EN UNDERSÖKNING AV MÖJLIGHETEN FÖR PERSONER SOM

EN UNDERSÖKNING AV MÖJLIGHETEN FÖR PERSONER SOM LIDER AV
MIGRÄN ATT SKYDDAS AV ARBETSRÄTTSLAGAR I EUROPEISKA UNIONEN
JURIDISKA RÄTTIGHETER FÖR PERSONER SOM LIDER AV MIGRÄN
Inledning
Migrän är en sjukdom. Den leder till perioder av funktionsnedsättande anfall av
huvudvärk och/eller illamående. Den kan också framkalla kräkningar och
intolerans av normala nivåer av ljus och/eller ljud. Attackernas täthet varierar från
person till person. De kan vara mycket regelbundna och förekomma nästan
dagligen, eller vara mera sporadiska som en eller två gånger i månaden eller
endast ett par gånger per år. Styrkan av migränanfallen kan också variera från
lätta till svåra. De är dock oftast försvagande och förhindrar de som lider av
migrän från att utföra dagliga sysslor på ett normalt sätt. Attackerna tenderar att
påverka arbetsförmågan eller hur man interagerar med andra på ett effektivt sätt.
Den som drabbas behöver oftast ta medicin för att lindra symtomen. Det kan
även bli nödvändigt för honom eller henne att förändra sin omgivning på vissa
sätt för att lindra smärtan och symtomen i samband med migrän. Detta kan
innebära att man måste ändra ställning; kanske behöver man lägga sig ner,
dämpa belysningen i rummet och minska ljudvolym och buller.
Som med de flesta åkommor, så är det bättre att förebygga än att bota.
För dem som drabbas av migränanfall så finns det ett antal åtgärder att vidta för
att minska risken för attacker. Kost, sömn och omgivning eller förhållanden,
såsom ljus och ljudstyrkor, stress och kroppsställning kan alla anpassas för att
minska tätheten av migränanfallen. Men många attacker kan inte undvikas och
inträffar i vilket fall som helst.
Migrän drabbar en mycket stor del av befolkningen, och därmed även en stor del
av arbetskraften. Enligt Världshälsoorganisationen är migrän den nittonde av alla
orsaker till mångåriga funktionshinder. Europeiska och amerikanska studier har
visat att 6-8% av män och 15-18% av kvinnor besväras av migrän varje år.
Huvudvärkssjukdomar, som migrän, tenderar att vara som mest besvärande i
den lidandes mest produktiva ålder (sena tonåren till början av femtioårsåldern).
Således innebär migrän även en ekonomisk kostnad för samhället genom
förlorad arbetstid och sänkta produktivitetsnivåer. I Storbritannien, till exempel,
uppskattas det att 25 miljoner arbetsdagar går förlorade varje år på grund av
migrän (Världshälsoorganisationen, huvudvärks sjukdomar, faktablad nr.277).
Den Europeiska Huvudvärksalliansen uppskattar att migrän kostar den
europeiska ekonomin 27 miljarder euro årligen i förminskad produktivitet och
förlorade arbetsdagar. Arbetsrätten måste därför skydda dem som tillfälligt inte
kan utföra sitt arbete på grund av migrän, dessutom måste den även utformas
och tillämpas på ett sätt som minimerar effekten av denna störning av ekonomin.
EU och arbetsrättslagar
Majoriteten av de nya anställningslagar som är till för att skydda arbetstagarna
kommer nu direkt från EU-nivå. Artikel 151 i fördraget om Europeiska unionens
funktionssätt föreskriver följande:
[att] i detta syfte [de] unionen och medlemsstaterna [...] skall ha som
mål att främja sysselsättningen, förbättra levnads och arbetsvillkor, för
att möjliggöra en harmonisering samtidigt som förbättringarna
bibehålls, att åstadkomma ett fullgott socialt skyddsnät, att föra dialog
mellan arbetsmarknadens parter, att utveckla de mänskliga resurserna
för att möjliggöra en varaktigt hög sysselsättningsgrad samt att
bekämpa social utslagning.
