1
Plan för jämställdhet och mångfald
2010
Beslutad 27 oktober 2009
2
Inledning…………………………………………………………………………. 3
Ökade kunskaper………………………………………………….. ……………. 4
Mångfald…………………………………………………………………………. 5
Arbetsförhållanden……………………………………………………………… 6
Föräldraskap och arbetsliv …………………………………………………….. 8
Trakasserier……………………………………………………………………… 9
Rekrytering och Kompetensutveckling ……………………………………… 9
Lönekartläggning………………………………………………………………... 11
Uppföljning 2009 års plan……………………………………………………… 15
Källhänvisningar………………………………………………………………… 18
3
Inledning
Lundby stadsdelsförvaltning har ansvar för att arbetet med jämställdhet, mångfald och
antidiskriminering bedrivs på ett bra sätt. Utgångspunkter för arbetet är
kommunfullmäktiges budget 2010, Göteborgs stads jämställdhetspolicy (1) och
Diskrimineringslagen.
Jämställdhetsarbete – ur kommunfullmäktiges budget 2010
”Verksamheterna måste ständigt arbete med ett kunskapslyft ifråga om genus och
jämställdhetsintegrering för att skapa förutsättningar för jämställdhet. Kunskap ska
omsättas i praktisk handling för att åstadkomma reella förändringar. För att veta huruvida
ojämställdhet råder behöver kvinnors och mäns situationer synliggöras och analyseras.”
Mångfaldsarbete – ur kommunfullmäktiges budget 2010
”Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all diskriminering genom att förändra och
utveckla attityder och värderingar. …Detta arbete ska ske genom planmässigt och
kontinuerligt arbete i grupprocesser samt kunskapsöverföring i mångfaldsfrågor.”
Prioriterade politiska mål i budget 2010 kopplade till jämställdhet och mångfald är
följande:
För att omsätta kunskap till handling ska förvaltnings- och bolagsledningars samt
övriga chefers och nyckelpersoners kunskaper i genusfrågor öka
Genusperspektivet ska genomsyra de olika verksamheterna. Kunskapen bland
personalen ska därför höjas genom utbildningsdagar/-tillfällen
Rekrytering till kommunens verksamheter på alla nivåer ska bidra till en bättre
spegling av befolkningsstrukturen i Göteborg
Den normala anställningsformen i Göteborg är heltid och tillsvidareanställning,
därför ska ofrivilligt deltidsanställda inte förekomma
Andelen arbetad tid utförd av timavlönade ska minska
Diskrimineringslagen
Lagen gäller sedan 1 januari 2009. Syftet är att motverka diskriminering och främja lika
rättigheter och möjligheter i samhället. Lagen gäller för följande områden
Kön
Etnisk tillhörighet
Religion eller annan trosuppfattning
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Funktionshinder
Sexuell läggning
Ålder
4
Plan för jämställdhet och mångfald ur ett arbetsgivarperspektiv
Lundby stadsdelsförvaltning arbetar aktivt för att främja jämställdhet, både som
servicegivare åt invånarna i stadsdelen och som arbetsgivare vilket gör att man talar
både om medborgarperspektiv och arbetsgivarperspektiv. I denna plan behandlas
jämställdhets- och mångfaldsarbetet ur arbetsgivarperspektivet.
Ökade kunskaper i jämställdhet och mångfald
Jämställdhet
För att nå jämställdhet krävs ökad kunskap och medvetenhet om jämställdhetsfrågor hos
de anställda. Göteborgs Stad har i flera år haft ett prioriterat mål som säger att kunskapen
om jämställdhetsfrågor hos chefer och nyckelpersoner ska öka för att kunna omsättas i
handling och därigenom åstadkomma förändring.
Vi ska genom kartläggningar ta reda på hur vår verksamhet bedrivs utifrån ett
jämställdhetsperspektiv. De resultat som vi får fram och den verksamhetsutveckling som
sker utifrån resultaten sprider vi i organisationen, bland annat vid utbildningstillfällen om
metoder för jämställdhetskartläggning.
