Sara Ahlström - Karlstads universitet

Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper
Sara Alström
En av Sveriges mest jämställda
kommuner?
En implementeringsstudie av en kommun med höga
visioner
One of the most equal municipalities in Sweden?
An implementation study of a municipality with high visions
Statsvetenskap
D-uppsats
Datum/Termin: 10-06-04/ VT10
Handledare:
Alf Sundin
Examinator:
Löpnummer:
Curt Räftegård
X-XX XX XX
Karlstads universitet 651 88 Karlstad
Tfn 054-700 10 000Fax 054-700 14 60
[email protected] www.kau.se
Abstract
Political Science, D-level thesis by Sara Alström, spring semester 2010.
Tutor: Alf Sundin
“One of the most equal municipalities in Sweden? An implementation study of municipality with high visions”
Sweden is one of the most equal countries in the world and equality is supposed to
mainstream all political areas. Implementation is a common issue when it comes to
democracy. It is important that federal decisions are recognisable in the municipalities and it
is there for important that the decisions implement correctly. A successful implementation
implies, due to implementation theory, shall consist three conditions; the applier needs to
understand the decision, the applier needs to want to imply the decision and the applier has to
be able to imply the decision. The purpose of this thesis is to investigate if Karlstads kommun
has been able to imply equality within its organisation, as an employer, which also constitutes
my research question. This thesis consists of a case study from an implementation theory
perspective where interviews and text analysis are my primary sources. The conclusion shows
that Karlstads kommun has not been able to implement equality within its organisation but the
future is looking bright.
Keywords: Implementation, Karlstad, equality, democracy, case study
1
Förord
Jag vill härmed rikta ett stort tack till Berith Larsson, Britta Gunnarsson, Hans Wennerholm,
Mikael Lundh, Mikael Schultz samt Monika Persson för att de tog sig tid att medverka i mina
intervjuer.
Jag vill också tacka min handledare Alf Sundin för alla tips och goda råd.
2
Innehåll
Abstract ................................................................................................................................................................... 1
Förord...................................................................................................................................................................... 2
1. Inledning ............................................................................................................................................................. 6
1.1 Ämnesval och problembild ........................................................................................................................... 6
1.2 Syfte och forskningsfråga.............................................................................................................................. 7
1.2.1 Övergripande forskningsfråga ................................................................................................................ 8
1.2.2 Preciserade forskningsfrågor .................................................................................................................. 8
1.3 Tidigare forskning ......................................................................................................................................... 8
1.4 Metod .......................................................................................................................................................... 10
1.4.1 Fallstudie .............................................................................................................................................. 10
1.5 Angreppssätt ................................................................................................................................................ 11
Intervjuer ....................................................................................................................................................... 11
1.6 Material ....................................................................................................................................................... 13
1.6.1 Källor ................................................................................................................................................... 13
1.6.2 Val av studieobjekt ............................................................................................................................... 13
1.7 Validitet...................................................................................................................................................... 15
1.8 Definitioner ................................................................................................................................................. 15
1.8.1 Jämställdhet .......................................................................................................................................... 15
1.9 Disposition .................................................................................................................................................. 16
2. Teori .................................................................................................................................................................. 17
2.1 Problem med implementering ..................................................................................................................... 17
2.2 Tre olika perspektiv..................................................................................................................................... 17
2.2.1 Det traditionella perspektivet ............................................................................................................... 17
2.2.2 Närbyråkratperspektivet ....................................................................................................................... 17
2.2.3 Nätverksperspektivet ............................................................................................................................ 18
2.3 Tre villkor för att implementering ska lyckas ......................................................................................... 18
2.3.1 Tillämparen ska förstå beslutet ............................................................................................................ 19
2.3.2 Tillämparen ska vilja genomföra beslutet ............................................................................................ 20
2.3.3 Tillämparen ska kunna genomföra beslutet .......................................................................................... 21
3. Diskrimineringslagen ........................................................................................................................................ 22
4. Jämställdhetsplaner ........................................................................................................................................... 24
4.1 Arbetsmarknads- och socialförvaltningen ................................................................................................... 24
4.1.1 Precisionsgrad ...................................................................................................................................... 24
4.1.2 Verktyg/ resurser .................................................................................................................................. 24
4.1.3 Ansvarsutkrävande ............................................................................................................................... 25
4.1.4 Tidsperspektiv ...................................................................................................................................... 25
4.1.5 Uppföljning .......................................................................................................................................... 25
4.2 Miljöförvaltningen ...................................................................................................................................... 25
4.2.1 Precisionsgrad ...................................................................................................................................... 25
4.2.2 Verktyg/ resurser .................................................................................................................................. 25
4.2.3 Ansvarsutkrävande ............................................................................................................................... 25
3
4.2.4 Tidsperspektiv ...................................................................................................................................... 26
4.2.5 Uppföljning .......................................................................................................................................... 26
4.3 Teknik- och fastighetsförvaltningen ............................................................................................................ 26
4.3.1 Precisionsgrad ...................................................................................................................................... 26
4.3.2 Verktyg/ resurser .................................................................................................................................. 26
4.3.3 Ansvarsutkrävande ............................................................................................................................... 26
4.3.4 Tidsperspektiv ...................................................................................................................................... 27
4.3.5 Uppföljning .......................................................................................................................................... 27
5. Intervjuer .......................................................................................................................................................... 28
5.1 Intervju med Hans Wennerholm ................................................................................................................. 28
5.1.1 Förstå .................................................................................................................................................... 28
5.1.2 Vilja...................................................................................................................................................... 29
5.1.3 Kunna ................................................................................................................................................... 29
5.2 Intervju med Mikael Lundh......................................................................................................................... 30
5.2.1 Förstå .................................................................................................................................................... 30
5.2.2 Vilja...................................................................................................................................................... 31
5.2.3 Kunna ................................................................................................................................................... 31
5.3 Intervju med Mikael Schultz, Miljödirektör ................................................................................................ 31
5.3.1 Förstå .................................................................................................................................................... 31
5.3.2 Vilja...................................................................................................................................................... 32
5.3.3 Kunna ................................................................................................................................................... 32
5.4 Intervju med Britta Gunnarsson .................................................................................................................. 33
5.4.1 Förstå .................................................................................................................................................... 33
5.4.. Vilja....................................................................................................................................................... 34
5.4.3 Kunna ................................................................................................................................................... 34
5.5 Intervju med Monica Persson ...................................................................................................................... 34
5.5.1 Förstå .................................................................................................................................................... 34
5.5.2 Vilja...................................................................................................................................................... 35
5.5.3 Kunna ................................................................................................................................................... 35
5.6 Intervju med Berith Larsson, Handläggare på arbetsmarknads- och socialförvaltningen ........................... 36
5.6.1 Förstå .................................................................................................................................................... 36
5.6.2 Vilja...................................................................................................................................................... 36
5.6.3 Kunna ................................................................................................................................................... 37
6. Analys utifrån implementeringsteori ................................................................................................................. 38
6.1 Tillämparen måste förstå beslutet ............................................................................................................... 38
6.2 Tillämparen ska vilja genomföra beslutet ................................................................................................... 39
6.3 Tillämparen ska kunna genomföra beslutet ................................................................................................. 41
