Jämställdhet 2017
IFK Umeå ska vara en förening som kännetecknas av idrottslig mångfald, som erbjuder
människor gemenskap och utveckling genom hela livet. Basen är en bred barn- och
ungdomsverksamhet med elit som en naturlig förebild. Vi vill få våra medlemmar att må bra
och utvecklas genom idrotten och bidra till att idrottsintresset finns med genom hela livet.
Vår värdegrund beskrivs i tre ledstjärnor: öppenhet, passion och kvalitet.
Öppenhet innebär för oss att vi är öppna genom att vi skapar förutsättningar för goda
samarbeten, såväl internt som externt och välkomnar nya medlemmar och idrotter till en
förening som är jämställd och inkluderande. Toleranta är vi genom att vi respekterar
varandras olikheter och ser till att alla få vara med och känner trygghet i vår verksamhet.
Trygghet erbjuder vi genom att vara transparenta och kommunikativa med aktiva, föräldrar
och övriga intressenter. Vi erbjuder våra medlemmar möjlighet till delaktighet och erbjuder
trygghet.
Passion innebär för oss att vi är engagerade, vi vill utvecklas och vi visar glädje. Vi visar
drivkraft, tänker nytt och vill leda utvecklingen. Vi vill inspirera och skapa förutsättningar så
att våra medlemmar kan känna glädje i idrotten.
Kvalitet för oss är att vi har ordning och reda, vi är pålitliga och vi är trovärdiga. Vi har
ordning och reda genom att arbeta ansvarsfullt och professionellt på alla nivåer där vi
kontinuerligt följer upp och håller levande våra policy- och styrdokument. Vi är pålitliga
genom att vi tar ansvar. Vi bedriver vår verksamhet med hög etik och moral så att våra
medlemmar känner förtroende för oss. Vi är trovärdiga genom att vår förening med våra
ledare i spetsen har insikt och agerar utifrån vår värdegrund.
Syftet med att aktivt arbeta med jämställdhet är att försäkra oss av vi är dem vi representerar i
vår förening. Det är en del av arbetet med vår värdegrund där hela föreningen med våra ledare
i spetsen har insikt och agerar utifrån vår värdegrund. Det är viktigt för oss att vi är en
förening som erbjuder lika villkor för alla.
Uppdraget är att kartlägga, analysera och skapa en plan för fortsatt arbete med start i
huvudstyrelsen och sektionsstyrelserna. Tanken är att arbeta utifrån 4R- metoden.
4R- metoden
R1 syftar på Representation
Här kartläggs hur kvinnor och män representeras inom en organisations delar och på olika
nivåer. Ni svarar på frågan om hur många kvinnor och män, pojkar och flickor som finns i en
verksamhet/målgrupp. Svaren ska ge en uppfattning om könsfördelning på alla nivåer och alla
delar (från beslutsfattare till brukare).
R2 syftar på hur Resurser fördelas mellan kvinnor och män.
Här svarar ni på hur resurserna fördelas på kvinnor respektive män. Med resurser menas allt
från tid till lokaler, pengar, insatser, etc. på en detaljerad nivå.
R3 syftar på Realia, det vill säga varför representation och resurser fördelar sig som de gör.
Här ser ni vidare på en analys av varför resurser fördelas som de gör, och varför
könsfördelningen ser ut som den gör. Frågorna som besvaras är vem som får vad och på vilka
villkor. Här lyfts fram om en ojämställdhet kan bero på könsstereotypa uppfattningar och
normbildningar. För att lyckas med analysen krävs en kunskap om jämställdhet och genus,
även kopplat till verksamhetsområdet.
R4 syftar på att genom en handlingsplan (och handlande) Realisera vad som ska åstadkommas
genom att formulera nya mål och åtgärder.
R1 Representation – kartlägg representationen
Vi väljer en verksamhet och målgrupper som ska mätas:
-
Huvudstyrelse, sektionsstyrelser, valberedning, aktivitetsledare, aktiva utövare
Åldersintervall: 7-12, 13-16, 17-20, 21-25, 26-40, 41-50, 51-60, 61-70, 71Hur många är kvinnor/flickor och hur många är män/pojkar?
Svaren ska ge en bild av könsfördelningen på alla nivåer i beslutsprocessen och i
verksamhetens olika delar.