Parallellt med detta kommer vi att ge alla chefer utbildning för att öka deras kunskaper i
genusfrågor. I första hand kommer vi att fokusera på två områden inom förvaltningen:
förskolan och biståndsbedömningen. Chefer inom förskola och biståndsenheter kommer
att få särskild utbildning, inriktad på deras verksamhet.
Inom dessa områden ska vi också genomföra jämställdhetskartläggningar som visar i
vilken omfattning våra tjänster till dem vi är till för utförs jämställt och i vilken
omfattning vi bedriver en jämställd arbetsgivarpolitik.
För att kunna genomföra detta ansvarar förvaltningsledningen för att det utvecklas
metoder för såväl jämställdhetskartläggning som uppföljning av jämställdhetsarbetet. På
sikt ska detta bli en naturlig del av vår styrmodell och på så sätt integreras
jämställdhetsfrågan i beslutsprocessen
Mångfald
Syftet med mångfaldsarbetet är att motverka all form av diskriminering genom att
förändra och utveckla attityder och värderingar. Arbete ska ske genom planmässigt och
kontinuerligt arbete i grupprocesser samt kunskapsöverföring i mångfaldsfrågor.
5
Mål 2010
Öka kunskapen och medvetenheten om jämställdhet och mångfald.
Aktiviteter 2010
Två stycken jämställdhetskartläggningar i förskolan.
Ansvarig: Målgruppen om ökade kunskaper i genusfrågor samt
verksamhetschefen för Barn och Unga
Sex stycken jämställdhetskartläggningar i biståndsenheterna inom
Funktionshinder, Vård och Omsorg samt Individ- och familjeomsorg.
Ansvarig: Målgruppen om ökade kunskaper i genusfrågor samt respektive
verksamhetschef för avdelningarna
Personalsekreterarna ska gå utbildning i genus- och mångfaldsfrågor.
Ansvarig: Personalavdelningen
Utveckla metoder för uppföljning av jämställdhetsarbetet.
Ansvarig: Förvaltningsledningen
Jämställdhetsplanen skickas till samtliga arbetsplatser och tas upp och diskuteras i
samband med en arbetsplatsträff senast i april månad. Tidsangivelsen finns med
även i foldern Systematiskt arbetsmiljöarbete i SDF Lundby.
Ansvarig: Personalavdelningen
Uppdatera verktygslådan med nytt material.
Ansvarig: Personalavdelningen
Nya deltagare från Morgondagens ledare, stadens program för blivande ledare,
kommer att få ett uppdrag som innebär medverkan i arbetet med jämställdhet och
mångfald.
Ansvarig: Personalavdelningen
Föreläsning för alla enhetschefer om kvinnofridsfrågor.
Ansvarig: Förvaltningsledningen
Mångfald
Mångfaldsarbete är en investering för framtiden. Vi vill öka effektiviteten i arbetet med
invånarna genom att bli bättre på att fånga upp olika behov och därigenom förbättra
servicen. Vi blir effektivare genom att utnyttja den kreativitet som finns i heterogent
sammansatta grupper. Diskussionerna blir bredare och infallsvinklarna fler när vi löser
problem och tar oss an utmaningar i organisationen.
Vi kan mäta hur sammansättningen bland de anställda avseende kön och ålder ser ut. Vi
6
vet också hur stor andel som är födda utanför Sverige. Däremot har vi svårt att säga något
om läget vad avser övriga delar i mångfaldsbegreppet, det vill säga religion eller annan
trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, könsöverskridande uttryck eller
identitet.
Andelen utrikes födda bland de tillsvidareanställda i Lundby är 26 %. Andelen utrikes
födda bland de nyrekryterade (tillsvidare och vikarier) är 31 %. Motsvarande siffror för
alla stadsdelsförvaltningar är 20 % och 23 %. En bidragande orsak till lundbysiffrorna är
att Språkcentrum som ansvarar för modersmålsundervisningen i staden, finns i Lundby.
Mål 2010
De anställda i Lundby ska spegla befolkningsstrukturen i staden avseende kön och
etnicitet.
