A-Skills A

A-Skills
Bedömning av sociala
färdigheter för bättre
möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
INNEHÅLL
INNEHÅLL........................................................................................................................................................................................................................................ 3
1 INTRODUKTION............................................................................................................................................................................................................ 5
1.1
PROJEKTET I KORTA DRAG.................................................................................................................................................................................................................... 5
1.2HANDBOKEN I KORTA DRAG. ........................................................................................................................................................................................................... 5
2 SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER............................................................................................................ 6
2.1OM SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER. ................................................................................................................................. 6
2.2SOCIALA FÄRDIGHETER OCH EUROPEAN QUALIFICATIONS FRAMEWORK (EQF). ..................... 8
3 HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER . ................................................................................................. 11
3.1FÖRBEREDELSEFAS FÖR BEDÖMNING...................................................................................................................................................................... 14
3.1.1
PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE. ................................................................................................................................................. 16
3.1.2GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG. .............................................................................................................................................................. 16
3.2IMPLEMENTERINGSFAS FÖR BEDÖMNING....................................................................................................................................................... 19
3.2.1
PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE. ................................................................................................................................................. 20
3.2.2GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG. .............................................................................................................................................................. 25
3.3
UTVÄRDERINGSFAS FÖR BEDÖMNING.................................................................................................................................................................... 26
3.3.1
PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE. ................................................................................................................................................. 26
3.3.2GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG. .............................................................................................................................................................. 29
4.1
BETEENDEINTERVJU - KOMMUNIKATIONSFÄRDIGHETER.................................................................................................... 30
4.2
BETEENDEINTERVJU – HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR/PROBLEMLÖSNING ......................... 32
4.3FOKUSGRUPP – KVALITETEN PÅ KOMMUNIKATIONEN I EN GRUPP................................................................. 34
4.4
PRESENTERA DIN GRUPP.................................................................................................................................................................................................................... 36
5 ORDLISTA........................................................................................................................................................................................................................... 38
6 REFERENSER & LÄNKAR............................................................................................................................................................................. 40
6.1REFERENSER................................................................................................................................................................................................................................................................ 40
6.2LÄNKAR................................................................................................................................................................................................................................................................................ 40
7 BILAGA................................................................................................................................................................................................................................... 41
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
4 ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN. .................................................................................................................................. 30
HANDBOK
INNEHÅLL
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
INTRODUKTION
1 | INTRODUKTION
1.1 PROJEKTET I KORTA DRAG
Projektet vill utveckla ett bedömningssystem för lärare/utbildare och andra personer som
arbetar med arbetslösa med syftet att bedöma och godkänna icke-formell och informell
utbildning (kunskaper, färdigheter och kompetenser som förvärvats genom erfarenhet snarare
än det traditionella formella skolsystemet).
Under de senasteåren, harsocial kompetensblivitallt viktigareförarbetsgivareöver hela Europa.
Trots dennautvecklinghar detta, att fåenformell utbildningoch utbildninginom områdetsocial
kompetens, inte utvecklatstill sin fullakapacitet ochpotentialännu. Detta gör att majoriteten av
arbetslösa inte har någon formell utbildningeller etterkännande av sinakunskaper, färdigheter
ochkompetenser. Av denna anledning kommer det föreslagna projektet göra det det möjligt att
bedöma de kunskaper, färdigheter och kompetenser som de har fått informellt genom arbete,
volontärarbete eller på annat sätt genom åren.
Projektet kommer att tillhandahålla en databas med nödvändiga övningar för bedömning
av de kunskaper, färdigheter och kompetenser som de arbetslösa har och som inte har
uppmärksammats tidigare. Vidare kommer projektet att utveckla ett system för bedömningen,
främst kring följande områden: CV-utvärdering, bedömning och återkoppling.
1.2 HANDBOKEN I KORTA DRAG
Följande material ger metodologiska instruktioner om hur man implementerar bedömningen.
Den första delen i handboken definierar nyckelord, sociala färdigheter och kompetenser och
förklarar EQF (EuropeanQualificationsFramework = Europeiska referensramen för kvalifikationer)
och dess fyra utvalda nivåer. Generellt sett består handboken av praktiska riktlinjer för lärare
från den förberedande fasen och implementeringsfasen till bedömningen, goda råd och vanliga
misstag och några praktiska exempel på hur man använder verktygslådan. Följande sidor
kommer att ge en inblick i utbildarens förväntade kompetens. Detta dokument kommer därför
att ge verktyg i form av intervjuer, observationer av arbetsuppgifter och rollspel. Handboken
fokuserar på de tre områden deltagarna rankade som viktigast: kommunikation, arbeta i grupp
och hantering av förändringar/problemlösning.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Deltagarna kommer att testas på sina kunskaper, färdigheter och kompetenser som de har
förvärvat informellt genom sitt arbete och andra aktiviteter. Webbplatsen för projektet kommer
att innehålla information om projektet och en databas med verktyg för utbildare/lärare.
Ett nätverk bestående av organisationer, dvs. Arbetsförmedlingen, andra vuxenutbildare,
vägledningscentrum och icke-statliga organisationer kommer att inrättas för att ge feedback
om resultatet.
SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
2 | SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
2.1 OM SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
Sociala färdigheterär globalt erkänt som en avgörande faktor för människors framgång i livet.
Tyvärr finns det många människor som inte utvecklar sina färdigheter fullt ut. Lärare tror dock
att undervisning i sociala färdigheter är en viktig del i barns utveckling och alla elever ska ges
en chans till detta.
Sociala färdigheter kan beskrivas som en förmåga att agera individuellt och tillsammans med
andra så att både personens egna mål men också andras mål nås. Detta ska göras enligt de
sociala normerna, värdena och förväntningarna. Om personen gör detta, riskerar inte personens
agerande framstå som negativt av andra.
För att en person ska kunna fungera i ett samhälle krävs det en viss grad av social färdighet. Alla
människor har någon form av social färdighet men vilken nivå man ligger på varierar. En grupp
kräver en annan nivå av social färdighet jämfört mellan enskilda människor. Det behöver inte
nödvändigtvis betyda att en person som är utåtriktad i en grupp automatiskt har samma höga
sociala färdighet i alla situationer. Sociala färdigheter är inte en egenskap utan en färdighet
(Mannberg, 2001).
HANDBOK
En socialt kompetent individ består inte av redan uppnådda färdigheter utan personen i fråga
försöker hela tiden utveckla och förbättra sin färdighet. Om en individ vill förändra sina sociala
färdigheter är det inte personligheten som ska ändras utan gamla vanor och mönster. Människor
lär sig sociala mönster under sin barndom som påverkas av de situationer som de växte upp i.
Dessa mönster blir sedan en vana som styr individen och om han/hon vill förbättra sina sociala
färdigheter måste han/hon lära sig att agera på ett annat sätt. För att kunna förändra sina vanor
krävs det att personen har ett viss mått av självreflektion och empati (Mannberg, 2001).
Sociala färdigheter är kulturbundet; det finns olika sätt att bete sig och uppfatta världen och
människor i olika kulturer. Det är också tidsbundet och det ingår i sociala färdigheter att kunna
hantera sin tid. En medvetenhet om vad som händer och en förmåga att ta en social position
är också en del av färdigheterna. Sociala färdigheter beror också på omgivningen då det är
olika krav och hinder i olika omgivningar. Sådana överlevnadsfärdigheter innebär att man kan
upptäcka faror och undvika eller utmana dem (Herlitz, 2001).
Enligt Herlitz, finns det olika sorters sociala färdigheter så som kommunikation, förmåga att
hantera konflikter, hur individer beter sig i olika situationer, empati, lojalitet, ärlighet, förmåga
att inspirera andra, problemlösning, förmåga att hantera förändringar, emotionell intelligens,
tankar, etik och humanitet.
Sociala kompetenser har identifierats av Europeiska kommissionen som en av de viktigaste
referensindikatorerna som ska nås för att öka välståndet och välfärden i dess medlemsstater
(EU 2005). Social kompetens kan definieras som den förmåga individer har “att leva tillsammans
i världen” (Arendt, 1958) och är beroende av olika faktorer så som interkulturell, social och
medborgerlig kompetens. Utöver denna breda definition är social kompetens svårt att definiera
eftersom de färdigheter och beteenden som behövs för att leva tillsammans i världen och för
att uppnå sociala resultat, varierar beroende på ålder och de krav olika situationer har. Social
kompetens omfattar interaktioner mellan enskilda individer, sociala krav och situationers
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
olika egenskaper. Social kompetens handlar helt enkelt om en individs förmåga (kompetens)
att kommunicera med andra individer. För att fungera bra i sociala situationer och grupper
måste man interagera i rätt balans med de andra individerna där man upprätthåller en god
kommunikation med andra men samtidigt inte begränsar sin egen personlighet eller sina
egna värderingar. En persons sociala kompetens förändras hela livet och beror på personens
utveckling av social medvetenhet, sociala kompetens och självförtroende.
Konceptet social kompetens existerar i många olika ämnesområden och det finns ingen bestämd
gemensam definition.
•
Inom psykologi definieras social kompetens som ett personlighetsdrag som kan visas
genom exempelvis empati, tolerans, samvete, förmåga att samarbeta, kunna anpassa sig till
olika sociala förhållanden och social eller emotionell intelligens.
•
Inom pedagogik definieras det som livslångt, interkulturellt och socialt lärande.
•
Inom ekonomi används konceptet social kompetens ibland för att referera till ‘soft skills’så
som flexibilitet, kunna arbeta i grupp, motivera kollegor och klienter.
Social kompetens på arbetsplatsen kan kopplas till de sociala aspekterna hos de anställda.
Dessa kan kategoriseras som jobb-relaterade och är antingen direkt kopplat till jobbet (t.ex.
följa direktiv, fråga om hjälp, dela med sig av information, återkoppla via feedback) eller inte
alls jobb-relaterade men som är viktiga för att skapa relationer (t.ex. retas, skoja, prata om
intresse).
Lista på sociala kompetenser relaterade till anställning:
•
Aktivtlyssnapåandra
När en person aktivt lyssnar ger denna feedback till talaren genom nickande, ifrågasättande och
bekräftar genom kroppspråk och ord att han/hon är intresserad i det som sägs (Herlitz, 2001).
Kunna uttrycka vem han/hon är, vad han/hon behöver och tycker.
Det klargör hans/hennes egna behov och åsikter till andra och handlar inte bara om de satta
kraven och önskemålen (Mannberg, 2001).
•
Kunna arbeta i grupp och ha samarbetsförmåga
Människan har ett grundläggande behov av att tillhöra en grupp då det ger ett socialt stöd (varje
individ behöver känna sig värdefull), skapar sammanhang och ger information. Det fungerar
också som ett komplement till sin egen kompetens då olika uppgifter behöver lösas.
•
Lojalitet
Ensocialtkompetentindivid villses somlojalochpålitlig, menlojalitetenmåste vara genomtänkt
ochsvara på dekrav som ställs påsocial kompetens(Herlitz, 2001). Lojalitetär inte det
samma som attvara lydigochalltidsägaja.Lojalitettill arbetsplatsens målärviktigt ochdet är
önskvärtattdiskutera olikametoder för att uppnådem.
•
Kunnahanterakonflikter
Alla konflikter kan inte lösas men de kan hanteras på olika sätt. De konflikter som inte kan lösas
”Social skills” är en term som förknippas med en persons personlighet som exempelvis känslor,
kommunikation, vanor, språk osv. som påverkar relationen till andra människor.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
•
SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
kan sättas åt sidan. Det är en social färdighet att kunna avgöra om en konflikt kan lösas eller
inte.
En person med social färdighet kan se när och var han/hon ska ingripa. Han/hon ska inte vara
rädd för att kalla konflikten för just en konflikt och han/hon ska kunna upptäcka konflikten på
ett tidigt stadie (Herlitz, 2001).
•
Problemlösning
Problemlösning hör ihop med punkten ovan och är en färdighet som inspirerar andra och får
dem att samarbeta. Problem måste kunna kallas problem. En metod för att hitta en lösning är
att se problemet från en annan synvinkel. Tankefrihet är viktigt (Herlitz, 2001).
•
Ansvar
En viktig social färdighet är att personen tar ansvar för vad han/hon säger och inte skyller på
någon annan.
