Mål, uppdrag och aktiviteter 2015

2014-10-25
Innehåll
MÅL, UPPDRAG OCH AKTIVITETER 2015 .................................................................................................. 2
1. INLEDNING ........................................................................................................................................... 5
1.1FRÅN KONVENTIONER TILL AKTIVITETER .......................................................................................................... 5
1.2 DISKRIMINERING OCH LIKABEHANDLING......................................................................................................... 6
1.3 ANSVAR .................................................................................................................................................. 7
2. ARBETSFÖRHÅLLANDEN ....................................................................................................................... 7
2.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED ARBETSFÖRHÅLLANDEN .................................................................. 7
2.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ....................................................................................................................... 8
JÄMIX .................................................................................................................................................... 8
Personalstruktur .................................................................................................................................... 8
Ledningssammansättning och karriärmöjligheter ................................................................................ 8
Anställningstrygghet och anställningsform .......................................................................................... 9
Hälsa och ohälsa ................................................................................................................................. 10
Föräldraskap ....................................................................................................................................... 10
Kränkande särbehandling/trakasserier............................................................................................... 10
3. REKRYTERING ..................................................................................................................................... 11
3.1. BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED REKRYTERING ............................................................................ 11
3.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 11
Nyrekrytering ...................................................................................................................................... 11
Positiv särbehandling .......................................................................................................................... 12
4. LÖNEFRÅGOR ..................................................................................................................................... 13
4.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED LÖNEFRÅGOR ............................................................................. 13
4.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 13
Medianlön och lönestatistik per lönebox ............................................................................................ 13
Övertidsersättning .............................................................................................................................. 13
5. UPPFÖLJNING ..................................................................................................................................... 14
5.1 UPPFÖLJNING AV AKTIVITETER 2014 .......................................................................................................... 17
LITTERATUR OCH KÄLLOR ...................................................................................................................... 19
Mål, uppdrag och aktiviteter 2015
Mål
1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön,
religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet
eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder.
2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser
3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra1
4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
5: Stadens verksamheter ska vara jämställda
Uppdrag
Uppdrag 1: Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till
alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som
invånarperspektiv.
Uppdrag 2: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå.
En handlingsplan för detta ska tas fram.
Uppdrag 3: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av
timanställd personal
Uppdrag 4: Alla verksamheter ska ha könsuppdelad statistik och göra en kartläggning
av resursfördelning utifrån kön
Uppdrag 5: Lönenivåerna för de högsta cheferna ska hållas tillbaka och skillnaderna
mellan högsta och lägsta lön ska minska.
Uppdrag 6: Förvaltningar och bolag ska erbjuda alla tillsvidareanställda heltidstjänster
liksom möjligheten till deltid.
1
Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget.
Aktiviteter
För ytterligare aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2015.
Mål 1 och 2
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Inom ram
Mål 2
Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i
arbetsmiljörapportering
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Från och med hösten 2014 ska resultatet på medarbetarenkätens frågor om hälsa,
stress och sjuknärvaro rapporteras och analyseras i arbetsmiljöuppföljningen i Rappet.
Mål 2 och 5, uppdrag 4
Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön
Kartlägga kompetensutvecklingsinsatser utifrån kön
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 2 och 5, Uppdrag 4
Vid rapportering av arbetsmiljöuppföljning ska könsuppdelad statistik presenteras och
analyseras
Tidplan: 2015
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Mål 2 och 5, uppdrag 2
Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge
svar på frågan varför utrikes födda chefer minskar samt ge information om chefernas
förutsättningar till ett hälsofrämjande ledarskap.
Tidplan: Höst 2014 
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 3, uppdrag 5
Åtgärder i löneöversyn
Tidplan: 2014
Ansvarig: Samtliga chefer
Finansiering: Central finansiering
Mål 4
Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den
folder som finns framtagen
Tidplan: Vår 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål , uppdrag 1
Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och
invånarperspektiv.
Tidplan: Under 2015
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Mål 1 och 5, uppdrag 2
Professionaliserad rekryteringsprocess
En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar
sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 3 och 6
Bemanningsoptimering
Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen
Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas
till övriga verksamheter inom de närmsta åren.
Tidplan: 2015
Ansvarig: Bemanningsenhet, HR-chef, HR, Chefer
Finansiering: Inom ram
1. Inledning
”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter”.
