Handlingsplan för lika villkor 2017

Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Handlingsplan för lika villkor 2017
Publicerad: 2017-03-14
Beslutsfattare: Mats Tinnsten
Handläggare: Niklas Bergman
Beslutsdatum: 2017-03-14
Giltighetstid: 2017
Sammanfattning: Handlingsplanen berör hela Mittuniversitetet och
innefattar såväl studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS
2008:567) vad gäller kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning sexuell läggning
och ålder
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Innehållsförteckning
1. Inledning .......................................................................................................................... 3
2. Undersökning av risker .................................................................................................. 4
2.1 Allmänt ........................................................................................................................ 4
2.2 Anställda ..................................................................................................................... 5
2.3 Studenter..................................................................................................................... 6
3. Riskbedömning och analys ........................................................................................... 6
4. Prioriterade områden 2017............................................................................................. 7
4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker ..................................................... 7
4.2 Rekrytering och karriärvägar ....................................................................................... 8
5. Generella åtgärder .......................................................................................................... 9
6. Specifika åtgärder ......................................................................................................... 13
6.1 Jämställdhet och genus ............................................................................................ 13
6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck ............................................... 14
6.3 Religion eller annan trosuppfattning.......................................................................... 15
6.4 Etnisk tillhörighet ....................................................................................................... 15
6.5 Funktionsnedsättning ................................................................................................ 16
6.6 Ålder .......................................................................................................................... 17
Bilaga 1 .............................................................................................................................. 18
Bilaga 2 .............................................................................................................................. 20
Statistik över Mittuniversitetets personal och studenter .............................................. 20
Personal .......................................................................................................................... 20
Studenter......................................................................................................................... 22
Bilaga 3 .............................................................................................................................. 23
Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor 2014-2016............................................... 23
Inledning.......................................................................................................................... 23
Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan ............................................................... 23
Bilaga 4 .............................................................................................................................. 33
Rutin för uppföljning av lokala åtgärdsprogram för lika villkor ................................... 33
Inledning.......................................................................................................................... 33
Process ........................................................................................................................... 33
Uppföljning ...................................................................................................................... 34
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
1. Inledning
Handlingsplan för lika villkor berör hela Mittuniversitetet och innefattar såväl
studenter som anställda utifrån diskrimineringslagen (SFS 2008:567), vad gäller
 kön
 könsidentitet eller könsuttryck
 sexuell läggning
 etnisk tillhörighet
 religion eller annan trosuppfattning
 funktionsnedsättning
 ålder
Läs mer på: www.do.se.
Vid Mittuniversitetet benämns arbetet med dessa diskrimineringsgrunder för lika
villkor.
Målen för lika villkorsarbetet anges i Strategin för verksamhetens förutsättningar, dnr
MIUN 2012/612. Där fastslås att ”Mittuniversitetet ska präglas av alla människors lika
värde och ge alla lika villkor. Det innefattar såväl anställda som studenter”. Detta är
en självklar och grundläggande förutsättning för all verksamhet vid universitetet.
Innebörden av detta förtydligas med att: ”Såväl anställda som studenter ska
behandlas och bemötas med respekt och värdighet och hänsyn ska tas till olikheter för
att främja individens möjligheter till arbete eller studier.”
Av detta följer att Mittuniversitetet ska vara ett lärosäte och en arbetsplats fri från
diskriminering och trakasserier och där olikheter tas tillvara för att främja såväl
individens möjligheter till arbete eller studier som för att utveckla verksamheten vid
Mittuniversitetet. För att nå detta ges lika villkorsarbetet även en tydlig roll kopplat
till universitetets kvalitets- och arbetsmiljöarbete. Lika villkorsarbetet ska förankras
och integreras i det dagliga arbetet i alla verksamheter.
Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och utbildningsanordnare genomföra
aktiva åtgärder. Efter 1 januari 2017 kommer detta att innebära att vi ska:
 undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller andra
hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten
 analysera orsaker till upptäckta hinder och risker
 vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas
 följa upp och utvärdera arbetet
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Mot den bakgrunden innehåller den första delen i handlingsplanen avsnitt om
undersökning, analys och prioritering av de risker för diskriminering eller repressalier
som fångats upp.
De aktiva åtgärderna inleds med generella åtgärder för lika villkor. Dessa bekommer
inte särskilt en av diskrimineringsgrunderna, utan rör dem alla. Därpå följer sådana
åtgärder, som särskilt angår enskilda diskrimineringsgrunder – i tur och ordning:
Jämställdhet och genus, sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck, religion
eller annan trosuppfattning, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning och ålder.
Arbetet med aktiva åtgärder sker i samverkan med såväl arbetstagare (3 kap 11§) som
de som deltar i utbildning (3 kap 19§) inom ramen för Strategigruppen för lika villkor
samt Centrala samverkansgruppen.
2. Undersökning av risker
2.1 Allmänt
Det finns redan ett stort underlag i form av undersökningar, rapporter, statistik och
annat som visar på områden där förutsättningar bland anställda och studenter skiljer
sig i ljuset av de olika diskrimineringsgrunderna. Detta i sin tur innebär att det finns
risk för diskriminering eller trakasserier och att vi inte erbjuder lika villkor för alla
våra anställda och studenter.





Sedan 2016 använder MIUN Jämix som en indikator för att få en bild av
jämställdheten mellan kvinnor och män. I de nio olika delindex som Jämix
består av så kan vi konstatera att det råder obalans bland annat beträffande
sjukfrånvaro, yrkesgrupper och andelen chefer.
Beträffande sjukfrånvaron genomfördes en utredning under 2016 avseende
frånvaro relaterad till psykosomatiska diagnoser. Där framkom bilden att
kvinnor är överrepresenterade i den kategorin.
I den medarbetarundersökning som genomfördes 2013 angav 16% av de som
besvarade enkäten att dom upplevt sig utsatta för diskriminering, trakasserier
eller kränkande särbehandling i någon form.
Både i den och i andra undersökningar eller utredningar framkommer det att
frågor kring psykosocial arbetsmiljö, respekt för varandra och bemötande är
viktiga att adressera för att främja likabehandling och förebygga uppkomsten
av diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling och att det
också finns en potential att åstadkomma förändringar till det bättre.
Ett område som är centralt inom alla lärosäten är de som har att göra med
personal- och kompetensförsörjning och olika former av kollegial bedömning.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397


I olika studier så framkommer bilden av att meritokratin inte är så objektiv
som man ibland vill göra gällande. Det förekommer inslag av det som kallas
”unconscious bias”, vilket riskerar att påverka utfallet för det som finns
utanför de traditionella normerna.
Det finns initiativ tagna till att göra analyser av homogeniteter under 2017.
Syftet är att skapa större mångfald i forskningsmiljöerna vad gäller kön, ålder,
etnicitet med fler variabler. Förutom lika villkorsperspektivet kopplat till
diskriminering handlar detta om att försöka höja forskargruppernas
innovationsförmåga och långsiktiga prestationer.
Det vi samtidigt kan konstatera är att det är det är en viktig, men alla gånger
inte helt enkel, uppgift att skapa engagemang, intresse och kunskap för frågor
kring lika villkor.