•
Kunna hantera förändringar
En person med mycket bra social kompetens kan lyssna på olika argument och analysera dem
innan han/hon tar ett slutgiltigt beslut (Herlitz).
Denna handbok fokuserar på de tre områden som deltagarna ansåg vara viktigast:
kommunikation, kunna arbeta i grupp och hantering av förändringar/problemlösning.
HANDBOK
2.2 SOCIALA FÄRDIGHETER OCH EUROPEAN QUALIFICATIONS
FRAMEWORK (EQF)
The EuropeanQualificationsFramework (EQF) fungerar som ett översättningsverktyg som gör
det lättare att förstå olika nationella kvalifikationer inom Europa, främjar arbetstagares och
studenters rörlighet mellan länder och underlättar Lifelong Learning (Livslångt Lärande). EQF
kopplar samman ländernas olika nationella kvalifikationssystemi en gemensam europeisk
referensram. Individer och arbetsgivare kommer att kunna använda referensramen för att bättre
förstå och jämföra ländernas olika kvalifikationsnivåer och utbildningssystem. 2008 införde
EU referensramen i hela Europa. Referensramen uppmuntrar länder att koppla sina nationella
kvalifikationssystem till den europeiska referensramen så att alla nya kvalifikationer som utfärdas
från och med 2012 refereras till en lämplig EQF-nivå. En nationell samordningspunkt har utsetts
för detta ändamål i varje land.
Kärnan iden europeiska referensramenomfattaråttareferensnivåersom beskrivervad en
elevförstår och kangöra-”studieresultat”. Deneuropeiska referensramentillämpaspå alla
typer avutbildning ochkvalifikationer, frånskolutbildningtillden akademiska, professionella
ochyrkesinriktade. Detta tillvägagångssättskiftarfokus fråndet traditionella systemetsom
betonarutbildningsinsatserna, såsomlängden påen lärorik erfarenhet, ellertypen av institution.
Det uppmuntrarocksådet livslånga lärandetgenom att främjavalidering av icke-formellt och
informellt lärande.
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
Ett kvalifikationsramverkärett instrument som är till för att utvecklaochklassificera
kvalifikationerenligt enrad kriterier.Allakvalifikationsramarupprättar dock engrund för
attförbättra kvaliteten, tillgängligheten, kopplingarocharbetsmarknadenserkännande av
kvalifikationernationellt och internationellt.
Baseratpå en kommissions utsedda arbetsgrupps rekommendationerhar 8 olika
nyckelkompetenseridentifierats:kommunikation påmodersmålet, kommunikationpå ett
annat språk, baskunskaper imatematik, naturvetenskap och teknik, digitalkompetens, social
ochmedborgerlig kompetens, företagsandaochkulturellauttryck.
Till följd av EQF har detta projekt utvecklat beskrivningar av studieresultat – kompetens,
färdighet och kunskap som kan tillämpas på en djupare nivå inom undervisning. Detta
kan göras på 4 nivåer som omfattar alla typer av utbildning och kvalifikationer (dvs. från
skolutbildning till professionell och yrkesinriktad utbildning). I projektet fokuserar vi på tre
utvalda kompetensområden: kommunikation, arbeta i grupp och hantering av förändringar/
problemlösning.
Nivå 1
Studieresultat
Är medveten om
olika typer av verbal
interaktion (samtal,
intervjuer, debattet
etc.)
Nivå 2
Studieresultat
Är medveten om
variationen i språk- och
kommunikationsformer över
tid och i olika geografiska,
sociala och kommunikativa
miljöer.
Nivå 3
Studieresultat
Har förmågan att läsa och
förstå olika texter och anta
strategier som är lämpliga
för olika lässyften.
Har förmågan att
skriva olika typer av
Har förmågan att
texter som är skrivna
kommunicera i skriftlig eller i olika syften. Kunna
muntlig form och förstår
övervaka sin skrivprocess
eller får andra att förstå
(från utformning till
olika meddelanden I olika
korrekturläsning)
situationer. Kommunikation
Har förmågan att söka,
innefattar förmågan att
samla in och bearbeta
lyssna och förstå olika
skriven information, data
budskap i en rad olika
kommunikationssituationer och koncept i syfte att
använda dem i studier och
och att tala koncist och
organisera kunskap på ett
tydligt.
systematiskt sätt.
Nivå 4
Studieresultat
Kan närma sig andras
åsikter och argument
med ett öppet
sinne och inleda en
konstruktiv och kritisk
dialog.
Har självförtroende när
man talar för andra.
Har viljan att sträva
efter kvalitet i uttryck
bortom den tekniska
riktigheten hos ett
ord/fras.
Har en positiv
inställning till
interkulturell
kommunikation.
Har förmågan att
formulera argument, både
muntligt och skriftligt,
på ett övertygande sätt
och kunna ta åt sig andras
synsätt oavsett om dessa
är skrivna eller är i muntlig
form.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Kommunikation
Soft Skills
SOCIALA FÄRDIGHETER OCH KOMPETENSER
10
problemlцsning
Hanteringavfцrдndringar/
HANDBOK
Arbeta i grupp
Soft Skills
Nivå 1
Studieresultat
Har kunskap om de
möjligheter som finns
för att sedan identifiera
de som passar till
ens egna personliga,
professionella och/eller
affärsverksamhet.
Nivå 2
Studieresultat
Har förmågan att arbeta
flexibelt som en del av en
grupp.
Kan identifiera sina egna
styrkor och svagheter.
Nivå 3
Studieresultat
Har en positiv inställning
till förändring och
innovation.
Nivå 4
Studieresultat
Kan utföra
självförvaltning
inom riktlinjerna
för arbets- eller
Har kunskap om processer studiesammanhang
och allmänna begrepp
som vanligtvis är
inom ett arbets- eller
förutsägbara men nu är
studieområde.
föremål för förändring.
Tar ansvar för fullgörandet Kan övervaka andras
av arbetet eller studierna. rutinarbete med visst
ansvar för bedömning
Kan anpassa det egna
och förbättring
beteendet till gruppens
av arbets- eller
omständigheter.
studieverksamheten.
Har grundläggande
Har grundläggande
kunskap för att kunna kognitiva och praktiska
utföra lättare uppgifter. färdigheter som behövs
för att använda relevant
information för att
utföra uppgifter och lösa
rutinmässiga problem med
hjälp av enkla regler och
verktyg.
Har förmågan att leta efter Har en rad kognitiva
möjliga lösningar.
och praktiska
färdigheter som
Kan anpassa det
behövs för att hitta
egna beteendet till
lösningar på specifika
omständigheterna vid
problem inom arbete
problemlösning.
eller studier.
Har en rad kognitiva och
praktiska färdigheter
som krävs för att utföra
Har förmågan att agera
uppgifter och lösa problem
proaktivt och reagera
genom att välja ut och
positivt på förändringar.
tillämpa grundläggande
Har förmågan att strukturera metoder, verktyg, material
problemet.
och information.
Kan titta på varje
potentiell lösning och
noggrant analysera den.
Har förmågan att fatta
beslut.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
Har förmågan att
implementera.
Har förmågan att
kontrollera om
processen lyckades.
Detta kan uppnås
genom att övervaka
och samla in feedback
från människor
som påverkats
av de eventuella
förändringarna.
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
3 | HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Det finns ingen utbredd konsensus om hur man mäter och bedömer sociala färdigheter.
Bedömningen av social färdighet kan bestå av en mängd olika metoder, allt från självbedömning
eller egen rapportering om beteende, värderingar och motiv; direkta beteendemässiga
observationer (i naturliga situationer eller under experimentella förhållanden); beteendeskalor
(ska fyllas i av föräldrar, lärare, arbetsgivare, underordnade eller av personen själv); användning
av vinjetter; intervjua; observation av utförande av arbetsuppgifter och rollspel; hypotetiska
scenarier; tolkning av videoklipp; analys av sociala nätverk och sociometriska metoder samt
datorsimuleringar.
Helst bör mätningen av sociala färdigheter involvera olika bedömningsmetoder som
kombinerar självbedömning, beteendeskalor ifyllda av andra personer samt observationsdata
för att erhålla tillförlitlig data. Istället för direkta bedömningar kan flera bedömningsmetoder
användas som indikatorer på latenta konstruktioner, vilket också underlättar jämförandet av
bedömningsmetoderna.
Komplexiteten i konceptualiseringen av sociala färdigheter bestäms av det beskrivna ovan och
ger upphov till olika typer av bedömningssvårigheter.
Validitet
Den utsträckning som tolkning och användning av en bedömning kan stödjas av
bevis.
En bedömning är giltig om de bedömningsmetoder och material speglar elementen,
prestationskriterier och kritiska aspekter (bevis) och om bedömningens resultat stöds
av insamlat bevismaterial.
Reabilitet
Graden på konsekvent och exakt bedömning; det vill säga i vilken utsträckning
bedömningen ger liknande resultat för elever med samma kompetens vid olika tider
och platser, oavsett bedömare.
Rättvisa
I bedömningen får inte någon student eller en grupp av studenter ges några fördelar
eller nackdelar. Detta kan innebära att bedömningsmetoderna är justerade för vissa
elever (t.ex. personer med funktionshinder eller kulturella olikheter) för att se till att de
metoder som används inte missgynnar dessa på grund av deras situation.
Denna handbok använder verktyg i form av och för intervjuer, observationer av utförda
arbetsuppgifter och rollspel. Handboken fokuserar på de tre områdena deltagarna rankat som
viktigast: kommunikation, arbeta i grupp och hantering av förändringar/problemlösning.
Allmänna metoder för bedömning av sociala färdigheter
Schumaker&Hazel(1984) hänvisaren lista med fördelar och nackdelar till varje
bedömningstyp.De satteettantal kriterierför att kunna utföra enidealiskmätning
avsociala färdigheter. En bedömningmåste mätahuruvidakompetensenfinns ipersonens
repertoar(uppenbara ochkognitivabeteenden), kvaliteten på spatial förmåga(sekvenser,
timing, sammanhang ochinnehåll), personensfysiska utseende, ochanvändningav
sinafärdigheteri olika situationeroch konsekvenserna avdessa beteenden.Totalt sett är
detviktigt att skiljamellanprestationsunderskottoch kompetensunderskott. Dessutom,
förattvarapsykometrisktacceptabelt, måstebedömningsenheternavara tillförlitligaochgiltiga,
känsliga för förändringar hospersonenoch ska kunna ge diagnostiskinformation om
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Huvudprinciperförbedömning
11
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
defärdigheter somskaläras ut. Dessutom måstede varasnabba och enkla attanvändaoch
intekrävaytterligare resurser.
1. Observation och kodning av beteende
Social interaktion hos personen i fråga definieras i termer av ett antal observationskoder.
Förekomsten av dessa kodade beteenden observeras sedan och registreras för att ge
information om frekvensen och/eller varaktigheten av deras förekomst.
Fördelar
Nackdelar
(a) när det används i naturliga sammanhang speglar
det personens normala beteende,
(a) allmänna mätningar av frekvensen och
varaktigheten av social interaktion har inte social
giltighet eller långvarig validitet så specifika beteenden
som observeras inom interaktioner bör definieras och
kodas för sig,
(b) det kan vara tillförlitligt om man utbildar
observatörer och genomför lämpliga
tillförlitlighetskontroller,
(b) kvaliteten på beteenden är svårt att urskilja och är
(c) den kan användas flera gånger i naturliga miljöer för därför sällan kodade,
att utvärdera förändringar.
(c) normativacut-off nivåer har inte fastställt när det
gäller sociala färdigheter för att identifiera personer
som behöver utbildning,
(d) metoden är tidskrävande och svår,
(e) möjligheter för användning av sociala färdigheter
av intresse kan inte garanteras under planerade
observationssessioner.
HANDBOK
2. Checklistor
12
Alla beteendenav intressesom skulle kunnaförekomma i enspecifiktyp av interaktionfinns
med i listan. När man ser personen i en interaktion, i exempelvis ett rollspel, naturligt
förekommandesituation, elleren konstrueradsituation i dennaturligamiljön, märker
manhurvälvarjebeteendetillämpas. Rollspelären snabb och enkel metod att använda,
menåterspeglar kanskeinte korrekt debeteendensom förekommeri naturligasituationer.
Metoden där man observerari naturligasituationeräroptimalmenbeteendenkanske inte
tillämpasellerhämmas avobservatörensnärvaro. Konstruerade situationer som personen i
fråga inte har förhandskännedom omkan varaen bra kompromiss.