1.1Från konventioner till aktiviteter
Citatet ovan är från artikel 1 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna
som slogs fast 1948 i Förenta Nationerna. Utifrån denna allmänna förklaring följer sedan
ett antal konventioner om de mänskliga rättigheterna som Sverige har undertecknat.
Från den internationella nivån via lagar och mål i budget, följer flera formuleringar som
alla betonar människors lika värde. Det finns också flera krav på aktivt arbete med att
motverka alla typer av diskriminering och kränkande behandling.
Denna planen utgår primärt från tre styrande dokument: Diskrimineringslagen,
Göteborgs stads budget samt SDN Östa Göteborgs inriktningsbudget. Utöver dessa
dokument kan denna likabehandlingsplan kopplas till FN:s konventioner om mänskliga
rättigheter,
Europakonventionen,
CEMR-deklarationen2,
Sveriges
grundlag,
arbetsmiljölagen, de nationella jämställdhetspolitiska målen och Göteborgs stads
jämställdhetspolicy.
Göteborgs stad har flera mål och visioner i budget 2015 som handlar om likabehandling.
”Arbetet med likabehandling och att förebygga diskriminering, trakasserier och
kränkande behandling ska intensifieras. Staden ska aktivt motarbeta att människor
diskrimineras på grund av kön, könsidentitet eller könsuttryck,
funktionsnedsättning, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, sexuell läggning, ålder
eller av andra orsaker.”
”Göteborgs Stad ska vara en förebild i jämställdhet och jämställd
verksamhetsutveckling. Detta bidrar till att kvinnor och män blir ekonomiskt
jämställda samt ges samma makt att forma samhället och sina liv.”
Eftersom ojämlika villkor kan bero på flera faktorer har SDF Östra Göteborg, i linje med
Kommunfullmäktiges budget,
beslutat
att
planen
ska
innehålla
alla
2
CEMR är den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional
nivå som Göteborgs stad har undertecknat. Deklarationen stödjer kommuner, landsting och regioner i
arbetet med att stärka demokratin, förbättra servicekvaliteten och främja god förvaltning
diskrimineringsgrunder3 även om diskrimineringslagen bara kräver ett planmässigt och
aktivt arbete med tre av dem4. I kartläggningen är det mer fokus på några
diskrimineringsgrunder, framförallt kön. Detta ska inte uppfattas som att vissa
diskrimineringsgrunder är mindre viktiga att arbeta med. Istället är det så att
arbetsgivaren inte har rätt att upprätta förteckningar kring vad som helst om sina
medarbetare. Mål och aktiviteter strävar dock efter att omfatta samtliga
diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter.
Denna plan har ett arbetsgivarperspektiv. Fokus är alltså relationen mellan arbetsgivare
och medarbetare snarare än brukare, även om en mer jämlik organisation också
förväntas kunna möta invånarnas behov på ett mer rättvist sätt.
All statistik tas fram på helår föregående år. Statistiken finner du i bilagor till planen.
Statistik för könsskillnader tas från JÄMIX5, ett nationellt system för uppföljning.
Statistik för utrikes födda kommer från Statistiska Centralbyrån. Övrig statistik kommer
från Kompass, stadens IT-stöd för personalstatistik samt Aditro Recruit, stadens IT-stöd
för rekrytering.
1.2 Diskriminering och likabehandling
Diskrimineringslagen förbjuder och arbetar mot diskriminering som har samband med
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen är ett sätt att både
främja aktivt arbete för jämlikhet (som denna plan), liksom ett sätt att möjliggöra
upprättelse och ersättning till de som blivit utsatta för diskriminering.
Det finns olika typer av diskriminering; direkt och indirekt diskriminering, trakasserier
och sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera6.
Likabehandlingsarbete handlar om rättvisa, mänskliga rättigheter och demokrati.
Ambitionen är att förändra ojämlik fördelning av makt och skapa jämlika villkor för alla.
