Förarbete till plan för lika villkor
vid Umeå universitet 2014-2015
Kartläggning av problemområden inom Umeå
universitet
Lina Rolén Nordin, Personalenheten, Umeå universitet 2014
Innehållsförteckning
Inledning ..................................................................................................................................... 1
Metod och material................................................................................................................ 3
Allmän problembeskrivning ....................................................................................................... 4
Kön.............................................................................................................................................. 5
Etnisk tillhörighet ..................................................................................................................... 13
Religion eller annan trosuppfattning ....................................................................................... 15
Sexuell läggning ........................................................................................................................ 16
Könsidentitet och/eller könsuttryck ........................................................................................ 17
Funktionsnedsättning ............................................................................................................... 18
Ålder ......................................................................................................................................... 20
Avslutning ................................................................................................................................. 23
Referenser/utgångspunkter ..................................................................................................... 23
Övrigt material ..................................................................................................................... 26
Figurförteckning
Figur 1 Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%) ......................................................... 6
Figur 2 Antal aktiva doktorander 2013 per fakultet och kön ..................................................... 7
Figur 3 Nyantagna doktorander 2013 per fakultet och kön ...................................................... 7
Figur 4 Antal anställda per kön och befattningskategori 2013 .................................................. 8
Figur 5 Professorer per kön och fakultet, årsarbetare 2013 (%) ............................................... 9
Figur 6 Professorer årsarbetare 2009-2013 per kön (2013) ...................................................... 9
Figur 7 Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön (2013) ............................................................. 10
Figur 8 Antal anställda per ålder 2013 ..................................................................................... 20
Figur 9 Antal anställda över 65 år 2013 ................................................................................... 21
Figur 10 Antal anställda som uppnår 65 år 2014-2023 (2013) ................................................ 21
Figur 11 Andel studenter över 35 år (%) 2008-2013 (2013) .................................................... 22
Inledning
Inledningsvis presenteras lagstiftning, överenskommelser och styrningsdokument som reglerar
arbetet med frågor som rör lika villkor. Förenta nationerna (FN) deklarerar i Allmän förklaring om de
mänskliga rättigheterna (1948) alla personers lika värde samt fri- och rättigheter. Sverige har
undertecknat ovanstående deklaration samt ett flertal andra internationella överenskommelser och
avtal om mänskliga rättigheter. Alla människors lika värde, fri- och rättigheter finns inskrivet i den
Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna, i
lagstiftning inom den Europeiska unionen (EU) och i de svenska grundlagarna. Diskrimineringslag
2008:567 beskriver arbetsgivares och utbildningsanordnares ansvar och skyldigheter att förebygga
diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringsförbudet gäller i alla
sammanhang där studenter eller sökande till utbildningar möter anställda eller representanter för
högskolan eller universitetet. Diskrimineringsförbudet gäller även för alla anställda, personer som
frågar om eller söker tjänster och praktikplatser, personer som gör praktik, personer som arbetar eller
vid behov kan arbeta som inhyrd arbetskraft (SFS 2008:567 2 kap. 1§ 5§).
Det finns också flera undantag från diskrimineringsförbuden, bland annat gällande åtgärder som
syftar till att uppnå jämställdhet mellan kvinnor och män eller åtgärder som har ett berättigat syfte
eller sakliga skäl. Högskolor har en skyldighet att agera, utreda och vidta åtgärder om en student eller
anställd upplever att den varit utsatt för diskriminering eller trakasserier (SFS 2008:567 2 kap. 2§ 3§
6§ 7§). Det finns sju diskrimineringsgrunder: kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt
ålder (SFS 2008:567 1 kap. 5§). Vi väljer att som diskrimineringsombudsmannen använda oss av
begreppen funktionsnedsättning istället för funktionshinder samt könsidentitet eller könsuttryck
istället för könsöverskridande identitet eller uttryck.
Det ingår fem former av diskriminering i Diskrimineringslag 2008:567: direkt och indirekt
diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier samt instruktioner att diskriminera (SFS 2008:567 1
kap. 4§). Direkt diskriminering är när en person missgynnas eller behandlas sämre än andra och detta
har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder. Indirekt diskriminering är när en person
missgynnas till följd av exempelvis bedömningsgrunder, beslut eller rutiner som i praktiken utestänger
personer och missgynnandet har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder.
Trakasserier är när en persons värdighet kränks (vilket avgörs av den som är utsatt) och det har
samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning, könsidentitet eller könsuttryck eller ålder. Sexuella trakasserier är trakasserier av
sexuell natur som uppfattas som kränkande. Instruktioner att diskriminera är när en person på
begäran eller uppmaning av annan diskriminerar (SFS 2008:567 1 kap. 4§). Anställda eller studenter
får heller inte utsättas för repressalier vilket innebär att personer som påtalar, vittnar om eller anmäler
trakasserier eller diskriminering inte får bestraffas för detta (SFS 2008:567 2 kap. 18§ 19§).
Arbetsgivare med 25 eller fler anställda ska kartlägga och analysera lönerna, upprätta en
handlingsplan för jämställda löner samt en jämställdhetsplan vart tredje år. Arbetsgivare ska även
genomföra aktiva åtgärder inom områdena rekrytering och arbetsförhållanden avseende kön, etnisk
tillhörighet samt religion eller annan trosuppfattning samt för att uppnå jämställda löner mellan män
och kvinnor. Utbildningsanordnare ska upprätta en likabehandlingsplan varje år och genomföra
främjande insatser avseende diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning samt sexuell läggning (SFS 2008:567 3 kap. 1-16§ ).
Diskrimineringsombudsmannen rekommenderar att aktiva åtgärder och främjande insatser
genomförs avseende samtliga diskrimineringsgrunder.
1
Umeå universitets universitetsstyrelse fastställde den 8 juni 2012 dokumentet, Umeå universitet
möter framtiden med gränslös kunskap Umeå universitet 2020 - Vision och mål, där Umeå
universitets viktigaste mål finns samlade. Dokumentet Delmål fördjupade analyser, strategier samt
uppföljningskriterier perioden 2013-2015 Universitetsgemensamt fastställdes den 10 december 2013
av rektor. Dokumenten ska ligga till grund för verksamhetsplaneringen på universitetets alla nivåer
och innehåller mål inom området lika villkor, ett mål är delmål 4.4 ”Universitetet har ett systematiskt
och integrerat arbete med lika villkor”. Umeå universitet har sedan 2012 Rådet för lika villkor där
representanter för fakulteterna, arbetstagarorganisationerna, universitetsbiblioteket och
studentkårerna samt förvaltningen ingår. Inom förvaltningen finns samordnare på central nivå, som
bland annat är sekreterare i rådet för lika villkor. Varje fakultet samt universitetsbiblioteket och
förvaltningen har en handläggare för lika villkor. Varje institution/enhet ska även utse företrädare för
lika villkor (Beslut Dnr: UmU 111-349-12 och Regel Dnr: 300-375-13). Dokumenten
Handläggningsordning för utredning av trakasseriärenden vid Umeå universitet (Dnr: 300-113009) och Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering (Dnr: 1021184-06) har reviderats under hösten 2013. Plan för lika villkor vid Umeå universitet 2014-2015 ska
ersätta Plan för jämställdhet och likabehandling vid Umeå universitet (Dnr: UmU 300-2881-11, giltig
2012-04-01 – 2013-06-30).
Detta förarbete är en kartläggning och sammanfattning av problemområden inom Umeå universitet
vilket ligger till grund för Plan för lika villkor vid Umeå universitet 2014-2015. Det har inte varit
möjligt att genomföra nya studier inom ramen för detta arbete. Tidigare genomförda undersökningar
och rapporter har fokuserat på frågor som rör diskrimineringsgrunden kön. Det har därmed varit
svårare att identifiera problem som anställda och studenter upplever som har samband med övriga sex
diskrimineringsgrunder. En aktivitet för det fortsatta arbetet med lika villkor är därför att utveckla
kartläggningsmetoder. En annan utmaning har varit områdets omfattning. Umeå universitet har 4330
anställda och 34 482 studenter (Umeå universitets Årsredovisning 2013) och är ett av Sveriges största
universitet. Det har inte varit möjligt att undersöka samtliga anställda och studenters erfarenheter
eller upplevelser av om det förekommer diskriminering eller trakasserier. Arbetets syfte har istället
varit att ringa in problemområden inför framtagande av en ny plan för lika villkor utifrån det material
och det underlag som finns att tillgå från tidigare genomförda studier, projekt och rapporter inom
området. Arbetet genomfördes under hösten 2013.
2
Metod och material
Rådet för lika villkor har beslutat om en gemensam plan för lika villkor 2014-2015 för anställda och
studenter samt att planen ska ta sin utgångspunkt i de sju diskrimineringsgrunderna,
kartläggningsarbetet har därför haft samma utgångspunkt. Frågan om lika villkor för anställda och för
studenter är omfattande och svår att avgränsa då flertalet frågor som rör anställning eller arbete och
studier kan analyseras och problematiseras utifrån en mängd olika lika villkors-perspektiv. Arbetet har
utgått från Diskrimineringslag 2008:567, Diskrimineringsombudsmannens (DO) handledning Aktiva
åtgärder i arbetslivet - Handledning samt DO:s handledning för att utforma en likabehandlingsplan
för högskolan Förebygga diskriminering - främja likabehandling.