Fördelar
(a) metoden kan vara enkel att använda – lite tid
krävs för att utbilda personer att använda metoden
tillförlitligt eller att dokumentera alla beteenden i en
interaktion,
(b) det kan tillåta registrering av uppenbara
verbalaoch icke-verbala beteenden,
omständigheterna kring samspelet och
konsekvenserna av beteendet,
(c) sekvenser och timingen av beteenden kan
dokumenteras, vilket möjliggör lokalisering av
specifika beteenden,
(d) det är lättare att ange och dokumentera
kvalitetsnivåer inom svaren,
(e) det kan vara icke-reaktivt och användas
upprepande gånger
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
Nackdelar
(a) normativacut-off nivåer har ännu inte
identifierats för att kunna fastställa behovet av social
färdighetsutbildning,
(b) beteenden som inte finns med på checklistan
registreras inte
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
3. Sociometrisk bedömning
Detta hänvisartill praxisen om attavgörahuromtycktellersocialt accepteradeindividerna är. Ett
mätsystem kan utformas som omfattar en rad punkter med sociala relationer-attribut och varje
punkt utvärderas genom en Likert-typ ellervisuell analog skala. På ettarbete kan de anställdatill
exempelbli ombedda att betygssätta sina kollegor. Genomsnittsbetygen kan få ett mått på social
acceptans. VAS (visuell analog skala) är en psykometrisk svarsskala som kan användas i enkäter.
Detärettmätinstrumentförsubjektivaegenskaper ellerattityder sominte direkt kanmätas.När
man svarar påenVAS, anger respondenternahur mycket de håller med på ett påstående genom
att ange en position längs en kontinuerlig linje mellan två ändpunkter.
EnLikertskalaärenpsykometriskskalasom vanligenanvänds
FormatetpåentypiskLikertskalaskullekunnavara:
i
enkäter
inom
forskning.
1. Instämmerintealls
2. Instämmerinte
3. Varkeneller
4. Instämmer
5. Instämmerfullständigt
Fördelar
Nackdelar
(a) mätningen ger ett exakt resultat, det vill saga de
åsikter man har om en individs sociala kompetens (en
form at social giltighet),
(a) kan vara okänsligt för situationsändringar,
(c) den har en acceptabel testreabilitet,
(d) det har visat sig ha konkurrerande validitet med
beteendemätningar,
(e) normativ data kan erhållas,
(c) mätningen kan inte utföras för ofta då de är
reaktiva,
(d) all användning av “negativ nominering” (det vill
säga, identifiering av socialt mindre accepterade och
omtyckta) kan uppmuntra förkastandet av personer
med funktionshinder eller andra skillnader
(f ) administreringen kan ske snabbt och enkelt
4. Beteendeskalor:
Dessa listar flera beteende eller beskrivande punkter och respondenten (personen själv
eller andra närstående) markerar om de anser sig inneha detta beteende eller hur väl det
stämmer in.
Fördelar
Nackdelar
(a) snabbt och enkelt,
(a) svaren på punkterna tenderer att vara indikatorer
på personens förmåga, korrelationer med
beteendeobservationer är inte nödvändigtvis höga
(dvs. kan vara en felaktig inställning om det faktiska
beteendet); prestandaunderskott i motsats till
kompetensunderskott kan komma i skymundan.
(b) kan ge indikationer på vad som kan väljas för
intervention,
(c) normativ data kan samlas in och olika kriterium
identifieras
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
(b) metoden har visat sig ha god prediktiv validitet
och reagerar på förändringar i ett social beteende,
(b) resultatet ger ingen diagnostisk information om
de sociala färdigheterna,
13
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
3.1 FÖRBEREDELSEFAS FÖR BEDÖMNING
Den följande texten fokuserar på förberedelsefasen för bedömningen – planering och
utformning av bedömningen.
Bakgrund och mål för bedömningen
Förslagetsyftartill att utvecklaett bedömningssystemförlärare/utbildareochandrasom arbetarmedarbetslösaochisynnerheti syfteatt bedöma ochackrediteraicke-formell ochinformellutbildn
ing(kunskaper, färdigheter ochkompetenserklienternaharförvärvats genomsina erfarenheter).
Vem bedöms?
Deltagarna iutvärderingenäri första handde arbetslösasomtillhörutsatta grupperpå
arbetsmarknaden (lågkvalificerade, långtidsarbetslösa, personer medlågutbildningsbakgrund,
ensamstående
mödrar,
invandrare,
etc.).
Verktygenkanäven
användasför
deltagarnapåpositionerna påmarknadensomkankännetecknas avvolatilitet, lägrekrav
påutbildningsnivån hosarbetarna, och beroendepåyttre förhållanden, utan möjlighet
tillkarriärstillväxtoch utbildningsutveckling, utansignifikantekonomiskutvärdering.
Bedömningsverktygbestäms för att användas på individuellasätt(intervju) ellerigrupp(observ
ationer etc.).Deltagarnakommer att testaspåsinakunskaper, färdigheter ochkompetensersom
de har förvärvatinformelltgenom sitt arbeteochandra aktiviteter.
Adressering avdeltagarnarealiserasgenomlämpliga institutionersom är verksammapå
arbetsmarknaden.
Detta
nätverkbeståravorganisationer,
dvs.Arbetsförmedlingen,
andravuxenutbildare, vägledningscentraochfrivilligorganisationer.
HANDBOK
Bedömning avsocial kompetensgerfrämsten möjlighet tillenbättreställningpåarbetsmarknaden,
att fåoch kunnabehålla ett arbete. Deltagarnakanbedöma sinaegnafärdigheter och kompetenser,
känna igen det somärviktigtför attkunna förbättraselleri vilket områdede kan varaen viktig del
avettarbetslag.
14
Bedömningenkanocksågeen
möjlighet
tillenytterligareindividuellarbetsplanför
deltagarnaochen chans att varaen del avettomfattanderådgivningsprogram. Detblir
därmedmöjligt att ökamotivationen hosdeltagarnasamtatt utarbetaensystematiskplan
förutveckling.
Vad bedöms?
Denna handbokinnehåller verktygförbedömning
hjälpadeltagarnaatt identifieraochförbättra sig själva:
•
avföljandesociala
färdigheter,
att
Kommunikation
•Arbetaigrupp
•Hanteringavförändring/problemlösning
Vembedömer?
Varje professionellutbildareär expertinomettvisst område. Trots dettaindividuella
förhållningssättär
det
nödvändigt
attse
tillatt
en
delavutbildarens
kompetensharenuniversellstruktur
ochsystem.
Idettasammanhangmåste
vibetona
vissaprinciper omföreläsningar, somkandelas upp ytterligarei enlighet medparametrarna
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
nedan. Utbildarenäransvarigför beredningen, organisation, ledning, utvärdering ochresultaten
av bedömningsmötena.
Utbildaren måste kunna bygga upp en bedömning grundat på följande principer och regler:
•Formulering av realistiska mål.
•Fastställa lämpligt verktyg för bedömning.
•Förmåga att ge och ta emot feedback.
•Ha översikt och kunna använda pedagogiska metoder och läromedel.
•
Kompetens till att övervaka och utvärdera uppnåendet av målen för bedömningen.
Bedömningenkani
hög
gradpåverkas
av
utbildarenspersonliga
egenskaper.
Någrakaraktäristiskadrag kommer från ärftligaanlag, andrakan lärasochförstärkasav erfarenhet.
Generellt sett måste utbildaren varaen mogenoch balanseradperson. Han/honska naturligtvisvara
vänlig och pålitlig, vilketärdetbästa sättet fördeltagarnaatt bygga upprespektför och en
relation till utbildaren.Detärviktigtattfastställa tydliga regler, objektivitetochbeslutsamhet.
Rättutbildarestöder, uppmuntrar, uppskattarochförklararoklarheteri förväg. Utbildaren bör ha
ett sinne förhumor ochettkreativtförhållningssätt tillbedömningsprocessen.
Förattförbereda och genomförautvärderingenärdet viktigtatthaåtminstonegrundläggande
kunskaper iinlärningspsykologi:
Bedömningsprocessen är prägladav myndigheten. Myndighetenkanvaraprofessionell, personlig,
formell eller informell, ochnära förbundenmedde utvalda bedömningsmetoderna.Det är
nödvändigt attsystematisktfrämja utvecklingen avutbildningskunskaper-inom områdenaSoft
Skillssamtispecialområden.
Det är också mycket viktigt att ha kunskap om ICT. Användande av information- och
kommunikationsteknik kan vara en viktig del i utbildningen och utvärderingen. Emellertid är
det nödvändigt att använda alla dessa verktyg effektivt.
Tid och ekonomi är nödvändigt att ta i beaktande. Den totala varaktigheten av bedömningen
beror på vilka metoder som används. De metoder som tas upp i denna handbok har
rekommenderad varaktighet på 3-5 timmar.
En annan påverkande faktor är individen eller gruppen och nivån på deras samarbete i strävan
att uppnå sina mål. Bedömningen bör utföras enligt schemalagda möten.
Finansiella kostnader beror på många faktorer. Bland de mest grundläggande ingår:
•Ekonomisk belöning – utbildaren
•
Utrymme för implementeringsbedömningar
•Informationskampanj
•
Utskrivet material och andra administrativa verksamheter
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
•
Kunskap ominlärningskurvan.
•Minnen och minnesprocesser(glömska, repetition).
•Motivation.
•
Uppmärksamhetoch uppfattning.
•Intelligens.
15
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
3.1.1 PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE
Syftet med detta material är att hjälpa lärare att bygga upp sin bedömningsverksamhet från
början till slut. På grund av detta måste utbildaren koncentrera sig på metodfrågor.
Vilka är deltagarna och vad är deras mål?
Utbildarenmåste
vara
någorlunda
insatt
i
deltagarna
och
gruppernas
strukturinnanbedömningsprocessenstartar.
Han/hon
skakännaderasspecifika
behov,
motivationoch önskemål. Utbildarenkananvändaolika verktyg för attlära kännadeltagarnainnanen delav kraven föratt delta ibedömningenkanvaraattskickaettCVochettpersonligt brev, en
intervju somkartläggermotivationoch erfarenhet, kommunikationmedorganisationensom
deltagarnaarbetat/arbetat för eller deltagande i andra utbildningar.
Val av lämpligt verktyg
Den praktiskaöverföringen av bedömningsramen till det dagligalivet fördeltagarnaför att på
så vis hjälpadem att fåbättre anställningsmöjligheter,ärdenviktigaste frågan. Utbildarenmåste
väljadet bästabedömningsverktyget för gruppen utifrån deras specifika behov så att han/hon
kan identifiera deras sociala färdigheter och förbättra dem. Vilkakriterier som används för att
välja det mest effektiva verktyget beror på tid- och ekonomiresurser, vilken kompetens som
ska utvecklas och vad målet med bedömningen är. Andra relevanta kriterier är effektivitet,
objektivitet och tillförlitlighet.
HANDBOK
Målet med bedömningen ärattidentifiera deltagarnassociala färdigheter, atthjälpa dem
attförvärva någrapraktiska erfarenheterochvara bättre förberedda föranställningsintervjuermed
potentiellaarbetsgivare, att identifiera och diskuterastrategierföratt lösaspecifika(hypoteti
ska) situationer med anknytning tillkommunikation ochatt identifiera och bedömagraden
avkompetensen av att arbeta i grupp och att rekommenderaförbättringar till gruppen.
16
Om utbildaren vet atten deltagareförbereder sig förenriktiganställningsintervjuochhan/
honinte ärsäkeri sinkommunikationsförmåga, erbjuderA-skills en verktygslådamed en mängd
olika metoder/verktygsom man kan använda när man bedömerkommunikationsförmåga,
exempelvis intervjuer.
Utbildaren måste vara säker på hur det valda verktyget för bedömningen används men också
kunna tillämpa det på hans/hennes egna erfarenheter, kompetenser och kunskap för att kunna
förbättra användandet av verktyget.
För att kunna välja ett lämpligt verktyg behöver utbildaren först ställa sig följande frågor:
•
Vad är syftet med bedömningen?
•
Vad för tidigare kunskaper kan hjälpa mig i bedömningen?
•
Vad vill jag uppnå?
•
Vad ska jag göra först?
