetsrättsliga regelverket
i övrigt har därför betydelse för näringslivets kompetensförsörjning.
F L E X I B I L I T E T.
Den snabba utvecklingsoch omvandlingstakten i näringslivet skapar behov
av ständig kompetensutveckling. Förr i tiden var
det inte ovanligt att man i unga år sökte sig till ett
visst yrke eller företag och blev kvar där under hela
KOMPETENSUTVECKLING.
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
yrkeslivet. I framtiden kommer denna form av yrkeskarriär att vara ovanlig. Ibland är det också nödvändigt att, efter flera år i arbetslivet, skaffa sig en
helt ny kompetens.
Detta ställer stora krav på företag, utbildningsväsende och de regelverk som styr möjligheterna till
kompetensutveckling. Många storföretag har egna
resurser för de anställdas kompetensutveckling. Men
framförallt för de mindre företagen är det nödvändigt
att det finns en utbildningsmarknad där olika former
av kompetensutveckling kan upphandlas.
Ibland finns den rätta kompetensen i den egna organisationen eller i den region
där verksamheten bedrivs. Men problemet är att arbetsgivaren inte har upptäckt den. Många har erfarenhet av eller känner till exempel på att kvinnors
kompetens inte tas tillvara på grund av (manliga)
fördomar eller på att svenskar med invandrarbakgrund har en kompetens som är långt högre än vad
som krävs för det arbete han eller hon utför.
K O M P E T E N S U P P T Ä C K T.
Ibland finns juridiska eller andra hinder att kommersialisera en viss kompetens.
Det finns exempelvis en stor kompetens bland dem
som arbetar inom vård, omsorg och utbildning och i
andra verksamheter som domineras av offentliga
huvudmän. Om dessa verksamheter blir mer öppna
för privata aktörer – och för offentliganställda att
starta eget – kan denna kompetens lättare frigöras.
Detta kan ge upphov till nya strategiska kompetensblock i svenskt näringsliv som kan skapa nya
produkter och nya produktionsmetoder både för
Sverige och för exportmarknaderna.
AFFÄRSUTVECKLING.
”Vad kvinnor än tar sig för, så måste de
göra det dubbelt så bra som männen för att
anses hälften så dugliga. Lyckligtvis är det
inte särskilt svårt.”
Charlotte Whitton, kanadensisk politiker
21
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
ARBETSMARKNADEN
NÄRINGSGRENAR 1992 RESPEKTIVE 2002:
LANDSTINGSANSTÄLLDA:
10
8
6
4
Övrigt
Offentlig förvaltning m m
Vård och omsorg
Fritid och föreningsliv
Utbildning och forskning
0
Handel
2
200 000 är anställda av
Under tioårsperioden 1992–2002 ökade tjänstesektorns andel från 69 till 72 procent medan varusektorns andel minskade från 31 till 27 procent. Den privata tjänstesektorn utgör drygt halva tjänstesektorn.
landsting och regioner.
900 000
kommunalt
anställda
Vilka områden har ökat mest sedan industrisysselsättningen nådde sin högsta andel i mitten på 1960talet? Så här ser den topplistan ut:
2 500 000
näringslivsanställda
200 000
landstingsanställda
400 000
egna
företagare
200 000
statligt anställda
Som framgår av tabellen är ca 2/3 av den yrkesverksamma befolkningen sysselsatta inom näringslivet.
22
12
Finans och företagstjänster
900 000 människor är
anställda i kommunerna.
K O M M U N A LT A N S T Ä L L D A :
14
Kommunikation
ställda av staten.
16
Hotell och restauranger
200 000 människor är an-
18
Byggverksamhet
S TAT L I G T A N S T Ä L L D A :
20
Energi, vatten och avfall
2,5 miljoner människor är
anställda i näringslivet. Här ingår också anställda i
företag som ägs av stat, kommuner eller landsting
och anställda i ideella organisationer. De näringslivsanställda kan indelas i tre ungefär lika stora
grupper: anställda i småföretag (färre än 20 anställda), medelstora företag (20–199 anställda) och stora
företag (minst 200 anställda).
NÄRINGSLIVSANSTÄLLDA:
1992
2002
%
F Ö R E TA G A R E :
Tillverkning och utvinning
Ungefär 400 000 svenskar försörjer
sig som egna företagare. Drygt en fjärdedel av dem
är soloföretagare, vilket betyder att de inte har några
anställda. De företagare som har anställda, leder i
de allra flesta fall företag med färre än fem anställda.
A N D E L E N F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E I N O M O L I K A
Jordbruk, skogsbruk, fiske
Vi kan dela in den svenska arbetsmarknaden i fem
delar:
ökade från 2 procent av sysselsättningen 1965 till 16 procent år 2002. Ökningen
skedde före 1990. Under det senaste decenniet har
antalet sysselsatta minskat i denna sektor.
1. VÅRD OCH OMSORG
2 . F I N A N S O C H F Ö R E TA G S T J Ä N S T E R ökade från 4 till
13 procent. Det är här som de flesta nya jobben har
tillkommit efter 1990. Exempel på sådana verksam-
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
%
Andel förvärvsarbetande inom:
Jordbrukssektorn
Industrisektorn
Tjänstesektorn
90
80
I ett avseende innebär dock tabellen nedan en underskattning när det gäller övergången från industritill tjänstesamhälle. När det gäller vilka arbetsuppgifter som utförs är nämligen utvecklingen från
tillverkningsyrken till serviceyrken ännu starkare
än utvecklingen mellan olika näringsgrenar. I dag
arbetar nära hälften av dem som jobbar inom industrin med serviceuppgifter som till exempel forskning,
formgivning och försäljning. Bara hälften av jobben
i industrin är fysisk tillverkning av industrivarorna.
Detta betyder att över 80 procent av alla förvärvsarbetande svenskar jobbar med tjänster och service.
Och den andelen ökar hela tiden.
Trots att tjänster och service spelar en så stor roll i
ekonomin – och trots att denna utveckling har pågått
i 40 år – finns det än i dag läroböcker som i sina
beskrivningar av arbetsmarknad och näringsliv
nästan helt utelämnar tjänstesektorn. Det är inte
70
60
50
40
30
20
10
2000
1990
1980
1970
1960
1920
1910
1900
1890
1880
1870
1850
1800
0
1751
Sverige brukar numera beskrivas som ett tjänstesamhälle eftersom nästan tre av fyra förvärvsarbetande
finns i tjänstesektorn. Delvis är dock industrisysselsättningens tillbakagång skenbar. En betydande del
av tjänstesektorns expansion, framförallt när det
gäller finans och företagstjänster, beror på att industriföretag i större utsträckning köper tjänster från
andra företag. Industriella system – där både industriföretag och tjänsteföretag ingår – inriktade på
produktion och försäljning av industrivaror utgör
fortfarande en betydande del av svensk ekonomi.
1950
Det första och tredje området finns i huvudsak inom
den offentliga sektorn medan det andra finns inom
den privata sektorn.
DEN SVENSKA EKONOMIN UNDER 250 ÅR
1940
3 . U T B I L D N I N G O C H F O R S K N I N G ökade från 4 till 11
procent. Ökningen har ägt rum både före och efter
1990.
ovanligt att jordbruket (knappt 2 procent av sysselsättningen) får ett större utrymme än den privata
tjänstesektorn (cirka 40 procent – alltså dubbelt så
stor som industrin).
1930
heter är konsulter, reklambyråer, medier och bemanningsföretag.
DE ONÖDIGA TJÄNSTERNA
Vissa tjänsteyrken har traditionellt haft högt anseende, till
exempel läkare, präster, vetenskapsmän och militärer. Men
många tjänsteyrken har ansetts som mindre fina och nyttiga
än att tillverka varor. Kan det vara en förklaring till att läroböckerna skriver så lite om tjänster? Här är några vanliga fördomar:
* Hushållsnära tjänster avfärdas som ”pigjobb”.
* Reklam anses lura konsumenterna och göra produkterna
*
*
*
*
*
*
dyrare.
Personliga tjänster avfärdas med att ”vi inte kan leva på
att tvätta varandras kläder”.
Handeln uppfattas som ”fördyrande mellanhänder”.
Aktörerna på finansmarknaderna sägs vara ”spekulanter”
och ”finanshajar”.
Restaurangjobb beskrivs föraktfullt som
”hamburgervändare”.
Administration jämställs med ”onödig byråkrati”.
Offentlig tjänsteproduktion beskrivs som ”tärande”.
23
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
PROGNOSERNA
Att analysera det framtida kompetensbehovet i
näringslivet är av flera skäl inte oproblematisk.
För det första uppger många företag att de har svårt
att bedöma kompetensbehovet i ett långt tidsperspektiv. Förändringarna i teknik och marknadsförutsättningar går snabbt. Möjligen kan de större företagen
avsätta resurser för kvalificerad långtidsplanering
men i mindre företag måste man ägna all kraft åt
dagens och det närmaste årets problem.
För det andra styrs det framtida kompetensbehovet
dels av utvecklingen inom befintliga företag, dels av
strukturomvandlingen i näringslivet. Frågor till
dagens företagare kan i bästa fall ge en uppfattning
om vilket kompetensbehov de har för det närmaste
decenniet. Men hur ska vi få reda på vilket kompetensbehov som finns i de företag som ännu inte har
startats – eller som i dag har en obetydlig verksamhet
– men som kommer att bli framtidens stora framgångsföretag? Kan vi vara säkra på att den som i
början av 1950-talet hade fått i uppdrag att bedöma
framtidens kompetensbehov i Älmhult skulle ha fäst
särskilt stort avseende vid en ung och udda möbelhandlare vid namn Ingvar Kamprad?
erna är nämligen ofta redan omsatta i praktiken och
därför svårare att exploatera kommersiellt. En typ av
framgångsrik entreprenöriell idé är att identifiera ett
kompetensbehov för en viss bransch som de etablerade företagen inte har lagt tillräcklig vikt vid.
”En livskraftig idés väg:
1. Alla skrattar åt den och finner
den enbart löjlig.
2. När den trots allt sprids,
tvingas man ta den på allvar och börjar med
all makt bekämpa den som farlig.
3. När den trots allt segrat,
finner alla den självklart riktig.”
Arthur Schopenhauer, tysk filosof
STOREBRO
I det gamla brukssamhället Storebro söder om Vimmerby
ligger en internationellt framgångsrik tillverkare av fritidsbåtar med samma namn som samhället. Lokaliseringen kan
synas lite märklig eftersom samhället ligger långt från kusten.
Båttillverkningen här är ett exempel på en kompetens som
har sökt sin uppgift.
För det tredje är det fel att betrakta sambandet mellan
uppgift och kompetens bara i en riktning – alltså att
det finns ett antal givna uppgifter som söker sin
kompetens. Dynamiskt entreprenörskap bygger ofta
på det omvända sambandet – alltså att det finns en
kompetens som söker sin uppgift. Skapandet av
IKEA handlar snarast om det senare sambandet.
Därför är det av stor vikt att det allmänna företagsklimatet är gott, det vill säga att om det finns människor med en viss kompetens – och det dessutom
finns ett driftigt entreprenörskap att tillgå – då ska
det också gå att utveckla framgångsrika affärer och
företag kring denna kompetens.
De mest framgångsrika entreprenörerna är de som
har idéer som ingen annan tror på – de självklara idé-
24
Bakgrunden var denna: I närheten av Storebro inrättades
under andra världskriget ett läger för estniska flyktingar.
Många av esterna var båtfolk från kusten – de hade ju störst
möjligheter att fly. Flera av dem var skickliga båtbyggare och
för att fördriva sysslolösheten i lägret började några av dem
att bygga båtar. Detta upptäckte en företagsledare i trakten,
Ivar Gustafsson, och han insåg att det här fanns en möjlighet
att utveckla en ny verksamhet.
SKOLANS FÖRÄNDRINGSMÖJLIGHETER
Även om vi på ett någorlunda riktigt sätt skulle
kunna bedöma kompetensbehovet på fem till tio års
sikt, finns ett annat avgörande problem – nämligen
de långa ledtiderna i utbildningsväsendet. Från det
att ett eftersatt kompetensbehov har identifierats,
DEL I NÄRINGSLIVET UNDER SNABB OMVANDLING
U P P I VA RV
*
Vi saknade ägare och företagsledare som behärskade
denna näring.
Då man ska försöka bedöma vilka branscher som kommer
att ha framtida betydelse – och därmed vilken kompetens
*
*
Vi saknade skickliga ingenjörer och yrkesarbetare.
Vi saknade inhemska råvaror.
som behövs – finns alltid en risk för konservativ slagsida,
alltså att man överskattar betydelsen av historiskt fram-
Ett par decennier senare hade Sverige, och framförallt
gångsrika näringar och underskattar betydelsen av näringar
Göteborg, en varvsindustri i världsklass. Detta av tre skäl:
som ännu inte har slagit igenom. Ett skäl till detta är att
*
etablerade företag och branscher, liksom de anställda i dessa
företag, ofta har starka talesmän. Företag och branscher
som ännu inte existerar har sällan några intresseorganisatio-
Vi hade ägare och företagsledare som behärskade
denna näring.
*
*
Vi hade skickliga ingenjörer och yrkesarbetare.
Vi hade inhemska råvaror.
ner – varken på arbetsgivar- eller arbetstagarsidan. Detta
påverkar också politiken. Det är lättare för en politiker att
På 1970-talet hamnade de svenska varven i djup kris. Staten
bli populär genom att slå vakt om de bestående näringarna
satsade då enorma summor på att försöka rädda den svenska
än genom att utlova en bättre framtid genom en oviss
varvsindustrin. Krisen ansågs länge vara övergående – åtmin-
strukturomvandling.
stone skulle delar av de svenska exportvarven ha möjligheter
att överleva eftersom:
Ett belysande exempel på konservativa framtidsbedömningar
*
gäller den svenska varvsindustrin. Det har tillverkats fartyg i
Sverige i alla tider. Men det var först på 1900-talet som vi fick
näring.
*
en stor och modern exportindustri i denna bransch. I början
av 1900-talet, när frågan om att bygga upp en svensk exportinriktad varvsindustri väcktes, tillsattes en statlig utredning
Vi hade ägare och företagsledare som behärskade denna
Vi hade ingenjörer och yrkesarbetare med mycket hög
kompetens.
*
*
Vi hade inhemska råvaror.
Vi hade moderna anläggningar.
om detta. Den kom fram till att denna idé inte var särskilt bra.
Detta av tre skäl:
Förhoppningarna slog inte in. Trots den höga kompetensen
konkurrerades den svenska varvsindustrin ut.
till dess att utbildningen har förändrats och de första
eleverna har genomgått den reformerade utbildningen kan det ta många år. Om reformeringen dessutom
fordrar att lärarutbildningen först reformeras kan
det ta över ett decennium innan den första nya
lärarkullens första elevkull kommer ut på arbetsmarknaden.
Dessa problem får naturligtvis inte leda till slutsatsen
att vi inte kan säga något bestämt om hur utbildningsväsendet bör utformas för att möta framtidens
kompetensbehov – och att skolan och högskolan
därför inte bör ägna någon uppmärksamhet kring
denna fråga. I stället leder resonemanget ovan fram
till tre andra slutsatser:
* Det är viktigt att försöka identifiera generella
kompetensbehov som är gemensamma för stora
delar av näringslivet och som kan förväntas vara
relativt bestående.
* Man måste vara medveten om svårigheterna att
med säkerhet uttala sig om specifika behov inom
olika företag eller branscher.
* När det gäller branschinriktade utbildningar är
det helt nödvändigt att det finns en mycket nära
kontakt med näringslivet, så att lärare och elever
får direkta erfarenheter från hur dagens företag
arbetar och hur de ser på sin framtid.
25
DEL II:
FÖRETAGENS
SYN PÅ
KOMPETENSBEHOVEN
”För att svenska företag skall kunna vara
konkurrenskraftiga krävs att de mycket snabbt kan
anpassa sig till den kompetensstruktur som företaget
behöver vid ett givet tillfälle.”
Johan Skarborg, vd på Academic Work
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
NÄRINGSLIVET
Vi har tidigare definierat kompetens som förmågan
och viljan att utföra en uppgift genom att tillämpa
kunskaper och färdigheter. Intervjuerna har gett en
tydlig bekräftelse på att företag har en bred syn på
kompetens. Den handlar inte bara om kunskaper och
färdigheter utan även om viljan och förmågan att ta
ansvar och att alltid sträva efter att nå bra resultat i
sitt arbete. Förmåga och vilja att omvandla kunskaper och erfarenheter till ny kompetens i nya sammanhang kommer att bli allt viktigare. Utan vilja, intresse
och förmåga att ta till sig nytt kunnande har formella
kunskaper liten betydelse.
I intervjuerna med företags- och branschföreträdare
framträder sex viktiga kompetensbehov som är gemensamma för näringslivet:
*
BASKOMPETENS:
att kunna läsa, skriva och räkna
ordentligt.
*
förmåga att skickligt uppfatta,
bemöta och relatera till andras känslotillstånd och
behov samt att kunna samarbeta och kommunicera.
*
I N T E R K U LT U R E L L K O M P E T E N S : att behärska fler
språk än svenska, att ha en öppen inställning till
olika kulturer, oavsett om man möter dem i Sverige
eller i andra länder.
SOCIAL KOMPETENS:
att självständigt kunna
lösa problem och kritiskt bedöma olika påståenden.
*
A N A LY T I S K K O M P E T E N S :
*
E N T R E P R E N Ö R S K O M P E T E N S : att kunna identifiera
möjligheter i omvärlden och omsätta dessa möjligheter i kreativ, uppfinningsrik och innovativ
handling, att ha den förståelse och kunskap som
krävs för att i konkret handling starta och driva
verksamhet samt förmågan att engagera människor för den egna idéns genomförande.
*
att kunna organisera och leda
andra människor för att nå verksamhetens mål.
LEDARKOMPETENS:
”Syftet med utbildning är inte att göra
de unga perfekta i något ämne, utan att öppna
och stimulera deras sinnen så att de på bästa
sätt kan utveckla sin kompetens i vilket
ämne som helst, när de sedan kommer att
ägna sig åt det.”
John Locke, brittisk filosof, 1689
BASKOMPETENS
Företagen säger i intervjuerna att alla anställda
behöver ordentliga färdigheter i att läsa, skriva och
räkna. Därför är det mycket bekymmersamt att
utbildningsväsendet här inte uppfyller de krav som
måste ställas.
Skolverkets nationella utvärdering (NU-03), som
presenterades i slutet av 2004, visar att svenska elever har mycket goda kunskaper i engelska och god
förmåga att tala och skriva både på svenska och på
engelska. De är också bra på att samarbeta och lösa
problem. Samtidigt brister det i flera viktiga kunskapsområden. Elevernas prestationer har försämrats i framförallt matematik, läsförståelse och kemi.
Även i de internationella undersökningarna TIMSS
och PISA framkommer att svenska elevers kunskaper
i matematik, naturkunskap och läsförståelse har
försämrats. Åttondeklassares kunskaper i matematik
2003 ligger på samma eller lägre nivå än sjundeklassarnas prestationer 1995, enligt TIMSS.
