beteenden ska vara observerbara
två personer ska kunna vara överens om
vilket beteende som avses
beteendet ska vara mätbart
att beskriva
beteenden
beskrivningen av beteendet ska
var otvetydigt och fri från
tolkningar (och gissningar)
syftet och
situationen
avgör
vilka beteenden
är intressanta?
RÄTT NIVÅ AV
BETEENDEBESKRIVNING
UTVECKLINGSMÖJLIGHET
beteenden vi
vill påverka
def: positiv förstärkare Sr+
ex. arbetsmiljö
(oftast effekt)
skillnad på konsekvenser
(omedelbart) och effekter
av beteende (långsiktigt)
... som en konsekvens
av beteendet
TYDLIG
RIKTNING
RESULTAT/
MÄTNING
något som tillförs
HANDLINGSPLAN
PINPOINTING BETEENDEN
BETEENDEANALYS
beteendet
antalet aktiverare
(möjliga situationer)
skillnad mellan
sannolikhet och
frekvens
hur ofta har beteendet skett i relation
till hur många möjliga situationer
det kan ha skett i (aktiverare)
ÅTGÄRDER
SKAPA RÄTT
FÖRUTSÄTTNINGAR
GENOMFÖR
FÖRÄNDRING
bra att använda ordet försvagning istället för
bestraffning & förstärkning istället för belöning
ökar resultat
viktigt att även uppmärksamma
dessa
ökar även "frivilliga" prestationer
utöver arbetet
KULTUR beteendedefinition:
beteendemönster som förstärks och
vidmakthålls av individer och
strukturer över tid
positiv förstärkning
viktigt att chefer använder
istället som primär påverkan
över anställda
till det inte
går längre
prestera mer
"fuska" / manipulera resultat
att undvika
kritik
VAD ÄR DE ANSTÄLLDAS
PRIMÄRA KRAFT?
vilket skapar "underliga" och
kontraproduktiva beteenden
hos de anställda
chefer använder väldigt ofta som
primär påverkan över anställda
negativ förstärkning
som ökar sannolikheten för förändring
av beteendet i framtiden
bra att börja i mitten
av analyser
ta fram utvecklingsmöjlighet
positiv försvagning
negativ försvagning
utsläckning
prioritera vilka resultat som ska uppnås
termer att använda
i analysen
förankra hos personer i ledarfunktion
förankra hos medarbetare som berörs
En tydlig riktning
hur ska vi påverka
beteendena?
BRAINSTORM
med anställda
ta fram sätt att mäta och
följa upp utveckling
"vad kan påverka?"
"vad av det här vi tagit upp,
tror ni påverkar mest?"
identifiera vilka personer
som påverkar
prestationseffekter
av förstärkning
ofta små enkla (nyckel)beteenden
som förändrar resultatet
identifiera vilka beteenden som
behöver förändras
genomföra beteendeanalys
RESULTAT
MEDARBETARE
chefers
utvärdering
för att inte blanda in
egna värderingar
effekt
närhet i tid
sociala
resultat
konsekvenser olika viktiga
för olika individer
hur viktigt utifrån individuell
inlärningshistoria
hur hög sannolikhet
att inträffa?
betydelse
förutsägbarhet
9 februari
Rolf Olofsson
Beteendeanalys
i organisationer
kan vara en poäng att hålla det som
tillförs öppet som neutralt
"oavsett vilken anställd som
kommer in på mottagningen,
vad påverkar beteenden?"
E
CHEF
chefer utvärderas utefter
verksamhetens resultat
... vilket kan vara
missvisande
chefers arbetsområde
(att påverka medarbetarna)
kraft/ energi
Effektivitet
Rätt förutsättningar
hastighet
riktning
T
I
BETEENDEANALYS
ETIP
org. försöker ofta påverka
beteenden genom aktiverare (80%)
Braxics akronym för
påverkan av beteenden
genom att ex. skriva
policydokument
FÖRÄNDRINGSPROCESSEN
utveckla ledarskap
Aktiverare
(Sd)
Delaktighet/
åtagande
MEASURE OF A LEADER
konsekvenser påverkar
beteende mest i org.
inte ngt skrivet
på ett papper
hur reagerar andra på mig?
kan vara bra som resultatkonsekvens
under en övergångsperiod
chefens beteende
ex.