Självbedömningärocksåettvärdefullt verktygnär man arbetarmedlärande i varierande former.
Konceptet byggerpå antagandetatt varje individ haren förmåga, ellerkanskaffa sigen förmågaatt
bedömasinaegna färdigheterinomolikaområden, vare sig det gäller arbete, utbildning eller, som
idet här fallet, social kompetens.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Dettaärettsätt för individerattbedöma derasförmågamoten bestämd skala, medfrågor
ellerpåståenden. Varjeindivid måsteintroduceras till detta konceptet, för att kunna svara helt
ärligt.
Variabler att ta hänsyn till (t.ex. plats, material, utrustning…)
Utbildaren måste ha förberett allt material och utrustning enligt valt verktyg och antal deltagare.
Allt material ska vara giltigt.
•
En plats för intervjuer med deltagare, mötesrum, plats för grupparbete, plats för diskussioner,
plats för presentation.
När utbildaren väljerenmötesplats förbedömningen måste han/hon kontrollera att lokalen är
nära till hands och vilka kostnader som deltagarna behöver lägga ut. Slutligen är detnödvändigt
att nämnaatt lokalerna kan behöva vara handikappsanpassade. Deltagarnamåste
varavälinformeradeom attutrymmenaär avsedda förbedömning ochdessa utrymmenskall
vara tydligt märkta. Hur det ska se ut i lokalerna beror påvilka metoder/verktyg som används.
Exempelvis kan det behöva finnas utrymme för att ställa stolar i en cirkel eller ha flera skrivbord
i rader. Det ska också vara anpassat efter specifika funktionshinder och gruppens dynamik.
•
Utrustning för presentation (blädderblock, bärbar dator med mjukvara (MS Power Point),
projektor).
•
En kopia till varje deltagare av testet och blanketter.
•
Modellsituationer – fall som rör kommunikation etc.
Schemat måste vara fastställt och tydligt för alla deltagare. Schemat beror också på antalet
deltagare och deras specifika behov. Varje verktyg har en rekommenderad varaktighet där
olika faser ingår så som beredning av ärenden, diskussionsfas/grupparbete/presentation och
utvärdering- och återkopplingsfas. Detta schema måste fastställas i början och ska följas och
kontrolleras av utbildaren.
Utbildaren ska öka medvetenheten om ämnets betydelse. Det är viktigt att planera in tillräckligt
med tid för reflektion vid slutet av varje metod.
3.1.2 GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG
Deltagare
Ibland underskattar utbildare en deltagares eller grupps egenskaper och deras särskilda behov.
Det är nödvändigt att fastställa problem såsom låg motivation eller olika begränsningar så som
psykiska, kopplat till hälsa, behov av tolk (invandrare), familjemedlemmar i behov av mycket
omsorg etc.
Utbildarenmåste varainsatt i de specifika behovdeltagarna harinnanbedömningenbörjar.
Utbildarenkanförbereda någraenkätersom involverarfrågor om specifikakrav fråndeltagarnaoch
anpassagenomförandetavbedömningenså mycket som möjligti enlighet medderas krav, det
vill sägaväljautrymme anpassat efter funktionshinder, arrangemang avsittplatser, se tillbarnen
kan passas under tidenetc.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Tid
17
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Utbildarens partiskhet
Det finns alltid risk för att utbildarens partiskhet påverkar bedömningens resultat. Det farligaste
med detta är att utbildaren kan förvänta sig att en deltagare ska få särskilda resultat. Om
utbildaren har det är han/hon mer benägen att rapportera det som de förväntade sig. Det
bästa sättet att motverka detta är att erkänna sina förutfattade meningar och motverka dess
effekter.
Material och utrustning
Utbildarenbör förbereda lämpligt materialochutrustning i enlighet meddet valdaverktygetoch
se till atthan/honharförberetttillräckligt med material beräknat på antal deltagare. Allt
materialmåstevara tydligtochbegripligt föralla deltagare.
Det ska vara enkelt att använda den utvalda utrustningen. Om utbildaren förbereder en
presentation eller ett arbete på datorn där audivisuell teknik ska användas bör han/hon
kontrollera utrustningen innan och fastställa att den fungerar. Självklart måste utbildaren kunna
hantera en dator och annan audiovisuell utrustning.
Utrymme för bedömning
Utbildaren bör vara bekväm med det utrymme för bedömning han/hon har fått. I förberedelsefasen
är det lämpligt att besöka det rum/utrymme där bedömningen ska genomföras. Utbildaren bör
också föreställa sig alla de processer som är tänkta att äga rum där och prova olika arrangemang
av utrustningen.
HANDBOK
Sammanfattningförutbildaren:
18
•
Ha koll på strukturen på gruppen av deltagare
•
Förstå alla specifika behov och krav från deltagarna
•
Välj ett lämpligt verktyg
•
Välj en lämplig plats och besök den innan
•
Förbered allt material och utrustning
•
Gör ett tydligt och realistiskt schema med pauser. Sätt upp schemat på en synlig
plats
•
Märk ut var deltagarna kan hitta förfriskningar och toaletter
•
Se till att det finns tillräckligt beroende på antalet deltagare och bedömningens
varaktighet.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
3.2 IMPLEMENTERINGSFAS FÖR BEDÖMNING
Schumaker& Hazel (1984) drog slutsatsen, som flera andra har gjort sedan dess, att ingen
mätningsmetod är perfekt. Därför bör man använda en kombination av olika mätmetoder. Till
exempel kan en typ av verktyg användas för att identifiera social status och en annan för att
peka ut särskilda prestandaproblem som behöver åtgärdas. Helst ska bedömningen baseras på
relevanta situationer i en naturlig miljö (exempelvis på arbetsplats).
Bedömningen måste vara strategisk, målinriktad, fördelaktig och ha kontrollerbara mål
uppsatta. I den egna organisationen måste utbildaren ha i åtanke den praktiska tillämpningen
och fokusera på utbildningens väsentliga delar och lämplighet. Framgångsrik implementering
av bedömningen har tre punkter:
•En tydlig avsikt och ett mål
•Logiskt arrangemang
•Tydlighet
Studier visar att en person bara minns grundläggande uppgifter om man bara läser in
informationen. Den mesta informationen tas in genom diskussioner kring ämnet, personliga
erfarenheter eller om man berättar om informationen för någon annan.
Följande lista visar hur mycket av informationen som man minns genom olika typer av
inlärning:
•Läsa
10%
•Lyssna
20%
•Se30%
•Se ochlyssna
50%
•
Personligerfarenhet
80%
•Läraandra
95%
För de tre utvalda delarna (kommunikation, arbeta i grupp, hantering av förändringar/
problemlösning) kan man definiera olika lärandemål:
Kommunikation
Målet medbedömningenäratt identifiera och utvärderagod(och dålig) kommunikation,
kvaliteten på kommunikationenienviss grupp(studiegrupp, arbetslag) ochhjälpa dem att
förbättra kommunikationen för att förbereda dem inför en anställningsintervju med potentiella
arbetsgivare.
Arbeta i grupp
Målet ärattidentifiera ochutvärdera kvaliteten påkommunikationenienviss grupp(studiegrupp,
arbetslag) ochhjälpa tillattförbättraderas kommunikationochbedöma vilken grad av kompetens
gruppen har genom exempelvis observation av en gemensam arbetsuppgift eller rollspel och
därefter ge strukturerad feedback.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
•Diskussion med andra70%
19
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Hantering av förändringar/problemlösning
Målet medutvärderingenärattidentifiera och diskuterastrategierföratt lösaspecifika(hyp
otetiska) situationer med anknytning tillkommunikation ochhantering avförändringar
underarbetsprocessen.
3.2.1 PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE
Utbildaren arrangerar bedömningen och ska fungera som en bestämd medlare, observatör,
coach, bedömare och ibland också som en psykolog.
Utbildaren pratar en hel del när han/hon presenterar, förklarar, demonstrerar, ger instruktioner,
ställer frågor eller leder gruppdiskussioner. Varje kommunikation måste vara:
•Strukturerad
•Förståelig
•Trovärdig
Utbildaren är alltid ansvarig för tidsupplägget på mötet. Deltagarna måste alltid informeras i
början om schemat. Det är lämpligt att placera schemat på ett synligt ställe som tillåter alla
deltagarna att kontrollera och följa det. Utbildaren måste vara i tid hela tiden och ha en tydlig
början och ett tydligt slut på alla möten.
HANDBOK
Bedömningen bygger på samspelet mellan utbildare och deltagare. Detta skapar många sociala
interaktioner och utbildaren är ansvarig för att skapa en god stämning. Utbildaren måste också
vara tydlig och uppmuntra alla deltagare att uttrycka sina åsikter i olika frågor. Utbildaren måste
ge lika möjligheter till alla deltagare i grupparbeten och vara förberedd på att några deltagare
dominerar och därför inför sina idéer i grupparbetet.
20
Under bedömningsprocessen är det viktigt att hitta en balans mellan självsäkerhet (det vill säga
det beteende som en person använder för att utföra sina intressen med tillräcklig säkerhet) och
respekt till de önskemål som andra har (agera utan någon uppenbar aggression och empati),
att ha empati för de andra deltagarnas känslor, läsa av icke-verbal kommunikation, förstå vad de
andra vill och vad man ska undvika.
Allmänna metoder för bedömningav Soft Skills
Först och främst är det nödvändigt att hjälpa deltagaren att
identifiera sin egen nivå av soft skills. Utbildaren kan välja olika
verktyg för att identifiera de sociala färdigheter deltagaren
redan har.
I denna handbok fokuserar vi på tre valda färdigheter – kommunikation, arbeta i grupp och
hantering av förändring/problemlösning.
INTERVJU
En strukturerad intervju med kandidaten anses vara en form av erkännande av icke-formellt och
informellt lärande. Intervjun kan genomföras som en intervju för ett specifikt jobb, vilket gör det
möjligt för bedömaren att förstå vilka färdigheter och kunskaper som den sökande har förvärvat
och vad han/hon har för inställning till olika situationer. Den som intervjuar kontrollerar ofta om
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
informationen kandidaten har lämnat stämmer. En intervju anses vara viktig på det viset att det
möjliggör vidare utforskning av personens kunskaper och färdigheter.
Individuell intervju (verbalt uttryck) kan komplettera en enkät och ge mer utrymme för att
specificera dialogen inom vissa områden av utvärderingen. Samtidigt lägger utbildaren mer
ansvar och krav i förhållande till det individuella arbetet med kursdeltagarna. Det är därför
denna del är mycket viktig för utvärderingen.
Beteendeintervjuär intervjuer som bygger på att upptäcka hur den intervjuade agerat i olika
situationer (främst anställning- och/eller levnadsrelaterat). Logiken är att hur du har betett dig i
ditt förflutna kommer att förutsäga hur du kommer att bete dig i framtiden. Det vill säga: tidigare
beteende förutsäger framtida beteende.
Diskussionsforum är ett användbart verktyg för spridning och jämförande. Förutsättningen för
ett fungerande diskussionsforum är en kommunicerande och dynamisk grupp med en kreativ
utbildare som modererar diskussionen. De viktigaste punkterna i diskussionen skrivs ner och
kan lämpligtvis placeras i den slutliga sammanfattningen.
OBSERVATION AV ARBETSUPPGIFTER
Observation och själv-observation är en del av alla de tidigare nämnda bedömningsverktygen.
Dock syftar detta verktyg till att bedöma deltagarens beteende och förhållande till andra
i implementeringen, det vill säga från första misstro och ovilja att uttrycka en viss grad av
förtroende i en miljö av sociala grupper.
ROLLSPEL
Rollspelärensimuleringdärvarje deltagarefår enroll att spela. De individersomdeltarfåren del
information om sin rollkaraktär som exempelvis ansvar och känslor. Deltagarna får också en
allmän beskrivning av situationen och problemet. Närdeltagarnahar läst och förståttderas rollde
börjaragera utsin rollgenom att interageramedde andra deltagarna.
