2015-09-18
Östra Göteborgs
plan för lika rättigheter
och möjligheter för
medarbetare
2016
Innehåll
MÅL, UPPDRAG OCH AKTIVITETER 2016 .................................................................................................. 3
1. INLEDNING ........................................................................................................................................... 7
1.1FRÅN KONVENTIONER TILL AKTIVITETER .......................................................................................................... 7
1.2 DISKRIMINERING OCH LIKABEHANDLING......................................................................................................... 8
1.3 ANSVAR .................................................................................................................................................. 9
2. ARBETSFÖRHÅLLANDEN ....................................................................................................................... 9
2.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED ARBETSFÖRHÅLLANDEN .................................................................. 9
2.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 10
JÄMIX .................................................................................................................................................. 10
Personalstruktur .................................................................................................................................. 10
Ledningssammansättning och karriärmöjligheter .............................................................................. 10
Anställningstrygghet och anställningsform ........................................................................................ 11
Hälsa och ohälsa ................................................................................................................................. 12
Föräldraskap ....................................................................................................................................... 12
Kränkande särbehandling/trakasserier............................................................................................... 12
3. REKRYTERING ..................................................................................................................................... 13
3.1. BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED REKRYTERING ............................................................................ 13
3.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 13
Nyrekrytering ...................................................................................................................................... 13
Positiv särbehandling .......................................................................................................................... 14
4. LÖNEFRÅGOR ..................................................................................................................................... 14
4.1 BESKRIVNING AV HUR STADEN ARBETAR MED LÖNEFRÅGOR ............................................................................. 15
4.2 KARTLÄGGNING OCH ANALYS ..................................................................................................................... 15
Medianlön och lönestatistik per lönebox ............................................................................................ 15
Övertidsersättning .............................................................................................................................. 15
5. UPPFÖLJNING..................................................................................................................................... 16
5.1 UPPFÖLJNING AV AKTIVITETER 2015 .......................................................................................................... 18
LITTERATUR OCH KÄLLOR ...................................................................................................................... 22
Mål, uppdrag och aktiviteter 2016
Mål
1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön,
religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet
eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder.
2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser
3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra1
4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
5: Den strukturella könsdiskrimineringen ska motverkas
6: Alla stadens ska genomsyras av mänskliga rättigheter och främja likabehandling
Uppdrag
Uppdrag 1: Alla förvaltningar och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i
förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som
invånarperspektiv
Uppdrag 2: Den normkritiska kompetensen ska höjas i stadens verksamheter
Uppdrag 3: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå.
En aktiv uppföljning ska ske utifrån framtagen handlingsplan
Uppdrag 4: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av
timavlönad personal
Uppdrag 5: En översyn ska göras av rekryteringsprocessen utifrån stadens
rekryteringsbehov. Denna ska också spegla sammansättningen av stadens befolkning
Uppdrag 6: En satsning ska göras på de anställda som har lägst löner
Uppdrag 7: En handlingsplan för att förbättra arbetsmiljön för de grupper som har
högst sjukfrånvaro ska tas fram, med fokus på de grupper som i Medarbetarenkäten
inte definierade sig som kvinna eller man
Uppdrag 8: Möjligheten att införa en friskvårdstimme ska utredas
1
Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget.
Uppdrag 9: Alla anställda inom skola och förskola ska genomgå utbildning i HBTQ inom
mandatperioden2
Aktiviteter
För ytterligare aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2016.
Mål 1, 2 och 6, uppdrag 7
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Tidplan: Höst 2015
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Inom ram
Mål 1 och 6, uppdrag 1 och 2
Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och
invånarperspektiv.
Tidplan: Under 2015 och 2016
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Mål 1 och 6, uppdrag 3 och 5
Professionaliserad rekryteringsprocess
En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar
sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund
Kartläggning av personalomsättningen från 2011-2015
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 2, uppdrag 7
Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i
arbetsmiljörapportering
Tidplan: Höst 2015
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Från och med hösten 2014 redovisas och analyseras resultatet på
medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i
arbetsmiljöuppföljningen i Rappet.
Mål 2, uppdrag 3
2
Kursiv text innebär att uppdraget kommer från Stadsdelsnämnden
Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge
information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande
ledarskap samt ge kunskap om hur Östra Göteborg kan öka andelen födda utanför
Norden samt kvinnor på chefnivå
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 3 och 5, uppdrag 6
Åtgärder i löneöversyn
Tidplan: 2016
Ansvarig: Samtliga chefer
Finansiering: Central finansiering
Mål 4
Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den
folder som finns framtagen
Tidplan: Vår 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 5
Kartlägga och analysera könsuppdelad statistik för att upptäcka diskriminerande
skillnader och utifrån detta vidta åtgärder
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR och Chefer
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 2 och 9:
Kartlägga behov och planera utbildning.
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR och Chefer
Finansiering: Inom ram
Förvaltningen fortsätter arbetet med att utveckla kompetens kring och användning av
ett normkritiskt perspektiv. Arbetet sker i linjen och på alla nivåer.