7. Slutsats och avslutande diskussion .................................................................................................................... 42
Referenser ............................................................................................................................................................. 44
Tryckta källor .................................................................................................................................................... 44
Elektroniska källor ............................................................................................................................................ 44
Offentligt tryck .................................................................................................................................................. 44
4
Intervjuer ........................................................................................................................................................... 45
Övriga källor ..................................................................................................................................................... 45
5
1. Inledning
“Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv”1
– Jämställdhetsdepartementet
1.1 Ämnesval och problembild
”Demokratin är den styrelseform som förverkligar folksuveränitetens idé”.2 Sverige som en
representativ demokrati innebär att vi röstar på människor som vi anser lämpliga att fatta de
beslut som rör oss. Det innebär också att dessa beslut ska implementeras på lokal nivå i den
form de fattades, de skall således kunna kännas igen på lokal nivå som de ursprungliga
besluten. Om detta inte är fallet kan förtroendet för beslutsfattarna komma att minska. Just
detta problem, att politikers beslut inte implementeras som tanken varit, är ett problem jag
valt att ta upp i denna uppsats. Att politikerna styr och förvaltningen verkställer är inte alltid
fallet och besluten kan på så vis förändras på vägen och demokratin blir i detta avseende
lidande.3
Sverige anses vara världens mest jämställda land gällande den formella jämställdheten. Detta
sett till rösträtt, inflytande, överlevnad vid graviditet och förlossning, föräldraledighet och
tillgång till barnomsorg.4 Men trots detta kämpar Sverige fortfarande med problematiken
kring just jämställdhet och då specifikt jämställdhet mellan kvinnor och män. FN:s
kvinnokonventionskommitté har kritiserat Sverige för såväl lönegap och brist på ledande
positioner i arbetslivet som den existerande sexhandeln till och från landet.5 ”Kvinnor och
män skall ha samma makt att forma samhället med sina egna mål”6 lyder regeringens
utgångspunkt när de formar sin politik kring ämnet och detta är något som ska genomsyra alla
politikområden i samhället, så kallad gendermainstreaming.7 Jämställdhetslagstiftningen är
således ett nationellt beslut som ska implementeras på lokal nivå.
Politik handlar generellt om fördelning av samhällets resurser. Könsproblematiken behandlar
just fördelning av samhällets resurser könen emellan och jag anser i och med detta att min
1
http://www.regeringen.se/sb/d/2593/a/14257, 2010-03-13, kl 9.30
Peterson, O, Svensk politik, Stockholm: Nordstedts Juridik, 2007, s 41
3
Rothstein, B, (red), Politik som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag,
2001, s 19
4
Roth, A-K, Nya jämställdhetsboken - från teori till praktik, Stockholm: Nordstedts Juridik, 2002
5
Ibid
6
http://www.regeringen.se/sb/d/2593, 2010-03-12, kl 12.30
7
Roth, A-K, Nya jämställdhetsboken - från teori till praktik, Stockholm: Nordstedts Juridik, 2002
2
6
studie statsvetenskapligt relevant.
Som jag nämnde ovan så ska jämställdhetsperspektivet genomsyra alla politikområden och då
givetvis också arbetsmarknaden. Lönegapen mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden har
länge varit ett hett ämne samt det faktum att typiska kvinnoyrken är lägre betalda än typiska
manliga yrken. Fler män än kvinnor sitter på chefsposter eller andra höga positioner och
kvinnornas inflytande i näringslivet blir då mindre än männens.8 2009 presenterade regeringen
en strategi för jämställdhet på arbetsmarknaden och i näringslivet9 och det jag frågar mig är
hur detta beslut implementerats på lokal nivå. Jag har valt att göra min studie på Karlstads
kommun som en medelstor kommun med en hög vision.
Karlstads kommun har som vision att ”Karlstads kommuns verksamhet skall vara en av
landets mest jämställda”. Karlstads kommun är en stor arbetsgivare och det är därför viktigt
att jämställdhetsarbetet fungerar såväl på insidan av verksamheten som utåt mot medborgarna.
Karlstads kommun har tagit fram en jämställdhetspolicy utifrån diskrimineringslagen som
gäller för hela kommunen, såväl ur ett verksamhetsperspektiv som ur ett arbetsgivarperspektiv
där riktlinjer stadgas.10 Det jag frågar mig är om förvaltningarna i Karlstads kommun lyckats
att implementera det ursprungliga beslutet i sin verksamhet?
Jag har valt att göra min studie på Karlstads kommun som arbetsgivare och där undersöka
jämställdheten mellan kvinnor och män.
Min studie kommer vidare att göras ur ett liberalfeministiskt perspektiv. Detta perspektiv har
sitt ursprung i 1800-talets liberala tankar och har varit den typ av feminism som kämpat för
kvinnors rätt i samhället. Liberalfeminismen menar att jämställdhet ska uppnås genom lagar
och sociala reformer.11
1.2 Syfte och forskningsfråga
Mitt syfte är att undersöka om Karlstads kommun har lyckats implementera jämställdhet ur ett
arbetsgivarperspektiv. Vidare är mitt syfte att undersöka varför eller varför inte just Karlstad
8
Roth, A-K, Nya jämställdhetsboken - från teori till praktik, Stockholm: Nordstedts Juridik, 2002
http://www.regeringen.se/sb/d/12016, 2010-03-11, kl 10.25
10
Karlstads Kommun, På lika villkor,
11
http://www.jamstalldhet.net/inriktningar-jamstalldhet.shtml
9
7
lyckats med implementeringen. Jag kommer således inte att kunna dra någon generell slutsats
som gäller för alla Sveriges kommuner men jag kan komma att urskilja ett fenomen.
Jag har uppfyllt mitt syfte genom att utgå ifrån implementeringsteori och därmed kommit till
en slutsats. Mitt syfte har uppfyllts genom att jag gjort en fallstudie på en medelstor kommun,
Karlstads kommun, där jag valt att undersöka tre valda förvaltningar och jämföra den faktiska
situationen med de jämställdhetsplaner som finns. Dessa tre förvaltningar representerar
samtliga nio
förvaltningar inom kommunens organisation.
För att bedöma om
implementeringen är lyckad har jag utgått ifrån Lundquists implementeringsteori och utifrån
dess kriterier kommit till en slutsats för Karlstads kommun.
Jag har vidare uppfyllt mitt syfte genom att jag intervjuat sex anställda i Karlstads kommun;
tre förvaltningsdirektörer, två handläggare och en samordnare. Dessa har kommunen som
arbetsgivare och torde ha en god uppfattning om situationen på arbetsplatsen. Intervjuerna,
tillsammans med förvaltningarnas policydokument, utgör grunden för analysen.
Min studie utgör således en fallstudie och det är utifrån det som mina forskningsfrågor
kommer att utgå.
1.2.1 Övergripande forskningsfråga
Har Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats implementera jämställdhet?
1.2.2 Preciserade forskningsfrågor
1) Har arbetsmarknads- och socialförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare,
lyckats implementera jämställdhet?
2) Har miljöförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats implementera
jämställdhet?
3) Har teknik- och fastighetsförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats
implementera jämställdhet?
1.3 Tidigare forskning
1973 författade Jeffrey Pressman och Aaron Wildawsky tillsammans “Implementation: How
8
great expectations in Washington are dashed in Oakland; Or, why it„s amazing that federal
programs work at all, this being a saga of the economic development administration as told
by two sympathic observers who seek to build morals on a foundation of ruined hopes”. I
denna bok diskuterar de varför politiska beslut i Washington har svårt att bli verklighet på
lokal nivå. Boken behandlar ett specifikt federalt projekt som syftade till att skapa
arbetstillfällen för fattiga. Detta projekt misslyckades trots att resurserna och besluten fanns i
Washington. Exempelvis i Oakland, Kalifornien krossades huvudstadens förväntningar.
Pressman och Wildawsky menade att detta inte var någon tillfällighet vilket har resulterat i att
många medborgare inte hyser några större förhoppningar när det gäller vad stora statliga
projekt kan åstadkomma. Många aktörer är inblandade och många beslut ska fattas på vägen,
vilket ökar riskerna att något går snett och att besluten inte in implementeras så som
beslutsfattarna avsett. Denna bok kom att bli en början för implementeringsforskningen och
ses som en klassiker inom ämnet.12
Forskningen kring jämställdhet och genusfrågor inom kommunal verksamhet är utbredd och
har behandlats av flertal tidigare forskare. En av dessa är Ingrid Pincus som 1997 publicerade
“Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer”. Pincus arbetar nu som
jämställdhetshandläggare vid Örebro Universitet och har fokuserat sin forskning på mäns roll
som motståndare i jämställdhetsutvecklingen. Pincus har i ovan nämnda forskning behandlat
frågan om huruvida jämställdhetsfrågorna kan införlivas i den statliga organisationen och på
så vis bli en del av verksamheten. Pincus diskuterar också oviljan som många gånger
förekommer hos olika personalgrupper i organisationen, oviljan att förändra sig. Varför män
på höga poster, som säger sig vara positiva till jämställdhetsarbetet, inte förverkligar detta.
Pincus behandlar vidare det glapp mellan de två grupper av män som säger att de är negativa,
vilka var mycket få, och de som är positiva till jämställdhetsåtgärder. Problemet är att de som
menar att de är positiva till jämställdhetsarbetet många gånger inte vidtar några aktiva
åtgärder, de är således passiva och utgör därmed en tredje grupp. Pincus har undersökt denna
tredje
grupp
och
hur
det
kommer
sig
att
de
är
passiva
motståndare
i
jämställdhetsutvecklingen. Pincus drog slutsatsen att passiviteten träder fram då männens
principiella värderingar om jämställdhetens fördelar ställs emot eller kommer i konflikt med
antingen “deras intressen att stärka sina positioner och utvecklingsmöjligheter inom
12
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red), Politik
som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 19
9
organisationen”13 och “att stärka och upprätthålla - men framförallt inte hota - den egna
värdigheten som kön”14
Benny Hjern är professor i statsvetenskap och har i essän ”Förvaltnings- och
implementeringsforskning” beskrivit vikten av just implementeringsforskning. I sin essä
använder han sig utav definitionen ”förverkligandet av en grundläggande policy, vanligen
nedsatt i en författningstext”15 Han diskuterar vidare huruvida implementeringsforskning
skiljer sig från förvaltningsforskning och driver i sin essä denna tes och fokuserar på att lyfta
fram skillnader implementerings- och förvaltningsforskning emellan. Hjern diskuterar vidare
lagstiftningens bristande precision och hur detta påverkar författningens legitimitet och har
därför alltid varit ett huvudområde för statsvetenskaplig forskning, vilket är anledningen till
att jag valt att diskutera Hjern under denna rubrik. Han påpekar att ”sambanden mellan politik
och förvaltning på specifika policyområden är implementeringsforskningens primära
forskningsobjekt. Den delar det med förvaltningsforskningen men måste, hävdar vi, få ta sig
andra vägar vad gäller frågeställningar och angreppssätt.”16 Hjern är således ytterligare en
forskare som valt att forska kring, samt diskutera, implementeringsproblematiken.17
1.4 Metod
I min uppsats har jag valt att undersöka implementeringen av jämställdhet i Karlstads
Kommun. Min statsvetenskapliga studie syftar således till att se till vilken problematik som
kan stå i vägen för en lyckad implementering. Denna studie kommer att grunda sig i ett antal
intervjuer samt förvaltningarnas jämställdhetsplaner och diskrimineringslagen. Utifrån dessa
kommer jag att analysera om Karlstads Kommun lyckats implementera jämställdhet i sin
organisation sett utifrån ett implementeringsteoretiskt perspektiv.
1.4.1 Fallstudie
Studien är således av typen fallstudie och kommer att användas för att studera om Karlstads
kommun, som har en vision om att bli en av de mest jämställda kommunerna i landet, lyckats
att implementera jämställdhet. En fallstudie baseras vanligtvis på minst två analysenheter, för
13
Pincus, I, Manligt motstånd och ambivalens till jämställdhetsreformer, Örebro: Kvinnovetenskapligt forum,
Högskolan i Örebro, 1997, s 84 f
14
Ibid
15
Hjern, B Förvaltnings- och implementeringsforskning. En essä. Statsvetenskaplig tidsskrift 1983:4,1983, s 715
16
Ibid
17
Ibid
10
att på så vis kunna göra en jämförelse och därefter dra en slutsats. En fallstudie syftar vidare
till att analysera ett visst fall för att kunna få djupare och mer detaljerad kunskap om just
detta.18 I detta fall baseras studien på tre olika analysenheter. Denna typ av studie har både
styrkor och svagheter. En styrka är att jag med hjälp av denna typ av studie kan få en god
begreppsvaliditet då jag har flera olika källor. Däremot torde slutsatsen för just detta fall vara
mer specifik. En svaghet kan vidare vara att det är vanskligt att kvantitativt generalisera med
hjälp av en fallstudie. Studien beskriver en specifik situation och det finns inget som tyder på
att detta gäller för alla medelstora kommuner. Däremot kan jag få en möjlighet att teoretiskt
generalisera genom min slutsats. Genom att komma till en slutsats i min studie kommer jag,
med hjälp av min teori, att se vad som skulle kunna tänkas vara ett fenomen vad gäller
implementering av jämställdhet. Mitt syfte är att undersöka just Karlstads kommun, utifrån
implementeringsteori, och därför är fallstudie det mest passande tillvägagångssättet.
1.5 Angreppssätt
Denna studie syftar till att undersöka hur Karlstads kommun lyckats med implementeringen
av jämställdhet. I studien har jag valt tre olika förvaltningar i Karlstads kommun samt olika
befattningar inom förvaltningarna. Genom intervjuer och kompletterande material har jag,
utifrån ett implementeringsteoretiskt perspektiv, studerat om Karlstads kommun lyckats med
implementeringen av jämställdhet i sin kommun.
Intervjuer