Enligt artikel 153 i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt föreskrivs
vidare att:
[med] syfte att uppnå målen i artikel 151 skall unionen understödja och
komplettera verksamheten i medlemsstaterna inom följande områden:
(a) förbättringar, särskilt av arbetsmiljön, för att skydda arbetstagarnas
hälsa och säkerhet;
(b) arbetsvillkor, [och]
(c) att informera och samråda med arbetstagare.
Det finns därför vissa lägsta rättsliga garantier som anges i fördraget. Åtgärder
som ger arbetstagarna anställningsskydd kommer att utformas och genomföras.
Detta inkluderar i synnerhet, underhåll och förbättring av arbetsförhållandena och
miljön, i samrådan med de anställda. Det redogör även för standarden som
utformats för att eliminera utanförskap, av olika skäl, från arbetslivet. Den
rättsliga grunden för att införa lagstiftning på dessa områden är i enlighet med
artikel 153 (2) i fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, som uppger att:
Europaparlamentet och rådet [...] kommer eventuellt att införa [...]
genom direktiv att anta minimikrav, som skall genomföras gradvis, med
hänsyn till rådande förhållanden och tekniska bestämmelser i var och
en av medlemsstaterna.
Det är dock också vedertaget, i enlighet med artikel 153 (2) av fördraget om
Europeiska unionens funktionssätt, att ”[sådana] direktiv skall undvika att
påtvinga administrativa, finansiella och rättsliga ålägganden som skulle kunna
motverka tillkomsten och utvecklingen av små och medelstora företag ".
De direktiv som avses i artikel 153 (2) av fördraget om Europeiska unionens
funktionssätt omfattar nu det reviderade Direktivet om likabehandling
2000/78/EG som trädde i kraft i december 2000.
Denna lagstiftning klargör från början vikten av att tillämpa direktivet om
likabehandling 2000/78/EG i arbetslivsfrågor är nödvändig för att skydda:
[...] frihet, demokrati, respekt för de mänskliga rättigheterna och den
grundläggande friheten samt rättsstatsprincipen, principer som är
gemensamma för alla medlemsstater och [respekt för] de
grundläggande rättigheterna, såsom de garanteras i Europeiska
konventionen om skydd av de mänskliga rättigheterna och den
grundläggande friheten och såsom de följer konstitutionella traditioner
som är gemensamma för medlemsstaterna, efter grundläggande regler
för [unionens] lagstiftning. (preambel, skäl 1).
Traditionellt sett så har principen om lika behandling i EU-rätten främst avsett att
avskaffa diskriminering mellan män och kvinnor. Föregångaren till detta 2000
direktiv, Direktiv 1976/207/EEG, handlade mycket om genomförandet av regeln
om likabehandling mellan könen när det gäller tillgång till arbete, yrkesutbildning
och befordran samt arbetsvillkor. Men allt eftersom EU-lagstiftningen har
utvecklats, så har även lagstiftningen uppmärksammat att andra former av
diskriminering förekommer på arbetsplatsen. Dessa finns nu redovisade för i
direktiv 2000/78/EG, som utvidgar antidiskrimineringsreglerna så att de omfattar
det som är på grund av religion eller övertygelse, ålder, sexuell läggning eller, det
mest väsentliga för kronisk migrän, funktionshinder. Samtidigt som att lidandet av
migrän inte bör betraktas som ett "funktionshinder" som sådant, så finns det
tillfällen där attacker kan leda till symptom som tillfälligt "handikappar"
migränpatienten. Vid sådana tillfällen bör aspekter av den relevanta
arbetslagstiftningen tillämpas för att ta hänsyn till och skydda den sjuke.