Uppdrag 3:
Ta fram aktiviteter utifrån den handlingsplan Kommunledningen tar fram. Fortsatt
arbete med en professionaliserad rekryteringsprocess för att öka sannolikheten att
rätt kompetens rekryteras oavsett bakgrund.
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 4:
Bemanningsoptimering
Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen
Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas
till övriga verksamheter inom de närmsta åren.
Tidplan: 2015
Ansvarig: Bemanningsenhet, HR-chef, HR, Chefer
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 7:
En kartläggning och analys av förvaltningens ökande sjukfrånvaro ska genomföras och
åtgärder vidtas utifrån den för att minska sjukfrånvaron och öka hälsan hos alla
medarbetare
En utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete planeras för alla stadsdelens chefer och
HR-specialister
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 8:
Se över och följa upp hur möjligheten till friskvårdstimme ser ut i Östra Göteborg
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
1. Inledning
”Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter”.
1.1Från konventioner till aktiviteter
Citatet ovan är från artikel 1 i den allmänna förklaringen om de mänskliga rättigheterna
som slogs fast 1948 i Förenta Nationerna. Utifrån denna allmänna förklaring följer sedan
ett antal konventioner om de mänskliga rättigheterna som Sverige har undertecknat.
Från den internationella nivån via lagar och mål i budget, följer flera formuleringar som
alla betonar människors lika värde. Det finns också flera krav på aktivt arbete med att
motverka alla typer av diskriminering och kränkande behandling.
Denna planen utgår primärt från tre styrande dokument: Diskrimineringslagen,
Göteborgs stads budget samt SDN Östa Göteborgs inriktningsbudget. Utöver dessa
dokument kan denna likabehandlingsplan kopplas till FN:s konventioner om mänskliga
rättigheter,
Europakonventionen,
CEMR-deklarationen3,
Sveriges
grundlag,
arbetsmiljölagen, de nationella jämställdhetspolitiska målen och Göteborgs stads
jämställdhetspolicy.
Göteborgs stad har flera mål och visioner i budget 2016 som handlar om likabehandling.
”Staden ska sträva efter att fullt ut omsätta FN:s förklaring om de människliga
rättigheterna, funktionshinder-, barn- och kvinnokonventionerna i praktisk handling
för alla invånare.”
”Göteborgs Stad ska vara en förebild för en jämställd utveckling. Kvinnor och män
ska bli ekonomisktjämställda och har samma makt att forma samhället och sina liv.
Jämställdhet är centralt i arbetet för jämlikhet.”
Eftersom ojämlika villkor kan bero på flera faktorer har SDF Östra Göteborg, i linje med
Kommunfullmäktiges budget,
beslutat
att
planen
ska
innehålla
alla
diskrimineringsgrunder4 även om diskrimineringslagen bara kräver ett planmässigt och
aktivt arbete med tre av dem5. I kartläggningen är det mer fokus på några
diskrimineringsgrunder, framförallt kön. Detta ska inte uppfattas som att vissa
diskrimineringsgrunder är mindre viktiga att arbeta med. Istället är det så att
arbetsgivaren inte har rätt att upprätta förteckningar kring vad som helst om sina
CEMR är den europeiska deklarationen för jämställdhet på lokal och regional
nivå som Göteborgs stad har undertecknat. Deklarationen stödjer kommuner, landsting och regioner i
arbetet med att stärka demokratin, förbättra servicekvaliteten och främja god förvaltning
4
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. För definition av begreppen se definitioner i bilaga 4.
5
Kön, etnicitet och religion eller annan trosuppfattning
3
medarbetare. Mål och aktiviteter strävar dock efter att omfatta samtliga
diskrimineringsgrunder för att främja lika rättigheter och möjligheter.
Denna plan har ett arbetsgivarperspektiv. Fokus är alltså relationen mellan arbetsgivare
och medarbetare snarare än brukare, även om en mer jämlik organisation också
förväntas kunna möta invånarnas behov på ett mer rättvist sätt.
All statistik tas fram på helår föregående år. Statistiken finner du i bilagor till planen.
Statistik för könsskillnader tas från JÄMIX6, ett nationellt system för uppföljning.
Statistik för utrikes födda kommer från Statistiska Centralbyrån. Övrig statistik kommer
från Nekksus, stadens IT-stöd för personalstatistik samt Aditro Recruit, stadens IT-stöd
för rekrytering.
1.2 Diskriminering och likabehandling
Diskrimineringslagen förbjuder och arbetar mot diskriminering som har samband med
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Lagen är ett sätt att både
främja aktivt arbete för jämlikhet (som denna plan), liksom ett sätt att möjliggöra
upprättelse och ersättning till de som blivit utsatta för diskriminering.
Det finns olika typer av diskriminering; direkt och indirekt diskriminering, trakasserier
och sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera7.
Likabehandlingsarbete handlar om rättvisa, mänskliga rättigheter och demokrati.