Aktiviteter 2010
Genomföra en kartläggning av mångfalden i våra verksamheter/arbetsplatser
avseende kön, etnicitet med mera.
Ansvarig: Personalavdelningen
Bjurslätts äldreboende kommer att på en arbetsplatsträff under 2010 arbeta med
frågor kring attityder och fördomar när det gäller möjligheten att anställa personer
med funktionsnedsättning.
Arbetsförhållanden
Sjukfrånvaron
I organisationen får det inte finnas några praktiska hinder för att ha både män och kvinnor
som anställda. Organisation och arbetsmiljö ska passa både kvinnor och män.
Sjukfrånvaron bland kvinnor är generellt sett högre än bland männen vilket gör att vi
betraktar sjukfrånvaron som en jämställdhetsfråga.
Timavlönade och deltidsanställda
En arbetsgrupp med företrädare för personalavdelningen, funktionshinderverksamhet,
vård och omsorg och förskola har i uppdrag att arbete med tim och deltidsfrågorna.
Gruppen har konstaterat bland annat följande: den årliga lönekostnaden för
timavlönade är cirka 40 miljoner kronor. Bruket av så stor andel timavlönade
innebär även höga kostnader för bemanningsenheter, anställning, upplärning och kontroll
av visstidsanställning.
Stadskansliet har gjort en bemanningsrevision som visar att höga kostnader främst beror
på icke optimal schemaläggning. Minskningen av totalkostnad för arbetad tid är ett
långsiktigt mål i arbetet.
Arbetsgruppen skall under första fasen i arbetet göra en genomgripande analys av
ekonomiska konsekvenser (totalkostnad enligt ovan) kontra kvalitet mot brukarna.
7
Chefer och nyckelpersoner som jobbar med bemanningsfrågor skall genomgå utbildning i
it-verktygen Time Care planering och Time Care pool.
Ett vägval för att minska andelen timavlönade är att verka i riktningen mot ökad
flexibilitet där tillsvidareanställd personal i största möjliga utsträckning motiveras till att
kunna rotera mellan arbetsplatser för att kunna täcka upp där det finns
behov samt erbjudas heltidsanställning.
Efter enkätundersökningar mm kan konstateras att väldigt få medarbetare har så kallade
”ofrivillig deltid”. Få av de deltidsarbetande kan tänka sig att heltid om det innebär att
arbeta på flera arbetsplatser.
Då flertalet undersökningar visar att arbetsplatser med fler heltidsanställda och färre
deltidsanställda är friskare arbetsplatser samt har en positiv inverkan även på andra
kvalitetshöjande faktorer ligger det i arbetsgivarens intresse att verka i denna riktning.
Det skall göras genom upplysning och dialog med såväl ledare, medarbetare som
fackföreningar. De medarbetare som är småbarnsföräldrar och som arbetar deltid skall tas
extra hänsyn till.
Mål 2010
Sjukfrånvaron för 2010 ska inte överstiga 6,5 %.
Andelen arbetad tid utförd av timavlönade ska inte överstiga 9 %.
Aktiviteter 2010
Arbetsplatsträffar, utvecklingssamtal, arbetsmiljöronder, medarbetarenkäter som
utgör underlag för målformulering, handlingsplaner och uppföljningar ska
genomföras enligt plan.
Ansvarig: Alla
Satsningen med inriktning på hälsa och friskvård fortsätter. Våra 100
hälsoinspiratörer ute på arbetsplatserna ska få stöd genom nätverksträffar och
kompetensutveckling i det hälsofrämjande arbetet på arbetsplatserna.
Ansvarig: Personalavdelningen
Även nästa år uppmuntrar förvaltningen medarbetarna att delta i cykelutmaningen
som syftar till ökat cyklande till och från arbetet. Anmälningsavgiften betalas av
förvaltningen.
Ansvarig: Personalavdelningen
Fritidskommittén erbjuder ett brett urval av aktiviteter, bland annat gratis
motionspass av varierande slag fem dagar per vecka, litterär frukost, hälsokör
med mera.