Materialet består av tidigare skrivna rapporter, genomförda undersökningar och projekt inom Umeå
universitet, statistik från Umeå universitets årsredovisning 2013, Primula, Ladok och Fokus samt
anteckningar från möten med verksamhetsrepresentanter och studentkårer. Materialet utgörs av både
kvantitativt och kvalitativt material. Det finns en stor variation i materialet, bland annat vad gäller
svarsfrekvens och generaliserbarhet, flertalet kvantitativa undersökningar har dock en svarsfrekvens
på över 70 procent. Under hösten 2013 har nya samtal hållits med representanter från olika
verksamheter samt studentkårer inom Umeå universitet för att identifiera problemområden som rör
samtliga sju diskrimineringsgrunder. Redovisningen inleds med en allmän problemsammanfattning
som sträcker sig över samtliga diskrimineringsgrunder, sedan följer ett avsnitt för varje
diskrimineringsgrund.
Makt och normer påverkar varje persons handlingsutrymme och förutsättningar att forma samhället
och sitt eget liv. Det finns samhälleliga och akademiska normer som vi vill värna om samtidigt som det
finns normer som bör ifrågasättas och problematiseras. Normer styr hur vi talar, uttrycker oss, hur vi
bemöter andra och var vi känner oss bekväma eller osäkra. Normer samverkar också vilket kan
förstärka svårigheterna för personer som på flera sätt befinner sig utanför de rådande normerna. Ett
normkritiskt perspektiv är viktigt för att synliggöra maktrelationer som ofta är komplexa. Normer
finns inbyggda i strukturer och system och reproduceras av oss genom våra handlingar. Makt och
normer är nära sammankopplade, då personer som följer normer också har makt och möjligheter att
förändra dem. Personer som inte följer normer riskerar att betraktas som avvikare eller annorlunda
vilket samtidigt underordnas det ”normala” (för vidare läsning se exempelvis Rosenberg 2002, de los
Reyes et al 2012).
Rådande maktstrukturer och dominerande normer har historiska förklaringar. För att kunna förändra
är det viktigt att kritiskt granska normer och identifiera problem. Att dela in människor i grupper eller
diskrimineringsgrunder är problematiskt dels eftersom det inom varje diskrimineringsgrund finns en
heterogen samling människor som är olika varandra och dels eftersom uppdelningar bidrar till att
upprätthålla normer om det normala och det avvikande men även eftersom det inte finns tydliga
gränser mellan olika grupper, alla ingår i flera grupper samtidigt. Samtidigt synliggörs också normer
genom att de belyses och genom att normer ifrågasätts.
3
Allmän problembeskrivning
Det finns ett behov av att se över enkäter ur ett lika villkorsperspektiv. I medarbetarenkäten NöjdMedarbetar-Index bör kränkning kunna anges i samband med samtliga lagstadgade
diskrimineringsgrunder. Det bör även finnas fler alternativ under val av kön så att alla medarbetare
kan känna sig inkluderade, exempelvis lägga till transperson och annat. För kartläggningsarbetet är
det viktigt att få svar på om anställda med utländsk bakgrund upplever att det förekommer skillnader
mellan anställda i möjligheter och rättigheter som har samband med etnisk tillhörighet. Det är också
angeläget att dela frågor som rör förutsättningarna att förena föräldraskap med arbete för kön när
resultaten redovisas. Det vore även värdefullt att få kunskap om hur anställda upplever attityder och
bemötande vid arbetsplatsen, kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna.
I studentenkäten Studiebarometern bör kränkning också kunna anges i samband med samtliga
lagstadgade diskrimineringsgrunder. Även där behövs fler alternativ under val av kön för att alla
studenter ska känna sig inkluderade, exempelvis lägga till transperson och annat. För
kartläggningsarbetet skulle fler frågor som rör undervisning och läromedel vara av värde men även
information om studenter upplever att det finns problem med att förena studier och föräldraskap. För
arbetet med frågor som rör lika villkor är det värdefullt att få kunskap om studenters upplevelser av
attityder och bemötande kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna både bland studenter och i
möten med lärare. För att få mer kunskap om studenters upplevelser av trakasserier skulle också en
fråga om vem som utsatt dem vara av värde, om det rör sig om studenter eller anställda/lärare.
En genomgång av diariet visar att det förekommer kränkningar, trakasserier och sexuella trakasserier
både mellan anställda och mellan studenter. Under 2013 gjordes nio anmälningar om trakasserier (av
både män och kvinnor) vilket kan jämföras med 2012 då fyra anmälningar om trakasserier inkom
(diariet).
I samtal med studentkårerna och i Studentfallsskrivelsen 20131 beskrivs att det förekommer brister i
lärares bemötande. Ovanstående problem är ett tydligt exempel på att det finns brister och ett behov
av ett övergripande arbete för lika villkor. En viktig del av det arbetet bedöms vara utbildningar och
information. Verksamhetsrepresentanter och studentkårer påtalar ett behov av utbildningar inom
bland annat bemötande-, tillgänglighets-, religions- och HBTQ-frågor både vad gäller anställda och
studenter. Särskilt stora behov har påtalats inom program där studenterna sedan ska möta människor
i sitt dagliga arbete, exempelvis inom sjukvården. Även om det finns skillnader mellan fakulteter i
vilka problem som beskrivs framförs ett behov av ett övergripande arbete med lika villkor som kan
utgöra en ram för hur varje fakultet/institution/enhet sedan ska arbeta.
Verksamhetsrepresentanter uttrycker önskemål om en tydlig värdegrund som uttrycker vad Umeå
universitetet står för samt att universitetet ser över rekryteringsmaterial och webbplatser för lika
villkor. I samtal med verksamhetsrepresentanter och studentkårer har det framkommit att det finns
brister i informationen om lika villkor till studenter och anställda. Studentkårerna påtalar att brister
finns på webbplatsen och i samband med introduktion av nya studenter till program.
1
Rapport från studentkårerna som utgår från studentfall 2010-2013.
4
Kön
DISKRIMINERINGSGRUNDEN KÖN INNEFATTAR KVINNOR, MÄN SAMT PERSONER SOM SKA ÄNDRA ELLER HAR
ÄNDRAT SIN KÖNSTILLHÖRIGHET (SFS 2008:567, 1 KAP. 5§).
Enligt högskolelag 1992:1434 ”skall jämställdhet mellan kvinnor och män alltid iakttas och främjas” i
högskolors verksamhet (1 kap. 5§). Enligt högskoleförordning 1993:100 ska det råda jämställd
representation mellan kvinnor och män i grupper som ansvarar för rekrytering av lärare, om inte
synnerliga skäl finns (4 kap. 5§). Sveriges riksdag beslutade 2006 att det övergripande målet för
jämställdhetspolitiken är ”att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna
liv” (prop. 2005/06:155). Riksdagen har även fastslagit att jämställdhetsintegrering är den
huvudsakliga strategin som ska användas av statliga myndigheter för att uppnå de
jämställdhetspolitiska målen. Strategin innebär att ett jämställdhetsperspektiv ska prägla beslut på
alla nivåer (se regeringens hemsida, ”jämställdhet”). Detta innebär att Umeå universitet har i uppdrag
att arbeta med jämställdhetsintegrering som strategi. Enligt regleringsbrev 2014 ska minst 39 procent
av de professorer (befordrade professorer och gästprofessorer) som anställs 2012-2015 vara kvinnor
(Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Umeå universitet). Om det inte finns särskilda skäl ska
presentationer och analyser av individbaserad statistik göras uppdelat för kön samt för det totala
antalet (Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende universitet och högskolor).
Heteronormen är ett begrepp som används för att beskriva de normer som finns kring kön,
könsidentitet och sexualitet i samhället i stort. Heteronormen tar sin utgångspunkt i att det finns två
kön, att dessa två kön på en mängd olika sätt skiljer sig åt och att alla personer antas vara
heterosexuella. De två könen, kvinnor och män, tilldelas också olika egenskaper och förutsättningar.
Ett exempel är den segregerade arbetsmarknaden. Män och kvinnor arbetar ofta inom olika
yrkesområden som i sin tur också värderas olika. Kvinnors arbete (och kvinnodominerade yrkes- och
forskningsområden) värderas oftast lägre, kvinnor tar även ofta ett större ansvar för det obetalda
arbetet i hemmet.
Delegationen för jämställdhet i högskolan har publicerat ett flertal rapporter som på olika sätt
problematiserar frågor som rör jämställdhet inom högskolan. Inledningsvis presenteras några av
delegationens rapporter. I en rapport undersöks jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och
högskolor mellan 2000 och 2009. Studien visar att det finns en stor variation mellan lärosäten i
resurser och organisation kring arbetet men även att det finns få samarbeten och sker lite samverkan
inom området. En annan slutsats är att ledarskapsutbildningar i större utsträckning riktas mot chefer
inom forskning än mot chefer inom förvaltningen, en tredje att det finns få ”långsiktiga insatser”
riktade mot ”stereotypa studieval” (Heikkilä och Häyrén Weinestål 2009).
I en annan rapport konstateras att rekryteringsmål 2 för högskolans personal haft en bra effekt även om
målen inte uppnåtts. Därför krävs ett ökat kontinuerligt arbete, bättre uppföljning och återkoppling.
Bedömningen är också att arbetet behöver kompletteras med kvalitativa åtgärder (U 2009:01). En
studie konstaterar vid internationella jämförelser att jämställdhetsarbetet vid universitet och
högskolor alltmer fokuserar på organisationsproblem och att arbetet riktas mot att utveckla
organisationerna, även om det finns stora skillnader mellan stater. Många aktiviteter och satsningar
riktar sig också till olika grupper av kvinnor (Husu 2010).