Ambitionen är att förändra ojämlik fördelning av makt och skapa jämlika villkor för alla.
Aktivt arbete med likabehandling handlar däremot inte nödvändigtvis om att alla ska
behandlas på samma sätt. Det är ett jämlikt resultat som är det viktiga, inte alltid
medlen för att nå dit. Det handlar alltså om att alla medarbetare i förvaltningen ska ha
samma rättigheter men också samma reella möjligheter. Det innebär att arbetsgivaren
ska sträva efter att alla nuvarande och potentiella medarbetare ska ges samma faktiska
möjlighet att till exempel göra en arbetsuppgift, få en anställning eller vara föräldraledig
oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Ojämlika strukturer, förutsättningar och normer i samhället ger vissa grupper en
överordnad position gentemot andra, helt enkelt mer makt. De normer och strukturer
som finns på en arbetsplats kan således underlätta för vissa individer samtidigt som de
kan stänga ut de som inte lever upp till dessa normer. Detta kallas för strukturell
diskriminering. Ett exempel på detta är föreställningen om en bra chef som länge
kopplats till manlighet och etnisk svensk bakgrund. Detta har gjort att kvinnor och
personer med utländsk bakgrund haft svårare att få anställning som chef. Ett annat
exempel är de fysiska förutsättningar som finns omkring och på våra arbetsplatser.
Utgår vi ifrån att alla medarbetare har full rörlighet och hörsel när vi utformar lokaler
6
7
Bilaga 1
Läs mer under definitioner i bilaga 4.
och miljöer? Detta är diskriminerande strukturer som förvaltningen arbetar aktivt med
att få bort.
1.3 Ansvar
Nämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och mål som kommunfullmäktige
fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för frågorna. Chefer har ansvar
för arbetet inom sin verksamhet/enhet. Cheferna ansvarar för att kommunicera planen
samt precisera och följa upp mål och aktiviteter på den egna enheten. Alla medarbetare
ansvarar för att aktivt delta i förvaltningens arbete med frågorna. Dessutom har alla ett
personligt ansvar att verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor.
2. Arbetsförhållanden
I diskrimineringslagen beskrivs arbetsgivarens ansvar för arbetsförhållandena på
arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska genomföra åtgärder för att arbetsförhållandena ska
lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning. Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetaren att förena
förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier, repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller sexuella
trakasserier.
2.1 Beskrivning av hur staden arbetar med arbetsförhållanden
I Göteborgs Stad finns ett antal centrala dokument som beskriver hur förvaltningarna
ska arbeta med frågorna. Det finns medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt
gemensamma förhållningssätt. Stadens förvaltningar ska arbeta systematiskt med
arbetsmiljö och hälsa. Hur det ska göras finns beskrivet i processen för hälsa och
arbetsmiljö. Det finns också riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier.
Styrkort för integration arbetas fram successivt liksom jämställdhetsintegrerad budget.
Förvaltningen arbetar systematiskt med att tillgodose en bra arbetsmiljö för alla
medarbetare och särskilda anpassningar utifrån medarbetares behov genomförs när
behov uppstår.
2.2 Kartläggning och analys
JÄMIX
Det sammanlagda JÄMIX-resultatet i Östra Göteborg är det samma som medianvärdet
för alla stadsdelsförvaltningar8. Värdet har sjunkit något jämfört med förra året vilket
dels beror på att andel tillsvidareanställda kvinnor har ökat i en större utsträckning än
tillsvidareanställda män. Dels beror det även på att andelen långtidssjukskrivna kvinnor
har ökat medan andelen långtidssjukskrivna män har minskat.
Personalstruktur
83 procent av tillsvidareanställda är kvinnor9, en siffra som är på samma nivå som i
övriga stadsdelar i staden. Andelen utrikes födda medarbetare i Östra Göteborg är 33
procent, näst högst i staden och andelen födda utanför Norden 28 procent10. Båda
siffrorna ökar över tid. I Östra Göteborg är könsfördelningen jämn i två yrkesgrupper av
27, fritidsledare och skolpersonal övriga11.
Utrikes födda är överrepresenterade i grupper med låg utbildningsgrad 12. Den
horisontella könssegregeringen13 på arbetsmarknaden avspeglas tydligt i Östra
Göteborg. Även den strukturella diskrimineringen av utrikes födda i samhället i stort
avspeglas i förvaltningen och i staden i stort. En kompletterande förklaring till att utrikes
födda finns i grupper med låg utbildningsgrad kan vara att många av de arbetstillfällen
som finns i kommunal verksamhet kan vara ett första steg in på arbetsmarknaden. Detta
är frågor som förvaltningen behöver arbeta vidare med. Avseende ålder finns det inget
som tyder på diskriminering.
I ett led i för att öka förutsättningarna till att rätt kompetens rekryteras oberoende
bakgrund har rekryteringsprocessen setts över och stor vikt ligger i detta arbete. Detta
kan framledes bidra till en mer jämlik personalstruktur.
