Näringslivet i Örebro län - Männen
dominerrar i andelen VD-befattningar
och styrelsposter
Jämställdheten i näringslivets ledande befattningar
i Örebro län.
Fredrik Eliasson
Februari 2002
Publikationsnr: 2002: 8
Innehållsförteckning
Inledning........................................................................................................................................................2
Metod .........................................................................................................................................................3
Ledarskap, makt och jämställdhet..........................................................................................................4
Kvinnor och män som VD och styrelseledamöter..................................................................................6
Könsfördelningen bland VD: ar och styrelseledamöter .....................................................................6
Könsfördelning i olika branscher...........................................................................................................7
Könsfördelning och omsättning.............................................................................................................9
Jämförelser med andra undersökningar ..............................................................................................10
Diskussion ...................................................................................................................................................12
Framtiden?...............................................................................................................................................13
Källor............................................................................................................................................................14
Figurer och tabeller
Fig. 1: Könsfördelningen bland VD i Örebro län.
Fig. 2: Könsfördelningen inom styrelser inkl VD i Örebro län.
Fig. 3: VD i kommunala bolag i Örebro län.
Fig. 4: Könsfördelning i styrelser inkl VD i kommunala bolag i Örebro län.
Fig. 5: Andelen män och kvinnor som VD indelat efter företagens omsättning.
Fig. 6: Andelen män och kvinnor i styrelser indelat efter företagens omsättning.
Fig. 7: Jämförelse mellan könsfördelningen bland förtroendevalda i …
Tab. 1: Könsfördelning bland VD i olika branscher i Örebro län.
Tab. 2: Könsfördelning i styrelser i olika branscher i Örebro län.
Tab. 3: Andelen män som VD och sysselsatta inom ej offentligt ägda…
2
s. 6
s. 6
s. 7
s. 7
s. 10
s. 10
s. 11
s. 8
s. 8
s. 9
Inledning
Kvinnors inflytande inom näringslivet har generellt varit begränsat. Andelen kvinnor i
företagsstyrelser och på VD-poster har varit låg.
Forskningen om kvinnors och mäns ledarskap har från och med 1990-talet vunnit stor
uppmärksamhet. Så har det dock inte alltid förhållit sig. I tidigare forskning togs ofta
mansdominansen bland chefer i stort som given. I den mån könsperspektiv tillämpades,
dominerade frågeställningar som kan kvinnor vara chefer, och hur är kvinnor som chefer?
Med sådana frågeställningar kom forskningen att centreras kring individen. Svaren blev då
ofta att kvinnor har lägre kompetens, kapacitet och produktivitet, och är därmed mindre
lämpade som chefer. Andra svar har varit att kvinnor prioriterat värden som hem och familj,
och därmed själva valt att inte bli chefer. Så småningom kom frågor att ställas om varför
kvinnor var så fåtaliga som chefer. Därmed kom fokus i forskningen att flyttas från individen
till organisationernas struktur. Med nya frågeställningar hävdas det ofta att näringslivets
ledningsskikt är organiserat efter manliga normer, vilket gör det svårare för kvinnor att nå
chefspositioner.
Syftet i denna skrivelse är att ge en bild av jämställdhetsläget i näringslivets ledande
befattningar i Örebro län. Vägledande för detta syfte blir följande frågeställningar:
Hur ser könsfördelningen ut bland länets verkställande direktörer i privata företag och
kommunala bolag?
Hur ser könsfördelningen ut i företagens och de kommunala bolagens styrelser?
Finns det någon skillnad i könsfördelningen bland företagens VD: ar och styrelser
beroende på företagets omsättning?
Finns det någon skillnad i könsfördelningen bland företagens VD: ar och styrelser
beroende på vilken bransch företaget tillhör?
Metod
Metoden i studien är kvantitativ och grundar sig på statistik om VD: ar och styrelseledamöter
i länets privata företag och kommunala bolag. Studien är ej att betrakta som heltäckande.
