Plan för lika rättigheter och
möjligheter
Askim-Frölunda
Frölunda-Högsbo
2016-2017
Plan för lika rättigheter och möjligheter i AskimFrölunda-Högsbo
Vårt uppdrag är att säkerställa att alla som möter vår verksamhet ska få likvärdig och jämställd
service1. Som arbetsgivare ska vi främja alla anställdas lika rättigheter och möjligheter på
arbetsplatsen. Vem du är ska inte ha någon betydelse för vilken service du får eller hur du bemöts
som anställd, kopplat till diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och
ålder2, eller av andra skäl så som socioekonomiska förutsättningar. Ett aktivt arbete för
jämställdhet och likabehandling ska därför bedrivas i förvaltningen utifrån såväl ett brukar- och
invånarperspektiv som ett medarbetarperspektiv3. Plan för lika rättigheter och möjligheter i
Askim-Frölunda-Högsbo 2016-2017 beskriver gemensamma och prioriterade mål och aktiviteter
ur ett medarbetarperspektiv. Olika kompetens- och medvetandehöjande insatser som är en del av
planen har även bäring i arbetet utifrån brukar- och invånarperspektiv.
Brukar- och invånarperspektivet
Skolor och förskolor är ålagda att ha likabehandlingsplaner enligt skollagen4. Övriga sektorer
behöver inte ha separata planer på enheterna. Aktiviteter för jämställdhets- och
likabehandlingsarbetet planeras och följs upp i verksamhetsplanen. Prioritera områden i
verksamhetens befintliga arbete och processer där risker för ojämlikhet har identifierats. Där ska
ett normmedvetet arbetssätt stärkas. Det finns ett framtaget stödmaterial för hur jämställdhetsoch likabehandlingsarbetet kan integreras i planering och uppföljning. Stödmaterialet finns i
Rappet och på intranätet under Styrande dokument, rubriken Stöd, metoder och verktyg i
utvecklingsarbetet och mappen Mänskliga rättigheter, jämställdhet och likabehandling.
Medarbetarperspektivet
Planen är strukturerad utifrån områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Planens
prioriterade mål och aktiviteter har tagits fram utifrån en samlad uppföljning av föregående års
mål och aktiviteter5 och Göteborgs Stads budget för 2016 och 2017. Chefer har ansvar för arbetet
inom den enhet där hen har personalansvar och följer upp arbetet i verksamhetens ordinarie
planering och uppföljning samt på APT. Varje anställd har ett personligt ansvar att arbeta med
frågorna och verka mot diskriminering i mötet med såväl brukare som kollegor. Utöver denna
plan finns en vägledning för hur chefer och medarbetare kan arbeta förebyggande samt agera om
kränkande särbehandling och trakasserier förekommer på arbetsplatsen. Det finns även ett
stödmaterial för chefer rörande föräldraledighet6.
1
Göteborgs Stads budget 2016 och 2017
Diskrimineringslagen (2008:567)
3
Göteborgs Stads budget 2016 och 2017
4
Länk till skollagen: http://www.skolverket.se/regelverk/skollagen-och-andralagar
5
Se bilaga 1
6
Du hittar vägledningarna på intranätet i Styrande dokument under Personal, Jämställdhet,
likabehandling och mångfald
2
2
Mål och aktiviteter utifrån medarbetarperspektiv 20162017
Jämställda och jämlika arbetsförhållanden
Kvinnor som arbetar i förvaltningen har procentuellt högre sjukfrånvaro än män som arbetar i
förvaltningen, 9,6 jämfört med 6,6 procent 2014. Sjukfrånvaron är högst i kvinnodominerade
yrken inom äldreomsorg, städpersonal och skolpersonal – exklusive lärare7. Förvaltningen
behöver ta reda på vad som orsakar kvinnors och mäns sjukskrivningar, för att kunna ge rätt stöd
vid sjukskrivning och säkerställa att förebyggande insatser inte präglas av generaliseringar utifrån
könstillhörighet.
Kvinnor har i lägre grad heltidstjänster än män. 87 procent av kvinnorna med en
tillsvidareanställning har en heltidsanställning, jämfört med 91,1 procent av männen8.
Förvaltningen arbetar kontinuerligt med frågan genom Göteborgs Stads arbetssätt ”Rätt till
heltid”9 och på sikt ska alla ofrivilligt deltidsanställda erbjudas heltid i sin grundanställning
oavsett kön.
Vad gäller anställda som har tagit ut föräldradagar under 2014 visar siffror från JÄMIX att
kvinnor i genomsnitt tog ut 103 föräldradagar och att män i genomsnitt tog ut 43 föräldradagar.
Medan mäns uttag av föräldraledighet nationellt sett har ökat något, går trenden åt motsatt håll i
Askim-Frölunda-Högsbo10. Det är av stor vikt att vi fortsätter med insatser för att underlätta för
blivande föräldrar att ta ut ledighet oavsett könstillhörighet.
