trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier i arbetslivet

SEXUELLA TRAKASSERIER OCH TRAKASSERIER
PÅ GRUND AV KÖN I ARBETSLIVET
- En kunskapsöversikt
JämO januari 2006
J Ä M S T Ä L L D H E T S O M B U D S M A N N E N
Kunskapsöversikt – sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön i arbetslivet
RÖSTER UR VERKLIGHETEN........................................................................................................................ 2
1. INLEDNING ..................................................................................................................................................... 3
1.1 ETT DOLT PROBLEM....................................................................................................................................... 3
1.2 SVÅRT ATT BEMÖTA ...................................................................................................................................... 4
1.3 EN FRÅGA OM MAKT...................................................................................................................................... 5
1.4 NEGATIVA EFFEKTER .................................................................................................................................... 6
1.5 VAD SÄGER LAGSTIFTNINGEN?...................................................................................................................... 6
1.6 DEFINITIONER I LAGTEXTEN .......................................................................................................................... 7
1.7 VAD VISAR UNDERSÖKNINGARNA? ............................................................................................................... 8
1.8 RAPPORTENS INNEHÅLL ................................................................................................................................ 9
2. UNDERSÖKNINGAR OM FÖREKOMSTEN.............................................................................................. 9
2.1 FRID-A-UNDERSÖKNINGEN .......................................................................................................................... 9
2.2 EU-FAKTA ................................................................................................................................................... 11
2.3 ”SLAGEN DAM”........................................................................................................................................... 12
2.4 POLISEN ...................................................................................................................................................... 13
2.5 FÖRSVARSMAKTEN ..................................................................................................................................... 14
2.6 AKADEMIN .................................................................................................................................................. 17
2.7 CHEFER ....................................................................................................................................................... 17
2.8 ”ARBETSMILJÖN 2003” ............................................................................................................................... 18
2.9 LO-, TCO- OCH SACO-KVINNOR ............................................................................................................... 19
3. UTVECKLING INOM LAGSTIFTNINGEN .............................................................................................. 20
3.1 GÄLLANDE RÄTT ......................................................................................................................................... 20
3.2 ANMÄLNINGAR TILL JÄMO ......................................................................................................................... 21
3.3 AD-DOMAR ................................................................................................................................................. 22
4. FORSKNING PÅ OMRÅDET ...................................................................................................................... 24
4.1 “SEX-RATIOS, SEX-ROLE SPILLOVER AND SEXUAL HARASSMENT OF WOMEN AT WORK” ............................. 24
4.2 “SEXUAL HARASSMENTS AND PERCEPTIONS OF POWER: AN UNDERARTICULATED RELATIONSHIP”............. 25
4.3 ”BEGREPPET SEXUELLA TRAKASSERIER – HISTORISK FRAMVÄXT, TILLÄMPNING OCH GRUNDLÄGGANDE
ANTAGANDEN”.................................................................................................................................................. 25
4.4 ”JÄMSTÄLLDHETSARBETE – TEORIER OM PRAKTIKER” ............................................................................... 26
4.5 ”SEXUELLA TRAKASSERIER FINNS NOG I EN ANNAN VÄRLD”....................................................................... 27
4.6 ”FRÅN SEXUELLA TRAKASSERIER TILL KÖNSKRÄNKANDE PROCESSER – OM KÖN, UTSATTHET OCH
NORMALITETENS VÅLD”.................................................................................................................................... 29
REFERENSER.................................................................................................................................................... 31
1
Röster ur verkligheten
”I vår paus-byssja hade vi en tvåårsstrid ang ’flickbilder’ på väggarna. Bilder som i takt med
att striden hårdnade blev allt grövre. När vi gick ner i verktygsförrådet var det samma sak,
flinande och lätt dreglande förrådsgubbar som kollade hur vi kvinnor reagerade på FIBAktuellt och Lektyr-utviken som tapetserade väggen bakom dem. Det är inte så kul att behöva
stirra in i häcken på nakna kvinnor varje gång du fikar eller behöver hämta utrustning – det
var ett maktspel helt enkelt, men ett maktspel som långsamt bryter ner dig.”
Metallarbetare, 1970-tal
”Jag blev utsatt för väldigt förnedrande behandling av många män på arbetsplatsen, de sa
vidriga saker till mig och någon kletade bajs på min cykelsadel. Det upphörde inte förrän en
av mina manliga arbetskamrater sa ifrån med kraft. Han är min hjälte.”
Verkstadsmekaniker, 1980-tal
”När han gick förbi mig passade han på att sådär i förbigående stryka med handen över min
höft och ryggslutet. Det gick så fort att jag nästan inte hann reagera. Det blev efterhand
mardrömslikt, hände det verkligen eller inbillade jag mig? Men någonstans inom mig
mullrade ilskan över hans tilltag – att han så tydligt kränkte min integritet.”
Statstjänsteman, 1990-tal
”Efter tionde gången av tydligt osynliggörande, då mina underställda manliga kollegor vände
sig till en annan man trots att jag var arbetsledaren för tillfället, kände jag mig ungefär som
något som katten släpat in. Och så säger de att vi kvinnor själva måste våga mer och bevaka
våra karriärmöjligheter!”
Polis, 2000-tal
”Ibland kan det vara alltför ’kvinnligt’ på arbetsplatsen. När man arbetar inom omsorgen kan
kvinnorna utgå ifrån att deras sätt att göra jobbet på är det enda rätta. Det känns förnedrande
att inte bli lyssnad på som alla andra bara för att jag är man.”
Förskollärare, 2000-tal
”Arbetsgivare måste ta sitt ansvar på stort allvar när det gäller att utreda uppgifter om sexuella
trakasserier. Lagens bestämmelser om arbetsgivarens utredningsskyldighet har en
skrämmande bakgrund. Miljoner kvinnor i Europa lever med sexuella trakasserier som en
oundviklig del av sitt arbetsliv. Könstrakasserier kan även drabba män, men det är i huvudsak
kvinnor som utsätts för detta gissel som kränker deras värdighet och integritet i arbetslivet.
Effekterna är en dålig arbetsmiljö, ohälsa och många gånger personliga tragedier. Lagen, och
dess efterlevnad, är viktig för att fler kvinnor ska orka stå upp och hävda sin rätt till en
arbetsplats som är fri från sexuella trakasserier.”
JämO Claes Borgström, 2005
2
1. INLEDNING
Den här kunskapsöversikten har tagits fram inom ramen för JämOs projekt om sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön i arbetslivet. Den innehåller en sammanställning
av aktuell kunskap inom området och ger referenser till tidigare undersökningar och
forskningsrapporter. Den rättsliga utvecklingen utgör ett eget kapitel.
Nästa steg i projektet är publiceringen av en handbok som belyser det förebyggande arbetet
och arbetsgivarens utredningsskyldighet, samt lyfter fram metoder och arbetssätt för att möta
och handlägga konkreta fall av trakasserier.
1.1 Ett dolt problem
För tjugo år sedan fanns inte begreppet sexuella trakasserier på svenska arbetsplatser. Orden
fanns inte heller i det svenska språket. I slutet av 1970-talet växte förståelsen fram för
företeelsen ”sexual harassment” – könstrakasserier – mycket tack vare den då starka
kvinnorörelsen i USA. Först tio år senare, i slutet på 1980-talet, introducerades termen
sexuella trakasserier i Sverige, bland annat i samband med JämOs FRID-A-projekt.
Sedan 1998 har begreppet utvecklats i svensk översättning och företeelsen trakasserier på
grund av kön har också lyfts fram, både i lagtexter och i det allmänna medvetandet.
Flertalet enkätundersökningar och andra rapporter, samt en del forskning om sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön, har genomförts de senaste tjugo åren. I
referenslistan i slutet av översikten nämns några av de viktigaste.
Sedan 1998 har lagstiftningen i Sverige utvecklats och skärpts. Den 1 juli 1998 förändrades
ordalydelsen i jämställdhetslagen från det ganska allmänna ”verka för” till det mer aktiva
begreppet ”motverka och förebygga” när det gäller arbetsgivarens ansvar. Då infördes också
definitionen av ”trakasserier på grund av kön” eller ”trakasserier av sexuell natur” direkt i
lagparagrafen i enlighet med EU:s ministerråds resolution från 1990 och EU-kommisionens
rekommendation (Code of Practice) från 1991. 1998 infördes också en utrednings skyldighet
för arbetsgivare som fått kännedom om att en arbetstagare ansett sig ha blivit utsatt för
trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier av en annan arbetstagare. Skyldigheten
innebär att arbetsgivaren skall utreda omständigheterna kring trakasserierna och vidta åtgärder
för att förhindra fortsatta trakasserier. Om en arbetsgivare inte utreder och/eller vidtar åtgärder
för att förhindra fortsatta trakasserier har den utsatta arbetstagaren rätt till skadestånd av
arbetsgivaren. Skyddet för den enskilda är ett komplement till det förebyggande arbetet som
skall ske på hela arbetsplatsen.
Den 1 juli 2005 utvidgades skyddet genom ett förbud för arbetsgivare att diskriminera en
arbetssökande eller arbetstagare genom trakasserier på grund av kön eller sexuella
trakasserier. Genom förändringen definieras vidare sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön som könsdiskriminering. Det innebär att en arbetsgivares uppträdande som
kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet utgör ett brott mot de mänskliga
rättigheterna. Förbudet gäller även en person som agerar i arbetsgivarens ställe, till exempel
en arbetsledare.
3
Men hur vanligt förekommande är då sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön i
arbetslivet?
I EU-kommissionens uppförandekodex kan vi läsa att miljoner kvinnor inom EU varje dag på
sitt arbete på ett lika obehagligt som oundvikligt sätt utsätts för sexuella trakasserier.
Arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning från 2003 visar att 16,1 procent av kvinnorna
och 5,1 procent av männen i Sverige blivit utsatta för sexuella trakasserier eller trakasserier på
grund av kön i arbetslivet under det senast undersökta året.
Det är en mänsklig rättighet att inte behöva bli kränkt på grund av sitt kön eller utsatt för
trakasserier av sexuell natur i sitt arbete – därför är trakasserierna ett allvarligt problem
oavsett hur många eller få som drabbas.
Det finns dock en stor diskrepans mellan den rapporterade förekomsten av sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön i olika undersökningar och antalet anmälningar
till fackförbund, arbetsgivare och JämO. Antalet anmälningar speglar över huvudtaget inte
omfattningen av problemet.