I en annan studie undersöks normer och gruppdynamiker inom tre forskningsmiljöer som erhållit
excellensmedel, arbetsplatserna har en jämställd respektive en mans- och en kvinnodominerad
könsfördelning. Vid de institutioner/enheter som besöktes hittades stora skillnader och tydliga
manliga och kvinnliga normer vid arbetsplatserna. Samtidigt som medarbetarna inte ansåg att kön
hade någon större betydelse producerades homosocialitet på olika sätt inom de olika arbetsplatserna.
En slutsats är att satsningar på excellenta miljöer gynnar etablerade forskare och forskare som
2
Fastställs av regeringen, kommuniceras genom regleringsbreven.
5
uppmärksammas av bedömare och tidskrifter. Studien visar att det finns skillnader i de studerade
medarbetarnas förutsättningar att bedriva forskning, bland annat fokuserade medarbetarna vid den
mansdominerade arbetsplatsen mer på internationella samarbeten och nätverk (Lindgren et al 2010).
En studie granskar effekterna av satsningar på starka forskningsmiljöer. Författarna konstaterar att
87,3 % av satsningarna har gått till män samt att projektet har haft stora negativa konsekvenser för
jämställdheten (Sandström et al 2010). Kvinnor har i mindre utsträckning sökt medel samtidigt som
de haft mindre framgång än män och sållats bort trots höga kvalifikationer, i bedömningar som ofta är
gjorda av manliga experter. Författarna menar att projektet raderat 1990-talets arbete för jämställdhet
inom området. Ytterligare medel har omfördelats från kvinnor till män genom universitetets
motfinansiering av excellenta forskare. Då forskare som haft framgång och erhållit bidrag ofta lyckas
fler gånger har kapital ackumulerats inom vissa grupper (Sandström et al 2010). Satsningen skulle öka
produktiviteten, då forskare skulle lägga mindre tid på ansökningar. Författarna finner dock det
motsatta, forskarna minskar istället sin produktivitet. Publicering och citering sjunker efter att de fått
medel. Författarna oroas över att detta kan få enorma konsekvenser för framtiden (Sandström et al
2010).
En studie av Vetenskapsrådet (2013) har genom jämställdhetsobservationer av beredningsgrupper
funnit skillnader i hur mäns och kvinnors ansökningar bedöms och vilka egenskaper/förhållanden
som anses som positiva eller till den sökandes nackdel. Studien visar att det i vissa av de grupper som
observerats fanns skillnader i gruppdynamik och interaktion mellan de män och kvinnor som deltog i
beredningsgruppens möten, exempelvis bekräftades i högre utsträckning mäns kommentarer och
synpunkter av de andra deltagarna. I vissa grupper fanns även skillnader i process och
tillvägagångssätt beroende på om den sökande var man eller kvinna. Det fanns också ibland skillnader
i bedömning av ansökan och den sökande beroende på om den var man eller kvinna. Författarna
konstaterar att många är osäkra på hur de ska gå tillväga för att välja jämställt och tilldela
forskningsanslag till både män och kvinnor (VR 2013).
Umeå universitet
Kvinnor utgör en majoritet av det totala antalet studenter vid Umeå universitet, 39 procent av
studenterna är män (se figur 1 nedan). Det finns skillnader mellan olika fakulteter, men kvinnor är
överrepresenterade inom humanistisk, samhällsvetenskaplig och medicinsk fakultet. Det är endast
inom teknisk- naturvetenskaplig fakultet som det råder en jämn könsfördelning inom spannet 40-60
(Fokus, oktober 2013).
Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%)
80
70
60
50
40
30
20
10
0
HUM
MED
SAM
TEKNAT
TOTALT
Kvinnor
64
72
64
43
61
Män
36
28
36
57
39
Figur 1 Könsfördelning studerande per fakultet 2013 (%)
6
Inom det totala antalet aktiva doktorander råder en jämn könsfördelning med 52 procent kvinnor och
48 procent män (se figur 2 nedan). Det rådet även en jämn könsfördelning inom fakulteterna. Inom
humanistisk fakultet är 60 procent kvinnor och 40 procent män, inom medicinsk fakultet är 55
procent kvinnor och 45 procent män, inom samhällsvetenskaplig fakultet är 53 procent kvinnor och 47
procent män, inom teknisk- och naturvetenskaplig fakultet är 40 procent kvinnor och 60 procent män.
Könsfördelningen bland aktiva doktorander är i stort sett oförändrad sedan 2012 (Fokus, oktober
2013).
Antal aktiva doktorander 2013
700
600
500
400
300
200
100
0
HUM
MED
SAM
TEKNAT
TOTALT
Kvinnor
87
298
126
125
636
Män
57
239
110
189
595
Figur 2 Antal aktiva doktorander 2013 per fakultet och kön
Det råder en jämn könsfördelning inom det totala antalet nyantagna doktorander med 46,5 procent
kvinnor och 53,5 procent män samt inom den medicinska fakulteten med 48 procent kvinnor och 52
procent män (se figur 3 nedan). Kvinnor är överrepresenterade inom humanistisk fakultet med 100
procent och inom samhällsvetenskaplig fakultet med 67 procent. Män är överrepresenterade inom
teknisk- och naturvetenskaplig fakultet med 68 procent. Detta skiljer sig från 2012 då
könsfördelningen var jämn inom samtliga fakulteter utom vid humanistisk fakultet (Fokus, oktober
2013).
Nyantagna doktorander 2013
120
100
80
60
40
20
0
HUM
MED
SAM
TEKNAT
TOTALT
Kvinnor
3
59
16
16
94
Män
0
65
8
34
107
Figur 3 Nyantagna doktorander 2013 per fakultet och kön
7
Umeå universitet har 4 330 anställda, av dessa är 47 procent män och 53 procent kvinnor (Umeå
universitets årsredovisning 2013). Det råder en jämn könsfördelning inom befattningskategorierna
lektor, forskningsassistent, adjunkt, postdoktor, forskarstuderande, annan forskande och
undervisande personal samt teknisk personal (se figur 4 nedan). Män är överrepresenterade inom
befattningskategorierna professor med 71 procent och gäst- och timlärare (totalt endast 13 personer)
med 77 procent. Kvinnor är överrepresenterade inom befattningskategorierna administrativ personal
med 78 procent, lokalvårdare med 92 procent och bibliotekspersonal med 71 procent. Mellan 2009 och
2013 har antalet adjunkter minskat stadigt och så även antalet forskningsassistenter, gäst- och
timlärare och teknisk personal. Administrativ personal och annan forskande och undervisande
personal ökar stadigt och så även lektorer, professorer och forskarstuderande (Fokus, oktober 2013).
Antal anställda per kön och befattningskategori 2013
700
600
500
400
300
200
100
0
GästAnnan
Profes
Adjun och Postd Fo- for/un
Lektor Forass
Adm
sor
kt timlär ok
stud derv
are
pers
Tekn
Bilbiot
Lokalv
eksper
årdare
s
Kvinnor
106
351
24
218
3
59
370
220
581
283
76
59
Män
262
410
26
157
10
56
332
229
164
392
7
27
Figur 4 Antal anställda per kön och befattningskategori 2013
8
Könsfördelningen bland professorer var i avrundade tal 29 procent kvinnor och 71 procent män i
oktober 2013, även om andelen kvinnor har ökat över tid så är könsfördelningen fortfarande ojämn (se
figur 5 och 6 nedan). Det finns skillnader mellan fakulteterna, högst andel kvinnor finns vid
samhällsvetenskaplig fakultet där nära 34 procent av professorerna är kvinnor. Lägst andel finns vid
teknisk- och naturvetenskaplig fakultet där 22 procent är kvinnor (Fokus, oktober 2013). Under 2013
rekryterades och befordrades 25 professorer, av dessa var 14 kvinnor (56 procent). Under 2012 var
motsvarande siffra 44 procent. Lika många män som kvinnor anställdes som gästprofessorer. Färre
kvinnor rekryterades som professorer, endast 20 procent samtidigt som en majoritet befordrades, 80
procent (Umeå universitets Årsredovisning 2013).
Professorer årsarbetare 2013 (%)
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
HUM
MED
SAM
TEKNAT
TOTAL
Kvinnor
24,61
31,54
33,94
22,2
28,62
Män
75,39
68,46
66,06
77,8
71,38
Figur 5 Professorer per kön och fakultet, årsarbetare 2013 (%)
Professorer årsarbetare 2009-2013
350
300
278,24
250
217,67
322,46
303,49
244,82
236,77
310,03
226,7
295,05
210,11
200
150
100
60,57
66,72
77,64
83,33
2011
2012
84,94
50
0
2009
2010
Kvinnor
Män
2013
Totalt
Figur 6 Professorer årsarbetare 2009-2013 per kön (2013)
9
Inom gruppen lärare har en förändring skett över tid (se figur 7 nedan). Andelen kvinnor har ökat
inom flera befattningskategorier samtidigt som män fortfarande är överrepresenterade inom
kategorierna professor och gäst- och timlärare, fler män är även lektorer. Samtidigt finns fler kvinnor
än män inom befattningskategorierna adjunkt och forskarstuderande (Fokus, oktober 2013).
Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön
400,00
350,00
Adj kv
Adj m
300,00
Forsk und kv
Forsk und m
Forass kv
250,00
Forass m
Forstud kv
200,00
Forstud m
Gästtim kv
150,00
Gästtim m
Lektor kv
100,00
Lektor m
Prof kv
50,00
Prof m
0,00
2009
2010
2011
2012
2013
Figur 7 Lärare årsarbetare 2009-2013 per kön (2013)
En genomgång av tidigare genomförda studier, undersökningar och skrivna rapporter (se
referenslista) vid Umeå universitet visar bland annat att det finns flera skillnader mellan mäns och
kvinnors arbetsvillkor och karriärmöjligheter. En genomförd studie vid Umeå universitet tittar bland
annat på kvinnors arbetsbelastning och erfarenheter av akademiska bedömningsuppdrag,
enkätstudien har en svarsfrekvens på 18,5 procent. Resultaten visar att de 83 svarande kvinnorna har
en hög arbetsbelastning och att akademiska bedömningsuppdrag kan ge mindre tid till den egna
forskningen. Arbetsbelastningen beskrivs som en faktor som försvårar möjligheterna att avancera
eftersom det ger mindre tid till den egna forskningen, en slutsats är att akademiska
bedömningsuppdrag bör kompenseras (Giles et al 2012).
En annan studie visar att kvinnor tar på sig och tilldelas många arbetsuppgifter samtidigt som de ofta
har huvudansvaret för hem och barn vilket ger en hög arbetsbelastning och problem att förena
föräldraskap och arbete. Kvinnorna som deltog i studien beskriver även skillnader i uppmuntran och
feedback mellan kvinnor och män samt skillnader mellan kvinnor och män som är doktorander.
Kvinnor beskriver sämre förutsättningar, arbetsmiljöproblem och problem med handledare men även
hur det ibland saknas nätverk och möjligheter till stöd från andra kvinnor (Lönnerskog Nilsson 2011).
10
Lönekartläggning 2013 visar att det inte föreligger några osakliga skillnader mellan kvinnors och
mäns löner inom flertalet befattningar. Inom ett fåtal befattningar har osakliga skillnader hittats vilket
ska analyseras närmare under 2013-2015. En handlingsplan för jämställda löner har fastställs för
perioden 2013-2015. Planerade åtgärder är bland annat att: implementera den nya lönepolicyn och
analysera lönestrukturer för professorer inom humanistisk fakultet och samhällsvetenskaplig fakultet,
forskare inom medicinsk fakultet och forskningsingenjörer på teknisk- och naturvetenskaplig fakultet
samt översyn av flera befattningsbenämningar (Lönekartläggning Umeå universitet 2013).
En tidigare studie vid Umeå universitet undersöker varför många kvinnor försvinner från forskningen
efter disputation. Ett skäl är att de inte blivit tillfrågade, exempelvis gällande fortsatt forskning inom
nya forskningsprojekt. Studien visar även att fler kvinnor än män påtalar bristen i arbetsvillkor som ett
skäl till att sluta forska (Projekt 7:3, Kvinnors forskningskarriär). Sjukfrånvaron bland kvinnor har
ökat sedan 2011, från 2,4 till 3,1 procent. Samtidigt har männens sjukfrånvaro minskat under samma
period, från 1,5 till 1,2 procent. Skillnaderna mellan kvinnor och män har ökat under de senaste två
åren, även den totala sjukfrånvaron har ökat under 2013 med 0,2 procentenheter. Trots en ökning
bland kvinnor är den totala sjukfrånvaron fortfarande låg, totalt 2,2 procent 2013 (Umeå universitets
Årsredovisning 2013).
Enligt företagshälsovården Feelgoods årsrapport för 2013 är kvinnor och framförallt kvinnor som är
doktorander överrepresenterade bland de som söker sig till företagshälsovården. Ohälsan är enligt
företagshälsovården ofta ett resultat av stress och höga krav som tillsammans med bristfällig
”feedback” gör att många arbetar längre pass och i ett allt högre tempo. Detta gör det svårt att förena
arbetet med familj och fritid och inte minst få tid till återhämtning. Feelgood identifierar brister i
kommunikation mellan handledare och doktorander och arbetsplatskulturer där det är normalt att
arbeta långa dagar som två faktorer som bidrar till ohälsa. Företagshälsovården föreslår insatser för att
förebygga ohälsan, bland annat att universitetet ökar mängden arbetsmiljöutbildning till ledare och att
institutioner förbättrar introduktionsprogrammen för doktorander (Företagshälsovården Feelgood
”Team öst” Årsrapport 2013).
En genomgång av anmälda och upplevda kränkningar och trakasserier mellan anställda och mellan
studenter visar att de flesta har samband med kön. En majoritet av anmälningarna är gjorda av
kvinnor (studenter och anställda) som upplever sig ha blivit utsatta för sexuella trakasserier av män
(studenter och anställda) (diariet).
Enligt medarbetarenkäten Nöjd-Medarbetar-Index (NMI) 2011 har 18 procent av kvinnorna och 10
procent av männen upplevt kränkningar och trakasserier under 2011. Inom gruppen kvinnor anger
flest samband med kön3. Enligt medarbetarenkäten 2011 har fler kvinnor än män besvär såsom värk
och andra problem som orsakas av arbetet (SCB 2011). Bland de som disputerade 2012 uppger 12
procent att de blivit utsatta för kränkningar och trakasserier. Av dessa är 80 procent kvinnor och de
anger i huvudsak kränkningar som har samband med kön, religion eller annan trosuppfattning samt
ålder (Avgångsenkät för utbildning på forskarnivå 2012).
Enligt Studiebarometer 2012 finns stora skillnader mellan fakulteter gällande hur ofta
genusperspektiv behandlas i undervisningen, fler män än kvinnor och närmare hälften av studenterna
inom naturvetenskaplig- och teknisk fakultet har svarat att genusperspektiv aldrig behandlas i
undervisningen. Inom samtliga fakulteter svarar 61,7 procent att de är mycket eller ganska nöjda med
genusundervisningen medan 27,7 procent svarar att de inte alls eller inte är särskilt nöjda. Studenter
inom medicinsk fakultet är minst nöjda med hur genusperspektiv behandlas i undervisningen
3
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen”
svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband
med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 25
% av kvinnorna (jfr 6 % av männen) samband med könstillhörighet/-identitet vilket är det enda svarsalternativ som finns för
kränkning som har samband med kön.
11
(Studiebarometer 2012). Inom samhällsvetenskaplig fakultet anser färre studenter att män och
kvinnor har lika stort utrymme, fler än inom andra fakulteter har även svarat att män generellt tar ett
större utrymme. Kvinnor är generellt mer nöjda än män med sin utbildning samtidigt som de i högre
utsträckning beskriver oro, värk och besvär som relateras till studierna. Fler män än kvinnor
(samvariation, högre andel inom teknat) uppger att de är intresserade av att läsa vidare på avancerad
nivå4 samtidigt som fler kvinnor uppger att de inte fått tillräcklig information om studier på avancerad
nivå5. Det finns ingen skillnad mellan könen i hur många studenter som beskriver att de upplevt
trakasserier under 2012, totalt uppger 3,2 procent att de vid enstaka eller upprepade tillfällen utsatts
för trakasserier (Studiebarometer 2012).
I möten med studentkårerna har brister gällande genusperspektiv i undervisningen påtalats. Ett
problem är när lärare som inte kan eller vill undervisa i genusperspektiv ändå ansvarar för att det
genomförs. Andra problem är; att det finns brister i hur genusperspektiv introduceras i början av
programutbildningar, att undervisningen i genusperspektiv ofta saknar koppling till ämnet och läggs
fram på ett sätt som gör att studenter direkt blir negativt inställda till den vilket skapar ett motstånd
mot genusperspektiv i undervisningen (medicinsk utbildning) och att genusperspektiv ofta presenteras
som en isolerad uppgift i slutet av momentet (samhällsvetenskaplig/humanistisk utbildning).
Studentkårerna har uppmärksammat brister i bemötande från lärare med exempel på
undervisningssituationer där kvinnor osynliggjorts. Kårerna påtalar även problem med att förena
föräldraskap och studier samt skillnader i förmåner inom utbildningar som historiskt varit mansrespektive kvinnodominerade.
Delegationen för jämställdhet i högskolans rapporter och de studier som genomförts vid Umeå
universitet visar att kvinnors karriärmöjligheter begränsas av flera faktorer. Studierna identifierar
strukturella problem och systemfel som missgynnar kvinnor och försvårar jämställdhetsarbetet vid
universitet och högskolor överlag. Dessa brister handlar om allt från effekterna av satsningar på starka
forskningsmiljöer till arbetsvillkor, bemötande och attityder. Det framkommer också skillnader i
villkor mellan studenter och brister inom utbildningar, bland annat vad gäller bemötande och
genusperspektiv i undervisningen. Sammantaget beskrivs en mängd faktorer som begränsar kvinnors
möjligheter, arbetet med frågor som rör jämställdhet behöver därför riktas mot dessa faktorer.
”ja absolut” svarar 31,8 procent av männen och 23,2 procent av kvinnorna, ”ja kanske” svarar 40,7 procent av männen och 46,3
procent av kvinnorna.
5”ja absolut” svarar 16,4 procent av männen och 11,1 procent av kvinnorna, ”ja kanske” svarar 37,3 procent av männen och 31,0
procent av kvinnorna.