Statistiken över VD: arna är hämtad från databasen UC-select, vilka i sin tur hämtar sina
uppgifter från patent- och registreringsverkets förteckning över Sveriges verkställande
direktörer. Denna förteckning inkluderar endast de företag som har inrapporterat VD, varvid
ett antal VD: ar är utelämnade. Någon förteckning över landets samtliga VD: ar tycks idag
inte finnas att tillgå på något enkelt sätt. Dock torde det förhålla sig så att det främst är
enmansföretagen som är utelämnade i det statistiska materialet, medan de större företagen
finns representerade. Statistiken över styrelseledamöterna baseras däremot på samtliga
aktiebolag i länet. Undersökningen omfattar endast aktiebolag. Handelsbolag, stiftelser,
enskilda firmor, ekonomiska föreningar och dylikt är således utelämnade. Inom vissa
variabler är det statistiska underlaget alltför bristfälligt för att kunna ligga till grund för några
generella slutsatser. Även om det statistiska materialet som nämnts har vissa brister, torde det
vara tillräckligt för att ge en rimlig generell bild av jämställdhetsläget i näringslivets
ledningar. Studien syftar också till att dra generella slutsatser, och ej att peka ut specifika
företag som mindre jämställda än andra.
I ett aktiebolag finns en hierarkisk organisation. De tre översta hierarkiska nivåerna i ett
aktiebolag kan sägas vara:
3
1. aktieägarna, vilka representeras genom bolagsstämman
2. styrelsen, vilken representerar aktieägarna
3. verkställande direktör
I de flesta svenska aktiebolag har även VD en plats i styrelsen. Hur styrelsen är sammansatt
varierar kraftigt mellan företagen. Dock skall en styrelse ha minst tre ledamöter.
Det förekommer även att stora företag mer verksamhet i länet har sin ledning på annan ort. I
sådana fall avser statistiken den riktiga ledningen, även om den inte har sitt säte i Örebro län.
Undersökningen kommer inte att lyfta fram några regionala variationer inom Örebro län.
Fokus ligger istället på att ge en generell bild av jämställdhetsläget i näringslivets ledningar.
Ledarskap, makt och jämställdhet
En utredning rörande verkställande direktörer och styrelser är ofrånkomligen nära förbunden
med ett maktperspektiv. Maktbegreppet är synnerligen komplext och kommer inte att
uppmärksammas grundligt i denna skrift. 1985 års Maktutredning menar att Sverige styrs av
två stora maktblock: den ekonomiska makten och den politiska makten (SOU 1990:44, s.
305). Denna studie faller närmast under området ekonomisk makt. Den ekonomiska makten i
Sverige antas främst innehas av direktörer i storföretag och styrelsemedlemmar i börsnoterade
företag. Dessa grupper har hittills i hög grad varit mansdominerade, varför kvinnor haft en
tämligen begränsad ekonomisk makt. (SOU 1998:6, s. 13f.) Inom den politiska maktsfären är
förhållandet mer jämställt, även om vissa könsmönster kvarstår (Förtroendevalda kvinnor och
män, 2001). I den svenska arbetsorganisationen har det således gått att urskilja en vertikal
segregering. Detta innebär att fördelningen mellan kvinnor och män på olika positioner är
ojämn. Kvinnor har ofta gått att återfinna på lägre befattningsnivåer och mindre prestigefyllda
jobb än männen. Männen är i sin tur oftare chefer. Det har även gått att urskönja en
horisontell segregering i det svenska samhället. Med detta avses att fördelningen av kvinnor
och män mellan sektorer och yrken är olika. Kvinnor är välrepresenterade inom vissa yrken
och sektorer och män i andra. (SOU 1998:6, s. 76.)
Vad kan det då finnas för orsaker till att kvinnor ofta är underrepresenterade som VD och som
styrelseledamöter? Ofta har individuella faktorer angetts som förklaring till varför kvinnor är
underrepresenterade i ledningsbefattningar. Dessa individuella faktorer brukar ofta förklaras
med att kvinnor ofta prioriterar familjen framför en yrkeskarriär; att kvinnor har lägre
kompetens i yrkeslivet än män; att kvinnor har lägre utbildningsnivå.
