2015-09-16
Riktlinjegruppen Psykisk ohälsa
Namn
Ebba Nordrup
Bodil Carlstedt-Duke
Emma Cedstrand
Tillhörighet
Landstingshälsan i Örebro
Avonova
Karolinska Institutet
Profession
Beteendevetare
Företagsläkare. Med Dr
Psykolog,
Helena Börjesson
Bo Renström
Annelie Mattelin
Betania
Globenhälsan
Region Östergötland
Ergonom
Företagsläkare
Företagssköterska
David Isaksson
Jessica Wendel
Carl Molander
Christina Björklund
(Bitr ordförande)
Charlotte Wåhlin
Företagshälsan FHC
Järnhälsan företagshälsovård
Betania Företagshälsovård
Karolinska Institutet
Arbetsmiljöingenjör
Hälsopedagog
Läkare, docent
Docent
Forskare, Ergonom
Irene Jensen (ordförande)
Karolinska Institutet, Region
Östergötland
Karolinska Institutet
Marie Dahlgren
Sveriges Företagshälsor
Professor i
företagshälsa
Kommunikatör
1
2015-09-16
Sandra, 29 år, arbetar på revisionsbyrå –
stressrelaterad ohälsa
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Intensiva, långa arbetsdagar sedan över ett år
Otillräcklig återhämtning
Relationsproblem äktenskapet, oro för sjuk mor
Smygande stressrelaterade symtom, kompenserar
Plötslig kollaps
Kognitiv och emotionell svikt, oro
Det värsta lägger sig ganska snabbt
Kvarstående hög stresskänslighet, oro
…… vad gör vi nu?
2
2015-09-16
Arbetsmedicinsk utredning och bedömning
Medicinsk utredning:
o Medarbetarens beskrivning av symtomkaraktär och djup,
symtomutveckling, möjliga orsaker, omgivningsfaktorer av
betydelse privat och på arbetet
o Tidigare sjukdomshistorik, tidigare och pågående behandlingar
o Bedömning av psykiska/kognitiva funktioner under samtalet:
orientering, förmåga att svara på öppna och riktade frågor, minne,
koncentration, uthållighet under samtalet, emotionella reaktioner
och emotionell kontakt, ångestsymtom, psykomotorik, suicidrisk
Forts. Arbetsmedicinsk utredning och bedömning
o Diagnostiska skattningsinstrument: PHQ-9 (depression),
MADRS (depressionsdjup), KEDS (utmattningssyndrom), SUMS (utmattningssyndrom), KSQ (sömn
o Samsjuklighet
o Levnadsvanor, psykologiska förutsättningar, sociala
förhållanden
o Arbetsplatsförhållanden, arbetsförmåga. Inledande
diskussion med arbetsgivaren om problem och åtgärder
arbetet
3
2015-09-16
Forts. Arbetsmedicinsk utredning och bedömning
Bedömning
o Värdering av beskrivna symtom och av förmåga vid undersökningen.
Sjukdomsvalör? Arbetsförmåga?
o Är symtomen kopplade till somatisk sjukdom, missbruk, fysiskt/psykiskt
trauma?
o Inledande behandling och andra åtgärder
o Är det ett ärende för FH? Tidig specialistremiss?
o Information och samråd med medarbetaren om tidiga åtgärder
o Om ”dramatiska symtom”, överväg ny bedömning några veckor senare för
ev fördjupad utredning
Utgångspunkt
vid utredningen
Forskningen visar att
• Arbetsplatsnära utredning och insatser är avgörande
för att förebygga och åtgärda arbetsoförmåga.
• Samtal om förmåga i relation till nuvarande arbete ska
påbörjas tidigt i processen.
• Viktigt att inkludera den anställdes egen uppfattning om
sina besvär och sina möjligheter att klara av arbetet.
4
2015-09-16
Individens
resurser och
förmågor
• Hälsa
• Fysisk
• Mental
• Social
• Kompetens
• Motivation
Arbetsförmåga
Medicinsk diagnostik kopplas
till funktionsbedömningen med fokus på arbete
Arbetsplatsens
förutsättningar
• Arbetsorganisation
• Ledarskap
• Arbetsmiljö
• Fysiska krav
• Mentala krav
• Anpassningsmöjligheter
Utredning av arbetsförmåga
Bedömning
• Medicinsk utredning
• Självskattningsformulär
• Samtal, strukturerade intervjuer
• Frågor om arbetet, orsaker till APO, förutsättningar att
eliminera orsakerna
• Personens uppfattning om vad som går att påverka, vilka
arbetsuppgifter kan anpassas
• Personens uppfattning om prognos
5
2015-09-16
Självskattningsformulär
• Tydliggör syftet med bedömningen, utifrån
detta väj relevant frågeformulär
• Skaffa dig kunskap om aktuellt frågeformulär,
teorigrunden, avsikten med instrumentet
• Poängberäkning, tolkning av resultatet,
klassificering av grupper
• Utforma rutiner i praktiken, när, var, hur delar
vi ut frågeformulär
• Självrapporterade mått en viktig pusselbit i
den professionella bedömningen
Självskattningsformulär
Work Ability Index
Utvärderar individers aktuella arbetsförmåga
i relation till arbetets krav.
Worker Role Functioning Questionnaire
Mäter svårigheter som upplevs av krav som arbetet ställer.