Aktivt arbete med likabehandling handlar däremot inte nödvändigtvis om att alla ska
behandlas på samma sätt. Det är ett jämlikt resultat som är det viktiga, inte alltid
medlen för att nå dit. Det handlar alltså om att alla medarbetare i förvaltningen ska ha
samma rättigheter men också samma reella möjligheter. Det innebär att arbetsgivaren
ska sträva efter att alla nuvarande och potentiella medarbetare ska ges samma faktiska
möjlighet att till exempel göra en arbetsuppgift, få en anställning eller vara föräldraledig
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Ojämlika strukturer, förutsättningar och normer i samhället ger vissa grupper en
överordnad position gentemot andra, helt enkelt mer makt. De normer och strukturer
3
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. För definition av begreppen se definitioner i bilaga 4.
4
Kön, etnicitet och religion eller annan trosuppfattning
5
Bilaga 1
6
Läs mer under definitioner i bilaga 4.
som finns på en arbetsplats kan således underlätta för vissa individer samtidigt som de
kan stänga ut de som inte lever upp till dessa normer. Detta kallas för strukturell
diskriminering. Ett exempel på detta är föreställningen om en bra chef som länge
kopplats till manlighet och etnisk svensk bakgrund. Detta har gjort att kvinnor och
personer med utländsk bakgrund haft svårare att få anställning som chef. Ett annat
exempel är de fysiska förutsättningar som finns omkring och på våra arbetsplatser.
Utgår vi ifrån att alla medarbetare har full rörlighet och hörsel när vi utformar lokaler
och miljöer? Detta är diskriminerande strukturer som förvaltningen arbetar aktivt med
att få bort.
1.3 Ansvar
Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige
fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar
för arbetet inom sin verksamhet/enhet. Cheferna ansvarar för att kommunicera planen
samt precisera och följa upp mål och aktiviteter på den egna enheten. Alla medarbetare
ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett
personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor.
2. Arbetsförhållanden
I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på
arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska
lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena
förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella
trakasserier.
2.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden
I Göteborgs Stad finns ett antal centrala dokument som beskriver hur förvaltningarna
ska arbeta med frågorna. Det finns medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt
gemensamma förhållningssätt. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med
arbetsmiljö och hälsa. Hur det ska göras finns beskrivet i processen för hälsa och
arbetsmiljö. Det finns också riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier.
Styrkort för integration arbetas fram successivt liksom jämställdhetsintegrerad budget.
Förvaltningen arbetar systematiskt med att tillgodose en bra arbetsmiljö för alla
medarbetare och särskilda anpassningar utifrån medarbetares behov genomförs när
behov uppstår.
2.2 Kartläggning och analys
JÄMIX
Det sammanlagda JÄMIX-resultatet i Östra Göteborg är något högre än medianvärdet
för stadsdelsförvaltningarna i staden7. Värdet har ökat jämfört med förra året, vilket till
stor del beror på att andelen kvinnor med tillsvidareanställning har ökat.
Personalstruktur
83 procent av tillsvidareanställda är kvinnor8, en siffra som är på samma nivå som i
övriga stadsdelar i staden. Andelen utrikes födda medarbetare i Östra Göteborg är 31
procent, näst högst i staden och andelen födda utanför Norden 28 procent9. Båda
siffrorna ökar över tid. I Östra Göteborg är könsfördelningen jämn i två yrkesgrupper av
27, fritidsledare och skolpersonal övriga10.
Utrikes födda är överrepresenterade i grupper med låg utbildningsgrad 11. Den
horisontella könssegregeringen12 på arbetsmarknaden avspeglas tydligt i Östra
Göteborg. Även den strukturella diskrimineringen av utrikes födda i samhället i stort
avspeglas i förvaltningen och i staden i stort. En kompletterande förklaring till att utrikes
födda finns i grupper med låg utbildningsgrad kan vara att många av de arbetstillfällen
som finns i kommunal verksamhet kan vara ett första steg in på arbetsmarknaden. Detta
är frågor som förvaltningen behöver arbeta vidare med. Avseende ålder finns det inget
som tyder på diskriminering.
Under 2014 tillsattes två rekryteringsspecialister för att arbeta med att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt
kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Ledningssammansättning och karriärmöjligheter
I högsta ledningsgruppen är 67 procent kvinnor och 33 procent män13. För övriga chefer
är fördelningen 78 procent kvinnor och 22 procent män14. Andel utrikes födda chefer i
Östra Göteborg är 8,4 procent jämfört med andelen medarbetare som är 31 procent.15
Andelen utrikes födda chefer har ökat något sedan föregående år.
Högskoleutbildning är något vanligare förekommande bland män, 53 procent, än bland
kvinnor, 51 procent16.
