Sida
TJÄNSTESKRIVELSE
1 (2)
Datum
Diarienummer
2017-04-26
160303, 170021
Planeringsenheten
Regionsjukvården
Landstingsstyrelsen
Utredningsuppdrag 17/12 - Ta fram en plan för att höja
den transkulturella kompetensen vid arbete med
asylsökande samt
Utredningsuppdrag 16/19 - Öka kunskapen om
transkulturell psykiatri och utveckla möjligheten till
vård och förebyggande insatser för asylsökande med
tortyrskador och posttraumatisk stress disorder
Förslag till beslut
Landstingsstyrelsen godkänner slutredovisning av utredningsuppdrag 17/12
– Ta fram en plan för att höja den transkulturella kompetensen vid arbete
med asylsökande samt slutredovisning av utredningsuppdrag 16/19 – Öka
kunskapen om transkulturell psykiatri och utveckla möjligheten till vård och
förebyggande insatser för asylsökande med tortyrskador och posttraumatisk
stress disorder.
Bakgrund
Landstingsfullmäktige gav i landstingsplanen 2016 – 2018 i uppdrag att Öka
kunskapen om transkulturell psykiatri och utveckla möjligheten till vård och
förebyggande insatser för asylsökande med tortyrskador och posttraumatisk
stress disorder (utredningsuppdrag 16/19).
I landstingsplanen för 2017-2019 gavs i uppdrag att ta fram en plan för att
höja den transkulturella kompetensen vid arbete med asylsökande.
(utredningsuppdrag 17/12).
I och med en ökande andel nyanlända behöver vi lära oss att leva
tillsammans med en större variation i förutsättningar och egenskaper,
erfarenheter och värderingar än vad vi tidigare har haft i vår befolkning.
Detta kommer att kräva en högre transkulturell kompetens än vad vi tidigare
har haft, både inom hälso- och sjukvården och inom resten av samhället.
I och med att fler personer söker asyl i Sverige möter allt fler av
vårdpersonal, både nationellt och lokalt, en problembild som flera av dem
inte är bekanta med och inte vet hur de ska hantera. Människor från olika
kulturer kan ha olika sätt att uttrycka, förstå och tolka de besvär man har på
Webbplats
E-post
Organisationsnr
Landstinget i Kalmar län
Ltkalmar.se
[email protected]
232100-0073
Postadress
Besöksadress
Telefon
Bankgiro
Landstinget i Kalmar län
Box 601
391 26 Kalmar
Strömgatan 13
Kalmar
0480-840 00
833-3007
Landstinget i Kalmar län
Datum
Diarienummer
Sida
2017-04-26
160303, 170021
2 (2)
olika sätt, både psykiatriska och somatiska symtom. Kalmar län har tidigare
inte haft samma inströmning av asylsökande och nyanlända som
storstadsområden och majoriteten av personalen har därför av naturliga skäl
inte övat sig på kulturmöten i vardagen. Vårdpersonal kommer nu oftare än
tidigare i kontakt med posttraumatiskt stressyndrom i och med att de möter
personer med krigstrauman och hemska upplevelser under flykt. När det
gäller hälso- och sjukvårdspersonalens kompetens för att hantera målgruppen
nyanlända och asylsökande är den väldigt varierande men generellt sett låg
inom Landstinget i Kalmar län enligt företrädare för asyl- och
flyktinghälsovården, primärvården och psykiatrin.
Utredningen föreslår olika nivåer av kunskapshöjande insatser inom området
transkulturell kompetens: generella, specifika och organisationsinriktade.
Utredningen föreslår också att nuvarande metod för hälsoundersökningar ska
utvecklas för att tidigare hitta psykisk ohälsa samt komplettering med
funktionen samtalsstöd inom Asyl- och flyktinghälsovården.
Malin Beddesand
Utredare
Planeringsenheten
Karl Landergren
Planeringsdirektör
Planeringsenheten
Bilagor
1. Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens.
2. Projektplan Vi blir fler, daterad den 31 mars 2017.
Handlingsplan för ökad
transkulturell kompetens
”När farfar var ung kom utbölingarna från grannsocken. När pappa växte
upp kom utbölingarna från andra landskap… När jag var liten kom
utbölingarna från grannländerna. Långt senare när mina barn växte upp var
man tvungen att komma från Jugoslavien, i andra ändan av Europa, för att
vara utböling. Det går ständigt framåt. Nu krävs det att en person ska komma
från andra kontinenter för att någon ska tycka att de är utbölingar. Vilka
fantastiska framsteg”.
Hans Rosling Sommar & Vinter i P1, Vinter 2015, 29 december kl 13.
Sammanfattning
Kalmar län hade för några år sedan ett läge där länet hotades av
avbefolkning och den åldrande befolkningen gav vikande skatteintäkter.