Varför är det så? Hur få en verklig inblick i detta dolda problem?
Den här inledningen lyfter fram några generella slutsatser när det gäller förekomst av och
bakgrund till sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Grunden för slutsatserna
återfinns under respektive rubrik när det gäller undersökningar, rättslig utveckling och
forskning.
Även om det är möjligt att dra vissa generella slutsatser är det fortfarande mycket som återstår
att belysa och analysera. Fler utredningar och mer forskning vore därför önskvärt för att
bilden ska bli ännu tydligare. Mer debatt i frågan och mer kunskap på arbetsplatserna gör
sannolikt att fler anser det vara värt att anmäla ifall de blir utsatta för sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön, vilket vore bra för den rättsliga utvecklingen och för
samstämmigheten mellan utbredning och anmälningsbenägenhet.
1.2 Svårt att bemöta
Forskning på området visar att många utsatta drar sig för att berätta för någon på arbetsplatsen
om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. De tror inte att det ska leda till
någon förbättring, eller tycker att det bara angår dem själva. De känner inte tillräckligt stort
förtroende för någon eller de kan vara rädda för en försämrad ställning på arbetsplatsen.
Andra är oroliga för att trakasserierna ska förvärras. Många utgår ifrån att de inte ska bli
trodda.
En del utsatta som berättat om trakasserierna för någon på arbetsplatsen vittnar om att de
bemötts med tystnad och misstroende. Andra uppger att de inte fått det stöd de behövt eller att
inga åtgärder vidtagits för att sätta stopp för beteendena.
4
Att sätta tydliga gränser och säga ifrån upplevs av många som svårt. Utsatta som gör det
riskerar att möta negativa reaktioner och bli anklagade för att sprida en dålig stämning på
arbetsplatsen. Situationen förbättras inte heller för alla dem som säger ifrån. Det finns
exempel som visar att den till och med kan bli försämrad.
Att undvika den eller de som trakasserar, att skämta bort problemen eller försöka att inte
låtsas om trakasserierna, verkar vara lika vanliga strategier hos utsatta som att säga ifrån.
Reaktioner som skuldkänslor, förnekanden eller beskydd/ursäktande av trakasseraren är
vanliga hos utsatta.
1.3 En fråga om makt
I förarbetena till jämställdhetslagen skriver lagstiftaren att sexuella trakasserier måste ses ur
ett könsmaktsperspektiv. Både kvinnor och män kan drabbas, men det vanligaste är att män
utsätter kvinnor för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. Grundorsaken är
att kvinnor som grupp har en underordnad position på många arbetsplatser och i samhället i
stort, medan män generellt har mer makt och oftare innehar ledande positioner i arbetslivets
organisationer.
Tystnaden och andra vanliga reaktioner hos dem som utsätts för trakasserier kan därför delvis
förklaras med att den utsatta ofta står i en beroendeställning eller är underordnad i förhållande
till den som trakasserar.
Undersökningar inom exempelvis brandförsvaret i England och USA, inom polisen och
försvarsmakten i Sverige visar att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är
vanligast förekommande på starkt könssegregerade arbetsplatser där det ena könet utgör
normen och har makt att definiera kulturen. Mönstret finns även på starkt könssegregerade
gymnasielinjer eller yrkesskolor. Mest förekommande är företeelsen på starkt
mansdominerade arbetsplatser eller utbildningar. Oftast är det män som utsätter kvinnor för
köns- eller sexuella trakasserier, men män kan också vara utsatta på starkt kvinnodominerade
arbetsplatser där en tydlig ”kvinnokultur” är förhärskande.
Om könsmönstren bryts eller utmanas på en arbetsplats – exempelvis om kvinnor kommer in i
tidigare mansdominerade yrken som brandförsvaret, eller om kvinnor eller män på annat vis
bryter mot förväntade roller eller traditionella könsmönster – finns det risk för en ökning av
sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön som ett sätt för den dominerande
gruppen att hålla kvar eller återskapa den rådande ordningen.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är individinriktade, men könskränkande
tillmälen, ständiga förlöjliganden eller osynliggöranden av det ena könet kan existera som ett
allmänt inslag i kulturen på en arbetsplats utan att de som blir utsatta upplever sig själva vara
kränkta. Beteendena kan ses som ett normalt inslag i den givna ordningens heterosexuella
samspel, men de kan även uppfattas som härskartekniker eller kränkande handlingar som
skapar en dålig arbetsmiljö.
5
1.4 Negativa effekter
Produktiviteten och kreativiteten minskar ofta på arbetsplatser där det förekommer sexuella
trakasserier eller där arbetsgivaren inte tar rapporter om könstrakasserier på allvar. Utsatta
arbetstagare berättar om sjukskrivningar, ofrivilliga uppsägningar, fysiska och psykiska
besvär eller negativ påverkan när det gäller yrkesutveckling, motivation och arbetsglädje.
Förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan vara ett allvarligt
arbetsmiljöproblem. Det är därför av största vikt att arbetsgivaren har kunskap om företeelsen
och arbetar aktivt för att förebygga och förhindra att problemen förekommer. Ett
förebyggande arbete skapar förtroende hos de anställda för arbetsgivarens förmåga att hantera
eventuella problem, vilket i sig främjar ett öppet arbetsklimat där anställda tydligt vågar säga
ifrån ifall problem skulle uppstå.
Undersökningar inom till exempel polisen och försvarsmakten visar att arbetsgivare som
bedriver ett seriöst arbete för att motverka sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön kan lyckas minska problemen även i mycket mansdominerade organisationer med starkt
maskulina värderingar i arbetsplatskulturen.
1.5 Vad säger lagstiftningen?
Följande definition av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön finns i
jämställdhetslagen (1991:433)
”Med trakasserier på grund av kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en
arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön.
Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en
arbetssökandes eller arbetstagares värdighet.”
Ur 16 a § jämställdhetslagen
Jämställdhetslagen ålägger alla arbetsgivare att förebygga och förhindra sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön. Därutöver ska en arbetsgivare som får kännedom om att
trakasserier på grund av kön eller sexuella trakasserier förekommer, skyndsamt utreda och
sätta stopp för trakasserierna.
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare
utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt denna
lag.”
Ur 6 § jämställdhetslagen
Sedan den 1 juli 2005 omfattas trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier även av
jämställdhetslagens diskrimineringsförbud. En arbetsgivare som trakasserar en arbetstagare
sexuellt eller på grund av kön kan därmed bli skadeståndsskyldig gentemot den som utsatts.
En arbetsgivare som är passiv trots att han/hon fått kännedom om förekomsten av trakasserier
på grund av kön eller sexuella trakasserier kan också bli skadeståndsskyldig gentemot en
utsatt anställd.
6
Fackförbunden eller JämO kan stämma en arbetsgivare som överträder
diskrimineringsförbudet eller som brister i utredningsskyldigheten inför Arbetsdomstolen.
Även enskilda individer som anser sig utsatta kan stämmas sin arbetsgivare men ska då först
vända sig till allmän domstol.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är sedan den 1 juli 2005 även förbjudna
enligt lagen (2003:307) om förbud mot diskriminering. Lagen omfattar områden som
innefattas i arbetslivet i vid mening, som arbetsmarknadspolitisk verksamhet,
arbetslöshetsförsäkringen, start och bedrivande av näringsverksamhet, legitimationer etc. som
krävs för viss yrkesutövning och medlemskap i arbetsmarknadens organisationer.
Lagens definitioner är liktydiga med jämställdhetslagens:
”trakasserier: ett uppträdande som kränker en persons värdighet och som har samband med
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller
funktionshinder,
sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet”
Ur 3§ 3-4 p. Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering
1.6 Definitioner i lagtexten
I en tidigare version av jämställdhetslagen – liksom i EU:s Code of Practice – definierades
trakasserier på arbetsplatsen som ett ”ovälkommet” beteende som kränker en arbetstagares
värdighet på arbetsplatsen. I nuvarande lagtext har ordet ovälkommet ansetts obehövligt. Om
något är kränkande så är det per definition ovälkommet.
Utgångspunkten för bedömningen av vad som är kränkande är den uppfattning som den
utsatta personen har. En situation kan alltså uppfattas som kränkande av en person men inte
av en annan. Det innebär att den som känner sig utsatt på något sätt bör klargöra att hon/han
uppfattar uppträdandet som kränkande. Samtidigt måste arbetsgivaren vara medveten om den
svårighet som kan finnas för en anställd att säga ifrån till en överordnad eller till en kollega.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är ofta avsiktliga och upprepade
handlingar. Av lagens definition och förarbeten framgår dock att även omedvetna och
oavsiktliga uppträdanden – fysiska, verbala eller icke-verbala kränkningar – och enstaka
händelser kan bedömas som sådana kränkningar och leda till skadeståndskyldighet för
arbetsgivaren. Detta förutsatt att arbetsgivaren har brustit i sin utredningsskyldighet, att
arbetsgivaren själv eller någon i arbetsgivarens ställe genom sitt uppträdande kränkt en
arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet eller att arbetsgivaren genom sitt uppträdande
tvingat arbetstagaren att säga upp sig själv.
En god arbetsmiljö innebär, bland annat att, att en arbetsplats skall vara fri från trakasserier på
grund av kön och sexuella trakasserier. En arbetsplats som inte är det påverkar inte enbart den
eller de som är direkt utsatta utan kan få negativa effekter för stämningen på hela
7
arbetsplatsen. Det är en av orsakerna till att lagstiftaren valt att lägga en stark betoning på
arbetsgivarens ansvar i det förebyggande arbetet.
1.7 Vad visar undersökningarna?
De senaste femton åren har flera större undersökningar om förekomsten av sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön genomförts. Specifika undersökningar inom
olika verksamheter har gjorts, exempelvis inom högskolan, men även för särskilda
yrkesgrupper och fackligt anslutna.
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är svåra att mäta. Begreppen tolkas
olika och bedömningar av kränkningar är subjektiva upplevelser. Vilka frågor som ställs och
hur de ställs i undersökningarna påverkar också resultaten.
Utgångspunkten i de refererade undersökningarna är att begreppet ”sexuella trakasserier” har
sitt ursprung i arbetsrätten. Det betecknar ett ovälkommet beteende av sexuell art eller med
könskränkande innehåll främst inom arbetslivet, men begreppet har efterhand också kommit
att gälla inom skolan och högskolan.
