2010-01-08 Inst. för samhällsvetenskap PS5313 (61-90 hp) HT 2009 Kandidatuppsats Anställningsbarhet - har arbetssökandes kön och etnicitet betydelse? Handledare: Författare: Andrejs Ozolins Lisa Nordström Examinator: Abdul Mohammed Sammanfattning Syftet med den här studien var att undersöka om det fanns skillnader i anställningsbarheten beroende på arbetssökandes kön och etnicitet. I experimentet deltog 78 studenter vid Växjö Universitet som läser på programmet för Personal och Arbetsliv. Genom randomisering till fyra villkor fick respondenterna utifrån ett rekryterarperspektiv bedöma en arbetssökandes anställningsbarhet genom att läsa en personbeskrivning av den arbetssökande, samt svara på tillhörande frågor. Personbeskrivningarna var identiskt utformade förutom att namnen skiljde beroende på kön och etnicitet. De fyra villkoren bestod av en man från Balkan, en kvinna från Balkan, en svensk man och en svensk kvinna. Resultatet visade att det fanns en skillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet samt att det fanns en könsskillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet. Resultatet visade att av de fyra fiktiva arbetssökande var kvinnan från Balkan signifikant minst attraktiv att anställa. Nyckelord: explicita attityder, diskriminering, kön, etnicitet, anställningsbarhet Abstract The aim with this study was to investigate if there are any differences in employability depending on the applicant’s gender and ethnicity. The study was investigated with help from 78 students from Växjö University who studies the school of social science with focus on personnel and working life. The students were randomly selected into four conditions where they got to evaluate the applicant’s employability by reading a description of the person and answer attached questions. The descriptions were framed identical except that the names were different depending on the applicant gender and ethnicity. The four conditions consisted of a man from the Balkans, a woman from the Balkans, a Swedish man and a Swedish woman. The result showed that there was a difference in employability depending on ethnicity and, also, that there was differences between the sexes in employability depending on ethnicity. Further on the result showed that of the four fictive applicants, the woman from the Balkans was significant the least attractive to employ. Keywords: explicit attitudes, discrimination, gender, etnicity, employability 2 Introduktion En organisations värdefullaste tillgång är dess personal, vilket gör rekryteringsprocessen särskilt viktig såväl ekonomiskt som för organisationens utveckling (Cook, 2009). Det finns flera studier som undersökt människors explicita och implicita attityder till minoritetsgrupper med annan etnisk bakgrund i samband med rekrytering. Studierna har visat liknande resultat där minoritetsgruppen, i förhållande till majoriteten, är mindre attraktiv att anställa. Denna studie gjordes för att undersöka om det fanns skillnader i anställningsbarhet beroende på arbetssökandes kön och etnicitet. Attityder Stereotyper, fördomar och diskriminering är områden som länge har engagerat och intresserat socialpsykologer. Intresset av att studera stereotyper och fördomar är båda teoretiskt viktiga, som en grundläggande process i människors varseblivning, men också praktiskt enormt viktiga. Våra samhällen blir mer och mer etniskt berikade och människor från olika kulturer kommer i kontakt med varandra, vilket innebär större risk för stereotyper och fördomar att verka (Stangor, 2000). Attityder kan sägas vara en kognitiv representation som summerar våra värderingar av ett objekt, som något negativt eller positivt. Attityder representerar därför en viktig del av socialt tänkande. Människan utvecklar attityder för att de är användbara och underlättar samspelet med omgivningen. Attityder hjälper oss även att definiera vilka vi är, styra våra handlingar samt påverka hur vi bedömer andra (Fazio & Roskos-Ewoldsen, 2005). Attityderna hjälper oss därmed att organisera och delvis förenkla våra upplevelser (Passer & Smith, 2008). Tesser och Shaffer (1990) definierar attityd som en positiv eller negativ utvärderande reaktion till olika stimulis, som en person, handling, objekt eller begrepp. Implicita och explicita attityder Explicita attityder och uppfattningar är sådana som är uttalade eller som man står för offentligt. Implicita är istället sådana attityder som är hemliga för andra (Passer & Smith, 2008). Med implicit och explicit avses, enligt Greenwald och Banaji (1995), skillnader som också kan kallas direkt-indirekt, kontrollerad-automatisk och medveten-omedveten, vilket betyder att de implicita attityderna är snabba och ”kommer” automatiskt medan de medvetna explicita attityderna är långsamma och intentionella, det vill säga avsiktliga. Det är vanligt att människor avsiktligt hemlighåller sina attityder och endast uttrycker dem när det upplevs 3 säkert eller när det socialt lämpar sig. Att människor inte anser sig vara fördomsfulla är också vanligt, trots att de sedan i olika mätningar och tester visat sig ha omedvetna fördomar (Fazio, Jackson, Dunton & Williams, 1995). En