Generellt sätt, hjälper rollspel med följande:
•
Utvecklar personliga färdigheter och kommunikationsfärdigheter
•
Konfliktlösning
•
Beslutstagande i grupp
•
Utvecklar en förståelse för sitt eget beteende och hur det påverkar andra
Rollspel används inte särskilt ofta som en metod i bedömning av Soft Skills och/ellersociala
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Direkt observation och bedömning av kompetensen hos enskilda när de utför arbetsuppgifter
är en annan form av bedömning. Detta förutsätter dock att den specifika kandidaten redan
är anställd. Om den sökande är arbetslös behöver en arbetsmiljö utvecklas för att likna en
verklig situation där kandidaten kan utföra sina uppgifter och bedömaren kan utvärdera
dennes kompetens. Denna form av bedömning och utvärdering är ganska svår då bedömaren
behöver besöka kandidaten på hans/hennes jobb och om kandidaten är arbetslös så måste
en arbetsmiljö utvecklas vilket kräver mer resurser och som därmed gör metoden dyrare att
genomföra. Däremot ger observationen av arbetsuppgifter bedömaren viktig information om
kandidatens kunskaper och kompetens och mer praktisk erfarenhet inom ett visst område då
han/hon behöver visa upp att han/hon effektivt kan utföra de aktuella uppgifterna.
21
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
färdigheter men när den väl används uppskattar deltagarna metoden och tycker det är ett
roligt sätt att lära sig. Rollspel är ett viktigt bedömningsverktyg som ger mycket information
och samtidigt lär ut. Även om rollspel är ett mycket effektivt verktyg känner många deltagare
sig oförberedda och obekväma i att delta i rollspel.
PORTFOLIO
Varjedeltagarekanlämna inenmeritportföljsombestår av ettantalolika delar,bland annat: CV,
ansökningsbrev, examensbevis/intyg, referensbrevetc.Innehållet imeritportföljenkan sen testas
och utvärderas genom en intervju med deltagaren, där bedömaren kan se om innehållet är
sanningsenligt och giltigt. Meritportföljen är en mer omfattande form av bedömning eftersom
den innehåller ett antal olika dokument. Innehållet gör det också möjligt för en mer djupgående
intervju.
Slutligen, deltagarens meritportfölj möjliggör en bedömning av deltagarens kunskaper i första
hand och i andra hand den kompetens och de färdigheter (i form av teoretisk kunskap) deltagaren
har på området och inte den praktiska kunskapen som han/hon har fått under åren.
Meritportföljernavisardeltagarnas prestanda och illustrerar deras utveckling, samtidigt som
den visar svagheter och styrkor. Meritportföljen möjliggörbedömningen avflerakomponenter
iettvisst områdeoch de är merbenägnaattåterspegladeltagarens möjligheter och sedan
testresultat.
Meritportföljen har dock flera potentiella nackdelar:
•Det är tidskrävande och utmanande att bedöma
•Innehållet kan variera mycket mellan deltagarna
•Tidskrävande att konvertera till meningsfulla uppgifter
HANDBOK
•
22
Kostsamt i termer av tid och ansträngning
•Hantering av insamling och bedömning, bland annat upprättande av tillförlitliga och
giltiga betygskriterier, kommer sannolikt att bli en utmaning
UNDERSÖKNINGAR & FRÅGEFORMULÄR
Undersökningar och enkäter kan ges till alla målgrupper och delas ut på olika sätt (telefon, epost, direktreklam, intervjuer).
De potentiella fördelarna med undersökningar och enkäter inkluderar:
•Lättattadministrera
•
Kan täcka en mängd olika ämnen på kort tid
•
Bidrar till att etablera relationer med intressenter och målgrupper
•Enklare att meddela resultaten till intressenter och målgrupper
•
Kan användas för att samla in information från personen som kan vara svåra att inkludera
i andra bedömningsmetoder
•Lätt att samla in feedback/information
De potentiellanackdelarnainkluderar:
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
•
Uppgifternaansesvaraindirekt data
•Det är svårt att utveckla bra undersökningar och enkäter
•
Kandidater som frivilligt deltar kan ge partiskt resultat
•Förbestämda svarsalternativ tillåter inte alltid kandidaterna att svara precis som de vill
•Låg svarsfrekvens
För att undvika eventuella motgångar bör undersökningar och enkäter användas som ett
komplement till direkta bedömningsmetoder. Dessutom bör de innehålla öppna frågor med
forcerade svarsalternativ för att få information som är objektiv och tillförlitlig.
•
Beteendebedömningsskala – bedöma sig själv (eller bli bedömd) på en skala 1-10 (maximum
– minimum).
•
Socio-metrisk bedömning – Likertskala (fem olika nivåer – instämmer inte alls, instämmer
inte, varken eller, instämmer, instämmer helt)
•
Utförs av deltagaren eller av betrodd person (familjemedlem, vän, arbetsgivare, utbildare
etc).
Utbildaren förbereder en enkät i förväg och fokuserar på alla områden som kan hjälpa till att
ytterligare effektivisera bedömningsprocessen. Det är viktigt att tänka på att enkäten inte är
slutet av bedömningen och att det är ett väldigt viktigt verktyg genom vilket deltagarna kan
bevisa eller motbevisa den nuvarande bedömningen. Enkäten måste utformas på ett vis så att
den är förståeligt och lätt att utföra.
Enkäten ska innehålla frågor om sociala färdigheter som är relevanta för bedömningen.
Genomförandetavett online-testskullei första handbedömaen sökandes kunskaperinom ett visst
område. Online-testet består avenrad frågorsomden sökandeskasvarapå underenförutbestämd
tid. Således ska den enskildevisa sin teoretiskakunskapinom ett områdeoch intesin praktiska
erfarenhet.Standardiserade testeransespraktiska, kanantas och genomförassnabbtochminskar
eller eliminerartidskraveniverktygsutvecklingoch betygssättning. Dessutomkan deutförasobjektivt, geexterngiltighet ochman kan göra longitudinellajämförelser. Dockärsådana
testerkända för attmätaytligkunskap ellerlärande och matchar därför sannolikt inte de specifika
målen. I allmänhetanses devaramersummativänformativ.
Bedömningsmetoder
1. Observation och kodning av beteende
Deltagarens sociala interaktion definieras i en serie observationskoder. Förekomsten av dessa
kodade beteenden observeras och registreras för att ge information om hur ofta och/eller
varaktigheten av deras förekomst.
För att beteendekodning ska fungera som ett diagnostiskt verktyg, är det viktigt att alla relevanta
beteenden ingår i kodningschemat. Det kanske inte alltid är möjligt att bestämma i förväg vilka
de relevanta beteendena är.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
ONLINETEST
23
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Exempel:
Utbildaren definierar nyckelkompetenser som är relevanta för bedömningen som måste väljas
för att nå målen enligt EQF nivå 3 Kommunikation:
Utbildarens frågekoderDeltagarnas beteendekoder
L Låg förmåga
1 Formulera argument
I Mellan
2 Läs och förstå olika texter
H Hög förmåga3 Förmåga att skriva olika typer av texter
4 Söka och samla in information
2. Checklistor
De beteenden som är relevanta för en viss typ av interaktion listas. Efter att ha sett interaktionen,
vilket kan ha skett genom ett rollspel, naturligt förekommande situation eller en konstruerad
situation i naturlig miljö, kan bedömaren se hur väl varje beteende utförts. Rollspel är en
snabb och enkel metod men kanske inte alltid reflekterar ett beteende i en naturlig situation.
Observation i en naturlig situation är optimalt men ett beteende kanske inte framgår då på grund
av observatörens närvaro. Konstruerade situationer utan deltagarens vetskap kan vara en bra
kompromiss. En av punkterna i checklistan är bilaga 7 i denna handbok (Färdighetsbedömning
och lägesrapport).
3. Socio-metrisk bedömning
HANDBOK
Detta handlar om den praxis som bestämmer hur omtyckt eller socialt accepterade individer är.
Ett sätt att mäta detta är att skapa en serie med olika punkter som representerar olika delar av en
social relation. Varje punkt mäts sedan via Likert eller en visuell analog skala. I jobbsammanhang
kan det vara att anställda inom ett område blir ombedda att betygsätta sina kollegor. Betygen
ger sedan en genomsnittligt mått på social acceptans.
24
En visuell analog skala (VAS) är en psykometrisk svarsskala som kan användas i enkäter. Det är
ett mätinstrument för subjektiva egenskaper eller attityder som inte kan direkt mätas. När man
svarar på en VAS anger respondenterna hur mycket de håller med påståendet genom att ange
en position längs en kontinuerlig linje mellan två ändpunkter.
En Likertskala är en psykometrisk skala som ofta är involverad i forskning där man använder
enkäter. Formatet hos en typisk Likertskala kan exempelvis se ut som nedan:
1. Instämmerintealls
2. Instämmerinte
3. Varkeneller
4. Instämmer
5. Instämmerhelt
Exempel:
Utbildaren definierar nyckelkompetenserna utifrån målen i EQF nivå 3 Arbeta i grupp och
använder Likertskalan för att fastställa deltagarens färdigheter:
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
•
Positiv inställning till förändring och innovation3
•
Kunskap om processer och allmänna begrepp inom ett arbete eller en studie
2
•Ta ansvar för slutförandet av uppgifter i ett arbete eller en studie
4
•Anpassa sitt eget beteende till omständigheterna vid grupparbete
4
4. Beteendeskala
Här listas olika beteenden och beskrivningar och respondenten (personen själv eller andra
viktiga personer) markerar om och hur väl dessa passar in.
Exempel:
Utbildaren definierar nyckelkompetenserna utifrån målen iEQF nivå 4 Hantering av problem.
Sedan anger han/hon hur väl dessa passar in i skalan 1-10 (där 10 är bäst/perfekt):
•
En rad kognitiva och praktiska färdigheter som behövs för att lösa specifika problem inom
ett arbete eller en studie
•
Förmåga att utföra implementeringen
•
Förmåga att kontrollera om processen lyckades
3.2.2 GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG
I början av varje bedömning är det nödvändigt att tydliggöra reglerna för både utbildarna och
deltagarna.
Deltagarna bör lära känna varandra och dela upp sig i grupper. Inför det valda verktyget kan det
vara passande att göra några uppvärmningsaktiviteter. Denna del är också viktig då det klargörs
förväntningar och önskemål kring bedömningen.
Utbildaren bör komma ihåg att verktyget syftar till att utveckla kommunikativa färdigheter och
lösa problem, därför är det viktigt att uppmuntra deltagarna.
Utbildaren måste i början ta upp vilken aktivitet som kommer att avsluta bedömnigen. Detta för
att undvika att deltagarna säger saker som att de måste lämna, att utbildaren ska skynda sig, att
de har bråttom hem eller till något annat.
Det är viktigt att ha ett tydligt schema och att man följer tiden. Se till att du har tillräckligt med
tid för att avsluta aktiviteten.
När du väljer en utbildare är det viktigt att inte bara ta hänsyn till personens kunskapsprofil
utan också fokusera på hans/hennes sociala och personliga kompetens då han/hon kommer
att arbeta med människor. Dessutom är det viktigt att förstå en grupps dynamik och dess
variationer.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Deltagarna bör få tillräcklig skriftlig information om aktiviteten före bedömning. Samtidigt
har deltagarna möjlighet att ställa ytterligare frågor. Det skriftliga materialet innehåller också
information om vad för saker de behöver ta med sig (skrivmaterial, papper, CV, etc.)
25
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Sammanfattningförutbildare:
•
Hälsa på deltagarna i början av mötet
•
Presentera dig själv och bedömningens arrangör
•
Låt deltagarna presentera sig
•
Presentera bedömningens program och tidsplan
•
Berätta för dem vad som kommer att hända, låt det hända och glöm inte att
sammanfatta vad som hände i slutet.
•
Berätta om reglerna och se till att alla deltagarna förstår och håller med
•
Se till att alla deltagare känner sig bekväma med att ställa frågor. Att deltagarna känner
sig trygga är en viktig del för att kunna utföra bedömningen.
•
Tala klart och tydligt
•
Håll koll på gruppens dynamik, var flexibel och redo att anpassa dig efter den skiftande
dynamiken
•
Ha ögonkontakt med deltagarna
•
Skifta medlemmarna i en grupp om det är nödvändigt
•
Övervaka arbetet, uppmuntra deltagarna och var en medlare om problem uppstår
HANDBOK
3.3 UTVÄRDERINGSFAS FÖR BEDÖMNING
26
Utvärderingen är en viktig del av bedömningen. Den kollar på de ursprungliga målen, samt på
vad som antingen förutses eller vad som har åstadkommits och hur det genomfördes. Syftet med
utvärderingen är att bedöma nivån på personlig utveckling, bedöma framstegen i personlig
utveckling för varje deltagare och sätta mål för den personliga utvecklingen.