2.2 Anställda
I lagen sägs explicit att det lika villkorsarbete som riktar sig mot anställda ska omfatta
nedanstående områden. Under dessa rubriker följer några observationer och
kommentarer





Arbetsförhållanden.
o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor.
o Könsbundna yrkesval-/kategorier.
o Arbetsfördelning följer ett könsmönster.
o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande.
o Arbetsförhållanden för doktorander.
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
o Lönekartläggning skall genomföras.
Rekrytering och befordran
o Kartläggning utifrån ett mångfaldsperspektiv genomförs.
o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära
subjektivitet som verkar exkluderande.
o Finns normer kring rollen som lärare/forskaren och hur man ska vara
och vad som förväntas.
Utbildning och övrig kompetensutveckling.
o Saknas underlag för att kunna bedöma hur fördelning av
kompetensutveckling ser ut med avseende på exempelvis kön eller
ålder.
Möjligheterna att förena förvärvsarbete med föräldraskap.
o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män.
o Betydelsen av att belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
2.3 Studenter
När det gäller arbetet mot studenter finns i lagen motsvarande områden kopplade till
vårt uppdrag som högskola. Nedan följer några observationer och kommentarer kring
dessa





Antagnings- och rekryteringsförfarande
o Könsbundna studieval
o Låg övergångsfrekvens i Y och Z län
o Brist på mångfald i rekryteringen av studenter och doktorander
Undervisningsformer och organisering av utbildningen
o Det finns ett ökat behov av normkritisk kompetens hos våra studenter
bland annat inom professionsutbildningarna.
o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan
ämnen.
Examinationer och bedömningar av studenters prestationer
o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias
o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa
högtider.
Studiemiljö
o Anpassningar kopplade till funktionsnedsättningar.
o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande
Möjligheter att förena studier med föräldraskap
o Schemaläggning och förläggning av tentamen.
3. Riskbedömning och analys
De observationer som gjorts ovan har bedömts och värderats med utgångspunkt i dels
hur stor påverkan de har på risken för diskriminering i någon form och dels i graden
av genomförbarhet. Det senare kopplat till i vad mån detta styrs av internt påverkbara
faktorer eller i vad mån de beror på olika externa faktorer, vilket medför att
påverkansmöjligheterna för Mittuniversitetet begränsas. Bedömningen redovisas i
bilaga 1.
Matrisen visar att det inte finns några problem/risker som är lätta att åtgärda och där
genomslaget samtidigt är mycket stort. Det finns inte heller några problem/risker i
den motsatta ändan, dvs de som är mycket svåra att förebygga eller eliminera men
som inte leder till särskilt stort genomslag.
I den värdering som gjorts finns det dock ett antal problem/risker som utifrån de två
parametrarna genomförbarhet och genomslag får ett högt eller medelhögt värde.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Bland dessa finns ett antal som har olika typer av beroenden och kopplingar mellan
sig.
4. Prioriterade områden 2017
När det gäller prioriteringen av aktiva, dvs främjande och förebyggande åtgärder, så
har vi valt att lyfta fram två områden under det kommande året. De är områden som
vi bedömer är av särskild betydelse för lika villkorsarbetet inom Mittuniversitetet och
som också går att bryta ner och jobba med inom hela organisationen på samtliga
nivåer.
4.1 Sjukskrivningar på grund av psykosociala orsaker
Mittuniversitetets sjukfrånvaro har ökat de senaste åren och långtidssjukfrånvarons
(mer än 60 dagar) andel av den totala sjukfrånvaron har ökat. Det föranledde
universitetsledningen och styrelsen att efterlysa underlag som kan sätta
Mittuniversitetets sjukfrånvaro i relation till andra arbetsgivare samt underlag som
visar vilka grupper av anställda som särskilt drabbats av sjukfrånvaro och eventuella
orsaker till den ökade sjukfrånvaron. Det underliggande syftet är att Mittuniversitetet
ska arbeta på ett medvetet sätt för att förebygga sjukfrånvaro och rehabilitera
sjukskrivna medarbetare.
Den kartläggning som genomfördes under våren 2016 resulterade i följande slutsatser:






Sjukfrånvaron är generellt låg i staten och vid Miun, även om den ökar (i hela
samhället).
Miuns sjukfrånvaro tillhör de högsta bland lärosätena.
Miuns långtidssjukfrånvaro som andel av total sjukfrånvaro är hög, även
jämfört med andra sektorer i samhället som har mycket högre total
sjukfrånvaro
Kvinnor 30-49 år står för ökningen vid Miun
Psykosociala orsaker vanligast, särskilt inom akademin (detta baseras på en
ögonblicksbild i mars 2016 och omfattar totalt 46 personer, vilket i sig är ett
litet urval och begränsar möjligheten att dra mer generella slutsatser ).
Psykosociala orsaker för 16 av 19 långtidssjukskrivningar (mars 16) i gruppen
kvinnor 30-49 år, vilket nog bör ses som ”alarmerande” (med reservation för
att det är få personer och en ögonblicksbild).
Personalavdelningen har uppdraget att leda det fortsätta arbetet med att reducera
sjukfrånvaron och förbättra det förebyggande arbetet.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
I den analys som Strategigruppen för lika villkor genomfört kan vi konstatera att det
är ett komplext område där ett antal externa faktorer har en avgörande påverkan på
varför utvecklingen ser ut som den gör. Det finns dock samtidigt ett antal interna
faktorer som hänger samman med bland annat frågan om jämställdhet inom den
akademiska världen som har en påverkan på detta.
Där skulle ett brett och aktivt förbyggande och främjande arbete kunna bidra till att
bryta den rådande trenden. Ifall vi på ett tydligt sätt adresserar den här frågan inom
lärosätets lika villkorsarbete ser vi möjligheter att bidra till mer jämställda villkor, en
bättre arbetsmiljö och friskare anställda och studenter.
4.2 Rekrytering och karriärvägar
Processerna kring rekrytering, karriärvägar och meritering är naturligtvis centrala för
ett lärosäte. De är på många sätt även centrala när vi diskuterar lika villkor ur olika
aspekter. Även ur ett långsiktigt verksamhetsutvecklingsperspektiv finns anledning
att försöka skapa en ökad mångfald. De styrsignaler och målsättningar som
universitets- och högskolesektorn återkommande får från uppdragsgivaren ligger ofta
inom ramen för rekrytering och karriärvägar.
Jämställdhet och mångfald inom utbildning och forskning är något som under en lång
tid funnits med på agendan både ur ett lika villkors- och diskrimineringsperspektiv.
Olika studier och faktainsamlingar pekar på att det finns element inom de här
processerna som bidrar till att vi reproducerar ojämlikheter och där möjligheterna och
förutsättningarna ser olika ut kopplade till bland annat våra diskrimineringsgrunder.
Det kan i sin tur vara resultatet av ett omedvetet agerande inom ramen för en
akademisk kultur och dess normer och värderingar eller bristande kunskaper hos
enskilda medarbetare i frågor rörande exempelvis normer, genus, mångfald och makt.
En generell prioritering av det här området där organisationens samtliga delar, både
de linjestyrda och de kollegiala, är delaktiga i arbetet med främjande och
förebyggande åtgärder tror vi kan bidra till ett Mittuniversitet byggt på mer
likvärdiga villkor.