Definiering av "funktionshinder" i EU:s och medlemsstaternas lagstiftning
Innan det kan fastställas att de skydd som anges i direktivet om likabehandling
även gäller migrän, måste det först fastställas huruvida kronisk migrän kan anses
vara ett "funktionshinder" eller inte, enligt lagen. Det finns inte någon definition av
"funktionshinder” i direktivet om likabehandling, och inte heller någon angivning
om vad som menas med diskriminering "på grund av funktionshinder". Till dess
att EU-domstolen eller de lagstiftande institutionerna fastställer dessa
definitioner, så är det upp till varje enskild medlemsstat att avgöra vilka som
kommer att omfattas av bestämmelserna om funktionshinder i Direktiv
2000/78/EG. Dock har många av EU-medlemsstaterna också undgått att ge en
tillräcklig definition av "funktionshinder". De definitioner som finns hänsvisar
generellt till fysiska, mentala eller psykologiska funktionsnedsättningar, med
hänvisning till arbetsförmåga.
Irländsk lag
Enligt irländsk lagstiftning definieras "funktionshinder" som:
[...] Total eller delvis avsaknad av en persons kroppsliga eller psykiska
funktioner, bland annat avsaknad av en del av en persons kropp,
förekomst av organismer i kroppen som orsakar, eller sannolikt
kommer att orsaka kronisk sjukdom eller åkomma, bristande
funktionsförmåga, missbildning av en del av en persons kropp, ett
tillstånd eller fel som resulterar i att en persons inlärningsförmåga yttrar
sig annorlunda än för en person utan detta tillstånd eller bristande
funktionsförmåga, eller ett tillstånd, sjukdom eller åkomma som
påverkar en persons tankeprocesser, verklighetsuppfattning, känslor
eller omdöme eller som leder till ett stört beteende, och skall anses
omfatta ett existerande funktionshinder, eller som tidigare funnits men
inte längre existerar, eller som kan finnas i framtiden eller som
tillskrivits en person. (Lagar om likabehandling i arbetslivet 1998-2004,
paragraf 2.1).
Medan den irländska lagstiftningen inte innehåller någon hänvisning till kronisk
eller tillfällig sjukdom, så gör jämlikhetsmyndigheterna det klart att bestämmelsen
om funktionshinder måste ges en bred definition och ett brett
tillämpningsområde. Till exempel kan, under vissa omständigheter och beroende
på sjukdomens art, vid ofta förekommande sjukfrånvaro tillämpningen av
jämställdhetslagarna (Fernandez mot Cable and Wireless, DEC-E / 2001/052)
belysa att den sjuke har ett "funktionshinder". Både astma och irritabel tarm har
ansetts vara funktionshinder på grund av att de medför en ”bristande
funktionsförmåga ... av en del av en persons kropp". (Tjänsteman mot Byrån för
offentlig förvaltning och lokala avtalskommissionen DEC-E/2004/029). Det är den
här delen av definitionen av funktionshinder som är mest relevant för personer
som lider av migrän, varpå tyngdpunkten har lagts på detta avsnitt i utdraget
ovan. Det är därför uppenbart att tolkningar av irländsk lagstiftning om
likabehandling i arbetslivet ger en bred kategorisering av begreppet
"funktionshinder", och utvidgar den till att omfatta sjukdommar och åkommor som
orsakar, om så endast tillfälligt, en funktionsstörning i en del av kroppen, vilket är
fallet med migrän.
Engelsk lag och andra medlemsstater
Enligt engelsk lag finns funktionshinder när:
[en] person [...] har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning och
funktionsnedsättningen har en betydande och långsiktig negativ effekt
på [personens] förmåga att utföra vanliga dagliga aktiviteter.
(jämställdhetslagen 2010, paragraf 6.1).
På samma sätt enligt villkoren i lag om diskriminering på grund av
funktionshinder 1995, som justerades 2005, skulle en person anses ha ett
handikapp om:
[...] han har en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning som har en
betydande och långsiktig effekt på sin förmåga att genomföra vanliga
dagliga aktiviteter. (paragraf 1,1).
Effekten av försvagningen är "långsiktig" om den pågår, eller förväntas pågå i
minst tolv månader (förteckning 1). Försvagningen bedöms påverka möjligheten
för personen i fråga att utföra vanliga dagliga aktiviteter om det påverkar något
av följande: rörlighet, koordination, förmågan att lyfta eller bära, tal, hörsel eller
syn, eller koncentrationsförmågan (förteckning 1).