möjlig förklaring till att de implicita och explicita attityderna skiljer sig är att människor inte vill visa sig ha fördomar. Med andra ord skulle man kunna säga att människor är motiverade att kontrollera sina attityder (Ziegert & Hanges, 2005). Diskrimineringslagen Förr var det möjligt för arbetsgivare att fritt leda och fördela arbetet samt fritt antaga och avskeda arbetstagare utan speciella lagar och regler. Begränsningar för arbetsgivaren kom i och med diskrimineringslagen, vilken har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det innebär att en arbetsgivare inte får behandla någon annorlunda än en annan person hade blivit i samma situation. Arbetsgivarens diskrimineringsförbud gäller såväl för den som redan är arbetstagare och för arbetssökande (SFS 2009:526). Ofta talas det om diskriminering av individer utifrån kollektiva egenskaper såsom kön och hudfärg. En person utsätts då för en negativ särbehandling utifrån en egenskap som han eller hon delar med andra människor och som även utgör en grund för jämförelser med andra individer och grupper. Därav förkommer uttrycken rasdiskriminering, könsdiskriminering, etnisk diskriminering och så vidare (Roth, 2008). Roth menar också att minoritetsgrupper som flyktingar är en klart sårbar grupp i diskrimineringssammanhang eftersom minoritetspolitiken i många länder ofta utgår ifrån att diskriminerade personer är medborgare av ett visst samhälle. Indirekt och direkt diskriminering Diskriminering kan vara mer eller mindre tydlig (Roth, 2008). Det är vanligt att man i lagstiftningen skiljer mellan direkt och indirekt diskriminering. Direkt diskriminering: ”att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk 4 tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.” Indirekt diskriminering: ”att någon genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder…” (SFS 2009:526). Etnisk diskriminering Fördomar mot invandrare är inget nytt problem i Europa. Flera europeiska länder har de senaste åren tagit emot invandrare från krigshärjade områden som till exempel forna Jugoslavien, Mellanöstern och Afrika (Akrami, Ekehammar och Araya, 2000). Lange (2000) och FSI (2004) visar att svenskar i allmänhet har negativa attityder till invandrare. Studierna visar också att diskrimineringen sker främst mot individer med bakgrund från Mellanöstern. Lange (1996) har i sin studie frågat fyra stora invandrargrupper (afrikaner, araber, asiater och jugoslaver) i Sverige, om de ansåg att Sverige var ett rasistiskt land. 70% av afrikanerna, 47% av araberna, 71% av asiaterna samt 62% av de tillfrågade jugoslaverna svarade ”ja” på frågan. Flera studier har vidare undersökt relationen mellan betydelsen av ras och diskriminering i anställningen (Roberson & Block, 2001). Trots att traditionella självrapporterande tester visar en minskning av rasistiska attityder, fortsätter diskrimineringen i anställningsbeslutet (Maass, Castelli, & Arcuri, 2000). Tidigare forskning har visat att etnisk diskriminering existerar på den svenska arbetsmarkanden. Carlsson och Rooth (2007) skickade i sin studie fiktiva ansökningar till faktiska utannonserade annonser. Ansökningarna var identiska förutom att man genom randomisering använde ett typiskt svenskt namn eller ett typiskt namn från Mellanöstern. Resultat visade att etnisk diskriminering förekom i rekryteringsprocessen, då de arbetssökande med svenskt namn fick 50% fler återkallelser att komma på arbetsintervju. Genom att författarna sedan tog reda på information om företagen och rekryterarna visade det sig också att manliga rekryterare samt arbetsplatser med färre än tjugo anställda, i mindre utsträckning kallade arbetssökande med namn från Mellanöstern till intervju. 5 Liknande studier visar samma resultat. I Agerström och Rooths (2009) studie var syftet att undersöka om en grupp människor är i en ogynnsam position på den svenska arbetsmarknaden. De undersökte också om arab-muslimska män är implicit associerade till negativa egenskaper, exempelvis mindre produktiva, jämfört med svenska män. Resultatet bekräftade författarnas hypotes och visar tydligt att rekryterarna hade starkt negativa implicita attityder till arab-muslimer jämfört med infödda svenska män. Resultatet från den implicita mätningen visade också att arab-muslimerna ansågs vara mindre produktiva än svenska män. Anmärkningsvärt var också att de explicita attityderna var negativa, dock mindre negativa än de implicita attityderna. Agerströms och Rooths (2009) resultat stämmer väl överens med Bertrand och Mullainathan (2004) studie som visar liknande resultat från undersökning gjord i USA. Även Bertrand och Mullainathan använde sig av fiktiva arbetssökande i sin undersökning. Den arbetssökande fick slumpmässigt antingen ett afrikanskt-amerikanskt - eller ett vitklingande namn (Lakisha och Jamal eller Emily och Greg). Ansökningarna med namnen Emily och Greg erhöll 50% fler återkallelser för intervjuer än arbetssökande med namnen Lakisha och Jamal. Dovidio och Gaertner (2002) fann, när arbetssökande hade marginellt acceptabla kvalifikationer, att svarta arbetssökande var mindre ofta valda än de vita arbetssökande, trots att kvalifikationerna