2010-01-08 Inst. för samhällsvetenskap PS5313 (61

2010-01-08
Inst. för samhällsvetenskap
PS5313 (61-90 hp)
HT 2009
Kandidatuppsats
Anställningsbarhet
- har arbetssökandes kön och etnicitet betydelse?
Handledare:
Författare:
Andrejs Ozolins
Lisa Nordström
Examinator:
Abdul Mohammed
Sammanfattning
Syftet med den här studien var att undersöka om det fanns skillnader i anställningsbarheten
beroende på arbetssökandes kön och etnicitet. I experimentet deltog 78 studenter vid Växjö
Universitet som läser på programmet för Personal och Arbetsliv. Genom randomisering till
fyra villkor fick respondenterna utifrån ett rekryterarperspektiv bedöma en arbetssökandes
anställningsbarhet genom att läsa en personbeskrivning av den arbetssökande, samt svara på
tillhörande frågor. Personbeskrivningarna var identiskt utformade förutom att namnen skiljde
beroende på kön och etnicitet. De fyra villkoren bestod av en man från Balkan, en kvinna från
Balkan, en svensk man och en svensk kvinna. Resultatet visade att det fanns en skillnad i
anställningsbarheten beroende på etnicitet samt att det fanns en könsskillnad i
anställningsbarheten beroende på etnicitet. Resultatet visade att av de fyra fiktiva
arbetssökande var kvinnan från Balkan signifikant minst attraktiv att anställa.
Nyckelord: explicita attityder, diskriminering, kön, etnicitet, anställningsbarhet
Abstract
The aim with this study was to investigate if there are any differences in employability
depending on the applicant’s gender and ethnicity. The study was investigated with help from
78 students from Växjö University who studies the school of social science with focus on
personnel and working life. The students were randomly selected into four conditions where
they got to evaluate the applicant’s employability by reading a description of the person and
answer attached questions. The descriptions were framed identical except that the names were
different depending on the applicant gender and ethnicity. The four conditions consisted of a
man from the Balkans, a woman from the Balkans, a Swedish man and a Swedish woman.
The result showed that there was a difference in employability depending on ethnicity and,
also, that there was differences between the sexes in employability depending on ethnicity.
Further on the result showed that of the four fictive applicants, the woman from the Balkans
was significant the least attractive to employ.
Keywords: explicit attitudes, discrimination, gender, etnicity, employability
2
Introduktion
En organisations värdefullaste tillgång är dess personal, vilket gör rekryteringsprocessen
särskilt viktig såväl ekonomiskt som för organisationens utveckling (Cook, 2009). Det finns
flera studier som undersökt människors explicita och implicita attityder till minoritetsgrupper
med annan etnisk bakgrund i samband med rekrytering. Studierna har visat liknande resultat
där minoritetsgruppen, i förhållande till majoriteten, är mindre attraktiv att anställa. Denna
studie gjordes för att undersöka om det fanns skillnader i anställningsbarhet beroende på
arbetssökandes kön och etnicitet.
Attityder
Stereotyper, fördomar och diskriminering är områden som länge har engagerat och intresserat
socialpsykologer. Intresset av att studera stereotyper och fördomar är båda teoretiskt viktiga,
som en grundläggande process i människors varseblivning, men också praktiskt enormt
viktiga. Våra samhällen blir mer och mer etniskt berikade och människor från olika kulturer
kommer i kontakt med varandra, vilket innebär större risk för stereotyper och fördomar att
verka (Stangor, 2000).
Attityder kan sägas vara en kognitiv representation som summerar våra värderingar av ett
objekt, som något negativt eller positivt. Attityder representerar därför en viktig del av socialt
tänkande. Människan utvecklar attityder för att de är användbara och underlättar samspelet
med omgivningen. Attityder hjälper oss även att definiera vilka vi är, styra våra handlingar
samt påverka hur vi bedömer andra (Fazio & Roskos-Ewoldsen, 2005). Attityderna hjälper
oss därmed att organisera och delvis förenkla våra upplevelser (Passer & Smith, 2008). Tesser
och Shaffer (1990) definierar attityd som en positiv eller negativ utvärderande reaktion till
olika stimulis, som en person, handling, objekt eller begrepp.
Implicita och explicita attityder
Explicita attityder och uppfattningar är sådana som är uttalade eller som man står för
offentligt. Implicita är istället sådana attityder som är hemliga för andra (Passer & Smith,
2008). Med implicit och explicit avses, enligt Greenwald och Banaji (1995), skillnader som
också kan kallas direkt-indirekt, kontrollerad-automatisk och medveten-omedveten, vilket
betyder att de implicita attityderna är snabba och ”kommer” automatiskt medan de medvetna
explicita attityderna är långsamma och intentionella, det vill säga avsiktliga. Det är vanligt att
människor avsiktligt hemlighåller sina attityder och endast uttrycker dem när det upplevs
3
säkert eller när det socialt lämpar sig. Att människor inte anser sig vara fördomsfulla är också
vanligt, trots att de sedan i olika mätningar och tester visat sig ha omedvetna fördomar (Fazio,
Jackson, Dunton & Williams, 1995). En möjlig förklaring till att de implicita och explicita
attityderna skiljer sig är att människor inte vill visa sig ha fördomar. Med andra ord skulle
man kunna säga att människor är motiverade att kontrollera sina attityder (Ziegert & Hanges,
2005).