Denna utveckling har nu vänt i och med den ökade andelen nyanlända och vi
behöver lära oss att leva tillsammans med en större variation i förutsättningar
och egenskaper, erfarenheter och värderingar än vad vi tidigare har haft i vår
befolkning. Detta kommer att kräva en högre transkulturell kompetens än
vad vi tidigare har haft, både inom hälso- och sjukvården och inom resten av
samhället.
I och med att fler personer söker asyl i Sverige möter allt fler av
vårdpersonal, både nationellt och lokalt, en problembild som flera av dem
inte är bekanta med och inte vet hur de ska hantera. Människor från olika
kulturer kan ha olika sätt att uttrycka, förstå och tolka de besvär man har på
olika sätt, både psykiatriska och somatiska symtom. Asylsökande och
nyanlända har tidigare inte kommit till Kalmar län i lika stor omfattning som
till storstadsområden och majoriteten av personalen i länet har därför av
naturliga skäl inte övat sig på kulturmöten i vardagen. Vårdpersonal kommer
nu oftare än tidigare i kontakt med posttraumatiskt stressyndrom i och med
att de möter personer med krigstrauman och hemska upplevelser under flykt.
När det gäller hälso- och sjukvårdspersonalens kompetens för att hantera
både kulturmöten och de drabbade personernas krigsupplevelser är den
väldigt varierande men generellt sett ganska låg inom Landstinget i Kalmar
län, enligt företrädare för asyl- och flyktinghälsovården, primärvården och
psykiatrin.
Utredningen föreslår olika nivåer av kunskapshöjande insatser inom området
transkulturell kompetens: generella, specifika och organisationsinriktade.
Utredningen föreslår också ett ökat fokus på att hitta psykisk ohälsa genom
hälsoundersökningar samt komplettering med funktionen samtalsstöd inom
Asyl- och flyktinghälsovården.
Innehåll
1
Bakgrund ........................................................................... 4
2
Uppdrag ............................................................................. 6
3
Beskrivning av nuläge ..................................................... 7
3.1
3.2
Hälsoläge hos asylsökande och nyanlända....................................... 7
Kompetens i kulturmöten ................................................................... 8
4
Metod ............................................................................... 10
5
Handlingsplan – aktiviteter ............................................ 11
5.1
5.2
5.3
5.4
Uppstartskonferens och konferens om intersektionell kvinnosjukvård
......................................................................................................... 11
Kompetensutveckling ”Vi blir fler” .................................................... 11
Kompetensutveckling ”Uppdrag psykisk hälsa” ............................... 12
Organisationsutveckling ................................................................... 13
6
Definitioner ...................................................................... 15
7
Referenser ....................................................................... 16
8
Bilagor ............................................................................. 17
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
1 Bakgrund
Världen blir idag allt mer mångfacetterad. Tekniken utvecklas i snabb takt,
människor reser och rör sig över större områden än förr. Det råder också
motsättningar på flera håll i världen och många människor tvingas att fly
från sina hemländer där det råder krig och oroligheter. För Sveriges del har
vi på kort tid fått fler nyanlända personer till vårt land än vad vi någonsin
tidigare fått på en och samma gång. Kalmar län hade för några år sedan ett
läge där länet hotades av avbefolkning och den åldrande befolkningen gav
vikande skatteintäkter. Denna utveckling har nu vänt i och med den ökade
andelen nyanlända och vi behöver lära oss att leva tillsammans med en större
variation i förutsättningar och egenskaper, erfarenheter och värderingar än
vad vi tidigare har haft i vår befolkning. Detta kommer att kräva en högre
transkulturell kompetens än vad vi tidigare har haft, både inom hälso- och
sjukvården och inom resten av samhället. I Kalmar län finns ett
Integrationsråd som består av ett trettiotal regionala aktörer, dvs. alla
kommuner, Landsting samt idéburen sektor och näringsliv. Integrationsrådet
antog i 2013 en gemensam vision och strategi som en kraftsamling i länet för
ett ökat regionalt strategiskt arbete och samverkan kring bättre integration.
Idag, med det ökade antalet nyanlända invånare, är detta arbete än mer
högaktuellt än det var år 2013 när strategin togs.
I och med att fler personer söker asyl i Sverige möter allt fler av
vårdpersonal, både nationellt och lokalt, en problembild som flera av dem
inte är bekanta med och inte vet hur de ska hantera. PTSD syndrom,
posttraumatiskt stressyndrom, ökar och människor från olika kulturer kan ha
olika sätt att uttrycka, förstå och tolka de besvär man har på olika sätt, både
psykiatriska och somatiska symtom (Transkulturell psykiatri, 2015). Många
av dem som har varit med om hemska och svåra saker har själva inte
kunskaper om att det kan påverka både den kroppsliga och den själsliga
hälsan (Transkulturell psykiatri, 2015). Symtom på PTSD tolkas därför av
individerna som sjukdom, ex värk, trötthet eller koncentrationssvårigheter
(Transkulturell psykiatri, 2015). I många samhällen är psykiatrin obefintlig
och man vet alltså inte att en sådan funktion ens existerar i Sverige, vilket
gör att det behövs mycket information till dessa personer (Transkulturell
psykiatri, 2015).