Nära kopplat till maktbegreppet är även genusteori, vilken till skillnad från de ovan nämnda
förklaringarna främst är en strukturell förklaring till ojämställdhet. Det är idag vanligt att
skilja mellan begreppen kön och genus. Kön används vanligen att beskriva biologisk
könstillhörighet, som är medfödd. Genus beskriver det sociala könet, som är en samhällelig
konstruktion. Medan det biologiska könet är statiskt, förändras genus genom en ständigt
pågående process. Genussystemet genomsyrar hela samhället. Samhället antas i många
avseenden vara konstruerat enligt manliga normer, medan kvinnan betraktas som ett undantag
från den generella normen. Detta gör att genusteorin är användbar för att förklara
maktskillnader mellan kvinnor och män. Kvinnor och män hålls systematiskt åtskilda i
samhället. Män anses vara lämpade för en viss typ av yrken och uppgifter, medan kvinnor
anses vara lämpade inom andra områden. Eftersom samhället är strukturerat enligt manliga
normer, antas männen lättare få tillträde till befattningar med makt. (SOU 1990:44)
4
Det är i sammanhanget av vikt att påpeka att kvinnligt ledarskap och kvinnors ledarskap inte
har synonyma innebörder. Skillnaden mellan dessa begrepp går att härleda ur ett
genusteoretiskt perspektiv. I en mansdominerad organisation, strukturerad enligt manliga
normer, är det svårt för en kvinnlig ledare att utföra ett typiskt kvinnligt ledarskap, då hon lätt
blir präglad av den manliga normeringen. Följden kan då bli att den kvinnliga ledaren utövar
ett typiskt manligt ledarskap. (SOU 1997:135, s. 4)
Varför skall det då vara jämställt i näringslivets ledningsbefattningar? Det går att argumentera
för jämställdhet inom denna sfär på många sätt. Här beaktas dock jämställdheten med
utgångspunkt i följande tre argument:
Demokratiargumentet
Resursargumentet
Intresseargumentet
De nationella svenska jämställdhetsmålen föreskriver bland annat ”en jämn fördelning av
makt och inflytande mellan kvinnor och män” samt ”lika villkor och förutsättningar för
kvinnor och män i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i
arbetet” (Regeringens jämställdhetspolitik inför 2000-talet). Det blir därmed tydligt att det
finns ett demokratiskt argument till jämställdhet bland chefspositioner. Båda könen måste
vara representerade i alla sammanhang och på alla beslutsnivåer för att kunna påverka
samhällsutvecklingen på lika villkor.
Utgångspunkten i resursargumentet är att kvinnor och män i allt väsentligt är lika. Att
inkludera fler kvinnor som potentiella chefer innebär ett större urval, och chansen ökar att få
rätt person på rätt plats.
Utifrån intresseargumentet hävdas att män och kvinnor i många avseenden har olika intressen,
och därmed inte kan representera varandra i alla frågor. (SOU 1997:135, s. 6.) För att alla
intressen skall bli tillgodosedda krävs således att både kvinnor och män finns representerade
inom alla sakområden.
I det följande kommer en redogörelse för jämställdheten i näringslivets ledningsbefattningar i
Örebro län.
5
Kvinnor och män som VD och styrelseledamöter
Befolkningen i Örebro län är uppdelad på ungefär 50 % kvinnor och 50 % män. I en jämställd
könsfördelning bör skillnaden inte överstiga 60 % respektive 40 % representation av de
respektive könen. Mot bakgrund av de svenska jämställdhetsmålen borde således
könsfördelningen bland verkställande direktörer och styrelser ligga inom detta
jämställdhetsintervall.
Könsfördelningen bland VD: ar och styrelseledamöter
I statistiska urvalet för denna undersökning finns 1683 verkställande direktörer. Urvalet
baseras i princip på de större aktiebolagen i Örebro län. Av dessa är 138 stycken kvinnor,
medan 1 545 är män.