Skolverket meddelade i augusti 2005 att fler än var
tionde elev som gick ut årskurs 9 inte hade godkända
betyg i svenska, engelska och matematik, vilket
krävs för att börja ett nationellt program i gymnasieskolan. Andelen icke godkända var den högsta sedan
det nuvarande betygssystemet infördes 1997/98.
Högskoleverket har i en rapport från augusti 2005
konstaterat att intresset för matematik blir allt
mindre och studenternas förkunskaper allt sämre.
29
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”Folkskolan får ej lämna ur sikte att hon skall
framför allt väcka kunskapsbegäret, grundlägga böjelse, vana och förmåga att läsa.”
Adolf Hedin, skriftställare, 1867
SOCIAL KOMPETENS
Att kunna möta, bemöta och samarbeta med andra
människor på ett konstruktivt sätt blir en allt viktigare kompetens i näringslivet. Konkret kan det
handla om att på ett trevligt sätt ta emot såväl nöjda
som missnöjda kunder och att kunna jobba i team
både som god lyssnare och god kommunikatör. Det
handlar både om samarbete inom den egna organisationen och gentemot kunder och samverkanspartner (underleverantörer etcetera).
”Ingen människa är den andra lik,
därför är det viktigt att vara lyhörd för alla
synpunkter och önskemål, vare sig det rör
de som producerar våra livsmedel, de som
lagar maten eller de som sköter serveringen.
Det är med andra ord ingen idé att försöka
sätta sig på några höga hästar, för då har man
redan deklarerat sin oförmåga att förstå en
annan människa. Det handlar om vår förmåga
att tolka, känna in och förstå andra människor,
utan att själva behöva vara likadana eller
ha samma erfarenheter som dem.
Den sociala kompetensen är minst lika viktig
som förmågan att laga god mat.”
Carl Jan Grankvist, framgångsrik restaurangentreprenör, 2003
Den ökade specialiseringen gör att man oftare måste
lösa problem i samverkan med andra. Den ökade
förändringstakten, och därmed kraven på större
flexibilitet, gör att vi måste vara beredda på att ständigt kunna samarbeta i nya konstellationer. Inte
minst i den växande andelen serviceyrken inom industri- och tjänstesektorerna är det viktigt att kunna
hantera kunder på ett bra sätt – kunder som får allt
mer individuella önskemål och som ställer allt högre
krav på ett bra bemötande.
I N T E R K U LT U R E L L K O M P E T E N S
Allt fler förvärvsarbetande kommer att arbeta i en
internationell miljö. Många företag i Sverige har
engelska som koncernspråk. För att ha goda utsikter
på framtidens arbetsmarknad bör man kunna ha
engelska som arbetsspråk. Man ska kunna förstå
och göra sig förstådd på engelska.
Även andra språk än engelska kan öppna stora möjligheter i näringslivet – inte minst för den som också
besitter någon annan fackkompetens. Arabiska,
kinesiska, polska, ryska och spanska är exempel på
språk som talas av många miljoner människor och
som kan öppna intressanta möjligheter.
Det är också viktigt att kunna fungera ihop med
människor som har annan kulturell bakgrund. Det
gäller både när man arbetar utomlands och i Sverige
där en växande andel av arbetskraften – och konsumenterna – har invandrarbakgrund. Under senare
år har många svenska företag fått utländska ägare
eller gått samman med utländska företag. Det kan
ge upphov till kulturkrockar om man saknar interkulturell kompetens.
30
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
Det finns många exempel på att svenska företag som
säljer varor eller tjänster till hushåll är dåliga på att
anpassa utbudet till de speciella konsumtionsmönster
som finns i olika invandrargrupper. I en tid då det
svenska näringslivet har behov av att bli allt mer
framgångsrikt internationellt samtidigt som en femtedel av den svenska hemmamarknaden består av
invandrare, är det självklart en tillgång att ha människor i företaget som kan olika språk och som har
egna erfarenheter från andra kulturer.
”När 94 000 studenter går ut skolan ser
man massor med annonser som riktar sig till
dem. Men när 400 000 muslimer i Sverige firar
slutet på fastemånaden ramadan ser man
inte en enda annons för lammkött i de
stora medierna.”
Amjad Aloul, konsult i Crossborder Communication 2005
LINDEX
För några år sedan drabbades butikskedjan Lindex av negativ
publicitet. Det gällde företagets åtgärder beträffande en
anställd som var muslim och som därför ville bära huvudduk,
vilket stred mot företagets klädpolicy.
Debatten i medierna ledde till att Lindex började fundera på
sitt förhållningssätt i mångkulturfrågor. Varför skulle inte en
muslimsk butiksanställd kunna ha huvudduk? Vore det inte
bra om det i butiker som har en stor kundkrets med invandrarbakgrund också finns anställda med invandrarbakgrund?
Dessa diskussioner ledde fram till att Lindex utvecklade en
mångfaldsstrategi som bland annat går ut på att bättre tillvarata den kompetens som finns hos svenskar med invandrarbakgrund.
A N A LY T I S K K O M P E T E N S
Utpräglat rutinarbete kommer att få allt mindre
betydelse på arbetsmarknaden. I stället kommer
anställda inom alla näringsgrenar att i högre grad
få ta ett självständigt ansvar för att arbetsuppgiften
löses på bästa sätt. Det ställer krav på problemlösnings- och analysförmåga inte bara i traditionella
akademikeryrken utan även hos exempelvis operatörer i processindustrin, hemtjänstpersonal och
byggnadsarbetare.
Informationsrevolutionen gör att problemet oftare
är ett överflöd på information än informationsbrist.
Då är det viktigt att kunna sortera bort irrelevant
information och ren desinformation och att kunna
omvandla information till kunskap.
Den hårdare konkurrensen och den snabba tekniska
och affärsmässiga utvecklingen ökar behovet av att
kunna göra omvärldsanalyser och att hitta nya
kundbehov, marknadssegment och affärsmöjligheter
– inte minst på de nya marknader som globaliseringen öppnar.
”Vägen till helvetet är inte bara kantad
av goda föresatser, den löper även över ett
världshav med överflödig information. Vi har
på tok för mycket information, information som
vi inte klarar av att hämta in, bearbeta, smälta
och, ytterst, förädla till kunskap. Det är inte
i första hand mer information vi behöver. Allt vi
behöver veta finns där redan. Vad vi behöver är
redskap för att bättre bearbeta den vi redan
har och arrangera den på ett nytt sätt.”
Peter Englund, historiker, 2001
31
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
ENTREPRENÖRSKOMPETENS
Entreprenörskompetens omfattar framförallt tre
egenskaper: att kunna identifiera möjligheter i omvärlden och omsätta dessa möjligheter i kreativ,
uppfinningsrik och innovativ handling, att ha den
förståelse och kunskap som krävs för att i konkret
handling starta och driva verksamhet samt förmågan att engagera människor för den egna idéns genomförande.
Detta är egenskaper och kompetenser som i allt högre grad kommer att behövas på den framtida arbetsmarknaden, oavsett om det handlar om att starta
nytt företag eller att arbeta i och utveckla verksamhet
hos befintliga arbetsgivare.
Även om det bara är en minoritet som under sitt
yrkesliv kommer att verka som egen företagare, är
denna grupp viktig för den ekonomiska utvecklingen.
Därför är det olyckligt om man i skolundervisningen
eller i andra sammanhang utgår från att förvärvsarbete alltid är samma sak som anställning.
Antalet företagare i Sverige är, i historiskt och internationellt perspektiv, relativt lågt. Men det handlar
ändå inte om någon obetydlig grupp. Antalet företagare är cirka 400 000 – alltså ungefär lika stor som
summan av antalet statligt anställda och antalet
landstingsanställda. Mycket talar för att antalet
företagare måste öka, om Sverige ska återfå en god
utvecklingskraft. Dessutom är åldersstrukturen
sådan bland de svenska företagarna att det under
kommande år behövs stora nytillskott bara för att
ersätta pensionsavgångarna.
32
”Kreativ potential är inte någon ovanlig
mänsklig kapacitet. Däremot tycks uppfostran,
skolutbildning, social och institutionell kontroll
ofta begränsa möjligheterna för många att utveckla den kombination av lekfullhet och
konstruktivt utnyttjad kunskap och kompetens
som går hand i hand hos kreativa människor.”
Åke E. Andersson, ekonomiprofessor, 1985
LEDARKOMPETENS
Det finns en oro för den framtida rekryteringen av
ledare. I alla branscher är därför ledarskap ett högprioriterat kompetensområde. Ett ledarskap som
fungerar i förhållande till de medarbetare som man
har och som gör företaget attraktivt vid nyrekrytering. I den löpande verksamheten pratar man ofta om
chefer och ledare som ”coacher” som kan stimulera
medarbetarna till att åstadkomma bra arbetsresultat
och skapa intresse för både sin egen utveckling och
utveckling av verksamheten.
Närbesläktat med ledarskap, som också framhålls i
intervjuerna, är stimulerande och effektiv projektledning. Företagens verksamheter blir mer och mer
projektorienterade till följd av ett ständigt pågående
förändrings- och utvecklingsarbete.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”Företagsledning är en konst, den mest
kreativa av alla. Den är rent av konsternas
konst, konsten att organisera den skapande
begåvningen.”
Jean-Jacques Servan-Schreiber, fransk skribent och politiker
OLIKA BRANSCHER – OLIKA BEHOV
När man studerar kompetensbehovet i olika delar av
näringslivet, kan indelningen göras på olika sätt.
En fruktbar metod är lokala eller regionala analyser
eftersom arbetsmarknaden har geografiska begränsningar. En annan metod är att dela in näringslivet
efter företagsstorlek eftersom små och stora företag
ofta skiljer sig en del vad gäller kompetensbehov
och möjligheterna att tillgodose dem.
I den fortsatta analysen ska vi göra en indelning i
sex branschgrupper. Hotell, handel och restaurang
kallar vi för serviceföretag.
I N D U S T R I F Ö R E TA G
B Y G G F Ö R E TA G
T R A N S P O RT F Ö R E TA G
S E RV I C E F Ö R E TA G
F Ö R E TA G S T J Ä N S T E R
V Ä L F Ä R D S F Ö R E TA G
33
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
INDUSTRIFÖRETAGEN
Till industrin räknas här tillverkningsindustri,
gruvor och annan mineralutvinning. Sektorn sysselsatte 758 000 personer 2002 eller 18 procent av de
förvärvsarbetande. De fem största branscherna vad
gäller sysselsättning var:
BRANSCH
Transportmedelsindustri
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
100 000
Maskinindustri
97 000
El- och optikprodukter
92 000
Metallindustri
80 000
Livsmedelsindustri
68 000
Industrins betydelse för svensk ekonomi är dock
större än vad ovanstående siffror visar eftersom
industrin är en stor beställare av företagstjänster.
Den verksamhet som bedrivs i dessa tjänsteföretag
består delvis av sådant som tidigare utfördes av industriföretagen själva.
Industrin står för ungefär tre fjärdedelar av den
svenska exporten. De största exportvarorna 2004 var:
VA R U T Y P
A N D E L AV T O TA L E X P O RT
Elektro, telekom
16 %
Maskiner
15 %
Transportmedel
15 %
Skogsvaror
12 %
Kemivaror
12 %
Skogsindustrins andel av nettoexporten är högre eftersom dess exportvaror har så lågt importinnehåll.
Inom industrin finns många välkända företag som
Astra Zeneca, Ericsson, Stora Enso och Volvo. De
flesta av våra stora industriföretag har en lång historia. Stora Enso – verksamt åtminstone sedan 1200talet – är ovanligt gammalt även med svenska mått
34
mätt. Men hundra år är ingen ålder för ett storföretag. Autoliv, som bildades 1956, är det enda riktigt
stora svenska industriföretaget som har grundats
efter andra världskriget. Detta indikerar både att
gamla företag kan vara mycket bra på att modernisera sig och på att Sverige under senare decennier
har haft ett bristande utvecklingsklimat för nya industriföretag.
Även om den genomsnittliga företagsstorleken inom
industrin är större än i flertalet andra näringsgrenar,
får man inte glömma bort att det överväldigande
antalet företag inom industrin är små. Så här ser
det ut för medlemsföretagen i Svenskt Näringsliv:
F Ö R E TA G S STORLEK
A N TA L
A N TA L
F Ö R E TA G
ANSTÄLLDA
(antal anställda)
0
722
0
1-9
5 020
20 355
10-49
3 732
85 670
50-249
1 506
168 999
250-500
220
88 051
501-
202
375 050
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
FA K TA O M I N D U S T R I N
%
Industrin
Hela arbetsmarknaden
50
45
40
35
30
Förbättrade informations- och transportsystem möjliggör etablering av globala produktionssystem där
olika moment förläggs till det land som har de bästa
förutsättningarna. Då gäller det för Sverige att skapa
bästa möjliga villkor för sådana verksamheter som
har högt förädlingsvärde och som därmed kan ge
underlag för en bra levnadsstandard.
Medarbetare med en kompetens i världsklass är då
en viktig faktor. Det gäller att hela tiden kunna utveckla bättre produkter och produktionsprocesser
och att utnyttja befintliga produktionsanläggningar
på bästa möjliga sätt.
25
20
15
10
5
0
STORA ENSO
Företagare*
Kvinnor
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning
Eftergymnasial
utbildning
*Inkluderar även byggverksamhet. 10 procent av företagarna är kvinnor,
jämfört med 25 procent för hela näringslivet.
Till den nya pappersmaskinen i Stora Ensos pappersbruk
Kvarnsveden i Borlänge har företaget anställt 65 operatörer.
28 procent av dem har högskoleutbildning. 13 operatörer
är kvinnor, varav 69 procent med högskoleutbildning.
Företaget säger att det aktivt letar efter högskoleutbildade
HÅRDNANDE KONKURRENSTRYCK
eftersom ”man inte anställer för ett driftsjobb, utan för en
De flesta svenska industribranscher har sedan länge
varit internationellt konkurrensutsatta. I själva
verket har tillgången till stora internationella marknader varit en förutsättning för de stora svenska
industriföretagens framgångar. Den lilla svenska
marknaden hade aldrig ensam kunnat bära upp
framstående företag inom till exempel lastbilar,
läkemedel eller telefoni.
framtid i yrket”.
Många industriföretag säljer den helt övervägande
delen av sin produktion utanför Sverige. Flera företag har en stor del av sin verksamhet förlagd till
andra länder. En allt större andel av de industrier
som verkar i Sverige är numera utlandsägda – bland
annat därför att många svenska industriföretag har
gått samman med eller blivit uppköpta av utländska
företag.
Den nu pågående globaliseringsprocessen skärper
den internationella konkurrensen inom industrin.
KOMPETENSBEHOVEN I 5–10 ÅRS
PERSPEKTIV
Företagen har likartad syn på vad som om tio år
kommer att vara avgörande för vilken kompetens
medarbetarna behöver.
Kundernas behov och
krav styr, vilket leder till ökande turbulens och
flexibilitet. Vad händer när kunder och marknader
flyttar? En etablering i exempelvis Asien innebär
behov av att behärska nya språk och andra kulturer.
MARKNADENS UTVECKLING.
AFFÄRSKONCEPTENS UTFORMNING.
Eftersom konkurrensen hårdnar i de flesta branscher måste företag
ofta skaffa sig ett unikt affärskoncept, alltså att göra
något som man är bättre på än alla andra. Framgången beror i hög grad på om man kan utveckla med-
35
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
arbetarnas kompetens i överensstämmelse med konceptet. ”Finslipningen” av kompetensen blir då företagets ansvar medan utbildningsväsendet kan ge
en bredare grund att utgå från. Framöver kommer
affärskonceptet att kopplas tydligare till kompetensbehoven.
får allt större betydelse för det förtroende som företaget åtnjuter. Tendenserna att utveckla
specialiteter och nischer fortsätter och kommer att
kräva frontkunnande. Företagen pekar särskilt på
områdena som kommer från tvärvetenskapliga möten; textilier som kombineras med IT och samarbete
mellan plast- och skogsindustrin. Ny kunskap om
fetma och sockerhalt får stora konsekvenser för
livsmedelsindustrin liksom ny hygienstandard.
produktions- och processteknik med en höggradig
automation. De ska alltså svara för en verksamhet
som bygger på stora kapitalinvesteringar. Det gäller
att kunna ha överblick, förstå sammanhang, begripa
instruktioner, vara noggrann och ansvarskännande,
reagera och fatta snabba beslut om något ser ut att
gå snett.
KUNNANDET
hade större betydelse tidigare men kommer att styra företagens kompetensbehov även i
framtiden. Viktig teknikutveckling gäller tillverkningsprocessen, utveckling och utvärdering av nya
produkter och lösningar samt hur informationsteknologin kan användas för både verksamhetsstyrning
och marknadskontakter.
TEKNIKEN
M AT E R I A L U T V E C K L I N G E N kommer att ha hög prioritet för forskning och utveckling. Hur fungerar de
material man arbetar med i olika tillverkningsprocesser? Hur kan nya material utvecklas? Hur fungerar de för kunden? Här kan tvärvetenskaplig och
tvärfunktionell befruktning vara mycket utvecklande, alltså att specialister inom skilda områden tillsammans utvecklar helt nya material, produktionsprocesser, produkter eller användningsområden.
Förutom de generella kompetenser som har beskrivits i föregående kapitel framhåller de intervjuade
industriföretagen följande kompetenser som viktiga
om 5-10 år:
Medarbetarna i produktionen är en nyckelgrupp,
eftersom de ofta måste kunna hantera en avancerad
36
Bland mer specifika kompetenser kan nämnas styroch reglerteknik, transport och logistik, materialteknik, optimering av arbetsprocesser, automation
och design. Den moderna industrin behöver också
mycket kompetens som rör annat än produktion.
Viktiga yrkesområden är exempelvis systemutvecklare, projektledare, säljare och inköpare. Säljrollen
blir än viktigare. Skolan måste därför lära ut hur
man talar för sin sak och övertygar – inte bara redovisa fakta.
Företagen behöver medarbetare med en bredare medvetenhet om helheten – såväl företagets hela affärsprocess, ekonomi och tidsanvändning – som hur
företaget på bästa möjliga sätt kan samspela med
leverantörer och kunder. Tekniker måste kunna
begripa en del ekonomi och ekonomer måste ha viss
teknisk orientering. Alla måste vara insatta i kundernas behov och förutsättningar och kunna förstå
värdet i kundmötet.
En annan typ av breddning gäller produktutveckling
och kundkontakter. Detta skapar behov av ingenjörer
och forskare som kan kommunicera över fackgränser och användningsområden och som kan se ekonomiska möjligheter och hinder i tillverkningsprocessen. Att stimulera medarbetarnas intresse för att
bredda och utveckla sitt kunnande, kommer att bli
allt viktigare för att förbättra kvaliteten i hela verksamhetsprocessen. Rekryteringen globalt kommer
att öka, men den lokala arbetsmarknaden där företagen finns förblir också viktig.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”Det kemiskt tekniska kunnandet är viktigt
för såväl laboratoriepersonal, som för dem
som fungerar som säljare. Försäljningen har
ofta karaktären av rådgivning och konsultation
och består av projektorienterat utvecklingsarbete tillsammans med kunder och
underleverantörer.”