Ansvarig: Personalavdelningen
8
Föräldraskap och arbetsliv
Det råder obalans mellan förvärvsarbetande kvinnor och män: kvinnor bär oftast det
största ansvaret för hem och barn. Arbetsgivaren ska därför skapa arbetsförhållanden som
hjälper kvinnor och män att arbeta och ta hand om sina barn.
Utgångspunkten i att underlätta att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete är att det
finns goda förutsättningar för detta inom organisationen. Attityder, anpassning av
arbetstid och arbetsfördelning, är saker som i stor utsträckning bidrar till att påverka
möjligheterna. Att det ses som positivt att vara föräldraledig och att det inte ska påverka
löneutvecklingen är självklara delar. Det är även av betydelse att förutsättningar att ta ut
föräldraledighet stimulerar till ett jämställt uttag.
Mål 2010
Underlätta förenandet av föräldraskap och förvärvsarbete.
Föräldraledighet ska inte påverka löneutveckling.
Aktiviteter 2010
Under våren 2010 kommer vi att följa upp fördelningen av föräldraledighet ur ett
jämställdhetsperspektiv.
Ansvarig: Personalavdelningen
Vi kommer att bjuda in medarbetare och chefer till ett samtal om hur de ser på
förutsättningarna gällande föräldraledighet och förvärvsarbete. Samtalet
dokumenteras och ska används som grund för en artikel i Luppen på temat
föräldraskap och förvärvsarbete. Syftet är att skapa insikt och förståelse.
Ansvarig: Personalavdelningen
Besök på mödravårdscentralen kan ske vid två tillfällen under arbetstid. Gäller
blivande föräldrar av båda könen.
Ansvarig: Enhetschef
Möten ska där så är möjligt inte läggas på kvällstid. Ansvarig: Enhetschef.
Ge föräldralediga möjlighet till fortsatt kontakt med arbetsplatsen, till exempel
vid APT, planeringsdagar, utbildningar och sociala aktiviteter.
Ansvarig: Enhetschef
Chefer ska uppmärksamma föräldraledigas löneutveckling och arbeta aktivt för att
ledigheten inte blir ett hinder för den fortsatta löneutvecklingen.
Ansvarig: Verksamhetschef, Enhetschef
9
Trakasserier
Förvaltningen har en policy och handlingsplan mot sexuella trakasserier.
Arbetsgivaren är skyldig att förebygga sexuella trakasserier.
I medarbetarenkäten för 2008 svarar 58 personer att de känt sig utsatt för kränkande
handlingar av sexuell natur på sin arbetsplats. Det är 16 personer fler än året före då
antalet uppgick till 42. 2008 svarade 2% av männen och 5% av kvinnorna ja.
Mål 2010
Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier.
Aktiviteter 2010
Förvaltningens policy mot sexuella trakasserier ska följas.
Ansvarig: Alla anställda
Vi betonar vikten av policyn när vi introducerar nya enhetschefer.
Ansvarig: Personalsekreterarna
Vi tar upp policyn i samband med utbildning av nya fackliga företrädare.
Ansvarig: Personalavdelningen
Rekrytering och kompetensutveckling
I förvaltningen är det en ojämn fördelning mellan kvinnor och män. Av Lundbys
medarbetare är 84 % kvinnor 16 % män. Det är ungefär samma fördelning som tidigare
år. Kvinnodominansen är stark i alla verksamheter. Den verksamhet som ligger närmast
en jämn könsfördelning är Språkcentrum där kvinnorna utgör 66 % och männen 34 %.
Verksamhetsområde
Kvinnor
Män
Förskola
Grundskola
Språkcentrum
Äldreomsorg
IFO
Funktionshinder
Samhälle och Kultur
96 %
82 %
66 %
92 %
74 %
74 %
80 %
4%
18 %
34 %
8%
26 %
26 %
20 %
10
Mål 2010
Jämnare könsfördelning inom våra verksamheter.
Andelen anställda med individuell kompetensutvecklingsplan ska öka från 49 %
till 55 %.