Diskrimineringslagen
Förr var det möjligt för arbetsgivare att fritt leda och fördela arbetet samt fritt antaga och
avskeda arbetstagare utan speciella lagar och regler. Begränsningar för arbetsgivaren kom i
och med diskrimineringslagen, vilken har till ändamål att motverka diskriminering och på
andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder. Det innebär att en arbetsgivare inte får behandla någon annorlunda än en
annan person hade blivit i samma situation. Arbetsgivarens diskrimineringsförbud gäller såväl
för den som redan är arbetstagare och för arbetssökande (SFS 2009:526).
Ofta talas det om diskriminering av individer utifrån kollektiva egenskaper såsom kön och
hudfärg. En person utsätts då för en negativ särbehandling utifrån en egenskap som han eller
hon delar med andra människor och som även utgör en grund för jämförelser med andra
individer och grupper. Därav förkommer uttrycken rasdiskriminering, könsdiskriminering,
etnisk diskriminering och så vidare (Roth, 2008). Roth menar också att minoritetsgrupper som
flyktingar är en klart sårbar grupp i diskrimineringssammanhang eftersom minoritetspolitiken
i många länder ofta utgår ifrån att diskriminerade personer är medborgare av ett visst
samhälle.
Indirekt och direkt diskriminering
Diskriminering kan vara mer eller mindre tydlig (Roth, 2008). Det är vanligt att man i
lagstiftningen skiljer mellan direkt och indirekt diskriminering.
Direkt diskriminering: ”att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
4
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder.”
Indirekt diskriminering: ”att någon genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller
ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna
personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss
ålder…” (SFS 2009:526).
Etnisk diskriminering
Fördomar mot invandrare är inget nytt problem i Europa. Flera europeiska länder har de
senaste åren tagit emot invandrare från krigshärjade områden som till exempel forna
Jugoslavien, Mellanöstern och Afrika (Akrami, Ekehammar och Araya, 2000). Lange (2000)
och FSI (2004) visar att svenskar i allmänhet har negativa attityder till invandrare. Studierna
visar också att diskrimineringen sker främst mot individer med bakgrund från Mellanöstern.
Lange (1996) har i sin studie frågat fyra stora invandrargrupper (afrikaner, araber, asiater och
jugoslaver) i Sverige, om de ansåg att Sverige var ett rasistiskt land. 70% av afrikanerna, 47%
av araberna, 71% av asiaterna samt 62% av de tillfrågade jugoslaverna svarade ”ja” på frågan.
Flera studier har vidare undersökt relationen mellan betydelsen av ras och diskriminering i
anställningen (Roberson & Block, 2001). Trots att traditionella självrapporterande tester visar
en minskning av rasistiska attityder, fortsätter diskrimineringen i anställningsbeslutet (Maass,
Castelli, & Arcuri, 2000).
Tidigare forskning har visat att etnisk diskriminering existerar på den svenska
arbetsmarkanden. Carlsson och Rooth (2007) skickade i sin studie fiktiva ansökningar till
faktiska utannonserade annonser. Ansökningarna var identiska förutom att man genom
randomisering använde ett typiskt svenskt namn eller ett typiskt namn från Mellanöstern.
Resultat visade att etnisk diskriminering förekom i rekryteringsprocessen, då de
arbetssökande med svenskt namn fick 50% fler återkallelser att komma på arbetsintervju.
Genom att författarna sedan tog reda på information om företagen och rekryterarna visade det
sig också att manliga rekryterare samt arbetsplatser med färre än tjugo anställda, i mindre
utsträckning kallade arbetssökande med namn från Mellanöstern till intervju.
5
Liknande studier visar samma resultat. I Agerström och Rooths (2009) studie var syftet att
undersöka om en grupp människor är i en ogynnsam position på den svenska
arbetsmarknaden. De undersökte också om arab-muslimska män är implicit associerade till
negativa egenskaper, exempelvis mindre produktiva, jämfört med svenska män. Resultatet
bekräftade författarnas hypotes och visar tydligt att rekryterarna hade starkt negativa implicita
attityder till arab-muslimer jämfört med infödda svenska män. Resultatet från den implicita
mätningen visade också att arab-muslimerna ansågs vara mindre produktiva än svenska män.
Anmärkningsvärt var också att de explicita attityderna var negativa, dock mindre negativa än
de implicita attityderna.
Agerströms och Rooths (2009) resultat stämmer väl överens med Bertrand och Mullainathan
(2004) studie som visar liknande resultat från undersökning gjord i USA. Även Bertrand och
Mullainathan använde sig av fiktiva arbetssökande i sin undersökning. Den arbetssökande
fick slumpmässigt antingen ett afrikanskt-amerikanskt - eller ett vitklingande namn (Lakisha
och Jamal eller Emily och Greg). Ansökningarna med namnen Emily och Greg erhöll 50%
fler återkallelser för intervjuer än arbetssökande med namnen Lakisha och Jamal. Dovidio och
Gaertner (2002) fann, när arbetssökande hade marginellt acceptabla kvalifikationer, att svarta
arbetssökande var mindre ofta valda än de vita arbetssökande, trots att kvalifikationerna var
identiska. Dock visade det sig att när kvalifikationerna var i tydligt behov av att avslå eller när
kvalifikationerna var tillräckligt bra, upptäcktes inga tydliga fördomar.
Race IAT
För att mäta de explicita attityderna är det vanligt att man använder sig av olika typer av
frågeformulär eller, som tidigare nämnts, fiktiva arbetsansökningar. För att mäta de implicita
attityderna mäter man istället människors reaktionstid på speciella kognitiva uppgifter
(Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998). Psykologer har funnit att implicita mätningar med
till exempel Implicit Association Test (IAT) visat sig kunna avslöja olika typer av omedvetna
attityder (Greenwald, Nosek & Sriram, 2006). Det har i flera studier diskuterats om det går att
jämföra implicita och explicita mätningar. Greenwald et al., (1995) och Greenwald et al.,
(1998) menar att det är ett validitetsproblem, medan bland annat Wittenbrink, Judd och Park
(1997) menar motsatsen, att det går att jämföra dem.