Kerstin Holm, personalchef på Becker Acroma, Märsta, 2005
TEKNISK UTBILDNING I DAG
Industrin behöver en god tillgång till teknisk och
naturvetenskaplig kompetens – allt ifrån forskare
av internationell toppklass till god gymnasiekompetens. Här uttrycker många företag en oro för framtiden. Intresset för naturvetenskap och teknik är alltför svagt bland svenska skolelever.
De ungas intresse för naturvetenskap, teknik och
matematik är relativt gott under grundskolans första hälft. Men därefter avtar intresset. Ett problem
som flera företag tar upp är många lärares samt
studie- och yrkesvägledares bristande intresse för
dessa ämnen. En undersökning som IVA har gjort
visar att de flesta studievägledare aldrig själva skulle
kunna tänka sig att bli ingenjörer.
Yrkesarbete i svensk industri kräver oftast att man
uppfyller högt ställda krav på yrkeskunskaper och
färdigheter – samt på förmågan och viljan att prestera hög kvalitet och att ständigt sträva efter ännu
bättre resultat.
har lägst andel sökande. Man får då inte alltid tillräckligt motiverade eller intresserade elever. Av de
elever som påbörjar industriprogrammet är det mer
än var tredje som inte når fram till slutbetyg.
Ingenjörsutbildning finns i dag på en rad orter runt
om i landet. Bland både företag och branschföreträdare finns en oro för att ingenjörsutbildningarna
riskerar att utarmas om de finns på alltför många
orter. Företagen i intervjuerna är dock relativt nöjda
med kvaliteten på de kunskaper de studerande har
med sig från högskolan. Ett flertal företag menar
dock att nivån på de nyutexaminerades kunskaper
har sjunkit under de senaste tio åren.
Företagen i undersökningen har också farhågor om
att Sveriges goda traditioner inom produktionsutveckling – alltså frågor kring produktivitet, automatisering och logistik – håller på att försämras.
ETT REKRYTERINGSPROGRAM
Företagen är numera ytterst noggranna i valet av dem man
rekryterar. Det handlar inte längre om massanställning utan
om att handplocka rätt medarbetare. Ett företag med en uttalad strategi för hur man rekryterar, beskriver det så här:
1. Vi ser inte bara till vilken tjänst som ska tillsättas nu utan
försöker se hur behoven kommer att se ut framöver.
2. Vi anställer personer som är befordringsbara.
3. Våra medarbetare ska vara flyttbara inom koncernen.
4. Vi behöver specifika kompetenser men också generalister.
5. Vi söker duktiga kvinnor.
6. Vi vill ha ungdomar; medelåldern är 44 år och vi vill ha
Gymnasieprogrammen måste uppdateras till ett
aktuellt innehåll som motsvarar industrins behov.
Ett stort bekymmer är, enligt företagen och branschföreträdarna, att gymnasieskolan och främst de
yrkesinriktade programmen i dag håller för låg
kvalitet. Det gäller såväl baskunskaper som social
kompetens och viljan att göra ett bra jobb. På många
orter är industriprogrammet ett av de program som
personer helst under 40 år.
37
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”Jag är oroad över att det ses så kritiskt på
teknik som sådan i Europa. Ungdomar vill
studera och utbilda sig till allt möjligt, men inte
till ingenjörer längre. Samtidigt som länder
som Kina och Indien spottar ut tusentals,
ja miljontals nyutexaminerade, många av dem
ingenjörer. Om hela västvärlden siktar på att
bli advokater och ekonomer vet jag inte hur
det kommer att sluta.”
Fred Kindle, ABB:s VD, 2005
F Ö R E TA G TA R A N S VA R
Många företag och branschorganisationer arbetar
aktivt för att förbättra samverkan med utbildningssystemet. Här är några exempel.
Flera branschorganisationer driver verksamheter
för att öka grundskoleelevernas intresse för naturvetenskap och teknik. Det gäller exempelvis Plats& Kemiindustrins satsning på kemiämnet, Skogsindustrins arrangemang Skogens dag samt Teknikföretagens projekt Teknikspanarna och Årets
Teknikutbildning.
Vissa företag driver, för att klara sina rekryteringsbehov, helt eller delvis egenfinansierade gymnasieutbildningar. Det gäller till exempel Sandvik i
Sandviken, Scania i Södertälje och Perstorp AB i
Perstorp.
LKAB gör en satsning med gymnasieskolan i Gällivare där man tar in ungdomar från fyra olika
program som till stor del genomför sin utbildning
på LKAB och också garanteras anställning på företaget. En liknande satsning kommer att göras i
Kiruna.
Industrins parter i Industrikommittén arbetar aktivt
för att kommuner i samverkan ska starta teknikcollege i sådana regioner där företagen har rekry-
38
teringsbehov som inte tillgodoses med nuvarande
gymnasieprogram. Utbildningen i ett teknikcollege
utgår från gymnasieskolans teknikprogram och
möjliggör synergier med vuxenutbildningen. Här
kommer kvalificerade yrkesarbetare att utbildas såväl praktiskt som teoretiskt. Utbildningen utformas
i samverkan över kommungränserna och i nära
samarbete med industrin. Hösten 2005 har åtta
sådana projekt startat.
Viktigt i sammanhanget är en förstärkning av lärarutbildningen och tillgång till yrkeslärare med ett
kvalificerat kunnande. Ett ökat personalutbyte och
andra anställningsformer kan vara ett sätt att komma tillrätta med bristen på kvalificerade yrkeslärare.
På Textilhögskolan i Borås har branschen investerat
fem miljoner kronor i maskiner för att man ska
kunna experimentera i anslutning till utbildningen
och för att företag i branschen ska kunna testa ny
tekniska lösningar.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
BYGGFÖRETAGEN
Byggsektorn sysselsatte 330 000 personer 2002 eller
8 procent av samtliga förvärvsarbetande:
FA K TA O M B Y G G V E R K S A M H E T E N
%
BRANSCH
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
Byggverksamheten
Hela arbetsmarknaden
50
45
Byggverksamhet
220 000
Fastighetsverksamhet
60 000
Arkitekter och tekniska konsulter
50 000
40
35
30
25
Till byggsektorn kan även räknas byggmaterialindustrin (cirka 60 000 personer) som i denna rapport
dock räknas till industrin.
20
15
10
5
Att bygga, förvalta och underhålla byggnader och
infrastruktur är en mycket central uppgift i ekonomin. Om inte dessa verksamheter håller hög kvalitet,
hotas kvaliteten i övriga näringsgrenar, i den offentliga servicen liksom kvaliteten i boendet.
Byggverksamheten har ett mycket starkt inslag av
små företag och egna företagare. Så här ser det ut
bland medlemsföretagen i Svenskt Näringsliv:
F Ö R E TA G S STORLEK
A N TA L
A N TA L
F Ö R E TA G
ANSTÄLLDA
(antal anställda)
0
Företagare
Kvinnor*
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning
Eftergymnasial
utbildning**
*Andelen kvinnliga byggnadsarbetare är mindre än 1 procent.
**Branschen är unik genom att kvinnorna i betydligt högre grad än
männen är högutbildade. 11 respektive 2 procent har minst treårig
eftergymnasial utbildning. I något mindre grad gäller detta även
energi, vatten och avfall.
Den låga andelen medarbetare med eftergymnasial
utbildning (jämfört exempelvis med industrin) förklaras delvis av att mycket av byggprojekteringen
sköts av tekniska konsultföretag där 54 procent av
medarbetarna har eftergymnasial utbildning.
0
3 158
0
1-9
4 993
18 155
N YA AT T I T Y D E R N Ö D V Ä N D I G A
10-49
1 915
37 247
50-249
252
24 207
250-500
30
10 210
501-
30
55 058
För att säkra en god kvalitetsutveckling och kompetensförsörjning arbetar byggbranschen en hel del
med att förändra de negativa attityder och uppfattningar om byggindustrin som finns om branschen.
Med jämna mellanrum dyker det upp rapporter om
exempelvis byggfusk, karteller och svartarbete.
Branschen anses av många också präglad av en
gammaldags machokultur och otidsenliga löneavtal.
Bransch- och arbetsgivarorganisationen Sveriges
Byggindustrier anger som ett av sina prioriterade
verksamhetsområden att genom opinionsbildning
39
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
och andra åtgärder göra branschen medarbetarutvecklande och utvecklingsorienterad samt öka
branschens kvalitets- och miljömedvetenhet. Målet
är att byggindustrin ska uppfattas som seriös och
kompetent.
I de intervjuade företagen med konsultverksamhet
finns funderingar på att lägga vissa konsultuppdrag
i låglöneländer. Redan i dag lämnar exempelvis
brittiska byggkonsultfirmor och arkitektkontor
ritningsarbeten till Indien.
Även om en del av allmänhetens misstro mot branschen är ogrundad eller överdriven, är man inom
byggindustrin medveten om att det behövs modernisering och attitydförändringar. Företagen önskar
förändra löneavtalens konstruktion så att de bättre
främjar kvalitet och produktivitet.
Branschorganisationerna är oroliga för konsekvenserna av att statens satsningar på byggforskning
har minskat kraftigt sedan början av 1990-talet.
Några viktiga utvecklingsområden för branschen
är dessa:
Tillsammans med fackliga organisationer och myndigheter försöker företagen öka rekryteringen av
kvinnor och svenskar med invandrarbakgrund – två
grupper som i dag är underrepresenterade i byggverksamheten. Det gör man både för att få ett bredare
rekryteringsunderlag och för att en mer blandad
personalstruktur har en positiv inverkan på branschkulturen.
”Byggbranschen är härlig. Den är kul och
traditionsrik och vi är med och bygger
samhället. Därför är det synd att vi inte får in
fler kvinnor. Vi borde gå ut i skolorna och tala
med ungdomarna innan de hunnit få
förutfattade meningar.”
Kerstin Gillsbro, chef för NCC:s boende i Sverige, 2005
F R A M T I D A K O M P E T E N S K R AV
Även om flera svenska byggföretag sedan länge har
varit mycket framgångsrika som byggare över hela
världen, har den utländska konkurrensen på den
svenska marknaden varit mycket begränsad. Men
inte minst genom Sveriges EU-medlemskap och
unionens utvidgning får vi räkna med att de svenska
företagen kommer att möta en tuffare konkurrens
här hemma. Det ställer ökade krav på kompetens i
branschen – allt från kvalificerad byggforskning till
skickliga yrkesarbetare.
40
* Utveckling av mer industriella byggprocesser för
att öka effektiviteten och produktiviteten. Enligt
forskare på Chalmers finns här en potential på
30-50 procents kostnadssänkningar. Det handlar
bland annat om nya upphandlingsformer, teknikoch produktutveckling samt bättre logistik och
processtänkande. Metoder, kunskap och inspiration hämtar man bland annat från tillverkningsindustrin. Till utvecklingsprojekten knyts personer med fackkunskaper från andra områden inom
näringslivet. Kulturkrockarna mellan olika
branschtraditioner har ofta varit tydliga och i viss
mån svåra att bemästra.
* Bättre energihushållning och ett mer miljöanpassat byggande. Som en reaktion på ökat miljö-,
energi- och ekonomitänkande har en fastighets
livscykelkostnad blivit ett viktigare begrepp. Detta
ställer höga, och delvis nya, kompetenskrav inom
hela näringen.
* Ökad användning av bygganpassade IT-system.
Användningen av IT är förhållandevis litet. Få
mindre företag har tagit IT till sin hjälp för att
förbättra och effektivisera sina rutiner. Dels
behövs ett generellt kompetenslyft vad gäller
IT-användning, dels behövs bättre kompetens i att
utveckla IT-hjälpmedel som är specialanpassade
för branschen.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
M Ö J L I G H E T E R N A AT T T I L L G O D O S E
KOMPETENSBEHOVEN
På många håll inom byggbranschen ser man med
oro på åldersstrukturen och de kommande pensionsavgångarna. Vissa företrädare för branschen ser
dock generationsväxlingen som ett utmärkt tillfälle
till förnyelse inom branschen.
Branschen arbetar medvetet med att säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen med tanke på det
kommande decenniets pensionsavgångar. Störst oro
finns vad gäller tillgången på högskoleingenjörer
medan det ser bättre ut vad gäller yrkesarbetare och
civilingenjörer.
Branschen har problem när det gäller kompetensöverföring – både en långsiktig överföring mellan
generationerna och en kortsiktig överföring mellan
olika byggprojekt. Det nuvarande arbetssättet beskrivs som ett stafettlopp där man lämnar över stafettpinnen utan att fylla på kunskapsinnehållet. På
så sätt tappar man kunskap mellan olika medverkande parter/entreprenörer samt mellan olika projekt.
Det finns en stor förhoppning om att bättre IT-verktyg ska kunna hjälpa till att säkerställa att kompetens och kunskap kontrolleras och byggs in i projekten. Det finns ett behov av att utveckla modeller
och system som kan kvalitetssäkra projekten bland
annat genom att trygga kompetensöverföringen
både under och mellan projekt. Det finns dock en
farhåga att IT kan bli ett hot om man litar alltför
mycket på den. Vikten av att alltid kunna göra rimlighetsbedömningar ökar, vilket i sin tur kräver god
grundutbildning och erfarenhet.
Nära relaterat till både generationsväxlingen och
den tekniska utvecklingen är framtagandet av nya
affärsstrategier. Generationsväxlingen kan mycket
väl komma att resultera i nya starkt nischade företag, vilket ses som viktigt för sektorns utveckling.
En ökad internationell konkurrens beroende på att
fler utländska företag etablerar sig i landet, har
också betydelse för specialisering och utveckling av
affärskoncepten.
”Kompetensmässigt måste vi i framtiden
ha högskoleutbildade personer. Man
måste förstå ’varför’ i det man gör. Den person
som kan koppla ihop design, funktion och
ekonomi är en vinnare. I dag finns ingen
utbildning som ger den kompetensen. Ska vi
vara konkurrenskraftiga i framtiden måste våra
medarbetare både kunna svara på frågan
’varför trivs man i våra hus’ likväl som att
bygga dem.”
Per Ångström, chef Ångström och Öholm i Västerås, 2005
K R AV P Å U T B I L D N I N G E N
Det kommer troligen att ske en utveckling av olika
sorters yrkesarbetare. Dels den specialiserade yrkesarbetaren, dels de som har bredare kompetens och
större förmåga att ta ett eget ansvar. Den bredare
yrkesarbetaren behöver förutom yrkeskunskaperna
även kunskaper i ekonomi, planering och ledarskap.
Yrkesarbetarna måste kunna arbeta mer självständigt. De behöver mer praktiska färdigheter och en
förmåga att klara teoretiskt mer krävande arbetsuppgifter än i dag. Med tanke på de snabba förändringar som byggsektorn genomgår bör de olika
inriktningarna inte vara för smala. Specialiseringen
får komma i ett senare skede. Gymnasieutbildningen
bör ge grundläggande behörighet för högskolestudier.
Behovet av flera vägar in i yrket är viktigt. En tanke
som förs fram är traineeprogram inom de traditionella hantverksyrkena. För att tillgodose den egna
kompetensförsörjningen är flera företag delaktiga
i lärlingsprogram. De är mycket positiva till den
formen av utbildning. Företagen vill hellre ha ett
41
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
system som liknar det gamla lärlingssystemet än
formella behörigheter på papper, om man inte har
möjlighet att påverka utbildningens innehåll. Flera
av de intervjuade företagen uppger dock att de är
mycket nöjda med yrkesutbildningen och samarbetet mellan skolan och företagen.
Många företag i undersökningen har i dag svårt att
hitta ersättare för den gamla gymnasieingenjören.
Den tvååriga kvalificerade yrkesutbildningen (KY)
kan i vissa fall ge den kompetens man behöver. Men
även här finns företag som menar att de som har genomgått utbildningen inte har tillträcklig kompetens
för att klara ett komplext projektledaransvar.
En utbyggnad av KY-programmen, och också flexiblare program förespråkas. Det skulle ge branscher
som exempelvis VVS och plåtslageri större möjligheter att vidareutbilda duktiga yrkesmän utan att
riskera att de hoppar av på grund av att utbildningen
är alltför teoretisk.
Många företag är även missnöjda med att dagens
högskoleutbildning är alltför teoretisk. Särskilt i de
mindre företagen har de högskoleutbildade svårt att
passa in.
Det finns ett behov av ledarutbildningar på olika
nivåer som inte tillgodoses i dag. Morgondagens
ingenjörer måste ha möjlighet att bli goda ledare.
Ledarskap och entreprenörskap måste därför inlemmas i högskoleutbildningarna. Även beteendevetenskapliga inslag är ett önskemål som uttrycks i intervjuerna. Den framtida byggnadsingenjören måste
kunna och förstå helheten, både i byggprocessen
och i samhället i stort.
42
”Jag tror det är viktigt att man innan
man börjar jobba har med sig kunskaper om i
vilken miljö man ska tillämpa sina formella
kunskaper. För oss arkitekter handlar det om
sådant som hur en kund tänker, hur de som
ska vistas i huset tänker, hur kapitalplacerare
och förvaltare resonerar. Det vore rimligt att
studenterna tillgodogjorde sig en del av den
kompetensen under utbildningstiden.”
Magnus Borglund, White Arkitekter, 2005
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
TRANSPORTFÖRETAGEN
Denna sektor sysselsatte 265 000 personer 2002 eller
6 procent av samtliga förvärvsarbetande. Sektorn
består av följande branscher:
BRANSCHER
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
Transport och magasinering
Konkurrensen på transportmarknaderna har ökat
under senare år, bland annat på grund av inhemska
och internationella avregleringar. Det ställer ökade
krav på de svenska transportföretagen men ger också möjligheter att agera i andra länder som genomför motsvarande avregleringar.
189 000
Bilhandel, bilservice, bensinstationer
76 000
Intervjuerna i detta avsnitt baseras på en del av
transportsektorn, nämligen motorbranschen (åkerier, bilhandel och bilservice).
Fördelningen mellan olika företagsstorlekar bland
medlemsföretagen i Svenskt Näringsliv är:
Det svenska näringslivets behov av effektiva transportsystem är, på grund av de stora avstånden, viktigare än för många av våra konkurrentländer. Det
räcker inte med att ett transportslag fungerar bra.
Olika transportslag måste kunna fungera väl tillsammans. Detta ställer krav på en sammanhängande
transportpolitik, nationellt och internationellt, som
ger ett utrymme för nydanande entreprenörskap.
FA K TA O M T R A N S P O R T V E R K S A M H E T E N
F Ö R E TA G S STORLEK
A N TA L
A N TA L
F Ö R E TA G
ANSTÄLLDA
%
Transporverksamheten
Hela arbetsmarknaden
50
(antal anställda)
45
0
1 464
0
1-9
4 811
17 040
10-49
1 530
33 127
50-249
400
43 878
250-500
39
15 240
25
501-
37
101 110
20
40
35
30
15
10
Ekonomins internationalisering och specialisering
ökar behovet av transporter och kommunikation.
Fler typer av produkter ska transporteras över större
avstånd. Företag vill av ekonomiska skäl hålla så
små lager som möjligt. Därför ställer de krav på att
få rätt varor levererade vid rätt tidpunkt, alltså just
då de behövs i verksamheten. Detta har ökat efterfrågan på logistiktjänster.