Aktiviteter 2010
Vi skall anstränga oss särskilt för att få in fler män som semestervikarier
sommaren 2010 inom Vård och omsorg. Det kan ses som en
marknadsföringsinsats för att visa vad arbete inom vård och omsorg innebär.
Ansvariga: Personalavdelningen och en enhetschef inom Vård och omsorg.
Respektive chef ansvarar för planering och genomförande av
kompetensutvecklingsinsatser. Likaså ansvarar enhetscheferna för att
utvecklingssamtal genomförs. I dessa är tanken att en individuell
kompetensutvecklingsplan arbetas fram, vilken ska dokumenteras.
Ansvariga: Enhetscheferna.
Våra annonser ska tydligt ange att vi vill ha fler sökande av underrepresenterat
kön och varför. Personalavdelningen gör förslag till annonstext och bild samt tar
fram en verksamhet som vill pröva.
Ansvarig: Personalavdelningen
Vi genomför en utbildningsinsats för personalavdelningen i hur man kan arbeta
med positiv särbehandling vid rekrytering.
Ansvarig: Personalavdelningen
I platsannonser ska vi tydliggöra att vi är en förvaltning som värdesätter
mångkulturell kompetens. Vi tar fram förslag till annonstext som visar på hur man
kan formulera för tjänsten relevanta mångkulturella kompetenser.
Ansvarig: Personalavdelningen
Där det är möjligt bör både en man och kvinna finnas med som kontaktpersoner i
platsannonserna.
Ansvarig: Enhetschef, Personalavdelningen
11
Lönekartläggning
Utgångsläge och analys
I Göteborgs Stad används sedan några år BAS, (befattnings- och arbetsvärderingssystem)
för att värdera krav och svårigheter i olika befattningar.
Lönekartläggningen görs för att jämföra löner mellan kvinnor och män som utför lika
eller likvärdiga arbeten.
I de grupper där det finns både män och kvinnor anställda har det inte skett några större
förändringar beträffande löneskillnader jämfört med föregående år. Inom vårdyrken har
kvinnor som regel högre medellön, vilket beror på att de har längre erfarenhet i yrket.
Inom gruppen fritidspedagoger och socialsekreterare kvarstår löneskillnaden till männens
fördel. I gruppen personliga assistenter har kvinnornas lön minskat i förhållande till
männens.
Kartläggningen av likvärdiga arbeten görs i förhållande till Göteborgs Stads lönepolitiska
mål. Förvaltningen har under flera år genomfört lönepolitiska satsningar för att uppnå
önskvärd lönebild. Löneskillnaderna och antalet befattningar som ligger efter önskvärd
lönebild har som en följd av detta minskat avsevärt under de senaste åren. I tabellen
nedan har vi redovisat de grupper som ligger under önskvärd median efter 2009 års
löneöversyn.
Inför 2009-års löneöversyn prioriterades grupperna socialsekreterare, förskollärare och
fritidspedagoger. Prioriteringen gjordes utifrån att det är grupper som inte når upp till de
lönepolitiska målen. Efter genomförd löneöversyn framgår det att medianlönen för
personliga assistenter och socialsekreterare i box G närmat sig målen. För förskollärare,
fritidspedagoger och socialsekreterare i box H har inga större förändringar skett. En trolig
förklaring är låg genomsnittsålder i grupperna som innebär att många har kort
yrkeserfarenhet. Av Lundbys förskollärare är 40 procent 34 år eller yngre och 24 procent
är under 30 år. I gruppen socialsekreterare i box H är 38 procent 34 år eller yngre och 15
procent är under 30 år.
Befattning
Personliga assistenter
Personliga assistenter
Socialsekreterare
Socialsekreterare
Förskollärare
Fritidspedagog
Totalt per månad
Lönebox
C
D
G
H
F
F
Antal
7
20
55
13
153
28
Önskvärd
Medianlön Median
2009
2009
19380
19658
20335
20935
25620
26008
26210
28218
23025
24081
23740
24081
Skillnad
278
600
388
2008
1056
341
Summa/
månad
1946
12000
21340
26104
161568
9548
232506
Vår intention är att det under 2010 ska ske en fortsatt prioritering av de grupper som
ligger under önskvärd lönebild enligt Göteborgs Stads lönepolitik. En osäkerhetsfaktor är
12
hur den ekonomiska utvecklingen ser ut för förvaltningen. Ett begränsat ekonomiskt
utrymme minskar våra möjligheter att genomföra lönepolitiska satsningar.