Jag har valt att använda mig utav samtalsintervjuer som metodiskt tillvägagångssätt. Varför
jag valt just denna metod är då jag vill undersöka hur verkligenheten de facto ser ut och hur
arbetstagarna i Karlstads kommun upplever sin situation på arbetsplatsen. Samtalsintervjuer
kan antingen vara av informantkaraktär eller respondentkaraktär. En respondentundersökning
syftar till att utgå ifrån studieobjektens egna tankar kring undersökningens ämne och jag har
därför valt att använda mig av denna typ av samtalsintervju. För att kunna komma till en
slutsats utifrån dessa intervjuer och på något vis kunna generalisera resultatet har jag valt att
ställa samma frågor till samtliga respondenter.19
Vidare finns det två olika respondentundersökningar; samtalsintervjuundersökning och
survey- eller frågeundersökning. Då mitt syfte med intervjuerna är att ställa samma frågor till
18
Esiasson, P m fl, Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad, Stockholm: Nordstedts
Juridik, 2007, s 21 f
19
Ibid, s257 f.f
11
samtliga respondenter men samtidigt använda mig utav öppna frågor vill jag definiera
undersökningen som en frågeundersökning. Jag kan därmed söka ett samband mellan de olika
respondenternas svar. Genom denna metod får jag också möjlighet att ställa följdfrågor.20
Av de sex intervjuer som gjorts har fem av dem genomförts på respondenternas kontor där jag
besökt dem. Detta för att respondenterna skulle känna sig bekväma under intervjun. Den sjätte
intervjun har genomförts över telefon, vilket var respondentens förslag och jag ser därför inte
detta som ett problem. Vid en frågeundersökning väljs respondenterna från en viss
urvalsgrupp slumpvis för att på så vis på bästa sätt kunna generalisera resultatet.21 Syftet med
studien är inte att generalisera resultatet nationellt men att försöka generalisera resultatet från
undersökningen till övriga förvaltningar.
Intervjuer har utförts på sex olika personer, vilka jag anser har gett mig en övergripande bild
på hur verksamheten fungerar. Förvaltningsdirektörerna har jag valt för att de är just
förvaltningsdirektörer medan de övriga tjänstemännen är slumpvis valda inom förvaltningen.
Esiasson menar att en väsentlig skillnad mellan samtalsintervjuer och frågeundersökningar är
valet av intervjuobjekt där samtalsintervjuer syftar till att göra ett strategiskt urval av
intervjuobjekt medan frågeundersökningar baseras på slumpvis utvalda. Min studie är således
en mix av dessa två metoder där hälften är strategiskt utvalda och den andra hälften slumpvis
utvalda från en bestämd population.22
När intervjuer används som metodiskt tillvägagångssätt kan intervjuareffekten komma att
vara ett problem. Det finns ett flertal effekter som kan tänkas påverka den intervjuades svar.
Som intervjuare ska jag akta mig för att medvetet påverka den intervjuades svar, exempelvis
genom att ställa ledande frågor. Ett annat problem som kan komma att vara svårare att
undvika är omedveten påverkan. Kroppsspråk och tonläge när frågan ställs kan göra skillnad.
Det handlar också om hur aktivt man lyssnar och registrerar svaren. Dessa två effekter kan
göras något åt genom att vara medveten om problematiken och utforma frågor och träna sin
intervjuarteknik med syfte att undkomma påverkan. Något som är svårare att påverka är att
20
Esiasson, P m fl, Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad, Stockholm: Nordstedts
Juridik, 2007, s257 f.f
21
Ibid
22
Ibid
12
den som blir intervjuad ger svar som han eller hon upplever att intervjuaren vill höra. 23 För att
undkomma denna effekt har jag klargjort för respondenten att det är högst subjektiva svar jag
strävar efter och att jag således inte syftar till att göra en kunskapskontroll när jag ställer mina
frågor. I min undersökning har jag också formulerat mina frågor på så vis att jag på bästa
möjliga sätt försöker undkomma såväl medveten som omedveten påverkan.
1.6 Material
1.6.1 Källor
I min forskning har jag utgått från de jämställdhetsplaner som finns för respektive förvaltning
samt nationella styrdokument i form av diskrimineringslagen . Jag kommer således, med hjälp
av dessa, att göra en kvalitativ textanalys. Källorna kan ses som pålitliga då det är dessa som
förvaltningarna arbetar utefter samt legitima då de bygger på politiska beslut i respektive
förvaltnings nämnd. Vidare bygger min studie på diskrimineringslagen som är det nationella
beslutet gällande jämställdhet. Diskrimineringslagen är likaså den ett resultat av politiska
beslut samt en del av vår svenska lagstiftning, vilket gör den pålitlig som källa. Studiens
teoretiska del bygger på Sannerstedts tolkning av Lundquists implementeringsteori samt
Sannerstedts egen forskning.
1.6.2 Val av studieobjekt
Jag har valt att göra min studie på Karlstads kommun som är en medelstor kommun i
Värmland. Min studie utgör således en fallstudie. Karlstads kommun har som vision att
“Karlstads kommuns verksamhet skall vara en av landets mest jämställda”24 och jag anser det
därför intressant att studera just denna kommun. En kommun som har en vision likt Karlstads
torde arbeta aktivt för att implementeringen av jämställdhet ska lyckas och jag anser det då
intressant att studera om kommunen lyckas ta sig förbi implementeringsproblematiken.
Vidare har jag valt, för att avgränsa mig, att endast studera Karlstads kommun utifrån ett
arbetsgivarperspektiv. Fokus ligger därmed vid de nio förvaltningarna då det är utifrån dessa
som en stor del av kommunens verksamhet sköts. Jag har inte haft möjlighet att undersöka
alla förvaltningarna och har därför fått göra ett urval. För att få ett så brett urval som möjligt
23
Esiasson, P m fl, Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad, Stockholm: Nordstedts
Juridik, 2007, s 265 f
24
Kommunstyrelsen (2000), Mål för kommunens jämställdhetsarbete
13
har jag valt tre förvaltningar med relativt olik verksamhet. Dessa har jag valt att definiera som
en hård förvaltning, en mjuk förvaltning och en däremellan. De förvaltningar jag valt är
arbetsmarknads-
och
socialförvaltningen,
miljöförvaltningen
samt
teknik-
och
fastighetsförvaltningen.
Med mjuk förvaltning menas en förvaltning som arbetar med människor och relationer
människor emellan. Arbetsmarknads- och socialförvaltningen utgår från Socialtjänstlagen och
består av vård, omsorg och stöd till utsatta människor i vårt samhälle. Förvaltningens
övergripande uppgift är att se till att de kommunmedborgare som behöver bidrag och stöd får
det.25 Jag anser därmed att arbetsmarknads- och socialförvaltningen kan räknas till en mjuk
förvaltning.
Med hård förvaltning menas motsatsen. Således en förvaltning som istället inte arbetar med
människor
på
individnivå
utan
snarare
med
materiella
ting.
Teknik-
och
fastighetsförvaltningen ansvarar för kommunens infrastruktur, natur, fastigheter samt vatten
och avlopp.26 Detta område anser jag kan då definieras som en hård förvaltning.
Mellan dessa två förvaltningar har jag valt miljöförvaltningen som också är en myndighet och
således sysslar med myndighetsutövning, vilket innebär att de kontrollerar de lagar och regler
som finns följs. Miljöförvaltningen är också ansvariga för att informera och ge råd till
medborgarna i olika miljöfrågor.27 Jag har valt olika slags förvaltningar då jag även vill
undersöka skillnader och likheter förvaltningar emellan.
Mina intervjuobjekt består av förvaltningsdirektörerna från ovan nämnda förvaltningar då jag
anser att de har en övergripande syn på hur förvaltningen arbetar med jämställdhet. Vidare har
jag också intervjuat tre tjänstemän i förvaltningen vilka består av en handläggare, en
personalassistent samt en samordnare. Dessa är valda för att få en kompletterande bild över
hur jämställdhetsläget upplevs i förvaltningen. Bland mina sex respondenter är hälften
kvinnor och hälften män.
25
www.karlstad.se, 2010-04-15, kl 09.45
Ibid
27
Ibid
26
14
1.7 Validitet
Validitet handlar om huruvida forskaren faktiskt mäter det han eller hon påstår sig att mäta.
Det handlar således också om frånvaron av systematiska eller osystematiska fel i forskningen.
Validitet kan te sig problematiskt då problematiseringen och själva undersökningen sker på
olika nivåer, den teoretiska nivån respektive den operationella nivån. Frågan blir om de
instrument och verktyg vi valt i vår undersökning mäter det vi i problemformuleringen ämnat
att mäta. Denna överensstämmelse mellan de olika nivåerna, tillsammans med frånvaron av
systematiska fel, benämns begreppsvaliditet medan resultatvaliditet innebär att vi mäter det vi
påstår oss att mäta.28
I mitt forskningsarbete utgör intervjuer, diskrimineringslagen och de valda förvaltningarnas
jämtställdhetsplaner källor för att undersöka om Karlstads kommun har lyckats implementera
jämställdhet i sin kommun i sin roll som arbetsgivare. Min implementeringsstudie syftar till
att undersöka om de nationella besluten blir verklighet på den lokala nivån.
Diskrimineringslagen representerar den nationella viljan som ska implementeras på lokal nivå
och förvaltningarnas policydokument det faktiska resultatet. Intervjuerna representerar hur
den faktiska situationen följs och om implementeringen kan tänkas lyckad, sett utifrån
implementeringsteori. Jag anser mig därmed att mäta det jag påstår mig att mäta.
1.8 Definitioner
1.8.1 Jämställdhet
”Regeringens jämställdhetspolitik syftar dels till att motverka och förändra system som
konserverar fördelningen av makt och resurser mellan könen på en samhällelig nivå, dels till
att skapa förutsättningar för kvinnor och män att ha samma makt och möjlighet att påverka sin
livssituation. När kvinnor och män delar makt och inflytande i alla delar av samhällslivet får
vi ett mer rättvist och demokratiskt samhälle. Jämställdhet bidrar också till ekonomisk tillväxt
genom att människors kompetens och skaparkraft främjas.”29
28
Esiasson, P m fl, Metodpraktikan. Konsten att studera samhälle, individ och marknad, Stockholm: Nordstedts
Juridik, 2007, s 63
29
http://www.regeringen.se/sb/d/2593, 2010-05-22, kl 10.55
15
1.9 Disposition
Uppsatsen inleds med problemformulering och ämnesval för att sedan beskriva och definiera
de valda forskningsfrågorna. I det inledande kapitlet finns också metodiskt tillvägagångssätt
samt insamling av material. I uppsatsens andra kapitel beskrivs implementeringsteori och
operationalisering. Vidare beskrivs diskrimineringslagen i det tredje kapitlet för förståelse av
den nationella viljan. Därefter följer resultatredovisning, analys och slutsats.
16
2. Teori
2.1 Problem med implementering
Som teoretiskt ramverk har jag valt att använda mig av implementeringsteori. Detta eftersom
denna teori syftar till problematiken kring genomförandet av de politiska besluten och jag
kommer här utgå ifrån den problematik som Pressman och Wildavsky lyft fram i sin
forskning. Denna forskning tog nämligen upp något helt nytt - ”den framhävde det politiska i
förvaltningens verksamhet”30.
Många gånger gäller det stora projekt där ett flertal aktörer är inblandade och många beslut
därmed ska fattas på vägen. För att projektet ska bli verklighet krävs att inget går snett på
vägen. Risken blir således att de politiska besluten inte genomförs som politikerna, med rollen
som beslutsfattare, tänkt sig. Förväntningarna krossas inte sällan i och med att dessa beslut
inte realiseras som tänkt och förtroendet för staten och politikerna kan komma att minska. Det
handlar också här om två olika roller på den politiska arenan; beslutsfattarrollen och
verksällarrollen.31
2.2 Tre olika perspektiv
2.2.1 Det traditionella perspektivet
Detta perspektiv innebär i korthet att beslutsfattaren styr i och med sina beslut och att
verkställaren, eller tillämparen, följer dessa beslut precis så som de är ämnade. Ett exempel på
detta kan vara bidragshöjningar där precisionen är hög. Verkställs inte beslutet så kommer
återstyrning att ske. Förvaltningen används här som ett instrument som skall genomföra
politikernas beslut. Detta perspektiv är inte bara tillämpbart vid sådana precisa beslut utan
används också när man förklarar bristerna i skolan med att riksdagsbesluten innebär en
oprecis och otillräcklig styrning. I detta perspektiv tas besluten av de politiska beslutsfattarna
i organisationens topp.32
2.2.2 Närbyråkratperspektivet
En motsats till det traditionella perspektivet är närbyråkrater vilket kan förknippas med de
30
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red)
Politik som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 19 f.f
31
Ibid
32
Ibid
17
instanser som arbetar direkt med människor. Exempel på detta är socialtjänst, lärare och
sjukvårdspersonal. Närbyråkrater har stor faktisk handlingsfrihet och i och med detta blir det
de själva och inte politikerna som de facto utformar verksamheten. Detta för att verksamheten
ser ut just som den gör, dessa tjänstemän måste ta individuella hänsyn. Samtidigt styrs deras
arbete av deras professioner. Sådana verksamheter är svåra att styra med politiska beslut
eftersom de i regel saknar den professionella kompetensen. I nätbyråkratperspektivet tas de
viktigaste politiska besluten i organisationens lägsta nivå.33
2.2.3 Nätverksperspektivet
Det tredje perspektivet kan ses som ett mellanting mellan de tidigare två. Aktörerna här är
olika nätverk och det är de som är avgörande för den politiska utformningen. Detta perspektiv
kan vara gynnande när det kommer till förståelsen för hur det offentliga arbetar för att främja
näringslivets utveckling inom en viss region. Dessa aktörer kan vara såväl statliga eller
kommunala som privata. De kan således vara både politiker och tjänstemän. Politiken skapas i
ett samspel mellan dessa aktörer som har delvis sammanfallande och delvis motstridiga
intressen. Nätverksperspektivet handlar således till stor del om att förhandla och lösa
gemensamma problem. Detta gör att fördelningen mellan auktoritet och ansvar är otydlig och
regleras genom förhandlingarna. Nätverken är oförutsägbara och i ständig förändring. Det är
vidare oklart om detta är ett effektivt sätt att implementera beslut på.34
I min studie kommer det traditionella perspektivet att användas då den behandlar politiska
beslut från den högsta nivån som ska implementeras på den lägsta, den lokala nivån.
2.3 Tre villkor för att implementering ska lyckas
Lennart Lundquist beskriver tre olika villkor som ska vara uppfyllda för att implementeringen
ska anses vara lyckad och det är dessa tre jag kommer att utgå ifrån i min analys. Jag kommer
att beskriva Lundquists villkor utifrån Anders Sannerstedts tolkning.