Ledningssammansättning och karriärmöjligheter
I högsta ledningsgruppen är 67 procent kvinnor och 33 procent män14. För övriga chefer
är fördelningen 77 procent kvinnor och 23 procent män15. Andel utrikes födda chefer i
Östra Göteborg är 9,1 procent jämfört med andelen medarbetare som är 33 procent.16
Andelen utrikes födda chefer har ökat något sedan föregående år.
8
Bilaga 1, sid 6
Bilaga 2, tabell 1
10
Bilaga 2 tabell 2
11
Bilaga 2, tabell 3
12
Bilaga 2 tabell 4
13
Horisontell könssegregering innebär att kvinnor och män har olika yrken, arbetsgivare, arbetar i olika
branscher och organisationer och/eller finns vid olika arbetsplatser.
14
Bilaga 1 s14
15
Bilaga 2, tabell 1
16
Bilaga 2 tabell 1 och 2
9
Högskoleutbildning är något vanligare förekommande bland män, 53 procent, än bland
kvinnor, 51 procent17. En skillnad som över tid har minskat och kanske inte längre kan
ses som förklarande till att könsfördelning i chefspositioner inte är jämställd. Istället kan
skillnaden relateras till den horisontella könssegregeringen då fler kvinnodominerade
yrkesgrupper inte kräver någon högskoleutbildning.
Enligt JÄMIX bör könsfördelningen vara minst 40-60 i högsta ledningen för att
organisationen ska vara jämställd. För övriga chefer ska könsfördelningen spegla
könsstrukturen bland alla anställda om kvinnor och män har samma möjligheter i
organisationen enligt JÄMIX.
Den så kallade vertikala könssegregeringen18 verkar kvarstå i förvaltningen då andelen
kvinnor som är chefer är oförändrat sett till föregående år. Att det förekommer vertikal
könssegregering kan delvis bero på ojämställda strukturer. Andelen kvinnor i den
kommuninterna rekryteringen till chefspositioner har minskat medan andelen
externrekryterade kvinnor har ökat.
De avgångssamtal som erbjuds alla chefer som slutar kan möjligen framledes ge svar på
frågor kring könsfördelning samt hur andelen utrikes födda chefer kan öka ännu mer. Än
så länge är relativt få samtal genomförda och därmed finns ännu inget resultat kring
dessa frågor. I samtalen har anledningar till avgång framkommit, bland dessa är hög
arbetsbelastning och otydlighet i rollen de vanligaste. Åtgärder för att förbättra dessa
områden är planerade och arbetet med avgångssamtal kommer att fortgå och löpande
presenteras på förvaltningsnivå.
Anställningstrygghet och anställningsform
Kvinnor har tillsvidareanställningar i högre grad än män i Östra Göteborg (88 procent jmf
med 81 procent) men i något lägre grad heltidstjänster (92 procent jmf med 93
procent)19. Andelen kvinnor med tillsvidareanställning har ökat i jämförelse med
föregående år, vilket påverkar JÄMIX-resultatet negativt. Andelen kvinnor med
heltidsanställning har ökat jämfört med föregående år, och nu är skillnaden mellan män
och kvinnor marginell och fördelningen räknas som jämställd på stadsdelsnivå. En
förklaring till det kan vara att flera av förvaltningens kvinnodominerade yrkesgrupper
numera ingår i bemanningsoptimering, vars syfte är att uppnå målet att erbjuda
heltidsanställningar.
Att män har tidsbegränsade anställningar i högre grad än kvinnor kan vara ett utslag av
att många av kommunens tjänster inte kräver högre utbildning och därför kan vara ett
extrajobb under studietiden. Det kan också vara så att det finns en uppfattning om att
män inte är lika kvalificerade som kvinnor att utföra arbete inom de verksamheter som
kommunen har och därför inte anställer dem på tillsvidaretjänster. Det kan vara så att
de kvinnodominerade arbetsplatser, som finns i stor utsträckning, gör att män inte kan
17
Bilaga 1 s 26
Vertikal könssegregering handlar om att kvinnor och män på ett systematiskt sätt inte når lika långt i sina
respektive karriärer.
19
Bilaga 1 s 20 samt 22
18
identifiera sig med gruppen och därför väljer att inte fortsätta att arbeta i
organisationen.
Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt
kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Hälsa och ohälsa
Tillsvidareanställda kvinnor har högre långtidssjukfrånvaro (från och med dag 15 enligt
JÄMIX definition) än tillsvidareanställda män (7,0 procent jmf 3,9 procent)20, vilket är en
ökning för kvinnor medan det är en minskning för män i jämförelse med tidigare år. I
vissa kvinnodominerade yrkesgrupper har långtidssjukfrånvaron ökat. Anledning till
detta är inte fastställd, för att vända denna negativa trend har HR-avdelningen påbörjat
en kartläggning av bland annat äldreomsorgen för att förhoppningsvis utreda vad för
orsaker som kan finnas till den ökade långtidssjukfrånvaron. För korttidsfrånvaron är
skillnaden mindre, kvinnor 2,8 procent och män 2,3 procent, i stort sett samma resultat
som föregående år21. I medarbetarenkäten uppger kvinnor i lägre utsträckning
(medelvärde 3) än män (medelvärde 3,2) att de har möjlighet att återhämta sig efter
perioder av hög arbetsbelastning.