var identiska. Dock visade det sig att när kvalifikationerna var i tydligt behov av att avslå eller när kvalifikationerna var tillräckligt bra, upptäcktes inga tydliga fördomar. Race IAT För att mäta de explicita attityderna är det vanligt att man använder sig av olika typer av frågeformulär eller, som tidigare nämnts, fiktiva arbetsansökningar. För att mäta de implicita attityderna mäter man istället människors reaktionstid på speciella kognitiva uppgifter (Greenwald, McGhee & Schwartz, 1998). Psykologer har funnit att implicita mätningar med till exempel Implicit Association Test (IAT) visat sig kunna avslöja olika typer av omedvetna attityder (Greenwald, Nosek & Sriram, 2006). Det har i flera studier diskuterats om det går att jämföra implicita och explicita mätningar. Greenwald et al., (1995) och Greenwald et al., (1998) menar att det är ett validitetsproblem, medan bland annat Wittenbrink, Judd och Park (1997) menar motsatsen, att det går att jämföra dem. 6 Forskning som gjorts om människors implicita och explicita attityder visar en bestämd riktning när det gäller attityderna mot människors etniska bakgrund. Flera studier har gjorts för att undersöka om det finns skillnader i människors explicita och implicita attityder till människors hudfärg. De flesta av dessa studier har undersökt om det finns någon favorisering av en viss hudfärg, främst jämförelse mellan människor med svart och vit hudfärg. Forskning som har använt testet IAT visar övervägande att vita deltagare föredrar vit ras-relaterade stimuli än liknande stimuli för mörkhyade människor. Forskare inom olika områden har dokumenterat att människor generellt har mer positiva associationer med färgen vit och mer negativa associationer till färgen svart (Smith-McLallen, Johnson, Dovidio & Pearson, 2006). Även Hunter (2002) menar att vitt representerar skönhet och artighet i motsats till svart som förknippas med fulhet och ohövlighet. I McConnell och Leibold (2001) experimentella studie fick 42 vita studenter separat interagera med vita respektive mörkhyade experimentdeltagare. Interaktionen mellan de olika grupperna analyserades av utbildade beteendebedömare samt av experimentledarna. De fick också göra ett test för att mäta de explicita attityderna samt ett IAT för att mäta de implicita attityderna. Syftet var att undersöka om studenterna agerade annorlunda gentemot de mörkhyade och vita personerna i experimentet. Resultatet i studien bekräftade författarens hypotes om att de som uppvisade starka negativa attityder till svarta (kontra vita) på IAT, hade mer negativ social interaktion med en mörkhyad experimentdeltagare samt rapporterades ha relativt mer negativa attityder till svarta personer på mätningen av de explicita attityderna. Könsdiskriminering Det har i flertalet studier visat sig att kvinnor i förhållande till män diskrimineras mer både vid rekryteringstillfället och när det gäller lön. Det är exempelvis enligt Petersen, Snartland och Meyersson-Milgrom (2007) inget tvivel om att det finns löneskillnader bland män och kvinnor. I de flesta industriländer tjänar en normalkvinna i genomsnitt 10-15% mindre än män. Carlsson (2009) undersökte bland annat ifall könsdiskriminering i anställningssituationer är en viktig faktor som bidrar till yrkessegregeringen med avseende på kön på den svenska arbetsmarknaden. Han fann att i kvinnodominerade yrken har kvinnor i genomsnitt en marginellt högre sannolikhet att kallas till en jobbintervju än män. I mansdominerade yrken fanns inte någon motsvarande skillnad. Slutsatsen är ”att merparten av könssegregeringen på 7 den svenska arbetsmarknaden inte tycks förklaras av diskriminering i anställningssituationer utan sannolikt är det istället att faktorer på utbudssidan som utgör de viktigaste förklaringarna.” Correll, Benard och In (2007) fann att svarta och vita kvinnor som också var mammor tenderade att bli dömda hårdare än sina manliga medarbetare. Kvinnorna, särskilt de som var mammor, tenderade också att ses som mindre trovärdiga och blev i mindre utsträckning befordrade. Kvinnorna hade i enighet med Petersen, et al. (2007) också en lägre ingångslön än männen. Huffcutt, Conway, Roth and Stone (2001) fann att ostrukturerade intervjuer har en ogynnsam verkan för kvinnor, medan strukturerade intervjuer inte har det. Forskning på området är övervägande från USA, så man kan inte säkert anta att liknande resultat finns i andra länder, givet att attityder mot kön varierar i olika länder (Cook, 2009). Invandring i Sverige Invandringen till Sverige har under de senaste åren varit mycket hög. Aldrig förr har så många invandrat till Sverige som under 2008 då 101 171 personer invandrade, varav 48 711 kvinnor och 52 460 män. De som invandrar till Sverige är ofta unga personer, så många som fyra av fem invandrare under året var under 40 år. I genomsnitt är kvinnor som invandrar 27,2 år och män 27,8 år. I december 2007 fanns enligt officiell statistik 1 227 770 personer med annat födelseland (utrikesfödda) bosatta i Sverige. En stor grupp av dem kommer ursprungligen från Balkan, då många människor flydde kriget på Balkan på 1990-talet (Benito, 2008). Mellan åren 1993-1995 fick drygt 80 000 människor från Balkan tillstånd att bosätta sig i Sverige. Sedan dess har migrationsströmmen åter legat på cirka 5 000 eller något mera (Statistiska centralbyrån, 2003). 