Tillämparen ska förstå beslutet

Tillämparen ska vilja genomföra beslutet

Tillämparen ska kunna genomföra beslutet
33
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red), Politik
som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 21 ff
34
Ibid
18
Vidare kommer jag att beskriva hur jag valt att undersöka om dessa punkter är uppfyllda i
Karlstads kommun för att utifrån det kunna fastställa huruvida implementeringen kan anses
lyckad.
2.3.1 Tillämparen ska förstå beslutet
Om tillämparen missförstår beslutet missgynnar detta implementeringen. Därför måste den
direkta styrningen vara entydig.35 Anledningen till att detta har kommit att bli ett
implementeringsproblem är för att målen många gånger är bristfälligt formulerade. Målen
kanske är lätta att hålla med om men svårare att konkretisera. Dock behöver oprecisa
formuleringar inte betyda att politikerna inte kan uttrycka sig korrekt utan snarare är syftet här
att skapa en större politisk enighet, det är således ett resultat av en förhandlingsprocess. Det
finns ett flertal fördelar med att ett beslut stöds av politisk enighet. Exempelvis kan ett sådant
beslut ligga kvar under en längre tid, oberoende av regeringsskiften och maktbyten. Det kan
också underlätta om besluten ska implementeras i kommuner med andra politiska
maktförhållanden. En annan positiv aspekt är att handlingsfriheten ökar på den lokala nivån
vilket kan underlätta då tillämparen måste hantera oförutsedda situationer som inte kunnat
förutses när beslutet togs. Vidare kan för precisa beslut komma att innebära att politiken blir
alltför konstant och förutsägbar. Risken med ett otydligt beslut kan då komma att bli
implementeringen. Den konflikt som den centrala nivån undkom förflyttas istället till den
lokala nivån, där beslutet ska förstås, konkretiseras och implementeras.36
För att undersöka huruvida Karlstads kommun har förstått implementeringen har jag ställt
frågorna:

Vad menas med en jämställd arbetsplats?

Har ni anordnat/deltagit i någon utbildning eller liknande om hur man arbetar med
jämställdhet för era anställda?

Hur påverkas effektiviteten och kvaliteten av att arbetsplatsen blir mer jämställd?

Hur påverkas personalgruppens sätt att fungera av att arbetsplatsen blir mer jämställd?

Finns riktlinjer för hur förvaltningarna ska nå jämställdhet?
35
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red), Politik
som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 29 f.f
36
Ibid
19
2.3.2 Tillämparen ska vilja genomföra beslutet
Det är vidare viktigt att tillämparen ska vilja genomföra beslutet. Tillämparen måste således
tycka om beslutet som är taget för att vara motiverad att genomföra det. Finns inte viljan
kommer det med all säkerhet att uppstå problem i implementeringsprocessen. Det bör heller
inte finnas några krafter som försvårar det för tillämparen att genomföra beslutet. 37 Att
tillämparen är ovillig att genomföra beslutet behöver inte betyda ett direkt motstånd utan
kanske snarare anser att beslutet är olämpligt. Oviljan kan ha att göra med tillämparens
specifika kompetens. Exempel på detta är i skolan där lärare anser beslutsfattarna ha fel
gällande utbildning och social fostran. Eller vidare jurister som motsätter sig en lagändring
som strider mot en norm och som i sin tur strider mot en norm med högre dignitet. Det kan
således ty sig så att tillämparen har en legitim grund att motsätta sig ett politiskt beslut. Vidare
kan centrala beslut komma att utgöra ett demokratiproblem om de lokala tillämparna är
landsting, primärkommun, fullmäktige eller nämnd. Lokala vallöften kan således komma i
vägen för centrala direktiv.38
För att undersöka om Karlstads kommun har viljan att implementera jämställdhet har jag ställt
frågorna:

Anser du att det är viktigt med jämställdhet på din arbetsplats?

Upplever du att viljan och engagemanget finns att uppnå en jämställd arbetsplats?
Upplever du någon skillnad mellan politiker och tjänstemän?

Uppfattar du att Karlstad kommun tycker att det är viktigt att nå jämställdhet?

Finns det grupper eller krafter som är tveksamma till att införa jämställdhet inom
Karlstads Kommun?

Finns det direkta motståndare till jämställdhetsarbetet inom Karlstads Kommun?

Finns det något slags belöningssystem eller sanktionssystem för de förvaltningar som
når jämställdhet?

Finns det något slags belöningssystem eller sanktionssystem för kommuner som inte
når jämställdhet?
37
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red), Politik
som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 29
38
Ibid, s 37
20
2.3.3 Tillämparen ska kunna genomföra beslutet
Det tredje villkoret, kunna, syftar till huruvida tillämparen har resurser att genomföra beslutet,
såväl ekonomiska resurser som kompetens och tid. Det måste också vara tydligt vem som bär
ansvaret för implementeringen.39 Resurser för att förverkliga ett politiskt beslut kan vara av
olika slag. Det behövs såväl pengar som personal och kompetens. Vidare behövs också
material i form av lokaler och utrustning. Tillämparen har nästan alltid anledning att skaffa sig
nya resurser i form av pengar eller arbetsinsatser. Om arbetsbördan lättas hos de anställda kan
ett bättre resultat nås. Modernare och effektivare utrustning är också nödvändigt och medför
positiva effekter på implementeringen.40 För att kunna undersöka huruvida Karlstads kommun
har tillräckligt med resurser för att kunna implementera jämställdhet har jag valt att dela in
resurserna i tre olika grupper; ekonomiska resurser, personella resurser samt övriga resurser.
För att undersöka om Karlstads kommun kan implementera jämställdhet har jag ställt
frågorna:

Anser du att ni på er förvaltning har ekonomiska resurser till att förverkliga
jämställdhet?

Anser du att ni på er förvaltning har personella resurser att förverkliga jämställdhet?

Anser du att ni på er förvaltning har den erfarenhet och den kompetens som krävs för
att förverkliga jämställdhet?

Vad har ni tilldelats för resurser för att nå jämställdhet? Vad anser du saknas?

Anser du att målet med jämställdhet är realistiskt att nå?

Hur arbetar ni för att nå jämställdhet inom er förvaltning?
39
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein, Bo, (red), Politik
som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS Förlag, 2001, s 29
40
Ibid, s 35 f
21
3. Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen representerar den nationella viljan att uppnå ett jämställt samhälle.
1 januari 2009 trädde en ny lag i kraft, Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Lagen är en
sammanslagning av de lagar som tidigare omfattade diskriminering i olika grad och ska verka
för ett starkare skydd mot diskriminering. I och med lagens tillkomst lades två
diskrimineringsgrunder till; ålder och könsöverskridande identitet eller uttryck. Den nya lagen
innebar också inrättandet av en ny myndighet med uppgift att kontrollera att lagen följs,
Diskrimineringsombudsmannen. Lagen gäller för de arbetsplatser som har mer än tio
anställda.41
Diskriminering förbjuds inom i princip alla samhällsområden och då även de områden där det
saknats innan. Gällande diskrimineringsgrunden ålder finns ett undantag då den endast
omfattar utbildningsverksamhet och arbetslivet i vid mening. Denna studie kommer endast att
omfatta diskriminering på grund av kön i arbetslivet. Vidare kommer jag att sammanfatta de
delar som berör kön och arbetslivet i diskrimineringslagen.42
Lagen är tvingande vilket innebär att om någons rättigheter eller skyldigheter kränks enligt
lagstiftningen så är dessa avtal inte gällande. Lagen beskriver vidare vad som avses med
diskriminering och definierar såväl direkt som indirekt diskriminering. Vidare definieras
också innebörden av kön; ”att någon är kvinna eller man”. Lagen stadgar, i andra kapitlet, att
en arbetstagare, en arbetssökande, praktikant eller någon som utför arbete åt arbetsgivaren
skyddas av denna lag men även också att undantags får göras då det är avgörande för arbetes
natur eller det sammanhang där arbetet utförs i. Undantag får också göras som är ett led i
strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män och som då inte avser löne- eller
anställningsvillkor. Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare blivit
diskriminerad måste detta utredas. Vid anställning kan en sökande som inte kallats till intervju
kräva att se den persons meriter, som fick arbetet.43
I tredje kapitlet inriktar sig lagen på aktiva åtgärder. Lagen stadgar att arbetsgivare såväl som
41
SFS 2008:567
http://www.sweden.gov.se/sb/d/11043/a/111986 2010-05-11, kl 11.00
43
SFS 2008:567
42
22
arbetstagare ska samverka för lika rättigheter och skyldigheter på arbetsplatsen mellan
kvinnor och män. Här beskrivs också vad som avses med likvärdigt arbete. Arbetsgivaren ska
också bedriva målinriktat arbete i sinverksamhet för att främja jämställdhet mellan kvinnor
och män. Arbetsgivaren ska vidare genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till
verksamhetens resurser och omständigheter för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för båda
könen. Kvinnor och män ska ha lika möjlighet att förena arbetet och föräldraskap. Åtgärder
ska också genomföras som förebygger eller förhindrar att någon arbetstagare utsätts för
diskriminering på grund av kön. Gällande rekrytering ska kvinnor och män ha lika möjlighet
att söka och få anställning och kvotering är tillåtet om meriterna är lika för att uppnå en
jämnare könsfördelning på arbetsplatsen.44
Lagen stadgar också lönefrågor och hur arbetsgivaren ska arbeta för att motverka
löneskillnader beroende på kön. Arbetsgivaren ska kartlägga och analysera löneskillnader
mellan kvinnor och män på arbetsplatsen samt bedöma om löneskillnader har direkt eller
indirekt samband med kön. Lika lön ska ges för likvärdigt arbete. Detta gäller också grupper
som är kvinno- eller mansdominerande och där förekomsten av den generell löneskillnad.
Arbetsgivaren ska vidare vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där
redovisa den kartläggning och analys som nämndes ovan. Slutligen ska arbetsgivaren också
vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan. Planen ska innefatta en översikt av de åtgärder
som nämnts tidigare samt vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser påbörja eller
genomföra under de kommande åren. Planen ska vidare innehålla redovisning av löner.45
44
45
SFS 2008:567
Ibid
23
4. Jämställdhetsplaner
Nedan kommer förvaltningarnas jämställdhetsplaner att presenteras. Jag har valt att presentera
dem utifrån fem olika punkter för att då kunna jämföra dem. Dessa punkter är:

Precisionsgrad
Jämställdhetsplanen torde vara lättare att använda som verktyg om precisionsgraden är
hög, hur väl är arbetet preciserat?

Verktyg/ resurser
I vilken utsträckning förvaltningen är villig att sätta in exempelvis tydliga riktlinjer
och/ eller resurser för att förverkliga jämställdhetsplanen?

Ansvarsutkrävande
Om det finns specificerat i jämställdhetsplanen vem som är ansvarig för
jämställdhetsarbetet så det inte ”faller mellan stolarna”.

Tidsperspektiv
Finns det en tydlig tidsplan är eller målen bara uppsatta för framtiden?