Fig. 1: Könsfördelning bland VD i Örebro län 2001.
Verkställande direktör
Kvinnor
8%
Män
92%
Källa: UC 2001.
I det statistiska urvalet för styrelser inklusive VD återfinns 16 777 personer. Urvalet baseras
inom denna variabel på samtliga aktiebolag i Örebro län. Av styrelseledamöterna är 4 783
kvinnor, medan 11 994 är män.
Fig. 2: Könsfördelning inom styrelser inklusive VD i Örebro län 2001.
Styrelse inkl VD
Kvinnor
29%
Män
71%
Källa: UC 2001.
Även om könsfördelningen inom företagsstyrelserna är mer jämställd än bland de
verkställande direktörerna, visar denna övergripande bild att ledningsbefattningarna inom
Örebro läns näringsliv visar låg grad av jämställdhet. Är då denna bild rådande för alla
kategorier av företag? Diagrammet nedan visar jämställdheten inom ledningen i kommunala
bolag.
6
Fig. 3: VD i kommunala bolag i Örebro län 2001.
VD i kommunala bolag
Kvinnor
3%
Män
97%
Källa: UC 2001.
Fig. 4: Könsfördelning i styrelser inkl VD i kommunala bolag i Örebro län 2001
Styrelse inkl VD
Kvinnor
17%
Män
83%
I Örebro län finns det 36 stycken kommunala bolag i aktiv drift, där kommunen äger minst 50
% av aktiekapitalet eller har röstningsmajoritet. Diagrammen ovan visar att jämställdheten
inom de kommunala bolagens ledningsbefattningar är sämre än länsgenomsnittet för samtliga
företag (där det privatägda företagen är i klar majoritet). Det tycks således vara mer jämställt i
ledningsskiktet i de privata företagen än inom de kommunala bolagen. Detta är
anmärkningsvärt, då övriga politiska tillsatta beslutande organ uppvisar en högre grad av
jämställdhet. Exempelvis representeras kommunfullmäktigeförsamlingarna i Örebro län av 44
% kvinnor och 56 % män (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). En tänkbar orsak till
detta förhållande kan vara de kommunala bolagens verksamhetsområden. Dessa är vanligen
fastigheter och vatten- och energiförsörjning – områden som ofta karaktäriseras av manlig
dominans (SOU 1998:6, s. 101).
Könsfördelning i olika branscher
Som tidigare nämnts går det att urskilja en horisontell segregering inom den svenska
arbetsorganisationen. Detta innebär att kvinnor är välrepresenterade inom vissa
branschområden och män i andra. I det följande påvisas om denna horisontella segregering
lyser igenom även på styrelse- och VD-nivå. Man kan också fråga sig om vissa branscher är
särskilt könssegregerade, eller om det finns några branscher som är skonade från
könssegregering.
7
Tabell 1. Könsfördelning bland VD i olika branscher i Örebro län 2001.
Bransch
% kvinnor
% män
Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär
Män Kvinnor
20
5
20%
80%
Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks.
37
8
18%
82%
9
2
18%
82%
Utbildning
Jordbruk, skogsbruk, jakt, fiske
37
5
12%
88%
Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet
486
48
9%
91%
Handel, transport, magasinering och kommunikation
415
31
7%
93%
Byggverksamhet
128
5
4%
96%
Tillverkning, mineralutvinning
308
14
4%
96%
15
0
0%
100%
-
-
-
-
Energi- och vattenförsörjning, avfallhantering
Offentlig förvaltn, försvar, obligatorisk socialförsäkring
Okänd
90
20
18%
82%
Totalt
1545
138
8%
92%
Bransch
Män Kvinnor
% kvinnor
% män
Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär
214
138
39%
61%
8
4
33%
67%
Källa: UC 2001.
Tabell 2. Könsfördelning i styrelser i olika branscher i Örebro län
2001.
Offentlig förvaltn, försvar, obligatorisk socialförsäkring
Personliga & kulturella tjänster, hotell- & restaurangverks.