Mål 2010
Löneskillnader som beror på kön får inte förekomma.
Aktiviteter 2010
Lönekartläggningen görs för att jämföra kvinnors och mäns löner.
Chefer är uppmärksamma på och arbetar aktivt för att lönenivåerna är oberoende
av kön.
Ansvarig: Personalavdelningen, Enhetschefer, Verksamhetschefer
13
Kartläggning av löner 2009-03-01, tillsvidareanställd personal och lön efter 2008-års
löneöversyn.
Kategori
Antal
Barnskötare
Kvinnor
Män
Behandlingsass.
Kvinnor
Män
110
107
3
6
4
2
Bibliotekarie
Kvinnor
Män
Biståndshandläggare
Kvinnor
10
9
1
13
13
Bostödjare
Kvinnor
Män
Byråassistent
Kvinnor
Män
Byråsekreterare
Kvinnor
Män
Dagbarnvårdare
Kvinnor
27
19
8
7
6
1
21
19
2
5
5
Ekonomibiträde
Kvinnor
Män
Elevassistenter
Kvinnor
Män
Enhetschef/rektor
Kvinnor
Män
55
51
4
45
41
4
59
46
13
Andel Lägsta Högsta Medellön Löne
% av
kvinnor
lön
lön
box männens
och män
lön
%
medellön
C
97
3
15180
17730
22980
19150
19050
18510
67
33
19325
21525
21275
21825
90
10
22500
25100
24322
23500
27050
25496
70
30
19500
16100
22500
22800
21564
20552
86
14
16700
23000
20700
90
10
18250
21200
24800
27493
21511
24347
14525
21890
19613
93
7
15225
17350
20170
18125
17902
17773
91
9
17280
19900
22265
20265
20099
20081
78
22
27825
28450
40325
40125
34046
33806
103
D F
20438
21675
94
F
G
D
105
CD
CDF
88
D
A
101
CD
100
IJK
101
14
Fritidspedagog
Kvinnor
Män
Förskollärare
Kvinnor
Män
Habiliteringspers.
Kvinnor
Män
Lärare, tidigare
Kvinnor
Män
Lärare, senare
Kvinnor
Män
Lärare,
34
26
8
171
162
9
92
71
21
84
73
11
55
39
16
Kvinnor
Män
29
26
3
Lärare, övriga
Kvinnor
Män
Personliga assist.
Kvinnor
Män
146
94
52
26
21
5
Sjuksköterskor
Kvinnor
Män
Socialsekreterare
Kvinnor
Män
Städ
Kvinnor
Män
Undersköterska
Kvinnor
Män
Vaktmästare
Kvinnor
Män
Vårdbiträden
Kvinnor
Män
32
28
4
86
74
12
27
26
1
320
294
26
12
1
11
93
84
9
specialpedagog
F
77
23
20165
22850
26710
25612
22742
23904
95
5
19245
20000
27555
26389
22503
22468
77
23
17500
17500
24855
21820
20293
19547
87
13
20899
21410
30710
27867
24546
24105
71
29
20150
21410
31167
30750
24426
25689
90
10
22650
23950
31755
29190
28057
27107
64
36
19470
20481
29827
28663
24433
24691
81
19
16000
18500
22325
21065
19450
20057
88
12
21500
20700
29995
24440
25685
22823
95
FG
100
CD
104
F
102
F
95
GH
104
FG
99
CD
97
GH
113
FGH
86
14
21300
22000
31850
31000
25267
25978
97
A
96
4
16550
21150
18328
92
8
16100
15575
24915
21700
19773
18644
CD
106
C
8
92
17500
23980
20617
90
10
15500
15800
25162
23405
19241
18265
CD
105
15
Uppföljning 2009 års plan
Målen för 2009 var
Öka kunskapen och medvetenheten om jämställdhet hos alla anställda i Lundby
stadsdelsförvaltning. Det avser både grundkunskaper och utbildningar av mer
verksamhetsspecifik karaktär.