SOM-institutet i Göteborg har under lång tid mätt människors värderingar
och kommit fram till att värderingar i ett samhälle är mycket stabila och att
värderingsförändringar går mycket långsamt (Oscarsson H, 2012). Med
dessa trögrörliga värderingar som utgångspunkt, hos alla människor, är det
förståeligt varför det kan vara svårt att ge klara svar på hur vårdpersonal ska
bemöta människor som i första hand relaterar till andra kulturella och
religiösa traditioner än de för vårdpersonalen sedan tidigare kända. Vården
ska bedrivas med individen i centrum. Men vi måste förhålla oss till att både
patient och vårdpersonal tolkar och värderar den information och
kommunikation som äger rum i varje vårdmöte med sin egen tolkningsram
som mall, där kulturen har en stor roll. Bristande kommunikation på grund
av språksvårighet är ett av de det största hindren i den transkulturella vården
(Faye & Tayefeh Morsal, 2012). Patienternas syn på vården, närståendes
4
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
relationer, könsrollernas betydelse, organisatoriska hinder såsom befintliga
rutiner samt brist på tid och resurser kan försvåra möjligheten till en god
individuellt anpassad vård. (Faye & Tayefeh Morsal, 2012). Det bästa förhållningssättet att möta patienter som tillhör en minoritet i det svenska
samhället är att möta dem som individer och inte som gruppmedlemmar,
eftersom de är lika olika varandra som etniska svenskar är och därmed också
har olika förhållningssätt till vården (Roald AS, 2014). Förståelse av
kulturella aspekter omkring en vårdsituation kan med fördel knytas samman
med socioekonomiska och genusmässiga aspekter eftersom dessa är nära
sammanflätade (Dellenborg et al, 2012). I många fall kan de kulturella
skillnaderna mellan personer från olika länder vara mindre än skillnaderna
mellan personer inom samma land med olika socioekonomiska,
utbildningsmässiga och genusmässiga bakgrunder (Dellenborg et al, 2012).
Det går med andra ord inte att skapa en enskild utbildning för att lära sig allt
om hur man möter människor från andra kulturer. Leininger (2011) talar
istället om en modell för kulturell omvårdnad som fritt översatt går ut på att
vårdpersonalen behöver skapa en egen ”minikultur” ihop med patienten som
omfattar en gemensam förståelse för hur de tillsammans ska åstadkomma
hälsa och/eller ökat välmående för patienten, utifrån bästa tillgängliga
kunskap om patientens tillstånd samt generiska kunskaper i varje
behandlingssteg.
5
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
2 Uppdrag
I Landstingsplan 2016-2018 finns uppdraget 16/19 att ” Öka kunskapen om
transkulturell psykiatri och utveckla möjligheten till vård och förebyggande
insatser för asylsökande med tortyrskador och posttraumatisk stress disorder”.
I Landstingsplan 2017-2019 finns tilläggsuppdraget 17/12 att ”Ta fram en plan
för att höja den transkulturella kompetensen vid arbete med asylsökande”.
Dessa båda uppdrag slås ihop och redovisas i föreliggande utredning,
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens.
Syfte
Att ta fram en plan för åtgärder för att höja den transkulturella kompetensen hos
landstingets personal som kommer i kontakt med asylsökande och/eller
nyanlända.
Mål
Att presentera en handlingsplan för landstingets arbete med att höja
transkulturell kompetens hos berörd personal.
Målgrupp
All personal som kommer i kontakt med asylsökande eller nyanlända i sin
verksamhet.
6
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
3 Beskrivning av nuläge
3.1 Hälsoläge hos asylsökande och nyanlända
En arbetsgrupp, Fokusområde hälsa, som är knuten till Integrationsrådet i
Kalmar län samlade under vårvintern 2017 in information från personal inom
relevanta verksamheter för att få en klar bild över hälsoläget för de
asylsökande i Kalmar län. Arbetsgruppen gick också överskådligt igenom
befintliga publikationer om asylsökandes hälsa från större nationella aktörer.