6
Forskning som gjorts om människors implicita och explicita attityder visar en bestämd
riktning när det gäller attityderna mot människors etniska bakgrund. Flera studier har gjorts
för att undersöka om det finns skillnader i människors explicita och implicita attityder till
människors hudfärg. De flesta av dessa studier har undersökt om det finns någon favorisering
av en viss hudfärg, främst jämförelse mellan människor med svart och vit hudfärg. Forskning
som har använt testet IAT visar övervägande att vita deltagare föredrar vit ras-relaterade
stimuli än liknande stimuli för mörkhyade människor. Forskare inom olika områden har
dokumenterat att människor generellt har mer positiva associationer med färgen vit och mer
negativa associationer till färgen svart (Smith-McLallen, Johnson, Dovidio & Pearson, 2006).
Även Hunter (2002) menar att vitt representerar skönhet och artighet i motsats till svart som
förknippas med fulhet och ohövlighet.
I McConnell och Leibold (2001) experimentella studie fick 42 vita studenter separat
interagera med vita respektive mörkhyade experimentdeltagare. Interaktionen mellan de olika
grupperna analyserades av utbildade beteendebedömare samt av experimentledarna. De fick
också göra ett test för att mäta de explicita attityderna samt ett IAT för att mäta de implicita
attityderna. Syftet var att undersöka om studenterna agerade annorlunda gentemot de
mörkhyade och vita personerna i experimentet. Resultatet i studien bekräftade författarens
hypotes om att de som uppvisade starka negativa attityder till svarta (kontra vita) på IAT,
hade mer negativ social interaktion med en mörkhyad experimentdeltagare samt rapporterades
ha relativt mer negativa attityder till svarta personer på mätningen av de explicita attityderna.
Könsdiskriminering
Det har i flertalet studier visat sig att kvinnor i förhållande till män diskrimineras mer både
vid rekryteringstillfället och när det gäller lön. Det är exempelvis enligt Petersen, Snartland
och Meyersson-Milgrom (2007) inget tvivel om att det finns löneskillnader bland män och
kvinnor. I de flesta industriländer tjänar en normalkvinna i genomsnitt 10-15% mindre än
män.
Carlsson (2009) undersökte bland annat ifall könsdiskriminering i anställningssituationer är
en viktig faktor som bidrar till yrkessegregeringen med avseende på kön på den svenska
arbetsmarknaden. Han fann att i kvinnodominerade yrken har kvinnor i genomsnitt en
marginellt högre sannolikhet att kallas till en jobbintervju än män. I mansdominerade yrken
fanns inte någon motsvarande skillnad. Slutsatsen är ”att merparten av könssegregeringen på
7
den svenska arbetsmarknaden inte tycks förklaras av diskriminering i anställningssituationer
utan sannolikt är det istället att faktorer på utbudssidan som utgör de viktigaste
förklaringarna.” Correll, Benard och In (2007) fann att svarta och vita kvinnor som också var
mammor tenderade att bli dömda hårdare än sina manliga medarbetare. Kvinnorna, särskilt de
som var mammor, tenderade också att ses som mindre trovärdiga och blev i mindre
utsträckning befordrade. Kvinnorna hade i enighet med Petersen, et al. (2007) också en lägre
ingångslön än männen.
Huffcutt, Conway, Roth and Stone (2001) fann att ostrukturerade intervjuer har en ogynnsam
verkan för kvinnor, medan strukturerade intervjuer inte har det. Forskning på området är
övervägande från USA, så man kan inte säkert anta att liknande resultat finns i andra länder,
givet att attityder mot kön varierar i olika länder (Cook, 2009).
Invandring i Sverige
Invandringen till Sverige har under de senaste åren varit mycket hög. Aldrig förr har så många
invandrat till Sverige som under 2008 då 101 171 personer invandrade, varav 48 711 kvinnor
och 52 460 män. De som invandrar till Sverige är ofta unga personer, så många som fyra av
fem invandrare under året var under 40 år. I genomsnitt är kvinnor som invandrar 27,2 år och
män 27,8 år. I december 2007 fanns enligt officiell statistik 1 227 770 personer med annat
födelseland (utrikesfödda) bosatta i Sverige. En stor grupp av dem kommer ursprungligen
från Balkan, då många människor flydde kriget på Balkan på 1990-talet (Benito, 2008).
Mellan åren 1993-1995 fick drygt 80 000 människor från Balkan tillstånd att bosätta sig i
Sverige. Sedan dess har migrationsströmmen åter legat på cirka 5 000 eller något mera
(Statistiska centralbyrån, 2003).
8
Syfte
Undersökningen syftade till att undersöka anställningsbarheten beroende på arbetssökandes
kön och etnicitet. Jag undersökte endast om dessa skillnader finns i samband med
rekryteringsprocessen och inte under andra delar av en anställning. Studien syftade också till
att undersöka blivande personalvetares explicita fördomar mot svenskar och människor från
Balkan. Anledningen till att människor från Balkan kommer att jämföras med svenskar, är att
den gruppen invandrare är stor i Sverige.
Frågeställning
Finns det skillnader i anställningsbarhet beroende på etnisk tillhörighet och kön?