Kvinnor är generellt sett mer sjuka och mer sjukfrånvarande än män i stort. Därtill är
personal inom vård- och omsorg, särskilt kvinnor, sjukare och oftare sjukskrivna än
personal inom andra sektorer. Det finns flera orsaker till skillnaden i sjuktal mellan
kvinnor och män och mellan offentliganställda och anställda i privat sektor; lägre
inkomst och utbildningsnivå, lägre status och kvinnors större ansvar för hemarbete 22, är
några.
Föräldraskap
Av de som tog ut föräldraledighet tog kvinnor i genomsnitt ut 58 dagar mer jämfört med
män, vilket är en minskning med i snitt 22 dagar sedan föregående år.23
Kvinnors större ansvar för hem och barn visar sig i statistiken för föräldraskap. Män tar
ut signifikant mindre andel föräldraledighet. Det jämställda uttaget av föräldraledighet
är ett strukturellt jämställdhetsproblem. Förvaltningen ser vikten av att arbeta med att
underlätta för föräldrar och blivande föräldrar att kombinera föräldraskap och
förvärvsarbete oavsett könstilhörighet. 24
Kränkande särbehandling/trakasserier
18 procent (2013 var det 23) uppger att de blivit utsatta för kränkningar/trakasserier på
arbetsplatsen. Av dem är det 52 procent som uppger att det är en kollega som
20
Bilaga1 s 17
Bilaga1 s 28
22
På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012
23
Bilaga 1 s 18
24
På tal om Kvinnor och Män, lathund om jämställdhet 2012
21
trakasserat dem, 20 procent menar att det är chefen och 42 procent uppger att det är
brukare (flervalsalternativ). Detta är en förändring mot 2013 år då det var fler som
menade sig vara utsatta av chef, och färre av brukare. Av de som är utsatta har 55
procent (jmf 51 2013) sökt stöd hos arbetsgivaren och 63 procent (jmf 51 2013) av de
som sökt bedömer att de fått det stöd de behövt.25
Under 2014 har arbete med att likabehandlingsplaner ska finnas på alla enheter
påbörjats. Fortsatt arbete med detta kommer att ske under 2015 och 2016.
Riktlinjer vid kränkande särbehandling och trakasserier finns på
www.intranat.goteborg.se
Om du behöver ytterligare stöd än de råd som finns i dokumentet ovan kan du
vända dig till Göteborgs rättighetscenter för stöd och rådgivning.
http://gbgrc.se/
3. Rekrytering
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga
anställningar. Arbetsgivaren ska också främja en jämn fördelning mellan kvinnor och
män genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Vid
nyanställningar ska man anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade
könet och försöka se till att andelen medarbetare av det underrepresenterade könet
efter hand ökar.
3.1. Beskrivning av hur staden arbetar med rekrytering
I rekryteringsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett
strukturerat sätt ska arbeta med rekrytering. Det finns politiska mål i budget som anger
att förvaltningarna ska sträva efter att sammansättningen av medarbetare ska spegla
befolkningsstrukturen i Göteborgs Stad. Göteborgs Stads Rekryteringsordning är ett
styrande dokument som bygger på lagstiftning och politiska mål.
3.2 Kartläggning och analys
Nyrekrytering
84 procent av nyrekryterade tillsvidareanställda är kvinnor och 16 procent är män
avseende extern rekrytering. Avseende förvaltningsintern rekrytering är 83 procent
25
Bilaga 3
kvinnor och 17 procent män och avseende kommunintern rekrytering är 81 procent
kvinnor och 19 procent män26.
Andelen män minskar i och med att andelen nyrekryterade kvinnor är högre än eller lika
stor som andelen kvinnor i organisationen i alla kategorier utom kommunintern
rekrytering. Detta är en negativ utveckling då förvaltningen strävar efter att utjämna
den snedfördelade könsstrukturen.
37 procent av de nyrekryterade är utrikes födda, att jämföra med Göteborgs Stads
stadsdelar där talet är 29 procent. De flesta nyrekryterade som är utrikes födda är i
yrkesgrupper såsom städpersonal, kockar, måltidspersonal, undersköterskor,
stödassistenter samt barnskötare. Glädjande är att andelen ökar i grupper med högre
utbildning som sedan tidigare har låg andel utrikes födda, bland annat förskollärare27.
Då utrikes födda i störst utsträckning finns i yrkesgrupper utan krav på
högskoleutbildning, kan det vara nödvändigt för arbetsgivaren att reflektera över hur
rekrytering till handläggartjänster ser ut samt om andra typer av kvalifikationer kan vara
likvärdiga med högskoleutbildning.