Genomför förändring
sociala
påverkar beteende mest
resultat
typer av konsekvenser
Hållbart över tid
löner
VERKSAMHETSANALYS
arrangerade
VERKSAMHETSMÅL
INDIVIDUELLA MÅL
MÅLSÄTTNING
2 Definiera vilka resultat som ska uppnås
och klargöra hur dessa ska mätas
(enligt punkt 1- 7)
9 Vilka av dessa konsekvenser ökar sannolikheten
(positiv/ negativ förstärkning)
10 Vilka av dessa konsekvenser minskar sannolikheten
och negativ försvagning, utsläckning, bristande färdigheter)?
(positiv
BETEENDEN
3 Vilka funktioner, roller, personer kan
påverka resultatet?
kopplas på mål
Kompetens
5 Prioritera de 2- 4 viktigaste beteendena
(nyckelbeteenden) som har störst påverkan
stödmål
8 Vilka beteendekonsekvenser påverkar sannolikheten?
12 Vilka diskriminativa stimuli (aktiverare) vill vi ska
påverka beteendet i framtiden? Är dessa tydliga nog?
13 Hur ska vi påverka beteendekonsekvenserna för att förändra
beteendet enligt målsättningen? Behöver vi lägga till några (återkoppling
av resultat, positiv feedback) konsekvenser eller ta bort andra?
15 Följ resultatet av mätningarna.
Förändras sannolikheten för beteendet?
Följer resultatet i förutsägbar riktning förändringen
av beteendet? Om inte, vilka hypoteser ställer vi om
vad som ska förändras?
Arbetsmiljö
Metoder
Kommunikation
7 Gör en beteendeanalys för vart och ett
av dessa beteenden
11 Gör en analys enligt E- tip hur stor
styrkan är i konsekvenserna
14 Se till att konsekvenserna ligger nära beteendet i
tiden och är säkra. Viktigt att konsekvenserna är
meningsfulla/ viktiga för personerna.
3- 6 stycken
MÅL
1 Klargöra utvecklingsområde centralt för att
uppnå strategi och påverka lönsamheten
6 Beskriv dessa nyckelbeteenden specifikt och
meningsfullt (tänk på beteendeövning)
behov
tjänster/ produkter
men inte så mycket
påverkan på beteende
4 Vilka beteenden hos dessa personer kan
påverka resultatet?
MÄTNING / UTVÄRDERING
AV RESULTATET
VIKTIGT ATT FUNDERA ÖVER
VIDMAKTHÅLLANDE
vilka är kunden?
ex.
påverkar om man vill
vara kvar i org.
bygg in förändringsplanen
i vardagsrutiner
fortsatt mätning
och feedback
GLÖMS OFTA BORT
bonus
"har vi gissat rätt?"
återkommande feedback
resultat som konsekvens
av beteendet
bra att "styra" över mot
resultatkonsekvenser i
mätning sker kontinuerligt
fokus på stegvisa,
positiva förändringar
Konsekvenser
kan vara egna satta resultat
kreativitet,
idéer
implementering av
förändringsplan
naturliga
knappar, kranar osv.
länkar mellan
enheter
Ömsesidig relation
ledare - followers
konsekvenserna är en beskrivning
av hur verkligheten ser ut
inbyggda i miljön
samarbete
Uppoffrande
intiativ
sällan org. försöker
påverka här (20%)
viktigt att ha med i
analysarbetet!
värderingar
uthållighet
Daniels &
Daniels
Beteende
P
meningen med
uppdrag/ vision
CHECKLISTA
beteendeanalys
ska bestå av 80% av
arbetstiden
individuella mål och beteende ska vara sammankopplade med positiv
förstärkning samt åtföljas av sociala och resultat konsekvenser
förtroende
personlig
utveckling
