Bilaga 2 - Göteborgs Stad

1
VÄGLEDNING Att förebygga diskriminering, kränkande särbehandling och
trakasserier på arbetsplatsen
INNEHÅLL
Bakgrund
 Mångfald är en tillgång
 Skärpta krav i lagstiftningen
 En god arbetsmiljö - en strategisk fråga för Göteborgs stad
En bra arbetsmiljö - långt ifrån en verklighet för alla
Definitioner av diskriminering, kränkande särbehandling,
och trakasserier
Arbetsgivarens ansvar enligt lagstiftningen
En god arbetsmiljö - ett ansvar för alla
Mål och handlingsplaner för arbetsmiljön
Tips för att förebygga diskriminering och trakasserier
 Information och en öppen dialog är en bra grund
 Inför rekryteringen
 Ta god hand om den nyanställda

Råd för att hantera problem som har uppkommit
 Respektera den utsattes upplevelser
 Om inte trakasserierna upphör, måste andra åtgärder till
 Hur agerar man vid misstanke om diskriminering?
Bilaga 1: Förteckning över lagar, andra regler och våra policys som anknyter
till diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier.
Bilaga 2: Lästips
Bilaga 3: Mångfaldsguide
2
BAKGRUND
Mångfald är en tillgång
Ökad mångfald på våra arbetsplatser är en investering för framtiden. Det betyder att vi blir
bättre på att fånga upp behov och ge service till kommunens invånare och det utvecklar vår
förmåga att på ett konstruktivt sätt handskas med och ta till vara olikheter i arbetslivet.
Grundidén i att arbeta med mångfald går ut på att acceptera att de anställda består av en
skiftande grupp människor. Mångfalden består av synliga och osynliga faktorer såsom kön,
ålder, etnisk, religiös bakgrund, fysiska och psykiska funktionshinder, personlighet och
arbetsstil. Genom att använda sig av olikheterna skapas en produktiv miljö där alla känner sig
uppskattade. Olika begåvningar tas till vara, vilket kommer organisationen till godo.
Genom vårt mångfaldsarbete har vi bl a möjlighet att uppnå







större tillit till kommunens service
förbättrad kvalitet i verksamheten
förbättrad förmåga att rekrytera, utveckla och behålla kompetens
möjlighet till bredare rekryteringsurval
ökad kunskap och kompetens i organisationen
diskriminering och negativa attityder motarbetas
stadens verksamheter blir förebilder för andra
Skärpta krav i lagstiftningen
Sedan den 1 maj 1999 gäller tre nya lagar som handlar om förbud mot diskriminering,
kränkande särbehandling och trakasserier av arbetstagare på grund av etnisk bakgrund,
funktionshinder och sexuell läggning. Även jämställdhetslagen har skärpts fr o m 1 juli l998
genom utökade skrivningar om sexuella trakasserier.
De skärpta kraven tillsammans med arbetsmiljölagen och arbetarskyddsstyrelsens föreskrift
om kränkande särbehandling utgör således en omfattande lagstiftning med krav på åtgärder
från arbetsgivarens sida.
För att markera Göteborgs Stads inställning i frågan har arbetsmiljöpolicyn kompletterats med
ett policyuttalande mot diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier.
En bra arbetsmiljö - en strategisk fråga för Göteborgs Stad
Arbetsmiljöpolicyn slår fast att en bra arbetsmiljö är ett viktigt konkurrensmedel och därmed
en strategisk fråga för Göteborgs Stad. En bra arbetsmiljö inbegriper att ingen anställd skall
behöva utsättas för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier på sin
arbetsplats. Göteborgs Stad skall erbjuda en trygg och säker arbetsmiljö för sina anställda.
Klimatet skall bygga på ömsesidig respekt och stimulera till en positiv utveckling för den
enskilde. Personer i arbetsledande ställning har ett särskilt ansvar för att se till att arbetsmiljön
tillgodoser dessa krav.
3
EN BRA ARBETSMILJÖ - LÅNGT IFRÅN EN VERKLIGHET FÖR ALLA
Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. Men för en del människor kan
tillvaron på arbetsplatsen innebära en känsla av utanförskap. De attityder, normer och
värderingar som vi bär med oss påverkar vårt förhållande till andra människor. Frågan om
sexuell läggning väcker exempelvis många tankar, känslor och inte sällan rädsla. Detsamma
kan sägas om mötet med andra kulturer på våra arbetsplatser.
