Resolution R.4. Jämställdhet

EPSU:s 7:e kongress, 14-17 juni 2004, Stockholm
Europeiska Federationen för
offentliganställdas Förbund
rue Royale, 45
1000 Brussels
Tel. : 32 2 250 10 80
Fax : 32 2 250 10 99
E-mail : [email protected]
Website: www.epsu.org
Resolution R.4.
Jämställdhet
A.
Inledning
Att åstadkomma jämställdhet på arbetsplatserna och inom politiken är ett av EPSU:s
huvudmål.
Omkring 35% av de kvinnor som arbetar heltid inom EU arbetar inom den offentliga sektorn.
Motsvarande siffra för män är 22%. Kvinnor är därför de första som drabbas av
nedskärningar av offentliga tjänster, både i egenskap av anställda och användare. Detta
gäller särskilt socialtjänst, sjukvård, barnomsorg, äldrevård och förvaltning. Det är också
oftast kvinnorna som sköter familjemedlemmarnas kontakter med den offentliga servicen.
Konsekvenserna av budgetnedskärningar och privatiseringar kan komma att undergräva de
resultat som tidigare har uppnåtts jämställdhetsområdet vad gäller kvinnors rättigheter och
tillgång till arbete och utbildning. Dessutom är det rådande allmänna klimatet med minskat
fackligt medlemskap, fragmentering av kollektiva förhandlingar och mer individuella löner och
arbetsvillkor ett hinder för hållbara förbättringar av kvinnors arbetsliv.
Det syns redan tecken på att den generella löneklyftan mellan könen, som långsamt
minskade under hela 90-talet, nu har stagnerat. I somliga länder håller den på att öka. Det
tycks också finnas en tendens till att fler kvinnor än män accepterar arbeten som de är
överkvalificerade för och där de blir underbetalda.
Löneklyftan mellan könen är dock fortfarande mindre i den offentliga sektorn än i den privata
i de flesta länder. Detta är också signifikativt med tanke på att kvinnornas lönenivåer i den
offentliga sektorn tenderar att vara mycket högre än i den privata sektorn i ett antal EUländer. I jämförelse med männens inkomster släpar dock lönerna i den offentliga sektorn ofta
efter lönerna i den privata sektorn – i ökande utsträckning i Central- och Östeuropa – vilket
visar hur undervärderat den offentliga sektorns arbete och därmed också kvinnornas är.
De positiva insatser som Europeiska kommissionen har gjort när det gäller att ta initiativ till
lagstiftning om likabehandling av kvinnor och män på arbetsplatserna börjar bli fullbordade.
Huvudinriktningen under de kommande åren kommer därför att bli att genomföra befintliga
lagar, integrera ett jämställdhetsperspektiv, och tillämpa den öppna samordningsmetoden,
sysselsättningsstrategin och den sociala dialogen.
EPSU:s grundläggande jämställdhetspolitik, som bygger på principer och mål som sattes
upp i det policyuttalande som antogs av generalförsamlingen 2000 och i EPSU:s resolution
om lika löner från 2002, ska bibehållas. Dessa principer och mål är:
•
lika representation för kvinnor i alla fackföreningsorgan och beslutsfattande organ,
utbyte av information om och bevakning av klyftor mellan könen
•
kvinnors rätt till sysselsättning med kvalitet och bättre arbetsvillkor
•
social dialog och kollektiva förhandlingar
•
en minskning av löneklyftan med 2 till 5% före 2007.
Arbetet bör fortsätta att bedrivas på två fronter: å ena sidan genom att specifika
jämställdhetsfrågor tas upp, och å den andra genom att ett jämställdhetsperspektiv
integreras i alla andra politiska frågor.
Resolution R.4.- Jämställdhet
Under större delen av mandatperioden har insatserna i stor utsträckning koncentrerats på
den interna verksamheten i fackföreningarna. Resultatet är att EPSU har blivit ledande
branschförbund i jämställdhetsfrågor inom EFS. Detta är dock “logiskt” med tanke på att mer
än hälften av EPSU:s medlemskår består av kvinnor.