H1: Det finns skillnad i anställningsbarhet beroende på etnisk tillhörighet.
H2: Det finns skillnad i anställningsbarhet beroende på kön.
Metod
Jag valde att göra en experimentell undersökning. Designen har till uppgift att upptäcka
effekter av förmodade orsaker. Med en experimentell design kan jag alltså uttala mig om ett
orsak-verkan förhållande tack vare randomisering av deltagarna till de olika villkoren
(Christensen, 2004).
Deltagare
Genom ett bekvämlighetsurval valde jag att undersöka studenter som läste på programmet för
Personal och arbetsliv vid Växjö Universitet. Att undersöka blivande personalvetares explicita
attityder kändes mycket relevant, då de i sitt kommande yrke, eventuellt kommer att arbeta
inom rekryteringsområdet och ställas inför liknande beslut, om vem som ska anställas och
inte. Genom att göra en poweranalys avgjordes hur många individer som behövdes till
undersökningen för att uppvisa en effekt mellan den oberoende och beroende variabeln.
Enligt Cohens Power Primer (Cohen, 1992), behövde jag, då jag hade en beroende och två
oberoende variabler, det vill säga en ANOVA, med fyra grupper (män och kvinnor, svensk
och invandrare från Balkan) använda mig av minst 18 personer i varje villkor för att uppvisa
en effekt mellan den oberoende och beroende variabeln. Deltagarna var sammanlagt 78
stycken, varav 13 män och 65 kvinnor. Antalet fler kvinnor än män förklaras av att det var
fler kvinnor som läser på programmet. Urvalsgruppen i undersökningen var att betrakta som
svensk, då cirka 98% av alla som läste på PA-programmet hade ett svenskklingande namn.
9
Material
Respondenterna
fick
utifrån
ett
rekryterarperspektiv
bedöma
en
arbetssökandes
anställningsbarhet genom att läsa en personbeskrivning av den arbetssökande samt svara på
tillhörande frågor (Se bilaga 1).
Utifrån mina två oberoende variabler (kön och etnicitet) skapades en personbeskrivning, till
fyra personer: en man från Balkan med namnet Ermin, en kvinna från Balkan vid namn
Erena, en svensk man, Erik och en svensk kvinna vid namn Erika. Personbeskrivningarna för
respektive person var identiskt utformade förutom att namnen skiljde samt arbetssökandes
familjeförhållande (man eller fru). Namnen var även de relativt lika för att inte vara
utmärkande eller märkbart skilja för mycket.
Personbeskrivningen var fiktiv och utformad på ett sådant sätt att respondenten skulle kunna
uppfatta den som både positiv och negativ. Personbeskrivningen har också formulerats
realistiskt men refererar inte till en riktig person. Vid skapandet av personbeskrivningen
utgick jag från fyra dimensioner; moral och etik, social kompetens, beteende och kognition.
Utifrån dimensionerna skapades sedan den arbetssökandes egenskaper och beteende, både i
yrkes- och privatlivet. Det har vid utformandet av beskrivningen av den fiktiva arbetssökande,
försökts hitta en balans mellan de positiva och negativa egenskaperna. Om beskrivningen
hade utformats för negativt hade troligen respondenternas svar endast hamnat mellan 1-2 på
den sex gradiga skalan oavsett etnicitet och kön. Samt hade beskrivningen tvärtom gjorts för
positiv, hade spridningen i svaren inte heller varit särskilt stor. Egenskaperna utformades, så
att beroende på om den arbetssökande är man eller kvinna, svensk eller från Balkan skulle
kunna uppfattas eller tolkas olika.
För att mäta den beroende variabeln anställningsbarhet, operationaliserades begreppet till åtta
frågor som syftade till att undersöka om den fiktive arbetssökandes lämplighet i
organisationen. Frågorna var direkt kopplade till den arbetssökandes egenskaper och
beteende. Respondenten har sedan på en skala mellan ett och sex fått besvara hur de uppfattar
den arbetssökande på respektive fråga. I sista frågan fick respondenten svara mellan fyra olika
alternativ om lämplig lön för den arbetssökande. Tanken med frågan var att lön är en typ av
hårdavluta och kan säga en del om hur man står i en fråga. Enkäten innehöll också två
demografiska frågor, angående deltagarens kön och ålder (Se bilaga 1).
10
Procedur
De fyra enkäterna blandades slumpmässigt och delades genom randomisering ut till PAstudenter. För att hot mot den interna validiteten skulle minska, hölls yttre störande variabler,
som kan finnas mellan de oberoende och beroende variablerna, konstanta. Respondenterna
fick därför vara med om samma förutsättningar. Enkäterna delades ut, under liknande
förhållanden, vid sammanlagt tre föreläsningar och ett handledningstillfälle. Deltagarna fick
inför ifyllnaden av enkäten samma information, dels genom enkätens tillhörande missivbrev
men också genom en muntlig presentation, liknande informationen i missivbrevet.
Respondenterna svarade på frågeformuläret enskilt utan påverkan från någon annan. De var
också ovetandes om att det fanns fyra villkor. Data sammanställdes i SPSS där det centrala
var att undersöka om det var någon av de fyra personerna som personalvetarna ansåg vara
mer eller mindre lämplig att anställa.
Resultat
Resultatet visade att frågeformuläret var reliabelt samt att randomiseringen var lyckad.
Resultatet bekräftade även H1 samt interaktionen mellan H1+H2. Det vill säga att det fanns
en skillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet samt att det fanns en könsskillnad i
anställningsbarheten beroende på etnicitet. Resultatet visade att av de fyra fiktiva
arbetssökande, var Erena signifikant minst attraktiv att anställa.