8 Syfte Undersökningen syftade till att undersöka anställningsbarheten beroende på arbetssökandes kön och etnicitet. Jag undersökte endast om dessa skillnader finns i samband med rekryteringsprocessen och inte under andra delar av en anställning. Studien syftade också till att undersöka blivande personalvetares explicita fördomar mot svenskar och människor från Balkan. Anledningen till att människor från Balkan kommer att jämföras med svenskar, är att den gruppen invandrare är stor i Sverige. Frågeställning Finns det skillnader i anställningsbarhet beroende på etnisk tillhörighet och kön? H1: Det finns skillnad i anställningsbarhet beroende på etnisk tillhörighet. H2: Det finns skillnad i anställningsbarhet beroende på kön. Metod Jag valde att göra en experimentell undersökning. Designen har till uppgift att upptäcka effekter av förmodade orsaker. Med en experimentell design kan jag alltså uttala mig om ett orsak-verkan förhållande tack vare randomisering av deltagarna till de olika villkoren (Christensen, 2004). Deltagare Genom ett bekvämlighetsurval valde jag att undersöka studenter som läste på programmet för Personal och arbetsliv vid Växjö Universitet. Att undersöka blivande personalvetares explicita attityder kändes mycket relevant, då de i sitt kommande yrke, eventuellt kommer att arbeta inom rekryteringsområdet och ställas inför liknande beslut, om vem som ska anställas och inte. Genom att göra en poweranalys avgjordes hur många individer som behövdes till undersökningen för att uppvisa en effekt mellan den oberoende och beroende variabeln. Enligt Cohens Power Primer (Cohen, 1992), behövde jag, då jag hade en beroende och två oberoende variabler, det vill säga en ANOVA, med fyra grupper (män och kvinnor, svensk och invandrare från Balkan) använda mig av minst 18 personer i varje villkor för att uppvisa en effekt mellan den oberoende och beroende variabeln. Deltagarna var sammanlagt 78 stycken, varav 13 män och 65 kvinnor. Antalet fler kvinnor än män förklaras av att det var fler kvinnor som läser på programmet. Urvalsgruppen i undersökningen var att betrakta som svensk, då cirka 98% av alla som läste på PA-programmet hade ett svenskklingande namn. 9 Material Respondenterna fick utifrån ett rekryterarperspektiv bedöma en arbetssökandes anställningsbarhet genom att läsa en personbeskrivning av den arbetssökande samt svara på tillhörande frågor (Se bilaga 1). Utifrån mina två oberoende variabler (kön och etnicitet) skapades en personbeskrivning, till fyra personer: en man från Balkan med namnet Ermin, en kvinna från Balkan vid namn Erena, en svensk man, Erik och en svensk kvinna vid namn Erika. Personbeskrivningarna för respektive person var identiskt utformade förutom att namnen skiljde samt arbetssökandes familjeförhållande (man eller fru). Namnen var även de relativt lika för att inte vara utmärkande eller märkbart skilja för mycket. Personbeskrivningen var fiktiv och utformad på ett sådant sätt att respondenten skulle kunna uppfatta den som både positiv och negativ. Personbeskrivningen har också formulerats realistiskt men refererar inte till en riktig person. Vid skapandet av personbeskrivningen utgick jag från fyra dimensioner; moral och etik, social kompetens, beteende och kognition. Utifrån dimensionerna skapades sedan den arbetssökandes egenskaper och beteende, både i yrkes- och privatlivet. Det har vid utformandet av beskrivningen av den fiktiva arbetssökande, försökts hitta en balans mellan de positiva och negativa egenskaperna. Om beskrivningen hade utformats för negativt hade troligen respondenternas svar endast hamnat mellan 1-2 på den sex gradiga skalan oavsett etnicitet och kön. Samt hade beskrivningen tvärtom gjorts för positiv, hade spridningen i svaren inte heller varit särskilt stor. Egenskaperna utformades, så att beroende på om den arbetssökande är man eller kvinna, svensk eller från Balkan skulle kunna uppfattas eller tolkas olika. För att mäta den beroende variabeln anställningsbarhet, operationaliserades begreppet till åtta frågor som syftade till att undersöka om den fiktive arbetssökandes lämplighet i organisationen. Frågorna var direkt kopplade till den arbetssökandes egenskaper och beteende. Respondenten har sedan på en skala mellan ett och sex fått besvara hur de uppfattar den arbetssökande på respektive fråga. I sista frågan fick respondenten svara mellan fyra olika alternativ om lämplig lön för den arbetssökande. Tanken med frågan var att lön är en typ av hårdavluta och kan säga en del om hur man står i en fråga. Enkäten innehöll också två demografiska frågor, angående deltagarens kön och ålder (Se bilaga 1). 