Efter generalförsamlingen 2000 bildades EPSU:s jämställdhetskommitté. Kommitténs
ledamöter tillsätts med samma valkretsbaserade metod som för EPSU:s exekutivkommitté.
Dess verksamhet har haft en dämpande inverkan. Kommittén har visserligen bidragit till att
jämställdhetsfrågorna prioriteras inom EPSU, men det låga deltagandet påverkar dess
arbetskapacitet och legitimitet. Det innebär också att en del platser för närvarande inte är
tillgängliga för medlemmar som annars kanske gärna hade velat delta i kommitténs arbete.
Alternativa förslag måste därför diskuteras, däribland möjligheten att utse suppleanter från
avdelningarna för lika rättigheter och kollektiva förhandlingar. Målet att det ska finnas en
balans mellan könen i kommittén bör bibehållas. Under nästa mandatperiod bör inriktningen
vara att öka kommittéledamöternas deltagande.
Samtidigt som takten ska hållas uppe i fråga om fackföreningarnas interna prioriteringar,
såsom kvinnorepresentationen i beslutsfattande organ och en jämställdhetsprofil på all
politik, kommer betoningen under den kommande mandatperioden att förflyttas till en mer
resultat- och kampanjbaserad politik. Rättesnörena för EPSU:s arbete kommer att vara att
slå vakt om det positiva sambandet mellan kvalitativa offentliga tjänster med god finansiering
och jämställdhet, samt ett kollektivt angreppssätt grundat på fackliga rättigheter.
De politiska prioriteringarna kommer att vara:
•
•
•
•
•
•
B.
kollektiva förhandlingar med tyngdpunkten på att samtidigt ta itu med löneklyftan mellan
könen och de låga lönerna
pensionerna
genomförandet av EU:s reviderade likabehandlingsdirektiv (2002)
social dialog
kampanjer för offentlig service med god finansiering och kvalitet som svarar upp mot
behovet av en bättre balans mellan arbete och privatliv
regelbundna utvärderingar av hur reformerna av den offentliga servicen påverkar
jämställdheten.
Utvecklingen på EU-nivå
Lagstiftning
EU:s institutioner har upprepade gånger åtagit sig att införliva lika behandling av kvinnor och
män med all politik och verksamhet som EU bedriver. I Amsterdamfördraget (1999) fick EU i
uppdrag att bekämpa diskriminering och verka för jämställdhet mellan kvinnor och män, samt
att vidta positiva åtgärder. Samma anda ligger bakom EU:s gemenskapsstrategi om
jämställdhet (2001-2005), i vilken jämställdhet mellan könen framhålls som en integrerad del
av ekonomisk, social och demokratisk utveckling. Sist men inte minst är en förutsättning för
EU-medlemskap att jämställdhetsreglerna följs.
Vad lagstiftningen beträffar har det viktigaste framsteget varit översynen av direktivet om lika
behandling av kvinnor och män när det gäller anställning, yrkesutbildning, befordran och
arbetsvillkor. Den två år långa översynen avslutades 2002. Några viktiga ändringar är
åtgärder mot indirekt diskriminering, sexuella trakasserier, för social dialog och datainsamling
med ett könsperspektiv. Direktivet ska införlivas senast oktober 2005.
2
Resolution R.4.- Jämställdhet
Kommissionen har antagit ett förslag till direktiv som bygger på artikel 13 om ickediskriminering i det befintliga fördraget, i syfte att åtgärda bristande jämställdhet mellan
könen på alla områden, inte bara i arbetslivet. Detta ska omfatta frågor som tillgång till varor
och tjänster – däribland socialvård, hälso- och sjukvård, socialbidrag och försäkringar. Denna
lag kommer att bli det sista lagstiftningsinitiativet om könsdiskriminering på EU-nivå under
den närmaste framtiden.