3.3.1 PRAKTISKA RIKTLINJER FÖR UTBILDARE
Grundläggandekriterierförutvärdering
Utbildaren måste alltid utföra utvärderingen av kurserna och skapa rätt förutsättningar (tekniska
och organisatoriska) för att den ska kunna genomföras. Det är nödvändigt att övervaka vilken
kunskap- och färdighetsnivå deltagarna har. Utbildaren måste använda sig av tvåvägsrespons,att
deltagarna ger feedback på mötet till utbildaren och vice versa.
Tidförutvärdering
•
Omedelbart efter bedömningen – kartläggning av personliga reaktioner, som mäter
kunskaper och färdigheter (före och efter aktivitet)
•
Efter längre tid – kartlägga tillämpningen av förvärvade kunskaper och färdigheter i praktiken
och deras utvärdering. Utvärdering av fördelarna med implementeringen av åtgärden med
en längre fördröjning på grund av sociala interaktioner.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Genom att reflektera och diskutera om vad deltagarna har upplevt kan man fokusera på olika
problem, tankar, känslor och idéer.
Begreppet självreflektion kan tolkas på flera olika sätt, de vanligaste är självkännedom, självkänsla
och självbild. Självreflektion är en förutsättning för att individen ska kunna utvecklas.
Utbildaren bör förbereda slutrapporten för presentationen av resultaten. Detta är en bra form
av feedback till arrangörens institut och kan avsluta en bedömningsprocess.
Verktyg för bedömning (alla verktyg som presenteras här kan användas på olika sätt):
•
Utbildarens bedömning/feedback på kompetens, prestation och fortsatt utveckling
•
Multibedömning (360-graders feedback)
•
Multibedömning (utbildare, deltagare)
•
Självbedömning
Utbildarens bedömning/feedback på kompetens, prestation och fortsatt utveckling
Utvärderingsprocessen går över hela mötet. Utbildarens uppgifter är:
•
Att ge feedback om vilka mål deltagarna har uppnått och utvärdera implementeringen.
•
Att hjälpa deltagarna att identifiera vilken nivå av EQF de är på just nu.
•
Att ge deltagarna information om deras möjlighet till utveckling. Tala om deras svaga
punkter men ge också positiv feedback.
För en bättre användning av verktyget kan du skapa ett individuellt utvärderingsformulär som
innehåller grundläggande kompetenser I termer (t.ex. kommunikation, teamwork etc.) med en
poängskala.
Skalan från 1(bäst)- 4(sämst).
Patrik – kommunikationsförmåga: 3, teamwork: 2
För utvärdering av bedömningen kan du använda det mönster som ingår i denna handbok
(bilaga 7: Färdighetsbedömning och lägesrapport).
Multibedömning (360-graders feedback)
Detta är en anonym utvärderingsmetod där feedback ges genom ett större antal respondenter
via ett förberett formulär. Namnet på metoden kommer från en påhittad cirkel, där deltagaren är
placerad i mitten, och får feedback från alla personer som omger honom/henne. Feedback ges
endast av de personer som har kommit i kontakt med deltagaren (andra deltagare, utbildaren).
Deltagarna bedömer också sig själva. Denna metod säger inte mycket om vad deltagaren gör,
utan hur han/hon gör det och hur andra kan uppfatta det. Resultaten kan sedan användas för
planeringen av fortsatt utveckling och utbildning.
Formuläret kan behandla följande områden:
•
Kommunikation
•Hantering av uppgifter och förändringar
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Exempel:
27
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
•
Problemlösning
•Arbetaigrupp
•Anpassningsförmåga
•Socialarelationeretc.
Multibedömning (utbildare, deltagare)
Detta är den primära metoden för att få feedback. Till skillnad från 360-graders feedback är denna
metod inte anonym. Varje deltagare utrycker sina åsikter i en öppen debatt som modereras av
utbildaren. Utbildaren svarar också på de förslag deltagarna ger. Viktiga observationer skrivs
upp på tavlan och utbildaren uttrycker sina frågor på ett sätt som avslutar bedömningen och
ger information till deltagarna om hur de kan fortsätta sin utveckling.
Självbedömning
Vid självbedömningen utvärderar deltagarna självständigt sin bedömningsprocess och sätter
upp mål för fortsatt utveckling. I självbedömningen ska det framgå vilken kunskap deltagaren
har om sin kompetens, erfarenheter kring framgång och misslyckande och erfarenhet från
bedömningen av andra. Genom självbedömningen visar deltagaren att han/hon är medveten
om sina egna styrkor och svagheter och sätter upp mål för att förbättra och utveckla sina soft
skills.
HANDBOK
Självbedömningenhjälper till att:
28
•
Reflektera över tidigare aktiviteter och den erfarenhet deltagaren fått
•
Påminna om vad som hänt under processen
•
Sammanfatta vad deltagaren har lärt sig, klarat av, vad han/hon har uppnått
•
Formulera det som inte uppnåddes
Följande frågor kan användas i självbedömningen för deltagarna (både i skriven och muntlig
form):
•
Vad har jag lärt mig?
•
Vad klarar jag av?
•
Vad kan jag göra ännu bättre?
•
Vad vill jag fokusera främst på och vad vill jag förbättra?
•
Vad vill jag lära mig?
•
Vad gör det svårare för mig?
•
Vad kan jag göra för att få bättre resultat?
Verktyget för självbedömningen:
•
Självbedömningsformulär
•
Deltagaren svarar på de frågor som kan ha betydelse för förståelsen och utvärderingen av
gruppaktiviteter och enskilda aktiviteter.
•
Test
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HUR MAN BEDÖMER SOCIALA FÄRDIGHETER
Detta verktyg gör det möjligt för deltagaren att mäta sitt initiala kapital av förvärvade kunskaper
och färdigheter. Ett företest och ett eftertest ger deltagaren information om vad han/hon har
lärt sig och informerar honom/henne om nyligen erhållna kunskaper. Samtidigt fungerar detta
verktyg som ett enkelt sätt att sammanfatta och upprepa det väsentliga av allt som sagts under
aktiviteten. Utbildaren kan använda sig av ett flertal olika metoder för detta test – skriven form,
praktiska övningar, analys av situationen etc.
3.3.2 GODA RÅD OCH VANLIGA MISSTAG
Glöm inte att avsluta bedömningen med diskussion, feedback och utbyte av känslor och
upplevelser mellan deltagarna.
Även från en dålig bedömning lär sig utbildaren något – åtminstone det som har gått fel och hur
utbildaren kan nå sina mål för kommande arbete och vad som ska förbättras till nästa gång.
•
Kom i tid och ha tillräckligt tid för utvärderingen
•
Förbered lämpligt verktyg för deltagarna
•
Utvärderingarna måste vara systematiska, vara inriktade på att stödja utvecklingen av
kompetens och självreflektion
•
Utvärderingen ska ske under hela mötet och den slutliga utvärderingen är främst tänkt
för en diskussion, motivation för deltagarna och det ger utrymme för en avslutning av
utvärderingen
•
Grunden för en utvärdering är den positiva feedback utbildaren ger
•
Utvärderingen måste vara tydlig och begriplig
•
Varje deltagare har rätt till att inte hålla med bedömningen och måste få chans att
säga detta
•
Varje utvärdering måste vara specifik, objektiv och praktisk
•
Coachens roll är att se till att deltagarna förstår att de kommer att bli utvärderade och att
de kommer att utvärdera andra och att skapa lämpliga villkor för det (organisatoriska,
tekniska)
Utvärderingen av bedömningen kan också baseras på följande:
•Lämpligheten på utrymmet för bedömningen, utrustningen och materialet
•Valda verktyg enligt deltagargruppen
•Atmosfär i gruppen, kommunikation och samarbete
•Förväntningar på utbildare och deltagare
•Intresset hos deltagarna för vidareutbildning
•Schema
•Vadkundegjortsannorlunda?
•Hur bra gickdet?
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Sammanfattningförutbildaren:
29
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
4 | ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
Verktygslådan presenterar de verktyg som har föreslagits av projektpartners för lärare/utbildare,
baserat på tidigare forskning bland utbildningsexperter, företagsrepresentanter och arbetslösa
i partnerländerna (t.ex. Österrike, Bulgarien, Tjeckien, Grekland, Rumänien och Sverige).
Verktygslådan fokuserar på tre områden som deltagarna rankat som viktigast: Kommunikation,
arbeta i grupp, och hantering av förändringar/problemlösning. Denna undersökning har visat
vilka verktyg som är mest uppskattade och som reflekterar de tillvägagångssätt som begärs av
HR-chefer, lärare och utbildare. Detta dokument kommer därför att ge verktyg för intervjuer,
observation av arbetsuppgifter och rollspel.
De följande sidorna kommer att ge en inblick i hur verktygen ska tillämpas. Detta kapitel
fokuserar på utvalda bedömningsverktyg som kan hjälpa utbildare att förvandla teorin som är
beskriven ovan till praxis.
4.1 BETEENDEINTERVJU - KOMMUNIKATIONSFÄRDIGHETER
Lärandemål
Målet med detta verktyg är att det ska kunna hjälpa till att identifiera
deltagarnas kompetens och praktiska erfarenheter. Dessutom hjälper det
dem att vara bättre förberedda inför anställningsintervjuer med potentiella
arbetsgivare.
Nyckelord (t.ex. typ av verktyg,
sociala färdigheter, metod)
Beteendeintervju, jobbintervju, social interaktion, kommunikation.
HANDBOK
Beteendeintervjuerna visar hur den intervjuade agerat i specifika situationer.
30
Logiken i detta är att så som du betett dig tidigare är så som du kommer bete
dig i framtida situationer. I en beteendeintervju bestämmer generellt sätt
arbetsgivaren vilken kompetens han söker och ställer frågor för att ta reda
på om den sökande har denna kompetens eller inte. Istället för att fråga hur
du skulle betett dig i en situation frågar arbetsgivren hur du betedde dig.
Intervjuaren vill veta hur man hanterade en situation och inte hur du skulle
hantera en situation i framtiden.
1. Före intervjun förbereder utbildaren intervjufrågor. Frågorna är mer riktade
och specifika jämfört med traditionella intervjufrågor.
Sammanfattning
(kortbeskrivande text)
2. Utbildaren ber deltagarna att friska upp minnet och tänka på speciella
situationer som de har arbetat med och förbereda berättelser som belyser
tillfällen när de framgångsrikt har löst ett problem. Berättelserna kommer att
vara användbara när de svarar på frågorna under intervjun.
3. Under intervjun kommer utbildaren att ställa frågor gällande beteende
enligt det förberedda scenariot och få konkreta exempel på deltagarens
förflutna beteende.
4. Utbildaren skriver ner deltagarens kompetenser.
5. Utbildaren ger feedback till deltagaren.
Exempel på intervjufrågor för kommunikativ kompetens:
•
Lyssnar du? Ge ett exempel på när du lyssnade och när du inte lyssnade.
•
Har du hanterat en svår situation med din chef? Hur?
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
Sammanfattning
(kortbeskrivande text)
•
Har du hanterat en svår situation med din kollega(annan person)? Hur?
•
Vad gör du om du inte håller med din chef?
•
Vad gör du om du inte håller med din kollega/annan person?
Kunskap:
•
Kan ge konkreta exempel på kompetens.
•
Realiserar hans/hennes exempel på beteende/händelser relaterat till
kompetens.
Förväntade studieresultat:
Färdigheter:
Kunskap/ färdigheter/
kompetenser
•
Kan beskriva konkreta exempel på hans/hennes beteende/situation.
•
Har förbättrat sin presentationsteknik.
•
Kan hantera en anställningsintervju bättre.
Kompetens:
•
Klararavbeteendeintervjun.
1 till 4
Nivå 1
Deltagarna är medvetna om vikten av kommunikation,
kommunikationsförmåga och intervjuer.
EQF-nivå
Nivå 2
Deltagarna är medvetna om variationen av kommunikationsformer och kan
visa några exempel på sin kommunikationsförmåga.
Nivå 3
Deltagarna kan formulera konkreta exempel på sitt beteende.
Nivå 4
Deltagarna kan hantera en beteendeintervju och är mer säker i sin
kommunikation/intervju.