Fördjupad bedömning
Metoder för att utreda aktivitetsbalans
6
2015-09-16
Problemlösningsbaserad samtalsteknik
Arbetsplatsdialog för arbetsåtergång, ADA
Krav och Funktionsschema, KOF
Arbetsplatsdialog för arbetsåtergång, ADA
Modellen innehåller fyra delar:
1. medicinsk/psykologisk och arbetsmässig undersökning
2. intervjuer med chef och medarbetare om hur en
arbetsåtergång bäst kan åstadkommas
3. dialog mellan medarbetare och chef för att enas om
lösningar för hållbar arbetsåtergång
4. rapport om bedömning och planerade åtgärder
7
2015-09-16
Krav och funktionsschema
•
•
Undersöker balansen mellan arbetskrav och
funktionsförmåga i befintligt arbete
Dialog medarbetare, chef och konsult från Företagshälsan
=> resulterar i en profil => underlag till åtgärdsplan
Arbetskrav uppdelade i 6 områden. Krav på:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
psykisk och kognitiv förmåga
basala färdigheter och social förmåga
tolerans för fysiska förhållanden
förmåga till dynamiskt arbete
förmåga till statiskt arbete
att kunna arbeta vissa tider
Planeringssamtal
• Planeringssamtal genomförs så snart som möjligt
efter utredning
• Chef, anställde och ansvarig på FH
• Möten hålls med inriktning problemlösningsbaserad
samtalsmetodik
• Syftar till att skapa en gemensam bild, vad klarar den
anställda, vilka åtgärder behövs
• Ett första samtal kring möjligheter till arbetsanpassningar
8
2015-09-16
Arbetsplatsbesök
• Arbetsplatsbesök och dialog med närmaste chef på
arbetsplatsen ger information om samband mellan
arbetsmiljö individens förmåga
• Upplevelse av relation till arbetskamrater och av
arbetsmiljön har betydelse
• Mål att skapa hållbar arbetsförmåga
Take home message om funktionsutredning
och arbetsförmåga
•
Välj metod/frågeformulär utifrån syfte, skapa rutiner som underlättar
•
Samverka, involvera chef, medarbetare, företagshälsan och relevanta parter vid
utredningen.
•
Genomför om möjligt mötena på arbetsplatsen.
•
Skapa goda förutsättningar för dialog med problemlösningsbaserad samtalsteknik.
•
Arbetsanpassningar kan öka en individs förmåga att klara av att utföra sitt arbete.
9
2015-09-16
Behandling och åtgärder
• Tidigt möte medarbetare – fhv - arbetsgivare
– Få en gemensam bild av sjuklighet/ohälsa, grad
arbetsförmåga i förhållande till arbetsuppgifter,
prognos
– Problemlösningsbaserad samtalsmetodik med
inriktning åtgärder för arbetsåtergång. KOF, ADA
– Skriftlig planering. Uppföljning FH, minst 3-5 ggr/3
mån period
– Rehabkoordinator
Forts. behandling och åtgärder
• Behandling, rehabilitering – ingredienser i planen
– Medicinsk behandling vid depression, ångest, utmattning
– Stöd för basala funktioner: råd om hantering i vardagen inkl
aktivitetsbalans och relationer arbetet, ev avlastning
– Symtomlindring, inkl. åtgärder vid sömnstörning
– Terapeutiskt stöd för att återta balans i vardagen,
stresshantering, motverka återfall
– Anpassade arbetsuppgifter, anpassningar i arbetsmiljön; tillfällig
eller varaktig
– Fysisk aktivitet; vardagsmotion och ledarledd
– Multimodal rehabilitering i särskilt komplexa fall
10
2015-09-16
Och så var det sjukskrivning…
• Sjukskrivning är inte alltid nödvändigt
• Sjukskrivning endast möjligt vid arbetsoförmåga till följd
av sjukdom, och beaktande av aktuella arbetsuppgifter
• Sjukskrivning är inte en lösning på missnöje eller dålig
arbetsmiljö
• En inledande sjukskrivning på heltid kan behövas vid
kraftiga symtom och/eller i väntan på samlad bedömning
och beslut om anpassat arbete
Forts. sjukskrivning…
• Sjukskrivningen bör alltid kopplas till en preliminär plan för
arbetsåtergång – tid och omfattning, gärna i steg
• Utökning av arbetstid görs gärna mitt i veckan
• Enstaka dagar av bakslag vanligt, vaksamhet på ihållande bakslag
• Uppföljning gärna en vecka efter ökning av arbetstid, besök eller
telefon
• Avstämning medarbetare – chef, gärna varje vecka. Följ gärna upp
även med arbetsgivare
11
2015-09-16
Take home messages om efterhjälpande…
• De flesta förbättras tydligt inom 3 månader
Initial bedömning och inledande behandling vid dramatiska symtom
är inte samma som långsiktiga åtgärder. Undvik långsiktiga beslut
innan du/ni har hela bilden
Så snart som möjligt trepartsmöte och en mer grundlig utredning
tillsammans med arbetsgivaren
Var rådgivare men låt så långt som möjligt medarbetaren och
arbetsgivaren tillsammans hitta lösningar, tidigt och återkommande
efter hand – problembaserade samtal och tydlig/skriftlig plan
Forts. take home messages…
• Om man finner komplex problematik på individnivå som kräver mer
än företagshälsan kan erbjuda, remittera till specialiserad behandling!
• Det är inte alltid nödvändigt att sjukskriva, försök istället med
anpassning av arbetsuppgifterna!
• Tänk även långsiktigt:
– Vilka verktyg bör man långsiktigt ge individen för att kunna
återgå i arbete och förhindra återfall?
– Kan man ge arbetsgivaren stöd för att skapa en gynnsam
arbetsmiljö och förhindra att fler drabbas?
12
2015-09-16
TACK FÖR IDAG OCH LYCKA TILL!
13