4
12
Etnisk tillhörighet
DISKRIMINERINGSGRUNDEN ETNISK TILLHÖRIGHET INNEFATTAR ”NATIONELLT ELLER ETNISKT URSPRUNG,
HUDFÄRG ELLER ANNAT LIKNANDE FÖRHÅLLANDE” (SFS 2008:567, 1 KAP. 5§).
”Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter.” Det är ”individen själv som definierar sin
eller sina etniska tillhörigheter” (DO:s hemsida). Enlig lag (2009:724) om nationella minoriteter och
minoritetsspråk finns fem minoriteter och minoritetsspråk i Sverige. Umeå kommun är ett
förvaltningsområde för samiska vilket bland annat innebär att invånare i vissa fall har rätt att använda
samiska vid muntlig och skriftlig kontakt med myndigheter. Enligt språklag 2009:600 ska
förvaltningsmyndigheter använda sig av svenska, enskilda ska också i vissa fall i kontakt med
myndigheter kunna använda sig av minoritetsspråk (10§). Enligt Umeå universitets språkpolicy (Dnr:
UmU 100-2034-12) ska studenter, forskare och administrativ personal sträva mot en
parallellspråkighet. Detta innebär att det ska finnas goda kunskaper i både svenska och engelska,
”väsentlig information, viktigare centrala beslut av myndighetskaraktär och andra officiella dokument
ska alltid finnas tillgängliga både på svenska och engelska” och ”Administrativ personal som ofta
kommunicerar med studenter vars första språk inte är svenska bör erbjudas språkutbildning”.
Rasism och främlingsfientlighet har varit en del av det svenska samhället i århundraden och under
olika perioder har det kommit till uttryck på olika sätt. Fördomar och föreställningar om att personer
med ett visst utseende och/eller en etnisk tillhörighet är på ett visst sätt lever fortfarande kvar i
samhället och även inom universiteteten. Idag påverkar vithetsnormen och normen om att vara svensk
exempelvis möjligheten att få ett arbete eller en bostad. Det finns en segregering på
bostadsmarknaden, arbetsmarknaden och i sociala sammanhang.
I norra Sverige har samer och tornedalingar genom historien varit utsatta för diskriminering och
ifrågasättande. Umeå universitet har ett särskilt ansvar för att fortsätta utveckla
ämneslärarutbildningen i samiska samt att erbjuda utbildning i meänkieli och samiska varje läsår
(Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Umeå universitet).
I en studie från Arbetslivsinstitutet undersöks anställda och studenters upplevelser av diskriminering
och rasism inom universitetsvärlden. Studien baseras på intervjuer med anställda och studenter med
invandrarbakgrund. Resultaten visar att diskriminering och rasism är något som samtliga måste
förhålla sig till även om alla inte har drabbats. Det beskrivs hur ständiga markeringar om att de är
annorlunda får effekter eftersom det visar på en majoritet och en minoritet (de los Reyes 2007).
Personer som är uppväxta i Sverige och personer som kommit hit som vuxna beskriver olika typer av
problem. Den förstnämnda gruppen beskriver ifrågasättande, fördomar och förväntningar på dem.
Den andra gruppen beskriver osynliggörande, förbiseende och ifrågasättande. Vad som är annorlunda
och vidare etnicitet skapas och görs hela tiden genom kommentarer och påpekanden. En slutsats är att
strukturell diskriminering ständigt återskapas genom människors handlingar. En annan slutsats är att
ett intersektionellt perspektiv är nödvändigt för att analysera diskriminering, annars missas
exempelvis sexuell läggning (de los Reyes 2007).
I arbetet med att kartlägga och analysera områden som ska ligga till grund för plan för lika villkor har
vi konstaterat att vi behöver mer kunskap om hur anställda upplever sina rättigheter och möjligheter
inom Umeå universitet och om det förekommer skillnader som har samband med etnisk tillhörighet.
Det underlag vi har fokuserar på internationella medarbetare och studenters erfarenheter och arbetet
med mottagning, fokus ligger därför på internationella medarbetare och studenter i denna rapport.
I samtal med verksamhetsrepresentanter inom Umeå universitet har behov av introduktion och
information till nya internationella anställda påtalats då frågor som rör anställningsformer för
doktorander, frågor kring migrationsärenden, vad den nyanställdes partner ska arbeta med samt
frågor som rör barnomsorg ofta kommer upp. Under 2013 inleds därför arbetet med att bygga upp
”service för mottagande av internationella medarbetare”. Funktionen ska underlätta introduktionen
13
för nyanställda som kommer till Umeå universitet och vara ett stöd för institutioner och enheter när de
tar emot internationella anställda, bland annat genom att informera om aktuell lagstiftning. Arbete
mot en internationalisering kräver översättningar från svenska till engelska, ett problem som lyfts
fram inom förvaltningen är att översättningarna är kostsamma och svåra om personalen inte
behärskar språket. Samtidigt är det viktigt att fler dokument översätts från svenska till engelska så att
alla som berörs kan ta del av dem. En annan fråga som uppmärksammats av
verksamhetsrepresentanter är introduktionsutbildningen för nyanställda. Den hålls två gånger per år
på svenska och en gång per år på engelska. Enligt verksamhetsrepresentanter bör universitetet
utveckla och förbättra introduktionsutbildningen på engelska samt genomföra den två gånger per år.
Ett annat problem är anmälda och upplevda kränkningar och trakasserier mellan anställda och mellan
studenter som har samband med etnisk tillhörighet. Anmälningarna rör bland annat nyrekrytering av
anställda och trakasserier (diariet). Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett antal anställda upplevt
kränkning som har samband med etnisk tillhörighet6. Utrikes födda medarbetare är enligt samma
enkät lite mindre nöjda7 (små skillnader) med medarbetarskap, framtiden, hälsa och välbefinnande
men samtidigt mer nöjda med lön, belöning och fysisk arbetsmiljö (SCB 2011).
Företagshälsovården Feelgood beskriver i sin årsrapport för 2013 hur allt fler personer med utländsk
bakgrund söker sig till dem för stöd, att det skett ”en tydlig ökning”. Orsaken är ofta ”stressrelaterade
symptom” men många beskriver även ett utanförskap och vissa beskriver också brister i bemötande
vid arbetsplatsen. Företagshälsovården tror att mottagandet av internationella medarbetare kan
förbättras vid många institutioner (Företagshälsovården Feelgood ”Team öst” Årsrapport 2013).
Enligt den Internationella studentbarometern 2012 ger de internationella studenterna vid Umeå
universitet ett lägre betyg till några av de områden som enkäten undersöker. De områden som får ett
lägre genomsnittsbetyg är bland annat karriärvägledning, anställningsbarhet, yrkeslivserfarenheter,
samhällsinformation (exempelvis om hur ett bankkonto skapas), välkomstarrangemang/introduktion,
löner, levnadskostnader samt ekonomiskt stöd (ISB 2012). I den Internationella studentbarometern
2013 ger de internationella studenterna ett mycket högt betyg till Umeå universitet, den totala
summan gör att vi nu rankas som bäst i Europa (Pressmeddelande Umeå universitet 140328). Ett
problem som uppmärksammats i samtal med verksamhetsrepresentanter inom universitetet är brister
i information till internationella studenter om hur examinationssystemet fungerar och gällande
regelverk.
Det är ett problem att universitetet i stort saknar information om anställda och studenter upplever att
det finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med etnisk tillhörighet. En viktig
aktivitet för det fortsatta arbetet med lika villkor är därför att ta fram och utveckla nya
kartläggningsmetoder som kan användas för att identifiera problemområden och brister.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen” svarar
15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med
någon av grunderna som finns bland alternativen Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 12 % av
männen (jfr 5 % av kvinnorna) samband med etnisk tillhörighet/identitet.
7 Jämfört med medarbetare som är födda i Sverige.
6
14
Religion eller annan trosuppfattning
DISKRIMINERINGSGRUNDEN RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING INNEFATTAR RELIGIONER OCH
UPPFATTNINGAR SOM KOMMER UR ELLER HAR ATT GÖRA MED EN RELIGIÖS LIVSÅSKÅDNING, EXEMPELVIS
BUDDISM OCH ATEISM (PROP. 2007/08:95).
Alla personers rätt till religionsfrihet finns inskrivet i de svenska grundlagarna. Samtidigt som
universitetet är en sekulär och vetenskaplig miljö ska anställda och studenter vara fria att utöva sin
religion eller trosuppfattning. Inom det svenska samhället i stort finns normer om att personer som är
troende i Sverige är kristna. Det är därför viktigt att synliggöra och medvetandegöra att det finns en
mängd olika religioner, trosuppfattningar och livsåskådningar. Vid Umeå universitet finns ett
andaktsrum för alla trosuppfattningar samt ett särskilt muslimskt bönerum. Universitetsledningen har
uppfattningen att officiella avslutningsceremonier ska vara ”konfessionslösa och ske i sekulära lokaler”
(2007, Dnr 190-1606-06).
I den Internationella studentbarometern 2012 får platser för bön och andakt ett av de lägre
genomsnittsbetygen av internationella studenter (ISB 2012). Kyrkan på campus8 beskriver hur
muslimska kvinnor som bär huvudsjal vid flera tillfällen vänt sig till dem för stöd då de upplevt att de
inte är accepterade utan snarare ifrågasatta av andra studenter i sina klasser/utbildningar. Enligt
kyrkan på campus är det även ett problem att det muslimska bönerummet är så litet och att det inte är
avdelat för män och kvinnor. Kyrkan på campus ser också ett behov av att utveckla verksamheten mot
en multireligiös verksamhet som har representanter för alla stora religioner och en lokal för bön eller
andakt som passar för alla.