7
Bilaga 5 s 7
Bilaga 2, tabell 1
9
Bilaga 2 tabell 2
10
Bilaga 2, tabell 3
11
Bilaga 2 tabell 4
12
Horisontell könssegregering innebär att kvinnor och män har olika yrken, arbetsgivare, arbetar i olika
branscher och organisationer och/eller finns vid olika arbetsplatser.
13
Bilaga 1 s14
14
Bilaga 2, tabell 1
15
Bilaga 2 tabell 1 och 2
16
Bilaga 1 s 26
8
Enligt JÄMIX bör könsfördelningen vara minst 40-60 i högsta ledningen för att
organisationen ska vara jämställd. För övriga chefer ska könsfördelningen spegla
könsstrukturen bland alla anställda om kvinnor och män har samma möjligheter i
organisationen enligt JÄMIX.
Den såkallade vertikala könssegregeringen17 verkar kvarstå i förvaltningen då andelen
kvinnor som är chefer ökat endast marginellt, med en procentenhet sedan föregående
år. Att det förekommer vertikal könssegregering kan delvis bero på ojämställda
strukturer men också att högskoleutbildning är ett krav för de flesta chefsbefattningar.
(Män har ju i större utsträckning än kvinnor högskoleutbildning i Östra Göteborg).
Andelen kvinnor har minskat i den kommuninterna rekryteringen.
Under hösten 2013 infördes möjlighet till avslutningssamtal för chefer. Samtalen
genomförs av två HR-specialister och erbjuds till alla chefer som väljer att lämna
förvaltningen, och dessa kan möjligen framledes ge svar på frågan varför utrikes födda
chefer minskar. Återkoppling från avgångssamtalen kommer att presenteras på
förvaltningsnivå i slutet av år 2014.
Anställningstrygghet och anställningsform
Kvinnor har tillsvidareanställningar i högre grad än män i Östra Göteborg (90% jmf med
85%) men i något lägre grad heltidstjänster (91% jmf med 92%)18. Andelen kvinnor med
heltidsanställning har ökat jämfört med föregående år, och nu är skillnaden mellan män
och kvinnor marginell. En förklaring till det kan vara att flera av förvaltningens
kvinnodominerade yrkesgrupper numera ingår i projekt Optimerad bemanning, vars
syfte är att uppnå målet att erbjuda heltidsanställningar.
Att män har tidsbegränsade anställningar i högre grad än kvinnor kan vara ett utslag av
att många av kommunens tjänster inte kräver högre utbildning och därför kan vara
extrajobb under studietiden. Det kan också vara så att det finns en uppfattning om att
män inte är lika kvalificerade som kvinnor att utföra arbete inom de verksamheter som
kommunen har och därför inte anställer dem på tillsvidaretjänster. Det kan vara så att
de kvinnodominerade arbetsplatser, som finns i stor utsträckning, gör att män inte kan
identifiera sig med gruppen och därför väljer att inte fortsätta att arbeta i
organisationen.
Under 2014 fortsätter arbetet med optimerad bemanning för att ytterliga förstärka
arbetet med rätt till heltid.
Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt
kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
17
Vertikal könssegregering handlar om att kvinnor och män på ett systematiskt sätt inte når lika långt i sina
respektive karriärer.
18
Bilaga 1 s 20 samt 22
Hälsa och ohälsa
Tillsvidareanställda kvinnor har högre långtidssjukfrånvaro (från och med dag 15 enligt
JÄMIX definition) än tillsvidareanställda män (6,4 procent jmf 4,1 procent)19, vilket är en
ökning för båda grupperna jämfört med förra året. För korttidsfrånvaron är skillnaden
något lägre, kvinnor 2,7 procent och män 2,1 procent, i stort sett samma resultat som
föregående år20. I medarbetarenkäten uppger kvinnor i lägre utsträckning (medelvärde
3) än män (medelvärde 3,2) att de har möjlighet att återhämta sig efter perioder av hög
arbetsbelastning.
Kvinnor är generellt sett mer sjuka och mer sjukfrånvarande än män i stort. Därtill är
personal inom vård- och omsorg, särskilt kvinnor, sjukare och oftare sjukskrivna än
personal inom andra sektorer. Det finns flera orsaker till skillnaden i sjuktal mellan
kvinnor och män och mellan offentliganställda och anställda i privat sektor; lägre
inkomst och utbildningsnivå, lägre status och kvinnors större ansvar för hemarbete 21, är
några.