5
0
Företagare
Kvinnor
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning*
Eftergymnasial
utbildning*
*Avser handel och kommunikation.
Logistik handlar om att utveckla avancerade system
för planering och styrning av olika flöden – till
exempel av råvaror, komponenter, färdiga varor,
personer, kapital och information. Modern informationsteknik är här ett viktigt hjälpmedel.
43
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”De allmänna vägarna har till följd av
järnvägs- och kommunikationsmedlens
utveckling kommit att mera lokaliserats
(= att användas för lokala transporter).
Vägarnas ursprungliga uppgift att
förmedla jämväl den stora genomgående
person- och godstrafiken tillhör i det stora hela
en förgången tid. Automobilismen, vars
utveckling i övrigt nog torde komma att
revolutionera vår landsvägstrafik, kan
näppeligen omskapa nämnda förhållande.”
Den statliga Vägkommissionens betänkande, 1916
F R A M T I D A K O M P E T E N S K R AV
Teknikutvecklingen inom sektorn är stark, både när
det gäller logistik, tekniken i fordonen och avancerade hjälpmedel för felsökning. Dagens bilar är i
många stycken en dator.
Att vara duktig i logistik blir en framgångsfaktor
för företagen. För transportörer innebär det ett helt
nytt sätt att se på lastning, transport, lossning och
överlämnande av varan till kunden. Starka internationella åkerier avgör i stor utsträckning hur åkerinäringen utvecklas.
I takt med större krav på logistik, marknadsföring
och internationella kontakter, ökar behovet av medarbetare med högre utbildning i transportbranschen.
Den utbildning på 80 poäng som finns på Malmö
Transporttekniska Högskola i dag verkar enligt intervjuerna inte vara så känd, men är möjligen ett bra
alternativ för dem som vill gå vidare inom sektorn.
Affärskoncepten på den svenska bilmarknaden är
relativt outvecklade. Samtliga företrädare som intervjuats menar att det bara är en tidsfråga innan
människors livsstil kommer att betyda förändrade
konsumtionsmönster även för bilbranschen.
44
En servicetekniker måste kunna hantera de felsökningsinstrument som hela tiden utvecklas. Att behärska olika IT-verktyg är ett ökande kompetensbehov. Unga och nyutbildade service- och fordonstekniker kan, med rätt förkunskaper, här ha ett
stort försprång framför äldre medarbetare. Behoven
av kvalificerad utbildning, såväl grundläggande som
kompletterande, kommer att öka för att hålla medarbetarna ajour med den tekniska utvecklingen.
Kundservice och kundrelationer kommer att bli än
viktigare för att kunna konkurrera. Kunderna ställer
krav som i sin tur resulterar i nya kompetensbehov.
En säljare måste exempelvis kunna berätta för kunden om ny teknik, vara insatt i juridiken, kunna
skrivna och oskrivna regler från konsumenlagstiftningen. Man måste vara aktiv, ta väl hand om kunden
som dyker upp i bilhallen. Även serviceverkstäderna
måste bli mer kundanpassade.
För företag som kör för kollektivtrafiken kommer
kundbemötandet att tillmätas större vikt. Kollektivtrafiken ska också vara tillgänglig för alla resenärer.
Från och med 2010 är det lagstadgat att alla funktionshindrade ska kunna åka med kollektivtrafiken.
För förare och fordonstillverkare ställer detta krav
på ökad kompetens i att bemöta människor samt
utveckling av fordon som inte hindrar tillgängligheten för funktionshindrade.
Miljöfrågorna kommer att få allt större betydelse,
inte bara när det gäller avgasrening, bränsleförbrukning och alternativa bränslen, utan även när
det gäller att reducera miljöproblem som olika trafiksituationer skapar. Till exempel kräver en av
Sveriges största livsmedelskedjor att förarna kör
energisnålt enligt Ecodriving.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
”I framtiden blir det mer specialisering, det
gäller att verkligen kunna märkena. Samtidigt
måste det kunna kombineras med lagarbete,
att både vara specialiserad i sitt segment
och att kunna jobba med olika frågor med
olika personer.”
företag och skolor, både när det gäller att aktualisera
utbildningarna och att få en bra rekrytering till utbildningarna, blir allt viktigare. Fordonsprogrammen
är dyra varför samverkan mellan näringsliv och utbildningsanordnare är nödvändigt för att skolorna
ska kunna erbjuda en adekvat utbildning.
Roland Holmgren, kvalitetschef Arver Bil, Eskilstuna, 2005
Den kvalificerade yrkesutbildningen (KY) har blivit
en attraktiv utbildningsform som engagerar allt fler
utbildningsarrangörer. Likaså är intresset stort från
de studerandes sida. I regel är det tre till fyra gånger
fler sökande till utbildningarna än tillgängliga studieplatser. En viktig förklaring till detta är de goda
möjligheterna till bra anställningar som erbjuds dem
som har genomgått en utbildning. Arbetsmarknadsutbildning för att hjälpa arbetslösa till arbete fungerar däremot, enligt branschen, inte bra.
FORDONSTEKNIKERUTBILDNINGEN
Transportsektorn har relativt lågt utbildade medarbetare. Rekrytering i motorbranschen sker från
gymnasiets fordonsprogram men också direkt från
den lokala eller regionala arbetsmarknaden. Det är
svårt att rekrytera duktiga fordonsmekaniker i dag.
Åldersstrukturen bland medarbetarna i branschen
är på det hela taget bra (en genomsnittsålder på 35
år) men servicetekniker för lastvagnar och tunga
fordon har en genomsnittsålder på över 50 år. Där
är behoven av nyrekrytering stora under den kommande tioårsperioden.
”För fem år sedan var behovet att köra lastbil,
i dag gör man mycket jobb som förr gjordes
på kontoret.”
Joakim Mårtensson, personalansvarig på Ottenby Åkeri, Kalmar, 2005
Fordonsprogrammet har mycket olika status runt
om i landet. Det finns exempel på utbildningar som i
samarbete med företag och bransch fungerar mycket
bra. Ett fåtal utbildningar har flera sökande till varje
plats, medan de flesta orter har problem med rekryteringsunderlaget.
Kritik riktas mot att fordonsprogrammen inte har
anpassat sig till den nya fordonstekniken. Man lever
kvar i de kompetensbehov som fanns innan bilen
blev ett datorstyrt fortskaffningsmedel. De praktiska
inslagen måste öka och utbildningens innehåll vara
uppdaterat. En viss självrannsakan syns också i
intervjuerna när företagen erkänner att de inte är
särskilt bra på att specificera vilka kompetenser de
behöver.
Att få till stånd ett väl fungerande samarbete mellan
FORDONSFÖRARUTBILDNINGEN
Branschen menar att grundutbildningen för lastbilsoch bussförare är för dålig och att fortbildningen är
lika dålig. Utbildningen till bussförare är för kort.
Branschen vill ha en utbildning som är en serviceutbildning och inte enbart en förarutbildning.
Utbildningen behöver vara 3-årig eftersom det handlar om ett ansvarsfullt yrke där säkerhet och omdöme
är viktigt. Säkerhetstänkande och miljötänkande
saknas i alltför många av de utbildningar som finns i
dag, vilket rimmar illa med nuvarande och kommande lagkrav. Branschföreträdare som intervjuats vill
dessutom att man lyfter in förarcertifieringen, som i
dag ligger på fortbildningen, i grundutbildningen.
Från branschens sida har man arbetat med att stärka
det praktiska inslaget i utbildningen för dem som
45
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
utbildar sig till yrkesförare. Exempelvis deltar sju
kommuner runt om i landet, som saknar gymnasieutbildning för transportörer, i projektet ”Arbetsplatslärande i transportföretagen”. Projektet har rönt
stor uppskattning och omfattar handledarutbildning
på 7 dagar som vänder sig till företagen och en 20
dagars utbildning som vänder sig till arbetsplatsledare. Samarbetsprojektet bygger på samverkan
mellan kommunen, som delvis finansierar utbildningen, Transportfackens Yrkes- och Arbetsmiljönämnd (TYA) och företagen på orten.
MOTORBRANSCHENS TEKNISKA
GYMNASIUM
Sedan tre år finns Motorbranschens Tekniska Gymnasium
(MTG) i Göteborg. Initiativet kom från branschen med Volvo i
spetsen. I stället för den vanliga nivån på 2 500 poäng ges en
utbildning motsvarande 3 800 poäng på tre år. Kravspecifikationen är framtagen av branschen som prioriterar teknisk
engelska, företagsekonomi, kundbemötande, teknik, elektronik och datastyrning. Det var först när man hade fått godkännande att starta som friskola som det verkliga intresset
från kommunens skolförvaltning vaknade.
Enligt ett EU-direktiv som börjar gälla för persontransporter 2008 och för godstransporter 2009 blir
det obligatoriskt med en dags fortbildning för samtliga anställda i hela Europa. Fortbildningen ska på
sikt säkra att alla som kör lastbil eller buss yrkesmässigt har ett aktuellt kompetensbevis om att man
kan ”köra säkert”. Det gäller till exempel förarnas
egen hälsa, hur man kör för att minska miljöpåverkan och säkerhetsdetaljer som lastsäkring. Transportbranschen arbetar med att förbereda sig för detta,
men man poängterar att det inte får bli en löpandebandsutbildning.
Eftersom beställarna av kollektivtrafik (landstingen)
inte ställer krav på fortbildning genomför sällan entreprenörerna någon sådan. Därför tycker man att
det nya utbildningsdirektivet från EU är väldigt
spännande. Det öppnar för att sänka åldern från 21
till 18 om man genomför en ordentlig grundutbildning. En bussförarutbildning på gymnasienivå är
vad många i branschen vill ha.
46
I dag är MTG en kommunal skola, men sju av nio ledamöter i
styrgruppen har branschbakgrund. Utbildningens dimensionering baseras dels på branschens behov, dels på elevernas
intresse för utbildningen. Det finns praktikplatser till alla elever
som eleverna kan söka till. Praktikplatsen ska ge eleverna ett
bestämt kunnande och handledaren har rapporteringsskyldighet till skolan.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
SERVICEFÖRETAGEN
Till denna sektor räknar vi handel, hotell och restauranger. Handel med och service av motorfordon samt
bensinstationer, som normalt räknas till handeln,
räknas i denna rapport till transportföretagen.
Serviceföretagen sysselsatte 525 000 personer 2002
eller 13 procent av samtliga förvärvsarbetande.
Sektorn består av följande branscher:
FA K TA O M S E RV I C E F Ö R E TA G E N
%
Serviceföretagen
Hela arbetsmarknaden
50
45
40
35
30
BRANSCHER
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
25
232 000
20
Partihandel
191 000
15
Hotell och restaurang
102 000
10
Detaljhandel
5
Handeln har en nyckelroll i en ekonomi som blir allt
mer specialiserad och där både företag och hushåll
har möjligheter att välja bland ett allt större utbud
av varor producerade i allt fler länder. Serviceföretagen har också en nyckelroll i besöksnäringen – en
näring som tillhör de snabbast växande i världen.
Tjänsternas andel av den privata konsumtionen ökar
i takt med att våra inkomster växer. När vi har råd
att tillfredsställa våra basala behov lägger vi ner mer
pengar på resor, kultur och upplevelser.
Servicesektorn har ett starkt inslag av mindre
företag. Så här ser det ut för medlemsföretagen i
Svenskt Näringsliv:
F Ö R E TA G S STORLEK
A N TA L
A N TA L
F Ö R E TA G
ANSTÄLLDA
4 168
8 991
3 013
479
39
41
0
32 649
61 606
45 829
13 734
55 871
(antal anställda)
0
1-9
10-49
50-249
250-500
501-
0
Företagare*
Kvinnor**
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning***
Eftergymnasial
utbildning***
* Inom detaljhandeln är andelen kvinnliga företagare (av samtliga företagare)
41 procent samt inom restaurang, hotell och rekreation 33 procent.
Andelen kvinnliga partihandlare är sannolikt lägre.
För hela näringslivet är andelen kvinnliga företagare 25 procent.
** Den jämna könsfördelningen är delvis skenbar. Inom partihandeln finns
ett kraftigt mansöverskott och i detaljhandeln ett nästan lika markant
kvinnoöverskott. Hotell och restaurang har ett visst kvinnoöverskott.
*** Avser handel och kommunikation. Andelen med eftergymnasial
utbildning är 19 procent i handeln och 7 procent inom hotell och restaurang.
HANDELN
Partihandeln har alltid haft en stark internationell
prägel. Under senare decennier har även detaljhandeln internationaliserats. Ett par svenska handelsföretag – framförallt IKEA och H&M – har blivit stora
internationella succéer. Under de senaste åren har
flera internationella handelskedjor etablerat sig i
Sverige vilket har medfört en hårdnande priskonkurrens.
Informationsrevolutionen har haft en stor betydelse
för handelns utveckling. E-handeln växer stadigt
även om expansionen hittills inte har varit så snabb
som många förutspådde för ett par år sedan.
Viktigare är den nya informationsteknikens genom-
47
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
slag i den traditionella parti- och detaljhandeln som
har möjliggjort kraftiga effektiviseringar inom logistiken. Utvecklingen av e-handeln och att konsumenterna i större utsträckning kommer att göra
prisjämförelser på nätet kommer säkert att fortsätta.
INDISKA
1901 grundade Greta Hamilton Indiska Utställningen i
Stockholm för att sälja exklusiva indiska prydnadsföremål.
På 1950-talet köptes butiken av Åke Thambert som bytte
En viktig trend är utvecklingen av handeln som en
upplevelsenäring. Det handlar bland annat om hur
man inreder affärscentra och butiker och om att
erbjuda kompletterande service i form av exempelvis
servering.
namn på affären till Indiska Magasinet och sedan utvecklade
en butikskedja med ett bredare sortiment av orientaliska
produkter.
Nu utvecklas affärsidén ytterligare med en tydlig upplevelseinriktning. 2004 utkom en kokbok med indiska recept som
såldes i butiken tillsammans med de kryddor som behövdes
Det finns stora möjligheter för entreprenörskap
inom handeln, bland annat när det gäller att utveckla
produkturval, inköp, logistik, lokalisering och sätt
att presentera produkterna. Den hårdnande priskonkurrensen har drivit på en ökad fokusering på
smarta inköp och effektiv försäljning. Hur sortimentet är sammansatt är avgörande för att attrahera
konsumenterna. Butiksinredning blir allt viktigare
för att skapa spännande köpupplevelser.
”Det är just handeln, som har att med hjälp
av de nutida kommunikationerna slå de
ekonomiska bryggorna mellan de växande
behoven och medlen att täcka dem, samt
mellan produktionslivets olika element. Det är i
själva verket handeln, som på grund härav
kommer att fungera som det ekonomiska livets
drivande kraft. Endast det som handeln förmår
föra in i konsumenternas hushåll eller på annat
sätt låta komma till en för människorna nyttig
användning kan bli föremål för en ekonomisk
tillverkning. Handeln måste vara den mest
dynamiska, den mest kraftladdade, den
mest vakna och på konsumtionens skiftningar
skarpast aktgivande huvudgrenen av
ekonomisk verksamhet.”
Anders Örne, pionjär inom konsumentkooperationen, 1937
48
för att laga rätterna. 2005 öppnade den första matserveringen
i anslutning till en av butikerna som serverar mat ur boken.
BESÖKSNÄRINGEN
Besöksnäringen – som vänder sig till turister, affärsresenärer och konferensmarknaden – växer snabbt i
världen. Den omfattar många olika branscher, främst
hotell, restauranger, detaljhandel och transporter.
Även i Sverige har besöksnäringen växt. Men den har
mindre omfattning än i många andra länder. Delvis
kan detta förklaras av naturgeografiska skäl – någon
massturism á la Kanarieöarna är kanske svårt att
åstadkomma i ett land kring polcirkeln. Men branschens företrädare påpekar också att den svenska
besöksnäringen har sämre villkor än i många andra
länder, inte minst då det gäller beskattningen.
Turismen i Sverige är en exportnäring som omsätter
44 miljarder kronor, något mer än vår personbilsexport. Shoppingturismen är en viktig del, ungefär
45 procent av det de utländska besökarna spenderar
i Sverige går till handeln, därefter följer hotell- och
restaurangbranschen med 25 procent.
Det finns en stor tillväxtpotential för den svenska
besöksnäringen, inte minst om de ekonomiska villkoren blir mer jämförbara med andra länder. Det
handlar då både om att locka hit fler internationella
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
besökare och att erbjuda fler svenskar intressanta
upplevelser. En stor potential finns i de växande årskullarna av friska, aktiva och krävande pensionärer.
Inom hotell- och restaurangbranschen finns många
småföretag men också stora kedjeföretag. De senare
har under senare år i hög grad blivit utlandsägda.
Besöksnäringen är en utpräglad entreprenörsbransch där de avgörande insatserna måste göras
lokalt. Det handlar om att kunna upptäcka och utveckla intressanta upplevelser, att följa trender i
livsstil och smak samt att kunna organisera många
olika aktörer – resebyråer, transportföretag, hotell,
handlare, nöjesinsättningar etcetera – så att kunderna hittar möjligheterna och på ett smidigt sätt
kan ta del av deras produkter.
Två exempel på framgångsrikt entreprenörskap
inom den svenska besöksnäringen är dels Sveriges
största butik, Ge-Kå´s i Ullared, som grundades 1963
av Göran Karlsson, dels IceHotel i Jukkasjärvi, som
började skapas 1989 av Yngve Bergqvist.
K O M P E T E N S P R O F I L O C H K O M P E T E N S K R AV
Traditionellt sett har högre formell utbildning värderats lågt i servicenäringen. Yrket lärde man sig
bakom disken, i köket eller på restauranggolvet –
inte i skolbänken. Detta håller nu på att ändras i
takt med ökad komplexitet i företagens verksamheter och i omvärlden.
I sektorn finns många servicejobb där kraven på
kunskaper och färdigheter är relativt låga. Fördelen
är att det är lätt för exempelvis ungdomar att få jobb.
Nackdelen är hög personalomsättning och att vissa
yrken har låg status, exempelvis kassaarbete i detaljhandeln, lagerarbete i partihandeln och städning
på hotell.
Det är en utmaning att få personalen att stanna kvar
längre i branschen. Ett sätt att åstadkomma detta är
att höja medarbetarnas kompetens. På detta sätt kan
man också vidareutveckla verksamheterna.
Kompetensprofilen inom sektorn utgörs av en mix
av personer dels med yrkesinriktad gymnasieutbildning och praktikarbete, dels med utbildning vid
specialistskolor som Nordiska Detaljhandelshögskolan, Grythyttan och Beckmans. Högskoleutbildade
finns i allmänhet i de större kedjeföretagen, som
tjänstemän och med ansvar för ekonomi, marknadsföring, PR, logistik och inköp. Stora handelsföretag
har dessutom egna designers, konceptutvecklare
och kreatörer. Större restauranger och hotellkedjor
har kockar av internationell klass och även dietister.