I undersökningen deltog sammanlagt 78 personer, varav 13 var män och 65 var kvinnor.
Antalet fler kvinnor än män förklaras av att det var fler kvinnor som läste på PA-programmet.
Ett chi2 test visade att det var signifikant fler kvinnor i undersökningen (chi2=34,72 p<0,001).
Deltagarnas medelålder var 24 år (m=24,05 s=4,90).
En itemanalys visar hur väl frågorna hänger ihop och är därmed ett reliabilitetsmått. Genom
en itemanalys såg jag om det var någon fråga som behövdes tas bort, för att på så sätt få ett
mer reliabelt frågeformulär. Vid borttagning av fråga 8, hamnar Cronbachs Alpha på 0,83.
Den interna homogeniteten var därmed hög.
11
Randomiseringen till de fyra villkoren var lyckad. Tabell 1 visar könsfördelningen av
arbetssökande till undersökningens manliga respektive kvinnliga deltagare. Det var jämn
fördelning mellan villkoren (X2=0,371; df=1; p=0,542).
Tabell 1. Chi2 analys av randomisering
Arbetssökande
Man
Deltagare
Man
Kvinna
Total
7
6
13
Kvinna
29
36
65
Total
36
42
78
Tabell 2 visar arbetssökandes nationalitet fördelat på undersökningens manliga och kvinnliga
deltagare (X2 = 0,000; df = 1; p=1,000), vilken också visar att det var en jämn fördelning
mellan villkoren.
Tabell 2. Chi2 analys av randomisering.
Arbetssökande
Deltagare
Svensk
Från Balkan
Total
6
7
13
Kvinna
30
35
65
Total
36
42
78
Man
12
Tabell 3 visar medelvärden och standardavvikelser för respektive fråga samt det totala
medelvärdet för anställningsbarheten för respektive villkor. Tabellen visar också det totala
medelvärdet för respektive nationalitet.
Tabell 3. Deskriptiv data, m (s).
Svensk
Från Balkan
Fråga 3
Erik
3,8 (1,18)
Erika
4,1 (0,64)
Ermin
4,0 (0,65)
Erena
3,6 (0,80)
Fråga 4
4,3 (0,60)
4,7 (0,70)
4,7 (0,88)
4,0 (1,05)
Fråga 5
3,7 (0,79)
4,3 (0,98)
4,1 (1,25)
3,3 (0,78)
Fråga 6
4,0 (0,89)
4,5 (0,89)
4,3 (0,79)
3,6 (0,95)
Fråga 7
3,6 (0,88)
3,6 (0,99)
3,2 (0,77)
3,1 (0,81)
Fråga 9
4,0 (0,82)
4,0 (0,97)
4,1 (0,72)
3,5 (0,96)
Fråga 10
2,7 (0,60)
2,8 (0,72)
2,5 (0,60)
2,1 (0,56)
26,1 (4,57)
27,9 (3,50)
26,8 (3,81)
23,4 (4,22)
Totalt
Sammanlagt
27,1 (4,05)
25,0 (4,33)
Tabell 3 visar att Erena fick till synes totalt lägst medelvärde på anställningsbarhet och var
enligt resultatet minst attraktiv att anställa, medan den svenska kvinnan Erika enligt
respondenterna var den som ansågs vara mest lämplig att anställa av de fyra fiktiva
arbetssökande. Stapeldiagrammet i Figur 1 förtydligar den totala poängen från Tabell 3, för
respektive villkor.
Figur 1
13
Då min frågeställning bestod av en beroende och två oberoende variabler, valde jag att göra
en tvåvägs-ANOVA. Tabell 4 visar signifikansvärden för de två oberoende variablerna samt
p-värdet för interaktionen mellan dem.
Tabell 4. ANOVA-tabell
df
MS
F
p
Partial Eta Squared
Kön
1
12,293
0,762
0,386
0,010
Nation
1
69,397
4,300
0,042
0,055
Kön*Nation
1
128,725
7,976
0,006
0,097
Totalt sett över alla sju items, visar Tabell 4 att det inte fanns en huvudeffekt för kön. Dock
fanns en signifikant huvudeffekt för nation, vilket innebär att de både svenskarna fick högre
anställningsbarhet än kvinnan och mannen från Balkan. Notera effektstorlek medium.
Tabellen visar också en signifikant interaktionseffekt (Kön*Nation), vilket betyder att det
finns en könsskillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet. Notera även här den starka
effektstorleken, vilken innebär att nästan 10 % av variationen i anställningsbarhet förklaras av
interaktionen mellan kön och etnicitet. Kvinnan från Balkan hade lägst anställningsbarhet,
vilket kan ses i Tabell 3.
14
Diskussion
Resultatet visar tydligt att det fanns en skillnad i anställningsbarheten beroende på om den
arbetssökande var svensk eller från Balkan. Interaktionen mellan kön och etnicitet visar att det
var kvinnan Erena från Balkan som var minst attraktiv att anställa av de fyra fiktiva
arbetssökande, trots att personbeskrivningarna var identiskt lika. Resultatet stämmer därmed
överens med tidigare forskning, gjord både i Sverige och USA, om att minoriteten med annan
etnicitet, i förhållande till majoriteten, är mindre attraktiv att anställa (Agerströms och Rooth
(2009), Bursell (2007), Carlsson (2009), Carlsson och Rooth (2007), Bertrand och
Mullainathan (2004) m.fl.).