Rekommenderadvaraktighet
Bedömning/utvärdering
Referenser och andra
användbara källor
Ett rum där intervjun kan utföras. Inga andra krav.
3 timmartotalt
•
1 timmeförberedelseförintervjun
•
1 timmeintervju
•
1 timmebedömningoch feedback
Möjligheter att se över denna aktivitet:
•
Utbildarens bedömning/feedback på kompetens, prestation och
vidareutveckling.
http://jobsearch.about.com/od/behavorialinterviews/a/behavioral-interviewquestions.htm
http://www.mindtools.com/pages/article/newCS_85.htm
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Variabler att ta hänsyn till (t.ex.
material, utrustning)
31
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
4.2 BETEENDEINTERVJU – HANTERING AV FÖRÄNDRINGAR/
PROBLEMLÖSNING Lärandemål
Nyckelord (t.ex. typ av verktyg,
sociala färdigheter, metod)
Målet med detta verktyg är att bidra till att identifiera deltagarnas kompetens
och hjälpa dem att förverkliga sina praktiska erfarenheter och att vara bättre
förberedda för anställningsintervjuer med potentiella arbetsgivare.
Beteendeintervju, jobbintervju, anställningsbarhet, social interaktion,
hantering av förändringar/problemlösning.
Beteendeintervjun bygger på att upptäcka hur den intervjuade handlat i
specifika situationer (främst relaterat till jobb och annan sysselsättning).
Logiken i detta är att så som man har betett sig i det förflutna förutsäger hur
man kommer att bete sig i framtiden, det vill säga tidigare resultat förutsäger
framtida resultat. I en beteendeintervju bestämmer arbetsgivaren vilken
kompetens han söker och ställer frågor utifrån detta för att se om den sökande
har denna kompetens eller inte. Istället för att fråga hur du skulle bete dig i
en situation, frågar arbetsgivaren hur du betedde dig i en sådan situation.
Intervjuaren vill veta hur du hanterade en situation och inte hur du skulle
komma att hantera situationen i framtiden.
1. Före intervjun förbereder utbildaren beteendeintervjufrågor. Frågorna ska
vara mer specifika och riktade än traditionella intervjufrågor.
2. Utbildaren frågar deltagarna att fräscha upp deras minne och fundera
en speciell situation som de har hanterat eller projekt de har arbetat med,
och förbereda berättelser som belyser tillfällen när de framgångsrikt har löst
problem. Berättelserna kommer att vara användbara då de hjälper deltagarna
att ge meningsfulla svar under beteendeintervju.
3. Under intervjun ställer utbildaren frågor utifrån det förberedda scenariot
för att få konkreta exempel på deltagarens tidigare beteende.
Sammanfattning
(kortbeskrivande text)
4.
Utbildaren skriver ner det de kommer fram till under intervjun
gällande deltagarens kompetenser.
HANDBOK
5. Utbildaren ger feedback till deltagaren.
32
Exempel på frågor som kan tas upp i beteendeintervjun gällande hantering
av förändringar/problemlösning:
•
Ge ett exempel på ett mål du har uppnått och berätta hur du uppnådde
det.
•
Ge ett exempel på ett mål du inte uppnådde och hur du hanterade det.
•
Hur hanterar du en utmaning?
•
Ge ett exempel på ett tillfälle där du använde logik för att lösa ett
problem.
•
Har du någonsin gjort ett misstag? Hurhanterade du det?
•
Hur hanterar du en snäv deadline?
•
Ge exempel på hur man sätter upp mål och hur man uppnår dem.
•
Har du någonsin inte uppnått ditt mål? Varför?
•
Vad gör du när ditt schema avbryts? Ge ett exempel på hur du hanterar
det.
•
Berätta om hur du arbetade effektivt under press.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
Förväntade studieresultat:
Kunskap/färdigheter/
kompetenser
Kunskap:
•
Kan ge konkreta exempel på kompetens.
Realiserar hans/hennes exempel på beteende/händelser relaterat till
•
kompetens.
Färdigheter:
•
Kan beskriva konkreta exempel på hans/hennes beteende/situation.
Har förbättrat sin presentationsteknik.
•
•
Kanhanteraanställningsintervjuerbättre.
Kompetens:
•
Klarar av beteendeintervjun.
1 till 4
Nivå 1
Deltagarna är medvetna vilka grundläggande personliga färdigheter som
krävs för att utföra enkla uppgifter och hantera förändringar och problem.
EQF-nivå
Nivå 2
Deltagarna är medvetna vilka personliga färdigheter som krävs för att lösa
rutinproblem och strukturproblem.
Nivå 3
Deltagarna är medvetna vilka personliga färdigheter som krävs för att
identifiera och analysera möjliga lösningar och för att ta ett beslut.
Nivå 4
Deltagarna är medvetna om vilka personliga färdigheter som krävs för att
skapa och genomföra en lösning på specifika problem inom arbete, studier,
livet etc. och för att kontrollera om processen/lösningen lyckades.
Rekommenderadvaraktighet
Bedömning/utvärdering
Referenser och andra
anvдndbara kдllor
Ett rum där intervjun kan utföras. Inga andra krav.
3 timmartotalt
•
1 timmeförberedelseförintervjun
•
1 timmeintervju
•
1 timmebedömningoch feedback
Möjligheter att se över denna aktivitet:
•
Utbildarens bedömnning/feedback på kompetens, utförande och fortsatt
utveckling
Självbedömning
•
http://jobsearch.about.com/od/behavorialinterviews/a/behavioralinterview-questions.htm
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Variabler att ta hänsyn till (t.ex.
material, utrustning)
33
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
4.3 FOKUSGRUPP – KVALITETEN PÅ KOMMUNIKATIONEN I EN GRUPP
Lärandemål
Målet med detta verktyg är att identifiera och utvärdera kvaliteten på
kommunikationen i en viss grupp (studiegrupp, arbetslag) och ge dem
rekommendationer för förbättring av sin kommunikation.
Nyckelord (t.ex. typ av
verktyg, sociala färdigheter,
metod)
Social interaktion, soft skills, kommunikation, lyssna, konflikter, utvärdering,
SWOT-analys.
En grupp människor som studerar eller arbetar tillsammans kommer att
diskutera kvaliteten på deras kommunikation inom gruppen. De kommer
att analysera och bedöma sina styrkor och svagheter och specifika
kommunikationsproblem samt utarbeta förslag på vad de kan förbättra.
1. Utbildaren berättar om diskussionens mål och principer.
Sammanfattning
(kortbeskrivande text)
2. Varje deltagare beskriver kort (i skriftlig form) hans/hennes åsikt om gruppens
styrkor och svagheter gällande kommunikationen och även utvärdera varje
medlems kommunikationsförmåga.
3. Varje deltagare presenteras sin åsikt till gruppen.
4. Utbildaren startar en diskussion om de viktigaste frågorna/problemen i
kommunikationen och ge förslag till förbättringar. Utbildaren kommer att stödja
och underlätta diskussionen.
5. I slutet sammanfattar utbildaren diskussionen och huvudsakliga
rekommendationer.
Kunskap:
Förväntade studieresultat:
HANDBOK
Kunskap/färdigheter/
kompetenser
34
•
Känner till sina egna kommunikationsfärdigheter.
•
Känner till färdigheten hos gruppmedlemmarna.
•
Vet hur man utvärderar färdigheter.
Färdigheter:
•
Kan identifiera styrkor och svagheter i kommunikationen.
Kompetenser:
•
Kan utvärdera kvaliteten på sin egen kommunikation.
•
Kan utvärdera kvaliteten på gruppmedlemmarnas kommunikation.
1 till 4
Nivå 1
Deltagarna är medvetna om olika typer av verbal interaktion (gruppdiskussion).
EFQ-nivå
Nivå 2
Deltagarna är medvetna om olika typer av språk och kommunikationsformer i
en grupp.
Nivå 3
Deltagarna kan lyssna på och förstå andra och identifiera och analysera (SWOT)
kommunikationsfärdigheter.
Nivå 4
Deltagarna har möjlighet att närma sig andras åsikter och argument med öppet
sinne och inleda en konstruktiv och kritisk dialog.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
Variabler att ta hänsyn till
(t.ex. material, utrustning)
Ett rum där diskussionen kan utföras.
2 timmartotalt
Rekommenderadvaraktighet
•
30 min förberedelseav beskrivning av gruppens kommunikation
•
1,5 timme presentation and diskussion om gruppens kommunikation
•
30 min sammanfattning – viktigaste resultaten och rekommendationerna
Möjlighet att granska aktiviteten genom:
Referenser och andra
användbara källor
•
Flerbedömning (utbildare, deltagare)
•
Självbedömning
http://www.ehow.com/info_12038411_role-modelhttp://www.ohio.edu/hr/outplacement/upload/5_Communication_Skills.pdf
HANDBOK
Bedömning/ utvärdering
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
35
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
4.4 PRESENTERA DIN GRUPP
Målet med detta verktyg är att identifiera och bedöma kunskap och
kompetens hos gruppdeltagare och samtidigt förbereda gemensam
presentation av gruppen.
Social interaktion, soft skills,anställbarhet, grupparbete,
Nyckelord (t.ex. typ av verktyg,
sociala färdigheter-kategori, metod) analyseringsfärdigheter, kommunikation, presentationsteknik.
Deltagarna ska som grupp förbereda en gemensam presentation av
sin grupp för potentiella arbetsgivare. De ska diskutera och beskriva de
färdigheter och erfarenheter som varje gruppmedlem har och gruppen
som helhet.
Lärandemål
1. Utbildaren ska berätta om målet med övningen och deltagarna ska
dela upp sig i grupper.
Sammanfattning
(kortbeskrivande text)
2. Varje deltagare ska beskriva sina erfarenheter och färdigheter. Sedan
ska deltagarna diskutera gruppens kompetenser och analysera gruppens
styrkor och svagheter. (Eventuellt kan de också diskutera vilket typ av
arbete som kan vara passande med deras kompetenser).
3. Efter detta ska deltagarna förbereda en gemensam presentation.
4. På slutet ska deltagarna presentera detta för utbildaren (och eventuellt
arbetsgivare).
HANDBOK
5. Utbildaren (arbetsgivaren) kommer att ge feedback om hur gruppen
har arbetat, hur presentationen var och kommunikationen inom gruppen.
Kunskap:
•
Känner till sina färdigheter/kompetenser.
•
Känner till gruppmedlemmarnas olika färdigheter/kompetenser.
Vet hur man presenterar sina färdigheter/kompetenser.
•
36
Färdigheter:
•
Kan identifiera och analysera sina färdigheter/kompetenser.
Studieresultat:
•
Kan identifiera och analysera de andra gruppmedlemmarnas
Kunskap/färdigheter/ kompetenser
färdigheter/kompetenser.
•
Kan presentera sina färdigheter/kompetenser.
•
Kan presentera de andra gruppmedlemmarnas färdigheter/
kompetenser.
Kompetenser:
•
Kan applicera självutvärderingen och bedömningen på färdigheterna/
kompetenserna.
1 till 4
Nivå 1
Deltagarna är medvetna om sina egna färdigheter i att arbeta i grupp.
EFQ-nivå
Nivå 2
Deltagarna kan arbeta kooperativt inom en grupp.
Deltagarna kan identifiera sina personliga styrkor och svagheter.
Nivå 3
Deltagarna kan ta ansvar i grupparbetet.
Deltagarna kan anpassa sitt eget beteende när de arbetar i grupp.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
ANVÄNDNING AV VERKTYGSLÅDAN
EFQ-nivå
Nivå 4
Deltagarna kan tilldela, leda och utvärdera ett arbete i en grupp.
Variabler att ta hänsyn till (t.ex.
material, utrustning)
Lokaler för grupparbete och presentation och presentationsverktyg
(blädderblock, bärbar dator med mjukvara för presentation (MS Power
Point), dataprojektor).
4 timmartotalt
Rekommenderadvaraktighet
•
3 timmar grupparbete och förberedelse av presentation
•
1 timmebedömningoch feedback
Möjlighet att granska aktiviteten genom:
Bedömning/ utvärdering
•
Flerbedömning (coach, deltagare)
•
Självbedömning
http://www.mindtools.com/pages/article/newTMC_05_1.htm
http://www.mindtools.com/pages/article/newCS_96.htm
http://www.mindtools.com/CommSkll/PresentationPlanningChecklist.htm
http://www.mindtools.com/pages/article/presentation-mistakes.htm
HANDBOK
Referenser och andra användbara
källor
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
37
ORDLISTA
5 | ORDLISTA
Bedömning
Summan av metoder och processer som används för att utvärdera de färdigheter (kunskap,
färdigheter och kompetens) en individ har och som oftast leder till certifiering.