10 Procedur De fyra enkäterna blandades slumpmässigt och delades genom randomisering ut till PAstudenter. För att hot mot den interna validiteten skulle minska, hölls yttre störande variabler, som kan finnas mellan de oberoende och beroende variablerna, konstanta. Respondenterna fick därför vara med om samma förutsättningar. Enkäterna delades ut, under liknande förhållanden, vid sammanlagt tre föreläsningar och ett handledningstillfälle. Deltagarna fick inför ifyllnaden av enkäten samma information, dels genom enkätens tillhörande missivbrev men också genom en muntlig presentation, liknande informationen i missivbrevet. Respondenterna svarade på frågeformuläret enskilt utan påverkan från någon annan. De var också ovetandes om att det fanns fyra villkor. Data sammanställdes i SPSS där det centrala var att undersöka om det var någon av de fyra personerna som personalvetarna ansåg vara mer eller mindre lämplig att anställa. Resultat Resultatet visade att frågeformuläret var reliabelt samt att randomiseringen var lyckad. Resultatet bekräftade även H1 samt interaktionen mellan H1+H2. Det vill säga att det fanns en skillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet samt att det fanns en könsskillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet. Resultatet visade att av de fyra fiktiva arbetssökande, var Erena signifikant minst attraktiv att anställa. I undersökningen deltog sammanlagt 78 personer, varav 13 var män och 65 var kvinnor. Antalet fler kvinnor än män förklaras av att det var fler kvinnor som läste på PA-programmet. Ett chi2 test visade att det var signifikant fler kvinnor i undersökningen (chi2=34,72 p<0,001). Deltagarnas medelålder var 24 år (m=24,05 s=4,90). En itemanalys visar hur väl frågorna hänger ihop och är därmed ett reliabilitetsmått. Genom en itemanalys såg jag om det var någon fråga som behövdes tas bort, för att på så sätt få ett mer reliabelt frågeformulär. Vid borttagning av fråga 8, hamnar Cronbachs Alpha på 0,83. Den interna homogeniteten var därmed hög. 11 Randomiseringen till de fyra villkoren var lyckad. Tabell 1 visar könsfördelningen av arbetssökande till undersökningens manliga respektive kvinnliga deltagare. Det var jämn fördelning mellan villkoren (X2=0,371; df=1; p=0,542). Tabell 1. Chi2 analys av randomisering Arbetssökande Man Deltagare Man Kvinna Total 7 6 13 Kvinna 29 36 65 Total 36 42 78 Tabell 2 visar arbetssökandes nationalitet fördelat på undersökningens manliga och kvinnliga deltagare (X2 = 0,000; df = 1; p=1,000), vilken också visar att det var en jämn fördelning mellan villkoren. Tabell 2. Chi2 analys av randomisering. Arbetssökande Deltagare Svensk Från Balkan Total 6 7 13 Kvinna 30 35 65 Total 36 42 78 Man 12 Tabell 3 visar medelvärden och standardavvikelser för respektive fråga samt det totala medelvärdet för anställningsbarheten för respektive villkor. Tabellen visar också det totala medelvärdet för respektive nationalitet. Tabell 3. Deskriptiv data, m (s). Svensk Från Balkan Fråga 3 Erik 3,8 (1,18) Erika 4,1 (0,64) Ermin 4,0 (0,65) Erena 3,6 (0,80) Fråga 4 4,3 (0,60) 4,7 (0,70) 4,7 (0,88) 4,0 (1,05) Fråga 5 3,7 (0,79) 4,3 (0,98) 4,1 (1,25) 3,3 (0,78) Fråga 6 4,0 (0,89) 4,5 (0,89) 4,3 (0,79) 3,6 (0,95) Fråga 7 3,6 (0,88) 3,6 (0,99) 3,2 (0,77) 3,1 (0,81) Fråga 9 4,0 (0,82) 4,0 (0,97) 4,1 (0,72) 3,5 (0,96) Fråga 10 2,7 (0,60) 2,8 (0,72) 2,5 (0,60) 2,1 (0,56) 26,1 (4,57) 27,9 (3,50) 26,8 (3,81) 23,4 (4,22) Totalt Sammanlagt 27,1 (4,05) 25,0 (4,33) Tabell 3 visar att Erena fick till synes totalt lägst medelvärde på anställningsbarhet och var enligt resultatet minst attraktiv att anställa, medan den svenska kvinnan Erika enligt respondenterna var den som ansågs vara mest lämplig att anställa av de fyra fiktiva arbetssökande. Stapeldiagrammet i Figur 1 förtydligar den totala poängen från Tabell 3, för respektive villkor. Figur 1 13 Då min frågeställning bestod av en beroende och två oberoende variabler, valde jag att göra en tvåvägs-ANOVA. Tabell 4 visar signifikansvärden för de två oberoende variablerna samt p-värdet för interaktionen mellan dem. Tabell 4. ANOVA-tabell df MS F p Partial Eta Squared Kön 1 12,293 0,762 0,386 0,010 Nation 1 69,397 4,300 0,042 0,055 Kön*Nation 1 128,725 7,976 0,006 0,097 Totalt sett över alla sju items, visar Tabell 4 att det inte fanns en huvudeffekt för kön. Dock fanns en signifikant huvudeffekt för nation, vilket innebär att de både svenskarna fick högre anställningsbarhet än kvinnan och mannen från Balkan. Notera effektstorlek medium. Tabellen visar också en signifikant interaktionseffekt (Kön*Nation), vilket betyder att det finns en könsskillnad i anställningsbarheten beroende på etnicitet. Notera även här den starka effektstorleken, vilken innebär att nästan 10 % av variationen i anställningsbarhet förklaras av interaktionen mellan kön och etnicitet. Kvinnan från Balkan hade lägst anställningsbarhet, vilket kan ses i Tabell 3. 