Uppföljning
Uppföljs och utvärderas jämställdhetsplanen? Införs åtgärder? Finns sanktioner?
4.1 Arbetsmarknads- och socialförvaltningen
Den jämställdhetsplan som gäller för arbetsmarknads- och socialförvaltningen är stadgad
2007 och gällde fram till 2009. Arbetsmarknads- och socialförvaltningen har valt att avvakta
med att ta fram en ny plan tills nya riktlinjer, som är på gång, kommer från kommunen. 46 Jag
kommer därför utgå från den senaste som finns antagen. Planen klargör att den utgår ifrån
dåvarande jämställdhetslagen samt FN:s mänskliga rättigheter och EU:s grundläggande
principer.47
4.1.1 Precisionsgrad
Jämställdhetsplanen utgår, som nämndes ovan, från ett övergripande mål. Detta mål är
uppdelat i olika delmål som har sin grund i dåvarande Jämställdhetslagen. Varje delmål är
nedbrutna i ytterligare mål där det tydligt preciseras hur målet ska uppnås.48
4.1.2 Verktyg/ resurser
Inga direkta ekonomiska resurser står stadgat men indirekt då resurser läggs på föreläsningar
46
Monica Persson, intervju
Jämställdhetsplan, Arbetsmarknads- och socialförvaltningen, Karlstads kommun, 2007
48
Ibid
47
24
och fortbildning. En dag ska anordnas under året med föreläsning och diskussioner kring
jämställdhet. Undersökningar ska genomföras varje år om den psykosociala arbetsmiljön.49
4.1.3 Ansvarsutkrävande
Under varje delmål står vem som är ansvarig för att delmålet ska uppnås. För planen i helhet
är förvaltningschefen ansvarig. Under övriga delmål står ”alla chefer” som ansvarig.
Inledningsvis kan läsas att varje enhetschef är ansvarig för sin enhet.50
4.1.4 Tidsperspektiv
Det finns inga tidsplaner i jämställdhetsplanen. Däremot står det inledningsvis att
jämställdhetsarbetet ska bedrivas kontinuerligt och vara en stående punkt på dagordningen på
samverkansgrupperna samt diskuteras på arbetsplatsträffarna.51
4.1.5 Uppföljning
Jämställdhetsplanen innehåller uppföljning från föregående plan där det står vad som gjorts
och inte gjorts. Denna utvärdering kan ses i början av planen men inte löpande i texten.52
4.2 Miljöförvaltningen
Miljöförvaltningens jämställdhetsplan stadgades 2009 och är framtagen av miljönämnden.53
4.2.1 Precisionsgrad
För varje paragraf i jämställdhetsplanen finns en åtgärdspunkt där det stadgas hur målet ska
uppnås. Planen består av ett övergripande mål för att sedan brytas ner i mindre delmål.54
4.2.2 Verktyg/ resurser
De resurser som nämns i planen är personella i form av utbildning. Planen stadgar att alla har
samma möjlighet att delta vid kurserna och att alla, utifrån gena behov, kan planera sin
fortbildning.55
4.2.3 Ansvarsutkrävande
Ansvarig för jämställdhetsplanen och jämställdhetsarbetet är miljödirektören som är chef för
hela förvaltningen. Planen diskuteras även i alla arbetsteam och i förvaltningens
49
Jämställdhetsplan, Arbetsmarknads- och socialförvaltningen, Karlstads kommun, 2007
Ibid
51
Ibid
52
Ibid
53
Jämställdhetsplan, Miljöförvaltningen, Karlstads kommun, 2009
54
Ibid
55
Ibid
50
25
ledningsgrupp.56
4.2.4 Tidsperspektiv
Planen gäller under 2009 och de åtgärder som stadgas i 2009 års plan ska vidtas under året.
Vissa åtgärder är ämnade att följas på obestämd framtid.57
4.2.5 Uppföljning
2009 års jämställdhetsplan innefattar också en uppföljnings- och utvärderingsplan för
föregående år. Där presenteras årets mål och vad som skett eller inte skett. Statistik finns även
över hur många kvinnor respektive män som utnyttjat föräldraledighet samt lönefördelningen
könen emellan. Det står även om riktlinjerna har följt eller om brister finns.58
4.3 Teknik- och fastighetsförvaltningen
Jämställdhetsplanen är en del av förvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan och
stadgades 2009 för att gälla till 2011. Jag kommer således inte att fokusera på mångfaldsdelen
utan endast det som stadgas om jämställdhetsarbetet. Teknik- och fastighetsnämnden har
beslutat om policyn, som utgår ifrån kommunens jämställdhetspolicy, ”På lika villkor”.59
4.3.1 Precisionsgrad
Jämställdhetsplanen bygger på ett antal övergripande mål för förvaltningen. Dessa
övergripande mål bryts sedan ner i delar utifrån Diskrimineringslagen. Varje del inleds med
lagstiftningen för att sedan precisera hur detta ska förverkligas på förvaltningen.60
4.3.2 Verktyg/ resurser
Under friskvårdstimmen erbjuds feministiskt självförsvar till alla anställda.61
4.3.3 Ansvarsutkrävande
Som ansvarig för hela planen är Hans Wennerholm som är förvaltningschef på teknik- och
fastighetsförvaltningen. Varje chef ska även ha ansvar att dels följa diskrimineringslagen och
jämställdhets- och mångfaldspolicyn men också besitta kunskap om diskrimineringslagen
samt säkerställa att medarbetarna också besitter denna kunskap om de rättigheter och
skyldigheter som står stadgat i diskrimineringslagen.62
56
Jämställdhetsplan, Miljöförvaltningen, Karlstads kommun, 2009
Ibid
58
Ibid
59
Teknik- och fastighetsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldspolicy, 2009
60
Ibid
61
Ibid
62
Ibid
57
26
4.3.4 Tidsperspektiv
Planen gäller och ska förverkligas inom dess tidsram, det vill säga mellan 2009-01-01 och
2011-12-31.63
4.3.5 Uppföljning
Uppföljning av planen sker årligen och redovisas i förvaltningens personalbokslut. Det finns
även stadgat ett slutdatum då redovisningen ska inkomma till tillhörande nämnd. Staben är
sedan ansvarig för att en ny jämställdhetsplan upprättas. Statistik gällande könsfördelning,
lönestatistik, föräldraledighet samt vård av barn redovisas i planen och analyseras även. Det
stadgas också vad som ska ses till vid utvärdering, såsom antal anmälda trakasserier eller
repressalier samt LMU:s resultat från 2010 avseende upplevda trakasserier eller repressalier,
således nyckeltal för utvärdering. Sådana tal finns också gällande rekrytering där antal
anställningsförfarande som resultatet i ett underrepresenterat kön anställts och antal
rekryteringsgrupper med jämn könsfördelning.64
63
64
Teknik- och fastighetsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldspolicy, 2009
Ibid
27
5. Intervjuer
Studien grundas även i sex intervjuer som nedan kommer att sammanfattas. Intervjufrågorna
är utformade utifrån implementeringsteori och grundar sig således i att undersöka om
förvaltningarna har resurser till, har förståelse för samt har viljan att implementera
jämställdhet på sin arbetsplats.
5.1 Intervju med Hans Wennerholm
Wennerholm är teknik- och fastighetsdirektör i Karlstads kommun. Intervjun tog plats 201004-28, kl 13.15.
5.1.1 Förstå
Wennerholm definierar jämställdhet som att det finns en fördelning mellan kvinnor och män.
Karlstads kommun anser en jämn fördelning vara 40/60 men Wennerholm tycker inte att detta
är lika viktigt. Däremot borde det finnas minst två av samma kön så att man kan känna att
man har någon. Det blir också en helt annan stämning när man tillför kvinnor till
mansdominerande enheter och vice versa. Wennerholm påpekar också att jämställdhet handlar
om ett bredare perspektiv där även ålder och etnicitet räknas in.65
Solweig Gard [jämställdhetsutvecklare Karlstads kommun] har besökt förvaltningen och
pratat som jämställdhet. Wennerholm påpekar att jämställdhet borde vara en naturlig del av
verksamheten och att det är det de strävar efter. Det ska vara en del av alla styr- och
uppföljningsdokument och i och med den nya satsningen från kommunen som gäller både
mångfald och jämställdhet. Det handlar mycket om attityder och ha rätt inställning på
arbetsplatsen.66
Wennerholm anser att effektiviteten och kvaliteten påverkas positivt i och med att
arbetsplatsen blir mer jämställd. Det ger en bättre kultur och skapar en bättre jargong, vilket
påverkar den samlade prestationen och helhetssynen positivt. Detta gör också att
personalgruppen fungerar bättre.67
Wennerholm är medveten om de riktlinjer som finns för förvaltningen när det gäller arbetet
med jämställdhet. Han berättar att det finns policys för och att dessa är speciellt viktiga att se
65
Intervju med Hans Wennerholm
Ibid
67
Ibid
66
28
till vid rekrytering.68
5.1.2 Vilja
Wennerholm anser att det är viktigt med jämställdhet på arbetsplatsen. Han påpekar att det är
viktigt hur ledningen agerar och styr i frågan. Han berättar att kommunen länge haft ett
kommunalråd som brinner för jämställdhet. Han uppfattar också det som att Karlstads
kommun tycker att det är viktigt att arbeta för jämställdhet och han upplever inte att det finns
några direkta motståndare till jämställdhetsarbetet. Möjligtvis i renodlade grupper men inget
som han märkt i staben. Wennerholm påpekar att det kanske snarare handlar om osäkerhet i
renodlade grupper mot det motsatta könet, än motstånd. Kommunen har stark konsensus och
han Wennerholm uppfattar inte något som bromsar upp arbetet.69
För förvaltningsdirektörer som gör ett bra jobb med jämställdhet genererar detta indirekt i
positiv löneutveckling och då motsatsen om man inte arbetar aktivt med dessa frågor. Det
finns således inget direkt belönings- eller sanktionssystem.70
5.1.3 Kunna
När det kommer till frågan om ekonomiska resurser att implementera jämställdhet i
förvaltningen anser inte Wennerholm att det är en ekonomisk fråga och är därför nöjd med
läget som det är. Det som är det största problemet med jämställdhetsarbetet är det faktum att
det finns för få sökande från det underrepresenterade könet. Wennerholm påpekar vidare att
det är viktigt att påverka redan i tidig ålder och då intressera båda könen för exempelvis
tekniska yrken. Den sökande som är mest kompetent måste ju få jobbet. Personella resurser
finns på personalavdelningen i form av fyra anställda som alla har jämställdhetsansvar i sin
tjänst. Det ligger även på varje chefs ansvar. Wennerholm anser att förvaltningen, som
arbetsplats, har den erfarenhet och den kompetens som krävs gällande jämställdhet.71
Förvaltningen har fått tydliga mål gällande hur jämställdhetsarbetet ska gå till och
Wennerholm anser att det är varje chefs ansvar att prioritera utifrån dessa. Han vill inte säga
att det är vare sig resurser eller attityder som är flaskhalsen i den här frågan utan snarare
68
Intervju med Hans Wennerholm
Ibid
70
Ibid
71
Ibid
69
29
tillgången till personal. I stort sett anser han att jämställdhetsmålet är realistiskt att nå men
kanske inte om man ser till en könsfördelning med 40/60. Förvaltningen arbetar med
jämställdhet utifrån såväl ett arbetsgivarperspektiv som ett verksamhetsperspektiv.
Verksamheten bli jämställd genom att vi skapar en jämställd arbetsplats med jämställda
attityder.72
5.2 Intervju med Mikael Lundh
Lundh är samordningsansvarig på parkenheten inom teknik- och fastighetsförvaltningen.
Intervjun tog plats 2010-04-29, kl 13.30.
5.2.1 Förstå
Lundh definierar jämställdhet i sin profession som att se till andra nationaliteter, kvinnor och
män, åldrar och så vidare. Detta är något de tänker på när de skapar såväl lekplatser som
promenadstråk. På arbetsplatsen reflekterar inte Lundh så mycket över jämställdhet och att
man borde tänka på det, det ligger inte riktigt på agendan. I höstas gavs en kurs där fokus låg