Bland de åtgärder som i senare avsnitt redovisas har nr 9, 10, 18, 20 och 21 en direkt
bäring på området ”Rekrytering och karriärvägar”.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
5. Generella åtgärder
1. Aktivt arbeta med åtgärder kopplade till de två prioriterade
områdena
Mål: Säkerställa arbetet med de prioriterade områdena inom organisationen
olika delar samt verka för att tillämpliga delar införlivas i Mittuniversitetets
arbete med Plan för jämställdhetsintegrering.
Ansvarig: Strategigruppen för lika villkor
Genomförs: 2017
Uppföljning: I samband med uppföljning av lokala åtgärdsplaner samt vid
fastställandet av Mittuniversitetets plan för jämställdhetsintegrering.
2. Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram
Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå
inom respektive fakultet samt förvaltning och bibliotek/LRC.
Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och
med utgångspunkt i diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och
universitetets handlingsplan för lika villkor.
Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå från resultaten i
Nöjd studentindex, kursutvärderingar, resultaten i den psykosociala
arbetsmiljöronden, samt uppföljning av föregående års lokala lika
villkorsarbete.
Ansvarig: Chef/Avdelningschef
Genomförs: Årligen
Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och fastställas i
samband med arbetet med budget och verksamhetsplaner och följas upp i
samband med verksamhetsdialogerna.
3. Lyfta fram lika villkorsfrågorna inom ramen för den ordinarie
verksamheten
Mål: Lika villkorsfrågorna skall integreras i den dagliga verksamheten och
vara en naturlig del i de samverkansformer som tillämpas på universitetet.
Det innebär bland annat att lika villkorsfrågor ska vara en stående punkt på
dagordningen för arbetsplatsträffar och lokala samverkansgrupper. Dessutom
ska olika aspekter av lika villkorsfrågor minst en gång per år belysas vid
personaldagar eller liknande.
Ansvarig: Chef/Avdelningschef
Genomförs: Årligen
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
4. Strategigruppen för lika villkor ska medverka i utredningar,
remisser etc
Mål: För att säkerställa att lika villkorsfrågorna integreras i verksamheten
skall Strategigruppen för lika villkor erbjudas möjligheter att delta i arbetet
med Mittuniversitetets större utredningar och remisser, såväl interna som
externa, där lika villkorsfrågor särskilt bör beaktas.
Ansvarig: RLG
Genomförs: Årligen
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
5. Kontinuerligt följa upp studenternas upplevelser av lika
villkorsrelaterade frågor
Mål: Kontinuerligt följa upp hur studenterna, utifrån lika villkorsrelaterade
områden och perspektiv, upplever sina studier samt utifrån resultaten av
detta vidta adekvata åtgärder och aktiviteter.
Ansvariga: Ämneskollegier
Genomförs: Löpande i samband med kursutvärderingar
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder
och/eller resultat och effekter
6. Återkommande följa upp utbildningar och undervisning med
utgångspunkt i lika villkorsperspektiv
Mål: Att öka kunskapen om normkritisk pedagogik hos undervisande personal.
Fokus kan exempelvis vara kurslitteratur, teoretiska perspektivval, kursplaner
och examination. Vad gäller undervisningssituationer kan ljuset till exempel
riktas mot språk, talutrymme, hierarkier, arbetsformer samt tydliggjorda
och/eller dolda strukturer.
Ansvarig: Avdelningschef, ämnesföreträdare
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av analys, åtgärder
och/eller resultat och effekter
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
7. Mittuniversitetets anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom
lika villkorsområdet
Mål: Öka kunskapen hos anställda om lika villkor och dess innebörd i det
dagliga arbetet.
Ansvariga: Personalavdelningen ansvarar för och planerar
kompetensutvecklingens innehåll och genomförande i samråd med lika
villkorshandläggare, Forum för genusvetenskap och verksamhetens chefer.
Respektive chef ansvarar för att erforderlig tid för medarbetarna avsätts för
detta.
Genomförs: Enligt särskild plan.
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen
Budget: 150.000 kr
8. Stödja kompetensuppbyggnad avseende ledarskap och genus vid
Mittuniversitetet
Mål: Öka andelen kvinnor på ledande nivå.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen, Lika villkorshandläggare
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog.
9. Utarbeta strategier för mångfald i rekrytering av forskande personal
Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för ”Handlingsplan för implementering
av Mittuniversitetets forskningsstrategi” (MIUN 2014/2184). I syfte att stärka
arbetet för lika villkor inom forskning och forskarutbildning skall strategier
för mångfald i rekrytering av forskande personal utarbetas
Ansvariga: Dekan.
Genomförs: 2017
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen
10. Vidareutveckla och genomföra Lika villkorsdagen
Mål: Öka kunskap och medvetenhet om lika villkorsfrågor hos studenter såväl
som anställda.
Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor
Genomförs: Årligen. Tema fastställs av särskild arbetsgrupp som utses av
Strategigruppen för lika villkor.
Budget: 40.000 kr
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
11. Vara medarrangör i kårernas fadderutbildning
Mål: Att öka studenternas kunskap inom lika villkorsområdet – till
exempel vad gäller diskriminering och trakasserier.
Ansvarig: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
Genomförs: Årligen
Budget: 15 000 kr
12. Utveckla information och kommunikation om lika villkorsområdet
Mål: Relevant information skall finnas lättillgänglig för anställda och studenter i
syfte att förebygga diskriminering och trakasserier.
Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
Genomförs: Årligen
Budget: 15 000 kr
13. Frågor kring lika villkor ska tas upp på Chefsforum
Mål: Ökad kompetens och medvetenhet i lika villkorsfrågor hos universitetets
chefer. Särskild uppmärksamhet bör riktas mot bemötande, trakasserier,
kränkande förebygga diskriminering och trakasserier.
Ansvariga: Lika villkorshandläggare
Genomförs: Årligen
14. Utveckla arbets- och mötesrutiner
Mål: Utveckla och säkerställa tillämpning av mötes- och arbetsrutiner som
underlättar för anställda att kombinera arbete med familjeliv.
Ansvarig: Avdelningschef
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
15. Informera studenter om lika villkorsfrågor i samband med terminsoch kursstart
Mål: Säkerställa att studenterna får grundläggande information om lika
villkorsfrågor samt var man kan vända sig vid behov av stöd och ytterligare
information inom området.
Ansvariga: Chef Kommunikationsavdelningen, avdelningschef, kursansvarig
Genomförs: Vid terminsstart
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
6. Specifika åtgärder
6.1 Jämställdhet och genus
Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män som ska ha samma
möjlighet att forma samhället och sina egna liv. Området omfattar bland annat frågor
som makt, inflytande, ekonomi, utbildning, arbete och fysisk integritet. Jämställdhet
förutsätter en jämn fördelning av makt och inflytande mellan män och kvinnor. I
kvalitativ mening åsyftas att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och
värderingar tas tillvara och påverkar utvecklingen i samhället, medan den
kvantitativa aspekten avser jämn fördelning mellan kvinnor och män på alla områden
i samhället, minst 40/60.
Med genus menas hur kön betraktas som sociokulturellt skapade företeelser som
ständigt produceras och reproduceras mellan människor, vilka har inbördes ojämna
maktrelationer.
16. Genomföra lönekartläggning
Mål: Att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella osakliga skillnader i lön
och andra anställningsvillkor.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: Årligen
Uppföljning: Rapportering till strategigrupp för lika villkor
17. Stimulera och underlätta meritering för underrepresenterat kön
Mål: Insatser ska utformas och genomföras i syfte att uppnå jämnare
könsfördelning bland docenter och professorer.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
18. Jämn könsfördelning vid tillsättning av styrelser, nämnder, råd etc.
Mål: Könsfördelningen ska i möjligaste mån vara jämn i styrelser, nämnder,
arbetsgrupper eller liknande inom organisationen.