Sjukfrånvaron för 2009 ska inte överstiga 7,5 %.
Vi vill underlätta förenandet av föräldraskap och förvärvarbete
Föräldraledighet ska inte påverka löneutveckling.
Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier.
Vi ska få en jämnare könsfördelning inom våra arbetsplatser och andelen
anställda med individuell utvecklingsplan ska öka till 50 %.
Löneskillnader som beror på kön får inte förekomma.
Uppföljning av målet ”Öka kunskapen och medvetenheten hos alla anställda i
Lundby stadsdelsförvaltning.”
Alla chefer deltog under hösten i en konferens med tema jämställdhet och mångfald.
Konferensen omfattade två halvdagar. Innehållet var av både teoretisk och praktisk
karaktär; bland annat föreläsning om Diskrimineringslagen, film om HBT-frågor och
praktiskt arbete med att väva in jämställdhets- och mångfaldsaspekter i de egna målen för
verksamheten. En utvärdering visar att innehållet gjorde intryck. Många efterlyser
möjlighet till uppföljning, fördjupade kunskaper och mer systematiskt arbete in i
ledningsgruppen. Tack vare konferensen blev alla planerade aktiviteter gentemot
enhetscheferna genomförda.
Uppföljning Arbetsförhållanden och målet att sjukfrånvaron inte ska överstiga
7,5%
Uppföljning sjukfrånvaro
Vi hade som mål att sjukfrånvaron inte ska överstiga 7,5%.
Sjukfrånvaron har gått ner till 7,4% per 2009-06-30
Kvinnornas sjukfrånvaro har minskat till 7,8% från 8,4% ett år tidigare.
Männens sjukfrånvaro har minskat till 5,4% från 5,7% ett år tidigare.
Skillnaden i sjukfrånvaro mellan könen har minskat vilket troligen beror på att en
högre andel kvinnor än män har tidsbegränsad sjukersättning. Den ersättningsformen
kommer att försvinna helt och hållet på grund av ändrade regler i sjukförsäkringen.
Antingen får personerna varaktig sjukersättning vilket leder till avgång från
16
anställningen eller så återgår de i tjänst.
Uppföljning av resultaten från medarbetarenkäten
Av enkäten framgår att männen är mer nöjda än kvinnorna. För 2008 är männens
NMI 57 och kvinnornas 55. Det är en förändring jämfört med 2007 då män och
kvinnor båda hade ett NMI på 54. För båda könen märks alltså en ökning där
männens ökning är från 54 till 57 medan kvinnornas ökning är från 54 till 55.
I enkäten 2008 är männen mer nöjda än kvinnorna på tio av de 13
kvalitetsfaktorerna. De största skillnaderna finns på kvalitetsfaktorerna arbetstakt
och ledarskap. 2007 hade männen högre värden på sju faktorer och kvinnorna
högre värde på tre faktorer. 2008 har kvinnorna högre värde endast på en faktor,
kompetensutveckling.
I enkäten kan man även utläsa att medarbetare som har en hög utbildningsnivå är
mindre nöjda med kvalitetsfaktorn jämlikhet, jämställdhet, mångfald än de med
låg utbildningsnivå. En tolkning av detta kan vara att de som har högre
utbildningsnivå efterfrågar mer aktivt arbete gällande jämställdhet och mångfald.
Uppföljning ofrivillig deltid
Minskningen av andelen deltid är blygsam mellan åren 2007 och 2009. Kvinnornas andel
minskade från 23 % till 21 %.