Förvaltningens rekryteringsspecialister kommer fortsätta med att arbeta för att öka
professionaliseringen av rekryteringsprocessen och öka förutsättningarna för att rätt
kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Positiv särbehandling
Positiv särbehandling är ett medel för jämnare könsfördelning som chefer i stadsdelen
kan tillämpa när det inte råder en jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ
av arbete eller inom en viss yrkesgrupp. Könstillhörigheten kan avgöra i valet mellan två
kvalificerade kandidater vars meriter man bedömer som likvärdiga. I Östra Göteborg kan
tillämpande av positiv särbehandling göras där det finns grupper med ojämn
könsfördelning.
Avseende yrkesgrupper är det endast fritidsledare och övrig skolpersonal som har en
jämn könsfördelning. I övriga yrkesgrupper är kvinnor överrepresenterade utom i
gruppen vaktmästare där det omvända förhållandet råder28. Kartläggning av
könsfördelning på enhetsnivå bör göras inför varje rekryteringstillfälle.
4. Lönefrågor
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om
förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs
genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som
26
Bilaga 2, tabell 5
Bilaga 2, tabell 6
28
Bilaga 2, tabell 3
27
tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller
likvärdigt.
En djupare analys av löneläget görs i samband med löneöversynen varje år. Då åtgärdas
eventuella osakliga löneskillnader genom att en handlingsplan för jämställda löner
upprättas. Handlingsplanen skall utöver resultat av lönekartläggning och analys
innehålla åtgärder, kostnadsberäkning och tidplan för lönejusteringar. Justeringarna
skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
4.1 Beskrivning av hur staden arbetar med lönefrågor
I lönebildningsprocessen för Göteborgs Stad beskrivs hur stadens chefer på ett
strukturerat sätt ska arbeta med frågorna. För att främja jämställda löner använder
Staden arbetsvärderingssystemet BAS. Alla tjänster värderas i BAS utifrån svårighetsgrad
och vilka krav som ställs på medarbetaren och placeras i såkallade löneboxar. Staden har
en lönepolitik som är kopplad till BAS.
4.2 Kartläggning och analys
Separat, mer fördjupad kartläggning sker i samband med löneöversynen och finns att
tillgå på förvaltningen.
Medianlön och lönestatistik per lönebox
Medianlön för tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda, exklusive timanställda, är
för kvinnor 26 200 och för män 25 78829. Kvinnors medianlön i Östra Göteborg är alltså
något högre än mäns.
Enligt JÄMIX har Östra Göteborg uppnått målet om jämställda löner. De skillnader som
finns i medianlön handlar både om den horisontella och om den vertikala
könssegregeringen, att män ofta har handläggar- eller chefsuppdrag, vilket genererar
högre löner. Det förhållandet är dock ojämställt.
Enligt Göteborgs stads budget 2016 ska särskilt fokus läggas på att analysera
löneskillnader mellan yrken som befinner sig i samma intervall i
arbetsvärderingssystemet BAS. En sådan analys kan ger svar på hur omfattande den
horisontella och vertikala könssegregeringen är.
Övertidsersättning
Män rapporterar i något större utsträckning än kvinnor övertid (0.64 procent jämf med
0.41 procent)30. Att män rapporterar övertid i större utsträckning än vad kvinnor gör
leder till högre ersättningsnivåer för män. Att män skulle ha en högre arbetsbelastning
än kvinnor är inte fastslaget. Det finns dock inget synligt samband med ökad ohälsa
bland männen (något hög andel övertidsarbete generellt genererar). Det kan vara så att
män i större utsträckning väljer att rapportera övertid, medan kvinnor är mer benägna
att använda flexsystemet eller att inte rapportera den arbetade tiden.
29
30
Bilaga 1, s 16
Bilaga 1, s 32
5. Uppföljning
5.1 Mål, uppdrag och aktiviteter 2015
Mål
1: Arbetsförhållande i verksamheterna ska vara inkluderande och passa alla oavsett kön,
religion eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, könsöverskridande identitet
eller uttryck, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder.
2: Östra Göteborg ska ha hälsofrämjande arbetsplatser
3: Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra31
4: Samtliga anställda ska kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
5: Stadens verksamheter ska vara jämställda
Uppdrag
Uppdrag 1: Alla nämnder och bolag ska ta fram likabehandlingsplaner i förhållande till
alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska gälla ur såväl personal- som
invånarperspektiv.
Uppdrag 2: Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå.
En handlingsplan för detta ska tas fram.
Uppdrag 3: Av den arbetade tiden i Göteborgs stad ska max 5 procent utföras av
timanställd personal
Uppdrag 4: Alla verksamheter ska ha könsuppdelad statistik och göra en kartläggning
av resursfördelning utifrån kön
Uppdrag 5: Lönenivåerna för de högsta cheferna ska hållas tillbaka och skillnaderna
mellan högsta och lägsta lön ska minska.
Uppdrag 6: Förvaltningar och bolag ska erbjuda alla tillsvidareanställda heltidstjänster
liksom möjligheten till deltid.