Ansvarig: Ansvariga chefer
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
19. Genomföra insatser för att få fler kvinnliga sökanden vid extern
rekrytering av professorer
Mål: Regeringen har i regleringsbrevet satt upp mål för andelen kvinnor bland
nyanställda professorer. Målet avser perioden 2017–2015 och är för
Mittuniversitetet satt till 45 procent. Vid extern rekrytering av professorer
skall särskilda insatser genomföras för att öka andelen kvinnliga professorer
vid universitetet. Ett särskilt ansvar för detta arbete åligger
rekryteringskommittéerna.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: Under 2017-2019
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
20. Genomföra kartläggning av fördelning av forskningsanslag ur ett
jämställdhetsperspektiv
Mål: Regeringen gav år 2013 Statskontoret i uppdrag att göra en kartläggning
av fördelningen av anslag för forskning och forskarutbildning vid universitet
och högskolor ur ett jämställdhetsperspektiv. I deras rapport med redovisning
av uppdraget föreslogs att de lärosäten som ej fanns med i kartläggningen
själva tar fram motsvarande jämförbara uppgifter om forskningsanslagens
fördelning. Genom analys av utfallet utifrån kön kan MIUN säkerställa att de
kriterier för anslags-fördelning som valts faktiskt får genomslag och att män
och kvinnor inte särbehandlas på grund av kön.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: 2017
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
6.2 Sexuell läggning samt könsidentitet eller könsuttryck
Med sexuell läggning avses enligt lagstiftningen homosexuell, bisexuell eller
heterosexuell läggning.
Med könsidentitet eller könsuttryck avses enligt diskrimineringsombudsmannen en
persons identitet eller uttryck i form av kläder, kroppsspråk, beteende eller annat
liknande förhållande med avseende på kön.
I diskrimineringslagstiftningen används i stället begreppen könsöverskridande
identitet eller uttryck.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
21. Samverka med HBTQ-föreningar i regionen
Mål: Att öka kunskapen och medvetenheten kring könsidentitet, könsuttryck
och sexuell läggning för att motverka diskriminering och trakasserier.
Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
22. I de fall undervisningen berör partnerskap, förälskelse och/eller sexualitet
ska även icke-normativa former av dessa tas upp.
Mål: Att inkludera och synliggöra icke-normativa former av partnerskap,
förälskelse och sexualitet.
Ansvarig: Kursansvarig lärare
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
6.3 Religion eller annan trosuppfattning
"Annan trosuppfattning" innebär något annat än "religion" men är begränsat till en
åskådning som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning. Det gäller
inte etiska, filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar. Åskådningar som
buddism, ateism och agnosticism är jämförbara med religion och omfattas av
begreppet annan trosuppfattning.
23. Information om olika religiösa högtider
Mål: Öka kunskapen och medvetenheten om olika religiösa högtider. Alla
chefer inom Mittuniversitetet får årligen ett exemplar av den Multireligiösa
almanackan.
Ansvarig: Lika villkorshandläggare
Genomförs: 2017
Budget: 7 000 kr
6.4 Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska
ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera
etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering – samer,
romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den
etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som
definierar sin eller sina etniska tillhörigheter.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
24. Skyltning på Mittuniversitetets campus
Mål: Skyltningen på campus ska vara tvåspråkig, svenska och
engelska, för att underlätta för studenter och anställda.
Ansvarig: Chef Campusservice
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
6.5 Funktionsnedsättning
Funktionsnedsättningar innebär varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en
sjukdom som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. För
mer information rörande pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, se
Handläggningsordning för pedagogiskt stöd till studenter med funktionsnedsättning, dnr
MIUN 2015/908.
25. Ökad tillgänglighet i undervisningen
Mål: Genomföra informationsaktiviteter för lärarpersonal inom samtliga
avdelningar på temat ”Ökad tillgänglighet” för att öka förståelsen för och
medvetenheten om olika funktionsnedsättningar och hur alla i vardagen kan
underlätta för personer med funktionsnedsättning.
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: 2017
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
26. Arbeta med fortsatt utveckling av handledarstödet till studenter med
funktionsnedsättning
Mål: Förbättra och kvalitetssäkra mentorsstödet
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
27. Utveckla och tillgängliggöra webbinformation och tryckt
informationsmaterial om funktionsnedsättningar
Mål: Förbättra villkoren för anställda och studenter med funktionsnedsättning
genom ökad kunskap hos samtliga anställda och studenter.
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
6.6 Ålder
Diskrimineringslagens definition av ålder är uppnådd levnadslängd, vilket avser en
fysisk persons levnadsålder. Med andra ord omfattar skyddet alla människor, utan
övre eller nedre åldersgräns.
Lagen skyddar även förmodad ålder, det vill säga att en individ blir diskriminerad för
att hon eller han antas vara yngre eller äldre än hon eller han är. Alla människor har
en ålder, men det faktum att den hela tiden förändras gör åldersdiskriminering till en
form av diskriminering med mycket speciella egenskaper. Ålderism är ett begrepp för
förekomsten av stereotypa föreställningar eller diskriminering som utgår från en
persons ålder.
28. Se över arbetsförhållanden ur ett åldersperspektiv
Mål: Mittuniversitetet skall uppfattas som en attraktiv arbetsplats oavsett
anställdas ålder.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
1= LITET
Litet genomslag. Påverkar lika
villkorsarbetet nedast
marginellt.
2= MEDEL
En märkbar förbättring som
innebär att riskerna
diskriminering minskar och
förbyggs. Ökad kunskap kring
lika villkor, och hur vi kan
arbeta med att skap mer
jämbördiga förhållanden och
minska risklen för
diskriminering.
3= STORT
Stort genomslag som får som
konskevens att orsaker till
diskriminering minskar och
villkoren blir mer jämbördiga.
4= MYCKET STORT
Brett genomslag som på ett
grundläggande sätt innebär att
orsaker till diskriminering
reduceras kraftigt alt försvinner
eller att villkoren blir likställda.
17
14
1 = MYCKET SVÅRT
1 = Osannolikt
Problemet är mycker svårt att
Praktisk taget obefintlig risk.
åtgärda. Påverkar antingen
kärnan i den akademiska kulturen
eller är till stor del en effekt av
problem inom andra
samhällssektoerer.
1
2
3
4
GENOMSLAG
9
11
8
18
15
1
21
2
4
2 = SVÅRT
Problemet svårt att åtgärda.Påverkar
struktur och arbetssätt. Beroende av
den externa akademiska miljön.
2
4
13
6
8
7
16
19
10
3
20
3 = MEDEL
Går att åtgärda med en rimlig
arbetsinsats. MIUN råder till
största del över frågan.
3
6
5
9
12
4
12
8
12
16
6
21
4 = LÄTT
Enkelt att åtgärda. MIUN råder
själv över frågan.
Prioriteringar Lika villkor 2017
Låg prioritet
Medel prioritet
Hög prioritet
Mycket hög prioritet
GENOMFÖRBARHET
Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar"
Kluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker"
Prioriterade områden HP 2017
Problem
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Bilaga 1
Utbildning och övrig kompetensutveckling
o Bristfällig underlag för att kunna bedöma hur fördelning av kompetensutveckling ser ut m.a.p exempelvis kön eller ålder.
Möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap
o Kvinnor tar ut mer vab-dagar än män.
o Betydelsen av belysa attityder kring mötes- och arbetsrutiner.
10
11
12
Antagnings- och rekryteringsförfarande
o Könsbundna studieval
o Brist på mångfald i i rekrytering av studenter och doktorander
Undervisningsformer och organisering av utbildningen
o Normkritisk kompetens saknas i undervisning bl.a inom professionsutb vilket gör att studenterna brister i kunskap.
o Resursfördelning i form av lärartid. Skillnad i prislappar mellan ämnen.
Undervisningsformer och organisering av utbildningen
o Bedömning av resultaten kan uppvisa bias
o Schemaläggning av examinationer utifrån exempelvis religiösa högtider
Undervisningsformer och organisering av utbildningen
o Anpassning kopplat till funktionsnedsättning.
o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande
Möjligheter att förena studier med föräldraskap
o Schemaläggning och förlägging av tentamen
14
15
16
17
18
19
20
21
22
STUDENTER
Rekrytering och befordran
o Homogena forskningsmiljöer.
o Kollegial bedömning i olika former kan omedvetet innebära subjektivitet som verkar exkluderande.
o Normer kring rollen som forskare/lärare som befäster ojämställda mönster.
o Obalanser avseende jämställdhet beträffande andelen chefs- och ledare.
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
o Lönekartläggning skall genomföras.
6
7
8
9
13
Arbetsförhållanden
o Högre sjukfrånvaro hos kvinnor.
o Könsbundna yrkesval-/kategorier.
o Arbetsfördelning följer ett könsmönster.
o Psykosocial miljö/Respekt/Bemötande.
o Arbetsförhållanden för doktorander.
1
2
3
4
5
ANSTÄLLDA
Undersökning risker Lika villkor 2017
Prio enl matris
Kluster "Sjukskrivnignar pga psykosociala orsaker"
Kluster "Rekrytering, meritering och karrirärvägar"
Prioriterade områden HP 2017
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Bilaga 2
Statistik över Mittuniversitetets personal
och studenter
Personal
Diagram 5
Andel kvinnor per tjänstekategori, personår
(december) 2012-2015
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
Professor
2012
Universitetslektor
2013
2014
2015
Universitetsadjunkt
Riket 2014
Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.
Personår
Tjänstekategori
Andel kvinnor
2013
2014
2015
Professor
75
71
68
Universitetslektor
170
164
Universitetsadjunkt
165
2013
Andel kvinnor %
2014
2015
2013
2014 2015
18
17
18
24%
24% 26%
161
72
73
73
42%
45% 45%
152
148
92
84
82
56%
55% 55%
5
6
4
1
1
0
20%
17%
Doktorand
115
95
86
56
48
45
49%
51% 52%
Annan undervisande/forskande
personal
54
50
55
28
20
23
52%
40% 42%
Gästlärare
Forskarassistenter
Redovisning Personalavdelningen per 2015-12-31
0%
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Tabell 31
Antal nyanställda professorer samt antal kvinnor bland dessa
Naturvetenskap
Humanvetenskap
teknik och medier
MIUN
Nyanställda professorer 2012
5
5
10
Därav kvinnor
4
-
4
Nyanställda professorer 2013
8
4
12
Därav kvinnor
3
1
4
Nyanställda professorer 2014
8
4
12
Därav kvinnor
5
-
5
Nyanställda professorer 2015
4
2
6
Därav kvinnor
2
1
3
Andel kvinnor bland nyanställda professorer
Mål 2012-2015
32%
Utfall 2012 - 2015
40%
Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.
Tabell 33
Könsfördelning för ledningspersoner, individer
(december)
2012
Ledningspersoner
2013
2014
2015
Totalt
Kvinnor
Totalt
Kvinnor
Totalt
Kvinnor
Totalt
Kvinnor
Dekaner
2
1
2
1
2
1
2
1
Prefekter/avdelningschefer
8
2
20
8
20
8
20
8
Avdelningschefer förvaltning, bib. samt kanslier
12
7
14
7
14
8
14
8
Andel kvinnor
45%
44%
47%
Övrig ledningspersonal, dvs. rektor, prorektor, överbibliotekarie samt förvaltningschef
Totalt
Andel kvinnor
Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.
47%
4
0
40
17
43%
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Studenter
Diagram 6
Underrepresenterat kön i programutbildningarna
IT-utbildningar (ej ingenjör)
Ingenjörsutbildningar
Civilingenjörsutbildningar
Teknikutbildningar
Basårsutbildningar
Utbildningar med konstnärliga inslag
Samhällsvetenskapliga utbildningar
Naturvetenskapliga utbildningar
Medieutbildningar
Beteendevetare och socionomer
Vårdutbildningar
Lärarutbildningar
Humanistiska utbildningar
0%
kvinnor 2015
Ur Mittuniversitetets årsredovisning 2015.
10%
20%
män 2015
kvinnor 2014
30%
män 2014
40%
50%
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Bilaga 3
Uppföljning av Handlingsplan för lika villkor
2014-2016
Inledning
Handlingsplan för lika villkor 2014-2016 fastställdes i maj 2014 och reviderades 17
mars och 8 september 2015. Enligt Diskrimineringslagen skall aktiva åtgärder
genomföras för både anställda och studenter. Planerna för anställda kan enligt lagen
omfatta en 3-årsperiod medan motsvarande åtgärder för studenter skall fastställas
årsvis. Mittuniversitetet har en gemensam handlingsplan för både anställda och
studenter som sträcker sig mellan 2014 och 2016. För att uppfylla de krav som ställs i
diskrimineringslagen görs en årlig uppföljning av samtliga åtgärder och i samband
med det revideras planen.
Uppföljning av åtgärder utifrån lika villkorsplan
Nedanstående uppföljning beskriver status per 2016-12-31.
HP
Åtgärd enligt central handlingsplan
Akt.nr
1
Aktivt arbete med lokala åtgärdsprogram
Uppföljning 2016-12-31
Samtliga avdelningar har tagit fram
och fastställt lokala åtgärdsprogram.
Mål: Lokala åtgärdsprogram för lika villkor ska upprättas på
avdelningsnivå inom respektive fakultet samt förvaltning och
bibliotek/LRC.
Rutin för uppföljningen av lika
Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala
villkorsfrågorna är fastställd.
förutsättningar och med utgångspunkt i
diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och
Ibland oklart hur man i de lokala
universitetets handlingsplan för lika villkor.
planerna ska säkerställa att lika
Vidare ska arbetet med de lokala åtgärdsprogrammen utgå villkorsfrågor kopplade till
från resultaten i Nöjd studentindex, kursutvärderingar,
framförallt forskningen beaktas.
resultaten i den psykosociala arbetsmiljöronden, samt
uppföljning av föregående års lokala lika villkorsarbete.
Ansvarig: Chef/Avdelningschef
Genomförs: Årligen
Uppföljning: De lokala åtgärdsprogrammen ska tas fram och
fastställas i samband med arbetet med budget och
verksamhetsplaner och följas upp i samband med
verksamhetsdialogerna.