Ingen undersökning om sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön har ännu gjorts
inom de samhällsområden som regleras i lag (2003:307) om förbud mot diskriminering som
från 1 juli 2005 också innefattar diskrimineringsgrunden kön. Lagen reglerar bland annat
förbud mot sexuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön inom
arbetsmarknadspolitiken, arbetslöshetsförsäkringen, socialförsäkringsområdet, start och
bedrivande av näringsverksamhet, legitimationer etc. för yrkespraktik, medlemskap i
arbetsmarknadsorganisation, tillhandahållandet av varor, tjänster och bostäder mm.
Vilken tidsperiod som mäts ger skilda siffror (”har du varit utsatt för trakasserier någon gång
under det senaste året?”; ”har du varit utsatt för sexuella trakasserier någon gång i ditt
arbetsliv?”; ”har du varit utsatt för sexuella trakasserier någon gång sedan din 15-års dag?”),
liksom urval och tolkning av enkätsvaren (se kapitel 2.6. Akademin).
Mer generella arbetsmiljöundersökningar med frågor om sexuella trakasserier som riktar sig
till hela arbetsmarknaden har genomförts sedan mitten av 90-talet av Statistiska Centralbyrån
(SCB) på uppdrag av Arbetsmiljöverket.
I en del undersökningar om förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön ställs frågorna enbart till kvinnor. I de undersökningar som ställt frågor även till män
rapporteras också om erfarenheter av sexuella trakasserier eller könstrakasserier, om än inte i
samma utsträckning.
De undersökningar som ställer en eller ett par övergripande frågor (ibland utan någon
definition eller förklaring av begreppen sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön)
har lägre siffror på förekomst än undersökningar där definitioner och fler frågor om specifika
händelser ställs.
I takt med att lagformuleringarna har utvecklats har möjligheten att ställa mer specificerade
frågor ökat. Hur väl frågeformulären delar upp begreppen ”sexuella trakasserier” eller
8
”trakasserier av sexuell natur” och ”trakasserier på grund av kön” har betydelse för
möjligheter att avgöra samstämmighet mellan resultat från olika undersökningar (se
exempelvis undersökningarna inom polisen 2.4 och försvarsmakten 2.5).
1.8 Rapportens innehåll
Kunskapsöversikten har tre huvudkapitel, samt referenslista.
I kapitel 2 finns korta referat av olika undersökningar om förekomsten av sexuella trakasserier
och trakasserier på grund av kön i arbetslivet som genomförts i Sverige och inom EU sedan
1987.
I kapitel 3 beskrivs rättsutvecklingen angående sexuella trakasserier och trakasserier på grund
av kön, antalet anmälningar till JämO och ett urval AD-domar i frågan. Sammanställningen
visar bland annat att det finns en stor diskrepans mellan antalet anmälningar om sexuella
trakasserier och den rapporterade förekomsten i olika undersökningar.
I kapitel 4 presenteras tidigare och aktuell forskning om sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön. Forskningsresultaten visar bland annat vilka reaktioner som är vanliga hos
kvinnor som blir utsatta för trakasserier och varför de utsatta inte i högre grad anmäler eller
berättar om trakasserierna för exempelvis sin arbetsgivare.
2. Undersökningar om förekomsten
2.1 FRID-A-undersökningen
1987 genomförde JämO den första svenska undersökningen om förekomsten av sexuella
trakasserier i arbetslivet. Undersökningen gjordes i samband med JämOs FRID-A-projekt
(Kvinnofrid i arbetslivet).
En enkät skickades ut till över 4 000 slumpvis utvalda kvinnliga fackföreningsmedlemmar
företrädesvis på mansdominerade arbetsplatser inom LO- och TCO-områdena.
Att enkäten enbart skickades till kvinnor berodde på att ingen man hade gjort någon anmälan
till JämO om sexuella trakasserier medan däremot många kvinnor hade gjort det.
I enkäten ställdes enbart frågor om trakasserier av sexuell natur.
9
Av de drygt 2 000 kvinnor som besvarade enkäten uppgav 17 procent att de utsatts för
sexuella trakasserier av chefer, arbetskamrater och/eller av patienter eller kunder någon gång i
arbetslivet.
Nedan redovisas hur vanliga de olika formerna av sexuella trakasserier som rapporterades var.
ovälkomna
telefonsamtal/brev
ovälkomna
förslag/krav
sexuella
kommentarer
typ av trakasserier
sexuella
anspelningar
tafsande eller
liknande
0
20
40
60
80
Källa: JämO (1987) Av de 17 procent kvinnor som enligt Frid-A-rapporten varit utsatta för sexuella trakasserier,
syns uppdelningen i olika varianter av trakasserier i diagrammet ovan. Samma kvinna kan ha angett flera olika
varianter av trakasserier.
De vanligaste formerna av sexuella trakasserier som rapporterades var tafsande eller annan
ovälkommen kroppsberöring. 71 procent av de kvinnor som varit utsatta angav denna form.
Nästan lika vanligt (68 procent) var ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester, ”skämt”
och porrbilder. Därefter kom i fallande skala upprepade kommentarer av sexuell art om
kvinnornas kropp och klädsel (drygt hälften av dem som varit utsatta angav denna form),
ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster (en tredjedel) och ovälkomna telefonsamtal
eller brev med sexuella anspelningar (22 procent). En handfull kvinnor angav våldtäkt eller
försökt till våldtäkt.
Frid-A-studien visade att kvinnor i alla åldrar kan drabbas men att sexuella trakasserier var
vanligast förekommande mot yngre kvinnor och mot kvinnor i mansdominerade arbeten.
Totalt uppgav hälften av de utsatta kvinnorna att de trakasserats av någon i arbetsledande
ställning. På kvinnodominerade arbetsplatser förekom det oftare att trakasseraren var en
arbetsledare, medan det på mansdominerade arbetsplatser var vanligare att det var en manlig
kollega som ägnade sig åt att trakassera en kvinnlig arbetskamrat.
Kvinnorna uppgav att de prövat olika strategier för att få ett slut på trakasserierna, och en del
kvinnor hade prövat flera strategier:
•
55 procent sade åt den eller dem som utfört trakasserierna att sluta.
Situationen förbättrades för hälften av dem som prövade denna strategi, för 36 procent
blev resultatet en oförändrad situation och för 7 procent blev det sämre.
•
42 procent försökte att inte låtsas om trakasserierna.
10
Detta förbättrade kvinnans situation i bara en femtedel av fallen. Situationen blev
oförändrad för 73 procent av kvinnorna och sämre för 7 procent.
•
38 procent prövade att skämta bort problemen.
Situationen förbättrades för en femtedel av dem som prövade denna strategi, för 70
procent blev situationen oförändrad och för 8 procent sämre.
•
32 procent sökte hjälp hos en arbetskamrat och 27 procent hos ”annan person”.
Detta ledde till en förbättrad situation i en tredjedel av fallen och till en oförändrad
situation i två tredjedelar av fallen.
•
8 procent vände sig till arbetsgivaren för att få hjälp.
För mindre än hälften av dessa blev situationen bättre.
I FRID-A-undersökningen framkom det att sexuella trakasserier kan få flera negativa effekter.
Nästan en tredjedel av de trakasserade kvinnorna uppgav att de hade tvingats sjukskriva sig,
begära förflyttning, planerat att säga upp sig eller att de hade sagt upp sig som en följd av
trakasserierna.
Lika många, en tredjedel av de svarande, uppgav att de upplevt ett klart samband mellan
trakasserierna och andra negativa förändringar på arbetsplatsen som försämrade
arbetsuppgifter, utebliven befordran eller löneförhöjning, obefogad kritik och/eller orimliga
krav på arbetsprestationer.
Andra konsekvenser som rapporterades var ryktesspridning och upplevelser av fysiska eller
psykiska besvär som huvudvärk, magbesvär och stressreaktioner.
2.2 EU-fakta
EU-kommissionen har gjort en sammanställning av alla relevanta undersökningar om sexuella
trakasserier som genomförts i medlemsländerna 1987-1997. (Europeiska Kommissionen,
1998)
Resultatet visar att i genomsnitt har 30-50 procent av Europas kvinnor varit utsatta för
sexuella trakasserier i arbetslivet (trakasserier grundade på kön tas inte med). De få studier
som undersökt förekomsten av sexuella trakasserier riktade mot män i medlemsländerna tyder
på att cirka 10 procent av männen varit utsatta.
Trakasserarna är till överväldigande del män. I de flesta fall rör det sig om manliga kollegor
(cirka 50 procent) eller chefer (cirka 30 procent). Patienter och/eller klienter uppges vara
förövare i cirka 15 procent av fallen.
Enligt EU-kommissionens rapport är det större risk att unga kvinnor (20-40 år), kvinnor med
låg utbildningsnivå och kvinnor i temporära jobb blir utsatta för sexuella trakasserier. Verbala
11
trakasserier uppges vara vanligast, följt av fysiska överträdelser och därefter icke-verbala
kränkningar som blickar och gester.
Nästan alla kvinnor som blivit utsatta rapporterar om effekter som psykosomatiska besvär och
negativ inverkan på yrkesutveckling, motivation och arbetsglädje.
EU-kommissionen pekar på viktiga skillnader i hur kvinnor och män upplever sexuella
trakasserier. Generellt uppger män att det är mindre kränkande att bli utsatt för sexuella
trakasserier än vad kvinnor uppger. Män uppger också att trakasserierna får färre negativa
konsekvenser än vad kvinnor uppger, vilket kan förklaras av att män i högre grad än kvinnor
uppger att de varit föremål för sexuella trakasserier när de bevittnat hur en kvinnlig kollega
blivit utsatt.
Färre studier har genomförts i de medlemsländer som ligger i södra Europa. Enligt EUkommissionen är medvetenheten om problemen lägre där. Kvinnor i södra Europa tenderar,
enligt rapporten, att betrakta sexuella trakasserier som något de måste stå ut med. Det ingår i
livsbetingelserna för en kvinna, ett synsätt som förefaller samspela med mäns attityder att
deras integritetskränkande uppträdanden egentligen inte är sexuella trakasserier.
De flesta europeiska undersökningar som genomförts är beskrivande, mindre kraft har lagts
ned på analys och förklaringsfaktorer. Enligt EU-kommissionens rapport råder det dock en
samstämmighet mellan medlemsländernas studier som pekar på att organisationsklimatet på
arbetsplatsen är avgörande för förekomsten av trakasserier.
Generellt är det en stor diskrepans mellan de höga undersökningssiffrorna på förekomsten av
sexuella trakasserier och det låga antalet anmälningar. De flesta studier visar att anmälningar
oftast hanteras informellt utan att några åtgärder vidtas.