Riktlinjerna som fastställs i engelsk lag vid bedömningen av
funktionshinder innebär bedömningar av fakta. Förekomsten av en
funktionsnedsättning måste därför baseras på medicinska fynd för att kunna
åberopa relevanta bestämmelser och skydd. Det är därför således inte
nödvändigtvis försvagningen i sig, utan den faktiska effekten på individen som är
den avgörande faktorn i fastställandet av funktionshindret. Migrän kan således
räknas som ett funktionshinder enligt engelsk lag, om de negativa effekterna på
de berörda individerna är betydande och långsiktiga och påverkar dem i
utförandet vanliga dagliga aktiviteter.
I andra EU-länder kan det röra sig om diskriminering av
funktionshindrade om det avser en persons hälsa (Ungerska lagen om
likabehandling och främjandet av lika möjligheter 2003) eller nedsatt
arbetsförmåga eller kronisk sjukdom (Portugisiska arbetslagstiftningen, paragraf
23.1).
EU-domstolens tolkning
Europeiska unionens domstol har varit mer restriktiv än det irländska
rättsväsendet i sin bedömning av vad som utgör ett "funktionshinder". Det
omfattar inte tillfällig sjukdom, men det kan innehålla en invalidiserande eller
kronisk sjukdom som förhindrar deltagande i yrkeslivet (Mål C-13/2005, Chacón
Navas). Domstolen accepterar att begreppet "funktionshinder" inte definieras
någonstans i Direktiv 2000/78/EG, och att direktivet inte heller hänvisar till
medlemsstaternas lagstiftingar för definitionen begreppet. För att kunna
säkerställa en enhetlig tillämpning av unionens lagstiftning och principen om
jämlikhet, så bör en definition ges med hänsyn till bestämmelser och syftet med
lagstiftningen i fråga. Domstolen ansåg i detta fall att genom att sätta denna
definition skulle de behöva ta hänsyn till det faktum att lagstiftaren medvetet
hade valt att använda ordet "funktionshinder", till skillnad från "sjukdom". Därför
håller särbehandling av en anställd på grund av deras "sjukdom" sig inte inom de
allmänna ramar som fastställts för att bekämpa diskriminering på grund av
"funktionshinder" i direktiv 2000/78/EG. EU-domstolen har verkställt tre villkor
som måste uppfyllas för att en person ska anses vara funktionshindrad inom
tillämpningen av lagstiftningen:
(a) det finns en begränsning till följd av fysiska, mentala eller psykiska
funktionshinder;
(b) begränsningen hindrar personens deltagande i yrkeslivet, och
(c) det är troligt att begränsningen kommer att vara under en lång tid.
Dock har inga kriterier fastställts för något av dessa villkor, och lämnar således
möjligheten öppen för en mer flexibel, eller åtminstone ad hoc, bedömning av
enskilda fall om huruvida personens tillstånd kan betraktas som ett
funktionshinder. Direktivet om likabehandling tillåter naturligtvis också enskilda
medlemsstater att vidta åtgärder som går utöver vad som krävs enligt EU-lag för
att skydda funktionshindrade från diskriminering (Direktiv 2000/78/EG, artikel
8.1). Med detta sagt, den fortsatta avsaknaden av en definition för
"funktionshinder" i EU-lagstiftningen leder till en allmän brist på rättssäkerhet när
det gäller att få klarhet om vilka skydd eller anpassningsmöjligheter som kan vara
lagligt tillgängliga för dem som lider av kronisk migrän på sina arbetsplatser.
Tillgängliga skydd för personer som lider av kronisk migrän enligt EUlagstiftningen
Om de som lider av kronisk migrän kan klassificeras som "handikappade" för
tillämpningen av Direktivet om likabehandling, så är det klart att "Åtgärder för att
tillgodose de funktionshindrades behov [inklusive de som lider av migrän] på
arbetsplatsen spelar en viktig roll i kampen mot diskriminering på grund av
funktionshinder" (preambel, skäl 16). Fortsättningsvis säger den att "[detta]
direktiv inte kräver rekrytering, befordran, fortsatt anställning eller utbildning av
en person som inte har den kompetens eller förmåga som behövs för att utföra
de väsentligaste uppgifterna i tjänsten i fråga eller att genomgå en relevant
utbildning , utan att det påverkar skyldigheten att vidta rimliga
anpassningsåtgärder för personer med funktionshinder "(preambel, skäl 17).