vid jämställdhet mellan kvinnor och män men Lundh anser också att exempelvis
barnkonventionen innehåller jämställdhetsfrågor.73
När frågan ställs om hur effektiviteten och kvaliteten på arbetsplatsen påverkas av att bli mer
jämställd försvinner respondenten i en rasande fart ut från kontoret där intervjun hålls och in
till nästa där han ber en medarbetare om hjälp att besvara frågan. Han svarar sedan att män är
underrepresenterade på hans avdelning men att han inte ser detta som ett problem. Han tänker
inte på att det måste vara jämställt och tror därför inte att vare sig effektiviteten eller
kvaliteten påverkas av en mer jämställd arbetsplats. Han anser heller inte att personalgruppen
påverkas av detta och tillägger att det inte påverkar hans arbetssituation negativt.74
Lundh är osäker på om det finns några riktlinjer för förvaltningarna när det gäller
jämställdhetsarbetet. Han drar sig till minnes att han bläddrat i något häfte men är osäker på
om det var på kommunal nivå eller på förvaltningsnivå och om det gällde både internt och
externt.75
72
Intervju med Hans Wennerholm
Intervju med Mikael Lundh
74
Ibid
75
Ibid
73
30
5.2.2 Vilja
Lundh anser det inte så viktigt med just en jämn fördelning på arbetsplatsen mellan kvinnor
och män men annars är jämställdhet viktigt. När det kommer till viljan hos såväl politiker som
tjänstemän uppfattar Lundh att den finns inom kommunen då det finns med som en punkt i
målkedjan. Sedan om det är någon skillnad mellan politiker och tjänstemän vet han inte. Han
är övertygad om att Karlstads kommun anser det viktigt att uppnå jämställdhet i sin kommun.
Gällande frågorna om huruvida det finns krafter som är tveksamma eller direkta motståndare
till jämställdhet inom kommunen svarar Lundh att han inte känner till några sådana och heller
inte om det finns något belönings- eller sanktionssystem för de kommuner som når eller inte
når jämställdhet.76
5.2.3 Kunna
Gällande frågan om ekonomiska resurser anser Lundh att de inte alltid finns när det gäller
verksamheten. När det gäller jämställdhetsarbetet på kontoret anser han inte att detta är något
problem då det inte behövs några ekonomiska resurser. Det finns ingen personal som jobbar
specifikt med jämställdhetsfrågor utan Lundh tror att det ligger under enhetscheferna och
anser att det räcker. Lundh tycker att den information de anställda får på vissa temadagar och
att det inte behövs ytterligare resurser eller punkter på dagordningen gällande jämställdhet.
Han påpekar också att detta inte är något han funderat på. Saknar man någon gång någon
kompetens så finns det i huset. Han saknar inga resurser och menar också att målet är
realistiskt att nå. Lundh vet inte hur förvaltningen i helhet arbetar med jämställdhet och
förmodar att mycket av detta arbete sker i staben. De tar inte upp frågan på enhetsmöten om
det inte kommit något särskilt direktiv och detta kan ju då ge ringar på vattnet. 77
5.3 Intervju med Mikael Schultz, Miljödirektör
Schultz är miljödirektör vid Karlstads kommun. Intervjun tog plats 2010-04-23, kl 8.15.
5.3.1 Förstå
Schultz definierar jämställdhet som att människor har samma möjligheter och skyldigheter på
arbetsplatsen, oavsett kön. Förvaltningen har haft ett flertal kurser som behandlar
jämställdhetsfrågor, både internt och externt. Även heldagar med fokus på jämställdhet.
Solweig Gard som är jämställdhetsutvecklare på kommunen bistår också med hjälp i
utbildningsfrågor.78
76
Intervju med Mikael Lundh
Ibid
78
Intervju med Mikael Schultz
77
31
Schultz anser att effektiviteten och kvaliteten påverkas allmänt positivt. Miljöförvaltningen är
en förvaltning som gått från att vara mansdominerande till att vara kvinnodominerande men
håller sig inom procentantalen över lag, det vill säga 40/60. Personalgruppen påverkas också
positivt eftersom det annars lätt kan bli en manlig eller kvinnlig jargong.79
Schultz berättar om kommunens policy som heter ”På lika villkor”. Denna innehåller inte
detaljerade tillvägagångssätt utan det är upp till varje förvaltning att bryta ner denna till en
gällande jämställdhetsplan, vilket finns på miljöförvaltningen. Denna policy är detaljerad
utifrån lagstiftningen och utvärderas regelbundet för att kunna mynna ut i en ny plan.80
5.3.2 Vilja
Schultz anser att det är viktigt med jämställdhet på arbetsplatsen. Vidare i kommunen anser
han att det är skillnad från individ till individ snarare än mellan politiker och tjänstemän. Det
finns politiker som är mycket intresserade av jämställdhetsfrågor och politiker som inte är det,
samma med tjänstemän. Många gånger kanske de säger att de är intresserade av
jämställdhetsarbetet men inte gör något aktivt i frågan. När det gäller tjänstemän upplever jag
ibland att det kan gå ganska trögt, exempelvis genom att de inte säger något vid möten i
frågan. En del kan nog uppleva att det finns för många perspektiv att arbeta med.81
I övrigt upplever Schultz att Karlstads kommun tycker att det är viktigt med jämställdhet men
att det, som sagts tidigare, ibland inte alltid arbetas aktivt i frågan. Personer är olika
mottagliga vid olika tillfällen. Många är också nöjda med jämställdhetsläget och kämpar
kanske inte därför lika hårt i frågan. Det finns inget uttalat belönings- eller sanktionssystem
för de som jobbar bra med jämställdhet men ett bra jobb påverkar ju lönesättningen. 82
5.3.3 Kunna
Schultz anser inte att det behövs så stora ekonomiska resurser för jämställdhetsarbetet och att
de därmed har tillräckligt. Pengarna fördelas utifrån budgetramen så givetvis är det alltid
skönt med mer pengar så man slipper prioritera mellan utbildningar exempelvis men Schultz
79
Intervju med Mikael Schultz
Ibid
81
Ibid
82
Ibid
80
32
anser att det snarare handlar om ett förhållningssätt och pengar är därför inga problem. De
personella resurserna är tillräckliga också. Ansvaret ligger egentligen på alla men det är
förvaltningsdirektören och avdelningscheferna som har det specifika ansvaret. Ansvaret låg
tidigare på en specifik person. Kompetensen inom förvaltningen räcker till som en bra grund
och vill man ha synpunkter från någon utifrån finns Solweig.83
Schultz anser att jämställdhetsmålet definitivt är realistisk inom miljöförvaltningen. Arbetet
med jämställdhet innebär att vi har uppdaterande utbildningar samt ögon som kommer utifrån
och inspekterar. Det finns också en öppenhet på förvaltningen om någon skulle bli
diskriminerad och det finns någon att vända sig till samt åtgärder att vidta. Förvaltningen
analyserar också löneskillnader och söker hitta förklaringar till dessa.84
5.4 Intervju med Britta Gunnarsson
Gunnarsson är handläggare och administratör på miljöförvaltningen, Karlstads kommun.
Intervjun tog plats 2010-04-21, kl 8.15
5.4.1 Förstå
Gunnarsson anser att en arbetsplats är jämställd då det inte existerar några skillnader mellan
könen gällande exempelvis lön, deltagande i kurser och föräldraledighet. Gunnarsson har inte
deltagit i någon specifik kurs om hur förvaltningen arbetar med jämställdhet men varje gång
förvaltningens plan ska uppdateras så går de tillsammans igenom den på arbetsplatsträffen,
punkt för punkt. Däremot är Gunnarsson osäker på om just planen haft så stor betydelse för
den lilla arbetsgruppen. Gruppens sammansättning är minst lika viktig som planen och då
varje individs inställning. Planen är viktig för den stora gruppen men det är i den lilla gruppen
som varje persons inställning istället spelar den större rollen.85
Vidare anser Gunnarsson att personalgruppen fungerar bättre om det är en jämn fördelning
mellan könen i arbetsgruppen men lyfter även här fram att det viktigaste trots allt är vilka
personligheter som finns i den lilla gruppen. Gunnarsson är också medveten om den plan som
finns just nu.86
83
Intervju med Mikael Schultz
Ibid
85
Intervju med Britta Gunnarsson
86
Ibid
84
33
5.4.. Vilja
Gunnarsson anser tveklöst att det är viktigt med jämställdhet på arbetsplatsen och att även
Karlstads kommun anser så. Gunnarsson är inte medveten om några motarbetande krafter och
heller inte om det existerar någon slags belöning om man gör ett bra jämställdhetsarbete.87
5.4.3 Kunna
När vi diskuterar resurser tar Gunnarsson upp rekryteringsprocessen och menar att det är här
en stor del av problematiken finns. Gunnarsson har suttit med i många anställningsförfaranden
och där försöker de att jämna ut könsfördelningen. Det är inte optimalt med bara kvinnor på
en arbetsplats och detta särskilt ur ett verksamhetsperspektiv. Det är inte så många
kvalificerade män som söker, vilket gör att kvinnorna många gånger får gå före. Gunnarsson
tillägger också att i hennes egen arbetsgrupp har de inga problem sett ur ett
jämställdhetsperspektiv
och
att
det
exempelvis
aldrig
är
något
problem
med
föräldraledighet.88
Gunnarsson anser att det är realistiskt att nå jämställdhet på hennes arbetsplats sett utifrån
jämställdhetsplanen, vilken de gått igenom många gånger och är viktig för dem. Den enda
svårigheten är könsfördelningen. På miljöförvaltningen arbetar man med jämställdhet utifrån
sin plan och för de flesta som arbetar på förvaltningen, menar Gunnarsson att jämställdhet är
en självklarhet.89
5.5 Intervju med Monica Persson
Persson är tillförordnad socialdirektör vid Karlstads kommun. Intervjun tog plats 2010-04-23,
kl 09.30.
5.5.1 Förstå
Persson definierar jämställdhet som att alla ska trivas på jobbet, ingen ska känna sig utpekad
eller inte trivas på grund av de diskrimineringsgrunder som finns i diskrimineringslagen.
Persson påpekar också att förvaltningen länge haft policys kring föräldraskap, exempelvis att
möten inte får läggas för tidigt på morgonen samt ansträngningar att inte lägga konferenser
med övernattning. Förvaltningen har haft en jämställdhetsplan under fler år som en blandad
arbetsgrupp haft ansvar för. Persson berättar även om kommunens nya jämställdhet- och
87
Intervju med Britta Gunnarsson
Ibid
89
Ibid
88
34
mångfaldsplan. Hon anser att denna nya plan visar på en vilja från kommunens sida, även om
det inte finns någon tidsplan så fungerade ett möte som kommunerna hade med
förvaltningsdirektörerna som ett startskott.90
Persson tycker att det är svårt att säga hur effektiviteten och kvaliteten påverkas av en mer
jämställd arbetsplats men det torde vara positivt. Hon anser att det är viktigt att fördomar inte
står i vägen för kompetens och menar att man idag kommit långt med jämställdhetsfrågor. Det
finns nu policys som hindrar att kommunerna mister kompetens av fel anledningar. Det borde
vara en jämn könsfördelning så långt det är möjligt, enkönade arbetsgrupper fungerar inte bra.
Personalgruppen anser Persson också blir mer dynamisk vid en mer jämställd arbetsplats.91
Persson är medveten om att det finns jämställdhetspolicys och jämställdhetsplaner för
förvaltningen.
5.5.2 Vilja
Persson anser, utan tvekan, att det är viktigt med jämställdhet på arbetsplatsen samt att det
finns en uttalad vilja från kommunen från såväl politiker som tjänstemän. Persson upplever