I takt med att kraven ökar i arbetslivet ökar också pressen på de anställda. I sådana situationer
minskar toleransen människor emellan och risk finns för att anställda som uppfattas som
avvikande på det ena eller andra sättet utsätts för diskriminering eller trakasserier. Fördomar,
rädsla och negativa attityder finns på alla arbetsplatser. Dagligen hör vi talas om människor
som diskrimineras på grund av t ex kön, etnisk bakgrund eller funktionshinder. Vi läser också
ofta om anställda som utsätts för mobbning av sina arbetskamrater eller kvinnliga elever som
trakasseras av sina manliga skolkamrater. Även skoleleverna omfattas av arbetsmiljölagen.
Enligt Arbetarskyddsstyrelsen anmäldes under 1997 ca 400 arbetsskador på grund av
mobbning eller trakasserier. Tre av fyra anmälningar gjordes av kvinnor. Flest anmälningar
kom från åldersgruppen 45-54 år bland både kvinnor och män. Antalet anmälda arbetsskador
orsakade av mobbning eller trakasserier har ökat bland kvinnor, medan praktiskt taget alla
andra anmälningar av arbetsskador har minskat. En stor del av ökningen avser
kommunanställda kvinnor, där anmälningarna har ökat från ca 60 anmälningar 1992 till ca
200 st 1997.
Drygt 40 % av anmälningarna avsåg mobbning från chefer eller arbetsledare, eller har
samband med omorganisationer. De flesta anmälningar kommer från områden där man arbetar
med människor, och som sysselsätter många kvinnor. De kraftigaste ökningarna har skett
inom utbildning, omsorg och sociala tjänster.
Arbetarskyddsstyrelsen konstaterar också att mobbning eller trakasserier ofta leder till lång
sjukfrånvaro, i genomsnitt ca 130 dagar, något mer för kvinnor, något mindre för män. Det
kan jämföras med belastningssjukdomar, där genomsnittet ligger kring 90 dagar.
Det är naturligtvis endast en mindre del av dem som utsätts för mobbning och trakasserier,
som anmäler detta som arbetsskada. De flesta situationer som uppstår på grund av mobbning
eller trakasserier rapporteras aldrig. Men för den som drabbas innebär det ett lidande och kan
också ge bestående men. I en stor urvalsundersökning genomförd av SCB 1997 uppgav 8 %
av såväl kvinnor som män att de utsatts för mobbning från chefer eller arbetskamrater minst
någon gång under det senaste året.
I en undersökning som genomfördes av handikappombudsmannen 1997 och som omfattade
drygt fem tusen funktionshindrade personer uppgav var sjätte person (16,7 %) att de hade
blivit utsatta för mobbning av sina arbetskamrater eller av sin chef på grund av sin
funktionsnedsättning. Var fjärde person (25,7 %) kunde redogöra för diskriminering i
arbetslivet.
Utan att det har gjorts några ingående undersökningar på området kan man nog utgå från att
Göteborgs stad varken är bättre eller sämre än andra arbetsgivare inom detta område.
4
DEFINITIONER
Diskriminering kan vara såväl direkt diskriminering som indirekt diskriminering. Med direkt
diskriminering avses att en arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön eller sexuell
läggning eller etnisk bakgrund eller funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren
behandlar honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha
behandlat andra personer. Med indirekt diskriminering avses att arbetssökande eller en
arbetstagare på grund av kön eller sexuell läggning eller etnisk bakgrund eller
funktionshinder missgynnas genom att arbetsgivaren tillämpar en bestämmelse, ett kriterium
eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar
personen.
Kränkande särbehandling utgör ett samlingsbegrepp för vuxenmobbning, psykiskt våld,
social uteslutning och alla former av trakasserier. Med kränkande särbehandling avses
återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda
arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens
gemenskap. Exempel på kränkande särbehandling är:





Hot och skapande av rädsla
Medvetna förolämpningar, hån och ovänligt bemötande (utfrysning, mobbning)
Förnedringar, sexuella trakasserier, anspelningar, icke önskvärd fysisk beröring
Förtal av individ eller hans/hennes familj
Utdelande av ”administrativa straffsanktioner”, t ex omotiverat fråntagande av
arbetsuppgifter eller arbetsrum.