Emellertid, "[lämpliga] åtgärder bör vidtas, det vill säga effektiva och praktiska
åtgärder för att anpassa arbetsplatsen för funktionshindrade, t.ex. anpassning av
lokaler, utrustning och arbetstider, fördelning av uppgifter eller tillhandahållande
av utbildning eller integreringsresurser" (preambel, skäl 20). I avgörandet om
huruvida vidtagandet av dessa åtgärder lägger en orimlig börda på
arbetsgivaren, står det att "[...] särskild hänsyn bör tas till de ekonomiska och
andra kostnader som kan uppstå, omfattningen av organisationen eller företaget
och dess ekonomiska resurser, och möjligheten att erhålla offentliga medel eller
annat stöd "(preambel, skäl 21). Diskriminering, enligt villkoren i direktivet, kan
vara antingen direkt eller indirekt. I vanliga fall är det mycket mera sannoligt att
diskrimineringen mot personer som lider av migrän är indirekt. Detta inträffar när:
[...] En synbart neutral bestämmelse, ett kriterium eller förfaringssätt
som missgynnar personer med ett [...] visst funktionshinder [...] särskilt
jämfört med andra personer [...]. (artikel 2.2.b).
Det betyder till exempel att inte göra en "rimlig anpassning" av arbetsmiljön för
dem som lider av migrän, potentiellt skulle kunna vara ett fall av indirekt
diskriminering. Detta diskuteras vidare nedan.
Direktivet i sig gäller alla personer som arbetar både inom den
offentliga- och privata sektorn, bl.a. i förhållande till deras anställnings- och
arbetsvillkor (artikel 3.1). Det gäller dock inte för försvarsmakten om en
medlemsstat skulle bestämma detta (artikel 3.4). Den viktigaste bestämmelsen i
Direktivet för de som lider av migrän är artikel 5. Den föreskriver att skälig
anpassning görs för personer med funktionshinder. Den anger att:
[för] att kunna garantera att principen om likabehandling följs i
förhållande till personer med funktionshinder, skall rimliga
anpassningsåtgärder vidtas [dessutom] att arbetsgivaren skall vidta de
lämpliga åtgärder som behövs i varje enskilt fall, att möjliggöra för att
en person med funktionshinder har tillträde till, deltar i eller gör karriär i
arbetslivet, eller genomgår utbildning, såvida sådana åtgärder inte
medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren.
Detta är den avgörande punkten för migränpatienter. I direktivet framgår det att
arbetsgivarna, både offentliga och privata, måste vidta lämpliga åtgärder inom
ramen för sin budget, för att underlätta för dem som lider av ett funktionshinder.
Anpassningar av arbetsplatsen som garanterar en förminsknig av risken för en
eller upprepade attacker, för den som lider av migrän, bör därför göras.
Arbetsgivare är skyldiga att göra en "rimlig anpassning" av omständigheterna.