Resultatet av litteraturgenomgången pekar kortfattat på att många av de
asylsökande mår dåligt, framförallt psykiskt. Bland annat visar en nationell
undersökning från Röda korset (Tinghög et al, 2016) en hög förekomst av
psykisk ohälsa, betydande erfarenheter av traumatiska händelser däribland
tortyr, påfrestande och stressande levnadsförhållanden samt bristande socialt
stöd bland nyanlända och asylsökanden. Andra studier visar att många av de
asylsökande av olika anledningar har svårt att söka hjälp för ohälsa, och
framförallt för psykisk ohälsa (Socialstyrelsen, 2015). I vissa kulturer finns
ingen psykiatri och det anses vara skamligt med psykisk ohälsa
(Transkulturell psykiatri, 2015). När det gäller psykisk ohälsa beskriver
många från andra kulturer mer kroppsliga upplevelser, exempelvis av ångest,
därför att ordet ångest inte finns och att man inte brukar diskutera sådana
saker i dessa kulturer (Transkulturell psykiatri, 2015). Psykossjukdomar är
vanligare bland migranter, vilket ofta hänger ihop med att man lever under
svåra förhållanden som migrant, vilket studerades första gången då norrmän
och svenskar invandrade till USA under 1990 talet (Transkulturell psykiatri,
2015). Att underlätta integrationsprocessen för nyanlända med
uppehållstillstånd och även för dem som vistats en längre tid i landet, men
som inte lyckats integrera sig, kräver omfattande kunskaper hos
sjukvårdspersonalen. Insatser behövs för att motverka den stigmatisering
som pågår i den egna gruppen mot de psykiskt sjuka och kan ha stor
betydelse för släktingarna och vänner till de sjuka (Socialstyrelsen, 2015).
De som är i behov av specialistpsykiatrisk vård bör motiveras till en
psykiatrisk kontakt och behandling (Socialstyrelsen, 2015). Många mår
dåligt, inte bara på grund av tidigare erfarenheter av krig och flykt, utan
också på grund av en lång handläggningstid av asylprocessen när de väl
anlänt till en kommun i Sverige (Socialstyrelsen, 2015).
Enligt en lokal undersökning finns det många asylsökande och nyanlända
även i Kalmar län som mår fysiskt och psykiskt dåligt (Lilliehorn, 2017).
Detta är också en gemensam bild hos personal från flera olika verksamheter
som möter de asylsökande och nyanlända i Kalmar län. När det gäller
psykiatriska diagnoser upplever vuxenpsykiatrin i Kalmar län också ett ökat
inflöde av patienter, liksom i riket. Men vuxenpsykiatrin i Kalmar län
förmedlar också en upplevelse av att det endast är ett fåtal nyanlända, av alla
de personer som man befarar mår dåligt, som söker psykiatrisk hjälp och att
dessa som söker hjälp är i väldigt dålig kondition. Psykiatrins ledning anser
sig behöva satsa på kompetensutveckling inom traumaterapi, då de befarar
att sena reaktioner på trauman kan bli aktuella. Men det är framförallt Barnoch ungdomspsykiatrins verksamhet som påverkats allvarligt då antalet
patienter har ökat betydande på bara några år och mycket fokus behöver
läggas på ensamkommande flyktingbarn då många av dem mår väldigt
dåligt.
7
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
När det gäller hälso- och sjukvårdspersonalens kompetens för att hantera
både kulturmöten och de drabbade personernas krigsupplevelser är den
väldigt varierande men generellt sett ganska låg inom Landstinget i Kalmar
län, enligt företrädare för asyl- och flyktinghälsovården, primärvården och
psykiatrin. Asylsökande och nyanlända har tidigare inte kommit till Kalmar
län i lika stor omfattning som till storstadsområden och majoriteten av
personalen i länet har därför av naturliga skäl inte övat sig på kulturmöten i
vardagen. Vårdpersonal kommer nu oftare än tidigare i kontakt med
posttraumatiskt stressyndrom i och med att de möter personer med
krigstrauman och hemska upplevelser under flykt. Det finns studier som
visar att det just är personal med tidigare knapphändig kontakt med
utrikesfödda som känner sig mest osäkra i vårdmötet (Roald AS, 2014).
3.2 Kompetens i kulturmöten
För den person som möter nyanlända och asylsökande är det viktigt att känna
sig trygg och kompetent i att hantera kulturmöten. Ett kompletterande
uppdrag som Landstinget i Kalmar läns enhet för Asyl- och
flyktinghälsovård har, utöver erbjudande om hälsoundersökningar, handlar
om att utgöra ett vårdstöd för personal med frågor omkring interkulturellt
bemötande eller regelverk för vård till asylsökande och papperslösa. En
fokusgruppsintervju av sjuksköterskor på Asyl- och flyktinghälsovården i
Kalmar län visar att de genom åren i sitt arbete har fått en god kunskap om
transkulturell omvårdnad och uttrycker att de gärna utgör ett stöd, men att
det också är väldigt viktigt att vårdpersonalen har stöd i sin egen arbetsgrupp
så att de får möjlighet att diskutera svårigheter och lösningar på den egna
arbetsplatsen. Arbetet med tolk ses som ett centralt moment i det
transkulturella mötet där man kan övervinna många
kommunikationsproblem, men asylsjuksköterskorna berättar att det kan vara
svårt att arbeta med tolk och att det krävs en hel del övning av
vårdpersonalen. I vissa ärenden som asylsjuksköterskorna har kopplats in på
kan de tydligt se att det finnas brister i kommunikationen mellan vårdgivare
och patient, vilket kan resultera i allt från uteblivna besök till att patienter
inte hämtar ut nödvändig medicin. Vidare berättar asylsjuksköterskorna att
man som vårdpersonal som möter asylsökande och nyanlända måste kunna
ta sig mer tid och utrymme än vid ett standardiserat vårdbesök för att kunna
bilda sig en uppfattning om ungefär vilken nivå av utbildning och vilken
kroppskännedom patienten har, då detta kan skilja sig åt mer än vad som är
brukligt mellan etniska svenskar. Asylsjuksköterskorna vill också poängtera
att bemötandet av målgruppen asylsökande och nyanlända hänger ihop med
frågor om jämlikhet, jämställdhet och allas lika värde. Bemötandefrågor
skulle med fördel kunna vara ständigt aktuella diskussionspunkter på
samtliga arbetsplatser, då bemötande av patienter också hänger ihop med
bemötande av kollegor.