Ett annat problem som uppmärksammats av studentkårerna är behovet av ett multireligiöst perspektiv
vid planering av utbildningsmoment inom medicinska utbildningar. Det har exempelvis förekommit
att endast kristna präster bjudits in för att undervisa studenterna i religiösa traditioner och ceremonier
vid dödsfall.
Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett antal anställda upplevt kränkningar som har samband med
religion eller annan trosuppfattning9 (SCB 2011). Bland de som disputerade 2012 uppger 12 procent att
de blivit utsatta för kränkningar och trakasserier, av dessa är 80 procent kvinnor, de anger i huvudsak
samband med kön, religion eller annan trosuppfattning samt ålder (Avgångsenkät för utbildning på
forskarnivå 2012).
En svårighet är att universitetet i stort saknar information om anställda och studenter upplever att det
finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med religion eller annan
trosuppfattning. Även här behöver därför nya kartläggningsmetoder tas fram och utvecklas för att
identifiera problemområden och brister inför det fortsatta arbetet med lika villkor.
Kyrkan på campus arrangerar aktiviteter och studentprästerna erbjuder samtal till studenter.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen” svarar
15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband med
någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 6 % av
männen (jfr 1 % av kvinnorna) samband med religion eller annan trosuppfattning.
8
9
15
Sexuell läggning
SEXUELL LÄGGNING ÄR HOMOSEXUELL, HETEROSEXUELL ELLER BISEXUELL LÄGGNING (SFS 2008:567, 1 KAP.
5§).
En central del av heteronormen är normen om heterosexualitet. Normen är att alla personer antas
vara heterosexuella och att heterosexualitet ses som det ”normala” samtidigt som homosexualitet och
bisexualitet görs till det ”avvikande” eller ”annorlunda”. Detta får enorma konsekvenser, enligt
Ungdomsstyrelsens rapport Hon, hen, han (2010) är psykisk ohälsa vanligare bland personer (16-29
år) som är homo- och bisexuella samt bland personer som är osäkra på sin sexuella läggning
(Ungdomsstyrelsen 2010). Organisationen Sveriges förenade HBTQ-studenter10 (SFQ) har presenterat
en rapport om studenters upplevelser av heteronormativitet inom utbildningar. Sammanställningen
visar bland annat att studenterna upplevt heteronormativa inslag under utbildningarna, undervisning
och läromedel som är kränkande och att de utsatts för trakasserier både från lärare och andra
studenter (SFQ 2013).
Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett mindre antal anställda upplevt kränkningar som har samband
med sexuell läggning11 under 2011, det framgår dock inte vilken sexuell läggning kränkningarna haft
samband med (SCB 2011). Vid Umeå universitet har studentkårerna påtalat brister gällande
undervisning som saknar genusperspektiv och undervisning som är direkt kränkande, exempelvis där
homosexualitet framställs som en sjukdom. Studentkårerna har även påtalat förekomsten av
heteronormativa utgångspunkter i lärares språk och undervisning. Kritiken som framförts från
studenter handlar till stor del om brister inom den medicinska undervisningen, att lärare ofta
generaliserar, talar om grupper av personer och på olika sätt ger uttryck för fördomar.
Heteronormen återskapas hela tiden genom våra handlingar. Utifrån studeranderepresentanternas
problembeskrivningar är det tydligt att Umeå universitet behöver ett synliggörande och ett
medvetandegörande arbete kring normer om sexuell läggning.
SFQ har en lokalavdelning i Umeå – SFQUmeå, som arrangerar aktiviteter och mötestillfällen för studenter.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen”
svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband
med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 2
% av kvinnorna (jfr 0 % av männen) samband med sexuell läggning.
10
11
16
Könsidentitet och/eller könsuttryck
KÖNSÖVERSKRIDANDE IDENTITET ELLER UTTRYCK ÄR ”ATT NÅGON INTE IDENTIFIERAR SIG SOM KVINNA ELLER MAN
ELLER GENOM SIN KLÄDSEL ELLER PÅ ANNAT SÄTT GER UTTRYCK FÖR ATT TILLHÖRA ETT ANNAT KÖN” (SFS
2008:567, 1 KAP. 5§).
Enligt Ungdomsstyrelsens rapport Hon, hen, han (2010) är psykisk och fysisk ohälsa mycket vanligt
bland transpersoner (Ungdomsstyrelsen 2010). Det är därför mycket angeläget med ett synliggörande
och ett medvetandegörande arbete om normer som rör könsidentitet och könsuttryck. Vi förväntas
identifiera oss med det kön som tilldelats vid födseln och uttrycka oss i enlighet med de normer som
finns för detta kön. Uppfattningen och normen om att det endast finns två kön är begränsande,
exkluderande och osynliggörande för många personer som identifierar sig utanför tvåkönsnormen
eller bryter mot denna norm. Ett problem som lyfts i SFQ:s rapport är att lärare antar studenters
pronomen (ofta hon eller han) men även att det förekommer undervisning om kroppens utveckling
som förmedlar en syn på vissa kroppar som normala samtidigt som andra görs till avvikande och
onormala (SFQ 2013).
Nya kartläggningsmetoder behöver tas fram och utvecklas för att identifiera problemområden och
brister inför det fortsatta arbetet med lika villkor och för att upptäcka det finns skillnader i möjligheter
och rättigheter som har samband med könsidentitet och/eller könsuttryck. Ett problem är att det
endast finns två alternativ för val av kön i enkäter såsom medarbetarenkäten och studiebarometern
samt att diskrimineringsgrunderna kön och könsidentitet och/eller könsuttryck är sammanslagna i
svarsalternativen i medarbetarenkäten. Svaren på frågan om kränkning som har samband med
könstillhörighet/-identitet12 är också uppdelade i män och kvinnor vilket kan upplevas som
uteslutande för de studenter och anställda som definierar sig som något annat än en man eller en
kvinna (SCB 2011). Universitetet riskerar även att gå miste om viktig information om förekomsten av
kränkningar och trakasserier som har samband med könsidentitet och/eller könsuttryck.
Studeranderepresentanter har påtalat förekomsten av toaletter som är uppdelade för män respektive
kvinnor samt brister gällande undervisning som saknar genusperspektiv. Normer om kön och
könsidentitet och/eller könsuttryck återskapas hela tiden genom våra handlingar, därför är det viktigt
med ett synliggörande och ett medvetandegörande arbete.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen”
svarar 15 % av kvinnorna och 8 % av männen, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % av kvinnorna och 2 % av männen. Hälften
av dessa anger inte samband med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en
diskrimineringsgrund, av dessa anger 25 % av kvinnorna (jfr 6 % av männen) samband med könstillhörighet/-identitet vilket är
det enda svarsalternativ som finns för kränkning som har samband med kön.
12
17
Funktionsnedsättning
DISKRIMINERINGSGRUNDEN FUNKTIONSHINDER INNEFATTAR ”VARAKTIGA FYSISKA, PSYKISKA ELLER
BEGÅVNINGSMÄSSIGA BEGRÄNSNINGAR AV EN PERSONS FUNKTIONSFÖRMÅGA SOM TILL FÖLJD AV EN SKADA ELLER
EN SJUKDOM FANNS VID FÖDELSEN, HAR UPPSTÅTT DÄREFTER ELLER KAN FÖRVÄNTAS UPPSTÅ” (SFS 2008:567,
1 KAP. 5§).
Det finns en mängd lagar, förordningar, styrdokument och överenskommelser som styr myndigheters
arbete med frågor som rör tillgänglighet, nedan redogörs för några av dem. Förordning 2001:526 om
de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken tydliggör bland annat
myndigheters ansvar att göra lokaler, verksamheter och information tillgänglig för personer med
funktionsnedsättningar. I Arbetsmiljölag 1977:160 finns bland annat arbetsgivares skyldigheter att
anpassa arbetsmiljön till de anställdas fysiska och psykiska förutsättningar. Enligt Språklag 2009:600
ska förvaltningsmyndigheter använda sig av svenska, enskilda ska också i vissa fall i kontakt med
myndigheter kunna använda sig av teckenspråk (10§). Enligt förvaltningslag 1986:223 bör
myndigheter vid behov anlita tolk (8§). I plan- och bygglag 2010:900 finns krav att avhjälpa enkelt
avhjälpta hinder i publika lokaler och på allmänna platser samt att byggnader ska vara tillgängliga och
användbara för personer med nedsatt rörelse- eller orienteringsförmåga (8 kap. 1§ 2§).
Normer om funktionsförmåga och funktionsnedsättning påverkar bland annat hur vi planerar och
genomför aktiviteter. En stark norm och utgångspunkt i många sammanhang är att deltagarna inte
förväntas ha några funktionsnedsättningar, det finns också många fördomar och föreställningar om
vad det innebär att ha en funktionsnedsättning. Vid planering och genomförande av aktiviteter är det
viktigt att säkerställa att alla kan delta oavsett funktionsnedsättning.
En studie som undersöker universitetslärares erfarenheter av att undervisa studenter med
funktionsnedsättning visar att lärarna upplever flera svårigheter med att anpassa undervisning och
examinationer, bland annat att de ofta är osäkra på hur de ska bemöta och stödja studenter med
neuropsykiatriska funktionsnedsättningar. Ett generellt dilemma som lyfts fram är frågan om att
samma kriterier och krav ska gälla för samtliga studenter vid examination, ett annat dilemma som lyfts
fram är frågan om resurser och tid till att anpassa undervisningen (Eriksson-Gustavsson et al 2009).
