Jämställdhet och mångfald –
för organisation- och verksamhetsutveckling
Suzanna Klang, Region Halland
Kristina Westergård, Varbergs kommun
Agenda
13.00-14.45 Jämställdhet- och mångfald – Suzanna & Kristina
14.45-15.15 Fika
15.15-15.45 Trainee Hallands projektarbete - Jämställt Halland
15.45-16.00 Reflektion och avslutning av dagen
Påstående
Vi behandlar våra kunder/patienter/elever
lika avseende kön, etnisk tillhörighet och
ålder!
Kommuner, landsting och regioner står som arbetsgivare
inför en rad utmaningar…
•
•
•
•
•
Generationsskifte
Ständiga förändringar och krav
Konkurrensutsättning
Teknisk utveckling
Attrahera och rekrytera nya
medarbetare med rätt kompetens
• Behålla, utveckla och motivera
befintliga medarbetare
• Föredöme – spegla samhället
Utmaningar
Demografisk utveckling i Europa – vi blir äldre och
färre…
Nettoinvandring på 1,6 milj. per år krävs för att EU ska hålla sitt befolkningsantal
intakt (enligt Europeiska kommissionen).
Världskartan håller på att ritas om
Olika perspektiv
Olika perspektiv
Välj dina arbetskamrater
Din chef ber dig vara med när han/hon går igenom ansökningarna för en
nyanställning. Chefen ger dig möjlighet att påverka genom att rangordna i vilken
ordning du tycker att hon/han ska erbjudas tjänsten. Alla sökande har samma
utbildningsbakgrund och likvärdiga erfarenheter från arbetslivet.
De sökande är:
•
En ensamstående svensk man i yngre medelåldern
•
En ensamstående ung svensk kvinna med två barn
•
En 40-årig gift, turkisk man med fyra barn
•
En ensamstående iransk kvinna med två barn
•
En 50-årig kvinna som nyligen blivit änka
Välj dina arbetskamrater
Innan ni ska lämna in er rangordning till chefen får ni följande information om
de sökande:
•
•
•
•
•
Den medelålders svenske mannen var tidigare anställd på ett privat hem där
medarbetare tyckte att han luktade alkohol, men ingen har konfronterat honom.
Någon i gruppen kände igen namne och tror sig veta att denna kvinna bor
tillsammans med en psykiskt sjuk man.
Den turkiska mannen är mycket ansvarstagande för sina barn, någon känner igen
honom och han är med i skolrådet och fotbollsskolan i staden.
Kvinnan är muslim och bär huvudbonad (hijab)
Kvinnan är nyligen utskriven för depression och har återkommande depressiva
perioder.
o Vilka ser ut som de som redan
arbetar på vår arbetsplats? – Varför
är det så?
o Hur ser
ledningsgruppen/styrelsen/högsta
cheferna ut? – Varför är det så?
o Vilka skulle vi vilja rekrytera till vår
arbetsgrupp? – Varför?
o Vilka skulle ha svårt för att passa in
hos oss? – Varför?
Diskriminering
Sju diskrimineringsgrunder
•Kön
•Könsöverskridande identitet eller uttryck
•Etnisk tillhörighet
•Religion eller annan trosuppfattning
•Funktionshinder
•Sexuell läggning
•Ålder
Diskriminering
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
4 § I denna lag avses med diskriminering
1. direkt diskriminering
2. indirekt diskriminering
3. trakasserier
4. sexuella trakasserier
5. instruktioner att diskriminera
Målinriktat arbete
Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att
aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning (kap. 3, 3 §)
Prop. 2007/08:95 tyngdpunkten i arbetet ska inte ligga på improvisation eller tillfälligheter.
Arbetsgivaren ska ha en klar målsättning för sitt aktiva arbete
Mångfald?
Jämställdhet?
Jämställdhet handlar uteslutande om kön och fokuserar på de
skillnader och likheter som möter män och kvinnor.
Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma
möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla
områden, vilket betyder att kön inte ska spela någon roll.
Jämlikhet är ett bredare begrepp som innefattar alla individers
lika värde oavsett var man kommer ifrån, vilka ekonomiska
förutsättningar man har, religionstillhörighet, sexualitet,
könsidentitet och funktionsförmåga.
Nationella jämställdhetspolitiska mål
Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och
sina egna liv
1.En jämn fördelning av makt och inflytande
2.Ekonomisk jämställdhet
3.Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet
4.Mäns våld mot kvinnor ska upphöra
Varför jämställdhet?