Handel, transport, magasinering och kommunkation
671
319
32%
68%
3 128
1 425
31%
69%
313
138
31%
69%
Jord- och skogsbruk, jakt och fiske
Byggverksamhet
1 052
456
30%
70%
Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet
3 710
1 385
27%
73%
131
48
27%
73%
1744
549
24%
76%
249
46
16%
84%
831
286
26%
74%
11 994
4 783
29%
71%
Utbildning
Tillverkning, mineralutvinning
Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering
Okänd
Totalt
Källa: UC 2001.
Som framgår av tabellerna finns det tydliga könsmönster bland styrelser och verkställande
direktörer. Branscher med en traditionellt hög kvinnorepresentation, såsom hälsa, sjukvård
och sociala tjänster, har också en förhållandevis hög andel kvinnliga VD och
styrelseledamöter. Branscher som vanligen har hög andel manliga anställda, såsom
tillverkning och mineralutvinning samt energi- och vattenförsörjning, avfallshantering har
också en hög andel manliga chefer och styrelseledamöter. Samtliga branscher ligger dock
utanför normen för vad som uppfattas som jämställt. En vanlig förklaring till att det finns få
kvinnliga VD framförallt i de traditionellt manliga branscherna, anses vara att det inte finns
tillräckliga många kompetenta kvinnor i urvalet. Frågan är då om kvinnor har lättare att bli
VD i en kvinnodominerad bransch. I tabellen nedan mäts männens representation som chefer
genom kvoten mellan andelen manliga VD i förhållande till andelen manliga anställda inom
branscherna. En kvot på 1 innebär att andelen manliga VD av samtliga VD och andelen
manliga anställda av samtliga anställda är lika stora. En kvot på 2 betyder att andelen manliga
VD är dubbelt så hög som andelen manliga anställda.
8
Tabell 3: Andelen män som VD och sysselsatta inom ej offentligt ägda aktiebolag
och kommunala företag och organisationer, samt kvoten mellan andel manliga
sysselsatta och manliga VD.
Bransch
%VD män %sys. män
kvot
Byggverksamhet
96%
93%
1
Jord- och skogsbruk, jakt, fiske
88%
79%
1,1
Energi- och vattenförsörjning, avfallshantering
100%
78%
1,3
Tillverkning, mineralutvinning
96%
73%
1,3
Handel, transport, magasinering, kommunikation
93%
65%
1,4
Utbildning
82%
58%
1,4
Fastighets-, uthyrnings- och finansiell verksamhet
91%
54%
1,7
Personliga och kulturella tjänster, hotell- och restaurangverks.
82%
41%
2
Hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär
80%
26%
3,1
Offentlig förvaltning, försvar, obligatorisk socialförsäkring
Okänd
Totalt
-
-
-
82%
92%
60%
68%
1,4
1,4
Källa: UC 2001; SCB RAMS 1999.
Enligt detta sätt att mäta framträder närmast ett mönster att männen är mer överrepresenterade
som VD ju högre andel kvinnor det finns i branschen. Männen verkar således har lättare att bli
VD ju mer kvinnodominerad branschen är. För kvinnor tycks tvärtom det motsatta
förhållandet råda: ju fler kvinnor desto svårare att bli VD. Exempelvis är andelen manliga
chefer inom hälso- och sjukvård, sociala tjänster, veterinär tre gånger större än andelen
sysselsatta män i branschen. En förklaring kan vara att det är svårare för kvinnor att nå VDposition ju fler kvinnor som har en viss utbildning. Således kan kvinnliga civilingenjörer
(vilka generellt är underrepresenterade) ha större chans att bli chefer än kvinnliga
civilekonomer (vilka är vanligare förekommande än kvinnliga civilingenjörer) (SOU 1998:6).