Trakasserier avser ett ovälkommet uppträdande som kränker arbetstagarens integritet och
som har samband med kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet eller funktionshinder . Det
skall vara fråga om mer än bagatellartade förseelser Trakasserier är att betrakta som
kränkande särbehandling. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell
natur eller annat uppträdande grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på
arbetsplatsen och som skapar en skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Sexuella
trakasserier inbegriper, men handlar inte enbart om beteenden av sexuell natur. Det kan vara
uttryck för maktbehov eller fientlighet gentemot personer av det andra könet.
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Ibland
används begreppet sexuell orientering i stället för sexuell läggning. Detta beskriver på ett
tydligare sätt personens känslomässiga dragning samt tankar och fantasier till en person av
samma eller motsatta kön.
Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras,
hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
Med funktionshinder/funktionsnedsättning förstås varaktiga fysiska, psykiska eller
begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada
eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
5
ARBETSGIVARENS ANSVAR ENLIGT LAGSTIFTNINGEN
I lagstiftningen framgår på ett tydligt sätt arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön. Även i våra
egna policys påtalas det ansvar som ligger på chefer/ledare för arbetsmiljön.
Det är viktigt att det för varje förvaltning/bolag framgår hur arbetsmiljöansvaret är fördelat i
organisationen och vilket ansvar som respektive chef/ledare har i arbetet med att förebygga
och motverka diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier. Nedan redovisas de
krav som ställs i lagstiftningen.
Arbetsmiljölagen
 Arbetsgivare skall vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts
för ohälsa och olycksfall. Arbetsgivaren skall genom att anpassa arbetsförhållandena eller
genom att vidta annan lämplig åtgärd, ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar
för arbetet. Vid planläggningen av arbetet skall också beaktas att människors
förutsättningar att utföra arbetsuppgifter är olika.
Jämställdhetslagen
 Arbetsgivaren är skyldig att bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i
arbetslivet.
 Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare
utsätts för sexuella trakasserier.
 Arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier p g a att arbetstagaren har avvisat
arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält denna för könsdiskriminering.
 Arbetsgivare, som får kännedom om att en arbetstagare anser sig blivit utsatt för sexuella
trakasserier av en annan arbetstagare, skall utreda omständigheterna kring de uppgivna
trakasserierna och i förekommande fall vidta skäliga åtgärder för att förhindra fortsatta
trakasserier.
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att behandla
honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren skulle behandlat personer med
annan sexuell läggning i motsvarande situation (direkt diskriminering).
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med viss sexuell läggning (indirekt
diskriminering).
 Arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren
har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt lagen.
6
 Arbetsgivare, som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för
trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare, skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och vidta skäliga åtgärder för att
förhindra fortsatta trakasserier.
 Arbetsgivaren måste ta mycket seriöst på varje anmälan från en arbetstagare om
trakasserier på grund av sexuell läggning. Samtidigt måste utredningen ske på ett
betryggande sätt för den ”anklagade”.
Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att behandla
honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren skulle behandlat personer med
annan etnisk tillhörighet i motsvarande situation (direkt diskriminering).
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet (indirekt
diskriminering).
 Arbetsgivare skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra, att någon arbetstagare
utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av en anmälan om etniska
trakasserier.
 Arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren
har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering.
 Arbetsgivare, som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska
trakasserier av en annan arbetstagare, skall utreda omständigheterna kring de uppgivna
trakasserierna och vidta skäliga åtgärder för att förhindra ett upprepande.
 Arbetsgivaren måste ta mycket seriöst på varje anmälan från en arbetstagare om
trakasserier av etniska orsaker. Samtidigt måste utredningen ske på ett betryggande sätt för
den ”anklagade”.
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att behandla
honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren skulle behandlat personer utan
sådant funktionshinder i motsvarande situation (direkt diskriminering).
Anm:
Det finns vid direkt diskriminering i samband med funktionshinder en regel, som saknas i
de andra diskrimineringslagarna. Arbetsgivaren måste, för att undgå ansvar för diskriminering vid anställning, befordran eller utbildning, vidta stöd- och anpassningsåtgärder
för att skapa en situation för en person med funktionshinder, som är likartad med
den som gäller för personer utan sådant hinder. Det kan gälla arbetsorganisation, datoriserade hjälpmedel eller en personlig assistent. En förutsättning är att insatserna skäligen
kan krävas av arbetsgivaren utifrån ekonomiska förutsättningar, den beräknade effekten
7
och kostnaden för insatsen, anställningens varaktighet etc.
 Arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en
bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt, som framstår som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med sådant funktionshinder (indirekt
diskriminering).
 Arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren
har anmält arbetsgivaren för diskriminering.
 Arbetsgivare, som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för
trakasserier på grund av funktionshinder av en annan arbetstagare, skall utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och vidta skäliga åtgärder för att
förhindra fortsatta trakasserier.
 Arbetsgivaren måste ta mycket seriöst på varje anmälan från en arbetstagare om
trakasserier på grund av funktionshinder. Samtidigt måste utredningen ske på ett
betryggande sätt för den ”anklagade”.
Observera att:
Gemensamt för dessa ”diskrimineringslagar” är att arbetsgivaren i vissa fall kan bli
skadeståndsskyldig. Det kommer således vid arbetsrättsliga tvister om tillämpning av lagarna
att ställas stora krav på arbetsgivaren att visa att han inte gjort sig skyldig till diskriminering
eller trakasserier etc.
 Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter och allmänna råd
Flera av dessa föreskrifter är av intresse vad gäller att förebygga och motverka kränkande
särbehandling och trakasserier. Nedan nämns de två viktigaste i detta sammanhang.
 Kränkande särbehandling, AFS 1993:17
 Arbetsgivare skall planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt
möjligt förebyggs. Det skall klargöras att kränkande särbehandling inte accepteras.
 Rutiner skall finnas för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler och åtgärda sådana
otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller
missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling.
 Arbetsgivaren skall ha särskilda rutiner för att den som utsatts för kränkande
särbehandling snabbt får hjälp och stöd.
 Internkontroll av arbetsmiljön, AFS 1996:6
 Arbetsgivaren skall systematiskt planera, genomföra och följa upp verksamheten så att
arbetsmiljökraven uppfylls. Det innebär att arbetsgivaren skall
 sätta mål för sitt arbetsmiljöarbete
8





upprätta handlingsplaner för arbetsmiljöarbetet
kartlägga risker i arbetsmiljön
dokumentera sjukfrånvaro, arbetsskador och tillbud
ha en tydlig delegering av arbetsmiljöuppgifterna i organisationen
årligen följa upp sitt arbetsmiljöarbete
EN GOD ARBETSMILJÖ - ETT ANSVAR FÖR ALLA
Även om det formella ansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren är det självfallet ett
gemensamt ansvar på arbetsplatsen att verka för att ingen arbetskamrat utsätts för kränkningar
eller trakasserier. I arbetsmiljölagen påtalas också arbetstagarens ansvar för och delaktighet i
arbetsmiljöarbetet. Även i samverkansavtalet påtalas att den enskilde anställde skall medverka
för att skapa en god arbetsmiljö.
Lagstiftningen utgör endast den formella grunden. I realiteten handlar det om vilka relationer
som finns på arbetsplatsen och hur vi bemöter varandra sinsemellan. Det är viktigt att bearbeta
våra fördomar och rädslor för sådant som vi uppfattar som avvikande, att våga samtala om
gemensamma värderingar och om de omständigheter som skiljer oss från varandra. Alla
vuxna människor är ansvariga för vad vi gör och säger. Att kränka eller trakassera en
arbetskamrat står för ett beteende som inte hör hemma på våra arbetsplatser. Det strider mot
det synsätt som vi har på ledarskap och medarbetarskap i Göteborgs stad.
”Alla ledare och medarbetare känner ett gemensamt ansvar för arbetsmiljön och dess
utveckling och arbetar aktivt i enlighet med den arbetsmiljöpolicy som gäller för staden.”
(utdrag ur personalidén)
MÅL OCH HANDLINGSPLANER FÖR ARBETSMILJÖN
En systematik i arbetsmiljöarbetet underlättar arbetet. Det är också en garanti för att
arbetsmiljöproblem inte ”sopas under mattan” och kan växa till stora konflikthärdar.
Internkontrollens regler är ett stöd i arbetet. Som tidigare nämnts skall arbetsgivaren bl a




sätta mål för sitt arbetsmiljöarbete
kartlägga risker i arbetsmiljön
upprätta handlingsplaner för att förbättra miljön
följa upp arbetet
Dessa insatser avser självfallet även diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
på arbetsplatserna. Nedan lämnas exempel på hur en handlingsplan kan vara uppbyggd för att
motverka att arbetstagare utsätts för kränkande handlingar.