EU:s medlemsstater är skyldiga att se till att det finns lämpliga rutiner
som försäkrar att de skyldigheter som föreskrivs i direktivet är tillgängliga för alla
dem som anser att de inte har blivit rättvist behandlade (artikel 9.1). Bevisbördan
ska alltid ligga på svaranden när det gäller att bevisa att det inte föreligger något
brott mot regeln om likabehandling (artikel 10.1). Medlemsstaterna måste också
införa bestämmelser som skyddar de anställda från uppsägning eller någon
annan form av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, som en reaktion
på ett internt klagomål eller rättsligt förfarande som inletts (artikel 11). De måste
också se till att alla nationella lagar som införts för att genomföra detta EUdirektiv uppmärksammas av de anställda på rätt sätt på arbetsplatsen (artikel
12). Lämpliga åtgärder bör vidtas mellan arbetsmarknadens parter för att främja
likabehandling, bl.a. genom att övervaka praxis på arbetsplatser, kollektivavtal
och uppförandekoder (artikel 13.1). Medlemsstaterna bör också uppmuntra till en
dialog med lämpliga icke-statliga organisationer som har ett legitimt intresse av
att bidra till kampen mot diskriminering (artikel 14). Eventuella sanktioner, såsom
obligatorisk ekonomisk ersättning, för överträdelser av nationella bestämmelser
som införlivar direktivet i nationell lagstiftning ska vara "effektiva, proportionerliga
och avskräckande" (artikel 17). Villkoren i direktivet som man beräknade skulle
efterföljas av medlemsstaterna senast den 2:a december 2003, med vissa
undantag för åtgärder som skulle vidtas för att bekämpa diskriminering av
funktionshindrade senast 2006, förutsatt att kommissionen underrättades om
detta dröjsmål (artikel 18).
Andra relevanta EU-rättsliga instrument och texter
Andra EU-texter ger tyngd åt skyldigheten att se till att de som klassificeras som
lidande av ett funktionshinder får fastställda miniminivåer av skydd. Till exempel,
Europeiska Unionens stadga om de grundläggande rättigheterna anger att:
[all] diskriminering på grund av bland annat [...] funktionshinder [...]
skall vara förbjuden [...]. (artikel 21.1).
Stadgan har nu full rättslig status inom EU-lagstiftningen. Utöver detta, säger
Gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare
att:
[alla] funktionshindrade, oavsett ursprung och arten av handikapp,
måste ha rätt till ytterligare konkreta åtgärder för att kunna
förbättra sin sociala och yrkesmässiga integrering. (artikel 26).
Behovet, och skyldigheten, att skydda dem som lider av ett försvagande tillstånd
som påverkar deras förmåga att fungera ordentligt är klart och tydligt sörjt för,
inte bara i termer av direktivet om likabehandling, men också i andra, mera
allmänna bestämmelser som verkar i EU-lagstiftningen, exempelvis stadgan om
de grundläggande rättigheterna och stadgan om sociala rättigheter.
Internationella åtgärder
En rad texter framtagna på den internationella arenan, med vilka EU:s
medlemsstater är avtalsslutande parter, lägger ytterligare stöd till behovet, och
skyldigheten att skydda dem som lider av kronisk migrän.
Världshälsoorganisationen
Ett program med rubriken "Lyft bördan: den globala kampanjen för att minska
bördan av huvudvärk" har upprättats som ett samarbete mellan the World
Headache Alliance, the International Headache Society, the European Headache
Federation och Världshälsoorganisationen. Den erkänner att
huvudvärksrelaterade sjukdomar, såsom migrän, orsakar smärta och
funktionshinder för människor över hela världen. Dess syfte är bland annat att
uppmärksamma de bördor som dessa sjukdomar kan orsaka.
Världshälsoorganisationen (WHO) erkänner själva att kroniska dagliga
huvudvärkssyndrom kan orsaka "betydande grader av funktionshinder” (WHO,"
huvudvärk ", faktablad nr.277). Dessa upprepade huvudvärks attacker skadar,
bland annat, arbetet. Arbetsförmågan kan minska hos nästan alla personer som
lider av migrän, trots detta så har WHO också noterat en bristande kunskap i
många av dessa frågor bland allmänheten. Huvudvärksrelaterade sjukdomar
uppfattas inte som allvarliga eftersom de oftast är sporadiska, brukar vanligtvis
inte leda till döden, och de är inte smittsama. Detta måste uppmärksammas och
åtgärdas.
Förenta nationerna
Artikel 7 i FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna konstaterar att:
[alla] är lika inför lagen och är utan åtskillnad berättigade till lika skydd
av lagen [de är också] berättigade till lika skydd mot varje åtskillnad i
strid med denna förklaring.
Den fortsätter med att konstatera att:
[alla] har rätt till arbete, till fritt val av sysselsättning, till rättvisa och
tillfredsställande arbetsförhållanden och till skydd mot arbetslöshet.
(artikel 23.1).