Åtgärd
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
2
Lyfta fram lika villkorsfrågorna inom ramen för
samverkan
Mål: Lika villkorsfrågorna skall integreras i den dagliga
verksamheten och vara en naturlig del i de
samverkansformer som tillämpas på universitetet. Det
innebär bland annat att lika villkorsfrågor ska vara en
stående punkt på dagordningen för arbetsplatsträffar och
lokala samverkansgrupper. Dessutom ska olika aspekter av
lika villkorsfrågor minst en gång per år belysas vid
personaldagar eller liknande.
Ansvarig: Chef/Avdelningschef
Genomförs: Årligen
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
3
Strategigruppen för lika villkor ska medverka i
utredningar, remisser etc
Mål: För att säkerställa att lika villkorsfrågorna integreras i
verksamheten skall Strategigruppen för lika villkor erbjudas
möjligheter att delta i arbetet med Mittuniversitetets större
utredningar och remisser, såväl interna som externa, där
lika villkorsfrågor särskilt bör beaktas.
Ansvarig: RLG
Genomförs: Årligen
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
Regleras i Samverkansavtal samt
Rekommendationer för samverkan
inom Mittuniversitetet.
Delta på
något
LSG
Utvärdering av hur man upplever att under
termine
samverkansavtalet fungerar ute i
n.
verksamheten genomfördes under
2014. Resultatet visar att man inom
vissa avdelningar upplevde en
närmare koppling till lika villkor när
ombuden tillhörde
institutionen/avdelningen.
Många avdelningar har genomfört
lika villkorsaktiviteter och även
nyttjat lika villkorsombuden på
personalmöten etc.
Under året har lika
villkorsfunktionen bland annat
medverkat i svaret på UHR´s
kartläggning av breddad rekrytering
och remiss angående
Universitetskanslers-ämbetets
rapport "hur mänskliga rättigheter,
mäns våld mot kvinnor och våld mot
barn bör beaktas i högre utbildning rapportering av ett
regeringsuppdrag" (2015:25).
Dessutom har samverkan skett
löpande inom ramen för
Framtidsarbetet MIUN 2025.
4
Kontinuerligt följa upp studenternas upplevelser av
lika villkorsrelaterade frågor
Mål: Kontinuerligt följa upp hur studenterna, utifrån lika
villkorsrelaterade områden och perspektiv, upplever sina
studier samt utifrån resultaten av detta vidta adekvata
åtgärder och aktiviteter.
Ansvariga: Vicerektor med ansvar för kvalitetsarbete,
ämneskollegier
Genomförs: Löpande i samband med kursutvärderingar
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av
analys, åtgärder och/eller resultat och effekter.
Beslut 2014-12-02 om att förändra
utformningen av lika villkorsfrågan i
samband med kursutvärderingarna.
Syftet är att få en ökad precision i
återkopplingen för att därmed öka
förutsättningarna för att vidta aktiva
åtgärder.
Uppföljning sker inom respektive
ämne. För att öka svarsfrekvens och
kvalitet har man på en del håll
provat med att dela ut
utvärderingarna på papper och att
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
genomföra små fokusintervjuer med
studenter.
5
Återkommande följa upp utbildningar och
undervisning med utgångspunkt i lika
villkorsperspektiv
Mål: Att öka kunskapen om normkritisk pedagogik hos
undervisande personal. Fokus kan exempelvis vara
kurslitteratur, teoretiska perspektivval, kursplaner och
examination. Vad gäller undervisningssituationer kan ljuset till
exempel riktas mot språk, talutrymme, hierarkier,
arbetsformer samt tydliggjorda och/eller dolda strukturer.
Ansvarig: Avdelningschef
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog i termer av
analys, åtgärder och/eller resultat och effekter
Följs upp i kommande
verksamhetsdialog.
För att höja kunskapen generellt
inom har normkritik och
normkritisk pedagogik varit temat
på Lika villkorsdagen i september
2015.
Särskilda aktiviteter riktat mot
chefer har genomförts under våren
2016.
Många avdelningar har jobbat med
detta inom ramen för
arbetsplatsträffar, ämnes-kollegier
etc.
6
Mittuniversitetets anställda ska erbjudas
kompetensutveckling inom lika villkorsområdet
Mål: Öka kunskapen hos anställda om lika villkor och dess
innebörd i det dagliga arbetet. Personalavdelningen planerar
kompetensutvecklingens innehåll och genomförande i
samråd med lika villkorshandläggare, Forum för
genusvetenskap och verksamhetens chefer.
Ansvariga: Chef Personalavdelningen/lika
villkorshandläggare/föreståndare Forum för
genusvetenskap/samtliga chefer. Respektive chef ansvarar
för att erforderlig tid för medarbetarna avsätts för detta.
Genomförs: Årligen
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen
Strategigruppen för lika villkor har
gett Forum för genus-vetenskap i
uppdrag att ta fram en generell
breddutbildning inom genus och lika
villkor.
En första kursomgång med 16
deltagare genomfördes under
vintern/våren 2016. Kursen har
utvärderats och relevanta
förändringar av upplägg och innehåll
kommer genomföras inför nästa
kursomgång.
Temat på ett av seminarierna inom
ramen för MIUN 2025 har varit på
(O)lika villkor med möjlighet för
samtliga medarbetare att delta på
plats eller via web.
Skapa
en
bättre
struktur
och
hjälp för
detta
arbete.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
7
Genomlysning av befintlig kompetensutveckling
inom lika villkor
Arbetet har initierats och pågår.
Slutförs under 2017.
Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för ”Handlingsplan för
implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi”
(MIUN 2014/2184). I syfte att utveckla kursverksamheten
ska en genomlysning av befintlig kompetensutveckling inom
lika villkor genomföras och utifrån en upprätta en plan för
vilka områden som behöver utvecklas.
Ansvariga: Dekan.
Genomförs: 2015
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen
8
Lägesbeskrivning avseende lika villkor inom
forskningsmiljöer
Arbetet har initierats och pågår.
Slutförs under 2017.
Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för ”Handlingsplan för
implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi”
(MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor
inom forskning och forskarutbildning skall lägesbeskrivning
avseende lika villkor genomföras inom alla
forskningsmiljöer.
Ansvariga: Dekan.
Genomförs: 2015
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen.
9
Utarbeta strategier för mångfald i rekrytering av
forskande personal
Mål: Uppdrag beslutat inom ramen för ”Handlingsplan för
implementering av Mittuniversitetets forskningsstrategi”
(MIUN 2014/2184). I syfte att stärka arbetet för lika villkor
inom forskning och forskarutbildning skall strategier för
mångfald i rekrytering av forskande personal utarbetas.
Arbetet har initierats och pågår.
Bland annat genomförs
en ”Mångfaldsanalys” inom de olika
forskningsämnena på fakulteten för
naturvetenskap och teknik. Slutförs
under 2017.
Ansvariga: Dekan.
Genomförs: 2015
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialogen
10
Vidareutveckla och genomföra Lika villkorsdagen
Mål: Öka kunskap och medvetenhet om lika villkorsfrågor
hos studenter såväl som anställda.
Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor
Genomförs: 2015. Tema fastställs av särskild arbetsgrupp som
utses av Strategigruppen för lika villkor.
Lika villkorsdagen genomfördes i
september 2015. Temat var
normkritik och normkritisk
pedagogik. Material från dagen för
att använda i den lokala
verksamheten finns upplagt.
Föreslås
att en
liknande
dag
genomförs VT
2017.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
11
Föreslå pristagare till Mittuniversitetets lika
villkorspris
Mål: Stimulera och uppmärksamma lika villkorsarbetet
vid universitetet. Kontinuerligt se över och vid behov
revidera kriterier för priset.