Några av de färdigheter och förmågor som efterfrågas är stresstålighet, ledarskap och förmåga att
jobba i grupp. De erfarenheter som efterfrågas är att
känna till yrket och produkterna från grunden, att
veta hur det är att stå på butiksgolvet och att kunna
”kavla upp skjortärmarna”. Handel, hotell- och restaurangsektorn är personalintensiv med många
kundkontakter. Personalens inställning, agerande
och utveckling är avgörande för företagens resultat.
Goda språkkunskaper i främst engelska, men även
andra språk, är nödvändigt.
Stora handelsföretag och stora hotell och restaurangkoncerner pekar på behoven av ökad kompetens i
förhandlingsteknik, marknadsföring och design.
En välutvecklad känsla för vad olika kundgrupper
kan tänkas prioritera blir allt viktigare. Affärsmannaskap, en kompetens som kan kopplas till
kunder och service, kommer att få större vikt. Inom
hotell och restaurang efterfrågas också ökad ITkompetens. I både handeln och restaurangnäringen
ökar behovet av medarbetare med kunnande om hälsa
och nyttig mat.
I handeln är viljan det viktigaste kompetensbehovet.
Företagen vill ha personer som är engagerade och
intresserade av handel, av att göra affärer och av
kundservice. Företagen jobbar själva mycket med
49
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
att ge personalen rätt inställning och engagemang
genom att satsa på intern marknadsföring och byggande av starka företagskulturer. Företagen ser
också att viljan påverkas av möjligheterna att göra
karriär och att utvecklas och betonar betydelsen av
att vara en attraktiv arbetsgivare.
Viljan hänger också mycket ihop med personens
värderingar, attityder och uppfattning av vad som
krävs för att jobba eller driva företag i handeln. Handeln sätter följande personliga egenskaper högt:
ärlighet, sunt förnuft, resultatorientering, kostnadsmedvetenhet, öppenhet, initiativrikedom och
förbättringslust.
De förmågor som handelns företag söker är affärssinne, ledaregenskaper samt analys-, entreprenörsoch social förmåga. Dessa anses vara erfarenhetsbaserade, det är genom att jobba i handeln som förmåga
och färdigheter byggs upp. De färdigheter som är
viktigast är stresstålighet, snabbhet och en utvecklad
känsla för säljande marknadsföring, produktplaceringar och butiksmiljöer med mera. Förmåga och
färdigheter är också kopplat till användandet av
kunskap, det handlar om att kunna omsätta kunskap
i handling.
Kunskap är en allt viktigare byggsten i handelns
kompetensbehov. Tidigare har det inte varit ett kvalifikationskrav att ha utbildning för att få jobb i
handeln, utom för vissa specialistpositioner. Även i
dag och i framtiden kommer det att räcka långt med
rätt personlighet, förmåga och färdigheter för att
göra karriär i handeln. Men kunskapernas betydelse
har ökat markant.
Några exempel på att handeln efterfrågar kunskaper
allt mer är dels att de har startat många interna utbildningar, ”akademier”, dels engagerar sig alltmer
i gymnasie-, KY- och högskoleutbildningar. En
grundläggande drivkraft är att handelsföretagen
blir allt större och behöver fler specialister. Handeln
50
har dessutom fått ökad förhandlingsmakt gentemot
tillverkningsindustrin vilket har inneburit att mer
och mer av produktutveckling och design har flyttat
över till handeln. Ett tydligt exempel är H&M och
andra företag i beklädnadsbranschen som designar
och utvecklar kläder själva och lägger ut produktionen på fabriker i utvecklingsländer. Globaliseringen
har därtill gett ökad konkurrens och större krav på
positionering. Kunskap har blivit ett allt viktigare
konkurrensmedel i och med att koncept och strategier lättare kan kopieras av konkurrenterna.
Den kunskap som efterfrågas i handeln är dels en
helhetsförståelse för vad det innebär att bedriva
handel, dels specialistkunskap inom exempelvis inköp, marknadsföring, logistik, konceptutveckling,
ledning, personalfrågor, juridik, ekonomi och administration.
Den kompetens som efterfrågas för att vara konkurrenskraftig i dag och i framtiden är sådan som kan
förbättra företagens kärnverksamhet; inköp och
försäljning. Inom båda dessa områden är det viktigt
att bli allt effektivare och allt kreativare. En grundkunskap inom både inköp och försäljning är produktkännedom. I försäljningen ökar säljmekaniseringen i betydelse, det gäller att sälja mer med mindre personella resurser och då krävs att personalen
utbildas i att skapa säljande miljöer, i att placera
varorna rätt i butiken etcetera.
Handelns företag vill bli lärande organisationer där
personalen lär sig av varandra. Det är viktigt inte
minst med tanke på de stora åldersavgångarna som
väntas, det gäller att tanka ner de äldres kunskaper
i företagen. För att bli lärande organisationer satsar
företagen på att ta fram kompetensstrategier och utveckla incitament för utbildning och utveckling. Det
är viktigt också för att bli en attraktiv arbetsgivare
och säkra rekryteringen av kompetent personal i
framtiden.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
I partihandeln blir försäljningen alltmer kundorienterad, det handlar allt mindre om att prata teknik och
allt mer om kundanpassade lösningar. Försäljning
och teknik går ihop allt mer. I framtiden blir det mer
IT på lagret, mer robotar och automatisering.
”En väl utformad butik är ett slags teater som
kan erbjuda alla typer av upplevelser.”
Dag Klackenberg, VD i Svensk Handel, 2005
DAGENS UTBILDNINGSSYSTEM
Det finns ett uttalat missnöje med de gymnasieutbildningar som förbereder för arbete inom hotell och
restaurang. Samtidigt som arbetslösheten är stor
bland hotell- och restaurangutbildade är det svårt
att få tag på duktigt folk. Två av de intervjuade företagen menar att minst hälften av landets gymnasieprogram med inriktning på hotell- och restaurang
skulle kunna läggas ner eftersom de inte håller
måttet.
Den viktigaste formen av kompetensutveckling i
restaurangyrket är praktik på bra restauranger. De
yrkesförberedande utbildningarna är för grunda
och har för litet inslag av praktik. Framstående
företag inom hotell och restaurang satsar mycket
på att bedriva egen intern utbildning för att upprätthålla och vidareutveckla företagens kompetens. Ett
hotell i södra Sverige har tagit över de yrkesinriktade
delarna av det lokala gymnasiets hotell- och restaurangprogram på entreprenad. De som genomgått
utbildningen har varit mycket nöjda, liksom de
hotell- och restaurangföretag som har anställt de
färdigutbildade.
Generellt sett spelar det ingen roll vilken gymnasieutbildning man har för att få jobb i handeln. Handelsoch administrationsprogrammet är inte tillräckligt
kvalificerande för att företagen ska prioritera den
utbildningen framför andra. Kravnivån och kvaliteten måste därför höjas.
Ett antal kvalificerade yrkesutbildningar (KY) erbjuder dock bra möjligheter, inte minst för redan
yrkesverksamma, att vidareutveckla sin kompetens.
Dessa utbildningar ger stora möjligheter till specialisering och inslag av praktik. Här har företagen
själva tillsammans med sina branschorganisationer
arbetat aktivt för att få till stånd högre utbildningar
inriktade på de egna behoven.
Högskoleutbildning ses som ett krav för vissa specialistpositioner, men för de flesta yrken i handeln är
det ingen fördel. Akademisk utbildning kan till och
med ses som ett hinder. Vissa företag har också negativa erfarenheter av akademiker.
Högskoleutbildningarna upplevs som alltför teoretiska, de skulle behöva mer inslag av praktik för att
kännas aktuella exempelvis för butikschefer, varuhuschefer och regionchefer. Högskoleutbildning är
dessutom inget kvalifikationskrav i sig, personen
måste också ha rätt personlighet och förmågor.
Högre utbildning med inriktning mot handel kan
dock ses som ett sätt att visa vilja och engagemang
att jobba i handeln.
Utbildningssystemet konkurrerar med företagens
interna utbildningar inom ledning, ekonomi, administration och försäljning. Om utbildningssystemet
ska lyckas i konkurrensen krävs att det lär sig av
de interna utbildningarna. Det behövs mer praktik,
mer verkliga problemställningar, fler mentorer,
bättre koll på vad som händer i företagen, mer affärsspel kopplade till faktisk verksamhet, mer elevmedverkan i företagens utvecklingsprojekt.
För att ta emot de akademiker som mestadels har
teoretiska kunskaper krävs det att handeln utvecklar
modeller för att integrera dem på ett bra sätt i verksamheten. Annars kan kulturkrockar uppstå. En
bild handlarna har är att handeln till sin natur är
operativ och kortsiktig medan akademikerna är
mer långsiktiga och teoretiska. Därför måste dessa
51
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
akademiker börja på butiksgolvet så att de får en mer
operativ inblick i handeln.
Handeln har tagit initiativ till tre högskoleutbildningar med inriktning mot handeln. Än så länge är
dessa utbildningar rätt så okända och eleverna är
oprövade. Det gör att företagen har svårt att bedöma
elevernas kvalitet och känner en viss osäkerhet för
att anställa dem.
Positivt är att högskolorna har en uttalad ambition
att samverka med näringslivet, och vill ta fram allt
mer branschanpassade utbildningar.
En viktig fråga är om de detaljhandelsinriktade
högskoleutbildningarna behöver bli mer specialistinriktade. I dag ger utbildningarna en bred, generell
kompetens som gör att både elever och företag inte
riktigt vet vilket yrke de utbildas till. Det kan minska
både studie- och anställningsmotivation. Generell
kompetens är mycket användbart i rollen som butikschef och därför tycker flera handelsföretag att det
är där eleverna ska användas. Andra företag efterfrågar i stället specialister inom exempelvis inköp,
logistik och marknadsföring för jobb på huvudkontoret.
Ju större företag desto fler specialister behövs.
Risken är att eleverna blir överkvalificerade för att
jobba som butikschefer och underkvalificerade för att
jobba som specialister. Det som talar för en generell
utformning är att det ger företagen möjligheter att
själva forma och komplettera elevernas kunskaper så
de passar deras ändamål. Dessutom får eleverna fler
valmöjligheter och bättre helhetsförståelse.
En risk är att utbildningarna blir för fokuserade på
att utbilda tjänstemän, det behövs också egna företagare, entreprenörer för att handeln ska växa.
En uppfattning eleverna har är att butikscheferna
får mindre och mindre att säga till om när koncept-
52
och centralstyrning ökar i kedjorna. Det gör att de
blir mindre motiverade för butikschefsjobb, vilket är
synd. Här behöver företagen bli tydligare med att
förklara vilka frihetsgrader butikscheferna har i
sina kedjor.
Från branschens sida har man hanterat kompetensbehoven relativt pragmatiskt. En rad företag har
egna former av akademier och skolor, till exempel
H&M Academy och ICA-skolan. Ett viktigt motiv
bakom dem är att företagen vill skola in medarbetarna i företagskulturen. Det är också ett sätt för branschen och företagen att ge dem som börjar som biträden eller assistenter i butikerna möjligheter att
avancera inom företaget.
”Sverige har traditionellt främst
uppmärksammats som industrination. Ända
sedan jag började arbeta har det ansetts som
mindre fint att arbeta inom handeln. När jag
var yngre sa man vårdslöst ’om man inte lyckas
någon annanstans, så kan man alltid sitta i
kassan’. Då har ändå handel varit ett centralt
inslag i vårt familjeföretag sedan 1873.
Den djupa komplexitet och professionalism
som finns i handeln tycker jag att man först
de senaste tre-fyra åren har börjat upptäckta
och uppskatta efter förtjänst. Nu skriver
tidningarna om handelsföretagen, handelns
tillväxtpotential uppmärksammas, politiker
talar om handelns betydelse för kommuner
och arbetstillfällen. Handel är inne – inte bara
hos yngre människor.”
Antonia Ax:son Johnson, styrelseordförande i Axel Johnson AB, 2005
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
FORSKNING OCH UTVECKLING
Handeln vill att det bedrivs mer forskning i handelsrelaterade frågor. Här är några exempel på frågeställningar:
*
KOMMERSIALISERINGSPROCESSEN.
Handelskompetensens betydelse för god kommersialisering av
idéer och produkter, samt handelssektorns betydelse för framgångsrik kommersialisering. Det
finns mycket att lära av framgångsrika handelsföretag om hur man bäst kommersialiserar produkter, lärdomar som kan komma till praktisk
nytta i hela näringslivet.
*
AT T F Ö R S T Å K O N S U M E N T E R N A . Att förstå hur
konsumenter förhåller sig till mat, dagligvaror,
butiker och varumärken nämns som ett annat utvecklingsområde. Frågor som konsumentkunskap
och hur koncept och upplägg kan öka försäljningen ryms inom frågeställningen.
*
Svenska
företags affärer blir allt mer internationella vilket
ställer stora krav på ökad kompetens och förståelse för internationella affärsförhållanden. Tjänsteinköp är ett viktigt område.
I N T E R N AT I O N E L L A A F F Ä R E R O C H I N K Ö P.
”Det moderna Sverige har växt fram ur industrisamhället, och industrisamhällets ekonomi
byggde mycket på produkter. Sen ett par
decennier rör vi oss mot ett tjänstesamhälle.
Tyvärr fungerar forskarsamhället alltjämt som
om vi vore ett industrisamhälle. Stela strukturer
är det huvudsakliga skälet till att inte mer forskningsmedel kommer handeln tillgodo. Handeln
har inte heller samma akademiska traditioner
som industrin. Inom detalj- och partihandeln
har det saknats en förståelse för forskningens
betydelse. Men det håller på att förändras.”
Fredrik Bergström, VD Handelns Utredningsinstitut, 2005
53
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
FÖRETAGSTJÄNSTERNA
Företagstjänsterna sysselsatte 464 000 personer
2002 eller 11 procent av alla förvärvsarbetande. Två
branscher inom denna sektor, nämligen fastighetsverksamhet (60 000 förvärvsarbetande) samt arkitekter och tekniska konsulter (50 000 personer)
räknas i denna rapport till byggsektorn. De största
återstående branscherna är:
FA K TA O M F Ö R E TA G S T J Ä N S T E R N A
%
Företagstjänsterna
Hela arbetsmarknaden
50
45
40
35
BRANSCHER
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
30
25
Datatjänster
93 000
Juridiska och ekonomiska konsulter
60 000
Bemanningsföretag
30 000
Reklamverksamhet
22 000
20
15
10
5
0
Inom gruppen företagstjänster finns både branscher
med höga utbildningskrav, till exempel advokatbyråer och konsultföretag, och branscher med låga krav
på formell utbildning, till exempel städbolag och
budfirmor. Inslaget av små företag är stort, även om
det också finns en del mycket stora företag, exempelvis Securitas. Så här ser det ut för medlemsföretagen i Svenskt Näringsliv (tabellen omfattar även
välfärdsföretagen, som behandlas i nästa kapitel):
F Ö R E TA G S STORLEK
A N TA L
A N TA L
F Ö R E TA G
ANSTÄLLDA
(antal anställda)
0
1 262
0
1-9
4 525
16 475
10-49
2 370
50 622
50-249
645
68 425
250-500
99
39 258
501-
97
261 529
Företagare
Kvinnor
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning*
Eftergymnasial
utbildning*
* Inkluderar även finansiella tjänster.
”För oss definieras kompetens av vad våra
kunder vill ha.”
Eve-Lee Thörnqvist, VD Tesia AB, 2005
EN SNABBVÄXANDE SEKTOR
Företagstjänsterna har varit den snabbast växande
delen av näringslivet under senare decennier. Sektorn omfattar många olika branscher med inriktning att hjälpa andra företag med specifika problem
– allt från att leverera IT-tjänster eller sköta personaladministration till att städa eller leverera färsk frukt
till arbetsplatser. Även offentliga myndigheter och
i viss utsträckning hushåll är köpare av företagstjänster.
Företagstjänsternas expansion hänger samman med
fyra faktorer:
* Ett ökat inslag av serviceuppgifter på arbetsmarknaden.
54
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
* Den ökade betydelsen av specialiserad kompetens.
* Ökade krav på flexibilitet.
* De ökade möjligheter som informationsrevolutionen innebär att separera verksamheter
geografiskt.
Företagen i denna sektor tillhandahåller kompetens
i den kvantitet och kvalitet vid den tidpunkt och på
den plats kunden efterfrågar. Vissa företag är specialiserade på en sak, till exempel cykelbud, medan
andra erbjuder ett brett spektrum av tjänster. Företag
som driver så kallad facility management kan tillhandahålla bland annat reception, vaktmästeri,
posthantering, restaurang, transporter, IT-support,
telefonväxel och fastighetsskötsel.
skulle utföra dem själva. Ytterligare en expansionsmöjlighet för flera branscher finns om de ekonomiska
möjligheterna för hushållen att köpa service skulle
öka. I debatten finns olika förslag om exempelvis
skatteavdrag för hushållstjänster.
I branschen finns ett stort utrymme för entreprenörskap och för mindre företag, inte minst i de
branscher där den viktigaste tillgången är personlig
kompetens.
S E C U R I TA S
Säkerhetsföretaget Securitas är med över 200 000 anställda
Sveriges största företag, mätt som antalet anställda över
hela världen. Framgången bygger delvis på att man har definierat om kompetensbehovet i sin bransch.
Företagstjänsterna har en viss koncentration till
större städer, framförallt till regioner där större
företag i andra branscher har sina huvudkontor.
Därför finns en oro för att efterfrågan på företagstjänster från svenska företag kan minska då många
huvudkontor under senare år har flyttats från
Sverige.
Vissa typer av företagstjänster kan förmedlas elektroniskt medan andra fordrar lokal närvaro. Det
finns en tendens att köpa sådana företagstjänster
som kan levereras elektroniskt från länder med betydligt lägre lönekostnader än Sverige, till exempel
Indien. Å andra sidan finns givetvis möjligheter för
svenska företag att sälja företagstjänster till andra
länder om de kan skapa konkurrenskraftiga lösningar. Den svenska exporten av företagstjänster har
ökat under senare år.
Sannolikt kommer företagstjänsterna att fortsätta
expandera. En drivkraft är entreprenörer (i eller
utanför Sverige) med nya affärsidéer som etablerar
specialiserade företag för att sköta uppgifter åt andra
företag på ett mer effektivt sätt än om företagen
Traditionellt sett har väktaryrket haft en relativt låg status.
Lönen har varit låg och kvaliteten på tjänsterna har blivit därefter. Securitas insåg att det är en kvalificerad uppgift att
anförtros säkerhetsansvaret för en anläggning, transport
eller dylikt. Man började ställa högre kompetenskrav på personalen. Lönenivån höjdes, liksom kvaliteten på tjänsterna.
Därmed kunde man också ta mer betalt av kunderna.
”De måste vara yrkeskunniga och
produktiva från första timmen. Man måste vara
lite bredare än kundens egna medarbetare.
Sedan måste man vara lite mer flexibel och
öppen i sinnet också. Viljan är ju den viktigaste
egenskapen för våra konsulter.”
Göran Arnell, VD Proffice Sverige, 2005
B E M A N N I N G S F Ö R E TA G E N
En typ av företagstjänster som är av särskilt intresse
i detta sammanhang är bemanningsföretagen vars
affärsidé är att tillhandahålla kompetens, bland
annat genom att hyra ut personal eller hjälpa före-
55
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
tag med rekrytering, fortbildning eller att finna nya
jobb till friställda. Branschen har drygt 30 000 anställda.