Argumentet att det skulle finnas för få kompetenta kvinnor i urvalet blir således tämligen
svagt. Detta kan också jämföras med att andelen kvinnliga ledare inom politiken är
förhållandevis hög (Förtroendevalda kvinnor och män, 2001). Dessutom är såväl andelen som
antalet kvinnor med eftergymnasial utbildning högre än för männen (Elo & Häggström,
2001).
Könsfördelning och omsättning
Som resonemanget ovan visar är branschtillhörigheten en avgörande faktor för jämställdheten
i företagens ledningsbefattningar. En annan faktor som kan tänkas ha betydelse för
jämställdheten är företagens storlek. Ett företags storlek kan exempelvis mätas i hur stor
omsättningen är, eller hur många anställda företaget har. I detta sammanhang är
utgångspunkten företagets omsättning.
9
Fig. 5: Andelen män och kvinnor som VD indelat efter företagens omsättning.
VD och omsättning
50,1'' <
20,1 - 50''
15,1 - 20''
10,1 - 15''
5,1 - 10''
3,1 - 5''
1,1 - 3''
0 - 1''
uppg. saknas
Män
Kvinnor
0%
50%
100%
Källa: UC 2001.
Fig. 6: Andelen män och kvinnor i styrelser indelat efter företagens omsättning.
Styrelse och omsättning
50,1'' <
20,1 - 50''
15,1 - 20''
10,1 - 15''
5,1 - 10''
3,1 - 5''
1,1 - 3''
0 - 1''
uppg. saknas
0%
Män
Kvinnor
20%
40%
60%
80%
100%
Källa: UC, 2001.
Som framgår av figur 5 och 6 avtar andelen kvinnliga VD och styrelseledamöter i takt med att
företagens omsättning ökar. Könsfördelning är något bättre i styrelserna, men når inte inom
något storleksintervall upp till en jämställd nivå. Detta torde generellt innebära att
jämställdheten är sämre ju högre grad av samhällsinflytande företaget har.
Jämförelser med andra undersökningar
Jämförelser med andra undersökningar försvåras genom att de ofta bygger på olika typer av
källor. I Örebro län har mig veterligen inte någon motsvarande undersökning tidigare gjorts.
Således blir det svårt att dra några slutsatser om i vilken riktning utvecklingen i länet går inom
detta område. Under hösten 2001 genomfördes dock en undersökning rörande de
förtroendevalda inom Örebro läns kommuner.
10
Fig. 7: Jämförelse mellan könsfördelningen bland förtroendevalda i
kommun och landsting, samt näringsliv.
Kom. fullmäkt.
Ordf.kom.styr.
Landst. styr.
män
Kommunstyr.
kvinnor
Ftg styrelse
VD
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Källa: UC 2001; Förtroendevalda kvinnor och män, 2001.
Undersökningen visar att den politiska sfären generellt visar en högre grad av jämställdhet.
Tabell 1 och 2 visade att det finns tydliga könsmönster i könsfördelningen i Örebro läns
näringsliv. Liknande könsmönster återfinns även bland de kommunalt förtroendevalda, där
kvinnorna tenderar att vara välrepresenterade i områden som sociala frågor och kultur och
fritid, medan männen å sin sida är välrepresenterade inom ekonomi och byggnadsfrågor
(Förtroendevalda kvinnor och män, 2001).
Jämställdheten i näringslivets ledningsbefattningar har undersökts vid länsstyrelsen i Västra
Götaland. Denna undersökning bygger på de 154 största företagen i länet. Undersökningen
visar att 4 % av de verkställande direktörerna är kvinnor. I styrelserna är 12 % kvinnor. Vid
en första anblick kan det då förefalla som om Örebro län har betydligt mer jämställt inom
näringslivets ledningsbefattningar. Dock är det statistiska urvalet betydligt större i
undersökningen över Örebro län. Om man endast beaktar de företag som har en omsättning
som överstiger 50 miljoner1 blir urvalet mer jämförbart med Västra Götaland. I sådana fall är
endast 2 % av de verkställande direktörerna i Örebro län kvinnor. Motsvarande siffra för
styrelserna är 14 %. Enligt denna jämförelse är Örebro län mindre jämställt med avseende på
de verkställande direktörerna, men mer jämställd med avseende på styrelseledamöterna.