Kön
Kvinnor
Män
Tidpunkt
Maj 2007
Heltid
1008
Deltid
375 (23 %)
Timanställda
279
Antal personer
1662
Maj 2008
1146
410 (22 %)
303
1859
Maj 2009
1208
410 (21%)
313
1931
Maj 2007
184
58 (18 %)
75
317
Maj 2008
239
69 (18 %)
76
384
Maj 2009
262
74 (17%)
90
426
17
Uppföljning av målen om att ”underlätta förenande av föräldraskap och
förvärvarbete” samt att ”föräldraledighet inte ska påverka löneutveckling”
Kvinnor
Män
Föräldraledighet
2007
Föräldraledighet Tillf fp
2008
2007
Tillf fp
2008
5,1
1,3
5,0
1,5
0,8
0,4
0,7
0,5
6timmars
lagen
2007
0,6
0
6timmars
lagen
2008
0,5
0,1
Andelen kvinnor med föräldraledighet av något slag under 2008 är 6,3 % och andelen
män är 2,0 %. Andelen män som varit föräldralediga under 2008 har ökat från 1,8 % till
2,0 % jämfört med 2007 medan andelen kvinnor minskat från 6,4% till 6,3 %.
I samband med löneöversynen har vi särskilt uppmärksammat att föräldraledig ej ska ges
generella påslag utan att utgångspunkten ska vara en prestationsbedömning precis som
för andra. Syftet är att ingen som är föräldraledig ska missgynnas på grund av ledigheten.
Uppföljning av målet ”Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier.”
Förra året svarade 43 personer att de varit utsatta för kränkande handlingar av sexuell
natur. I årets medarbetarenkät svarar 58 personer ja på frågan. Dock har ingen anmälan
inkommit. Detta behöver ej vara ett uttryck för att inga trakasserier förekommer. Därför
är det viktigt att all personal görs medveten om att kränkningar och trakasserier ej får
förekomma och att det finns stöd för att våga anmäla.
Uppföljning av målen ”jämnare könsfördelning med hjälp av rekrytering” och att
”andelen anställda med individuell kompetensutvecklingsplan ska öka till 50%.”
Målet om jämnare könsfördelning är inte nått.
49 % av de anställda svarar i medarbetarenkäten ja på frågan om de har en skriftlig
individuell kompetensutvecklingsplan. Målet är därmed så gott som nått. Genomsnittet
för stadsdelarna är 49 %.
Uppföljning av målet ”löneskillnader beroende på kön får ej förekomma”
Målet följs upp under avsnittet Lönekartläggning på sidan 10.
18
Källhänvisningar
1. Jämställdhetspolicy antagen av Göteborgs kommunfullmäktige 2005-12-08.
2.
Resultat från medarbetarenkäten 2007 och 2008 med bakgrundsvariabeln kön
Medelvärde
NMI
Delaktighet
Information
Erkänsla
Ersättning
Fysisk arbetsmiljö
Trygghet/trivsel
Arbetstakt
Mål och uppföljning
Ledarskap
Förtroende
Arbetstillfredsställelse
Kompetensutveckling
Jämställdhet
Kvinnor Lundby
2007
54
65
64
71
26
52
69
51
64
60
56
78
65
59
Män Lundby
2007
54
67
65
69
24
56
71
59
64
62
59
78
62
61
Kvinnor Lundby
2008
55
65
64
70
32
53
69
50
63
59
58
77
66
62
Män Lundby
2008
57
67
66
70
34
57
71
56
65
65
61
77
64
63
3.
Resultat från medarbetarenkäten 2008 med bakgrundsvariabeln högsta utbildningsnivå
Medelvärde
Grundskola,
realskola,
gymnasium eller
motsvarande 2008
Universitet/högskola Annan
eller annan
Lundby 2008
eftergymnasial
utbildning Lundby
2008
54
57
65
65
NMI
Delaktighet
58
65
Information
Erkänsla
64
70
64
70
65
70
Ersättning
33
32
34
Fysisk arbetsmiljö
Trygghet/trivsel
53
69
54
69
47
67
Arbetstakt
Mål och uppföljning
55
67
48
61
55
67
Ledarskap
61
59
64
Förtroende
Arbetstillfredsställelse
60
79
57
75
59
80
Kompetensutveckling
Jämställdhet
67
64
65
60
65
68