Ytterligare en viktig aspekt för att den transkulturella vården ska bli
lyckosam gäller att patienterna får vetskap om vilket egenansvar vi i Sverige
lägger på befolkningen i termer av egenvård. För att kunna bedriva någon
som helst form av egenvård behöver patienterna en grundläggande kunskap
om hur kroppen fungerar, om de inte har dessa kunskaper sedan tidigare.
Patienterna behöver också få kunskaper om hur vårdsystemet är uppbyggt i
Sverige. Detta för att skapa rimliga förväntningar på vårdmötet, vem som har
rätt till information om patientens tillstånd och ge ramar för det
8
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
gemensamma arbetet för tillfrisknande och hälsa, enligt asylsköterskorna.
Det är också viktigt för att patienterna ska kunna välja att söka på rätt
vårdnivå. I syfte att förbättra de asylsökandes och nyanländas kunskaper om
det svenska vårdsystemet och om hur egenvård funderar kommer
Fokusområde hälsa, som är en arbetsgrupp knuten till Länsstyrelsens
länsövergripande Integrationsråd, att under 2017 tillsammans med de lokala
aktörer som erbjuder samhällsorientering arbeta fram en utökad hälsodel
som går igenom det svenska vårdsystemets uppbyggnad samt grundläggande
biologi om kroppen och egenvård. För vidare information om arbetet med
länets integrationsstrategi kontaktas Länsstyrelsen i Kalmar län.
9
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
4 Metod
Utredningen har vuxit fram genom en mängd olika angreppssätt. Sökmotorer
som Google och Landstingets medicinska E-Bibliotek har använts för att
hitta bakgrundsdata om målgrupperna asylsökande och nyanlända, om
innebörden av transkulturell kompetens och om hur andra landsting och
regioner har organiserat sin transkulturella vård. Relevant litteratur från de
senaste sju åren valdes ut.
Samtal har förts med delar av ledningen för förvaltningarna Primärvård och
Psykiatri, med Primärvårdens enhet för Asyl- och flyktinghälsovård samt
med projektledaren för Regionförbundet i Kalmar läns projekt ”Vi blir fler –
Integration, kompetens, organisation i Kalmar län”, där Landstinget ingår
som en part i det treåriga projektet.
Studiebesök har gjorts vid Flyktingmedicinskt centrum i Norrköping.
Fokusgruppsintervjuer har genomförts med fyra sjuksköterskor på Asyl- och
flyktinghälsovården inom Landstingets Primärvårdsförvaltning.
Framtagande av lokal aktivitetsplan för Fokusområde Hälsa, knutet till
Kalmar läns Integrationsråd, har genomförts där aktiviteterna fokuserar på
samverkan för fysisk och psykisk hälsa för grupperna nyanlända och
asylsökande. Erfarenheter från detta arbete har också bidragit till
utredningen.
10
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
5 Handlingsplan – aktiviteter
5.1
Uppstartskonferens och konferens om intersektionell
kvinnosjukvård
Uppstartskonferens om transkulturell kompetens
Landstinget i Kalmar län ska i samverkan med Regionförbundets treåriga
projekt ”Vi blir fler – Integration, kompetens och organisation i Kalmar län”
medverka till att genomföra en uppstartskonferens om transkulturell
kompetens under hösten 2017. Syftet med konferensen är att sprida
information om vad transkulturell kompetens innebär, att få förståelse för
varför vi som organisation behöver arbeta med det, få inblick i hur andra
verksamheter har tagit sig an området och skapa en bra grund för samverkan
med de andra projektdeltagarna. Konferensen ska rikta sig till politiker och
personer i ledande befattningar och på strategiska funktioner som behöver få
kunskap om området. Dessa funktioner ska i sin tur möjliggöra
kompetenshöjande insatser och arbete inom området i sina respektive
verksamheter, för medarbetarna genom de utbildnings- och
kompetensutvecklingsinsatser som beskrivs nedan.