inte att det finns några tveksamma eller direkta motståndare till jämställdhetsarbetet i
kommunen. Persson tror heller inte att det finns något direkt belönings- eller sanktionssystem,
möjligtvis att man får glänsa i bokslutet. Snarare att det finns en kraftfull viljeyttring eller
strävan, det finns ingen anledning att inte ha en jämställd arbetsplats.92
5.5.3 Kunna
Persson svarar, när frågan gäller resurser, att hon inte anser att det kostar några pengar,
möjligtvis arbetsinsatser, och hon är därmed nöjd med det som finns. Personella resurser finns
inom kommunen i form av jämställdhetsutvecklaren. Att driva jämställdhetsfrågor är delat
ansvar inom staben, det finns således ingen avsatt tjänst, men Persson anser inte heller att det
behövs. Persson anser också att den erfarenhet och kompetens som krävs finns och tillägger
att det handlar mycket om information och kunskapsbyggande. Persson är också mycket nöjd
med de resurser som kommunen tilldelar förvaltningarna när nya beslut fattas eller nya
policys skapas. Man får då väldigt gediget arbetsmaterial i form av exempelvis filmer och
90
Intervju med Monica Persson
Ibid
92
Ibid
91
35
andra hjälpprodukter.93
Persson är tveksam till om jämställdhetsmålet är realistiskt att nå. I grund och botten handlar
det om vilken utbildning man har. För att nå båda könen måste utbildningen marknadsföras.
Persson menar också att det är svårt att jämföra löner då det handlar om komplicerade
samband. Hon påpekar att socialtjänst är ett kvinnodominerande yrke och att det ligger efter i
löneligan vid jämförelse med andra akademiker. Förvaltningen kommer under året att
implementera den nya policyn från kommunen. De kommer också göra ett försök att fokusera
på rekryteringsprocessen genom att exempelvis ha kontakt med universitet och på så vis
marknadsföra utbildningen för att få både manliga och kvinnliga sökanden. Allt känns lugnt i
och med kommunens nya policy.94
5.6 Intervju med Berith Larsson, Handläggare på arbetsmarknads- och
socialförvaltningen
Larsson är handläggare på arbetsmarknads- och socialförvaltningen. Intervjun tog plats 201005-19, kl 11.00.
5.6.1 Förstå
Larsson definierar en jämställd arbetsplats som en arbetsplats där alla har samma möjligheter
och skyldigheter samt att alla ska behandlas likvärdigt. För att främja jämställdhet på
arbetsplatsen har Larsson fått delta i en utbildning. Hon har också varit med och arbetat med
den nya policyn som håller på att arbetas fram inom kommunen.95
Larsson tror att en arbetsplats och även en personalgrupp där båda könen finns representerade
berikar såväl arbetsplasten som personalgruppen. Hon är även medveten om de riktlinjer som
finns för förvaltningarna inom kommunen. Larsson förklarar att anledningen till att
arbetsmarknads- och socialförvaltningens jämställdhetsplan inte har uppdaterats efter 2009 är
för att de inväntar kommunens nya jämställdhets- och mångfaldspolicy.96
5.6.2 Vilja
Larsson anser att det är viktigt med jämställdhet på arbetsplatsen eftersom att det är viktigt att
93
Intervju med Monica Persson
Ibid
95
Intervju med Berith Larsson
96
Ibid
94
36
alla har likvärdiga möjligheter, oberoende av kön. Larsson upplever vidare att viljan och
engagemanget inom kommunen finns att uppnå en jämställd arbetsplats men att denna vilja
nog skiljer sig åt en del när det gäller politiker och tjänstemän. Politikerna ”trummar på” när
det handlar om jämställdhet men tjänstemännen kan tyckas vara aningen trötta på begreppet.
Larsson beskriver det som att det helt enkelt har pratats för mycket om jämställdhet och att
ingen lyssnar längre.97
Larsson anser också att kommunen tycker att det är mycket viktigt med jämställdhet inom
organisationen. De enda krafterna som skulle kunna upplevas som tveksamma eller direkta
motståndare till att införa jämställdhet är de tjänstemän som diskuterades ovan. Larsson är
inte medveten om något belönings- eller sanktionssystem rörande arbetet med jämställdhet.98
5.6.3 Kunna
Den enda kostnaden för jämställdhetsarbetet anser Larsson vara kostnad för utbildning och
kurser och att det snarare handlar om attityder vilket inte kräver några ekonomiska resurser.
Eftersom ansvaret för jämställdhetsarbetet ligger på cheferna anser hon även att de personella
resurserna är tillräckliga. Däremot kan kompetens ibland lysa med sin frånvaro bland de
anställda. Alla förstår inte vad det innebär att arbeta med jämställdhet och får ofta en ”ahaupplevelse” när de inser detta. Det skulle nog göra nytta om fler inom förvaltningen förstod
vad jämställdhet innebär.99
Larsson berättar även att när förvaltningens personal i höstas fick HBT-utbildning så fick de
en peng för varje medarbetare som deltagit. Detta, anser Larsson, kanske också skulle kunna
fungera här. Medarbetarna inom förvaltningen arbetar med många olika människor och
Larsson menar då att det är viktigt att även verksamheten speglar detta. Det gäller inte bara
kön utan också etnicitet och ålder. Förvaltningen får större tillgång till en annan förståelse om
det finns olika individer i verksamheten, vilket gör att förvaltningen specifikt arbetar med
såväl jämställdhet som mångfald vid rekrytering.100
97
Intervju med Berith Larsson
Ibid
99
Ibid
100
Ibid
98
37
6. Analys utifrån implementeringsteori
Mitt syfte är att undersöka om Karlstads kommun lyckats implementera jämställdhet, ur ett
arbetsgivarperspektiv. Detta eftersom nationella beslut som ska implementeras på lokal nivå
ibland förändras på vägen. Jag ska undersöka om Karlstad kommun implementerat
jämställdhet så som det var tänkt från början.
Analysen kommer att föras utifrån den implementeringsteori som presenterats i kapitel 2. Jag
kommer således att utgå från om tillämparen kan genomföra beslutet, vill genomföra beslutet
samt förstår innebörden av beslutet. Alla dessa tre ska vara uppfyllda, enligt
implementeringsteori, för att implementeringen ska bedömas som lyckad.
Min övergripande forskningsfråga lyder: Har Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats
implementera jämställdhet? Jag kommer här att besvara den genom att besvara tre preciserade
forskningsfrågor: 1) Har arbetsmarknads- och socialförvaltningen i Karlstads kommun, som
arbetsgivare, lyckats implementera jämställdhet? 2) Har miljöförvaltningen i Karlstads
kommun, som arbetsgivare, lyckats implementera jämställdhet? 3) Har teknik- och
fastighetsförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats implementera
jämställdhet?
6.1 Tillämparen måste förstå beslutet
Det är viktigt att besluten är tydliga för att de ska kunna genomföras på lokal nivå. Det är
således viktigt att de som ansvarar för implementeringen har förstått vad de ska implementera
och vad syftet är. Intervjuerna tyder på att förvaltningsdirektörerna har en klar bild över vad
det innebär med en jämställd arbetsplats. De ser positiva effekter med att arbetsplatsen är
jämställd och torde därför vara villiga att genomföra implementeringen. Det gör också
implementeringen lättare att sträva efter. Samtliga direktörer lyfter fram det faktum att
stämningen och jargongen på arbetsplatsen förändras till det positiva när det finns såväl män
som kvinnor i arbetsgruppen och detta gäller både om arbetsplatsen såväl kvinnligt som
manligt dominerande. Att utbildningsmöjligheter har givits och kurser hållits i ämnet visar
också på att förvaltningsdirektörerna aktivt arbetar för att sprida kunskapen inom sin
förvaltning.
Majoriteten som jag intervjuat inom förvaltningarna tycks också vara mycket medvetna om
38
vad det innebär med en jämställd arbetsplats. Dock inte alla och detta ser jag som ett problem
då jag anser att den problematik som Pincus tar upp i sin forskning kommer till ytan. Alla
respondenter visar inte på tydlig förståelse för varför det är viktigt att arbeta med jämställdhet
på arbetsplatsen. Ur ett verksamhetsperspektiv är respondenten mycket medveten och
diskuterar snarare det under vår intervju. Respondenten är nöjd med sin tillvaro och är då inte
aktiv i arbetet att förbättra jämställdhetsläget på förvaltningen. Trots att detta endast är en
minoritet i min urvalsgrupp finns risken att minoriteten representerar en möjligen större grupp
med samma förståelse för jämställdhet ställs implementeringen här inför ett problem; många
må förstå vad det handlar om men inte vikten av beslutet eller hela innehållet. Detta problem
föreligger antagligen inte på direktörsnivå men längre ner i förvaltningen.
Förståelse kan också härledas till förvaltningarnas jämställdhetsplaner. Jämställdhetsplanerna
utgår alla tre från diskrimineringslagen, eller i arbetsmarknads- och socialförvaltningens fall,
jämställdhetslagen. I jämställdhetsplanerna konkretiseras hur diskrimineringslagen ska
implementeras i förvaltningen. Det tyder på en hög precisionsgrad och åtgärderna som är
kopplade till varje paragraf. Förvaltningarna visar på att de tycker att det är viktigt att
implementera diskrimineringslagen så som den är författad.
Det som jag anser vara bristande när det kommer till förståelse för förvaltningarna är
utbildningsmöjligheterna. Larsson nämner att många inom förvaltningen skulle behöva en
”aha-upplevelse” för att inse vad det innebär att arbeta med jämställdhet. Ökad förståelse kan
då komma att påverka viljan. Förvaltningen saknar således kompetent personal i frågan och
detta kan mycket väl vara fallet i andra förvaltningar.
6.2 Tillämparen ska vilja genomföra beslutet
Det är vidare viktigt att tillämparen har viljan att genomföra beslutet. Från Karlstads
kommuns sida är svaret bland mina respondenter entydigt; kommunen visar en stark vilja på
att implementera jämställdhet bland sina arbetstagare. Den politiska viljan tycks också vara
stark
och
Wennerholm
påpekar
specifikt
ett
kommunalråd
som
brinner
för
jämställdhetsfrågorna. Det som kan diskuteras är återigen glappet mellan den uttalade viljan
och aktiva åtgärder. Det är lätt att säga att man verkar för jämställdhet men det krävs mer för
att göra något åt det. Passiviteten torde finans hos såväl politiker som tjänstemän, vilket utgör
ett stort problem under denna rubrik. Schultz nämner också att människor är olika mottagliga
39
vid olika tillfällen, beroende på övrig arbetsbelastning. Jämställdhet borde arbetas med
kontinuerligt och inte när tillfälle ges. Larsson upplever att många tjänstemän är trötta på
begreppet jämställdhet. Jämställdhet kan ha kommit att bli uttjatat så trots att politikerna
verkar för ett mer jämställt Karlstad saknar de gehör inom förvaltningarna. Återigen blir
passiviteten ett problem.
Samtliga förvaltningschefer nämner att ett bra jämställdhetsarbete genererar i en positiv
löneutveckling. Att lönen påverkas anser jag är en bra morot och kanske är något att spinna
vidare på. Men för att detta ska kunna jämföras anser jag att tydlig statistik måste föras för att
kunna avgöra vad som åtgärdats under året. Larsson nämnde att de i ett tidigare projekt fick
en peng för varje deltagare i utbildningen vilket jag tror skulle vara positivt även i detta fall.