• Anledningen till att vi strävar efter ett jämställt samhälle handlar i grund
och botten om rättvisa och demokrati – om mänskliga rättigheter. Tidigare
har man oftast talat om jämställdhetsfrågor som kvinnofrågor. Idag finns
insikten att jämställdhet berör män och kvinnor i lika hög utsträckning. I
Sverige råder i princip formell jämställdhet, ändå kan vi konstatera att
kvinnor fortfarande tjänar mindre än män och att pojkar som vill dansa
balett kan möta motstånd.
• För att nå jämställdhet måste vi lägga samma värde i det som kvinnor och
män gör. Men framförallt handlar det om att skapa möjligheter för kvinnor
och män, flickor och pojkar att göra val som inte påverkas av vilket kön vi
tillhör. Jämställdhet är en förutsättning för att vi ska kunna göra fria val.
• Att arbeta för jämställdhet är också en förutsättning för att nå en hållbar
utveckling.
Jämställdhetsplan
13 § Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt
jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt
4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa
åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de
kommande åren.
Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för
jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur
de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i
efterföljande plan.
Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som
vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
Arbetsförhållanden
De ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Det ska gå att förena arbetet med föräldraskap och
arbetstagare ska inte utsättas för trakasserier och repressalier (4–6 §§).
Rekrytering
Det ska gå att söka lediga tjänster oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning. Arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning genom utbildning och
kompetensutveckling. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet när det är dags att
nyanställa (7–9 §§).
Lönefrågor
Vart tredje år ska arbetsgivaren kartlägga löner och anställningsvillkor för kvinnor
respektive män. Osakliga skillnader ska åtgärdas. Vart tredje år ska arbetsgivare med
fler än 25 anställda dessutom upprätta en handlingsplan för jämställda löner.
Förslag på områden att kartlägga
Finns det diskriminerande regler om till exempel klädsel?
Vilka anställningsformer förekommer i företaget (tillsvidare, tidsbegränsad, timanställning och så vidare)?
Finns det någon koppling mellan anställningsform och kön, etnisk tillhörighet eller religion?
Hur ser uttaget av föräldraledighet, vård av sjukt barn med mera ut? Hur mycket föräldraledighet tar
kvinnor respektive män? Finns hinder för kvinnor eller män att ta föräldraledigt eller vårda sjuka barn?
Behövs flexibla arbetstider eller möjlighet att arbeta hemma periodvis eller vissa dagar i veckan? Förläggs
möten till tider och platser som försvårar för föräldrar att hämta och lämna på dagis?
Hur ser löner och löneutveckling ut för anställda med barn?
Hur är jargongen i fikarummet? Förekommer det rasistiska, sexistiska eller på annat sätt nedsättande
skämtmejl?
Markerar arbetsgivaren i någon policy att sexuella trakasserier, trakasserier som har samband med kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning inte accepteras på arbetsplatsen? Är denna policy
i så fall känd hos alla anställda?
Finns det beredskapsplaner med uppgift om hur arbetsgivaren agerar om trakasserier skulle inträffa?
Är föräldraskap ett hinder för ett chefskap?
Är kravspecifikationerna sakliga och baserade på formella krav?
Finns det krav eller formuleringar som inte är könsneutrala och etniskt neutrala? Finns det ovidkommande krav på
språkkunskaper som inte är relevanta för arbetet?
Har rekryteringsgruppen en allsidig sammansättning?
Vilka rekryteringskanaler används? Läggs lediga arbeten ut hos arbetsförmedlingen, i dagstidningar och
gratistidningar?
Hur ser platsannonserna ut? Välkomnas alla oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning att
söka lediga tjänster?
Genomförs årliga utvecklingssamtal för alla anställda?
Vet arbetsgivaren vilken kompetens de anställda har? Tas all kompetens tillvara?
Hur många har internrekryterats till mer kvalificerade tjänster under året? Har detta skett efter rättvisa kriterier där
alla anställda oavsett kön har fått samma möjlighet?
Vilka karriärvägar finns på företaget? Vilka har gjort karriär?
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt
Här kan du hitta mer information
Diskrimineringsombudsmannen
Jämställ.nu
Handisam
Tema Likabehandling
RFSL
Jämställt Halland
Om bemötande och service i offentlig sektor
De stora utmaningar som den offentliga sektorn står inför idag kräver
personer som tänker i nya banor och kommer fram till nya lösningar.