1
151 företag i Örebro län 2001.
11
Diskussion
Företagsledningar har generellt sett varit ett område med manlig dominans. De nationella
svenska jämställdhetsmålen föreskriver alltjämt ”en jämn fördelning av makt och inflytande
mellan kvinnor och män” samt ”lika villkor och förutsättningar för kvinnor och män i fråga
om företagande, arbete, arbetsvillkor och utvecklingsmöjligheter i arbetet”.
I Örebro län är dock endast 8 % av de verkställande direktörerna kvinnor. Förhållandet är
något mer jämställt inom styrelserna, men andelen kvinnor uppgår alltjämt inte till mer än 29
%. Det finns alltså en tydligt vertikal segregering inom näringslivet i Örebro län. Den manliga
överrepresentationen tenderar att öka ju större omsättning företagen har. Det kan tolkas som
att andelen män ökar i takt med inflytande och makt.
I Örebro län finns även en horisontell segregering, som blir särskilt tydlig inom vissa
branscher. Denna horisontella segregering lyser igenom även på styrelse- och VD-nivå. Högst
andel kvinnliga VD återfinns således i de branscher som har högst andel sysselsatta kvinnor.
Dock är andelen kvinnliga VD generellt lägre än andelen sysselsatta kvinnor. Detta
förhållande kan tolkas som att kvinnor har svårare att nå en position som VD ju större andel
kvinnor som finns i branschen. Jämställdheten har även visat sig vara sämre inom ledningarna
i kommunala bolag än inom den privata sektorn.
Går det då ur det empiriska materialet att utläsa några orsaker till den rådande ojämställdheten
på de ledande befattningarna i Örebro läns näringsliv? Ojämställda förhållanden kan förklaras
dels genom individuella faktorer, dels genom strukturella faktorer. Enligt de individuella
förklaringarna menas att kvinnor är underrepresenterade inom ledande befattningar på grund
av de antas prioritera familj framför yrkeskarriär, att de har lägre kompetens och utbildning.
Enligt de strukturella förklaringarna är samhället uppbyggt efter manliga normer, vilket
missgynnar kvinnors möjligheter till karriäravancemang. I samtliga kommuner i Örebro län är
kvinnors utbildningsnivå högre än männens. Kvinnorna fortsätter även i högre grad än män
till eftergymnasial utbildning (Elo & Häggström, 2001). Andelen kvinnliga VD är i så gott
som samtliga branscher lägre än andelen sysselsatta. Detta tyder på att det snarare skulle
finnas ett kompetensöverskott av kvinnor, än att det skulle finnas för få kompetenta kvinnor.
Att kvinnor skulle vara underrepresenterade på ledande befattningar på grund av lägre
utbildning och kompetens torde därmed inte vara en giltig förklaring. Prioriterar då
majoriteten kvinnor familj framför karriär? Med utgångspunkt i det empiriska materialet är
det svårt att ge svar på denna fråga. Forskningen inom denna fråga har kommit fram till
resultat av olika karaktär. Sannolikt finns det kvinnor, lika väl som män, som prioriterar
familjen framför karriären. En annan förklaring är att tiden för barnafödande ofta
sammanfaller med den period i livet som är mest betydande för karriärutvecklingen. Detta
leder till att kvinnor i regel får en hög arbetsbelastning, såväl under arbetstid som på fritiden,
vilket kan leda till negativa effekter på karriärutvecklingen. Detta skulle i sådana fall innebära
att arbetsgivarna inte diskriminerar kvinnor, utan att underrepresentationen av kvinnor i
ledningsbefattningar har sin orsak i att kvinnor ofta har huvudansvaret för familj och barn.