Resultatet är att se som valid då jag genom den valda designen kunnat randomisera deltagarna
till de fyra villkoren. Randomiseringen visade sig vara lyckad, då det blev en jämn fördelning
mellan villkoren. Det egenkonstruerade frågeformuläret är att se som reliabelt, vilket stärker
resultaten. Det är dock intressant att diskutera huruvida personbeskrivningens utformning har
påverkat resultatet. Den fiktive arbetssökandes egenskaper utformades så att beroende på om
den arbetssökande var man eller kvinna, svensk eller från Balkan, skulle den kunna uppfattas
eller tolkas olika. Då resultatet visade att det var Erena som var minst attraktiv att anställa, är
det vidare intressant att diskutera vilka egenskaper i beskrivningen som gör att Erena
uppfattas på ett mer negativt sätt än de andra arbetssökande. Är det specifikt en viss egenskap
som gjort henne mer missgynnad än de andra, eller är det helhetsintrycket av henne? Troligen
är det namnet tillsammans med helhetsintrycket av Erena, som gjort henne missgynnad, då
det i resultatet visade sig att Erena på alla frågor fick ett lägre medelvärde än övriga
arbetssökande fick på samma fråga.
Det är också vidare intressant huruvida de valda namnen på de fiktiva arbetssökande kan ha
haft betydelse på resultatet. De arbetssökandes namn valdes för att de är typiska namn i
Sverige respektive Balkanländerna. Dock är det rimligt att anta att namnen från Balkan, från
ett svenskt perspektiv, även skulle kunna uppfattas ha sitt ursprung i andra länder kring
Balkan.
I efterhand har det även reflekterats över om den arbetssökandes språkkunskaper skulle kunna
ha haft betydelse för resultatet. Den fiktive arbetssökandes språkkunskaper är något som inte
nämns i personbeskrivningen, vilket kan vara en orsak till att Erena är minst attraktiv att
anställa. Giddens (2003) menar att mansrollen värderas och belönas högre än kvinnorollen i
15
de flesta samhällen. Giddens menar också att det i nästan alla kulturer är kvinnan som har det
primära ansvaret för barnen och hemsysslorna, medan männen av tradition svarar för
familjens inkomst. Det skulle kanske kunna vara en förklaring till mitt resultat, att kvinnan
från Balkan uppfattas ha sämre språkkunskaper och därför inte etableras liksom deras män på
exempelvis den svenska arbetsmarknaden. Vidare är det intressant att diskutera om samma
resultat hade uppvisats om det i personbeskrivningen hade uttryckts att de fiktiva
arbetssökande hade haft goda språkkunskaper i det svenska språket.
Med extern validitet menas i vilken utsträckning resultatet i studien är generaliserbart till
bland annat andra människor och tid (Christensen, 2004). Den här undersökningen är inte
generaliserbar till andra minoriteter i Sverige och samma resultat hade förmodligen inte heller
uppvisats i andra länder, givet att attityder mot kön varierar i olika länder (Cook, 2009).
Liknande resonemang menar jag även bör gälla attityder mot olika etniska grupper, vilka
också troligen varierar i olika länder, då bland annat kultur, religion men också historien bör
påverka människors allmänna attityder mot andra människor och grupper. Därför skulle det
kunna vara rimligt att anta att grupper i Sverige som är i mindre minoritet än människor från
Balkan, är mindre attraktiva att anställa, då kulturer och religion som skiljer sig mycket mer
från den svenska kulturen möjligen skapar fler attityder.
Att det i resultatet visade sig finnas en huvudeffekt för etnicitet är kanske inte så förvånande,
då urvalsgruppen var att se som svensk och då tidigare forskning inom socialpsykologin visar
att vi tenderar att dras till människor vi är lika. Att vi gillar människor med samma åsikter och
attityder som vi själva beror till stor del på att vi upplever våra egna egenskaper som
önskvärda. Det kan gälla ideologiska, politiska, religiösa, sociala eller andra uppfattningar
(Ekehammar, 2007). Att resultatet visade en signifikant interaktionseffekt mellan kön och
etnicitet och att det var kvinnan från Balkan som ansågs vara minst lämplig att anställa är
dock anmärkningsvärt. Konsekvenserna av ett sådant resultat gör att det, av resultatet att
döma, blir svårt för kvinnor med ett typiskt namn från Balkan, att ens komma på
arbetsintervju trots lika kvalifikationer som övriga sökanden. Det är också anmärkningsvärt
att blivande unga kvinnliga personalvetare, som sannolikt kommer att arbeta med rekrytering
och frågor inom området, har dessa explicita attityder gentemot kvinnliga arbetssökande från
Balkan, då de som blivande arbetsgivare är en viktig aktör på arbetsmarknaden när det gäller
bland annat hur arbetsmarknadsintegrationen kommer att utvecklas i framtiden.
16
Förebygga diskriminering
Erena har av undersökningens resultat att döma, enligt lag utsatts för direkt diskriminering.
Roth (2008) menar att ”respekten för mänskliga rättigheter och strävan efter att människor ska
behandlas lika är en övergripande utgångspunkt för arbetet mot diskriminering.” Flera studier
har som tidigare nämnts pekat på att utländskt klingande namn kan påverka hur en person
behandlas på arbetsmarknaden. En arbetssökandes namn har visat sig ha betydelse både när
det gäller rekrytering och inkomst. Det har också visat sig att det har betydelse om namnet har
ursprung i västvärlden eller i övriga världen (Bursell (2007), Carlsson (2009), Carlsson och
Rooth (2007), Lange (2000). Forskning har även visat att 90% av diskrimineringen sker i
urvalsprocessen (Bursell, 2007). Därför är det intressant att diskutera hur diskriminering i
rekryteringssammanhang kan undvikas och förhindras.