Ansvarig: Strategigrupp för lika villkor
Lika villkorspriset 2016 tilldelades
Studentkårerna i Östersund och
Sundsvall.
Priset delas ut nästa gång 2018.
Genomförs: Utdelning av priset sker i samband med
Mittuniversitetets årshögtid.
12
Vara medarrangör i Forum för genusvetenskaps dag Genomfördes i februari 2016.
Genusmaraton
Nästa Genusmaraton genomförs
Mål: Medverka till att sprida kunskap om Mittuniversitetets 2018.
genusforskning.
Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombud
Genomförs: Februari 2016.
13
Vara medarrangör i kårernas fadderutbildning
Mål: Att öka studenternas kunskap inom lika
villkorsområdet – till exempel vad gäller
diskriminering och trakasserier.
Ansvarig: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
Genomförs årligen vid terminsstart.
Se vidare aktivitet 18.
Genomförs: Årligen
14
Utveckla information och kommunikation inom lika
villkorsområdet
Utformning och innehåll på Lika
villkorssidorna på intranätet är
genomgångna och reviderade.
Mål: Relevant information skall finnas lättillgänglig för anställda
Följande är framtaget och
och studenter i syfte att förebygga diskriminering och
kommunicerat under 2014, 2015
trakasserier.
och 2016
Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
 Informationsbroschyr för
Genomförs: Årligen
anställda och studenter.
 Handläggningsordning för
arbetet mot diskriminering,
trakasserier och övrig
kränkande särbehandling
 Introduktionsutbildning för
nyanställda
 Lika villkor – Introduktion
för chefer
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
15
Frågor kring lika villkor ska tas upp vid Chefsforum
eller liknande sammandragning
Mål: Ökad kompetens och medvetenhet i lika villkorsfrågor
hos universitetets chefer. Särskild uppmärksamhet bör
riktas mot bemötande, trakasserier, kränkande
särbehandling och diskriminering.
Ansvarig: Lika villkorshandläggar
Genomförs: Årligen
Sker inom ramen för Lika
villkorsdagen som en del av
chefsforums obligatoriska
aktiviteter.
Under våren 2016 genomfördes
särskild aktivitet kring normkritik i
samband med MIUN 2025
Framtidsarbetet.
Genomgång och workshop på
Chefsforum i juni 2016 avseende
Jämställdhetsindex (JÄMIX)
16
Kontinuerligt bevaka att rutiner kring
schemaprocesser följs
Följs upp i kommande
verksamhetsdialog.
Mål: Utveckla och säkerställa tillämpningen av rutiner kring
schemaprocesser för att underlätta för studenter att
kombinera studier med familjeliv.
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
17
Utveckla arbets- och mötesrutiner
Mål: Utveckla och säkerställa tillämpning av mötes- och
arbetsrutiner som underlättar för anställda att kombinera
arbete med familjeliv.
Genomförs inom respektive
avdelning.
Ansvarig: Avdelningschef
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
18
Informera studenter om lika villkorsfrågor i
samband med terminsstart
Mål: Säkerställa att studenterna får grundläggande
information om lika villkorsfrågor samt var man kan vända
sig vid behov av stöd och ytterligare information inom
området.
Ansvariga: LRC, avdelningschefer
Genomförs: Vid terminsstart
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger
Aktiviteter i samband med
terminsstart. Medverkan i
generalsutbildning.
Information för doktorandförening
HUV.
Regelbunden samverkan med
Studentkårerna.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
19
Återkommande genomföra lönekartläggningar
Mål: Att upptäcka, åtgärda och förhindra eventuella osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: Återkommande
Under 2014 slutfördes
lönekartläggning och nytt
handlingsprogram för jämställda
löner 2014-2016 fastställdes.
Ny kartläggning genomförs 2017.
Uppföljning: Rapportering till strategigrupp för lika villkor
20
Stödja kompetensuppbyggnad avseende ledarskap
och genus vid Mittuniversitetet
Mål: Öka andelen kvinnor på ledande nivå.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog.
21
Stimulera och underlätta meritering för
underrepresenterat kön
Mål: Insatser ska utformas och genomföras i syfte att uppnå
jämnare könsfördelning bland docenter och professorer.
Under våren 2016 genomfördes
särskild aktivitet kring normkritik i
samband med MIUN 2025
Framtidsarbetet.
Se vidare aktivitet 15.
Positiv särbehandling i syfte att
utjämna könsskillnader är under
vissa förutsättningar tillåtet enligt
diskrimineringslagen.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
När gäller att i praktiken kunna
använda sig av positiv särbehandling
vid utlysning av meriteringsmedel
för forskare, är dessa möjligheter
starkt begränsade.
Därför pågår ett nu ett arbete med
att hitta nya angreppssätt inom detta
område.
22
Jämn könsfördelning vid tillsättning av styrelser,
nämnder, råd etc.
Följs upp i kommande
verksamhetsdialog.
Mål: Könsfördelningen ska i möjligaste mån vara jämn i
styrelser, nämnder, arbetsgrupper eller liknande inom
organisationen.
Att eftersträva balans vid utseendet
av ledamöter till råd och nämnd
finns med bland kriterierna.
Ansvarig: Ansvariga chefer
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
23
Genomföra insatser för att få fler kvinnliga
sökanden vid extern rekrytering av professorer
Översyn av utformning av annonser
har inletts.
Mål: Regeringen har i regleringsbrevet satt upp mål för
andelen kvinnor bland nyanställda professorer. Målet avser
perioden 2012–2015 och är för Mittuniversitetet satt till 32
procent. Vid extern rekrytering av professorer skall
särskilda insatser genomföras för att öka andelen kvinnliga
professorer vid universitetet. Ett särskilt ansvar för detta
arbete åligger rekryteringskommittéerna.
Arbete inom respektive
anställningsråd.
Vid nyrekrytering av professorer
2012-2015 var andelen kvinnor 40
procent.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: Under 2014–2016
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
24
Genomföra kartläggning av fördelning av
forskningsanslag ur ett jämställdhetsperspektiv
Mål: Regeringen gav år 2013 Statskontoret i uppdrag att
göra en kartläggning av fördelningen av anslag för forskning
och forskarutbildning vid universitet och högskolor ur ett
jämställdhetsperspektiv. I deras rapport med redovisning av
uppdraget föreslogs att de lärosäten som ej fanns med i
kartläggningen själva tar fram motsvarande jämförbara
uppgifter om forskningsanslagens fördelning. Genom analys
av utfallet utifrån kön kan MIUN säkerställa att de kriterier
för anslags-fördelning som valts faktiskt får genomslag och
att män och kvinnor inte särbehandlas på grund av kön.
Arbetet påbörjat 2016.
Fakultetens för humanvetenskap har
genomfört detta. Av de medel som
går att koppla till kön har 53,9%
tillfallit kvinnor. De utgör samtidigt
56% av de anställda (disputerade
och doktorander).
Fakulteten för naturvetenskap och
teknik kommer att genomföra
samma kartläggning under 2017.
Ansvarig: Dekan
Genomförs: Under 2015–2016
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialoger.
25
Samverka med HBTQ-föreningar i regionen
Mål: Att öka kunskapen och medvetenheten kring
könsidentitet, könsuttryck och sexuell läggning för att
motverka diskriminering och trakasserier.