EU:s riktlinjer för sysselsättningen
Den fem år gamla sysselsättningsstrategin har visat sig användbar när det gäller att belysa
klyftorna mellan könen, särskilt via de årliga rekommendationerna till medlemsstaterna. 2003
sågs sysselsättningsriktlinjerna över för att möta nya utmaningar, såsom snabbare
förändringar i ekonomin, den åldrande befolkningen och utvidgningen. Kommissionen
föreslår tre grundläggande mål för den framtida strategin: full sysselsättning, främjande av
kvalitet och produktivitet i arbetslivet (bättre arbeten) samt sammanhållning och en
arbetsmarknad utan utslagning. Bland de specifika prioriterade frågorna, som när så är
möjligt ska backas upp av kvantifierade mål, märks: att få kvinnor (tillbaka) ut på
arbetsmarknaden, att hjälpa äldre anställda att stanna kvar i arbete och att göra det lönsamt
att arbeta.
EU:s konstitutionsfördrag
I förslaget till konstitution för EU finns artiklarna om lika behandling av kvinnor och män samt
integrering av ett jämställdhetsperspektiv kvar samtidigt som jämställdhet mellan könen nu är
ett av EU:s mål. Dock talar bristen på uttalade och positiva hänvisningar till tjänster av
allmänt intresse och deras potentiella bidrag till att skapa arbetstillfällen inom EU, mot ett
parallellt engagemang i jämställdhet mellan könen.
EPSU välkomnar att stadgan om de grundläggande rättigheterna införlivas med EU:s nya
konstitutionsfördrag. I kapitel 3 i stadgan under rubriken “Jämställdhet” finns artiklar som
handlar om principen om ickediskriminering och jämställdhet mellan kvinnor och män på alla
områden samt om rätten att kunna förena arbete och familj.
Makroekonomi
EPSU tillstår att EU har gjort framsteg i riktning mot jämställdhet mellan könen och att det
finns ett engagemang i frågan, men en politik som bara är inriktad på att erbjuda individerna
lika rättigheter och inte tar hänsyn till hur kvinnor påverkas av makroekonomisk politik kan
bara leda till besvikelse. Den växande spänningen mellan EU:s tro på marknadens
överhöghet och nyttan med avreglering och konkurrens å ena sidan, och strävan efter
jämställdhet som ofta kräver motstånd mot marknadskrafterna å den andra är inte hållbar.
Arbetsmarknaderna
EU:s arbetsmarknader är fortfarande mycket segregerade, med en hög andel kvinnor inom
den offentliga sektorn och på lågavlönade deltidsarbeten. Enligt den senaste statistiken från
Eurostat är den genomsnittliga timförtjänsten för kvinnor som är anställda i den offentliga
sektorn 13% lägre än männens (1998). Motsvarande siffra för den privata sektorn är 23%. Ju
högre kvalifikationer, desto större löneklyfta mellan könen. Trots att den offentliga sektorn i
viss utsträckning har varit en bättre arbetsgivare för kvinnor än den privata sektorn kommer
denna trend sannolikt att vända.
Mönstret för mäns och kvinnors arbetslöshet i länderna i Central- och Östeuropa (CÖE) är
ojämnt. Det finns tecken som tyder på att kvinnorna i CÖE-länderna har burit en
oproportionerligt stor del av kostnaderna för den ekonomiska transformationsprocessen
under större delen av 90-talet. Samtidigt har de relativt sett haft mindre nytta av de nya
3
Resolution R.4.- Jämställdhet
möjligheterna och den positiva utvecklingen på arbetsmarknaden. Liksom i EU:s
medlemsstater är kvinnorna överrepresenterade inom den offentliga sektorn (utbildning,
sjukvård och social omsorg). Lönenivåerna i den offentliga sektorn släpar i allmänhet efter
den privata sektorn. Investeringar i CÖE-ländernas infrastruktur krävs för att stödja den
ekonomiska övergångsprocessen.