I Medarbetarenkäten 2014 uppger 20 procent att de blivit utsatta för kränkningar eller trakasserier
på arbetsplatsen. Av dem är det 53 procent som uppger att det är en kollega som trakasserat dem,
25 procent uppger att det är chefen och 37 procent uppger att det är brukare. Att 20 procent har
blivit utsatta för kränkningar eller trakasserier på arbetsplatsen är mycket allvarligt och mer
arbete behövs för att förebygga och motverka att kränkningar och trakasserier inträffar.
Förvaltningen behöver också säkerställa att information ges om stöd för anställda som utsätts för
våld i nära relationer.
Jämställda friskfaktorer och sjukskrivningar
Mål: Andelen långtidsfriska ska öka och korttids- och långtidssjukskrivningar ska minska för
samtliga medarbetare och för kvinnor i synnerhet.
Aktivitet: En kartläggning ska genomföras och en analys påbörjas av orsakerna kring kvinnors
och mäns sjukskrivningar i de grupper som har högst korttids- och långtidssjukfrånvaro. En
utredning ska även göras för att se om det finns skillnader i hur män och kvinnor rehabiliteras vid
långtidssjukskrivningar. Insatser som bygger på generaliseringar utifrån kön ska förebyggas.
7
Statistik från Nekksus Personaluppföljningssystem
Jämix 2014
9
Läs om ”Rätt till heltid” i förvaltningens projektdatabas Optimerad bemanning
10
På tal om kvinnor och män 2014 s. 43
8
3
Ansvar för aktivitet: HR-specialist för varje sektor, alla chefer
Tidplan: Kontinuerligt under 2016-2017
Uppföljning: En gemensam sammanställning ska göras i slutet av 2016 som styr fortsatt
prioritering av resurser.
Diskrimineringsgrund: Kön
Mer jämställt uttag av föräldraledighet
Mål: Föräldrar ska uppmuntras till att ta ut föräldraledighet med en jämställd fördelning oavsett
könstillhörighet.
Aktivitet: Varje enhet ska arbeta främjande för anställdas möjligheter att förena förvärvsarbete
och föräldraskap, utifrån foldern ”Föräldraledighet - stöd till dig som chef”. Informationen ska
vara tydlig vid nyanställning av chefer och vid introduktion av nya medarbetare. Föräldralediga
ska inkluderas i löneförhandlingar på samma villkor som övriga anställda.
Ansvar för aktivitet: HR-specialist för varje sektor, alla chefer
Tidplan: Kontinuerligt under 2016 och 2017
Uppföljning: Reslutat av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 2016 och 2017
Diskrimineringsgrund: Kön
Aktivt förebygga diskriminering och trakasserier
Mål: Förvaltningen ska ha en hälsofrämjande och inspirerande arbetsmiljö med lika rättigheter
och möjligheter för alla anställda.
Aktivitet: Rutin och vägledning för att motverka kränkande särbehandling, diskriminering och
trakasserier ska vara väl känd bland alla anställda. Rutinen lyfter även stöd för anställda som
utsätts för våld i nära relationer. Varje enhet ska lyfta in frågor om likabehandling och respektfullt
bemötande som en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Arbetet dokumenteras i
arbetsmiljöronden i rappet och diskuteras på APT.
Ansvar för aktivitet: Alla chefer
Tidplan: Kontinuerligt under 2016-2017
Uppföljning: Reslutat av arbetet mäts genom medarbetarenkäten 2016 och 2017
Diskrimineringsgrund: Kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder
Aktivitet: Verktygskassen för lika rättigheter och möjligheter ska introduceras på samtliga
ledningsgrupper och användas som stöd för ett vidare arbete på respektive enhet. Arbetet kan
handla om att normkritiskt granska rutiner som finns, införa mångkulturell almanacka, se över
tillgången till stilla rum, med mera.
Ansvar för aktivitet: Alla chefer
Tidplan: Introduceras på ledningsgrupper våren 2016, kontinuerligt arbete 2016-2017
Uppföljning: Mätning av efterfrågan och användning av verktygskassen under 2016-2017
Diskrimineringsgrund: Kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder
4
Aktivitet: Utforma frågor som underlättar arbetet med likabehandling som en del i
arbetsmiljöronden.
Ansvar för aktivitet: HR-specialist, alla chefer
Tidplan: Våren 2016
Uppföljning: Frågor ska vara framtagna till och integrerade i arbetsmiljörond 1 2016
Diskrimineringsgrund: Kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder
Jämställd och jämlik rekrytering
I Askim-Frölunda-Högsbo är könsfördelningen jämn i endast två av 28 yrkesgrupper, fritidsledare
och musiklärare. En jämn könsfördelning är enligt Statistiska centralbyrån och JÄMIX definition
mellan 40-60 procent. I övriga yrkesgrupper är kvinnor överrepresenterade, förutom bland
vaktmästare där det omvända förhållandet råder. Sifforna har varit oförändrade i flera år och
förvaltningen ska sträva efter att utjämna den snedfördelade könsstrukturen.