14 Diskussion Resultatet visar tydligt att det fanns en skillnad i anställningsbarheten beroende på om den arbetssökande var svensk eller från Balkan. Interaktionen mellan kön och etnicitet visar att det var kvinnan Erena från Balkan som var minst attraktiv att anställa av de fyra fiktiva arbetssökande, trots att personbeskrivningarna var identiskt lika. Resultatet stämmer därmed överens med tidigare forskning, gjord både i Sverige och USA, om att minoriteten med annan etnicitet, i förhållande till majoriteten, är mindre attraktiv att anställa (Agerströms och Rooth (2009), Bursell (2007), Carlsson (2009), Carlsson och Rooth (2007), Bertrand och Mullainathan (2004) m.fl.). Resultatet är att se som valid då jag genom den valda designen kunnat randomisera deltagarna till de fyra villkoren. Randomiseringen visade sig vara lyckad, då det blev en jämn fördelning mellan villkoren. Det egenkonstruerade frågeformuläret är att se som reliabelt, vilket stärker resultaten. Det är dock intressant att diskutera huruvida personbeskrivningens utformning har påverkat resultatet. Den fiktive arbetssökandes egenskaper utformades så att beroende på om den arbetssökande var man eller kvinna, svensk eller från Balkan, skulle den kunna uppfattas eller tolkas olika. Då resultatet visade att det var Erena som var minst attraktiv att anställa, är det vidare intressant att diskutera vilka egenskaper i beskrivningen som gör att Erena uppfattas på ett mer negativt sätt än de andra arbetssökande. Är det specifikt en viss egenskap som gjort henne mer missgynnad än de andra, eller är det helhetsintrycket av henne? Troligen är det namnet tillsammans med helhetsintrycket av Erena, som gjort henne missgynnad, då det i resultatet visade sig att Erena på alla frågor fick ett lägre medelvärde än övriga arbetssökande fick på samma fråga. Det är också vidare intressant huruvida de valda namnen på de fiktiva arbetssökande kan ha haft betydelse på resultatet. De arbetssökandes namn valdes för att de är typiska namn i Sverige respektive Balkanländerna. Dock är det rimligt att anta att namnen från Balkan, från ett svenskt perspektiv, även skulle kunna uppfattas ha sitt ursprung i andra länder kring Balkan. I efterhand har det även reflekterats över om den arbetssökandes språkkunskaper skulle kunna ha haft betydelse för resultatet. Den fiktive arbetssökandes språkkunskaper är något som inte nämns i personbeskrivningen, vilket kan vara en orsak till att Erena är minst attraktiv att anställa. Giddens (2003) menar att mansrollen värderas och belönas högre än kvinnorollen i 15 de flesta samhällen. Giddens menar också att det i nästan alla kulturer är kvinnan som har det primära ansvaret för barnen och hemsysslorna, medan männen av tradition svarar för familjens inkomst. Det skulle kanske kunna vara en förklaring till mitt resultat, att kvinnan från Balkan uppfattas ha sämre språkkunskaper och därför inte etableras liksom deras män på exempelvis den svenska arbetsmarknaden. Vidare är det intressant att diskutera om samma resultat hade uppvisats om det i personbeskrivningen hade uttryckts att de fiktiva arbetssökande hade haft goda språkkunskaper i det svenska språket. Med extern validitet menas i vilken utsträckning resultatet i studien är generaliserbart till bland annat andra människor och tid (Christensen, 2004). Den här undersökningen är inte generaliserbar till andra minoriteter i Sverige och samma resultat hade förmodligen inte heller uppvisats i andra länder, givet att attityder mot kön varierar i olika länder (Cook, 2009). Liknande resonemang menar jag även bör gälla attityder mot olika etniska grupper, vilka också troligen varierar i olika länder, då bland annat kultur, religion men också historien bör påverka människors allmänna attityder mot andra människor och grupper. Därför skulle det kunna vara rimligt att anta att grupper i Sverige som är i mindre minoritet än människor från Balkan, är mindre attraktiva att anställa, då kulturer och religion som skiljer sig mycket mer från den svenska kulturen möjligen skapar fler attityder. Att det i resultatet visade sig finnas en huvudeffekt för etnicitet är kanske inte så förvånande, då urvalsgruppen var att se som svensk och då tidigare forskning inom socialpsykologin visar att vi tenderar att dras till människor vi är lika. Att vi gillar människor med samma åsikter och attityder som vi själva beror till stor del på att vi upplever våra egna egenskaper som önskvärda. Det kan gälla ideologiska, politiska, religiösa, sociala eller andra uppfattningar (Ekehammar, 2007). Att resultatet visade en signifikant interaktionseffekt mellan kön och etnicitet och att det var kvinnan från Balkan som ansågs vara minst lämplig att anställa är dock anmärkningsvärt. Konsekvenserna av ett sådant resultat gör att det, av resultatet att döma, blir svårt för kvinnor med ett typiskt namn från Balkan, att ens komma på arbetsintervju trots lika kvalifikationer som övriga sökanden. Det är också anmärkningsvärt att blivande unga kvinnliga personalvetare, som sannolikt kommer att arbeta med rekrytering och frågor inom området, har dessa explicita attityder gentemot kvinnliga arbetssökande från Balkan, då de som blivande arbetsgivare är en viktig aktör på arbetsmarknaden när det gäller bland annat hur arbetsmarknadsintegrationen kommer att utvecklas i framtiden. 