Trainee Halland 2013
Trainee Halland
•
11 traineer i olika verksamheter
•
70/30
•
Utbildningsdagar
•
Projekt
traineehalland.se
Projekt
Jämställt Halland
Syftet med detta projekt är att föreslå aktiviteter inom
områdena bemötande och service ur ett
likabehandlingsperspektiv med fokus på jämställdhet som ska
bidra till ett lärande för kommunernas och regionens olika
verksamheter.
Mål
•
Kartlägga goda exempel på hur andra kommuner, landsting och
regioner samt våra egna organisationer arbetar med
likabehandlingsfrågor med fokus på jämställdhet inom områdena
service och bemötande.
•
Lyfta fram framgångsfaktorer och effekter av likabehandlingsarbete
inom framtagna exempel.
•
Presentera och föreslå aktiviteter till ett framgångsrikt
likabehandlingsarbete inom bemötande och service.
Goda exempel
1
Goda exempel
1
Jämställd budget i Göteborg
Vad var problemet?
Ett övergripande jämställdhetsperspektiv i budgetarbetet
saknades
Vad gjorde man?
Webbaserat systemstöd
Utbildningsinsatser
Vad blev resultatet?
Bättre struktur för jämställdhetsintegrering
Förbättrade processer
Kvalitetssäkrade processer
5
5
Goda exempel
2
Goda exempel
2
Jämt sjukskriven
Vad var problemet?
Medicinska felaktigheter i sjukskrivningsprocessen, på grund av
föreställningar om kön
Vad gjorde man?
JämStöds arbetsgång för jämställdhetsintegrering
Utbildning
Genushanden
Vad blev resultatet?
Antalet sjukskrivna kvinnor & män minskade
Ökad medvetenhet
Standardiserade frågor
Goda exempel
3
Goda exempel
3
Skola i Gnesta
Vad var problemet?
Pojkar presterar sämre än flickor i grundskolan
Vad Betyg
gjorde
man?
årskurs 9, genomsnittligt meritvärde 2013 (Skolverkets databas för jämförelsetal)
Falkenberg
Halmstad
Hylte
Varberg
Riket totalt
Utbildning i genus,
normer
och makt
Flickor
230
224
217
219
224
Könsuppdelad
statistik
Pojkar
201 med eleverna,
208
194
208för bråk202
Normkritiskt
arbete
nolltolerans
och
Differens
29
15
23
11
22
kränkningar
Vad blev resultatet?
80 % av pojkarna godkända i alla ämnen
Bäst betyg senare, i gymnasiet
Lika bra som flickorna
& över rikssnittet!
Goda exempel
4
4
Goda exempel
Funkabo fritidsgård
Vad var problemet?
Betydligt färre flickor än pojkar besökte fritidsgårdarna
20 % flickor, 80 % pojkar
Representation
Vad gjorde man?
– kartläggning
Analys enligt 4R-modellen
Resurser
– kartläggning
Utbildning
Realia
Ombyggnation
– analysera villkoren
Vad blev resultatet?
Realisera
Lokal och personal som passar både
flickor och pojkar
– formulera mål och åtgärder
Större antal besökare
Större andel flickor, 43 %
Framgångsfaktorer
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Förankring, stöd och engagemang hos personalen
… och hos ledningen
Utbilda personal och ledning
Könsuppdelad statistik
Utgå ifrån den egna verksamheten
Inkludera frågan i styrsystemet
Utföra arbetet inom den ordinarie verksamheten
Involvera alla led – ledning, personal, invånare
Börja i liten skala
Tänka långsiktigt
Flexibilitet, möjlighet att tänka nytt
Konkreta åtgärder!
Verktygslåda
Utbildningar
•
Länsstyrelsen
Basutbildning i jämställdhet
•
Jämställdhetskonsulter & föreläsare
•
Jämställdhet Genus Ledarskap
Verktygslåda
Webbsidor
•
Jamstall.nu
Verktygslåda
Handböcker
•
Skriva jämt
•
JämStöds Praktika
Metod för jämställdhetsintegrering
•
Medverkan
Fungerande förändringsarbete för lika
rättigheter och möjligheter
•
14 sätt att jobba jämt
Tack!
5
5
Inspiration från SKL
FILM
Ser du ”hålen” eller individen?
Svagheter?
Eller styrkor?
Vi måste
rekrytera en
ny Cindy
Eller måste vi det? Vi kanske behöver någon med en annan kompetens….?
Ulf letar efter en ny Cindy!
Vilka är vinsterna?
Kreativitet
Attraktiv arbetsgivare
Hälsosam arbetsplats
Fördomar
Lois Wises tre trappsteg
- du som chef har en viktig roll i detta!