2.3 ”Slagen Dam”
1998 fick Brottsoffermyndigheten i uppdrag av regeringen att genomföra en särskild
brottsofferundersökning angående mäns våld mot kvinnor (Lundgren m.fl. 2001). Ett
slumpvis urval på 10 000 kvinnor i åldern 18–64 år ombads att svara på enkätfrågor om sina
erfarenheter av konkreta våldshändelser av olika slag. 70 procent (7 000 kvinnor) besvarade
enkäten.
I enkäten ställdes även frågor om erfarenheter av olika former av sexuella trakasserier. Frågor
om oönskad sexuell uppmärksamhet från vänner, släktingar och okända män togs också upp.
56 procent av kvinnorna anger att de någon gång utsatts för trakasserier av sexuell natur som
till exempel obehagliga fysiska närmanden, sexuella anspelningar och kommentarer om sin
kropp. 16 procent svarar att de utsatts under det senaste året.
Studien visar att erfarenheter av oönskad sexuell uppmärksamhet från okända män är
vanligast. Var femte kvinna som utsatts för sexuella trakasserier anger att de utsatts av en
kollega, arbetskamrat eller studiekamrat, och 12 procent uppger att en överordnad trakasserat
dem sexuellt.
12
Även denna studie visar att yngre kvinnor är mest utsatta. Två tredjedelar av de kvinnliga
studenterna anger att de har erfarenheter av sexuella trakasserier.
2.4 Polisen
I en arbetsmiljöundersökning som genomfördes hösten 1997 bland medlemmarna i Svenska
polisförbundet framkom bland annat att kvinnliga poliser var utsatta för sexuella trakasserier i
större utsträckning än övriga arbetstagare. Därför gav Polisförbundet och Rikspolisstyrelsen
1998 i uppdrag till Statistiska centralbyrån (SCB) att genomföra en undersökning angående
sexuella trakasserier bland alla kvinnliga poliser i landet. En uppföljning av 1998 års
undersökning gjordes 2001.
I diagrammet nedan redovisas i procent förekomsten av sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön inom polisen. Resultatet visar att ett genomtänkt arbete för att stävja
förekomsten kan ge sjunkande siffror.
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1998
2001
S.T.
polis
S.T. polis
K.T. polis
S.T. civila
K.T. civila
K.T.
polis
S.T.
civila
K.T
civila
= sexuella trakasserier rapporterade av kvinnliga poliser
= trakasserier på grund av kön rapporterade av kvinnliga poliser
= sexuella trakasserier rapporterade av civilanställda kvinnor inom polisen
= trakasserier på grund av kön rapporterade av civilanställda kvinnor inom polisen
Källa: SCB (2001)
Av tabellen framgår att 15 procent av samtliga kvinnliga poliser uppger att de varit utsatta för
trakasserier av sexuell natur och 41 procent att de varit utsatta för trakasserier grundade på
kön från chefer eller arbetskamrater i undersökningen genomförd 1998. Motsvarande andel i
uppföljningen 2001 var 12 procent respektive 33 procent.
8 procent av de tillfrågade civilanställda kvinnorna inom polisen (ett urval på 2 700, 1998)
svarar att de varit utsatta för trakasserier av sexuell natur och 20 procent att de varit utsatta för
trakasserier grundade på kön från chefer eller arbetskamrater. Motsvarande andel i den senare
undersökningen (2001) var 6 procent respektive 14 procent.
13
Undersökningsperioderna varierar något mellan de två studierna. I den första studien ställdes
frågor om erfarenheter av trakasserier under en dryg treårsperiod. Undersökningsperioden i
den senaste studien var 10 månader kortare. Svarsfrekvensen i undersökningen från 1998 var
84 procent och i undersökningen från 2001 svarade 81 procent av de kvinnliga poliserna och
76 procent av de civilanställda kvinnorna.
Kvinnorna uppger att de bland annat utsatts för ovälkomna sexuella anspelningar, beröringar
och kommentarer om utseende, klädsel och kropp. De vanligaste trakasserierna på grund av
kön är återkommande förlöjliganden eller nedsättande omdömen om kvinnor i allmänhet eller
om kvinnliga poliser, och återkommande osynliggöranden av kvinnliga anställda.
Var fjärde kvinnlig polis som varit utsatt för trakasserier på grund av kön och 11 procent av
de kvinnliga poliser som varit utsatta för sexuella trakasserier uppger att de funderat på att
sluta vid polisen på grund av kränkningarna från arbetskamrater eller chefer.
Enligt den tidigare undersökningen (SCB 1998) är den vanligaste reaktionen på trakasserierna
att kvinnorna försökt att inte bry sig om dem. Andra vanliga sätt att reagera är att kvinnorna
försökt undvika den eller de personer som trakasserat dem eller att de sagt åt personen att
sluta.
Fyra av fem poliser som blivit utsatta för sexuella trakasserier har berättat om detta för någon
på arbetsplatsen. En tredjedel fick då mycket stöd av den eller dem de berättade för. 32
procent fick enbart lite stöd. 11 procent anger att åtgärder vidtogs (samtal med eller
omplacering av den som trakasserat) med anledning av trakasserierna.
De poliser som inte berättat om trakasserierna för någon på arbetsplatsen anger flera orsaker
till det:
- tror inte att det skulle leda till någon förbättring (vanligaste orsaken)
- angår bara en själv och den eller de som utsatt en
- känner inte tillräckligt förtroende för att berätta för någon
- är rädd för en försämrad ställning på arbetsplatsen
- är rädd för att trakasserierna ska förvärras
- är rädd för att inte bli trodd
Källa: SCB (1998)
2.5 Försvarsmakten
Studier om förekomsten av sexuella trakasserier bland kvinnor inom försvaret har genomförts
1999, 2002 och 2005. Den första undersökningen genomfördes av SCB i samarbete med
Försvarshögskolan, de två senare av Försvarshögskolan. Alla tre undersökningar genomfördes
på uppdrag av Försvarsmakten.
I diagrammet på nästa sida redovisas i procent förekomsten av sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön inom försvaret.
14
60
50
40
1999
2002
2005
30
20
10
0
Off/Kd
Vpl
Civila
Off/Kd = kvinnliga officerare och kadetter, Vpl = värnpliktiga kvinnor, Civila = civilanställda kvinnor.
Källa: Försvarshögskolan (2005)
Diagrammet ovan visar att i studien från 1999 hade 59 procent av samtliga kvinnliga
officerare och kadetter, 43 procent av de värnpliktiga kvinnorna och 21 procent av de
civilanställda kvinnorna som ingick i undersökningen (ett urval på cirka 1 500) upplevt
trakasserier på grund av kön eller av sexuell natur.
I uppföljningsstudien 2002 uppgav 47 procent av de kvinnliga officerarna och kadetterna, 36
procent av de värnpliktiga kvinnorna och 13 procent av de civilanställda kvinnorna i försvaret
att de blivit trakasserade på grund av kön eller av sexuell natur.
Den senaste studien från 2005 visar att siffrorna när det gäller kvinnliga officerare har fortsatt
sjunka medan de för civilanställda och värnpliktiga kvinnor är oförändrade. 36 procent av
officerarna och lika många av de värnpliktiga samt 13 procent av de civilanställda uppger att
de blivit utsatta för trakasserier på grund av kön eller av sexuell natur.
Frågorna i undersökningarna gäller upplevelser av trakasserier de senaste tre åren för
officerarna, kadetterna och de civilanställda kvinnorna och själva värnpliktstiden för
värnpliktiga.
En stor andel av de tillfrågade i undersökningen från 1999 besvarade enkäten, 78 procent av
officerarna, 76 procent av de civilanställda och 86 procent av de värnpliktiga.
Svarsfrekvensen i undersökningen från 2002 var lägre, 65 procent för officerarna, 51 procent
för civilanställda och 40 procent för värnpliktiga. I den senaste undersökningen var
svarsfrekvensen olika stor för de olika grupperna eftersom undersökningssättet varierade.
Bland officerarna var svarsfrekvensen 64 procent och för de värnpliktiga är siffran 46 procent.
Då studien avseende civilanställda byggde på ett stickprov, räknades inte svarsfrekvensen för
dem ut.
Undersökningen från 2002 visar att trakasserierna förekommer till
•
•
•
85 procent på arbetsplatsen
84 procent under arbetstid
76 procent minst en gång i månaden
15
•
72 procent över flera veckors tid
De vanligaste formerna av trakasserier är sexuella anspelningar och kvinnofientligt beteende
(sexism) liksom nedsättande och förlöjligande omdömen om kvinnor samt medvetna
osynliggöranden av kvinnor.
Många av kvinnorna anger i studien från 2002 att de övervägt att sluta på grund av
trakasserierna och att förekomsten av trakasserier påverkat arbetstillfredsställelsen negativt.
Enligt undersökningen från 1999 var de vanligaste reaktionerna hos kvinnorna inom försvaret
att de försökt att inte bry sig om trakasserierna och att de försökt undvika den eller de
personer som trakasserat dem.
Ungefär var tredje anställd kvinna inom försvaret och hälften av de kvinnliga värnpliktiga
hade sagt åt dem eller de som trakasserat dem att sluta.
En annan vanlig reaktion hade varit att skämta bort trakasserierna
84 procent av de kvinnliga officerarna som blivit utsatta för trakasserier har berättat om detta
för någon på arbetsplatsen enligt studien från 1999. 18 procent fick då mycket stöd av den
eller dem de berättade för, medan 44 procent enbart fick lite stöd. För 16 vidtogs åtgärder med
anledning av trakasserierna.
Ungefär lika många (82 procent) av de civilanställda kvinnorna som blivit utsatta för
trakasserier har berättat om detta för någon på arbetsplatsen. 23 procent fick då mycket stöd
av den eller dem de berättade för medan 38 procent enbart fick lite stöd. För 13 procent
vidtogs åtgärder med anledning av trakasserierna.
Tre fjärdedelar av de utsatta värnpliktiga har berättat för någon på arbetsplatsen. Av dessa fick
30 procent lite stöd och 42 procent mycket stöd. 36 procent uppger att åtgärder vidtagits när
de berättat om trakasserierna. Den vanligaste åtgärden är att arbetsledningen samtalat med den
eller dem som trakasserat.
Orsakerna till att många kvinnor inom försvaret inte berättat om trakasserierna är desamma
som de skäl som redovisats inom polisen. De utsatta har känt en rädsla för att inte bli trodda,
rädsla för att det skulle leda till försämringar på arbetsplatsen, att trakasserierna skulle
förvärras etc.