EuropeanQualificationsFramework (EQF)
Den europeiska referensramen fungerar som ett översättningsverktyg som gör nationella
kvalifikationer mer förståeliga i Europa. Referensramen främjar arbetstagare och lärandes
rörlighet mellan länder och underlättar deras livslånga lärande (Lifelong Learning). EQF’s mål är
att koppla samman ländernas olika nationella kvalifikationssystem till en gemensam europeisk
referensram. 2008 bestämdes det av EU-institutionerna att EQF ska användas i hela Europa.
Det uppmuntrar länderna att koppla sina nationella kvalifikationssystem till den europeiska
referensramen så att alla nya kvalifikationer som utfärdats från 2012 hänvisas till en lämplig
EQF-nivå. En nationell samordningspunkt för EQF har utsetts för detta ändamål i varje land.
Formellt lärande
Lärande som sker i en organiserad och strukturerad miljö (skola/utbildningscentrum eller på
jobbet) och uttryckligen betecknas som lärande (vad gäller mål, tid eller resurser). Formellt
lärande sker avsiktligt ur den lärandes perspektiv. Det leder oftast till certifiering.
Färdighet
Den kunskap och erfarenhet som behövs för att utföra en viss uppgift eller jobb.
Grundläggande färdigheter (nyckelkompetens)
HANDBOK
De kunskaper och färdigheter som behövs för att fungera i dagens samhälle, t.ex. lyssna, tala,
läsa, skriva och matematik.
38
Icke-formellt lärande
Lärande som är inbäddat i planerade aktiviteter som inte uttryckligen betecknas som lärande (i
termer av inlärningsmål, inlärningstid eller inlärningsstöd), men som innehåller viktigt lärande.
Icke-formellt lärande är avsiktligt ur den lärandes perspektiv. Det leder vanligtvis inte till
certifiering.
Informellt lärande
Lärande resulterande från dagliga aktiviteter som rör arbete, familj eller fritid. Det är inte
organiserat eller strukturerat vad gäller mål, tid eller inlärningsstöd. Informellt lärande är i de
flesta fall oavsiktligt ur den lärandes perspektiv. Det leder vanligtvis inte till certifiering.
Kompetens
Kompetens inkluderar: i) kognitiv kompetens omfattar användning av teori och begrepp, samt
informell kunskap som vunnits genom olika upplevelser; ii) funktionell kompetens (färdigheter),
de saker som en person förväntas kunna när de utför en viss sak inom arbete, studie eller
social aktivitet; iii) personlig kompetens som innebär att veta hur man ska uppföra sig i en viss
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
ORDLISTA
situation; och iv) etisk kompetens som omfattar innehav av vissa personliga och professionella
värderingar.
Kunskap
De fakta, känslor eller upplevelser som en person eller en grupp av människor känner till.
Lifelonglearning (Livslångt lärande)
All inlärning under livets gång som syftar till att förbättra kunskaper, färdigheter och/eller
kvalifikationer för personliga, sociala och/eller yrkesmässiga skäl.
Studieresultat
Uppsättningen av kunskaper, färdigheter och/eller kompetenser en person förvärvat och/eller
kan visa upp efter slutförandet av en inlärningsprocess. Studieresultat uttrycker vad inläraren
förväntas veta, förstå och/eller kunna göra i slutet av en period. Studieresultat kan formuleras för
ett antal syften; i förhållande till enskilda kurser, enheter, moduler och program. De kan dessutom
användas av nationella myndigheter för att definiera kvalifikationer – ibland strukturerade inom
eller med anknytning till kvalifikationsramar eller system. Internationella organ kan slutligen
använda studieresultat i syfte att jämföra, överföra och erkänna.
Undervisningsplan
HANDBOK
En rad åtgärder som följs när man sätter upp en kurs: det inkluderar studieresultat, innehåll,
metoder (inklusive utvärdering) och material, samt arrangemang av lärare och utbildare.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
39
REFERENSER & LÄNKAR
6 | REFERENSER & LÄNKAR
6.1 REFERENSER
Referenser och andra användbara källor:
http://www.careersportal.ie/interviews/
http://www.actdu.org.au/archives/actein_site/basicskills.html
http://www.americasdebate.com/
http://debate-central.ncpa.org/http://www.belbin.com/
http://www2.ifm.eng.cam.ac.uk/dmg/tools/process/belbin.html
http://reflectionsofmyteaching.blogspot.co.at/2012/04/l2l-teamwork-from-pe-to-mfl-to.html
http://mindlifesuccess.com/team-roles/http://pbl-online.org/pathway2.html
http://gsh.lightspan.com/gsh/teach/
articles/design.project.htmlhttp://marshmallowchallenge.com/Instructions.html
http://skyscrapermodels.us/
http://www.currell.net/models/illinois.htm
http://www.papertoys.com/chrysler-building.htmhttp://www.gobookee.net/short-stories-forteaching-problem-solution/
http://www.education.ucsb.edu/webdata/instruction/hss/Story_Telling/Story_in_Teaching.pdf
http://jobsearch.about.com/
6.2 LÄNKAR
HANDBOK
European Qualifications Framework
http://ec.europe.eu/eqf/home_en.htm
40
DG Utbildning & kultur på EQF-detaljer
http://ec.europa.eu/dgs/education_culture
Hur man mäter social kompetens
http://www.ratswd.de/download/RatSWD_WP_2009/RatSWD_WP_58.pdf,
http://www.projectatlas.org/publications/assessingwork.pdf
Forskning om dess betydelse från arbetsgivarsidan
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/
meetingdocument/wcms_092054.pdf
Icke-kognitiva färdigheter och personlighetsdrag: Arbetsmarknadsrelevans och deras utveckling
i Utbildnings- och praktiksystem
http://ftp.iza.org/dp5743.pdf
Europeiska kommissionen
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=568
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
BILAGA
7 | BILAGA
A-Skills, Färdighetsbedömning och Lägesrapport
Kommunikation
Förstå de viktigaste
inslagen i skriftspråk
(formellt, informellt,
vetenskapligt,
journalistiskt,
vardagligt etc.)
Exempel på
kommentar:
Han kämpar lite
med sin verbala
kommunikation. Han
säger att han inte är
van vid att prata med
3.2.2 nya människor och
speciellt inte när man
arbetar i grupp. Han
förstårdetmestaavvadsomsägs.
Vara medveten om
variationen i språkoch kommunikationsformer över tid och
i olika geografiska,
sociala områden.
Ha en förmåga att
kommunicera I
skriftlig eller muntlig
form, förstår eller
får andra att förstå
olika meddelanden
i olika situationer
och olika syften.
Kommunikation
innefattar förmågan
att lyssna och förstå
olika muntliga
budskap i olika
kommunikationssituationer och att
tala kortfattat och
tydligt.
Ha en förmåga att skriva
olika typer av texter
för olika ändamål, följa
hela skrivprocessen
(från utarbetande till
korrekturläsning).
Kunna närma sig
andras åsikter och
argument med ett
öppet sinne och för
en konstruktiv och
kritisk dialog.
Vågar tala för
publik.
Åtgärderattvidta
EQF Nivå 4
EQF Nivå 3
Ha en förmåga att läsa
och förstå olika texter,
att anta strategier som
är anpassade till olika
ändamål.
Datum: 20-05-2014
Behöver förbättra
sina scenarieanalyser
och hade en
mycket låg profil i
gruppdiskussionerna
tillsammans med
utbildaren.
Hans skrivkunskaper
gällande
debattresumén och
inlärningsdagboken
behöver också lite
förbättring.
Är villig att sträva
efter estetiskt
kvalitet i uttryck
Ha en förmåga att söka, utanför den
samla in och bearbeta tekniska riktigheten
skriftlig information,
hos ett ord/fras.
Rekommendation:
data och begrepp för
hur man arbetar
Ha utvecklat en
att kunna använda
med deltagaren
positiv inställning
dem i studier och
till interkulturell
organisera kunskap på
kommunikation.
ett systematiskt sätt.
Ha en förmåga
att formulera sina
argument i tal och skrift,
på ett övertygande
sätt och ta full hänsyn
till andras synpunkter,
uttryckta i skriftlig eller
muntlig form.
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
HANDBOK
Vara medveten om
olika typer av verbal
interaktion (samtal,
intervjuer, debatter
etc.).
EQF Nivå 2
EQFNivå 1
Använtverktyg
Färdighet
Namn: Nisse Nilsson
41
Arbetaigrupp
Ha kunskap om de
möjligheter som
finns att identifiera
det som passar till
ens egna personliga,
professionella och/eller
affärsverksamhet.
Ha grundläggande
färdigheter som krävs
för att utföra enkla
uppgifter.
Ha en förmåga
att arbeta
sammarbetsvilligt
och flexibelt i
grupparbeten.
Ha en positiv inställning
till förändring och
innovation.
Ha kunskap om
processer och allmänna
koncept i ett område
inom studier eller
arbete.
Kunna ta ansvar för att
arbeten och uppgifter
slutförs.
Kan identifiera allas
personliga styrkor
och svagheter.
Kunna anpassa sitt
eget beteende till
omständigheter när
man arbetar i grupp.
Ha grundläggande
färdigheter att utföra
lättare uppgifter.
42
Hanteringavförändringar/ problemlösning
HANDBOK
Kan identifiera ett
problem.
Ha grundläggande
kognitiva och
praktiska färdigheter
som behövs för att
använda relevant
information för att
utföra uppgifter och
lösa rutinmässiga
problem med hjälp
av enkla regler och
verktyg.
Ha förmåga att
agera proaktivt och
reagera positivt på
förändringar.
Ha förmåga att
strukturera ett
problem.
Kunna utöva
egenledning
inom riktlinjerna
för arbets-eller
studiekontexten
som vanligtvis är
förutsägbara men
kan ändras.
Kunna övervaka
andras rutinarbete
med visst ansvar
för utvärdering
och förbättring
av arbets- eller
studieverksamhet.
Ha förmåga att leta
Ha en rad kognitiva
efter möjliga lösningar. och praktiska
färdigheter som
Kunna anpassa
behövs för att
sitt eget beteende
hitta lösningar på
till de speciella
specifika problem
omständigheterna kring inom ett arbete
problemet.
eller en studie.
Ha en rad kognitiva och
praktiska färdigheter
som krävs för att utföra
uppgifter och lösa
problem genom att
välja ut och tillämpa
grundläggande
metoder, verktyg,
material och
information.
Kunna hitta olika
potentiella lösningar
och analysera dem
noggrant.
Ha förmåga
att utföra
implementeringen.
Ha förmåga att
kontrollera att
processen lyckades.
Detta kan uppnås
genom att övervaka
och få feedback
från människor som
påverkats av de
förändringar som
skett.
Ha förmåga att ta
beslut.
Undertecknat av bedömare:
Undertecknat av deltagare:
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
Åtgärderattvidta
EQF Nivå 4
EQF Nivå 3
EQF Nivå 2
EQFNivå 1
Använtverktyg
Färdighet
BILAGA
HANDBOK
REFERENSER & LÄNKAR
A-Skills Bedömning av sociala färdigheter
för bättre möjligheter till sysselsättning
43
www.askills.se
The Partnership:
SWEDEN –
Project coordinator
Folkuniversitetet - FU
www.folkuniversitetet.se
AUSTRIA
Institut für berufsbezogene
Weiterbildung und
Personaltraining GmbH - BEST
www.Best.at
ROMANIA
Centrul de Resurse pentru Educaţie şi
Formare Profesională – CREFOP
www.crefop.ro
GREECE
Institute of Entrepreneurship
Development - IED
www.entre.gr
BULGARIA
Business Foundation
for Education – BFE
www.fbo.bg
CZECH REPUBLIC
AKSES
www.akses.cz
“A-Skills” is a Leonardo da Vinci, Transfer of Innovation project – Project
No. 2012-1-SE1-LEO05-11645. It has been funded with support from the
European Commission. This publication reflects the views only of the author,
and the Commission cannot be held responsible for any use which may be
made of the information contained therein.