R2 Resurser – kartlägg fördelning av resurser
Hur fördelas våra gemensamma resurser i form av exempelvis pengar, utrymme och tid
mellan kvinnor respektive män?
Svaren visar hur resurserna i verksamheten fördelas mellan könen. Vem får vad? Vi kan titta
på:
Tid
Vilka ärenden och aspekter får ta tid på möten? Vem får ta tid – till exempel talartid?
Vem berörs av de frågor som får ta tid? Kan man urskilja några könsmässiga mönster
när det gäller vad och vem som prioriteras tidsmässigt?
Lokaler/arenor
Hur fördelas tillgången till idrottsarenan, vilka grupper/lag tränar var och på vilka
tider? I vilken grad nyttjas de fysiska rummen och av vilka, till exempel
omklädningsrummen, fikahörnan, läktarna med mera. Hur ser det ut på hemsidan?
Vilka syns och nämns där?
Pengar
Hur fördelas pengarna inom föreningen?
Information/möten
Vem får ta del av informationen? Vem får veta vad och när? Hur informeras olika
grupper och när informeras de? Görs det tidigt eller sent i processen och i vilken form?
Hur många möten bjuds olika grupper in till? Vilka könsmönster kan man se i
grupperna? Får vissa grupper delta i fler möten än andra? Hur ser representationen av
kvinnor och män ut i de ”viktiga” grupperna?
Utvecklingsinsatser
Vilka utvecklingsinsatser bedrivs i verksamheten? Vilka gynnas av dessa? Vilka
erbjuds utbildning?
R3 Realia – analysera villkoren
Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan könen ser ut som den
gör? På vilka villkor får kvinnor och män vara med och utforma och ta del av verksamheten?
Representation och resurser handlar om kvantitet. Vem får tillgång till vad?
Realia handlar om det kvalitativa innehållet i en verksamhet. Tanken är att olika mönster ska
bli synliga genom en kartläggning av de första två R:en – mönster som sedan leder vidare till
frågor om varför det ser ut som det faktiskt gör. Här fokuserar vi på den faktiska
verksamheten, det vill säga innehållet i den verksamhet som föreningen har?
Hur ser det verkligen ut och hur stämmer detta med de mål som finns?
-
Vem får vad och på vilka villkor?
Hur ser vår verksamhet ut?
Vilka könsmönster ser vi?
Vems behov är det som möts?
Kan vi se om verksamheten är utformad utifrån någon norm som gynnar ett kön mer
än det andra?
Tillgodoses kvinnors respektive mäns intressen, möjligheter och önskemål i lika stor
utsträckning? Hur hanterar verksamheten jämställdhet?
Utgår verksamheten från målgruppens kön?
Möter kvinnor och män, som individer eller grupper, olika krav och förväntningar
kopplade till stereotypa bilder av könen?
Finns det några tydliga rådande normer och värderingar som gör att vissa funktioner,
positioner eller egenskaper definieras som ”kvinnliga” och andra som ”manliga”?
När det gäller realia, det vill säga vilka normer som styr verksamheten, finns inga enkla
faktorer att mäta. Det krävs ett analytiskt sinnelag och en öppen diskussion. Som grund
behövs kunskaper om jämställdhet och genus och kanske också ytterligare information från
forskning som belyser varför verksamheten ser ut som den gör när det gäller till exempel
maktrelationer mellan könen
R4 Realisera – formulera mål och åtgärder
När vi analyserat faktaunderlaget så ska vi ställa oss frågan: Vill vi ha det så här när det
handlar om jämställdheten i vår förening?
Om svaret blir ja, så kan vi faktiskt gratulera oss själva. Om svaret blir nej, då är det dags att
börja fundera över hur vi vill att det ska vara i stället och vad vi behöver åstadkomma för att
det ska blir verklighet dvs sätta upp nya mål för vår verksamhet.
Vi måste besluta hur resultatet av åtgärderna ska mätas i förhållande till de nya målen.
Hur ska resultaten följas upp?
När och på vilket sätt ska utvärdering och uppföljning ske?
Tidsplan
2017
Maj:
Första träff med sektionsstyrelser och huvudstyrelser för att titta på R1 och starta tankearbetet
för R2.
November:
Fortsättning R2+R3
2018
Mars- ev. samtidigt som årsmötet realisera, sätta mål och göra en handlingsplan.