De försvarsmaktsanställda kvinnornas uppfattning om vad som är den troliga huvudorsaken
till förekomsten av sexuella trakasserier varierar. De vanligaste påståendena är:
-
Den eller de som kränker förstår inte hur den som blir utsatt reagerar.
Det finns fördomar mot kvinnor inom försvaret.
Sexuella trakasserier används som ett maktmedel.
Det finns en brist på förebyggande arbete från ledningens sida.
Det råder en ojämn könsfördelning inom försvaret.
Källa: SCB (1999)
16
2.6 Akademin
Även inom högskolan förekommer trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier. Det
visar många undersökningar om kvinnliga och manliga studenters, doktoranders och övrig
högskolepersonals upplevelser.
Den rapporterade förekomsten varierar från 7 till 50 procent beroende på vilken metod och
vilka frågeställningar som använts, hur stort och vilken typ av urval man haft i studien samt
vilket perspektiv man haft vid tolkningen av enkätsvaren (Bondestam, 2004).
En nyligen genomförd undersökning vid Chalmers tekniska högskola i Göteborg visar att
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är vanligt förekommande bland
personalen. En enkät med frågor om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
skickades till cirka 2 400 anställda (33 procent kvinnor och 67 procent män) och
svarsfrekvensen var 71 procent.
Resultaten från Chalmersundersökningen visar att 33 procent av de anställda har utsatts för
könskränkningar och 11 procent för sexuella trakasserier. Mest utsatta var kvinnliga anställda.
53 procent av kvinnorna uppgav att de hade utsatts för trakasserier på grund av kön, medan
motsvarande siffra för männen var 23 procent. 19 procent av kvinnorna och 6 procent av
männen uppgav att de utsatts för trakasserier av sexuell natur. De yrkesgrupper där
trakasserierna var vanligast förekommande, var doktorander samt administrativ personal.
I forskningsrapporter av Bondestam & Carstensen (2004), Bondestam (2000) och Eliasson
(1998) finns redogörelser för resultaten av olika undersökningar om sexuella trakasserier på
högskolor och universitet.
2.7 Chefer
Kvinnor som är chefer för mansdominerade arbetsgrupper utsätts för sexuella trakasserier tre
gånger så ofta som övriga anställda kvinnor. Det visar en undersökning som besvarats av
nästan 3 000 arbetsledare. Undersökningen genomfördes av SCB 2002 på uppdrag av
tidningen Du&jobbet.
Var tolfte kvinnlig chef som leder mansdominerade grupper anger att de utsatts för
trakasserier av sexuell natur det senaste året. Motsvarande siffra för manliga chefer som leder
kvinnodominerade arbetsgrupper är 1 på 70.
Av samtliga kvinnliga chefer svarar nära 4 procent att de under det senaste året utsatts för
trakasserier av sexuell natur från arbetskamrater eller chefer jämfört med en halv procent av
samtliga manliga chefer.
17
2.8 ”Arbetsmiljön 2003”
SCB genomför vartannat år en arbetsmiljöundersökning på uppdrag av Arbetsmiljöverket.
Frågor ställs till ett urval på drygt 14 000 personer i den sysselsatta befolkningen i åldern 1664 år. Tre frågor om trakasserier ställs till både kvinnor och män.
I tabellen nedan redovisas resultaten från den senaste undersökningen från 2003.
Kvinnor Män
Utsatt för sexuella trakasserier från chefer eller arbetskamrater det
senaste året (procent)
Utsatt för andra trakasserier på grund av kön från chefer eller
arbetskamrater det senaste året (procent)
Utsatt för sexuella trakasserier från andra personer t ex patienter,
klienter, elever eller kunder det senaste året (procent)
Utsatt för någon av de trakasserier som efterfrågas det senaste året
(procent)
2,2
1,2
11,0
3,9
6,1
1,4
16,1
5,1
Källa: Arbetsmiljöverket & SCB (2003)
Sammantaget svarar 16,1 procent av kvinnorna och 5,1 procent av männen att de under det
senaste året blivit utsatta för någon av de trakasserier som efterfrågas i undersökningen.
Det är alltså betydligt vanligare att kvinnor drabbas av trakasserier än män. Resultaten visar
att trakasserier på grund av kön är vanligare än sexuella trakasserier.
Även denna undersökning tyder på att trakasserier på grund av kön och av sexuell natur såväl
från arbetskamrater som från andra personer drabbar flest i yngre åldrar.
Genom arbetsmiljöundersökningarna kan rapporterad utsatthet för sexuella trakasserier följas
från 1995. En stadig ökning över tid märks för både kvinnor och män (SOU 2005:66).
Kvinnors rapporterade erfarenhet av sexuella trakasserier från chefer eller arbetskamrater har
ökat från 1,5 till 2,2 procent mellan 1995 och 2003. Kvinnors rapporterade utsatthet för
sexuella trakasserier från andra personer på arbetsplatsen, som patienter, klienter, elever eller
kunder, har ökat från 4,7 till 6,1 procent mellan 1995 och 2003.
Kvinnors rapporterade erfarenheter av trakasserier på grund av kön från chefer eller
arbetskamrater har ökat från 10,2 till 11,0 procent mellan 1999 och 2003.
Kvinnor i mansdominerade yrken löper störst risk att bli utsatta för trakasserier på grund av
kön från chefer eller arbetskamrater. Exempelvis anger 27,7 procent av de kvinnliga
ingenjörerna och teknikerna att de varit utsatta för trakasserier på grund av kön det senaste
året. För lager- och transportassistenter respektive montörer är siffrorna 21 respektive 19,6
procent.
Andra yrkesgrupper där förekomsten av trakasserier på grund av kön riktade mot kvinnor är
hög enligt arbetsmiljöundersökningen är journalister, författare, informatörer,
personaltjänstemän, yrkesvägledare och data- eller teknikvetare.
18
Trakasserier på grund av kön riktade mot män är vanligast förekommande i
kvinnodominerade yrken. 11,4 procent av männen inom vården och omsorgen och 9,5 procent
av männen inom hälso- och sjukvården svarar att de varit utsatta för trakasserier på grund av
kön från chefer eller arbetskamrater det senaste året.
2.9 LO-, TCO- och SACO-kvinnor
SACO-kvinnor utsätts i högre utsträckning än LO-kvinnor och TCO-kvinnor för sexuella
trakasserier och trakasserier på grund av kön av chefer och arbetskamrater. Detta enligt en
LO-rapport (2004) som bygger på statistik från ovan nämnda arbetsmiljöundersökning.
I rapporten förklaras det med att SACO-kvinnor arbetar i yrken där individuell lönesättning
och den individuella konkurrensen om olika befattningar är tydligare än inom framförallt LOkollektivet. Individuell konkurrens om utrymmet kan skapa konflikter där sexuella
trakasserier och könskränkningar kan bli ett maktmedel.
Samtidigt visar undersökningen att LO-kvinnor i högre utsträckning än TCO-kvinnor och
SACO-kvinnor utsätts för könsbaserade trakasserier av andra personer än chefer och
arbetskamrater, till exempel av kunder, gäster eller patienter.
Resultaten från undersökningen redovisas i tabellen nedan.
Utsatt för sexuella trakasserier från
chefer eller arbetskamrater det
senaste året (procent)
Utsatt för andra trakasserier på
grund av kön från chefer eller
arbetskamrater det senaste året
(procent)
Utsatt för sexuella trakasserier från
andra personer t ex patienter,
klienter, elever eller kunder det
senaste året (procent)
LO-kvinnor
TCO-kvinnor
SACO-kvinnor
1,3
1,9
3,3
7,4
10,5
19,0
7,5
4,0
5,2
Källa: LO (2004)
19
3. Utveckling inom lagstiftningen
3.1 Gällande rätt
EG-rätt
Inom EU finns ett antal dokument som behandlar sexuella trakasserier. EU:s riktlinjer har till
stor del legat till grund för hur den svenska lagstiftningen utformats.
1986 antog Europaparlamentet en resolution om sexuella trakasserier på arbetsplatsen i vilken
medlemsländerna uppmanades att vidta åtgärder.
1990 kom en resolution från EU:s ministerråd om skydd för kvinnors och mäns integritet på
arbetsplatsen. I resolutionen ger rådet i uppdrag till EU-kommissionen att utarbeta en
vägledning för hur sexuella trakasserier ska bekämpas.
EU-kommissionen fullföljde sitt uppdrag och antog 1991 en rekommendation och riktlinjer,
en s.k. Code of Practice, med en detaljerad handledning för hur man i praktiken motarbetar
sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
I EU:s likabehandlingsdirektiv definieras sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön och där står det uttryckligen att beteendena är att betrakta som könsdiskriminering och
därmed förbjudna.
Svensk rätt
1992 tillkom för första gången regler i jämställdhetslagen om sexuella trakasserier.
Arbetsgivaren blev då skyldig att verka för att ingen anställd skulle utsättas för sexuella
trakasserier på arbetsplatsen.
1992 infördes också ett förbud för arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för trakasserier till
följd av att arbetstagaren avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält
arbetsgivaren för könsdiskriminering. Förbudet gällde inte sexuella trakasserier som sådana
utan regeln förbjöd arbetsgivaren att ”hämnas” på en arbetstagare som avvisat hans eller
hennes sexuella närmanden genom exempelvis försämrade anställningsvillkor, dåliga vitsord
etc. Repressalier på grund av en anmälan om könsdiskriminering var också förbjudet.
1998 skärptes och förtydligades arbetsgivarens skyldighet att förebygga och motverka
sexuella trakasserier. En definition av begreppet – som även innefattade trakasserier på grund
av kön – infördes i jämställdhetslagen. Arbetsgivaren blev även skyldig att vid kännedom och
under skadeståndsansvar utreda och sätta stopp för sexuella trakasserier.
Den 1 juli 2005 ändrades jämställdhetslagen så att sexuella trakasserier och trakasserier på
grund av kön uttryckligen delades upp. Ett direkt förbud för arbetsgivare att utsätta anställda,
arbetssökande eller yrkespraktikanter för sexuella trakasserier och trakasserier på grund av
kön infördes, samtidigt som arbetsgivarens utredningsskyldighet vid kännedom om fall av
trakasserier mellan arbetstagare på arbetsplatsen behållits.