Övergripande mål avseende diskriminering och trakasserier
 Göteborgs stads arbetsmiljöpolicy
 Nämndens/förvaltningens målsättning
9
Rutiner för att kartlägga, förebygga och åtgärda
 Chefernas ansvar i organisationen
 Miljöronder
 Arbetsplatsträffar
 Utvecklingssamtal
 Personalenkät/medarbetarenkät
Förebyggande åtgärder
 Information/utbildning
 Dialog på arbetsplatsträffarna
 Översyn av rekryteringspolicy
 Förberedelser vid rekrytering
 Introduktion
Åtgärder om det händer
 Chefers ansvar
 Utredning av frågan
 Hantering av konflikten
 Fackets/skyddsombudets roll och medverkan
 Personalfunktionens roll
 Medverkan från företagshälsovården
 Ev disciplinpåföljd
Uppföljning av eventuella åtgärder
TIPS PÅ ÅTGÄRDER FÖR ATT FÖREBYGGA DISKRIMINERING OCH
TRAKASSERIER
Information och en öppen dialog är en bra grund.
 Visa en tydlig etisk hållning och ha en levande diskussion på arbetsplatsen när det gäller
värderingar.
 Utbilda arbetsledande personal och personaladministratörer om vilka regler som gäller
inom området och om arbetsgivarens inställning. Se också till att frågor om mångfald i
arbetslivet belyses.
 Ordna naturliga mötesplatser. Låt kafferaster, luncher och personalfester vara kulturmöten
som underlättar integrationsprocessen.
 Klargör att fördomar, konflikter och missförstånd på arbetsplatsen hämmar resultatet,
minskar arbetstillfredsställelsen och bidrar till högre personalomsättning och
rekryteringsproblem.
10
 Arbeta med frågorna! Det finns behov av samtal som går djupare än det vardagliga på
arbetsplatsen kring dessa frågor. Material och metoder finns att tillgå för att förebygga
situationer av kränkning, särbehandling och diskriminering. (Se Lästips, bilaga 2).
Inför rekryteringen
 Utbilda dem som ska delta i rekryteringen om diskrimineringslagarna och om
arbetsgivarens inställning. Ge de personer som ska intervjua träning i hur man undviker
diskriminering i urvalsmetoder och intervjuteknik.
 Gör en tydlig beskrivning av arbetsuppgifterna. Då ges möjlighet att säkerställa att
rekryteringen inte särbehandlar kvinnor eller män, personer med viss etnisk tillhörighet
eller sexuell läggning eller personer med funktionsnedsättning. Då ges också möjlighet att
fundera över om inte arbetet skulle kunna utföras på annat sätt (t ex med flexiblare
arbetstider, på distans) som skulle kunna ha betydelse för personer med t ex
funktionsnedsättning.
 Arbetsbeskrivningen ska inte innehålla onödiga och omotiverade villkor eller krav! Det är
lätt hänt att man ställer upp slentrianmässiga krav som i praktiken utesluter individer av
ena könet, personer med viss etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller viss sexuell
läggning.
 Krav på svenskt medborgarskap får endast ställas när lag kräver det, t ex när det rör sig om
en säkerhetsklassad anställning.
 Undvik formuleringar som får ett jobb att förefalla mer passande för personer av ena könet,
med viss etnisk tillhörighet eller utan funktionsnedsättning.
 Undvik yrkesbeteckningar som har en tydlig maskulin eller feminin form. Om det finns en
acceptabel könsneutral form ska den användas.
 Se över vilken kunskap och vilka metoder som finns för att värdera utbildningar och
meriter i övrigt.
 Tänk på att undanröja hinder vid intervjutillfället för den som t ex har en
funktionsnedsättning.
 Intervjugrupper bör ha allsidig sammansättning!
 Tänk på att intervjuerna ska vara strukturerade så att de kan genomföras rättvist och
konsekvent. Bestäm före intervjun vilka frågor som ska tas upp och vad ni ska prata om, så
att frågorna under intervjun blir objektiva och relevanta för kraven i det sökta arbetet.
 Var försiktig med frågor som rör den sökandes civilstånd, barn, familj eller andra
personliga förhållanden. Fundera över om det finns sakliga skäl för den typen av frågor.