Kartläggning av insatser på företagshälsovården har genomförts, och visar att
kostnaderna för företagshälsovård speglar könsfördelningen i förvaltningen. Det vill
säga, kostnaderna för insatser riktade till kvinnor motsvarar 83 % av den totala
kostnaden, både för år 2012 och 2013. Fortsatt kartläggning av kostnader sker under
2014. HR-specialister tar med sig resultatet i sitt fortsatta arbete.
Föräldraskap
Av de som tog ut föräldraledighet tog kvinnor i genomsnitt ut 80 dagar mer jämfört med
män, vilket är en ökning med i snitt tio dagar sedan föregående år.22
Kvinnors större ansvar för hem och barn visar sig i statistiken för föräldraskap. Män tar
ut signifikant mindre andel föräldraledighet. Det jämställda uttaget av föräldraledighet
är ett strukturellt jämställdhetsproblem. Förvaltningen ser vikten av att arbeta med att
underlätta för föräldrar och blivande föräldrar att kombinera föräldraskap och
förvärvsarbete oavsett könstilhörighet. 23
Kränkande särbehandling/trakasserier
18 procent (förra året 23) uppger att de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på
arbetsplatsen. Av dem är det 52 procent som uppger att det är en kollega som
trakasserat dem, 20 procent menar att det är chefen och 42 procent uppger att det är
brukare (flervalsalternativ). Detta är en förändring mot föregående år då det var fler
som menade sig vara utsatta av chef, och färre av brukare. Av de som är utsatta har 55
19
Bilaga1 s 17
Bilaga1 s 28
21
På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012
22
Bilaga 1 s 18
23
På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012
20
procent (jmf 51 förra året) sökt stöd hos arbetsgivaren och 63 procent (jmf 51 förra
året) av de som sökt bedömer att de fått det stöd de behövt.24
Under 2014 har arbete med att likabehandlingsplaner ska finnas på alla enheter
påbörjats. Fortsatt arbete med detta kommer att ske under 2014 och 2015.
Riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier finns på
www.intranat.goteborg.se
Om du behöver ytterligare stöd än de råd som finns i dokumentet ovan kan du
vända dig till Göteborgs rättighetscenter för stöd och rådgivning.
http://gbgrc.se/
3. Rekrytering
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga
anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och
män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid
nyanställningar ska man anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade
könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet
efter hand ökar.
3.1. Beskrivning av hur staden arbetar med rekrytering
I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett
strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska mål i budget som anger
att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla
befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads Rekryteringsordning är ett
styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål.
3.2 Kartläggning och analys
Nyrekrytering
83 procent av nyrekryterade tillsvidareanställda är kvinnor och 17 procent är män
avseende extern rekrytering. Avseende förvaltningsintern rekrytering är 80 procent
kvinnor och 20 procent män och avseende kommunintern rekrytering är 87 procent
kvinnor och 13 procent män25.
24
25
Bilaga 3
Bilaga 2, tabell 5
Andelen män minskar i och med att andelen nyrekryterade kvinnor är högre än eller lika
stor som andelen kvinnor i organisationen i alla kategorier utom förvaltningsintern
rekrytering. Detta är en negativ utveckling då förvaltningen strävar efter att utjämna
den snedfördelade könsstrukturen.
36 procent av de nyrekryterade är utrikes födda, att jämföra med Göteborgs Stads
stadsdelar där talet är 28 procent. De flesta nyrekryterade som är utrikes födda är i
yrkesgrupper såsom städpersonal, måltidspersonal, undersköterskor samt barnskötare.
Glädjande är att andelen ökar i grupper med högre utbildning som sedan tidigare har låg
andel utrikes födda, bland annat lärare26.
Då utrikes födda i störst utsträckning finns i yrkesgrupper utan krav på
högskoleutbildning, kan det vara nödvändigt för arbetsgivaren att reflektera över hur
rekrytering till handläggartjänster ser ut samt om andra typer av kvalifikationer kan vara
likvärdiga med högskoleutbildning.
Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt
kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Positiv särbehandling
Positiv särbehandling är ett medel för jämnare könsfördelning som chefer i stadsdelen
kan tillämpa när det inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ
av arbete eller inom en viss yrkesgrupp. Könstillhörigheten kan avgöra i valet mellan två
kvalificerade kandidater vars meriter man bedömer som likvärdiga. I Östra Göteborg kan
tillämpande av positiv särbehandling göras där det finns grupper med ojämn
könsfördelning.
Avseende yrkesgrupper är det endast fritidsledare och övrig skolpersonal som har en
jämn könsfördelning. I övriga yrkesgrupper är kvinnor överrepresenterade utom i
gruppen vaktmästare där det omvända förhållandet råder27. Kartläggning av
könsfördelning på enhetsnivå bör göras inför varje rekryteringstillfälle.
26
27
Bilaga 2, tabell 6
Bilaga 2, tabell 3
4. Lönefrågor
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om
förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs
genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som
tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller
likvärdigt.
En djupare analys av löneläget görs i samband med löneöversynen varje år. Då åtgärdas
eventuella osakliga löneskillnader genom att en handlingsplan för jämställda löner
upprättas. Handlingsplanen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys
innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna
skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med lönefrågor
I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett
strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder
Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad
och vilka krav som ställs på medarbetaren och placeras i såkallade löneboxar. Staden har
en lönepolitik som är kopplad till BAS.
4.2 Kartläggning och analys
Separat, mer fördjupad kartläggning sker i samband med löneöversynen och finns att
tillgå på förvaltningen.
Medianlön och lönestatistik per lönebox
Medianlön för tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda, exklusive timanställda, är
för kvinnor 25 400 och för män 25 30028. Kvinnors medianlön i Östra Göteborg är alltså
något högre än mäns.
Enligt JÄMIX har Östra Göteborg uppnått målet om jämställda löner. De skillnader som
finns i medianlön handlar både om den horisontella och om den vertikala
könssegregeringen, att män ofta har handläggar- eller chefsuppdrag, vilket genererar
högre löner. Det förhållandet är dock ojämställt.
Övertidsersättning
Män rapporterar i större utsträckning än kvinnor övertid29. Att män rapporterar övertid i
större utsträckning än vad kvinnor gör leder till högre ersättningsnivåer för män. Att
män skulle ha en högre arbetsbelastning än kvinnor är inte fastslaget. Det finns dock
inget synligt samband med ökad ohälsa bland männen (något hög andel övertidsarbete
generellt genererar). Det kan vara så att män i större utsträckning väljer att rapportera
28
29
Bilaga 1, s 16
Bilaga 1, s 32
övertid, medan kvinnor är mer benägna att använda flexsystemet eller att inte
rapportera den arbetade tiden.
5. Uppföljning
Mål, uppdrag och aktiviteter 2014
Mål
1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön,
religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet
eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder.
2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser
3: Jämställdheten i stadens verksamheter ska öka30
4: Samtliga anställda inom förskola och skola ska ges kompetensutveckling vad avser
HBTQ-kunskap.31
5: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
6: Kränkande särbehandling eller trakasserier ska inte förekomma i förvaltningen
7: Integrationen mätt utifrån integrationsstyrkortets strategiska områden ska öka.
Delmål: Mångfald i rekrytering
8: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska minska
Uppdrag
Uppdrag 1: Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till
alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska ske på enhetsnivå och gälla ur såväl personalsom invånarperspektiv.
Uppdrag 2: En kartläggning av resursfördelning utifrån kön ska tas fram i varje nämnd
och bolag
Uppdrag3: Under 2014 ska all personal inom hemtjänsten erbjudas arbetskläder.
Uppdrag 4: Förvaltningar och bolag ska erbjuda alla tillsvidareanställda
heltidstjänster.
30
31
Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget.
Fet och kursiverad innebär att målet kommer från Stadsdelsnämnden.
Uppdrag 5: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå.
Uppdrag 6: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av
timanställd personal. Gäller för mandatperioden.
Aktiviteter
För preciserade aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2014.
Mål 1 och 2
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Tidplan: Höst 2013
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Inom ram
Mål 3, Uppdrag 2
Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön
En fördjupad kartläggning av korttidsfrånvaron sker under 2013-2014.
Tidplan: 2013
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Granskning av ojämställd övertidsrapportering
En fördjupad kartläggning och arbete med åtgärder av ojämställd övertidsrapportering
pågår.