Konferens om intersektionell kvinnosjukvård
Mödrahälsovård, förlossningsvård och kvinnoklinikerna i Kalmar län har
uttryckt stora behov av interkulturell kompetenshöjning. Landstinget ska
därför i samverkan med projektet ”Vi blir fler” arrangera en riktad konferens
med fokus på kvinnosjukvård i ett intersektionellt perspektiv. Konferensen
kommer att inriktas på kvinnosjukvård med särskilt fokus på könsroller och
etnicitet. Konferensen ska arrangeras under våren 2018.
5.2 Kompetensutveckling ”Vi blir fler”
Utredningen visar att en stor del av personalen vid Landstinget i Kalmar län
som i sitt arbete möter många asylsökande och nyanlända behöver
kompetenshöjning i transkulturell kompetens. Genom projektet ”Vi blir fler
– Integration, kompetens och organisation i Kalmar län”, kan Landstinget
arbeta med att höja utbildningsnivån hos all personal som frekvent kommer i
kontakt med målgrupperna. Syftet med det övergripande projektet är att höja
kunskapen och skapa en högre interkulturell kompetens vilket ska leda till
utveckling av organisationer och ökad samverkan i Kalmar län. Projektet
stöds av den europeiska socialfonden (ESF) och finansieras av ESF och de
ingående parterna. Landstingets ekonomiska bidrag är tre prisbasbelopp
årligen under den treåriga projekttiden. Arbetet som sker mellan 2017-2019
och ska efter avslut utvärderas bland annat beträffande hur väl
kompetenshöjningen fungerade i praktiken i vår lokala organisation och vad
som skulle kunna utvecklas för framtiden.
11
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
Tillvägagångssättet kommer att handla om att höja kompetensnivån i första
hand genom att utbildare från Regionförbundets projekt ”Vi blir fler” håller
målgruppsanpassade utbildningar där verksamheten får välja mellan fem
olika tematiska spår.
Spår 1
Interkulturell
kompetens för
ett bra
bemötande
Spår 2
Jämställdhet i
kulturmötet
Spår 3
Trivsam fritid
med mångfald –
Spår 4
Att leda och
jobba i mångfald
och förändring
För Landstingets del är majoriteten av spåren är aktuella för olika delar av
personalen. Utbildningsinsatserna som erbjuds är både av generell och
specifik karaktär och ser ut som nedan beskrivet. För ytterligare beskrivning
se projektplan för projektet ”Vi blir fler – Integration, kompetens och
organisation i Kalmar län”.
-
Målgruppsanpassade utbildningsdagar
”Vi blir fler” håller målgruppsanpassade utbildningsdagar inom ett av
ovan nämnda generella spår, under hösten 2017 och våren 2018, samt
specifika temadagar inom samma spår under hösten 2018 och våren
2019.
-
Grundläggande utbildningsinsatser
”Vi blir fler” håller grundläggande och lite mer specifika
utbildningsinsatser om interkulturell kompetens på arbetsplatsträffar,
APT, runt om i Landstingets verksamheter, under hösten 2017 fram
till våren 2019.
-
Uppföljande processtöd
”Vi blir fler” erbjuder uppföljande processtöd som hjälper till att
implementera ny kunskap och verktyg i verksamheten på
efterföljande APT, under hösten 2017 fram till våren 2019.
-
Utbildning av utbildare
Landstinget får också möjlighet att utbilda utbildare genom projektet
i ett, två eller tre spår, beroende på intresse och behov som ovan,
under våren och hösten 2018. Syftet är att deltagarna får en
budbärarroll i organisationen som kan kopplas med processtöd för
förändringsarbete. På så vis kan kompetens och möjligheten till
vidare utbildningsinsatser stanna kvar i Landstingets organisation
även efter avslutat projekt.
5.3 Kompetensutveckling ”Uppdrag psykisk hälsa”
Landstinget behöver skapa tillägg i kompetenshöjningssatsningen, som inte
omfattas av utbildningspaletten i projektet ”Vi blir fler”. Det finns flera
utbildningsinsatser inom projektet ”Uppdrag psykisk hälsa”, vilket drivs av
Sveriges kommuner och Landsting, som verksamheter i Landstinget skulle
behöva tillgodogöra sig för att öka kompetensen inom transkulturell
12
Spår 5
Samverkan
för en bättre
integration - att
leda och
facillitera
dialog och
processer
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
psykiatri. För att få bästa möjliga utväxling av insatserna och kunna
möjliggöra gemensam kraftsamling inom stora delar av organisationen bör
kompetensen inom transkulturell psykiatri höjas samtidigt som övriga
utbildningsinsatser från projektet ”Vi blir fler” startar, det vill säga under
hösten 2017 fram till våren 2019. De aktuella kompletterande utbildningarna
från ”Uppdrag psykisk hälsa” är samtliga av mer specifik och riktad
karaktär. För ytterligare information
se https://www.uppdragpsykiskhalsa.se/asylsokande-och-nyanlanda/omvara-utbildningar/.