Studenter eller forskarstuderande kan under sin studietid vid Umeå universitet ansöka om
pedagogiskt stöd, exempelvis teckenspråkstolkning och anpassad litteratur. Inom Umeå universitet
finns sedan 2009 en tillgänglighetsgrupp som ska samordna myndighetens arbete med och
uppföljning av tillgänglighetsfrågorna för studenter och anställda. I tillgänglighetsgruppen ingår
representanter för studentkårerna, alla fakulteter, förvaltningsenheter, Universitetsbiblioteket samt
Lärarhögskolan. Tillgänglighetsgruppen genomförde en probleminventering under 2010.
Probleminventeringen identifierade ett flertal problemområden, exempelvis där dörröppnare saknas,
kalla lokaler, underhåll av hörselslingor samt att det ibland är otydligt vem som ansvarar för
anpassning ur tillgänglighetssynpunkt (Tillgänglighet - Probleminventering 2010).
Det finns enstaka anmälda fall av diskriminering som har samband med funktionsnedsättning
(diariet). Enligt medarbetarenkäten 2011 har ett mindre antal anställda upplevt kränkningar som haft
samband med funktionshinder13 (SCB 2011).
I samtal med verksamhetsrepresentanter har behov av bemötandeutbildningar uppmärksammats, att
lärare behöver stöd och utbildning i hur de ska bemöta studenter med psykiska och neuropsykiatriska
funktionsnedsättningar. Det har också uppmärksammats att nätbaserade utbildningar ibland har en
bristande tillgänglighet då det exempelvis saknas skriven text till muntliga föreläsningar.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen”
svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband
med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 3
% av männen (jfr 2 % av kvinnorna) samband med funktionshinder.
13
18
Studentkårerna påtalar att många studenter upplever att de blir misstrodda för sin dyslexi när de vid
varje föreläsning måste visa intyg för att få spela in föreläsningen trots att intygen skrivs för två
terminer. Studentkårerna uppmärksammar även att hissingången vid entrén till MIT-huset ofta är
blockerad av cyklar vilket gör att personer med rullstol inte kan komma in eller ut ur huset.
De studenter som svarat på frågan rörande tillgänglighet för studenter med funktionsnedsättning i
Studiebarometer 2012 ger ett medelvärde på 3,95 av 6, vilket är ett gott betyg. Skillnaderna mellan
fakulteter och kön är dock inte signifikanta (Studiebarometer 2012). Vid Umeå universitet bedrivs ett
arbete för att öka tillgängligheten, arbetet har utvecklats under senare år. Det krävs dock ett
fortlöpande arbete för att anpassa lokaler och ge stöd och utbildning i tillgänglighet till lärare.
19
Ålder
DISKRIMINERINGSGRUNDEN ÅLDER INNEBÄR EN PERSONS UPPNÅDDA ”LEVNADSLÄNGD” (SFS 2008:567, 1 KAP.
5§).
Det finns föreställningar och fördomar som kan relateras till ålder, ofta görs antaganden om personers
intressen eller egenskaper beroende på deras ålder. Vilka normer som finns kring ålder varierar dock
beroende på sammanhang. Skyddet mot åldersdiskriminering omfattar alla människor, utan övre eller
nedre åldersgräns. Lagen skyddar även förmodad ålder, det vill säga att en individ blir diskriminerad
för att personen antas vara yngre eller äldre än den är.
I Sverige har medelåldern hos befolkningen ökat över tid, andelen äldre har ökat från 13,4 procent till
19,1 procent mellan 1968 och 2012 (SCB 1) vilket i sin tur kan öka de framtida kostnaderna för och
behoven av bland annat vård och omsorg. I Umeå kommun var 15,1 procent över 65 år 2012, samma år
var medelåldern 38,4 år vilket är lägre än i många andra kommuner i Norrland (SCB 1). Möjligheten
att arbeta längre än till 65 års ålder har blivit en alltmer aktuell fråga. I SOU 2013:25 Åtgärder för ett
längre arbetsliv föreslås en rad reformer som syftar till att höja pensionsåldern så att fler arbetar
längre.
Åldersfördelningen bland anställda vid Umeå universitet illustreras i nedanstående figur (statistik från
Fokus, oktober 2013). Medianåldern är 44 år för all personal och 49 år för tillsvidareanställda.
Anställda under 30 år utgör 9,5 procent och anställa över 60 år utgör 15 procent, 25 procent av de
anställda är över 55 år (Umeå universitets årsredovisning 2013).
Antal anställda per ålder 2013
160
140
Antal
120
100
80
60
40
20
0
2224262830323436384042444648505254565860626466687072747678
Ålder
Figur 8 Antal anställda per ålder 2013
20
Antal
Antal anställda över 65 år 2013
70
60
50
40
30
20
10
0
65
66
67
68
69
70
71
72
73
74
75
76
77
78
87
Ålder
Figur 9 Antal anställda över 65 år 2013
Flertalet av de anställda som är över 65 år finns inom åldersspannet 65-68 år, se figur 9 ovan. Antalet
anställda som uppnår 65 år beräknas öka inom befattningsgruppen lärare/forskare under 2017, inom
befattningsgruppen T/A personal sker istället en minskning mellan 2014 och 2023, se nedanstående
figur (Fokus, oktober 2013).
Antal anställda som uppnår 65 år 2014-2023
120
100
Antal
80
60
40
20
0
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
2022
2023
År
Lärare forskare
TA personal
Totalt
Figur 10 Antal anställda som uppnår 65 år 2014-2023 (2013)
21
Medelåldern för studenter är 29,9 år (HT 2013) och medianåldern 26 år (Umeå universitets
årsredovisning 2013). Andelen studenter som är över 35 år har inte förändrats särskilt mycket mellan
2008 och 2013, det finns dock skillnader mellan fakulteter, se figur 11 nedan. Högst andel studenter
över 35 år har humanistisk fakultet med 23,4 procent, detta kan jämföras med naturvetenskaplig- och
teknisk fakultet som har den lägsta andelen, endast 13,6 procent 2013. Inom medicinsk fakultet är
andelen 21,5 procent och inom samhällsvetenskaplig fakultet är andelen 20,5 procent, totalt är 21,4
procent av studenterna över 35 år. Vid campusförlagda programutbildningar är 19,7 procent av
studenterna över 35 år, andelen inom programutbildningar på distans är hela 47,5 procent (Ladok
oktober 2013).
Andel studenter över 35 år (%) 2008-2013
30
25
20
15
10
5
0
2008
2009
2010
2011
2012
2013
HUM
24,4
22,6
20,6
21,7
22
23,4
MED
22,7
21,4
20,1
19,9
19,7
21,5
SAM
19,5
19,4
20,9
21,7
21,2
20,5
TEKNAT
13,6
12,6
12,1
14,7
14,7
13,6
TOTALT
22,2
21,1
20,6
21,6
21,5
21,4
HUM
MED
SAM
TEKNAT
TOTALT
Figur 11 Andel studenter över 35 år (%) 2008-2013 (2013)
Enligt medarbetarenkäten är de yngsta och de äldsta medarbetarna mest nöjda med sin
arbetssituation, för vissa faktorer såsom arbetstillfredsställelse ökar nöjdheten med åldern (SCB 2011).
Det finns enstaka anmälda kränkningar som har samband med ålder (diariet). Enligt
medarbetarenkäten 2011 har framförallt kvinnor upplevt kränkningar som haft samband med ålder 14.
Efter kön är detta den vanligaste orsaken som uppges av de anställda, det går dock inte att utläsa
vilken ålder som kränkningarna haft samband med (SCB 2011). Bland de som disputerade 2012
uppger 12 procent att de blivit utsatta för kränkningar och trakasserier, av dessa är 80 procent
kvinnor, de anger i huvudsak samband med kön, religion eller annan trosuppfattning samt ålder
(Avgångsenkät för utbildning på forskarnivå 2012). Ålder relateras även till föräldraledighet i projekt
Storytelling, att kvinnors uttag av föräldradagar kan få negativa konsekvenser för deras
forskningskarriär (Lönnerskog Nilsson 2011).
En svårighet är att universitetet i stort saknar information om anställda och studenter upplever att det
finns skillnader i möjligheter och rättigheter som har samband med ålder. Därför behöver nya
kartläggningsmetoder tas fram och utvecklas för att identifiera problemområden och brister inför det
fortsatta arbetet med lika villkor.
”Har du på din arbetsplats under de senaste 12 månaderna utsatts för kränkning/kränkningar”, ja vid ”enstaka tillfällen”
svarar 15 % kvinnor och 8 % män, ja vid ”upprepade tillfällen” svarar 3 % kvinnor 2 % män. Hälften av dessa anger inte samband
med någon av grunderna som finns bland alternativen. Hälften anger samband med en diskrimineringsgrund, av dessa anger 19
% av kvinnorna (jfr 9 % av männen) samband med ålder.
14
22
Avslutning
I sammanfattningen av vilka problem som beskrivs av anställda och studenter blir det tydligt att det
finns en stor variation i underlaget. Inom området kön och jämställdhet finns ett mer omfattande
material än inom de andra diskrimineringsgrunderna. Kartläggningsarbetet har utgått från det
material som finns och en slutsats är att nya och befintliga kartläggningsmetoder behöver utvecklas.