Tidplan: Höst 2013
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 4
Arbete med normkritiskt perspektiv
Tidplan: 2014
Ansvarig: Sektor Utbildning
Finansiering: Inom ram
Mål 2 och 5
Se över möjligheten att kombinera chefsskap och föräldraskap
Chefers förutsättningar för hälsofrämjande ledarskap aktualiserar frågan om
möjligheten att kombinera chefsskap och föräldraskap under 2014.
Tidplan: Vår 2014
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Inom ram
Mål 1,3 och 7, Uppdrag 5
Jämställdhetsintegrerad rekryteringsprocess
Rekryteringsspecialister är tillsatta och kommer att arbeta med att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen samt att jämställdhetssäkra
rekryteringsprocessen under 2014.
Tidplan: Vår 2014
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Se särskild budget
Mål 8
Åtgärder i löneöversyn
Tidplan: 2014
Ansvarig: Samtliga chefer
Finansiering: Central finansiering
Samtliga mål
Avslutningssamtal med chefer kommer att införas under hösten 2013 och dessa kan
möjligen framledes ge svar på frågan varför utrikes födda chefer minskar.
Tidplan: Höst 2013 
Ansvarig: HR-chef
Uppdrag 1:
Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla
diskrimineringsgrunder. Arbetet ska ske på enhetsnivå och gälla ur såväl personalsom invånarperspektiv.
Tidplan: 2014
Ansvarig: Samtliga chefer
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 3
Arbete med att erbjuda all personal inom hemtjänsten arbetskläder.
Tidplan: 2014
Ansvarig: Chefer inom hemtjänsten
Finansiering: Stadengemensam budget
Uppdrag 4 och 6
Bemanningsoptimering
Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen
och Funktionshinder vilket fortgår och senare ska utökas till övriga verksamheter inom
de närmsta åren.
Tidplan: 2013
Ansvarig: Chefer inom ÄO-HS samt IFO-FH
Finansiering: Se separat budget för bemanningsoptimering.
5.1 Uppföljning av aktiviteter 2014
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Mot bakgrund av resultatet från den kartläggning av chefernas förutsättningar som
genomfördes 2012-2013 är ett antal åtgärdsområden igång som syftar till att förbättra
chefer hälsa och arbetsmiljö. Som direkta resultat av arbetet kan nämnas att en
introduktionsdag för nya chefer hölls under hösten 2014. Man arbetar även med att ta
fram en kompetensstege och matchande utbildningspaket. Vidare åtgärder är nya
rutiner för arbetsmiljöarbete riktat mot chefer, där förslag finns om att införa
regelbundna arbetsplatsbesök och arbetsmiljösamtal chef-chef. Ytterligare insatser
gäller administrativt stöd och stöd i planering och uppföljning, där man bl a arbetar med
att kvalitetssäkra administrativa processer och ta fram en årsöversikt.
Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön
En kartläggning av kostnader för företagshälsovård under 2013 har gjorts. Den visar att
fördelningen av kostnader överensstämmer väl med könsfördelningen i stadsdelen.
Dock varierar insatserna lite, kvinnor besöker i högra grad läkare, sjukgymnast och gör
arbetsförmågebedömning medan män i högre grad besöker sjuksköterska och
beteendevetare.
En fördjupad kartläggning av korttidsfrånvaron sker under 2013-2014
En nulägesanalys är gjord. Ett hälsofrämjande arbete är inlett, utbildningar för
hälsoinspiratörer och föreläsningar för medarbetare är inplanerat. Det är också inrättat
en pott med pengar, som enheter kan söka pengar ur för hälsofrämjande insatser.
En tydligare integrering av arbetsmiljö- och hälsoarbetet med ett årshjul och en tydlig
struktur och plan för uppföljnings kan på längre sikt ge effekter på korttidsfrånvaron i
förvaltningen.
Granskning av ojämställd övertidsrapportering
Män rapporterar i större utsträckning övertid än kvinnor. Vid en närmare kartläggning
framkommer att män rapporterar mer övertid i samtliga sektorer, att chefer inte tycks
rapportera övertid i den utsträckning som de arbetar den samt att rapporteringen inte
sker korrekt i alla sektorer. Fortsatt arbete med granskning av mertid, övertid och flex
kommer att ske under 2015.