C. Prioriterade fackliga åtgärder
Kollektiva förhandlingar
Vi måste inrikta oss på att förändra arbetsmarknadens struktur (inklusive lönesystemen) och
på den negativa inverkan som förhållandet mellan könen har på kvinnor och män.
Kollektiva förhandlingar spelar en avgörande roll när det gäller att främja eller hindra
framsteg på jämställdhetsområdet. EPSU:s målsättning att minska löneklyftan med 2 till 5%
före 2007 bevakas vid EPSU:s konferens om kollektiva förhandlingar varje år. Det finns
fortfarande mycket bristfälliga data om situationen i EU:s anslutnings- och kandidatländer
och en majoritet av EU-länderna har ännu inte upprättat förebyggande, regelrätta och
kvantifierade program för hur löneklyftan mellan könen ska minskas.
Det har dock förekommit en rad framsteg som är värda att notera inom den offentliga sektorn
i fråga om förändrade löne- och lönegradsstrukturer genom jämställdhetsplaner och system
för arbetsvärdering. Exempel på god praxis bör spridas och utgöra underlag för vidare
arbete.
I enlighet med slutsatserna från EPSU:s jämställdhetskonferens i Bryssel kommer EPSU
tillsammans med ISKA att sammanställa en checklista om könsdimensionen av kollektiva
förhandlingar inför EPSU:s och ISKA:s konferens om lika löner i oktober 2004.
Låga löner framstår fortfarande klart som en avgörande faktor som konserverar löneklyftan
mellan könen1. Inom Europeiska unionen har 15% av alla anställda, dvs cirka 16,5 miljoner
människor, låga löner. 70% av dem är kvinnor2. Tendensen hos EU:s lagstiftare att stimulera
framväxten av låglönearbeten för att öka sysselsättningen kommer bara att förvärra
situationen.
Den risk som finns i somliga länder (hittills i huvudsak Storbritannien och Österrike) att en
minskad löneklyfta mellan könen sammanhänger med sänkta löner för både män och kvinnor
måste följas upp noggrant.
Tvåfrontsangreppet med kollektiva förhandlingar både om höjda löner och minskade
könsskillnader är därför ändamålsenligt. Med tanke på att andelen kvinnor med minimilöner
överstiger andelen män i de flesta, om inte alla, EU-länder kommer EPSU också att behöva
överväga om åtaganden att överbrygga löneklyftan fordrar ett koordinerat arbete för att höja
minimilönenivån i Europa. Detta är särskilt viktigt för länderna i Central- och Östeuropa.
Social dialog
EU:s institutioner förlitar sig i ökande utsträckning på den sociala dialogen för att föra den
socialpolitiska dagordningen framåt. Det tvärsektoriella arbetsprogrammet för
arbetsmarknadens parter 2003-2005 innehåller en rad förhandlingspunkter som är mycket
viktiga för kvinnor. Däribland märks en åtgärdsram för jämställdhet med betoning på
1
Löneklyftan mellan könen och integrering av ett jämställdhetsperspektiv i lönepolitiken i EU:s medlemsstater, Jill
Rubery, Damian Grimshaw och Hugo Figueiredo, november 2002
2
Eurostat, 2000. En lågavlönad anställd definieras här som en arbetstagare vars månadslön understiger 60% av
medianlönen i landet i fråga. Endast anställda som arbetar minst 15 timmar i veckan medräknas.
4
Resolution R.4.- Jämställdhet
insamling av könssegregerade data på arbetsplatserna – förhandlingarna ska inledas i slutet
av 2003. Vidare innehåller programmet en frivillig överenskommelse om arbetsrelaterad
stress, där förhandlingar ska inledas i slutet av 2003 och en frivillig överenskommelse om
trakasserier, där förhandlingar ska inledas under 2004-2005.
EPSU välkomnar könsdimensionen i det tvärsektoriella arbetsprogrammet för
arbetsmarknadens parter. EPSU kommer att vidareutveckla användningen av jämställdheten
mellan könen som ett strategiskt instrument för att främja andra former av jämställdhet och
den sociala dialogen.