(SOU 1998:6, s. 97)
Detta leder över till att kvinnornas underrepresentation sannolikt går att finna i strukturella
förklaringar. Man bör kanske snarare fundera över varför det är kvinnorna som har
huvudansvaret för barn och familj. Det har också visat sig att småbarn har en tydlig negativ
effekt på kvinnors karriärchanser, men inte på mäns. När barnen blir äldre förbättras åter
kvinnornas chanser, men de är då eftersatta männens nivå. Vidare försämras kvinnornas
12
karriärmöjligheter när hon blir sammanboende. För männen är sambandet det omvända:
männens karriärmöjligheter förbättras om de är sammanboende. Det verkar dessutom vara så
att den gängse uppfattningen om hur en chef skall vara, är just en gift man. Föreställningarna
om vilka egenskaper en chef skall ha, överensstämmer i hög grad med föreställningarna om
manlighet (SOU 1998:6, s. 98ff.) Dessa orsaker till kvinnornas underrepresentation är
strukturellt bestämda, och kan sannolikt förklaras genom genussystemet.
Framtiden?
Sedan 1960-talet har andelen kvinnor på arbetsmarknaden ökat. I många yrkesgrupper, som
tidigare varit manligt dominerade, såsom läkare, veterinär, biolog, kemist, journalist och
ekonom, har andelen kvinnor kraftigt ökat sedan 1970-talet. Kvinnor har också i genomsnitt
högre utbildningsnivå än män. Dock är de stora yrkesgrupperna alltjämt i hög grad
segregerade, något som visar sig även i de ledande befattningarna. Andelen kvinnliga VD är
alltjämt mycket låg.
Hur ser då framtiden ut för en arbetsmarknad med en utjämnad vertikal och horisontell
segregering? Som tidigare nämnts är det svårt för en ensam kvinna att etablera sig i en manlig
struktur. Kvinnan faller då lätt in i det redan existerande manliga handlingsmönstret. Man kan
då till och med tänka sig att den manliga normen förstärks, genom att kvinnan får tillträde till
en manlig sfär genom att anpassa sig till rådande regler, genom att imitera. Dock är detta
början till en förändring: när en kvinna får tillträde till en manlig sfär kommer normen så
sakteliga att förändras. Arketypen för en VD eller styrelseledamot kommer ej längre självklart
vara en man. Normen kommer således att tunnas ut, dels som en följd av fler kvinnor de facto
suddar till bilden, dels för att betoningen manlig VD tar bort den tidigare självklara symbios
mellan man och VD. (Hirdman, 2001, s. 202f.) Forskning tyder också på att när kvinnor finns
i chefsposition, tenderar detta att dra med sig fler kvinnor uppåt i organisationen. (SOU
1998:6, s. 102f.) Detta torde i sin tur ytterligare tunna ut normen för hur en
VD/styrelseledamot skall vara.
13
Källor
Hirdman, Yvonne (2001) Genus – om det stabilas föränderliga former, Malmö: Liber.
Länsstyrelsen i Västra Götaland (1999) Kvinnor i ledningen för de stora företagen i Västra
Götaland, 1999:27. Göteborg: Länsstyrelsen.
Länsstyrelsen i Örebro län (2001) Förtroendevalda kvinnor och män. Kvinnors och mäns
representation i kommunernas och landstingets politiska organ i Örebro län, Fredrik
Eliasson. Örebro: Länsstyrelsen.
Regeringens jämställdhetspolitik – inför 2000-talet.
SCB, RAMS 1999.
SCB, Statistikdatabaser 1999.
SOU 1990:44 Demokrati och makt i Sverige. Maktutredningens huvudrapport,
Maktutredningen. Stockholm: Allmänna förlaget.
SOU 1997:135 Ledare, makt och kön, Nyberg, Anita & Sundin, Elisabeth (red.). Stockholm:
Fritzes.
SOU 1998:6 Ty makten är din…, Kvinnomaktutredningen. Stockholm: Fritzes.
UC 2001.
Örebro läns landsting (2001) Det ojämlika arbetslivet. Kvinnors arbetsliv, livsvillkor och
hälsa under 1990-talet. Elo, Sirkka & Häggström, Helena. Örebro: Örebro läns landsting.
14