5.2 Aktiviteter
För ytterligare aktiviteter för flertalet mål, se budgethandling för Östra Göteborg 2015.
31
Fet text innebär att mål och uppdrag kommer från Kommunfullmäktiges budget.
Mål 1 och 2
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: HR-chef
Finansiering: Inom ram
Mål 2
Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i
arbetsmiljörapportering
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Från och med hösten 2014 ska resultatet på medarbetarenkätens frågor om hälsa,
stress och sjuknärvaro rapporteras och analyseras i arbetsmiljöuppföljningen i Rappet.
Mål 2 och 5, uppdrag 4
Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön
Kartlägga kompetensutvecklingsinsatser utifrån kön
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 2 och 5, Uppdrag 4
Vid rapportering av arbetsmiljöuppföljning ska könsuppdelad statistik presenteras och
analyseras
Tidplan: 2015
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Mål 2 och 5, uppdrag 2
Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge
information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande
ledarskap.
Tidplan: Höst 2014
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 3, uppdrag 5
Åtgärder i löneöversyn
Tidplan: 2014
Ansvarig: Samtliga chefer
Finansiering: Central finansiering
Mål 4
Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den
folder som finns framtagen
Tidplan: Vår 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Mål 1 och 5, uppdrag 1
Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och
invånarperspektiv.
Tidplan: Under 2015
Ansvarig: Chefer och HR
Finansiering: Inom ram
Mål 1 och 5, uppdrag 2
Professionaliserad rekryteringsprocess
En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar
sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund.
Tidplan: 2015
Ansvarig: HR
Finansiering: Inom ram
Uppdrag 3 och 6
Bemanningsoptimering
Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen
Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas
till övriga verksamheter inom de närmsta åren.
Tidplan: 2015
Ansvarig: Bemanningsenhet, HR-chef, HR, Chefer
Finansiering: Inom ram
5.3 Uppföljning av aktiviteter 2015
Åtgärder utifrån kartläggning om chefers möjlighet till ett hälsofrämjande ledarskap
Sedan 2012 har förvaltningen drivit ett arbetsmiljöprojektarbete i syfte att stärka
chefers förutsättningar för egen god hälsa och bra arbetsmiljö. Projektet styrs av
förvaltningsledningen och arbetet leds av områdescheferna som samarbetar med HR
och övriga stödfunktioner i olika delprojekt. Det är en hög delaktighet från cheferna
själva. En plan för uppföljning har lagts fram till 2020 för att kunna se långsiktiga positiva
effekter på chefers hälsa och arbetsmiljö.
Under våren 2015 avslutades delprojektet Arbetsmiljö för chefer, vilket bland annat
resulterat i en ny rutin för Arbetsmiljösamtal för chefer samt nya rutiner för APT och
arbetsmiljöuppföljning för chefer.
I delprojektet Administrativt stöd har det hittills utarbetats en ny process för
frånvarorapportering i Personec, förbättring av administrationen av
sommarförskolor/fritids samt ett förslag på kompetensvärdering för administratörer.
Eftersom arbetet med chefers arbetssituation endast är det första steget mot en
hälsofrämjande och attraktiv organisation – och detta nu är i full gång – arbetar HR
också parallellt med andra steg. Ett exempel är en tydligare integrering av arbetsmiljöoch hälsoarbetet med ett årshjul och en tydlig struktur och plan för uppföljning under
året
Följa upp medarbetarenkätens frågor om hälsa, stress och sjuknärvaro i
arbetsmiljörapportering
Medarbetarenkäten genomförs under hösten 2015. Utfallen på frågorna om hälsa,
stress och sjuknärvaro ska vara en grund för analys på varje enhet tillsammans med
resultatet av enheternas psykosociala arbetsmiljöronder.
Mäta rehabiliteringsinsatser utifrån kön
Kartlägga kompetensutvecklingsinsatser utifrån kön
En kartläggning av kostnader för företagshälsovård under första halvåret 2014 gjorts.
Den visar att fördelningen av kostnader överensstämmer väl med könsfördelningen i
förvaltningen. Dock varierar insatserna lite, kvinnor gör arbetsförmågebedömning oftare
än män medan män i högre grad besöker beteendevetare.
Ingen analys utifrån kompetensutvecklingsinsatser är ännu genomförd. Under hösten
2015 ses möjligheten att göra en sådan kartläggning över.
Vid rapportering av arbetsmiljöuppföljning ska könsuppdelad statistik presenteras och
analyseras
Informera chefer och medarbetare om föräldraledighet genom att marknadsföra den
folder som finns framtagen
Likabehandlingsplaner ska tas fram på alla nivåer utifrån både medarbetar- och
invånarperspektiv.
Ett arbete har påbörjats gällande likabehandling av medarbetare genom att en
kartläggning sker av vad som görs i verksamheterna. Tre frågor har ställts till
sektorerna. Frågorna är:
På vilket sätt arbetar ni med att underlätta för medarbetare att kunna förena
förvärvsarbete och föräldraskap?