Bland totalt 153 chefer är fördelningen 82 procent kvinnor och 18 procent män. Andelen kvinnor
på chefsnivå motsvarar därför i stort sett andelen kvinnor bland alla medarbetare11. Andelen
utrikesfödda (utom Norden) chefer i Askim-Frölunda-Högsbo ligger på 6,8 procent. 22 procent av
de nyrekryterade tillsvidareanställda medarbetarna är utrikesfödda och de flesta av dem arbetar i
yrkesgrupper såsom städpersonal, undersköterskor, barnskötare samt stödassistenter. Aktiva
åtgärder behövs på detta område12.
Personer med funktionsnedsättning riskerar också att i högre utsträckning utsättas för
diskriminering på arbetsmarknaden, vilket bland annat tar sig
uttryck i en lägre sysselsättningsgrad i jämförelse med övrig befolkning13. För att möjligheten till
anställning ska vara likvärdig för personer oavsett funktionsvariation behöver både den generella
tillgängligheten och förvaltningens attitydpåverkande arbete stärkas. Ett led i detta är en mer
medveten rekryteringsprocess som motverkar att vissa grupper gynnas på bekostnad av andra.
Likvärdiga möjligheter till anställning
Mål: I Askim-Frölunda-Högsbo ska alla ha likvärdiga möjligheter till anställning. Vid rekrytering
ska förvaltningen eftersträva en personalsammansättning som speglar det omgivande samhället.
Aktivitet: För att främja likvärdig rekrytering i samtliga personalkategorier ska förvaltningens
arbete enligt Göteborgs Stads rekryteringsprocess granskas och kvalitetssäkras utifrån ett
jämställdhets- och likabehandlingsperspektiv. Detta avser alla delar av processen från annonsmall
och kvalifikationsbeskrivning, utlysning och rekryteringsförfarande till anställningsbeslut och
lönesättning. Positiv särbehandling kan vara motiverat för att bidra till en jämnare
könsfördelning. I chefsrekrytering bör utrikesfödda sökande som uppfyller kompetenskraven
11
Siffror från Nekksus personaluppföljningssystem
Uppgifter från Stadsledningskontorets handbok för personaluppföljning
13
Myndigheten för delaktighet, ”Hur är läget 2014?” - uppföljning av funktionshinderpolitiken
12
5
kallas till en första intervju.
Ansvar för aktivitet: HR-chef, alla rekryterande chefer
Tidplan: Kontinuerligt under 2016-2017
Uppföljning: Effekten av arbetet mäts genom JÄMIX resultat och i medarbetarenkäten
Diskrimineringsgrund: Kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder
Aktivitet: Utveckla arbetet med morgondagens chef för att få fler sökanden som är födda utanför
Norden.
Ansvar för aktivitet: HR-chef, HR-specialist
Tidplan: Våren 2017
Uppföljning: Jämförelse av antalet sökande som är födda utanför Norden 2015-2017 och se hur
många som procentuellt sett blir antagna
Diskrimineringsgrund: Etnisk tillhörighet
Lika lön för likvärdigt arbete
Förvaltningen arbetar kontinuerligt med att det inte ska förekomma osakliga löneskillnader
mellan kvinnor och män. Osakliga löneskillnader ska motverkas både inom respektive
befattningsgrupp och mellan befattningsgrupper inom respektive löneintervall14. I Göteborgs Stad
pågår ett långsiktigt arbete för att motverka de osakliga skillnader som finns mellan olika
befattningsgrupper inom samma löneintervall, bland annat genom låglönesatsningar på
kvinnodominerade yrken.
Jämställda löner
Mål: Askim-Frölunda-Högsbo ska fortsatt arbeta för jämställda och konkurrenskraftiga löner och
följa stadens riktlinjer inom området.
Aktivitet: I samband med löneöversynen varje år görs en jämställdhetsanalys av lönestrukturen
för olika personalgrupper i förhållande till arbetsvärderingen i BAS samt den lönepolitiska
målbilden. Om analysen påvisar osakliga löneskillnader ska en handlingsplan upprättas och
åtgärder genomföras.
Ansvar för aktivitet: HR-chef, HR-specialist
Tidplan: Kontinuerligt under 2016-2017
Uppföljning: Resultat av löneöversyn 2016 och 2017
Diskrimineringsgrund: Kön
Aktivitet: Alla chefer ska aktivt motverka osakliga löneskillnader utifrån kön genom att arbeta
med ett jämställdhetsperspektiv på lönefrågor, på ett strukturerat sätt enligt Göteborgs Stads
lönebildningsprocess.
Ansvar för aktivitet: Alla chefer med stöd från HR- specialist
Tidplan: Kontinuerligt vid nylönesättning och lönerevision 2016-2017
Uppföljning: Resultat av löneöversyn 2016 och 2017
Diskrimineringsgrund: Kön
14
Göteborg Stad använder sig av systemet BAS för arbetsvärderingar
6