11
 Förbered personalen genom utbildning och t ex vid arbetsplatsträffar i frågor om mångfald
inför anställning av medarbetare som t ex är av underrepresenterat kön, som har en annan
etnisk bakgrund eller med något funktionshinder.
Ta god hand om den nyanställda
Självfallet gäller detta alla anställda. En god introduktion på arbetsplatsen underlättar för den
nyanställda att komma in i kulturen på arbetsplatsen.
 Anpassa introduktionsperiodens längd utifrån den nyanställdes behov och förutsättningar.
 Vidta nödvändiga praktiska åtgärder t ex framtagning av anpassat informationsmaterial, så
att den nyanställde får hjälp att förstå arbetsplatsens kultur, verksamhetens mål och policy,
anställningsvillkor m m.
 Erbjud en mentor/fadder. Var noga med att mentorn/faddern har en öppen och fördomsfri
attityd.
 Se till att arbetsplatsen är anpassad med nödvändiga hjälpmedel.
 Acceptera att personer kan ha klädsel som markerar etnisk eller religiös tillhörighet, såvida
det inte finns säkerhetsmässiga skäl som talar emot.
 Se till att den nyanställde får information om vart hon/han skall vända sig, om hon/han får
problem i arbetet. Det gäller t ex information om företagshälsovård, personalfunktion etc.
RÅD FÖR ATT HANTERA PROBLEM SOM UPPKOMMIT
Respektera den utsattes upplevelser
Att bli utsatt för en kränkning, trakasserier eller diskriminering är något som ofta kan slå hårt
mot den personliga integriteten. Om någon upplever sig ha blivit utsatt för kränkning,
trakasserier eller diskriminering måste den känslan tas på allvar. Av erfarenheter vet vi att
många som blivit utsatta för den här typen av kränkningar väljer att inte reda upp det, utan i
stället begär förflyttning, säger upp sig eller sjukskriver sig. Risken är då stor att trakasserierna
fortsätter till någon annan.
 Fånga upp tidiga signaler som t ex ryktesspridning och misstänkliggörande av
arbetskamrat; om arbetskamrat undviks eller själv känner sig tvungen att isolera sig.
 Samtala med den som utsatts och erbjud henne/honom stöd.
 Hjälp den som utsatts med att dokumentera det som hänt.
12
 Om det är en enstaka person som utövat handlingen - samtala med honom/henne och
klargör arbetsgivarens inställning. Personen som utsatt någon annan bör så fort som möjligt
konfronteras med den som blivit utsatt. Se till att detta kan göras avskilt.
 Om problemet avser en hel personalgruppp - ta upp frågan i gruppen.
 Försök i första hand att hitta en lösning på den egna arbetsplatsen.
 Ta stöd från personalfunktion eller företagshälsovård, om det behövs.
 Koppla in skyddsombudet på arbetsplatsen.
Om inte trakasserierna upphör måste andra åtgärder till:
 Omplacera den som utövat handlingen.
 Vid allvarligare förseelser kan det vara nödvändigt att vidta mer långtgående åtgärder. Den
som blivit utsatt kan behöva hjälp med polisanmälan.
 För den som utsatts kan ibland den bästa lösningen vara att han/hon får hjälp till en ny start
på annan arbetsplats.
 Vid allvarligare förseelse måste man ta ställning till om handlingen bör resultera i
disciplinpåföljd. Följande ordning gäller:
Att mobba eller trakassera en arbetskamrat måste betraktas som en försummelse i
anställningen. Enligt AB 98 § 13 mom 1 kan en varning utdelas som disciplinpåföljd.
Om situationen vid trakasserier eller kränkningar utvecklas till en infekterad stämning
och hotfull atmosfär på arbetsplatsen, kan det vara nödvändigt att av verksamhetsskäl
avstänga någon eller några av de inblandade.Regler om detta i AB -98 § 9.
I allvarligare och upprepade fall kan det blir fråga om uppsägning av personliga skäl enligt
7 § LAS. Dessförinnan skall omplaceringsmöjligheterna prövas. Göteborgs stads mål om
anställningsskydd för personalen gäller endast vid arbetsbrist. Uppsägning kan ske av
personliga skäl, om nödvändigt.
Hur agerar man vid misstanke om diskriminering?