Arbete med normkritiskt perspektiv
Arbetsplatsträffar om normkritik och mångfald har genomförts inom flera
verksamheter.
Fritidsverksamheten har genomfört studiebesök på HBTQ-certifierade fritidsgårdar.
Inom boendestöd arbetas med normkritik och likabehandlingsplaner. Alla medarbetare
på försörjningsstödsenheterna har gått utbildningen "Vi är romer" på Stadsmuseet.
Samtliga rektorer och områdeschefer inom sektor Utbildning har också gått
utbildningen. Inom utbildning pågår arbete med mänskliga rättigheter i undervisningen.
Se över möjligheten att kombinera chefsskap och föräldraskap
I arbetet med åtgärder för att förbättra chefernas förutsättningar har det skapats
arbetsgrupper. Grupperna präglas av hög delaktighet av chefer, och när arbetsmöten för
dessa grupper planeras har cheferna stor möjlighet att påverka mötestider utifrån sin
livssituation.
Jämställdhetsintegrerad rekryteringsprocess
Rekryteringsspecialister är tillsatta för att kvalitetssäkra och öka professionaliseringen
av rekryteringsprocessen. Det stödmaterial för rekrytering som
rekryteringsspecialisterna tagit fram utgår från strukturerade kompetensbaserade
intervjufrågor, vilket ökar möjligheten att rekrytera rätt person oavsett kön eller
bakgrund.
Avslutningssamtal med chefer kommer att införas under hösten 2014 och dessa kan
möjligen framledes ge svar på frågan varför utrikes födda chefer minskar.
Åtgärder i löneöversyn
Under 2014 har förvaltningen prioriterat sjuksköterskor, förskollärare, socialsekreterare,
lärare samt en antal mindre yrkesgrupper. Östra Göteborg har under ett flertal år satsat
på de prioriterade yrkesgruppernas löneutveckling. Dessa satsningar visar sig nu i
lönestatistiken och flertalet yrkesgrupper ligger i enlighet med den lönepolitiska
målbilden.
De närmaste åren kommer förvaltningen att fortsatt behöva satsa på prioriterade
grupperna främst vad gäller att öka lönespridningen. Förvaltningen har mycket svårt att
rekrytera vissa yrkesgrupper såsom chefer, förskollärare, vissa ämneslärare,
socialsekreterare vilket gör det än mer angeläget att kunna erbjuda en god
löneutveckling.
Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till alla
diskrimineringsgrunder. Arbetet ska ske på enhetsnivå och gälla ur såväl personalsom invånarperspektiv
Inom sektor UTB och inom FH-området av sektor IFO-FH har samtliga enheter planer.
Inom stöd och service har lokalvården påbörjat arbete med planer. IFO har arbetat
särskilt med barnperspektivet men har inte tagit fram planer för likabehandling. ÄO-HS
har inte arbetat med frågan. Förvaltningen kommer inte att kunna fullgöra uppdraget
för alla enheter under året.
Aktiva åtgärder pågår inom många verksamheter, även sådana där formella planer inte
tagits fram. Inom sektor utbildning pågår kvalitetsgranskning av alla planer utifrån
Skolinspektionens granskning för att ytterligare förbättra arbetet. Särskilt fokus på
utredningar avseende kränkningar finns där struktur och systematik skapas för att kunna
se mönster för hela förvaltningen t.ex. vilka kränkningar pojkar och flickor utför och
utsätts för.
Arbete med att erbjuda all personal inom hemtjänsten arbetskläder
Arbetet pågår och kommer fortsätta under 2015.
Bemanningsoptimering
Andel tid utfört av timavlönade har minskat med 1,3 % mellan år 2012 och 2013. För
ytterligare information, se separat redovisning av bemanningsoptimering
Litteratur och källor
Statistiska Centralbyrån (2010) På tal om Kvinnor och Män. Lathund om jämställdhet
www.personalingangen.se
www.intranat.goteborg.se
www.gbgrc.se
Aditro Recruit
Tillhörande dokument:
Bilaga 1 Nyckeltal JÄMIX Östra Göteborg
Bilaga 2 Statistik 2014
Bilaga 3 Kränkningar Östra Göteborg 2014
Bilaga 4 Definitioner
Bilaga 5 JÄMIX Göteborgs stad