Lagstiftning och arbetsmarknader
Generellt sett råder det fortfarande brist på effektiva genomförandemekanismer, vilket
begränsar de positiva effekterna av progressiv lagstiftning också där en sådan finns.
EPSU kommer att bevaka att det reviderade direktivet om lika behandling (från 2002)
införlivas på rätt sätt inom den offentliga sektorn och uppmuntra sina medlemsförbund att
utnyttja det ordentligt, särskilt bestämmelserna om värdediskriminering och den regelbundna
insamlingen av könssegregerade data om alla arbetsvillkor som ska göras tillsammans med
arbetsgivarna. EPSU kommer att förse sina medlemsförbund med riktlinjer om direktivet för
att underlätta denna process.
EPSU kommer att stödja antagandet av det kommande direktivet om jämställdhet mellan
könen, som bygger på artikel 13 om icke-diskriminering och kommer att få långtgående
inverkan på EU:s politik. Ett samordnat agerande med EFS och olika kvinnogrupper kommer
förmodligen att krävas för att förhindra att innehållet vattnas ur under processens gång.
Översynen av EU:s sysselsättningsstrategi kommer att behöva bevakas, särskilt i vilken
utsträckning den bidrar till att främja sysselsättning med kvalitet. Lika lön och offentligt
finansierad barn- och äldreomsorg med kvalitet förblir en prioriterad fråga för att nå högre
sysselsättningsnivåer för kvinnor.
Makroekonomi
EPSU välkomnar initiativ både på nationell och EU-nivå (från Europaparlamentet och
kommissionen) i syfte att bygga upp offentliga budgetar ur ett könsperspektiv, för att ta
hänsyn till kvinnors prioriteringar och behov i lika hög utsträckning som mäns.
Budgetstrategier med könsperspektiv måste genomföras i ett större makroekonomiskt
sammanhang som stödjer utvecklingen av mänskliga resurser och humankapital i linje med
de mål som sattes upp vid toppmötet i Lissabon. Det finns ett antal krav som måste uppfyllas
för att en offentlig budget ska få ett könsperspektiv: man måste klargöra vilken nytta olika
medborgare får av offentliga utgifter och i vilken utsträckning de bidrar till offentliga
inkomster, och man måste utvärdera vilken inverkan budgetpolitiken och omfördelningen av
resurser i termer av pengar, tjänster, tid och arbete med samhällelig omsorg och omsorg i
familjens regi får för kvinnor respektive för män.
Pensioner
Kvinnorna är de som påverkas mest av nedskärningar i pensioner och förmåner. I de flesta
länder är pensionsklyftan mellan könen större än löneklyftan. I linje med EPSU:s resolution
om pensioner kommer pensionsreformernas könsdimensioner och behovet av åtgärder som
gör det lättare att förena arbete och familjeansvar för båda könen att införlivas inom detta
policyområde.
5
Resolution R.4.- Jämställdhet
En handlingsplan för jämställdhet 2004-2008 ska upprättas på grundval av ovanstående
politiska områden, med inriktning på fastställda målgrupper:
•
arbetsgivare,
•
EU-institutioner,
•
•
fackföreningar,
organisationer för social rättvisa/kvinnorörelsen.
Facklig samverkan
Det nära samarbetet med EFS och ISKA:s avdelningar för kvinnors rättigheter kommer att
fortsätta.
EPSU kommer att stödja genomförandet av EFS handlingsplan för 2003-2007, som antogs
vid EFS-kongressen i maj 2003. Planen är inriktad på tre mål: att halvera
kvinnorepresentationsklyftan inom alla fackföreningsorgan (inklusive beslutsfattandet), att
integrera ett jämställdhetsperspektiv med särskild tyngd på kollektiva förhandlingar och en
reformerad välfärdsstat och att stärka jämställdhets-/kvinnoorganisationernas roll hos EFS
nationella medlemsförbund.
Antaget av EPSU:s Kongress
6