En tvist om diskriminering startar ofta med att arbetssökande som inte fick jobbet ifrågasätter
arbetsgivarens sätt att värdera meriter. Alla fyra diskrimineringslagarna ger arbetstagare rätt
att begära skriftliga uppgifter av arbetsgivaren om vad den som fick arbetet har för utbildning,
yrkeserfarenhet och andra meriter.
Om en sådan anmälan kommer till arbetsgivaren är det angeläget att ge så fyllig information
som möjligt för att förklara skäl och bakgrund till anställningsbeslutet.
13
Den som är medlem i en facklig organisation bör vid misstanke om diskriminering i första
hand begära hjälp hos facket. I fackförbundens stadgar finns vanligen regler om rättshjälp till
medlemmarna. Fackets rätt att förhandla med arbetsgivaren ger möjligheter att lösa en tvist i
godo. Facket har också förstahandsrätt att företräda sina medlemmar inför domstol i tvister
om diskriminering.
Den som bryter mot diskrimineringsförbuden kan dömas till skadestånd för kränkningen. I en
process kommer stora krav att ställas på arbetsgivaren, att han har haft godtagbara motiv och
inte har diskriminerat någon berörd. Klagande kan däremot inte få den anställning som sökts,
även om domstolen skulle komma fram till att den arbetssökande gått miste om arbetet på
grund av diskriminering.
14
Denna Vägledning har tagits fram av en arbetsgrupp på uppdrag av den Centrala Samverkansgruppen i
Göteborgs Stad. I arbetsgruppen har ingått:
Från arbetsgivaren:
Pia Borg, Elisabeth Persson, Walter Ström, Tristan Truffe, Karin E Wenander,
Från de fackliga organisationerna:
Eva-Lena Berg, Kommunal, Anders Dahl, SACO, Brith Holm, Vårdförbundet, Timo Hänninen,
Lärarförbundet, Lilian Svanström, SKTF
Kontaktpersoner inom Stadskansliet:
Pia Borg
mångfaldsfrågor,
Elisabeth Persson
arbetsmiljöfrågor,
Rigmor von Zweigbergk
arbetsrätt,
Karin E Wenander
jämställdhet
tel 612756
tel 612321
tel 612132
tel 612305
Bilaga 1 Förteckning över lagar, andra regler och våra policys som anknyter till
diskriminering, kränkande särbehandling och trakasserier
Lagar







Jämställdhetslagen
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
Lag om anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen)
Arbetsmiljölagen
Brottsbalken (i allvarligare fall kan de beteenden, som den kränkande gör sig skyldig till,
vara brottsliga och bör av arbetsgivaren anmälas för utredning och ställningstagande av
polis/åklagare, )
 Lag om anställningsskydd (LAS)
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter och allmänna råd




Internkontroll av arbetsmiljön
Kränkande särbehandling i arbetslivet
Datorstöd i arbetet (finns avsnitt om handikappanpassning)
Arbetsanpassning och rehabilitering
Kollektivavtal
 Allmänna bestämmelser (disciplinpåföljd och regler om avstängning)
15
 Samverkan Göteborg
Policys
 Arbetsmiljöpolicy för Göteborgs stad
 Ledarskapsidé för Göteborgs stad
 Personalidé för Göteborgs stad
Bilaga 2: Lästips
Litteratur
”Europakonventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande
friheterna.” SFS 1994:1219
”Rekrytera utan att diskriminera - Handbok från JämO, DO, HomO och
Handikappombudsmannen.” - 1999
”JämOs handbok om aktiva åtgärder.”
”DO:s handbok om aktiva åtgärder för målinriktat arbete för etnisk mångfald.”
”FN:s rasdiskrimineringskonvention.”
”Tänkte inte på det …” Kommunhandbok om hur man skapar ett tillgängligare samhälle handikappombudsmannen 1998.
”Standardregler för att tillförsäkra människor med funktionsnedsättning delaktighet och
jämlikhet” - socialdepartementet 1995.
Ytterligare tips på litteratur kan fås på aktuella myndigheters hemsidor, se bilaga 3.