Bemanningsföretagen utgör ett mycket viktigt inslag i en dynamisk tjänsteekonomi. Företag kan få
hjälp med att snabbt fylla vakanser och att klara
belastningstoppar. Vid nedläggningar, kan bemanningsföretag underlätta för de arbetslösa att snabbt
finna nya jobb. Där offentliga sektorn har varit den
enda arbetsgivaren har det genom bemanningsföretagen etablerats fler arbetsgivare. Därigenom har
bland annat många kvinnor inom vården fått en
mer varierad arbetsmarknad och kunnat få arbetsvillkor som passar dem bättre. Anställning i bemanningsföretag kan också fungera som en väg in på
arbetsmarknaden för grupper som annars skulle ha
svårt att få ett fast jobb.
Branschen är en tämligen ny företeelse på svensk
arbetsmarknad. 1935 infördes nämligen ett förbud
mot privat arbetsförmedling i Sverige. Det fanns
vissa undantag. Artistförmedlingar kunde få dispens
från förbudet. Skrivbyråer kunde accepteras om de
inte tog sig för stora friheter. Gränsdragningsproblemen var svåra och kritiken mot arbetsförmedlings-monopolet växte.
En försiktig avreglering gjordes 1992 när chefsrekrytering blev tillåten, liksom viss uthyrning av
arbetskraft. Men många restriktioner fanns kvar.
Ett år senare genomfördes en mer genomgripande
avreglering.
I dag är de flesta medvetna om de positiva effekterna
av denna avreglering – även om branschen fortfarande märker av en viss misstro. Men branschens
omfattning är mindre i Sverige än i länder där branschen har varit tillåten under längre tid. Därför kan
man anta att den snabba tillväxten här kommer att
fortsätta.
56
Branschen tror att den inom en tioårsperiod kommer
att spela en aktivare roll på arbetsmarknaden och
kommer att ta en större andel av utbudet på arbetsmarknaden. Den menar att de skulle kunna effektivisera tjänster som i dag ligger på arbetsförmedlingar, försäkringskassor och i arbetsmarknadsutbildningar.
”Det är viktigt att redan under studietiden
skapa insikter och förståelse för de krav och
förväntningar som möter i dagens arbetssituation och i synnerhet i morgondagens.”
Helene Östman, HR-ansvarig Observer AB, Stockholm, 2005
K O M P E T E N S K R AV
Typiskt för många tjänsteföretag är att affärskoncept
och medarbetarnas kompetens är väldigt närbesläktade. Det är medarbetarnas kompetens som är företagets produkt. Därför är kompetensförsörjning och
kompetensutveckling en nyckelfråga för denna sektor. Medarbetarna måste vara mycket lyhörda för
kundens önskemål och kunna ligga steget före i
utvecklingen av nya affärskoncept.
Tjänsteföretagen i undersökningen efterlyser att
utbildningsväsendet i stort mer tar fasta på och förbereder för arbete inom tjänstesektorn. Vidare efterlyser man utbildningar, på olika nivåer och med olika
längd, direkt inriktade på tjänsterelaterade jobb.
Behoven finns både på gymnasienivå och på högskolenivå – såväl grundutbildning som möjligheter
till kompetensutveckling.
Företagen menar samstämmigt att det som är drivkraften för tjänsteföretagen, nämligen mötet mellan
människor, saknas i de flesta av dagens utbildningar.
Utbildningarna måste, förutom de rena yrkeskunskaperna, förmedla servicetänkande, ansvarstagande
och entreprenörskap.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
I branscher där företagets tillgångar i allt väsentligt
består av medarbetarnas kompetens ställs också
särskilda krav på ledarskap. Det gäller både i starkt
professionella organisationer och i lågstatusbranscher. Medarbetarnas inställning till arbetet beror
mycket på hur väl man lyckas förmedla företagskultur, värderingar och andra former av mjuka värden.
Företag som vänder sig till högskoleutbildade har
lättare att hitta den kompetens de söker. Men även
bland specialistutbildningar på högskolenivå efterfrågas utbildningar med större inslag av tvärvetenskap. Fackkunskaper som kombineras med juridiska
baskunskaper, ledarskap och entreprenörskap samt
praktiska inslag efterfrågas i allt större omfattning.
Inom en rad områden finns också en hel del välrenommerade privata företag som erbjuder utbildning
inom exempelvis mode, design och PR. En del, men
inte alla, berättigar till studiemedel.
IT-lösningar integreras i allt fler verksamhetsområden. Spännvidden av kompetensbehov är stort. I
enklare serviceföretag handlar det om att börja använda IT som hjälpmedel. Mest specifika är emellertid
kompetensbehoven hos företag som utvecklar system
och lösningar åt andra företag. Behovet av IT-arkitekter, -designers och systemutvecklare som förmår
tolka kundens behov och förstå deras verksamheter
ökar.
IT-företagen ser ett ökat behov av projektledare som
klarar av att leda stora komplexa projekt. Redan i
dag har man svårt att finna tillräckligt duktiga
projektledare. Att kunna hantera många personers
önskemål och få dem att sträva åt samma håll är
viktigt. En projektledare måste också vara lyhörd,
kunna förstå kundens behov.
Många enklare jobb inom servicenäringen har problem med negativa bilder av jobbet. En företagare
uttrycker sig på följande sätt: ”Oavsett hur många
utbildningar man startar, så får man inte elever, eller
inte rätt elever till utbildningarna – och vad är det då
för vits att starta de här utbildningarna?”
”Jag har aldrig sett ett företag som gått dåligt
på grund av medarbetarna, men många som
har gått dåligt på grund av chefen.”
Thomas Berglund, VD för Securitas, 1999
EN BORTGLÖMD SEKTOR
Det faktum att företagstjänster är en så pass ny
bransch och att den huvudsakligen riktar sig till
andra företag och myndigheter gör att branschen
är relativt anonym. Men detta kan inte ursäkta att
skolans läromedel ofta nästan helt förbigår denna
bransch när de beskriver näringsliv och arbetsmarknad. Företagstjänsterna har i dag en omfattning
som motsvarar 60 procent av industrisysselsättningen.
Även då det gäller forskningssatsningar och specialiserade utbildningar är företagstjänsterna svagt
tillgodosedda – även om det finns vissa yrken, till
exempel advokat, med en lång tradition, höga och
tydliga kompetenskrav och etablerade utbildningsvägar.
Både från branschföreträdare och företag framhålls
vikten av forsknings- och utvecklingsprojekt som
tar fasta på tjänster och service inom näringslivet.
Tjänsteforskningen bör i stor utsträckning utgå
från tvärvetenskapliga perspektiv.
Forskning om hur tjänster växer fram, liksom studier av entreprenörskap och nyföretagande, kan ge
företag kunskap som ger svensk tjänstesektor
konkurrensfördelar och fler konkurrenskraftiga
tillväxtföretag.
57
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
VÄLFÄRDSFÖRETAGEN
Välfärdsföretagen sysselsatte 1 124 000 personer
2002 eller 27 procent av alla förvärvsarbetande.
Sektorn består av följande delar:
BRANSCHER
A N TA L F Ö RV Ä RV S A R B E TA N D E
Utbildning
428 000
Socialtjänst
354 000
Hälso- och sjukvård
313 000
Forskning och utveckling
29 000
Den offentliga sektorn dominerar starkt inom välfärdstjänsterna och arbetsgivarna (staten, landsting/
regioner och kommuner) är mycket stora. De privata
företagen är normalt små – ofta driver de bara en förskola, skola, sjukhem etcetera – även om det också
finns en del större välfärdsföretag. Det finns i dag
ungefär 10 000 företagare inom vård och omsorg
samt 3 000 inom utbildning och forskning.
Privata initiativ har historiskt sett haft en stor betydelse för utvecklingen inom vård, omsorg och
utbildning. Men under efterkrigstiden kom välfärdstjänsterna nästan helt att inordnas under offentligt
huvudmannaskap. Inom vissa verksamheter – till
exempel vuxentandvård och missbrukarvård – har
det dock alltid funnits icke obetydliga privata inslag.
Under 1980-talet startade en intensiv debatt om enskilt drivna välfärdstjänster. Det som utlöste debatten
var Pysslingen Förskolor och Cityakuten, två privata
företag som startade 1983. Åtta år senare avskaffades
Lex Pysslingen och friskolereformen genomfördes,
vilket skapade helt nya möjligheter för de privata
alternativen.
Frågan om enskilt drivna välfärdstjänster är fortfarande politiskt kontroversiell – även om motståndet
har avtagit under de senaste två decennierna. 2005
infördes genom den så kallade stopplagen ett förbud
mot vinstdrivna sjukhus.
FA K TA O M V Ä L F Ä R D S T J Ä N S T E R N A
De enskilda alternativens andel av några former av
välfärdstjänster är:
%
Välfärdstjänsterna
Hela arbetsmarknaden
80
70
* 42 procent av de yrkesverksamma tandläkarna
arbetar inom privat verksamhet.
60
50
* 14 procent av barnomsorgen drivs i enskild regi.
45
40
* 12 procent av landets gymnasieelever går i en
35
friskola.
30
25
* 10 procent av landstingens sjukvård bedrivs av
20
entreprenörer.
15
* 7 procent av landets grundskoleelever går i en
10
friskola.
5
0
Företagare
Kvinnor
Över 54 år
Treårig
gymnasieutbildning
Eftergymnasial
utbildning
Tabellen avser hela sektorn, inte bara den privata delen.
58
Även om de privata inslagen ofta är relativt små, kan
de betyda mycket för att vitalisera en verksamhet,
öka valfriheten för konsumenterna och erbjuda an-
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
ställda att starta eget eller välja mellan fler arbetsgivare. Friskolorna har exempelvis haft en sådan betydelse inom utbildningsväsendet.
”Låt oss om möjligt skaffa pensioner och asyler
åt de gamla, orklösa och sjukliga; men åt de
unga låt oss ge arbete, fri täflan, öppnade
banor för utveckling och ädla lefnadsmål!”
Fredrika Bremer, författare
skapa möjligheter till export. Men en förutsättning
för att detta ska lyckas är att företag först får möjlighet att utvecklas på sin hemmamarknad. Flera
svenska exportindustrier har byggts upp mycket
tack vare krävande och kompetenta offentliga beställare – Asea-Vattenfall, Ericsson-Televerket, AGALotsverket etcetera.
E F E D U C AT I O N
1965 grundade Bertil Hult Europeiska Ferieskolan för att erE N F R Å G A O M R E G E LV E R K
bjuda svenska ungdomar språkresor till England. Idén bygg-
Det är uppenbart att välfärdstjänsterna kommer
att ha en stor betydelse under de kommande åren.
Andelen äldre i befolkningen växer samtidigt som
den medicinska utvecklingen gör att allt fler former
av ohälsa effektivt kan behandlas. Detta ställer
ökade krav på sjukvården. Och de växande kraven
på kompetensutveckling på hela arbetsmarknaden
ställer ökade krav på utbildningsväsendet. Därtill
kommer att pensionsavgångarna inom många former av välfärdstjänster blir höga under det kommande decenniet.
de på att utnyttja tomma skollokaler, lediga lärare och de
I vilken grad enskilda alternativ ges möjlighet att
möta de utmaningar som välfärdssektorn ställs inför,
beror i hög grad på hur det politiska regelverket utformas. Det fordras långsiktigt stabila spelregler
för att entreprenörer ska våga etablera sig i denna
sektor. Dessutom måste det finnas goda möjligheter
att utveckla verksamheten på det sätt man önskar.
Motivet till att starta privata vård-, omsorgs- och
skolföretag är ofta en vilja att kunna erbjuda alternativ till den offentliga servicen – alternativ som i
några avseenden håller högre kvalitet, till exempel
genom att personalen har en högre kompetens. Detta
var exempelvis utmärkande för Pysslingen när man
startade 1983. Många företag menar att offentliga
upphandlingar ofta görs enbart i syfte att spara
pengar, vilket hämmar kompetensutvecklingen.
Kompetensen inom den svenska välfärdssektorn kan
engelska hushållens bed & breakfasttradition. I dag heter
företaget EF Education och är världens största privata utbildningsföretag som numera omfattar många olika former
av språkutbildning, internationella resor och kulturutbyte.
Företaget har över 25 000 anställda i 49 länder.
”Sjukvården håller på att lämna sin roll som
lokal hantverksindustri (’cottage industry’)
och går mot internationalisering och
standardiserade processer med verifierbara
resultat, d.v.s. i riktning mot att bli en reell
kunskapsindustri.”
SNS Välfärdspolitiska råd, 2004
FRAMTIDA KOMPETENSBEHOV
Inom välfärdstjänsterna finns – till skillnad från
stora delar av den privata tjänstesektorn – sedan
länge väl etablerade och definierade utbildningsvägar. Ett problem är svårigheterna att rekrytera
vårdpersonal – ett problem som kommer att accentueras när pensionsavgångarna ökar under de
kommande åren. Intresset för att läsa på omvårdnadsprogrammen och andra vårdutbildningar är
exempelvis inte särskilt stort.
När det gäller den rena fackkompetensen uppfyller
dagens vårdutbildningar oftast rimliga krav.
59
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
Däremot finns större brister inom lärarutbildningen,
vilket kommer att behandlas i nästa kapitel. Av intervjuerna framgår att det finns andra kompetenskrav än fackkunskaper som måste beaktas mer. När
patienter och andra konsumenter av välfärdstjänster
får större valfrihet, ökar kravet på dem som tillhandahåller dessa tjänster att bli mer kundorienterade.
En viktig kompetens är förmågan att hantera det
personliga bemötandet, vilket inte är minst viktigt
för dem som i sitt arbete möter människor i stort
behov av vård och stöd. Den ”tacksamma generationen” blir allt äldre och ersätts av årskullar med helt
andra önskemål och krav. Det ökade inslaget av svenskar med invandrarbakgrund ställer också högre
krav för att klara ett bra bemötande.
En annan viktig kompetens är ledarskap. Att vara
en skicklig läkare eller lärare är inte samma sak som
att vara en skicklig ledare.
en kompetens som är svår att utveckla och tillämpa
i en verksamhet som domineras av offentliga monopolorganisationer som verkar inom strikta geografiska gränser.
”Egentligen är det så att vi skapar yrkesprofilen
nu. Servicebranschens yrkesnämnd tar fram
ett yrkesbevis. För att få det, ska man ha
kunskaper i bland annat städning, ergonomi
och kundvårdshantering.”
Åsa Keller, VD HomeMaid Hemservice, om framtida krav
på städpersonal, 2005.
CAPIO
Capio, med huvudkontor i Göteborg, är ett av Europas ledande sjukvårdsföretag och det enda företag som är etablerat i ett stort antal länder – för närvarande i Danmark,
Finland, Frankrike, Norge, Schweiz, Spanien, Storbritannien
Ytterligare en kompetens som behövs – om utrymmet
för entreprenörskap inom välfärdssektorn ökas – är
förmågan att bygga upp nätverk av kompetenser
och etablera fungerande system för vård, omsorg
eller utbildning där de bästa kompetenserna länkas
samman. Nästa steg kan vara att skapa standardiserade rutiner, så att en väl fungerande välfärdsproduktion kan kopieras och spridas till fler ställen –
inom eller utom landets gränser.
och Sverige. Företaget startade 1994 och driver med stor
framgång akutsjukhus Lundby i Göteborg och S:t Göran i
Stockholm.
Företaget har visat att det är möjligt att bedriva sjukvård
med samma grundkoncept i flera länder, även om de har
skilda sjukvårdssystem. Därigenom har Capio etablerat en
framgångsrik exportverksamhet baserad på svenskt ledarskap och sjukvårdskunnande.
På grund av stopplagen kan företaget inte längre expandera
Ett av de stora problemen i den offentliga välfärdssektorn är nämligen svårigheterna att sprida de
bästa modellerna. Det finns inom alla offentliga verksamhetsområden lysande exempel på väl fungerande
enheter. Men det finns utomordentligt svaga mekanismer som leder till att de bästa modellerna sprids,
samtidigt som de sämsta mönstras ut.
Att bygga effektiva organisationsformer på ett sådant sätt att de kan kopieras och etableras på många
olika håll är i sig en särskild kompetens – och det är
60
i Sverige. I stället sker nu den snabbaste utvecklingen i
Storbritannien där Capios insatser utgör en viktig del i labourregeringens satsningar på att modernisera landets
sjukvård.
DEL II FÖRETAGENS SYN PÅ KOMPETENSBEHOVEN
61
DEL III:
DIALOG OM
KOMPETENSEN
”Utbildningssystemet är inkörsporten till arbetslivet.
Skolan har en viktig roll att styra utbildningen mot att möta
framtida kompetensbehov, och också att uppmuntra och
ge rätt förutsättningar så att fler startar egna företag.”
Hidayet Tercan, Åhléns
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
UTBILDNINGSSYSTEMET
Vi har i de föregående avsnitten beskrivit dels några
generella kompetenskrav i näringslivet, dels specifika krav för olika sektorer. Hur ska utbildningssystemet bättre kunna möta dessa behov? I detta avsnitt
vill vi utifrån undersökningens resultat identifiera
och diskutera några specifika områden som behöver
förbättras.
NÄRMARE SAMVERKAN RIVER MURAR
Näringslivet utgör ungefär två tredjedelar av den
svenska arbetsmarknaden. Det betyder att majoriteten av alla elever och studenter kommer att arbeta
där under sitt yrkesverksamma liv. Samtidigt är det
uppenbart att det svenska utbildningsväsendet är
starkt präglat av den offentliga sektorns kultur och
verksamhetsformer.
Den överväldigande delen av utbildningen drivs i
offentlig regi. En stor del av lärarkåren har en livsbana som kan sammanfattas så här: elev i offentlig
skola – student på offentlig lärarutbildning – lärare
i offentlig skola. De saknar därmed djupare erfarenhet från verksamheter utanför utbildningsområdet.
I en tid präglad av stark förändring, nya arbetssätt,
nya marknader och kulturer är det nödvändigt att
utbildningssystemet kan ge elever och studenter
sådana kunskaper och kompetenser som gör dem
attraktiva på arbetsmarknaden. Därför bör utbildningssystemet på alla nivåer öppnas för en närmare
samverkan med företag och näringsliv.
Vi vill inte i detalj föreskriva hur en sådan samverkan
ska utformas, men vi tror att det är både nödvändigt
och möjligt att på alla nivåer och på många olika
sätt överbrygga den bristande förståelse som ofta
verkar finnas mellan utbildningsväsendet och näringslivet. Här nedan följer några av de områden
som en fördjupad dialog och närmare samverkan
kan bygga på:
företagandets verklighet och villkor. Lärarutbildningen och lärarfortbildningen måste ge kvalificerad företagskunskap och praktisk näringslivserfarenhet. Läromedlen måste ge relevanta bilder
av det moderna näringslivet.