Även lagen om anställningsskydd, LAS, kan bli aktuell vid fall av sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön. Detta om arbetstagaren känt sig tvingad att lämna sin anställning
20
på grund av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön om arbetsgivaren känt till
trakasserierna men inte vidtagit åtgärder för att få stopp på dem. Passivitet från arbetsgivarens
sida vid kända sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan alltså bedömas som
framprovocerad uppsägning, om arbetstagaren säger upp sig, för att hon eller han inte orkar
arbeta kvar på grund av problemen.
Vid sidan om regelverket på arbetsplatserna har begreppet ”sexuella trakasserier” införts i en
rad andra lagar som förbjuder könsdiskriminering inom andra samhällsområden. I lag om
likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286), i lagen om förbud mot diskriminering
((2003:307) och den kommande lag om förbud mot diskriminering, trakasserier och annan
kränkande behandling i skolan (proposition 2005/06:38).
Därtill kommer Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot
kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17). Av denna framgår att arbetsgivaren har
en skyldighet att planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som
möjligt förebyggs.
3.2 Anmälningar till JämO
Antalet anmälningar till JämO är mycket få i förhållande till den rapporterade förekomsten i
undersökningar om sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
I tabellen nedan redovisas det totala antalet diskrimineringsanmälningar rörande arbetslivet
som inkommit till JämO sedan 1997 och hur många av dem som handlat om sexuella
trakasserier eller trakasserier på grund av kön.
År
Antal diskrimineringsanmälningar
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
91
110
120
177
129
143
126
171
Varav antal anmälningar om brott
mot repressalieförbudet (22 §) samt
utredningsskyldigheten (22 a §). År
2005 även anmälningar om brott
mot diskrimineringsförbudet
avseende sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön (16 a
§).
8
16
15
15
21
21
24
19
Källa: JämOs årsredovisningar för år 1998-2005.
21
De flesta anmälningar i den högra tabellen handlar om brott mot arbetsgivarens skyldighet att
utreda sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön. Bestämmelsen återfinns i 22 a §
jämställdhetslagen och infördes i den 1 juli 1998.
Övriga anmälningar i statistiken ovan gäller brott mot arbetsgivarens förbud att vidta åtgärder
mot repressalier på grund av att arbetsgivaren avvisat sexuella närmanden eller anmält
arbetsgivaren för könsdiskriminering. Repressalieförbudet är sedan den 1 juli 2005 utvidgat
till att även skydda arbetstagare som påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning
enligt denna lag samt anmält eller påtalat att arbetsgivaren inte följer någon av
bestämmelserna om aktiva åtgärder.
JämO har även innan det att denna skyldighet infördes mottagit anmälningar som handlar om
framprovocerad uppsägning, då arbetstagaren känt sig tvingad att lämna sin anställning på
grund av sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön som arbetsgivaren känt till
men inte gjort något för att sätta stopp för. Då detta skydd kändes otillräckligt då det förutsatte
att den utsatte arbetstagaren lämnade sin anställning infördes arbetsgivarens skyldighet att
utreda förekomst av sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
3.3 AD-domar
Arbetsdomstolen har under senare år prövat uppsägning på grund av sexuella trakasserier i
flera fall.
I dom nr 98/87 var det fråga om en kvinna som frångått sin anställning efter att hon anmält att
hon utsatts för sexuella trakasserier från en manlig kollega. Arbetsdomstolen konstaterade att
påståenden om sexuella trakasserier hade skapat en allvarlig konflikt på arbetsplatsen som
slutligen ledde fram till en enligt lagen om anställningsskydd skadeståndsgrundande
framprovocerad uppsägning. Dock fanns i målet inget konkret stöd för att den bakomliggande
konflikten haft samband med kön.
I dom nr 65/91 har Arbetsdomstolen tagit ställning till om en arbetsgivares sexuella
trakasserier som lett fram till en uppsägning från arbetstagarens sida, utgjort brott mot
jämställdhetslagens regler, mot kollektivavtalet eller mot lagen om anställningsskydd.
Ställföreträdaren för ett bolag hade under en tid av flera månader gentemot en kvinnlig
arbetstagare hos arbetsgivaren gjort först enbart muntliga närmanden och senare även
närmanden genom fysisk beröring. Trots att arbetstagaren reagerade mot dessa närmanden
fortsatte bolagets ställföreträdare med sitt beteende. När det gäller jämställdhetslagen ansåg
domstolen att beteendet inte inneburit något missgynnande på grund av kön enligt den
definition jämställdhetslagen i dåvarande lydelse hade. Denna bedömning skulle inte ha stått
sig idag när Sverige är bundet av EG-rätten. När det gäller kollektivavtalet fann domstolen att
det inte innehöll några uttryckliga bestämmelser om sexuella trakasserier och att beteendet
därför inte kunde utgöra ett skadeståndssanktionerat brott mot avtalet. Däremot ansåg
domstolen att lagen om anställningsskydd var tillämpligt eftersom arbetsgivaren genom sitt
beteende provocerat fram uppsägningen. Arbetsgivaren blev därmed ansvarig för
uppsägningen och fick betala ekonomiskt och allmänt skadestånd.
I dom nr 30/93 tog Arbetsdomstolen ställning till om en arbetsgivare som inte vidtagit
åtgärder för att förhindra grova sexuella trakasserier från en manlig anställds sida mot en
22
kvinnlig arbetskamrat, ansetts ansvarig för arbetstagarens uppsägning. Arbetsgivaren hade
känt till trakasserierna. Arbetsdomstolen ansåg att en arbetsgivare är skyldig att vidta åtgärder
i en sådan situation. Passiviteten gjorde att arbetsgivaren blev ansvarig för den kvinnliga
arbetstagarens uppsägning. Arbetsgivaren dömdes att betala ekonomiskt och allmänt
skadestånd. I domskälen anges vilka krav som ställs på arbetsgivaren och vilka åtgärder en
arbetsgivare bör vidta för att motverka sexuella trakasserier på arbetsplatsen, krav som i
mångt och mycket överensstämmer med formuleringarna i förarbetena till 22 a §
jämställdhetslagen (prop. 1997/98:55).
I dom nr 74/95 var det fråga om en kvinnlig arbetstagare som påstod att hon lämnat sin
anställning på grund av att hon utsatts för sexuella närmanden från arbetsgivarens sida och för
trakasserier för att hon avvisat dessa närmanden. I detta fall fann Arbetsdomstolen efter en
objektiv bedömning det inte styrkt att arbetstagaren blivit utsatt för sexuella trakasserier och
frågan om eventuellt brott mot lag kom av den anledningen inte upp till prövning.
Arbetsdomstolen har också i några mål prövat om arbetsgivaren haft saklig grund för att säga
upp eller avskeda den person som utsatt en annan anställd för sexuella trakasserier (AD:s
domar nr 55/96 och nr 82/96). Arbetsdomstolen har i dessa domar ställt höga krav på den
bevisning som åberopats av arbetsgivaren för att styrka att sexuella trakasserier förekommit.
Arbetsdomstolen för samma resonemang som i andra uppsägnings/avskedandemål, nämligen
att arbetstagaren måste få en chans att bättra sig innan arbetsgivaren bryter
anställningsförhållandet. Domstolen har därför krävt att arbetsgivaren först måste försöka få
trakasseraren att ändra sig.
Den 1 juli 1998 skärptes reglerna om arbetsgivarens skyldighet att förebygga och förhindra
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön på arbetsplatsen. Dessutom tillkom ett
krav att arbetsgivaren sätter stopp för och utreder fall av sexuella trakasserier och trakasserier
på grund av kön som kommer till arbetsgivarens kännedom. Arbetsdomstolen har prövat
utredningsskyldigheten i följande två fall.
I dom nr 102/02 kom Arbetsdomstolen fram till att en arbetsgivare hade fått kännedom om att
en kvinnlig anställd blivit utsatt för sexuella trakasserier av en manlig kollega. Trots att
arbetsgivaren då var skyldig att vidta åtgärder konstaterade arbetsdomstolen att denne varit
passiv. Arbetsgivaren ansågs inte ha utrett, eller ens ha försökt utreda, vad som faktiskt hade
inträffat. Inte heller hade arbetsgivaren vidtagit de åtgärder som skäligen kunde krävas för att
förhindra fortsatta sexuella trakasserier. Den kvinnliga anställda fick därför ett allmänt
skadestånd.
I dom nr 22/05 fann Arbetsdomstolen att en arbetsgivare inte hade vidtagit tillräckliga
åtgärder efter kännedom om att en kvinnlig arbetstagare gjort gällande att hon utsatts för
våldtäkt på fritiden av en manlig kollega utanför arbetsplatsen. Arbetsdomstolen ansåg
dessutom att arbetsgivaren hade dröjt för länge med att vidta åtgärder efter kännedom om att
arbetstagaren utsatts för sexuella trakasserier på själva arbetsplatsen av samma kollega.
Huruvida en arbetsgivare framprovocerat en uppsägning på ett sätt som har samband med kön
prövade Arbetsdomstolen i följande rättsfall från 2005.
Dom nr 63/05 tog ställning till om en uppsägning var framprovocerad på ett sätt som hade
samband med kön. En kvinna lämnade en tidsbegränsad anställning som befäl i den svenska
Kosovobataljonen och gjorde gällande att detta skett på grund av att hon utsatts för sexuella
23
trakasserier under tjänstgöringen. Arbetsdomstolen ansåg inte att arbetsgivaren haft
kännedom om att hon utsatts för sexuella trakasserier vid frånträdandet av anställningen. Inte
heller ansågs arbetsgivaren ha varit skyldig att förmå kvinnan att återta uppsägningen, även
om det efter hemkomsten till Sverige hade funnits anledning att misstänka att kvinnan ansåg
sig ha varit utsatt för sexuella trakasserier under tiden i Kosovo.
4. Forskning på området
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön kan analyseras ur olika perspektiv och
förståelse för orsakerna kan hämtas ur olika förklaringsmodeller. Könsdiskriminering måste
ses ur ett individperspektiv, men en arbetsgivare som vill bedriva ett framgångsrikt
förebyggande arbete kan hämta kunskap från organisationsteori och genusanalys i stort. Här
kan forskning om bakgrunden till sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön vara
till nytta.
Nedan redogörs i kronologisk ordning för några av de viktiga forskningsinsatser som gjorts
inom fältet. Även forskningsmässigt har frågan utvecklats, och de sentida resultaten måste ses
i ljuset av tidigare rön för att få en god förståelse för frågans komplexitet.
Forskarrapporterna använder inte alltid begreppen på samma sätt som de framgår i lagtexten.