-
Nyanlända som resurs
Denna kurs riktar sig framförallt till Landstingets HR-funktioner som
har mandat att införa språkstödjare, ta in praktikanter och främja
etablering av nyanlända med sjukvårdskompetens.
-
Insatser vid trauma hos asylsökande och nyanlända
Denna kurs riktar sig till av Landstinget utsedda personer inom
specialistpsykiatri och primärvård som har mandat att stödja och föra
kunskapen vidare till andra personer och grupper i organisationen.
-
Lifespan Integration – metod vid traumatiska minnen
Denna kurs riktar sig till personal inom Landstinget som har
grundutbildning i psykoterapi (Steg 1 eller motsvarande).
-
Migration och psykisk hälsa – för specialistpsykiatrin
Denna kurs riktar sig till av Landstinget utsedda personer inom
specialistpsykiatri som har mandat att stödja och föra kunskapen
vidare till andra personer och grupper i organisationen.
Utöver dessa kompetenshöjande insatser finns ett behov av utbildning inom
traumaterapi för specialistpsykiatrin. Här arbetar ledningen inom
Psykiatriförvaltningen för närvarande med en inventering av tillgängliga
utbildningar som ska matchas med psykiatrins planerade behov för åren
2017-2019.
5.4 Organisationsutveckling
Utredningen visar att personal inom Asyl- och flyktinghälsovården har en
stor kunskap om transkulturell vård. I deras uppdrag ingår, förutom att
genomföra hälsoundersökningar, att stödja övrig vårdpersonal med kunskap
inom transkulturell vård samt inom regler omkring vård för asylsökande och
papperslösa. Utöver Asyl- och flyktinghälsovårdens specialkompetens inom
området transkulturell kompetens finns även psykiatrins Asylpsykiatriska
team i söder och Asylpsykiatrisk mottagning i norr, dit personer remitteras
som har en svårare problematik än vad man tar emot inom primärvårdens
ramar. Dock är personer i ledningsfunktion inom både psykiatrin och
primärvården överens om att det finns behov av en tydligare organisatorisk
struktur omkring gränsdragningar mellan förvaltningarnas uppdrag när det
gäller de asylsökandes och nyanländas ärenden.
Utredningen föreslår att hälsoundersökningarna av asylsökande och
flyktingar utvecklas så att ett ökat fokus läggs på att upptäcka psykisk
ohälsa. Vidare föreslås att Landstinget i Kalmar län kompletterar sin
13
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
vårdkedja med funktionen samtalsstöd riktat mot asylsökande och nyanlända
med psykisk ohälsa genom en funktion för bedömningssamtal och
samtalsstöd hos Asyl- och flyktinghälsovården. Den organisatoriska
tillhörigheten är ett förslag både i syfte att erbjuda behandling till patienter
och i syfte att förstärka den samlade kompetensen på enheten. Asylsökande
och nyanlända ska kunna remitteras för bedömningssamtal och vid behov
samtalsstöd hos funktionen, både från Asyl- och flyktinghälsovården och
från övriga verksamheter. Funktionen kan också vid behov remittera vidare
till Asylpsykiatrin.
14
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
6 Definitioner
Kultur
Med kultur menas i föreliggande handlingsplan Madeleine Leiningers
(Leininger M, 2011) definition som fritt översatt betyder inlärda, delade och
överförda värderingar och trosuppfattningar, normer och levnadssätt för
specifika individer eller grupper, som vägleder deras sätt att tänka, ta beslut,
agera och som påverkar deras levnadsmönster.
Transkulturell psykiatri
Transkulturell psykiatri handlar, enligt Transkulturellt Centrum vid
Stockholms läns landsting, om betydelsen av kultur och kontext vid psykisk
ohälsa, sjukdom och behandling och är ett kunskapsområde inom såväl
klinisk vård som forskning.
Transkulturell kompetens
Med transkulturell kompetens menas här färdigheter och kunskaper om att
kultur och kontext kan spela roll för tankar, tolkningar och ageranden hos
människor, i vårdsituationer likväl som i övriga livet.
15
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
7 Referenser
Dellenborg Lisen, Skott Carola, Jakobsson Eva, Transcultural Encounters in
a Medical Ward in Sweden: Experiences of Health Care Practitioners,
Journal of Transcultural Nursing, 2012 23: 342
Faye Awa & Tayefeh Morsal Mohammad, (2012) Transkulturell
omvårdnad, C-uppsats, Göteborgs universitet.
Leininger Madeleine, (2011) Madeleine Leininger´s culture care: diversity
and universality theory, i Sitzman K & Wright Eichelberg L, (red)
Understanding the work of nurse theorists – a creative beginning.