* Företagande lika naturligt alternativ som
anställning. I ett land med få företagare uppfattas
företagande lätt som något underligt och avvikande. Därför är det viktigt att långsiktigt öka medvetenheten om företagandets speciella villkor och
inte minst att få ungdomar att se företagande
som ett naturligt livsval. En möjlighet är att låta
eleverna pröva på företagandets verklighet, till
exempel genom Ung Företagsamhet.
* Företagen in i undervisningen och eleverna ut i
företagen. Näringslivet utvecklas snabbt och de
lokala variationerna är stora. Därför kan företagsamhetens villkor bäst levandegöras genom ett
nära samarbete mellan skolan och det lokala näringslivet. Här finns ett stort utrymme för lokala
experiment och initiativ. Att skolan och högskolan
på ett bra sätt ska spegla näringslivet innebär
givetvis inte att undervisningen ska vara okritisk.
Problem och missförhållanden måste också kunna
tas upp. Förhållningssättet bör vara detsamma
som när andra delar av samhället tas upp i undervisningen, till exempel sjukvården, försvaret och
miljöskyddet.
”Företag och akademi är två skilda
världar. De vill uppfinna själva och för mycket
forskning styrs av deras egna idéer. År 2014
hoppas jag att vi har en dialog med högskolan
med större respekt för vårt kunnande.”
Kristina Alsér, VD, Mercatus Engineering AB i Vimmerby, 2005
* En bra bild av företagens verklighet. Skolan och
högskolan måste aktivt arbeta för att levandegöra
65
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
ENTREPRENÖRSKOMPETENS GENOM
UTVECKLA PRAKTISKA
HELA UTBILDNINGSYSTEMET
SAMVERKANSFORMER
Entreprenörskompetens i ett brett perspektiv efterfrågas i hela näringslivet. Det handlar om allt från
initiativförmåga till affärskunskap. Denna kompetens måste grundläggas tidigt och finnas med som
en röd tråd genom hela utbildningssystemet från
grundskola till forskningsnivå.
I de intervjuer som har gjorts uttrycker företagen
genomgående att samarbetet mellan näringsliv och
utbildningsanordnare måste bli bättre. Det pågår
redan många olika typer av samverkan. Det är dels
företagsanknuten samverkan som till exempel
fadderföretag, praktikplatser för gymnasieelever
och högskolestuderande, arbetsplatsförlagd utbildning eller särskilda projektarbeten. Det finns också
organisatoriska samarbetsformer som yrkesnämnder
på branschnivå och programråd på lokal nivå. De
goda exemplen förtjänar att spridas och bli till inspiration för andra.
Praktisk entreprenörsutbildning behöver utvecklas i
grund- och gymnasieskola. Kunskap om företagsamhet och att kunna identifiera möjligheter i omvärlden
och omsätta dessa möjligheter i handling ska på ett
naturligt sätt genomsyra all undervisning. Det handlar inte bara om att förbereda för de insatser som ger
stora konsekvenser, exempelvis företagande och
innovationer. Väl så viktigt är att förmedla rollen
som entreprenör i det lilla; som anställd, att göra
små förändringar, att förändra genom egen initiativkraft. För att det ska bli möjligt behöver kursplanerna omarbetas. Skolorna behöver dessutom få förutsättningar att genomföra detta, exempelvis genom
kompetensutveckling för lärare och skolledare.
Även i högskolan behövs fokus på entreprenörskompetens i stort sett i alla högskoleutbildningar.
Förmågan att se möjligheter och utveckla idéer för
praktisk tillämpning och företagsamhet är en viktig
kompetens oavsett utbildningsinriktning. Även
inom forskningen behövs entreprenörskompetens
för att resultaten i högre utsträckning ska kunna
bli till nytta och kommersialiseras.
”På samma sätt som varje student lär sig att
skriva uppsatser, utveckla idéer och genomföra
experiment, så bör de få lära sig att skriva
en affärsplan, sätta upp mål och genomföra
marknadsundersökning för att se om
planen håller.”
Professor Henry Etzkowitz, New York State University, 2005
66
Utmaningen är att hitta samverkansformer som
bättre tar hänsyn till företagens förutsättningar att
delta på ett meningsfullt sätt. Det räcker inte att ha
”representativa organ” för samverkan. Det krävs
konkreta projekt och praktiska initiativ som är väl
samordnade med den övriga undervisningen för att
nå bra resultat. Villkoren för företagens medverkan
behöver också förbättras.
Företags- och branschföreträdare förordar mer av
samverkan mellan skola och företag kring den gymnasiala yrkesutbildningen. En ny form av samverkan
som nu växer fram är branschspecifika kompetenscentra. De kan omfatta både gymnasiets yrkesutbildning, kvalificerad yrkesutbildning (KY) och annan
fortbildning. Där så är lämpligt, kan de bygga på
samverkan över kommungränserna. Genom entreprenadavtal mellan utbildningshuvudmän och företag eller branscher kan praktiska lösningar skapas.
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
EXEMPEL PÅ SAMVERKAN
Det finns många former av utbildning och kompetensutveckling som för samman utbildningsväsendet och näringslivet. Här är några exempel:
KK-stiftelsens program Expertkompetens (www.kks.se)
har utvecklat en rad nya metoder för kompetensutveckling
genom samproduktion mellan mindre företag och högskola/forskningsinstitut, t ex programmen för Intelligenta
produkter, Tekniq, affärsutveckling, Kraft, och livsmedelbioteknik, Meny.
Ett annat exempel är programmet för Livslångt lärande
inom det tekniska området, (www.lll.nu), där ingenjörshögskolorna i samverkan tar fram webbaserade kurser i samproduktion med företag.
Underlag, verktyg och inspiration för utbildningsinstitutioner
”Rekryteringen till yrkesutbildningen har gått
ner och dessutom levererar den ganska dåligt.
Alla kommuner har inte fattat att de måste
samverka med näringslivet. Bristen på yrkeslärare är dessutom mycket påtaglig. Vi har gått
från 800 till 300 examinationer per år.
Gymnasieskolan och yrkesutbildningen
är allt mer marknadsorienterad i förhållande
till elever och allt mindre anpassad till
näringslivets behov. För kommunerna är det
dessutom billigare att satsa på
studieförberedande inriktningar, vilket går ut
över ambitionen att göra yrkesutbildningar
tillgängliga och attraktiva.”
Sven-Erik Wallin, chef på Yrkesutbildningsdelegationens kansli, 2005
och företag som vill utveckla sitt samarbete
(www.svensktnaringsliv.se/skola).
Teknikcollege (www.teknikforetagen.se).
S Ä K R A F R A M T I D E N S B E H O V AV
YRKESLÄRARE
Yrkeslärarna har en mycket hög medelålder, två av
tre är 50 år eller äldre. Glappet mellan tillgång och
efterfrågan på yrkeslärare är en viktig fråga att
lösa. Samtliga företag med behov av yrkesutbildade
är starkt oroade över utvecklingen. Företagen förutspår att bristen på lärare med aktuella kunskaper
kommer att driva på utvecklingen av nya former för
att få in yrkeskompetens i utbildningen, bland annat
genom ett utökat samarbete med näringslivet.
Det generella kravet på 60 högskolepoäng för att
kunna bli yrkeslärare är olyckligt eftersom det avskräcker många duktiga yrkesarbetare som skulle
ha kunnat bli utmärkta lärare. Yrkeslärarutbildningen bör reformeras så att den kan bli en del av den
lokala utbildnings- och näringspolitiken. Kommunerna bör få möjlighet att anpassa kraven på yrkeslärarna till det lokala behovet. Ibland kan det vara
lämpligast med personer som har civilingenjörsexamen. Ibland kan en skicklig yrkesarbetare vara den
67
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
mest lämpade. Det viktiga är att yrkeslärarna själva
har erforderlig yrkeskompetens från den bransch
eller det yrkesområde som utbildningen riktar sig
till.
A N PA S S A U T B I L D N I N G S S Y S T E M E T T I L L
ARBETSMARKNADENS BEHOV
Det är anmärkningsvärt att behoven av olika utbildningar inte påverkar dimensioneringen av utbildningsvägarna. Sverige har en relativt svag uppföljning av hur utbildningsutbudet svarar mot näringslivets kompetensbehov. Av Högskoleverkets rapport
Högskola och Arbetsmarknad 2005 framgår exempelvis att lärosäten i Frankrike, England och Finland
har ett mycket vitalare samarbete med arbetsgivarna
jämfört med Sverige.
Dessutom har få lärosäten någon uppföljning av hur
studenterna bedömer att deras utbildning stämmer
med det som efterfrågas på arbetsmarknaden (se
Högskolan samverkar, Högskoleverket 2004).
Visserligen har det skett en utveckling de senaste
åren. Samtidigt finns det mycket kvar att göra, bland
annat bör det bli fler tillämpade inslag i utbildningen
för att bättre förbereda studenterna för den framtida
yrkesrollen.
Många av de intervjuade har kritiserat den nuvarande resurstilldelningen inom utbildningssystemet.
Dimensioneringen av utbildningsvägarna baseras
på de studerandes val och tar liten hänsyn till var de
framtida jobben finns. Det leder till att många aldrig
kommer att få arbeta i det yrke som de utbildar sig till.
Förutom förändringar av resurstilldelningen behövs
bättre information till studenterna inför deras val av
högskoleutbildning. Genom att exempelvis rangordna utbildningarna efter hur många som efter examen
får anställning inom rätt område, skulle studenterna
i alla fall få en fingervisning om utbildningens värde
på arbetsmarknaden.
68
Motsvarande problem finns också i gymnasieskolan,
där programmen enligt gällande regler ska dimensioneras helt efter elevernas val.
Även om vi aldrig med någon större exakthet kan
bedöma hur den framtida arbetsmarknaden kommer
att se ut, finns det anledning att ifrågasätta volymen
på utbildningsvägar som är uppenbart överdimensionerade i förhållande till den framtida efterfrågan
på arbete.
Utbildningssystemet måste bli mer flexibelt och
kunna ställa om snabbare för att hänga med utvecklingen på arbetsmarknaden. Det är angeläget att
finna former för hur utbildningsväsendet ska kunna
följa näringslivets utveckling för att rätt kunna
dimensionera och även identifiera nya utbildningar.
Dessutom måste innehållet i utbildningen förändras
så att det blir en tydligare koppling mellan innehåll
och kommande yrkesroll. De praktiska inslagen bör
öka, både i gymnasiet och i högskolan. Större vikt
bör läggas på kompetensens ”vilja-del”, alltså attityder, engagemang och ansvar.
H Ö J D K VA L I T E T I G R U N D S K O L A O C H
GYMNASIUM
Ett genomgående tema i företagens svar har varit
kravet på baskompetens; att kunna läsa, skriva och
räkna ordentligt. Utan en gedigen grund minskar
möjligheterna avsevärt att lära nytt på senare stadier och att utveckla mer specialinriktade kompetenser på exempelvis högskolenivå. Även lärandet
på arbetsplatsen blir svårare för den som saknar
baskompetens.
Det är oroväckande att en av tio elever i grundskolan
inte når godkänt i svenska, engelska och matematik
och att så många som en fjärdedel av alla elever
lämnar grundskolan med ofullständiga betyg. Detta
minskar i sin tur ungdomars möjlighet att få ett
slutbetyg från gymnasieskolan. Kvaliteten på undervisningen dras med nödvändighet ner, eftersom
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
mer resurser måste läggas på sådant som eleverna
redan borde behärska.
sina affärskoncept.
S K A PA F U N G E R A N D E U T B I L D N I N G S -
Hur denna situation ska förändras till det bättre, är
något som utbildningssystemet självt måste ta ansvar
för. Viktiga ingredienser måste emellertid vara tydligare mål, utvecklad kvalitetsutvärdering och förstärkt uppföljning och, sist men inte minst, tidiga
insatser för svagpresterande elever.
MARKNADER
Ö K A I N S L A G E T AV U P P D R A G S V E R K S A M H E T
* Det finns uppenbara brister i dagens utbildnings-
I dag är en mycket liten del av högskolans verksamhet inriktad på att hjälpa företag med kunskapsoch omvärldsbevakning. Uppdragsverksamhet i form
av att bidra med vetenskapligt utvecklingsstöd och
bredda och fördjupa kompetensen hos medarbetarna
i företagen har en mycket liten omfattning. En bidragande orsak är att medarbetare i företagen ogärna
lämnar sin arbetsplats för att tillbringa en längre
tid i en utbildningsinstitution. Detta har högskolan
hittills haft svårt att möta även om nätburen utbildning har ökat i omfattning. Fortfarande karakteriseras denna av för svag efterfrågestyrning.
Det borde finnas stora möjligheter att öka uppdragsverksamheten. Vinsterna för högskolan borde kunna
innefatta effektivare resursutnyttjande, bättre kunskap om marknaden och en breddning av högskolans
intäkter. En högre aktivitet på detta område skulle
också kunna vitalisera och utveckla utbildningsmarknaderna generellt.
Exempel på framgångsrik uppdragsverksamhet
bygger på att möta företag och medarbetare på deras
egna villkor och genom att mötas ute på företagen,
i lokala nätverk. Förutsättningarna för denna typ
av lösningar blir bättre och bättre och har potential
för ett helt annat genomslag under den kommande
tioårsperioden. En förutsättning är då att högskolan prioriterar uppdragsverksamhet och kanske
också – som vissa högskolor redan gör – samarbetar med privata utbildningsaktörer för att utveckla
Att utveckla väl fungerande utbildningsmarknader
blir en viktig uppgift av flera skäl:
* Det finns ett växande behov av kompetensutveckling i många olika former.
system.
* Den viktigaste resursen i utbildningsbranschen
är personlig kompetens, varför den lämpar sig ut
märkt för mindre företag, inklusive soloföretagare.
* Delar av verksamheten kan bedrivas elektroniskt
– exempelvis i form av IT-baserade läromedel eller
distansföreläsningar – och är därför oberoende av
avstånd. För sådan undervisning som kan bedrivas
på engelska kan marknaden vara global.
Framtidens utbildningsväsende skulle kunna vitaliseras om vi även släpper fram nätverksbyggande
utbildningsentreprenörer och ger större utrymme
för friskolor att själva eller i samverkan med andra
aktörer erbjuda utbildning.
Dagens utbildningsanordnare skulle i högre grad
kunna anlita fristående utbildare för att ta över delar av undervisningen – i skolans lokaler eller på ett
annat ställe. Lärare och andra personer skulle kunna
erbjuda sin kompetens till många olika utbildningsanordnare.
”Att undervisa ett barn är inte att fylla en vas,
det är att tända en eld.”
Michel Tournier, fransk författare
69
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
FÖRETAGEN
Hittills har vi diskuterat vilka krav och synpunkter
företagen och deras branschorganisationer har på
utbildningsväsendet. Avslutningsvis tar vi upp vad
näringslivet gör i dag och vilka initiativ som kan tas
för att tillgodose den framtida kompetensförsörjningen. Vi försöker besvara följande frågor:
* Hur kan företag och branschorganisationer bidra
till att utbildningsväsendet på ett bättre sätt motsvarar näringslivets behov?
* Hur kan företag och branschorganisationer öka
intresset för branscher och yrkesområden som i
dag inte förmår locka tillräckligt många eller tillräckligt kompetenta ungdomar?
* Hur kan företagen främja de egna medarbetarnas
kompetensutveckling?
När man diskuterar företagens ansvar måste man
beakta att stora och små företag har olika förutsättningar. Storföretagen har ofta särskilda avdelningar
som sköter kompetensfrågor. I småföretagen – och
de allra flesta företag är små– ska en och samma
person ansvara för en rad olika frågor.
NÄRINGSLIVET BÖR UTVECKLA
DIALOGEN MED UTBILDNINGSVÄSENDET
En viktig förutsättning för att utbildningsväsendet
ska kunna tillgodose näringslivets behov är att företag och branschorganisationer på ett så tydligt sätt
som möjligt försöker formulera realistiska önskemål.
Det fordrar att man noga analyserar dagens brister
och försöker bedöma vad som kan hända under de
närmaste åren. Vidare är det viktigt att skilja mellan
sådan kompetensutveckling som utbildningsväsendet rimligen kan bidra med och sådan som lämpligen
bör äga rum i företagen.
Om utbildningsväsendet ska kunna släppa in företagen i undervisningen, måste företagen också släppa
till. Det kan exempelvis handla om att ställa upp som
70
föreläsare, att möjliggöra studiebesök och praktik
och att bidra med uppsatsämnen. Men det kan också
handla om att tillsammans med kommunen utforma
utbildningar som helt eller delvis är förlagda till
företaget.
Branschorganisationerna bör medverka till att sprida
kännedom om existerande utbildningar – eller inslag
i existerande utbildningar – som fungerar väl. De
bör också engagera sig i utvecklingen av metoder
hur man praktiskt ska gå till väga för att etablera
liknande verksamheter på andra håll.
F Ö R E TA G E N B Ö R V Ä R N A S I T T VA R U MÄRKE PÅ REKRYTERINGSMARKNADEN
Som vi har sett, beror en del av näringslivets rekryteringsproblem på att vissa yrken och branscher inte
är tillräckligt attraktiva bland ungdomar. I dessa fall
går det inte att skylla på att utbildningsväsendet är
feldimensionerat – att för många ungdomar söker
utbildningar där det inte kommer att finnas tillräcklig
många jobb i framtiden. Det kommer troligen inte att
bli särskilt många fler kompetenta sökande till impopulära utbildningar bara för att det blir färre platser på de mest populära utbildningarna. Det går inte
heller att skylla på att skolan, medierna eller ”samhället” ger en felaktig bild av yrket eller branschen –
även om det ibland kan ligga en del i sådan kritik.
Varje företag känner det yttersta ansvaret för sitt
varumärke på produktmarknaden – och måste vara
beredd att agera bestämt om det skadas, oavsett om
det är företaget självt eller någon annan som är vållande. På samma sätt måste branschen och företagen
känna det yttersta ansvaret för sitt varumärke på
rekryteringsmarknaden. Om kunderna inte köper
företagets varor – trots att företaget självt tycker de
är utmärkta – så har företaget ingen framtid. Om en
bransch inte kan rekrytera kompetent arbetskraft –
trots att branschen själv tycker att de erbjuder utmärkta jobb – så har branschen inte heller någon
framtid.
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
SE HELA YRKESROLLEN
Kompletterande arbetsuppgifter: Uppgifter som är artskilda
från kärnarbetsuppgiften, exempelvis truckkörning, förebyg-
Det finns ett kommunikationsproblem mellan näringsliv och
gande underhåll, materialhantering, verktygsunderhåll.
utbildningsväsende rörande yrkesutbildningarna som beror
på att näringslivet inte förmår att förmedla en tillräckligt bra
Uppföljande arbetsuppgifter: Arbete som innebär rapporte-
bild av sina kompetensbehov. Om man i stället för att föröka
ring, dokumentation och kontroll av arbete och produkter,
formulera specifika kompetenskrav beskriver hela yrkesrol-
exempelvis loggbok för produktionsresultat, mätprotokoll,
len, kan det vara lättare för utbildningsväsendet att möta
kassaktionsrapportering, materialuppföljning, fakturering.
näringslivets önskemål. Låt oss ta ett exempel, nämligen en
yrkeskartläggning av en medarbetare med kärnkompetensen
Utvecklande arbetsuppgifter: Förbättringar av produkt,
skärande bearbetning:
process, metoder och verktyg, exempelvis prototypframtagning, deltagande i förbättringsgrupper.