Statskontoret fick år 2008 i uppdrag från regeringen att undersöka om avidentifierade
arbetsansökningar är en lösning på problemet (Statskontoret, 2008). Syftet med
avidentifierade ansökningshandlingar är att motverka ”att osakliga grunder – avsiktligt eller
oavsiktligt – får betydelse i rekryteringsprocessen”. Metoden innebär att arbetsgivaren först
får granska ansökningshandlingar, utan att den arbetssökandes personuppgifter framgår, som
exempelvis namn, kön, ålder och etnisk bakgrund. Sedan görs ett första urval till intervju på
grundval av de avidentifierade uppgifterna. Därefter blir de dolda personuppgifterna synliga.
Resultatet i undersökningen visade bland annat att chansen att komma till intervju var lika
stor oavsett ursprung och kön. Problemet med avidentifierade arbetsansökningar är dock att
det vid en senare intervju ändå står klart för arbetsgivaren vem det är som söker arbete, vilket
i sin tur gör att rekryteringsprocessen inte blir helt fri från diskriminering. Dock synliggör
man, genom denna metod att diskriminering existerar, vilket gör oss medvetna om våra
attityder samt gör det möjligt för oss att ändra dem.
Vidare forskning
För vidare forskning är det intressant att undersöka attityder till andra minoritetsgrupper i det
svenska samhället i samband med rekrytering. Det är vidare också intressant att undersöka om
liknande resultat uppvisas med en urvalsgrupp som arbetar med och har mer erfarenhet av
rekrytering.
17
Referenser
Agerström, J., & Rooth, D-O. (2009). Implicit prejudice and ethnic minorities Arab-Muslims
in Sweden. International Journal of Manpower, 30, 43-55.
Akrami, N., Ekehammar, B., & Araya, T. (2000). Classical and modern racial prejudice: a
study of attitudes toward immigrants in Sweden. European Journal of Social Psychology,
29, 410-421.
Altonji, J., Blank, R. (1999). "Race and gender in the labor market", in Ashenfelter, O., Card,
D. (Eds),Handbook of Labor Economics, Elsevier, Amsterdam, 3, 3143-59.
Benito, M (2008) Immigrant Institutet [www document].
http://www.immi.se/migration/statistik/2000.htm 2009-11-29.
Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha
and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The American Economic
Review, 94, 991-1013.
Bursell, M. (2007). What’s in a name? A field experiment for the existence of ethnic
discrimination in the hiring process. SULCIS.Working paper 2007:7.
Carlsson, M. (2009). Kan könsdiskriminering förklara yrkessegregeringen på den svenska
arbetsmarknaden? Ekonomisk debatt, 37, 8.
Carlsson, M., Rooth, D-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor
market using experimental data. Labour Economics, 14, 716–729.
Christensen, L., B. (2004). Experimental Methodology. Boston: Allyn & Bacon.
Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112, 155-159.
Cook, M. (2009). Personnel Selection: adding value through people. Chichester: John Wiley
& Sons Ltd.
Correll, S., J., Benard, S. & In, P. (2007). Getting a job: is there a motherhood penalty?
American Journal of Sociology, 112, 297–338.
Dovidio, J., F. & Gaertner, S., L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and
1999. American Psychological Society, 11, 315-319.
Ekehammar, B. (2007). Socialpsykologi: Människan som samhällsvarelse. In Hwang, P.,
Lundberg, I., Rönnberg, J., & Smedler, A-C (Ed.), Vår tids psykologi. (Vol. 2, pp. 275317). Natur och Kultur.
Fazio, R. H., Jackson, J. R., Dunton, B. C., & Williams, C. J. (1995). Variability in automatic
activation as an unobstrusive measure of racial attitudes: A bona fide pipeline? Journal of
personality and social psychology, 69, 1013.
18
Fazio, R. H., & Roskos-Ewoldsen, D. R. (2005). Acting as we feel: When and how attitudes
guide behavior. In T. C. Brock, & M. C. Green (Ed.), Persuasion: Psychological insights
and perspectives. (Vol. 2, pp. 41-62). Thousand Oaks: Sage.
FSI. (2004). Några frågor om invandringen och invandrare/flyktingar. Forskningsgruppen för
Samhälls-och Informationsstudier, Stockholm.
Giddens, A. (2003). Sociologi. Lund: Studentlitteratur.
Greenwald, A.G., & Banaji, M.R. (1995). Implicit social Cognition: attitudes, selfesteem and
stereotypes. Psychological Review, 102, 4-27
Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual
differences in implicit cognition: The implicit association test. Journal of Personality and
Social Psychology. Vol 74, 1464-1480.
Greenwald, A. G., Nosek, B. A., & Sriram, N. (2006). Consequenttial validity of the Implicit
Association Test: Comment on Blanton and Jaccard. American Psychologist, 61, 56-61.
Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Stone, N. J. (2001). Identification and metaanalytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews.
Journal of applied psychology, 86, 897-913.
Hunter, M. L. (2002). “If you’re light you’re alright”: Light skin color as social capital for
women of color. Gender and Society, 16, 175–193.
Lange, A. (1996). Invandrare om Diskriminering II. Stockholm: CEIFO
Lange, A. (2000). Diskriminering, integration och etniska relationer. Integrationsverket,
Norrköping.
Maass, A., Castelli, L., & Arcuri, L. (2000). Measuring prejudice: Implicit versus explicit
techniques. In D. Capozza & R. Brown (Eds.), Social identity processes: Trends in theory
and research (pp. 96–116). London: Sage.