Den kanske mest flexibla definitionen av "funktionshinder" är den som har
lämnats av Förenta nationerna (FN). Den har deklarerat att:
Begreppet "funktionshinder" innefattar ett stort antal olika
funktionshinder [och] människor kan vara handikappade av fysiska,
intellektuella eller sensoriska funktionsnedsättningar [eller] medicinska
tillstånd [som] kan vara permanenta eller av övergående natur. (FN:s
generalförsamling "Standardregler för att tillförsäkra människor med
funktionsnedsättning delaktighet och jämlikhet”, A/RES/48/96)
FN har också insett behovet av att vidta rimliga anpassningsåtgärder vid behov i
konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning.
Sjukdomar såsom kronisk migrän anses helt klart vara
"funktionshinder" på den internationella arenan, värda att ges det skydd som
finns enligt gällande bestämmelser om jämställdhet och icke-diskriminering.
Detta går att konstatera både från den aktuella WHO och FN-dokumentationen.
Internationella Arbetsorganisationen
Internationella Arbetsorganisationens konvention 111 om diskriminering
(anställning och yrkesutövning) 1958, konstaterar att diskriminering omfattar:
[...] Varje åtskillnad, uteslutning eller preferens [...] som har till följd att
omintetgöra eller inskränka möjligheter eller behandling i en anställning
eller i ett yrke, som kan beslutas av de berörda medlemsstaterna efter
samråd med företrädare för arbetsgivarorganisationer, där sådana
finns, och med andra lämpliga organ. (artikel 1.1).
Den konstaterar vidare att:
[varje] medlem för vilken denna konvention är i kraft åtar sig att
tillkännage och föra en nationell politik för att främja, genom metoder
med hänsyn till nationella förhållanden och praxis, lika möjligheter och
behandling i fråga om anställning och yrkesutövning i syfte att avskaffa
varje diskriminering i samband med dessa. (artikel 2).
Och att:
[varje] medlem för vilken denna konvention är i kraft åtar sig [...] att
söka samarbete med arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer och
andra relevanta organ för att främja erkännandet och iaktagandet av
policyn. (artikel 3).
Och slutligen konstaterar den att:
[någon] medlem kan [...] bestämma att [...] särskilda åtgärder avsedda
att tillgodose speciella behov för personer som, av orsaker som [...]
funktionshinder [...] inte ska betraktas som diskriminering. (artikel 5.2).
Om kronisk migrän ska vara allmänt betraktat som ett "funktionshinder", vilket
innebär att de som lider av det inom ramen för gällande lagar anställningsskydd i
EU, då finns det ett behov att se till att dessa internationella konventioner också
tillämpas på de personer som lider av migrän. Bristande erkännande av
försvagande tillfälliga förhållanden resulterar i en underlåtenhet att följa de mest
allmängiltiga och fundamentalt viktigaste internationella förpliktelser, t.ex. de som
uppkommer i villkoren i Förenta Nationernas allmänna förklaring om de
mänskliga rättigheterna och Internationella Arbetsorganisationens konventioner.
Slutord och framtida utveckling
En undersökning av det aktuella läget för kronisk migrän enligt EU:s
jämlikhetslagar föreslår följande:
* Att tillfredsställande rättsliga bestämmelser existerar för dem som
lider av "funktionshinder". I första hand är arbetsgivarna skyldiga att
göra "rimliga justeringar" för dem som är försvagade i sitt arbete, och
att möjliggöra för anpassningar på arbetsplatsen för personer som
lider av migrän och att minimera eventuella ekonomiska eller
produktiva förluster till följd av deras tillstånd. Det största hindret för att
säkerställa att dessa bestämmelser tillämpas och genomförs på ett
korrekt sätt. Dock är bristen på en standardiserad juridisk definition av
"funktionshinder", det största hindret för att säkerställa att dessa
bestämmelser tillämpas och genomförs på ett korrekt sätt.
* EU:s medlemsstater har för närvarande rätt att bestämma vilka som
är skyddade på grund av funktionshinder enligt jämlikhetslagarna.