Direktörernas åsikt är dock långt ifrån allt. Det är också mycket viktigt att viljan finns längre
ner i förvaltningen. Lundh anser inte att en arbetsplats behöver en viss procentandel av varje
kön. Lundh är ovetandes om jämställdhetsläget i kommunen vilket jag tror beror på att
intresset i frågan är för lågt. Finns det många liknande medarbetare i kommunen kommer
jämställdhetsarbetet med all säkerhet att gå trögt. För direktörerna existerar indirekta morötter
i form av positiv löneutveckling om de gör ett bra jämställdhetsarbete. Frågan är om detta
skulle göra skillnad även längre ner i förvaltningen. Det är svårt att säga men jag anser det
viktigt att såväl direktörerna som enhetscheferna blir belönade om de får goda resultat.
Viljan visas även i jämställdhetsplanerna. Är precisionsgraden hög i planen torde viljan att
genomföra den vara stark samt att uppföljning kan göras och är lätt att jämföra. Samtliga
förvaltningar har hög precisionsgrad utifrån lagstiftningen. De har använt sig av lagen som
övergripande mål för att sedan bryta ner denna i genomförbara åtgärder. Samtiga
jämställdhetsplaner innehåller också en viss grad av ansvarsutkrävande, en del starkare än
andra. Detta och även uppföljningsmekanismer, anser jag tyder på att en samlad och uttalad
vilja finns på förvaltningarna. Vid uppföljning används statistik där det tydligt kan ses om en
förändring skett från år till år. Detta, anser jag, tyder på att förvaltningarna vill förbättra läget
och tvingar på så vis sig själva till åtgärder om statistiken skulle visa på en negativ förändring.
Arbetsmarknads- och socialförvaltningens jämställdhetsplan innehåller ingen konkret
tidsplan, vilket jag anser bristande. Att arbetet ska ske kontinuerligt är inte tillräckligt utan det
borde sättas slutdatum för åtgärderna, som miljöförvaltningen samt teknik- och
fastighetsförvaltningens jämställdhetsplaner innehåller.
40
6.3 Tillämparen ska kunna genomföra beslutet
Karlstads kommun måste ha resurser för att implementeringen ska lyckas. Finns resurserna att
implementera jämställdhet?
Ingen av respondenterna anser att det finns för små ekonomiska resurser för att implementera
jämställdhet. De anser inte att det är pengar som behövs för att implementeringen ska lyckas
utan istället attityder som behöver förändras. Schultz påpekar att det handlar om att prioritera
från den redan givan budgeten och att det möjligtvis skulle vara bättre med en särskild budget
i frågan så att medarbetarna inte känner att ledningen tar pengar från andra utbildningar som
också är nödvändiga.
Personella resurser anser samtliga respondenter finns och att det egentligen inte behövs mer.
Majoriteten nämner Solweig Gard som är kommunens jämställdhetsutvecklare och menar att
hon finns till hands om så skulle behövas. Larsson är den enda respondenten som anser att
kompetens saknas i frågan och syftar då på kompetensen bland personalen. Larsson
respresenterar en stor förvaltning och jag tror därför att detta kan vara ett vanligt
förekommande fenomen och därför en åsikt att lyssna till.
Jämställdhetsplanerna innehåller också en viss andel resurser och verktyg som förvaltningarna
använder sig av men här står inget om hur stor del av budgeten som ska användas till
jämställdhetsfrågor. Arbetsmarknads- och socialförvaltningen samt miljöförvaltningen stadgar
om resurser i form av utbildning medan teknik- och fastighetsförvaltningen erbjuder
feministiskt självförsvar som en aktivitet under friskvårdstimmen. För att tjänstemännen i
förvaltningen inte ska känna att pengar och resurser flyttas från andra utbildningar tror jag att
förvaltningarna skulle gynnas av att tydligare stadga resurser som ska användas i sitt
jämställdhetsarbete. Ju vagare precisionen är i jämställdhetsplanerna, ju svårare torde det vara
att implementera.
Graden av ansvarsutkrävande anser jag också kan kopplas till frågan om förvaltningarna har
resurser att implementera jämställdhet. Om personella resurser finns i form av chefer eller
någon specifik tjänsteman som är ansvarig för att planen uppfylls torde det vara lättare än om
ansvarsutkrävandet är vagt. Varje förvaltnings jämställdhetsplan är relativt specifik på denna
punkt, vilket bekräftar att de personella resurserna finns på samtliga förvaltningar i form av en
ansvarig överordnad.
41
7. Slutsats och avslutande diskussion
Jag kommer här att besvara mina tre preciserade forskningsfrågor för att vidare kunna besvara
min övergripande forskningsfråga. I och med att denna studie är en fallstudie kan jag inte dra
några generella slutsatser som gäller för alla kommuner i Sverige. Snarare kan jag urskilja ett
fenomen i Karlstads kommun som kan tänkas vara desamma i ett flertal andra kommuner.
Detta är sålunda en fallstudie och mitt syfte är att undersöka om Karlstads kommun lyckats
implementera jämställdhet ur ett arbetsgivarperspektiv.
Har arbetsmarknads- och socialförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats
implementera jämställdhet?
Nej. Även om förståelsen är stark hos förvaltningschefen så brister den längre ner i
förvaltningen. Jag vill därför inte fastslå att förståelsen finns i hela förvaltningen. Detta gäller
också viljan. Viljan är uttalad och ifrågasätts inte på kommunal nivå eller direktörsnivå men
att en trötthet kring begreppet kan urskiljas längre ner i förvaltningen anser jag vara
problematiskt. Resurser och verktyg finns men utan de andra två punkterna kan inte
implementeringen ses som helt lyckat.
2) Har miljöförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats implementera
jämställdhet?
Ja. Såväl direktören som handläggaren är överens om att det finns både förståelse, vilja och
resurser att implementera jämställdhet på miljöförvaltningen.
3) Har teknik- och fastighetsförvaltningen i Karlstads kommun, som arbetsgivare, lyckats
implementera jämställdhet?
Nej. Risken finns att okunskap finns i delar av förvaltningen. Resurser finns men förståelse
och vilja saknas och ersätts med passivitet.
Genom att nu ha besvarat ovan ställda delfrågor har jag dragit slutsatsen att Karlstads
kommun inte helt lyckats att implementera jämställdhet i sin kommun, utifrån ett
arbetsgivarperspektiv. Även om det finns en väl uttalad vilja och engagemang kring frågan är
42
bristerna för många för att kunna se implementeringen som helt lyckad. Jag har således också
uppfyllt mitt syfte. De intervjuer och den textanalys jag gjorde, tillsammans med de teoretiska
verktygen, har hjälpt mig att besvara mina forskningsfrågor.
Karlstads kommuns vision är inte orimlig utan visar snarare på att kommunen anser denna
fråga mycket viktig och värd att prioritera. Jag hävdar därför att kommunen är på god väg att
implementera jämställdhet ur ett arbetsgivarperspektiv. I teorin finns medel och verktyg att
förverkliga denna vision men passivitet, tröghet och bristande kompetens i frågan bland
tjänstemän försvårar situationen.
Jämställdhet är ett ämne som jag anser kanske inte alltid kräver en 100 % lyckad
implementering. Att tanken och en uttalad vilja finns är en lång bit på vägen och kan påverka
attityderna inom organisationen. Självklart ska en strävan finnas att ständigt förbättra läget
och den strävan anser jag att Karlstads kommun har. För att föra detta arbete vidare måste
kommunen se till att förståelse finns på alla nivåer i förvaltningen. I grund och botten handlar
det inte om policys och lagstiftningar utan om attityder hos en enskilde individen. Samma
rättigheter, samma skyldigheter. Kommunen utbildar och det finns kompetent personal att ta
hjälp av. Att alla förstår den egentliga innebörden vad begreppet jämställdhet är viktigt och
kommunen måste därför hitta vägar för att intressera de tjänstemän som är trötta på begreppet
och då säkerligen inte är medveten om dess hela innebörd. Anställning sker fortfarande på
kompetens så att det underrepresenterade könet får en knuff i rätt riktning innebär inte att
sökande med högre kompetens hamnar utanför. Mångfald behövs inte enbart i form av en
jämn könsfördelning utan på alla plan i samhället, varför ska inte en arbetsplats spegla
verkligheten? En arbetsplats med blandade kön, åldrar och etniciteter innebär många olika
infallsvinklar och synsätt, vilket knappast kan vara negativt på någon arbetsplats.
Karlstads kommun, en av Sveriges mest jämställda? Det säger min studie inget om. Karlstads
kommun, en jämställd kommun? På god väg.
43
Referenser
Tryckta källor
Esiasson, P m fl. Metodpraktikan: Konsten att studera samhälle, individ och marknad,
Stockholm: Nordstedts Juridik, 2007
Hjern, B Förvaltnings- och implementeringsforskning. En essä. Statsvetenskaplig tidsskrift
1983:4,1983, s 7-15
Pincus,
I,
Manligt
motstånd
och
ambivalens
till
jämställdhetsreformer,
Örebro:
Kvinnovetenskapligt forum, Högskolan i Örebro, 1997
Roth, Ann-Katrine, Nya jämställdhetsboken - från teori till praktik, Stockholm: Nordstedts
Juridik, 2002
Rothstein, Bo, (red), Politik som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem,
Stockholm: SNS Förlag, 2001
Sannerstedt, A, ”Implementering – hur politiska beslut genomförs i praktiken” i Rothstein,
Bo, (red), Politik som organisation - Förvaltningspolitikens grundproblem, Stockholm: SNS
Förlag, 2001
Elektroniska källor
http://www.regeringen.se/sb/d/2593/a/14257, 2010-03-13, kl 9.30
http://www.regeringen.se/sb/d/12016, 2010-03-11, kl 10.25
http://www.jamstalldhet.net/inriktningar-jamstalldhet.shtml, 2010-03-11, kl 10.50
www.karlstad.se, 2010-05-19, kl 13.45
http://www.sweden.gov.se/sb/d/11043/a/111986, 2010-05-11, kl 11.00
Offentligt tryck
SFS 2008:567 Diskrimineringslag
Kommunstyrelsen (2000), Mål för kommunens jämställdhetsarbete
44
Intervjuer
Berith Larsson, Personalassistent arbetsmarknads- och socialförvaltningen, Karlstads
kommun. Intervju av Sara Alström, Karlstad, 2010-05-19, kl 11.00
Britta Gunnarsson, miljö- och hälsoskyddsinspektör miljöförvaltningen, Karlstads kommun.
Intervju av Sara Alström, Karlstad, 2010-04-21, kl 8.15
Hans Wennerholm, teknik- och fastighetsdirektör, Karlstads kommun. Intervju av Sara
Alström, Karlstad, 2010-04-28, kl 13.15.
Mikael Lundh, samordningsansvarig parkenheten, teknik- och fastighetsförvaltningen,
Karlstads kommun. Intervju av Sara Alström, Karlstad, 2010-04-29, kl 13.30
Mikael Schultz, miljödirektör, Karlstads kommun. Intervju av Sara Alström, Karlstads
kommun. Intervju av Sara Alström, Karlstad, 2010-04-23, kl 8.15
Monica Persson, tf socialdirektör, Karlstads kommun. Telefonintervju av Sara Alström, 201004-23, kl 9.30
Övriga källor
Arbetsmarknads- och socialförvaltningen, Jämställdhetsplan för Arbetsmarknads- och
socialförvaltningen 2007-2009, Karlstad: Arbetsmarknads- och socialförvaltningen, 2007
Miljöförvaltningen, Jämställdhetsplan miljöförvaltningen 2009, Karlstad: Miljöförvaltningen,
2009
Teknik- och fastighetsförvaltning, Jämställdhets- och mångfaldsplan för teknik- och
fastighetsförvaltningen 2009-2011, Karlstad: Teknik- och fastighetsförvaltningen, 2009
Kommunstyrelsen (2000), Mål för kommunens jämställdhetsarbete
45