Hur arbetar ni med likabehandlingsplaner?
Hur arbetar ni med analys av könsuppdelad statistik i exempelvis
arbetsmiljöuppföljning?
Svaren kommer att behandlas och analyseras under hösten. Utifrån svaren kommer en
handlingsplan att upprättas.
Avslutningssamtal med chefer påbörjades under 2014 och kan möjligen framledes ge
information om chefernas förutsättningar till ett hälsofrämjande och inkluderande
ledarskap
Under 2014 genomfördes 12 avgångssamtal. Dessa samtal genomförs av HR-specialist
och är helt frivilliga. Av samtalen framgår att de vanligaste orsakerna till avgång är
otydlighet i roller och hög arbetsbelastning. Åtgärder utifrån resultaten är framtagna
och uppföljning sker kontinuerligt på förvaltningsnivå.
Åtgärder i löneöversyn
I samband med 2015 års lönerevision tog Östra Göteborg hänsyn till den årliga
handlingsplanen för jämställda och konkurrenskraftiga löner. Beslut togs att en
prioritering och extrasatsning skulle göras på ett antal kvinnodominerade
yrkesområden, så som sjuksköterskor, förskollärare, socialsekreterare, lärare samt ett
antal mindre yrkesgrupper, för att jämna ut löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
Denna satsning visar sig i lönestatistiken och lönespridningen i flertalet yrkesgrupper
ligger nu i enlighet med Stadens lönepolitiska målbild för jämställda löner. Denna
strategi kommer Östra Göteborg fortsätta att arbeta med för att uppnå målet om att
osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra.
Professionaliserad rekryteringsprocess
En professionaliserad rekryteringsprocess som drivs av rekryteringsspecialister ökar
sannolikheten att rätt kompetens rekryteras till förvaltningen, oavsett bakgrund
Rekryteringsspecialister är tillsatta för att kvalitetssäkra och öka professionaliseringen
av rekryteringsprocessen. Det stödmaterial för rekrytering som
rekryteringsspecialisterna tagit fram utgår från strukturerade kompetensbaserade
intervjufrågor, vilket ökar möjligheten att rekrytera rätt person oavsett kön eller
bakgrund.
Som ett led i att öka stödet inom rekrytering deltog Östra Göteborg i det
stadenövergripande projektet Samordnad rekrytering under 2013 och 2014.
Genom att samla resurserna för rekrytering till två rekryteringsspecialister har
förvaltningen skapat en bättre överblick över vilka behov som finns, minskat risken för
felrekryteringar samt gett möjlighet till avlastning för cheferna.
En nulägesanalys gjord på samtliga rekryteringar 2012 visade att:
43 procent av alla publicerade annonser avbröts
46 procent av rekryteringarna saknade dokumentation om vem som fick tjänsten
42 procent av de granskade processerna saknade ett ”nej tack”-brev
Flera publicerade annonser saknade arbetsbeskrivning, kvalifikationskrav och
arbetsgivarerbjudande
En uppföljning gjord i samband med att slutrapporten för projektet visade bland annat
på förbättringar på dessa punkter:
11 procent av de publicerade annonserna avbröts
0 procent av rekryteringarna saknar dokumentation om vem som fick tjänsten
11 procent av processerna saknade ett ”nej tack”-brev
Kvaliteten på annonserna har blivit bättre, framförallt avseende
arbetsbeskrivning och arbetsgivarerbjudande
En enkätundersökning bland förvaltningens chefer visade att samtliga chefer tycker att
stödet från rekryteringsspecialisterna är bra eller mycket bra.
Förvaltningen beslutade i juni 2014 att permanenta det arbetssätt som framtagits inom
pilotprojektet. Därför kommer förvaltningens chefer även efter projektet slut att kunna
erbjudas fortsatt utökat stöd i rekrytering.
Bemanningsoptimering
Förvaltningen har påbörjat arbete med bemanningsoptimering inom Äldreomsorgen
Funktionshinder, Lokalvård, Måltid samt förskolor vilket fortgår och senare ska utökas
till övriga verksamheter inom de närmsta åren.
Andelen tid utförd av timavlönade har minskat med 0,6 % mellan år 2013 och 2014.
Fortsatt arbete med bemanningsoptimering pågår, bland annat har Bemanningsenheten
börjat tillsvidareanställa undersköterskor och stödassistenter för att täcka kortare
frånvaro istället för att bemanna med timavlönad personal.
Litteratur och källor
Statistiska Centralbyrån (2010) På tal om Kvinnor och Män. Lathund om jämställdhet
www.personalingangen.se
www.intranat.goteborg.se
www.gbgrc.se
Aditro Recruit
Nekksus
Tillhörande dokument:
Bilaga 1 Nyckeltal JÄMIX Östra Göteborg
Bilaga 2 Statistik 2015
Bilaga 3 Kränkningar Östra Göteborg 2015
Bilaga 4 Definitioner
Bilaga 5 JÄMIX Göteborgs stad