Ansvariga: Lika villkorshandläggare, lika villkorsombuden
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
Regelbundna möten sker med RFSL
i Sundsvall och Östersund.
Samverkan sker med HBTQföreningen i Sundsvall bland annat
inom ramen för utbildningarna inom
omvårdnad. Detta samarbete har
presenterats på Lika villkorsdagen i
september 2015.
MIUN har sponsrar Pride-paraden i
Sundsvall 2016 och deltagit i Pridetåget.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
26
I de fall undervisningen berör partnerskap,
förälskelse och/ eller sexualitet ska även ickenormativa former av tas upp.
Mål: Att inkludera och synliggöra icke-normativa former av
partnerskap, förälskelse och sexualitet.
Ansvarig: Kursansvarig lärare
Följs upp i kommande
verksamhetsdialog.
Inom en del ämnen har specifika
aktiviteter genomförts. Ingår i
utbildningen inom bland annat
professionsutbildningar.
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
27
Information om olika religiösa högtider
Mål: Öka kunskapen och medvetenheten om olika religiösa
högtider. Alla chefer inom Mittuniversitetet får årligen ett
exemplar av den Multireligiösa almanackan.
Multireligiösa almanackan har delats
ut årligen.
Ansvarig: Lika villkorshandläggare
Genomförs: Under 2014-2016
28
Skyltning på Mittuniversitetets campus
Följs upp i kommande
Mål: Skyltningen på campus ska vara tvåspråkig, svenska och verksamhetsdialog.
engelska, för att underlätta för studenter och anställda.
Ansvarig: Chef Campusservice
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
29
Översättning till engelska av medarbetarnyheter
publicerade på Mittuniversitetets intranät
Mål: Öka andelen medarbetarnyheter som översätts till
engelska – speciellt inom området forskarnyheter.
Handläggningsordning för
översättning till engelska och
tvärtom är framtagen och beslutad
och blir en bilaga till vår Språkpolicy.
Ansvarig: Chef Kommunikationsavdelningen
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
30
Ökad tillgänglighet i undervisningen
Mål: Genomföra informationsaktiviteter för lärarpersonal
inom samtliga avdelningar på temat ”Ökad tillgänglighet” för
att öka förståelsen för och medvetenheten om olika
funktionsnedsättningar och hur alla i vardagen kan
underlätta för personer med funktionsnedsättning.
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Löpande 2015-2016
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
Genomfört löpande.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
31
Arbeta med fortsatt utveckling av mentorsstödet
till studenter med funktionsnedsättning
Mål: Förbättra och kvalitetssäkra mentorsstödet
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
32
Skapa rutiner för hjälp till anställda med
funktionsnedsättning
Fast anställd personal gör numera
arbetet vilket förbättrar
samordningen av denna verksamhet.
En av de anställda kan dessutom
genomföra utredningar för dyslexi
vilket tidigare gjorts externt med
stora kostnader. Fortsatt arbete
kommer att genomföras för att
utveckla det pedagogiska stödet
bland annat med tanke på tekniskt
stöd.
Aktiviteten ej genomförd.
Mål: Underlätta för anställda med funktionsnedsättning att
få tillgång till stöd och hjälpmedel.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: 2014
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
33
Utveckla och tillgängliggöra webbinformation och
tryckt informationsmaterial om
funktionsnedsättningar
Mål: Förbättra villkoren för anställda och studenter med
funktionsnedsättning genom ökad kunskap hos samtliga
anställda och studenter.
Har genomförts inom ramen för
samverkansgrupp med deltagande av
representanter från lika
villkorsfunktionen, studievägledare,
kommunikations-avdelningen,
lokalplanering och studenthälsan.
Ansvarig: Chef Student- och universitetsservice
Genomförs: Kontinuerligt
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
34
Se över anställningsvillkor ur ett åldersperspektiv
Mål: Mittuniversitetet skall uppfattas som en attraktiv
arbetsplats oavsett anställdas ålder.
Ansvarig: Chef Personalavdelningen
Genomförs: Löpande
Uppföljning: I samband med verksamhetsdialog
Särskild web-sida för
tillgänglighetsfrågor har skapats och
informationsmaterial har tagits fram.
Aktiviteten ej genomförd.
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Bilaga 4
Rutin för uppföljning av lokala
åtgärdsprogram för lika villkor
Inledning
Enligt den centrala Handlingsplanen för lika villkor skall lokala åtgärdsprogram för
lika villkor ska upprättas på avdelningsnivå inom respektive fakultet samt inom
förvaltning och bibliotek/LRC.
Dessa åtgärdsprogram ska arbetas fram utifrån lokala förutsättningar och med
utgångspunkt i diskrimineringslagstiftningen (SFS 2008:567) och universitetets
handlingsplan för lika villkor (MIUN 2016/2397).
Process
Den centrala handlingsplanen revideras årsvis i september. De lokala
åtgärdsprogrammen skall följas upp och fastställas årsvis. Uppföljningen sker i
samband med verksamhetsuppföljningen på höstterminen. Denna görs utifrån
uppföljningsmall enligt punkt 3 nedan. Tidpunkt för när uppföljningen skall lämnas
in och till vem ska följa de anvisningar som lämnas för den ordinarie
verksamhetsuppföljningen. Kopia av lika villkorsuppföljningen skall skickas till
Mittuniversitetets lika villkorshandläggare samt den verksamheten utsedda lika
villkorsombudet. I samband med uppföljningen tas även fram förslag till revidering
av åtgärdsprogrammen. Dessa fastställs av avdelningschef efter genomförd
uppföljning.
Tidpunkt
Moment
Ansvarig
Sep
Revidering och beslut MIUN Handlingsplan för lika
villkor
Strategigruppen för lika villkor
Sep -Okt
Uppföljning av avdelningarnas lokala åtgärdsprogram
Avdelningschef*
Okt
Inskick av avdelningarnas uppföljning enligt mall inför
dialog
Avdelningschef*
Okt
Genomförande av avdelningarnas verksamhetsdialoger
Dekan, Förvaltningschef,
Prorektor, Överbibliotekarie*
Nov
Anteckningar/noteringar från verksamhetsdialog till
LVH,LVO
Dekan, Förvaltningschef,
Prorektor, Överbibliotekarie*
Nov - Dec
Sammanställning av resultat från dialoger per
fakultet/bibliotek/förvaltning/kanslier
Lika villkorshandläggare, lika
villkorsombud
Handlingsplan för lika villkor 2017
2017-03-14
MIUN 2016/2397
Nov - Dec
Revidering och uppdateringar av lokalt åtgärdsprogram
Avdelningschef*
Dec
Fastställande av lokalt åtgärdsprogram
Avdelningschef*
*för Biblioteket omfattar det lokalt åtgärdsprogrammet hela verksamheten
Uppföljning
Mall för uppföljning av lokala åtgärdsprogram
HP Akt.nr
Åtgärd enligt lokal plan
Ref till
Fyll på med aktiviteter från den lokala
aktivitet i
planen.
den centrala
Handlingsplanen
Uppföljning
Åtgärd/Kommentar
Vad är genomfört och vilket
resultat har uppnåtts.
Notera eventuella
åtgärder eller
kommentarer mot
bakgrund av uppföljningen.
[Ge en kort kommentar i uppföljningsfältet till det arbete som bedrivits. Fyll på med
fler rader]