16 Förebygga diskriminering Erena har av undersökningens resultat att döma, enligt lag utsatts för direkt diskriminering. Roth (2008) menar att ”respekten för mänskliga rättigheter och strävan efter att människor ska behandlas lika är en övergripande utgångspunkt för arbetet mot diskriminering.” Flera studier har som tidigare nämnts pekat på att utländskt klingande namn kan påverka hur en person behandlas på arbetsmarknaden. En arbetssökandes namn har visat sig ha betydelse både när det gäller rekrytering och inkomst. Det har också visat sig att det har betydelse om namnet har ursprung i västvärlden eller i övriga världen (Bursell (2007), Carlsson (2009), Carlsson och Rooth (2007), Lange (2000). Forskning har även visat att 90% av diskrimineringen sker i urvalsprocessen (Bursell, 2007). Därför är det intressant att diskutera hur diskriminering i rekryteringssammanhang kan undvikas och förhindras. Statskontoret fick år 2008 i uppdrag från regeringen att undersöka om avidentifierade arbetsansökningar är en lösning på problemet (Statskontoret, 2008). Syftet med avidentifierade ansökningshandlingar är att motverka ”att osakliga grunder – avsiktligt eller oavsiktligt – får betydelse i rekryteringsprocessen”. Metoden innebär att arbetsgivaren först får granska ansökningshandlingar, utan att den arbetssökandes personuppgifter framgår, som exempelvis namn, kön, ålder och etnisk bakgrund. Sedan görs ett första urval till intervju på grundval av de avidentifierade uppgifterna. Därefter blir de dolda personuppgifterna synliga. Resultatet i undersökningen visade bland annat att chansen att komma till intervju var lika stor oavsett ursprung och kön. Problemet med avidentifierade arbetsansökningar är dock att det vid en senare intervju ändå står klart för arbetsgivaren vem det är som söker arbete, vilket i sin tur gör att rekryteringsprocessen inte blir helt fri från diskriminering. Dock synliggör man, genom denna metod att diskriminering existerar, vilket gör oss medvetna om våra attityder samt gör det möjligt för oss att ändra dem. Vidare forskning För vidare forskning är det intressant att undersöka attityder till andra minoritetsgrupper i det svenska samhället i samband med rekrytering. Det är vidare också intressant att undersöka om liknande resultat uppvisas med en urvalsgrupp som arbetar med och har mer erfarenhet av rekrytering. 17 Referenser Agerström, J., & Rooth, D-O. (2009). Implicit prejudice and ethnic minorities Arab-Muslims in Sweden. International Journal of Manpower, 30, 43-55. Akrami, N., Ekehammar, B., & Araya, T. (2000). Classical and modern racial prejudice: a study of attitudes toward immigrants in Sweden. European Journal of Social Psychology, 29, 410-421. Altonji, J., Blank, R. (1999). "Race and gender in the labor market", in Ashenfelter, O., Card, D. (Eds),Handbook of Labor Economics, Elsevier, Amsterdam, 3, 3143-59. Benito, M (2008) Immigrant Institutet [www document]. http://www.immi.se/migration/statistik/2000.htm 2009-11-29. Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination. The American Economic Review, 94, 991-1013. Bursell, M. (2007). What’s in a name? A field experiment for the existence of ethnic discrimination in the hiring process. SULCIS.Working paper 2007:7. Carlsson, M. (2009). Kan könsdiskriminering förklara yrkessegregeringen på den svenska arbetsmarknaden? Ekonomisk debatt, 37, 8. Carlsson, M., Rooth, D-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14, 716–729. Christensen, L., B. (2004). Experimental Methodology. Boston: Allyn & Bacon. Cohen, J. (1992). A power primer. Psychological Bulletin, 112, 155-159. Cook, M. (2009). Personnel Selection: adding value through people. Chichester: John Wiley & Sons Ltd. Correll, S., J., Benard, S. & In, P. (2007). Getting a job: is there a motherhood penalty? American Journal of Sociology, 112, 297–338. Dovidio, J., F. & Gaertner, S., L. (2000). Aversive racism and selection decisions: 1989 and 1999. American Psychological Society, 11, 315-319. Ekehammar, B. (2007). Socialpsykologi: Människan som samhällsvarelse. In Hwang, P., Lundberg, I., Rönnberg, J., & Smedler, A-C (Ed.), Vår tids psykologi. (Vol. 2, pp. 275317). Natur och Kultur. Fazio, R. H., Jackson, J. R., Dunton, B. C., & Williams, C. J. (1995). Variability in automatic activation as an unobstrusive measure of racial attitudes: A bona fide pipeline? Journal of personality and social psychology, 69, 1013. 18 Fazio, R. H., & Roskos-Ewoldsen, D. R. (2005). Acting as we feel: When and how attitudes guide behavior. In T. C. Brock, & M. C. Green (Ed.), Persuasion: Psychological insights and perspectives. (Vol. 2, pp. 41-62). Thousand Oaks: Sage. FSI. (2004). Några frågor om invandringen och invandrare/flyktingar. Forskningsgruppen för Samhälls-och Informationsstudier, Stockholm. Giddens, A. (2003). Sociologi. Lund: Studentlitteratur. Greenwald, A.G., & Banaji, M.R. (1995). Implicit social Cognition: attitudes, selfesteem and stereotypes. Psychological Review, 102, 4-27 Greenwald, A. G., McGhee, D. E., & Schwartz, J. L. K. (1998). Measuring individual differences in implicit cognition: The implicit association test. Journal of Personality and Social Psychology. Vol 74, 1464-1480. Greenwald, A. G., Nosek, B. A., & Sriram, N. (2006). Consequenttial validity of the Implicit Association Test: Comment on Blanton and Jaccard. American Psychologist, 61, 56-61. Huffcutt, A. I., Conway, J. M., Roth, P. L., & Stone, N. J. (2001). Identification and metaanalytic assessment of psychological constructs measured in employment interviews. Journal of applied