Detta leder till en inkonsekvent tillämpning av direktivet om
likabehandling inom hela EU. Som ett resultat av detta så ges
arbetstagare i vissa medlemsstater mindre skydd än det som finns
tillgängligt i andra medlemsstater. Europeiska domstolen har även
misslyckats i sina överläggningar, för att minimera de negativa
konsekvenserna av denna inkonsekvens, såsom avsaknaden av skydd
för dem som verkligen behöver det och den ofördelaktighet det innebär
konkurrensmässigt för de stater som maximerar det skydd som ges till
individer.
* Således behövs klarhet över exakt vad som utgör ett funktionshinder
enligt EU-lagstiftningen. En definition som tar hänsyn till, såsom
engelsk och irländsk lag gör, den faktiska effekten på individen snarare
än tillståndet självt, skulle adressera de berörda farhågorna.
* Internationella organisationer, såsom Världshälsoorganisationen, har
klargjort att migrän är ett funktionshinder. De som lider av denna
åkomma på ett sätt som påverkar deras dagliga liv, även på en tillfällig
basis, bör därför omfattas av de befintliga arbetsrättslagar i alla de
medlemsstater som införlivar kraven i direktivet om likabehandling i sin
nationella lagstiftning.
* Kraftfulla åtgärder vidtas i gällande lagstiftning så att arbetsgivare
bara är skyldiga att göra de justeringar som inte har en negativ effekt
på deras resurser. Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt
och direktivet om likabehandling tydliggör bägge detta. Således krävs
därför ett erkännande av försvagande sjukdomar genom att göra
rimliga justeringar av arbetsmetoder och förhållanden på sätt som inte
innebär en betydande negativ effekt för arbetsgivaren.
* Utförandet av dessa rimliga justeringar kan uppnås i samråd med
enskilda anställda, deras kollektiva representanter och berörda
ickestatliga organisationer, t.ex. den Europeiska Huvudvärksalliansen
och the European Headache Federation. Fördraget om Europeiska
unionen, direktivet om likabehandling och de konventioner från
Internationella arbetsorganisationen förespråkar alla detta
tillvägagångssätt.
* Slutligen, och för att bygga vidare mot målet för den globala
kampanjen för att minska bördan av huvudvärk, måste medvetenheten
höjas bland lagstiftare, arbetsgivare och i samhället som helhet om
den försvagande karaktären av kronisk migrän. Detta är avgörande för
att säkerställa att nyckelbestämmelserna i de befintliga
arbetsrättslagarna genomförs korrekt i på nationell och lokal nivå EU.
SAMMANFATTNING AV JURIDISKA RÄTTIGHETER FÖR
PERSONER SOM LIDER AV MIGRÄN
Kronisk migrän är en försvagande sjukdom som kan orsaka kraftigt illamående
och huvudvärk, och detta kan påverka förmågan hos en person som lider av
migrän, så att han eller hon inte kan fungera fullt ut under en attack. Juridiska
åtaganden existerar för att försäkra att den negativa effekten av detta hinder för
arbetsgivaren och den anställde minimeras. Dessa inkluderar:
* Arbetsgivarna måste göra rimliga anpassningsåtgärder av
arbetsmiljön för att minska risken att för attacker "utlöses" eller för att
lindra symptomen när de uppstår;
* Rimliga justeringar måste göras av arbetstiden för de som lider av
migrän, för att minska risken för, eller förminska effekten av attacker;
* Underlåtenhet att göra sådana justeringar kan anses diskriminerande
och det är upp till arbetsgivaren att visa att så inte är fallet;
* Arbetsgivare ska främja dialogen mellan anställda och andra parter,
såsom ickestatliga organisationer, för att säkerställa att rimliga och
lämpliga justeringar görs;
* Anställda kan inte avfärdas eller bli negativt behandlade på något
sätt, på grund av att de har gjort en anmälan eller vidtagit rättsliga
åtgärder mot en arbetsgivare rörande sina arbetsvillkor;
* Personer som lider av migrän får inte missgynnas när det gäller
tillträde till anställning eller befordran på grund av sitt tillstånd.