Ofta finns en glidning mellan individ- och organisationsnivån.
4.1 “Sex-ratios, sex-role spillover and sexual harassment of women
at work”
I ”sex-role spillover”-teorin utreds hur de förväntningar och föreställningar vi har på våra
könsroller även influerar förväntningar när det gäller yrkes- och arbetslivsroller.
Enligt Barbara A. Gutek & Bruce Morasch (1982) kategoriserar vi i första hand människor,
även våra medarbetare, efter kön. I andra hand kategoriserar vi dem utifrån vilken yrkesgrupp
de tillhör. Det betyder att en kvinna först och främst ses som en kvinna och inte som en
yrkesarbetande person. Som kvinna förväntas hon bete sig ”kvinnligt”.
Männen på arbetsplatsen kan enligt forskarna komma att fokusera på de sexuella ”attributen”
hos kvinnor. Något som kan vara svårt att uppfatta på en arbetsplats där många kvinnor
befinner sig i samma yrkesgrupp eftersom alla bemöts på samma sätt.
Hos en kvinna som arbetar inom ett mansdominerat yrke eller har en traditionellt manlig
yrkesroll stämmer inte den förväntade könsrollen med yrkesrollen och hon blir en ”brytare”
eller ”avvikare”. Männen förväntar sig att hon ska bete sig kvinnligt medan en man i samma
yrkesroll inte har samma förväntningar på sig.
24
Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön kan vara lättare att upptäcka på en
sådan arbetsplats eftersom de olika beteenden som riktas mot en man och en kvinna som utför
samma arbete blir tydligare.
4.2 “Sexual harassments and perceptions of power: An
underarticulated relationship”
Jeannette N. Cleveland & Melinda E. Kearst (1993) menar att det finns tre olika maktnivåer
som hör samman med analyser av sexuella trakasserier.
Samhällelig nivå: I samhället finns en genusordning som särskiljer könen och håller upp
mannen som norm. Effekten blir att män som grupp är överordnade kvinnor som grupp. Det
ses som normalt i en sådan ordning att kvinnan hör mer hemma i den privata sfären (sköter
hemmet) medan mannen i högre grad tillhör den offentliga sfären (yrkeslivet).
Förväntningarna begränsar kvinnors maktutövning utanför hemmet.
Organisatorisk nivå: I arbetslivet har män oftast högre positioner, och mer makt och status än
kvinnor. Människor som innehar högre positioner anser sig ofta ha rätt att ställa krav på dem
med lägre status. Det innebär att könskränkande handlingar och sexuella trakasserier kan ses
som en ”rättighet”, eller i alla fall som något ”normalt” om de utförs av en man vars position
ligger högre i hierarkin än kvinnans ifråga.
Individnivå: Makten på individnivå har formats genom de första två maktnivåerna. För en
individ som blir utsatt för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön har det viss
betydelse om den som trakasserar är en överordnad eller en arbetstagare på samma formella
nivå som den utsatta. Den som är överordnad har makt att belöna/hota, bestämma jargongen
på arbetsplatsen eller begära något från den utsatta.
Om den som trakasserar har samma eller en liknande formell position på arbetsplatsen som
den utsatta kan könstrakasserierna förstås som ett maktmedel i de fall individer ur det ena
könet av någon anledning betraktas som ett hot mot den informella maktställning individer ur
det andra könet innehar.
4.3 ”Begreppet sexuella trakasserier – historisk framväxt,
tillämpning och grundläggande antaganden”
Björn Pernruds (2000) omfattande uppsats i sociologi definierar sexuella trakasserier som ett
uttryck för maktmissbruk eller ett sätt att skaffa makt.
I de fall män trakasserar kvinnor sexuellt är trakasserierna enligt Pernrud antingen
förknippade med den makt en man har genom sin befattning (till exempel en chef som hotar
eller ger löften om positiva förändringar i kvinnans arbetssituation om hon ställer upp
sexuellt) eller helt enkelt förknippade med den makt män har i egenskap av att vara män.
25
En manlig arbetstagare kan trakassera en kvinnlig kollega på samma nivå och på så sätt
bibehålla, stärka eller tillskansa sig sin maktposition. Mannen reducerar därmed den utsatta
kvinnan till ett sexuellt objekt.
Pernrud argumenterar också för att sexuella trakasserier är ett uttryck för en ”normalitet” i ett
samhällssystem där män som grupp är överordnade kvinnor som grupp. Kränkande
uppträdanden som av individerna varken betraktas som välkomna eller ovälkomna kan ses
som ett symtom på ojämställdhet inom organisationen. Normaliteten visar sig i
könskränkande beteenden – det är accepterat och normalt i en könsmaktsordning med
kränkningar – så pass accepterat att de utsatta inte ens uppfattar det som sexuella trakasserier.
Pernrud argumenterar samtidigt för att sexuella trakasserier är ett av medlen för att
reproducera normaliteten – när män trakasserar eller kränker kvinnor upprätthålls
könsmaktsordningen.
Enligt Pernrud har dock jämställdhetslagen haft till funktion att ”onormalisera” sexuella
trakasserier. Handlingar som för 25 år sedan betraktades som normala och acceptabla har
sedan lagen trädde i kraft och uppmärksamheten runt lagen ökat kommit att betraktas som
oacceptabla och onormala.
4.4 ”Jämställdhetsarbete – Teorier om praktiker”
Eva Mark (2000) skriver att sexuella trakasserier kränker individens rätt, personliga integritet
och självbestämmande. Produktiviteten och kreativiteten minskar på arbetsplatser där det
förekommer sexuella trakasserier.
Mark menar att sexuella trakasserier ofta utförs utan reflektion. Könskränkningar existerar
som en del av en allmän kultur på arbetsplatsen och det är inte ovanligt att den som är utsatt
inte upplever sig vara kränkt eftersom beteendet ses som ett naturligt inslag. Det kan råda en
allmän stämning på arbetsplatsen som tillåter sådana kränkningar.
Men en person som trakasseras i ett sådant klimat påverkas ofta omedvetet – hon eller han
trivs inte, känner sig trött, tappar lusten, förlorar energi, tror sig inte passa in etc.
Enligt Mark är därför det stora problemet inte trakasserier av sexuell natur utan mer eller
mindre medvetna könskränkningar. Könskränkningar underminerar jämställdheten mellan
könen och här bör tyngden i arbetsgivarens förebyggande arbetet ligga.
Mark skriver att det är givande att analysera trakasserier ur ett genusperspektiv. Genom en
sådan analys kan trakasserierna ses som ett sätt för det överrepresenterade könet att utöva
makt och hålla det underrepresenterade könet i en underordnad ställning.
Sexuella trakasserier uppstår ofta i en situation där makten är ojämlikt fördelad och där män
är överordnade kvinnor. Mestadels är det män som utsätter någon för trakasserier på grund av
kön eller av sexuell natur eftersom de generellt sett oftare sitter i en maktposition.
26
Men Mark skriver också att det ligger i strukturen att bete sig på ett visst sätt i chefsposition.
Ur ett strukturellt genusperspektiv ”ärvs” trakasserierna på en arbetsplats vilket visas genom
att kvinnliga chefer likaväl som manliga chefer kan trakassera arbetstagare.
Anmälningarna är få i förhållande till förekomsten av trakasserier. Tystnaden kan delvis
förklaras utifrån ett genusperspektiv/könsmaktsperspektiv – den utsatta står ofta i
beroendeställning och är underordnad i makt. Men det gäller också att se det individuella
perspektivet – hur upplever den som blir trakasserad makten?
Mark ger flera exempel på känslor som brukar uppstå hos den som blir trakasserad: skuld,
skam, förvirring och ett beskyddande av förövaren. Ofta känner den utsatta ett motstånd mot
att se sig själv som offer för strukturella orättvisor. Därför kan individen betrakta det som att
det är något personligt hos henne eller honom själv som är problematiskt (osäkerhet,
kompetens etc).
4.5 ”Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld”
Gunilla Carstensen (2004) har i sin avhandling gjort en kvalitativ studie om sexuella
trakasserier i akademin. Femton kvinnliga doktorander på olika vetenskapliga institutioner
och fakulteter vid två svenska universitet har intervjuats.
Avhandlingens teoretiska utgångspunkt är ett konstruktivistiskt perspektiv på kön, sexualitet
och organisation. Kön i bemärkelsen genus betraktas som något som skapas och definieras i
sociala processer där olika förväntningar ställs på kvinnor och män med heterosexualitet som
given norm.
Syftet med studien är att få kunskap om och fördjupad förståelse av hur kön konstrueras och
hur sexuella trakasserier tolkas inom akademin.
Doktorandernas syn på sexuella trakasserier
De intervjuade doktorandernas förståelse av sexuella trakasserier stämmer överens med den
juridiska definitionen. Samtliga lyfter fram den subjektiva upplevelsen av vad som är
kränkande och vikten av att säga ifrån som avgörande aspekter.
Kränkningar som fortsätter trots att man sagt ifrån uppfattas definitivt som sexuella
trakasserier. Likaså negativ behandling eller repressalier till följd av att sexuella närmanden
avvisats.
Att sätta tydliga gränser upplevs dock vara svårt. Att ”säga ifrån” strider mot förväntningarna
på kollegialitet i betydelsen att komma överens och att undvika konflikter. Gränssättningen
kan försvåras ytterligare genom mer eller mindre outtalade förväntningar som finns på
kvinnliga doktorander att skapa trivsel och harmoni i arbetsgruppen.
En del doktorander uppger att de har mött negativa reaktioner från arbetskamrater när de satte
tydliga gränser. Det gäller att säga ifrån på rätt sätt annars kan man bli anklagad för att sprida
en dålig stämning. När trakasseraren är i överordnad position försvåras situationen ytterligare.
27
Strategier för att kunna blunda för sexuella trakasserier
I inledningen av undersökningen uppger doktoranderna att de personligen inte blivit utsatta
för sexuella trakasserier under sina forskarstudier. Under intervjuernas gång blir det tydligt
hur doktoranderna använder sig av olika strategier för att omtolka och ogiltiggöra sexuella
trakasserier som de har varit utsatta för.
Carstensen beskriver följande strategier:
•
Föreställningar om den som trakasserar
Här spelar faktorer som mannens intention, personlighet, kulturella ursprung och
alkoholpåverkan en viktig roll. Sexuella trakasserier blir ett ogiltigt problem när mannens
intention inte har varit att sexuellt trakassera kvinnan. Kränkningar förklaras i stället med att
mannen har psykiska problem, befinner sig i en personlig kris, har alkoholproblem med mera.