Förberedande arbetsuppgifter: Planering och beredning av
arbetet, exempelvis beställa förbrukningsmaterial och verk-
Externa och interna kontakter: Samarbete med personer
tyg, kapacitet och beläggningsarbete. Körordning, tidssätt-
och grupper på och utanför arbetsplatsen, exempelvis
ning, processberedning (operationsanvisning, orderunder-
rekrytering, introduktion, instruktion, guidning, kund- och
lag, kontroll och mätanvisningar), programmering, verktygs-
leverantörskontakter, skyddsombud, fackliga organisationer.
framtagning, ritningsgranskning, materialrekvisition och
materialplanering.
Utifrån sådana beskrivningar av yrkesrollen är det sedan
skolans uppgift att översätta arbetsuppgifterna till kurser
Kärnarbetsuppgifter: Manuell fräsning, NC-fräsning, typ av
och undervisningsmetoder, exempelvis Produktions-
maskin, eventuellt fabrikat, typ av detaljer som ska produce-
processen, Kvalitetsteknik, Underhållsteknik A, Skärande
ras, verktygsbyte, - riggning, kvalitetskontroll, förstabitskon-
bearbetning A B, Svenska A, Matematik B, Engelska A.
troll, övervakning, detaljväxling.
Det finns mycket som kan göras av företag och
branschorganisationer för att öka kunskaper, insikter och intressen bland ungdomar. Man får aldrig
underskatta betydelsen av personliga förebilder – av
företagare och medarbetare av kött och blod som aktivt deltar i det lokala samhällslivet, i samhällsdebatt
eller på annat sätt blir kända och uppskattade i omgivningen. Att handeln – efter att i årtionden har
dragits med dåligt anseende i många samhällskretsar – nu har blivit en populär och ansedd näring kan
till en icke obetydlig del tillskrivas Ingvar Kamprad.
tensutvecklingen kan ske genom vuxenutbildning,
fortbildningskurser eller dylikt är det just i arbetet
som den viktigaste utvecklingen äger rum.
K O M P E T E N S S T R AT E G I E R Ä R V I K T I G A
För att nå framgång på marknaden har varje företag
en mer eller mindre utvecklad kompetensstrategi där
den nödvändiga kärnkompetensen definieras och
där vägar att lösa kompetensförsörjningen anges.
Huvuddelen av en människas kompetensutveckling
äger rum efter att hon har lämnat skolan och gått ut
i arbetslivet. Även om en del av den fortsatta kompe-
Det finns en aspekt som i detta sammanhang är särskilt viktig, nämligen förmågan att kunna utveckla
och överföra kompetens. Delvis kan denna förmåga
vara knuten till en person – till exempel en skicklig
utbildare på företaget – men framförallt handlar det
om företagskulturen och företagets sätt att organisera sin verksamhet.
71
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
I större företag är sådana kompetensstrategier
normalt väl dokumenterade medan dessa strategier
i de mindre företagen ofta finns i huvudet på företagsledaren. I en kompetensstrategi inryms allt från
rekryteringsfrågor, lärande i jobbet, internutbildning, samverkan med andra parter och överföring
av kompetens mellan medarbetare.
En fungerande kompetensstrategi skapas främst i
företagets vardag. Svenskt Näringsliv har genomfört en studie av lärandet i tillväxtföretag (Lärande i
tillväxtföretag, Svenskt Näringsliv 2003). Från intervjuerna med företrädare från uthålligt växande
företag förtjänar några slutsatser om värdeskapande
lärande att särskilt framhållas:
* Pågående process snarare än punktinsats: Det är
bra om medarbetare får möjlighet att överblicka
helheten i verksamheten. Det bidrar till större förståelse för hur den egna vardagen och behoven av
nya kunskaper hänger samman med företagets
långsiktiga mål.
* Nära kunderna och deras önskemål och behov:
Det är nuvarande och framtida kunders behov
och företagets långsiktiga affärsmål som ska
styra kompetensutvecklingen.
i syfte att säkerställa att lärandet inom verksamheten tas till vara och återanvänds.
Det dagliga lärandet kollegor emellan är det absolut
vanligaste sättet att arbeta med kompetensfrågorna.
Mentorer och faddrar är ett sätt att stötta yngre
medarbetare. Mentorskap och coachning på tjänstemannanivå sker oftare med hjälp av konsulter. På
större företag förekommer traineeprogram och jobbrotation. För att utveckla nyckelkompetenser i större
företag inrättas ibland särskilda ”akademier”, där
ledarskapsutveckling, nytt kvalificerat kunnande
och affärsutveckling står i fokus.
D E N S V Å R A G E N E R AT I O N S V Ä X L I N G E N
Frågorna kring kompetensöverföring är särskilt
aktuella i organisationer som genomgår en snabb
generationsväxling. Hur ska man säkerställa att de
äldre medarbetarnas kunskaper och erfarenheter
kan föras över till de yngre?
Byggverksamheten är en bransch där detta problem
särskilt tydligt framgår i intervjuerna. Där anser
man sig ha dåligt uppbyggda system och metoder
för att behålla, överföra och i viss mån utveckla
kompetens. Det finns en rädsla för att mycket av
hantverkskunnandet riskerar att gå förlorad genom
pensioneringar.
* Synligt: Ledningen bör visa på det mervärde som
lärandet inom ramen för verksamheten skapar
för företaget, kunden och medarbetarna.
* Planeras och följs upp: Lämpligen sker det i
samband med utvecklings-/målsamtal och i lönedialogen.
* Incitamentssystemen främjar lärande och kunskapsdelning: Den som lär nytt och delar med sig
av kunskaper bör premieras för det.
* Systematik i kunskapsdelning: Företaget bör
skapa former och systematik för kunskapsdelning
72
Även den omvända kompetensöverföringen är viktig
att uppmärksamma. Hur ska man ta tillvara de särskilda kunskaper och färdigheter som yngre medarbetare har – till exempel att använda modern teknik –
och kunna överföra denna kompetens till äldre
medarbetare?
Denna form av kompetensöverföring kan ge en dubbel vinst: De äldre medarbetarna får lära sig något
nytt. De yngre medarbetarna blir sedda och får känna
att de tillför företaget viktig kompetens, vilket kan
göra dem mer motiverade och stimulerade i arbetet.
DEL III DIALOG OM KOMPETENSEN
K O M P E T E N S S T R AT E G I E R I F Ö R E TA G
Många företag har väl utvecklade kompetensstrategier. Ett
exempel är Elanders, ett infomediaföretag med huvudkontor
i Mölnlycke. Där är utvecklingssamtalen en av nyckelaktiviteterna. De ska ge underlag för de organiserade utvecklingsinsatserna. Man lägger också ett stort ansvar på den enskilde
medarbetaren, att han eller hon tar ett ansvar för såväl sina
aktuella kunskaper som att förnya dem och för sin utveckling inom ramen för de möjligheter som företagets verksamheter kan erbjuda.
En viktig strategi för att utveckla kunnande i organisationen
är att man lär av varandra och i arbetet. För att ytterligare
stimulera detta ger man särskilt de yngre och oerfarna medarbetarna möjligheter att prova på nya arbetsuppgifter och
med hjälp av handledare och mentorer bredda och fördjupa
sina kunskaper. För att skapa förståelse för andra delar av
företagets verksamhetsgrenar ordnar man också studiebesök och möjligheter till nätverkskontakter. Eftersom språk är
och kommer att bli än viktigare i företagets framtida verksamheter, erbjuder man språkutbildning där hälften äger
rum på arbetstid och hälften på fritid.
Ett annat exempel är PartnerTech. Företaget har sina rötter i
Facit i Åtvidaberg. Det utvecklar och tillverkar produkter på
uppdrag av ledande företag, bland annat inom telekommunikation. Den viktigaste satsningen på kompetensutveckling
som man har gjort på senare tid är bildandet av PartnerTech
Academy som innebär en kurs- och seminarieverksamhet
för egna medarbetare, medarbetare hos kunder och underleverantörer. Idén är att man gemensamt med kunder och
leverantörer skaffar sig nytt kunnande och värderar detta i
förhållande till möjligheterna att utveckla produkter och produktionsteknik. Som en bieffekt får man också fungerande
närverk som skapar förutsättningar för samarbete i kommande projekt.
73
BILAGA 1: PROJEKTET
NÄRINGSLIVETS
KOMPETENSBEHOV
BILAGA 2:
PROJEKTBESKRIVNING
BILAGA 3: INTERVJUADE
FÖRETAG OCH
ORGANISATIONER
BILAGA 1 PROJEKTET NÄRINGSLIVETS KOMPETENSBEHOV
BILAGA 1:
PROJEKTET NÄRINGSLIVETS KOMPETENSBEHOV
Projektets uppdragsgivare är KK-stiftelsen och
Svenskt Näringsliv med bransch- och arbetsgivarorganisationer. Arbetet har bedrivits i flera steg
från maj 2004 till december 2005. Ett omfattande
intervju- och analysarbete har utförts av Birgitta
Norberg, Robert Gabrielsson och Christer Wikfeldt.
Deras rapporter har sedan diskuterats i projektets
styrgrupp och i seminarier med deltagare från
företag och uppdragsgivare. Därefter har skriftställaren Anders Johnson författat denna rapport.
KK-stiftelsens uppdrag är att stärka Sveriges konkurrenskraft genom insatser för kunskaps- och
kompetensutveckling. Detta görs bland annat genom att stödja näringslivets kompetensutveckling
och att stödja forskning vid nya universitet och
högskolor.
För Svenskt Näringsliv och dess medlemsorganisationer är tillgången till rätt kompetens avgörande
för näringslivets fortsatta utveckling och därför av
starkt gemensamt intresse. Ambitionen är att med
de uppnådda resultaten underlätta för aktörerna
på utbildnings- och arbetsmarknaden att bättre tillgodose företagens behov.
76
STYRGRUPPEN
KK-stiftelsen
Katarina Almquist
Olle Vogel
Svenskt Näringsliv
Jonas Berggren (fr.o.m. hösten 2005)
Karin Ekenger
Peter Johansson
Margareta Nygren (t.o.m. våren 2005)
Anita Trogen
Almega
Gert Assermark
Metallgruppen
Jan Olsson
Svensk Handel
Fredrik Voltaire
Teknikföretagen
Gun-Britt Morhed, ordförande
Transportgruppen
Ulf Zetterstedt
BILAGA 2 PROJEKTBESKRIVNING
BILAGA 2:
PROJEKTBESKRIVNING
1. BAKGRUND
Många företag har i dag svårt att i tillräcklig omfattning rekrytera personal med rätt kompetens.
Anledningarna är flera:
* Utbudet av kompetens stämmer inte överens med
företagens efterfrågan.
kompetens samt kompetensutveckling av företagens medarbetare.
3. METOD
Metoden som används är i huvudsak kvalitativ då
detta beräknas kunna ge en djupare bild av nya och
växande kompetensområden viktiga för näringslivets
utveckling.
* Utbildningars innehåll och inriktning svarar inte
mot de kompetenskrav som arbetsuppgifter och
yrkesroller kräver.
* Ungdomar väljer inte utbildningar som ger arbete
i näringslivet.
En tydligare bild av de kompetensområden som är av
stor betydelse för de olika branschernas utveckling
ökar förutsättningarna för att utbildningsutbudet
bättre ska kunna matcha näringslivets behov.
Svenskt Näringsliv består av 60 medlemsorganisationer med ca 55 000 företag. Medlemsorganisationerna
är indelade i fem olika sektorer. Dessa är Industri,
Bygg, Transport, Handel, Hotell och Restaurang
samt Tjänster.
I en förstudie intervjuas personer vilka representerar
olika branscher inom de fem olika sektorerna. Förstudien avser att testa intervjufrågorna som en grund
för det fortsatta intervjuarbetet, samt ge översiktlig
kunskap om varje sektors behov och förutsättningar.
2. UPPDRAGET
Svenskt Näringsliv, dess medlemsorganisationer
och KK-stiftelsen har därför startat ett gemensamt
projekt i syfte att stödja den långsiktiga utvecklingen
av kompetens för näringslivet. Resultatet kommer
att användas som beslutsunderlag inför konkreta
satsningar inom respektive organisation och som
underlag för en bred dialog mellan näringsliv, akademi, myndigheter och departement om de framtida
behoven av utbildnings- och kompetensutvecklingsinsatser för näringslivet.
Därefter följer djupintervjuer med företagsrepresentanter för sektorerna, exempelvis företagsledare och
nyckelpersoner som utvecklingschef, affärschef,
personalchef eller platschef. Undersökningen vänder
sig till tillväxt- och utvecklingsbenägna företag.
Djupintervjuerna bygger på en samtalsmodell inklusive frågeguide. I en avslutande workshop testas och
analyseras undersökningens preliminära resultat.
4 . P R O J E K T O R G A N I S AT I O N
– Undersökningen drivs i form av
ett projekt med en projektledare på 100 procent samt
två projektmedarbetare om vardera 25 procent.
Projektets syfte är att stödja den långsiktiga utvecklingen av kompetens för näringslivet. Det ska belysa
företagens syn på:
PROJEKTLEDNING
* Övergripande trender och tendenser för hur
STYRGRUPP
kompetensbehoven ser ut i framtiden (5–10 år).
* Om och hur utbildningssystemet – både det
offentliga och det privata – förmår att tillgodose
företagens behov av nya medarbetare med rätt
– Projektets styrgrupp består av företrädare för KK-stiftelsen, Svenskt Näringsliv och medlemsorganisationerna utifrån branschsektorerna
Industri, Bygg, Transport, Handel, Hotell och Restaurang samt Tjänster.
77
BILAGA 3 INTERVJUADE FÖRETAG OCH ORGANISATIONER
BILAGA 3:
INTERVJUADE FÖRETAG OCH ORGANISATIONER
F Ö R E TA G
Jale Åkeri AB, Mora/Borlänge
Ottenby Åkeri, Kalmar
INDUSTRISEKTORN
Wasa Express, Stockholm
Albany International AB, Halmstad
Volvo Car Corporation, Göteborg
Astra Zeneca, Södertälje
Åstedts Billackering, Kristianstad
Becker Acroma Sweden, Märsta
Pon Equipment AB, Upplands Väsby
Boliden Gruvor, Boliden
Elanders AB, Mölnlycke
H A N D E L , H O T E L L O C H R E S TA U R A N G
Fristads AB, Borås
Ahlsell, Stockholm
Gunnar Dafgård AB, Källby, Lidköping
Amica AB, Solna
Holmen AB, Stockholm
Arrow Sweden, Stockholm
Ideon, Lund
Brio AB, Osby
Indexator, Umeå
Clas Ohlson, Siljan
Lövångerbröd AB, Lövånger
H&M, Stockholm
LKAB, Luleå
Hotel Öresund, Landskrona
Sandvik Coromant AB, Gimo
IKEA, Stockholm
Stora Enso, Kvarnsveden
Restaurang Årstiderna, Malmö
Mercatus Engineering AB, Vimmerby
Restaurang Brogatan, Malmö
PartnerTech AB, Malmö
Stadium, Norrköping
Siemens AB Building Technologies, Huddinge
Topeja Resorts, Sälen
Thorsman & Co, Nyköping
Åhléns, Stockholm
BYGGSEKTORN
TJÄNSTESEKTORN
AB Lillåns Bleck&Plåt, Örebro
Öhrlings Pricewaterhouse Coopers, Stockholm
E och P Petterssons Plåtslageri i Rå AB, Helsingborg
Livskomfort AB, Linköping
J&P Elmontage AB, Visby
Einar Mattsson Byggnad AB, Stockholm
NCC, Stockholm
Aventus Utbildning AB, Göteborg
NCC Komponent AB, Stockholm
Borago AB, Linköping
Nils B Nilson, Stockholm
Humanpro AB, Malmö
Närkes Elektriska AB, Örebro
Proffice AB, Stockholm
Thyréns, Stockholm
Tesia AB, Uddevalla
VVS-Montage i Dalarna AB, Borlänge
HomeMaid Hemservice AB, Halmstad
White arkitekter, Stockholm
IBM Svenska, Stockholm
Ångström & Öholm, Västerås
Observer AB, Stockholm
Ticket Resebyråer, Stockholm
T R A N S P O RT S E K T O R N
Attendo Care, Stockholm
C-R Johanssons Åkeri, Varberg
Praktikertjänst, Stockholm
Glimåkra Åkeri AB, Glimåkra
SVPH, Nockeby, Stockholm
Josef Lindberg AB i Sandarne, Söderhamn
FFU, Stockholm
Saab ANA, Trollhättan
Acando Frontec, Stockholm
Arver Personbilar, Eskilstuna
IHM Business School, Göteborg
Bergners Bil, Umeå
IBM Global Services, Stockholm
78
BILAGA 3 INTERVJUADE FÖRETAG OCH ORGANISATIONER
Atos Origin, Malmö
IT-företagen
CarePartner Sverige AB, Helsingborg
Bemanningsföretagen
ARU, Stockholm
Medie- och Informationsarbetsgivarna
Almega Samhallförbundet
O R G A N I S AT I O N E R
INDUSTRISEKTORN
Plast & Kemiföretagen
Jernkontoret
Grafiska Företagens Förbund
Livsmedelsföretagen
Skogs- och Lantarbetsgivareförbundet
Skogsindustrierna
Teknikföretagen
TEKO-industrierna
BYGGSEKTORN
Sveriges Byggindustrier
Elektriska Installatörsorganisationen
Plåtslageriernas Riksförbund
VVS-Installatörerna
Svensk Teknik och Design
Maskinentreprenörerna
T R A N S P O RT S E K T O R N
Transportgruppen
Motorbranschens Arbetsgivareförbund
Transportbranschens Yrkesnämnd
Bussarbetsgivarna
H A N D E L , H O T E L L O C H R E S TA U R A N G
ICA-skolan
Norrtelje Detaljhandelshögskola
Retail Managementlinjen, Campus Helsingborg, Lunds Universitet
Sveriges Hotell- och Restaurangföretagare
Utbildningsrådet Hotell & Restaurang
TJÄNSTESEKTORN
Almega Tjänsteförbunden
Almega Tjänsteföretagen
Vårdföretagarna
79
Det svenska näringslivet genomgår för närvarande en snabb omvandling
präglad av globalisering och nya arbetsformer. En viktig framgångsfaktor
är kompetenta medarbetare. Därmed ställs också stora krav på utbildningsväsendet.
Denna rapport bygger på drygt hundra intervjuer med företagare som
driver såväl större som mindre företag runt om i Sverige samt olika branschföreträdare. Intervjuerna handlar om företagens syn på framtida kompetensbehov och på utbildningssystemets förmåga att tillgodose dessa behov.
I undersökningen framkommer tydligt betydelsen av goda kontakter och
nära samarbete mellan företag och utbildningsväsende, framförallt på
lokal och regional nivå.
Storgatan 19, 114 82 Stockholm, 08-553 430 00
www.svensktnaringsliv.se
Box 3222, 103 64 Stockholm, 08-56 64 81 00
www.kks.se