psychology, 86, 897-913. Hunter, M. L. (2002). “If you’re light you’re alright”: Light skin color as social capital for women of color. Gender and Society, 16, 175–193. Lange, A. (1996). Invandrare om Diskriminering II. Stockholm: CEIFO Lange, A. (2000). Diskriminering, integration och etniska relationer. Integrationsverket, Norrköping. Maass, A., Castelli, L., & Arcuri, L. (2000). Measuring prejudice: Implicit versus explicit techniques. In D. Capozza & R. Brown (Eds.), Social identity processes: Trends in theory and research (pp. 96–116). London: Sage. McConnell, A. R., & Leibold, J. M. (2001). Relations among the Implicit Association Test, discriminatory behavior, and explicit measures of racial attitudes. Journal of experimental social psychology, 37, 435-442. Passer, M., W., & Smith, R., E. (2008). The Science of mind and behavior. New York: McGraw-Hill. Petersen, T., Snartland, V., & Meyersson-Milgrom, E., M. (2007). Are female workers less productive than male workers?. Research in Social Stratification and Mobility, 25, 13-37. Roberson, L., & Block, C. J. (2001). Racioethnicity and job performance: A review and critique of theoretical perspectives on the causes of group differences. Research in Organizational Behavior, 23, 247–325. 19 Roth, H., I. (2008). Diskriminering. Stockholm: SNS Förlag. Smith-McLallen, A., Johnson, B. T., Dovidio, J. F., & Pearson, A. R. (2006). Black and white: The role of color bias in implicit race bias. Social Cognition, 24, 46-73. Stangor, C. (2000). Sterotypes and Prejudice: essential readings. Philadelphia: Taylor & Francis. Statistiska centralbyrån. (2003). 2003 Befolkning 20032020, [www document]. http://www.scb.se/statistik/BE/BE0401/2000I02/BE51ST0305_04.pdf 2009-11-29. Statskontoret, (2008:14). Mångfaldsperspektiv i rekryteringen. Svensk författningssamling, 2009:526, Diskrimineringslagen. Tesser, A., & Shaffer, D. (1990). Attitudes and attitude change. Annual review of psychology, 41, 479-523. Wittenbrink, B., Judd, C. M., & Park, B. (1997). Evidence for racial prejudice in the implicit level and its relationship with questionnaire measures. Journal of Personality and Social Psychology, 72, 262–274. Ziegert, J. C., & Hanges, P. J. (2005). Employment Discrimination: The Role of Implicit Attitudes, Motivation, and a Climate for Racial Bias. Journal of Applied Psychology, 90, 553-562. 20 Bilaga 1 INBJUDAN TILL DELTAGANDE I STUDIE Jag heter Lisa Nordström och läser sista året på programmet Personal och Arbetsliv vid Växjö Universitet. Jag skriver nu en kandidatuppsats och skulle bli väldigt glad om du vill vara med i min undersökning om rekrytering. Deltagande är givetvis frivilligt och anonymt. Det tar 5-10 minuter att fylla i. Formulären kommer att bearbetas statistiskt. Enskilda individers svar framgår alltså inte. Jag ber dig att du så uppriktigt och förutsättningslöst som möjligt tar ställning till frågorna. Hoppa inte över något påstående. Tack för din medverkan! Lisa Nordström E-mail: [email protected] Handledare: Doc. Andrejs Ozolins Tel. 0470-70800 Har du frågor, hör gärna av dig! 21 1. Är du man eller kvinna 2. Ålder? …….år Föreställ dig att du ska rekrytera till ”din” organisation. Nedan finns en personbeskrivning av en arbetssökande. Vänligen läs beskrivningen noga och besvara frågorna som följer. Ermin är 38 år gammal. Han har stor erfarenhet inom det sökta arbetet och hans referenser är goda. Ermin anses vara en färgstark person med starkt självförtroende som gärna tar för sig och är inte rädd för att uttrycka sin åsikt. Han är också en initiativrik person med många järn i elden. Ibland kan dock hans ”många järn i elden” leda till stress, vilket kan göra Ermin något irriterad. Ermins samarbetsförmåga har ansetts vara en av hans stora tillgångar, dock har han ibland svårt att lyssna till andras åsikter. På fritiden umgås han gärna med sin familj, bestående av fru och tre barn. Familjen är betydelsefull i Ermins liv. Släktträffar, traditioner och högtider är något som Ermin anser är väldigt viktigt. Sedan två år tillbaka arbetar Ermin ideellt en gång i veckan på Statsmissionen. Dock har det ibland hänt att han valt att gå och titta på sonens fotbollsmatch istället. Ett av Ermins stora intresse är också att lösa korsord och sudoku. Ringa in det svarsalternativ, från 1-6, som du tycker passar bäst. 3. Hur väl kommer Ermin att bidra till en positiv arbetsplats? Inte alls 1 2 3 4 5 6 Mycket väl 5 6 Mycket väl 5 6 Helt och hållet 5 Mycket 6 intelligent 4. Hur väl anser du att Ermin skulle sköta sitt arbete? Mycket illa 1 2 3 4 5. Litar du på Ermin? Inte alls 1 2 3 4 6. Hur intelligent anser du att Ermin är? Inte alls intelligent 1 2 3 4 22 7. Hur väl skulle Ermin komma överens med övriga medarbetare? Inte alls 1 2 3 4 5 6 Mycket väl 6 Mycket stor 6 Mycket lämplig 8. Hur stor risk är det att Ermin skulle skapa problem i organisationen? Mycket liten 1 2 3 4 5 9. Hur lämplig tycker du Ermin är att anställa till organisationen? Helt olämplig 1 2 3 4 5 10. Anta att Ermin anställs som tjänsteman i organisationen. Välj lämplig ingångslön (kr): 15 000 - 18 000 19 000 - 22 000 23 000 - 26 000 27 000 - 30 000 Tack för din medverkan! 23