Männen beskrivs också som ”kramsjuka” eller ”gubbsjuka”. De anses därmed inte kunna
”råda över” sitt ”oavsiktliga” agerande och beteendet uppfattas därför inte som sexuella
trakasserier.
Individuella förklaringar används övervägande hos män med svensk etnisk bakgrund. Hos
män med annan etnisk bakgrund än svensk ses kränkningarna som kulturellt betingade.
Männens uppträdande förklaras med att de är vana vid en kultur där kvinnor förväntas vara i
underordnad position. Deras agerande uppfattas därför inte heller som ett personligt riktat
trakasserande.
•
Föreställningar om den som blir trakasserad
Sexuella trakasserier omtolkas genom att fokus flyttas från trakasseraren till den utsatta
personen. Doktoranderna letar efter sin egen delaktighet i den kränkande händelsen. Har man
omedvetet gett fel signaler som uppmuntrar ett ovälkommet sexuellt närmande? Sexuella
trakasserier blir till ett ogiltigt problem när det drabbar en specifik typ av kvinna som
uppfattas som sexuellt utmanande.
•
Att betrakta ovälkommet uppträdande som en del av det vanliga ”könsspelet”
I det sociala trevlighetsspelet finns en given könsordning som ger män utrymme att göra
sexuella närmanden. Kränkningar och trakasserier upplevs på så sätt som ett normalt inslag i
vardagen och ses som en del i det heterosexuella samspelet.
•
Att gradera våld - ”Det var ju inte våldtäkt i alla fall”
Graden av kränkningen och förekomsten av fysiskt våld visar sig vara avgörande för om ett
ovälkommet uppträdande betraktas som sexuella trakasserier eller inte. Kränkningar som kan
hanteras utan att den utsatta mår alltför dåligt ingår inte i doktorandernas definition av
sexuella trakasserier. Sexuella trakasserier blir ett ogiltigt problem när mannen som
trakasserar inte har brukat våld, inte har attackerat kvinnan fysiskt, inte ställt krav på sexuellt
umgänge, alternativt inte försökt våldta henne.
28
•
Förekomst och regelbundenhet
Sexuella trakasserier blir ett ogiltigt problem när de förekommer vid enstaka tillfällen. Ett sätt
att förminska problemet är att isolera enskilda händelser utan att sätta dem i samband med
varandra. Exempelvis beskrivs hur en doktorand upprepade gånger blivit utsatt för kränkande
behandling både av sexuell natur och på grund av kön (osynliggjord och undanhållen
information) av en manlig doktorand. Kvinnan beskriver varje händelse som en enskild
berättelse och ser inte hur mannens agerande i sin helhet påverkar hennes arbetssituation.
Kränkningar som förekommer kontinuerligt upplevs däremot som en naturlig del av vardagen
och tolkas därför inte heller som sexuella trakasserier.
Sexuella trakasserier – ett ”individproblem” i det jämställda Sverige
Carstensen beskriver i sin avhandling hur de dominerande föreställningarna om kön påverkar
de kvinnliga doktorandernas studieförutsättningar. Hon går därmed emot de inom akademin
så vanliga föreställningarna att kön är irrelevant för hur organisationen formas och att enbart
meriter, kompetens och förmågor hos enskilda individer förutsätts vara det som ordnar och
organiserar verksamheten. Studien visar att just denna föreställning och uppfattningen om att
det råder jämställdhet på arbetsplatsen försvårar möjligheten att se och hantera sexuella
trakasserier som ett organisationsproblem.
4.6 ”Från sexuella trakasserier till könskränkande processer – Om
kön, utsatthet och normalitetens våld”
Fredrik Bondestam och Gunilla Carstensen (2004) har undersökt förekomsten av och
karaktären hos trakasserier grundade på kön och sexuella trakasserier vid Uppsala Universitet.
Undersökningen bygger på djupintervjuer med tio kvinnor (professorer, lektorer, forskare,
doktorander och studenter) som varit utsatta för trakasserier.
Forskarna urskiljer en gemensam grundberättelse – kvinnorna vittnar om en ständig närvaro
av kränkningar, förlöjliganden och osynliggöranden. Därtill kommer ett bemötande av deras
erfarenheter som präglas av tystnad och misstroende.
Intervjupersonerna använder flera strategier när de blivit utsatta för sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön:
•
Formella anmälningar (till universitetet eller JämO).
•
Förnekande (de degraderar sin egen betydelse och förminskar sig själva).
•
Ansvarstagande (de placerar sig själva i centrum för det som inträffat genom att
skuldbelägga det egna utseendet, handlandet, blickarna och tar därmed ansvar för
andras kränkande handlingar och försöker ändra sitt eget beteende).
•
Kompensation (de använder erfarenheten av trakasserierna som en sporrande drivkraft
i det fortsatta forskningsarbetet).
29
•
Konfrontation (de problematiserar och utmanar trakasserierna vilket ofta leder till att
de riskerar att utsättas för ytterligare trakasserier).
•
Neutralisering (de omdefinierar i efterhand en kränkning till något vardagligt och
självklart – något som ”inte är så farligt”).
•
Undvikande (de undviker i förväg en situation som de vet kan leda till att de blir
utsatta för trakasserier).
De kan även reagera med vanmakt eller känna sig utsatta på andra sätt.
Bondestam & Carstensen kommer fram till att ett arbetsliv med könskränkande processer kan
innebära två saker; å ena sidan kan en utsatt individ växa och bli stark genom att lära sig att
hantera våldet, å andra sidan kan trakasserier bryta ner en arbetstagares sociala immunsystem.
Forskarna finner att berättelserna om könskränkningar inte bara gäller enskilda händelser eller
en uppsättning av trakasserande beteenden utan är berättelser om ständigt pågående processer
som omfattar de universitetsanställdas och studenternas hela arbetslivsorienterade verksamhet
eller studiemiljö.
30
Referenser
Offentligt tryck
Propositioner
Prop. 1990/91:113 Olika på lika villkor
Prop.1997/98:55 Kvinnofrid
Prop. 2004/05:147 Ett utvidgat skydd mot könsdiskriminering
Statens offentliga utredningar
SOU 2005:66 Makt att forma samhället och sitt eget liv - jämställdhetspolitiken mot nya mål
Författningar
SFS 1991:433 Jämställdhetslagen (JämL)
SFS Lag (1982:80) om anställningsskydd
Föreskrifter
Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande
särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
EG-direktiv
Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv
76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling av kvinnor och män i fråga
om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.
Litteratur
Arbetsmiljön 200, Arbetsmiljöverket & SCB (Stockholm 2003)
Berggren, Anders W., Avrapportering av studie genomförd 2002 avseende förekomsten av
sexuella trakasserier i den svenska Försvarsmakten. En replikering av 1999 års
undersökning, Institutionen för ledarskap och management, Försvarshögskolan (Stockholm
2003)
Berggren, Anders W., Delrapport avseende 2005 års FM undersökning avseende sexuella
trakasserier, Institutionen för ledarskap och management, Försvarshögskolan (Stockholm
2005)
Bondestam, Fredrik, Från policy till praktik. Om implementeringen av jämställdhet och det
lokala jämställdhetsarbetets villkor, rapportserie från Enheten för utveckling och utvärdering,
Uppsala universitet, nr 24 (Uppsala 2000)
Bondestam, Fredrik, Signing Up for the Status Quo? Semiological Analyses of Sexual
Harassment in Higher Education – A Swedish Example, Higher Education in Europe, vol.
XXIX, No 1, April (New York 2004)
31
Bondestam, Fredrik & Gunilla Carstensen, Från sexuella trakasserier till könskränkande
processer. Om kön, utsatthet och normalitetens våld, Working Paper Series 2004/1, Uppsala
universitet, Sociologiska institutionen (Uppsala 2004)
Carstensen, Gunilla, Sexuella trakasserier finns nog i en annan värld. Konstruktioner av ett
(o)giltigt problem i akademin (Uppsala 2004)
Cleveland, Jeannette N. och Kearst, Melina E., Sexual harassments and perceptions of power:
An underarticulated relationship, Journal of Vocational behaviour, 42 (1993)
Eliasson, Margareta, ”Man mår sämre än man tillåter sig”. Trakasserier som kan härledas
till kön. En enkätstudie till studerande vid Göteborgs universitet, Studentkommittén vid
Göteborgs universitet (Göteborg 1998)
FRID-A-projektet. Sexuella trakasserier mot kvinnor i arbetslivet, JämO (Stockholm 1987)
Gutek, Barbara A. och Morasch, Bruce, “Sex-ratios, sex-role spillover, and sexual harassment
of women at work”, Journal of Social Issues 38, 1982:4
How to Combat Sexual Harassment at Work, a Guide to Implementing the European
Commission Code of Practice, Europeiska Kommissionen (Bryssel 1992)
”Kvinnliga chefer sextrakasseras mest”, Du & jobbet, feb. 2002
Lundgren, Eva, Heimer, Gun, Westerstrand, Jenny och Kalliokoski, Anne-Marie, Slagen
Dam. Mäns våld mot kvinnor i jämställda Sverige – en omfångsundersökning,
Brottsoffermyndigheten och Uppsala universitet (Umeå 2001)
Mark, Eva, Jämställdhetsarbete. Teorier om praktiker, Jämställdhetskommitténs skriftserie 1,
Göteborgs universitet (Göteborg 2000)
Markör, Förekommer sexuella trakasserier på Chalmers? (Göteborg 2005)
Pernrud, Björn, Begreppet sexuella trakasserier – Historisk framväxt, tillämpning och
grundläggande antaganden, C-uppsats i sociologi, Linköpings universitet (2000)
Rapport om förekomst av sexuella trakasserier inom försvaret, SCB (Stockholm 1999)
Sexual harassment in the workplace in the European Union, DG Employment, Industrial
Relations and Social Affairs, Equality between women and men, Unit V/D.5 Europeiska
Kommissionen (Bryssel 1998)
Sexuella trakasserier – En undersökning om sexuella trakasserier riktade mot LO-kvinnor,
LO, Landsorganisationen i Sverige (Stockholm 2004)
Uppföljning av undersökningen ”Så har vi det på jobbet” – En rapport om sexuella
trakasserier bland kvinnliga poliser, SCB (Stockholm 1998)
Uppföljning av undersökningarna från 1998 om sexuella trakasserier mot kvinnor anställda
vid polisen, SCB (Stockholm 2001)
32