McConnell, A. R., & Leibold, J. M. (2001). Relations among the Implicit Association Test,
discriminatory behavior, and explicit measures of racial attitudes. Journal of experimental
social psychology, 37, 435-442.
Passer, M., W., & Smith, R., E. (2008). The Science of mind and behavior. New York:
McGraw-Hill.
Petersen, T., Snartland, V., & Meyersson-Milgrom, E., M. (2007). Are female workers less
productive than male workers?. Research in Social Stratification and Mobility, 25, 13-37.
Roberson, L., & Block, C. J. (2001). Racioethnicity and job performance: A review and
critique of theoretical perspectives on the causes of group differences. Research in
Organizational Behavior, 23, 247–325.
19
Roth, H., I. (2008). Diskriminering. Stockholm: SNS Förlag.
Smith-McLallen, A., Johnson, B. T., Dovidio, J. F., & Pearson, A. R. (2006). Black and
white: The role of color bias in implicit race bias. Social Cognition, 24, 46-73.
Stangor, C. (2000). Sterotypes and Prejudice: essential readings. Philadelphia: Taylor &
Francis.
Statistiska centralbyrån. (2003). 2003 Befolkning 20032020, [www document].
http://www.scb.se/statistik/BE/BE0401/2000I02/BE51ST0305_04.pdf 2009-11-29.
Statskontoret, (2008:14). Mångfaldsperspektiv i rekryteringen.
Svensk författningssamling, 2009:526, Diskrimineringslagen.
Tesser, A., & Shaffer, D. (1990). Attitudes and attitude change. Annual review of psychology,
41, 479-523.
Wittenbrink, B., Judd, C. M., & Park, B. (1997). Evidence for racial prejudice in the implicit
level and its relationship with questionnaire measures. Journal of Personality and Social
Psychology, 72, 262–274.
Ziegert, J. C., & Hanges, P. J. (2005). Employment Discrimination: The Role of Implicit
Attitudes, Motivation, and a Climate for Racial Bias. Journal of Applied Psychology, 90,
553-562.
20
Bilaga 1
INBJUDAN TILL DELTAGANDE I STUDIE
Jag heter Lisa Nordström och läser sista året på programmet Personal och
Arbetsliv vid Växjö Universitet. Jag skriver nu en kandidatuppsats och skulle bli
väldigt glad om du vill vara med i min undersökning om rekrytering.
Deltagande är givetvis frivilligt och anonymt.
Det tar 5-10 minuter att fylla i.
Formulären kommer att bearbetas statistiskt. Enskilda individers svar framgår
alltså inte.
Jag ber dig att du så uppriktigt och förutsättningslöst som möjligt tar ställning
till frågorna. Hoppa inte över något påstående.
Tack för din medverkan!
Lisa Nordström
E-mail: [email protected]
Handledare:
Doc. Andrejs Ozolins
Tel. 0470-70800
Har du frågor, hör gärna av dig!
21
1. Är du
man

eller
kvinna

2. Ålder?
…….år
Föreställ dig att du ska rekrytera till ”din” organisation. Nedan finns en personbeskrivning
av en arbetssökande. Vänligen läs beskrivningen noga och besvara frågorna som följer.
Ermin är 38 år gammal. Han har stor erfarenhet inom det sökta arbetet och hans referenser är
goda. Ermin anses vara en färgstark person med starkt självförtroende som gärna tar för sig
och är inte rädd för att uttrycka sin åsikt. Han är också en initiativrik person med många järn i
elden. Ibland kan dock hans ”många järn i elden” leda till stress, vilket kan göra Ermin något
irriterad. Ermins samarbetsförmåga har ansetts vara en av hans stora tillgångar, dock har han
ibland svårt att lyssna till andras åsikter. På fritiden umgås han gärna med sin familj,
bestående av fru och tre barn. Familjen är betydelsefull i Ermins liv. Släktträffar, traditioner
och högtider är något som Ermin anser är väldigt viktigt. Sedan två år tillbaka arbetar Ermin
ideellt en gång i veckan på Statsmissionen. Dock har det ibland hänt att han valt att gå och
titta på sonens fotbollsmatch istället. Ett av Ermins stora intresse är också att lösa korsord och
sudoku.
Ringa in det svarsalternativ, från 1-6, som du tycker passar bäst.
3. Hur väl kommer Ermin att bidra till en positiv arbetsplats?
Inte alls
1
2
3
4
5
6
Mycket
väl
5
6
Mycket
väl
5
6
Helt och
hållet
5
Mycket
6 intelligent
4. Hur väl anser du att Ermin skulle sköta sitt arbete?
Mycket
illa
1
2
3
4
5. Litar du på Ermin?
Inte alls
1
2
3
4
6. Hur intelligent anser du att Ermin är?
Inte alls
intelligent
1
2
3
4
22
7. Hur väl skulle Ermin komma överens med övriga medarbetare?
Inte alls
1
2
3
4
5
6
Mycket
väl
6
Mycket
stor
6
Mycket
lämplig
8. Hur stor risk är det att Ermin skulle skapa problem i organisationen?
Mycket
liten
1
2
3
4
5
9. Hur lämplig tycker du Ermin är att anställa till organisationen?
Helt
olämplig
1
2
3
4
5
10. Anta att Ermin anställs som tjänsteman i organisationen. Välj lämplig ingångslön
(kr):
 15 000 - 18 000
 19 000 - 22 000
 23 000 - 26 000
 27 000 - 30 000
Tack för din medverkan!
23