Utbildning/metodmaterial
16
MOD - Mångfald och dialog: Utbildningar/kurser som skapar dialog och samtal i svårare
frågeställningar tack vare den pedagogik utgångsmaterialet bygger på. Genom olika
pedagogiska metoder (Värderingsövningar, Fyra hörns-övning, Heta stolen, Linje-övning m
fl) får deltagarna också fysiskt förflytta sina kroppar i olika ställningstaganden. Olika åsikter
tillåts och värderingarna speglas i gruppen. Det är fullt tillåtet att under dessa utbildningar
uttrycka och förkara/motivera den enskilda ståndpunkten, men det är aldrig tillåtet att
ifrågasätta eller kritisera någon annan.
MOD - Rasism/Främlingsfientlighet, utbildningar/kurser som skapar dialog och samtal i
frågor kring invandrare, främlingsfientlighet och rasism.
MOD - Älska Lika! Utbildningar/kurser som skapar dialog och samtal i frågor kring sexuell
orientering, homosexualitet och bisexualitet.
MOD - Handikapp, utbildningar/kurser som skapar dialog och samtal i frågor kring
funktionshinder och handikappade.
Information om MOD kan fås hos DKSS-SKS,FS,KFUM-KFUK
Barbro Johansson (ansvarig för MOD-bokningar- material etc
Folkbildningsgården, 125 30 Älvsjö, tel 08-7271713, fax 08-7171728
Bilaga 3:
Mångfaldsguide - Aktuella myndigheters och organisationers hemsidor
Arbetslivsinstitutet
Forskningsinstitut under näringsdepartementet med syfte att främja forskning, utvecklingsarbete och
information om arbetsmiljö, arbetsorganisation och arbetsmarknad.
Hemsida: www.niwl.se
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO)
DO-ämbetet verkar för att etnisk diskriminering inte förekommer i arbetslivet eller på andra områden
av samhället. Hemsida: www.do.se
Jämställdhetsombudsmannen
JämO bevakar att ingen diskrimineras på grund av kön och att arbetsgivare arbetar aktivt för att främja
jämställdheten på arbetsplatserna. Hemsida: www.jamombud.se
Handikappombudsmannen
Handikappombudsmannen är myndigheten som bevakar frågor som rör rättigheter och intressen för
personer med funktionsnedsättning. Hemsida: www.handikappombudsmannen.se
Institutet för framtidsstudier
Institutet för framtidsstudier är en stiftelse som i egen regi eller tillsammans med andra bedriver
framtidsstudier, långsiktig analys och därmed sammanhängande verksamhet. Avsikten är att informera
om framtida möjligheter och hot i samhällsutvecklingen och därmed stimulera till en öppen och bred
debatt. Hemsida: www.framtidsstudier.se
Rådet för arbetslivsforskning
Myndighet under näringsdepartementet med uppgift att finansiera forskning och utveckling för en bra
arbetsmiljö, en effektiv arbetsorganisation och en arbetsmarknad tillgänglig för alla.
17
Hemsida: www.ralf.se. Se även hemsidan om nya jobb och företag. www.nyajobbochforetag.org
Statens integrationsverk
Sverige ska gå från invandringspolitik till integrationspolitik. För att främja denna utveckling tillsattes
en ny myndighet den 1 juli 1998 med namnet Integrationsverket. Verket har det övergripande ansvaret
för att de politiska målen och det nya synsättet får genomslag inom olika områden i samhället.
Hemsida: www.integrationsverket.se
Sveriges Tekniska Attachéer
Myndighet under näringsdepartementet med uppgift att bevaka samhällsutveckling, arbetsliv och
teknik. STATT har för närvarande verksamhet i Washington, Los Angeles, Silicon Valley och Detroit
i USA samt attachékontor i Frankrike, Italien, Japan, Tyskland, Storbritannien.
Hemsida: www.statt.se
Sverige 2000-institutet
En intressentförening som samlar företag, myndigheter och organisationer, vilka arbetar för att
tillvarata mångkulturell kompetens. Hemsida: www.Sverige2000.se
Svenska EU Programkontoret för utbildning och kompetensutveckling
EU Programkontoret samordnar en rad utvecklingsprogram som gäller arbetsmarknad och
arbetsplatsen. Vid sidan av den Europeiska Socialfonden och Mål 4 Växtkraft innefattas
EMPLOYMENT (arbetsmarknadsprojekt) och ADAPT (förändringsprojekt på arbetsplatsen). Inom
EMPLOYMENT finns delprogram som gäller invandrare (Integra), funktionshindrade (Horizon),
Kvinnor (Now) och ungdomar (Youthstart). Hemsida: www.eupro.se