En annan slutsats är att området är mycket komplext, olika faktorer och normer samverkar vilket gör
att frågor som rör lika villkor behöver analyseras utifrån flera perspektiv för att förstås. Förarbete till
plan för lika villkor och plan för lika villkor 2014-2015 är ett första steg i det långsiktiga arbetet för att
uppnå lika rättigheter och möjligheter vid Umeå universitet.
Referenser/utgångspunkter
Aktiva åtgärder i arbetslivet - Handledning (2012) DO.
Arbetsmiljölag 1977:160
Att bli hälften vid Umeå universitet (2010), slutrapport samt slutrapport fas 1, Umeå universitet.
Avgångsenkät för utbildning på forskarnivå (2012), planeringsenheten, Umeå universitet.
Beslut Dnr: UmU 111-349-12, Rådet för lika villkor – uppdrag och deltagare, beslut av rektor 201306-11, Umeå universitet.
de los Reyes, Paulina, Molina, Irene och Mulinari, Diana (red.) (2012) Maktens (o)lika förklädnader:
kön, klass och etnicitet i det postkoloniala Sverige, Stockholm: Bokförlaget Atlas.
de los Reyes, Paulina (2007) Att segla i motvind, en kvalitativ undersökning om strukturell
diskriminering och vardagsrasism inom universitetsvärlden, Arbetslivsinstitutet.
Delmål fördjupade analyser, strategier samt uppföljningskriterier perioden 2013-2015
Universitetsgemensamt, Dnr: UmU 200-1111-12, beslut av rektor den 10 december 2013, Umeå
universitet.
Diariet
Diskrimineringslag 2008:567
Dnr 190-1606-06, Angående examensfirande i kyrkan, 23 februari 2007, Umeå universitet.
DO:s granskning av Umeå universitet 2010, GRA 2010/32.
DO:s handledning för att utforma en likabehandlingsplan för högskolan Förebygga diskriminering främja likabehandling (2012) DO.
DO:s hemsida, www.do.se.
Eriksson-Gustavsson, Anna-Lena och Holme, Lena (2009) Att göra olika lika: Universitetslärares
uppfattningar om och erfarenheter av undervisning av funktionshindrade studenter, Institutionen
för beteendevetenskap och lärande, Linköpings universitet.
23
Europeiska konventionen om skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna
(1950)
EU, för lagstiftning på EU-nivå, se exempelvis Europeiska unionens stadga om de grundläggande
rättigheterna 2010/C 83/02.
Fokus
Förenta Nationernas Allmän förklaring om de mänskliga rättigheterna (1948)
Företagshälsovården Feelgood ”Team öst”, Årsrapport 2013.
Förordning (2001:526) om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av handikappolitiken
Förvaltningslag 1986:223
Giles, Barbara, Lindqvist, Marie och Ågren, Karin (2012) Akademiska bedömningsuppdrag – ännu en
jämställdhetsfälla? Slutrapport av projektet Kompensation av tid för uppdrag, Skrifter från rådet för
lika villkor vid Umeå universitet; nr 1/2013.
Handläggningsordning för individuellt stöd till studenter med funktionshinder, Dnr: UmU 500-92712, fastställd av rektor 2012-09-11, Umeå universitet.
Handläggningsordning för utredning av trakasseriärenden vid Umeå universitet, Dnr: 300-1130-09,
giltig från 2009-04-21 tills vidare, Umeå universitet.
Heikkilä, Mia och Häyrén Weinestål, Anneli (2009) Kartläggning och analys av
jämställdhetsinsatser vid svenska universitet och högskolor 2000-2009, Delegationen för
jämställdhet i högskolan.
Husu, Liisa (2010) Mot mer jämställda universitet En internationell översikt över strategier och
åtgärder, Delegationen för jämställdhet i högskolan.
Högskoleförordning (1993:100)
Högskolelag (1992:1434)
ISB 2012, Umeå universitets internationella studentbarometer 2012, Umeå universitet.
jamstall.nu
Könsfördelning inom utbildning, forskning och personal vid Umeå universitet (2012),
planeringsenheten, Umeå universitet.
Ladok
Lag (2009:724) om nationella minoriteter och minoritetsspråk
Lindgren, Gerd, Jansson, Ulrika, Jonsson, Annika och Mattson, Tina (2010) Nördar, nomader och
duktiga flickor, kön och jämställdhet i excellenta miljöer, Delegationen för jämställdhet i högskolan.
Lönekartläggning Umeå universitet 2013, Dnr: 1.3.5–563-14, Umeå universitet.
24
Lönnerskog Nilsson, Hanna (2011) Storytelling – att skriva om berättelsen om akademin, slutrapport
för projekt storytelling, Umeå universitet.
Plan för jämställdhet och likabehandling vid Umeå universitet, Dnr: UmU 300-2881-11, fastställd av
universitetsstyrelsen, giltig 2012-04-01 – 2013-06-30, Umeå universitet.
Plan- och bygglag 2010:900
Pressmeddelande, Umeå universitet, ”Internationella studenter rankar Umeå universitet som bäst i
Europa”, den 28 mars 2014.
Primula
Projekt 7:3, Kvinnors forskningskarriär, Bilaga 1 Slutrapport (2009), planeringsenheten, Umeå
universitet.
Prop. 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering
Prop. 2005/06:155 Makt att forma samhället och sitt eget liv – nya mål i jämställdhetspolitiken
Regel Dnr: 300-375-13, Handläggare och företrädare för lika villkor vid Umeå universitet, 3
september 2013, Umeå universitet.
Regeringens hemsida, www.regeringen.se.
Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende Umeå universitet, Utbildningsdepartementet,
Regeringen.
Regleringsbrev för budgetåret 2014 avseende universitet och högskolor, Utbildningsdepartementet,
Regeringen.
Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners rättigheters (RFSL) hemsida,
www.rfsl.se.
Rosenberg, Tiina (2002) Queerfeministisk agenda, Stockholm: Bokförlaget Atlas.
Sandström, Ulf, Wold, Agnes, Jordansson, Birgitta, Ohlsson, Björn och Smedberg, Åsa (2010) Hans
excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer, Delegationen för jämställdhet i
högskolan.
SCB 1, Statistiska centralbyråns statistikdatabas.
SCB 2011, SCB:s analysmodell med Nöjd-Medarbetar-Index Medarbetarna om sina
arbetsförhållanden Umeå universitet 2011, Statistiska Centralbyrån.
Service till internationella medarbetare och/eller gäster Slutrapport (2012), Dnr: 102-348-12,
Personalenheten/StudentCentrum, Umeå universitet.
SFQ 2013, Avslöja heteronormen! (2013), Sveriges förenade HBTQ-studenter (SFQ) Göteborg.
SOU 2013:25 Åtgärder för ett längre arbetsliv
Språklag 2009:600
25
Språkpolicy för Umeå universitet, Dnr: UmU 100-2034-12, fastställd av rektor 2012-12-18, Umeå
universitet.
Studentfallsskrivelsen 2013, Umeå studentkår, Umeå medicinska studentkår och Umeå naturvetaroch teknologkår, Umeå universitet.
Studiebarometer 2012 En studentundersökning vid Umeå universitet, hösten 2012,
utbildningsstrategiska rådet, Kenny Bränberg, avdelningen för statistik, Handelshögskolan och Nils
Eriksson, utbildningsledare, samhällsvetenskaplig fakultet, Planeringsenheten, Umeå universitet.
Svenska akademins ordlista
Tillgänglighet - probleminventering (2010), Tillgänglighetsgruppen, Informationsenheten, Umeå
universitet.
Umeå universitet möter framtiden med gränslös kunskap Umeå universitet 2020 -Vision och mål,
Dnr: UmU 100-394-12, beslut den 8 juni 2012 av Umeå universitets universitetsstyrelse.
Umeå universitets Årsredovisning 2013.
Utvärdering av kvantitativa rekryteringsmål för högskolans personal, U 2009:01, Delegationen för
jämställdhet i högskolan.
Ungdomsstyrelsen (2010) Hon, hen, han, En analys av hälsosituationen för homosexuella och
bisexuella ungdomar samt för unga transpersoner, Ungdomsstyrelsens skrifter 2010:2.
Vetenskapsrådet (2013) Jämställdhetsobservationer i ett urval av Vetenskapsrådets
beredningsgrupper 2012.
Åtgärdsprogram mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering, Dnr: 102-1184-06,
beslut av rektor 2006-04-04, Umeå universitet.
Övrigt material
Anteckningar från möten med jämställdhetshandläggare och studeranderepresentanter under 2011
och 2013.
Möte med chef för internationell avdelning, Enheten för kommunikation och internationella
relationer, 21 oktober 2013.
Möte med enhetschef för studenthälsan och studievägledning/studentstöd, 15 oktober 2013.
Möte med Företagshälsovården Feelgood, 5 november 2013.
Möte med rådet för lika villkor den 25 oktober, 2 december, 18 december, 16 januari samt 3 februari.
Möte med studentpräst, Kyrkan på campus, 22 oktober 2013.
Möte med studeranderepresentanter/studiesocialt ansvariga för Umeå studentkår, Umeå Medicinska
studentkår och Umeå naturvetar- och teknologkår, 23 oktober samt 12 november 2013.
Remissvar Rekryteringsmål för en jämnare könsfördelning bland professorer (2013), Rådet för lika
villkor, Umeå universitet.
26
Sammanfattning från rådslagen om jämställdhet och likabehandling (maj/juni 2013), Umeå
universitet.
27