Lilliehorn Carolina (2017) Slutrapport pilotprojekt Hälsostöd, Landstinget i
Kalmar län.
Oscarsson Henrik, (2012) Värderingsförändringar i Sverige 1988-2011 i
Lennart Weibull, Henrik Oscarsson & Annika Bergström (red) I framtidens
skugga. Göteborgs universitet: SOM-institutet.
Roald Anne Sofie, (2014) Mångkulturell hälso- och sjukvård i Region
Skånes etiska råd (red) I den mångkulturella vården. Region Skåne, MediaTryck, Lunds universitet, Lund.
Socialstyrelsen, (2015) Psykisk ohälsa hos asylsökande och nyanlända
migranter.
Tinghög Petter, Arwidson Charlotta, Sigvardsdotter Erika, Malm Andreas,
Saboonchi Fredrik (2016) Nyanlända och asylsökande i Sverige, en studie av
psykisk ohälsa, trauma och levnadsvillkor, Röda Korsets Högskolas
rapportserie, 2016:1.
”Transkulturell psykiatri – vad är det i mångkulturens Sverige?”,
Sacoredaktion, YouTube, spelades upp live den 30 juni
2015: https://www.youtube.com/watch?time_continue=311&v=PFxmXr6its
k)
16
Handlingsplan för ökad transkulturell kompetens
8 Bilagor
Namn på bilagan
Bilaga
Tjänsteskrivelse transkulturell kompetens
1
170330_Projektplan_Vi blir fler_Final
2
17
Vi blir fler! –
Integration, Kompetens och Organisation i Kalmar Län (IKO)
PROJEKTPLAN
Introduktion
Platsens betydelse för integration bör inte underskattas. En kommun och ett län, där man som
nyanländ bemöts på ett bra sätt i kontakten med myndigheter och med civilsamhället oavsedd
kulturellt ursprung, är gott att leva i. Det i sin tur ökar känslan att kunna höra till en ort, kommun
och ett land vilket stärker viljan att stanna kvar och bygga sitt nya liv just här. För den som jobbar
med integration eller möter nyanlända på annat sätt, är det viktigt att känna sig trygg och kompetent
i att hantera kulturmöten båda på jobbet och utanför – på fritiden och som invånare i länet.
Vi blir fler – Integration, kompetens och organisation (IKO) - är ett ESF-projekt för att höja
kunskapen och skapa en högre interkulturell kompetens vilket ska leda till utveckling av
organisationer och ökad samverkan i Kalmar län. Deltagarna i projektet ska öka sin interkulturella
kompetens genom att de får kunskap i att förstå och hantera kulturmöten och hur man skapar en
ännu bättre kvalitet i integrationsarbetet genom högre grad av samverkan. Projektet ska också
erbjuda en arena för att testa nya metoder inom samverkan, integration och organisatoriskt
värdegrundsarbete i länet.
Regionförbundet i Kalmar Län är projektägare. Aktörer och samarbetsparter i projektet är Kalmar
kommun, Västervik kommun, Landstinget i Kalmar län, Integrationsrådet i Kalmar län som
samordnas av Länsstyrelsens enhet för social hållbarhet, Samordningsförbundet, Regionbiblioteken,
Linnéuniversitetet, Kalmar Läns Museum, Rädda Barnen och Fryshuset.
Aktiviteter för genomförande och finansiering
Genomförande sker i form av utbildningsaktiviteter- och processförlopp som är beskrivit i bilaga 1:
Genomförandeplan.
Aktivitetsplanen har sammanställts utifrån de behov som har inventerats i analys- och
planeringsfasen (september 2016 – mars 2017) i dialoger ute i länet med olika workshops- och
dialogmöten. Aktivitetsplanen har i första version fungerat som underlag för beslutsprocesserna hos
de aktörer som har bjudits in att vara med i projektet och har efterföljande justerats utifrån
inkommen återkoppling från aktörerna. Se bilaga 2: Status och överblick över analys- och
planeringsfasen, samt avstämningsrapporten.
Projektets ram, vision och syfte är oförändrade jämfört med den ursprungliga projektansökan som
Regionförbundet på uppdrag av kommuner och Landsting i Kalmar Län skickade in till ESF-rådet i
våren 2016. Målen, indikatorer, organisering och aktiviteter är justerade enligt resultatet av analysoch planeringsfasen (se beskrivningen nedan), liksom aktörer och budget har förändrats. Se justerad
budget, bilaga 4.
Omvärldsanalys
Utmaningarna
In- och av Kalmar Län utvandring
I dagsläget är det 9 000 asylsökande som befinner sig i Kalmar Län (oktober 2016) varav ca 1050 är
ensamkommande barn. I 2017 är länstalet för Kalmar län 388 och förväntat antal asylsökande är
3000 alltså nästan 10 gångar så många nyanlända som länstalet föreskriver. 1
Vi blir fler – och samhället och vardagen förändras. När en stor grupp människor med andra
kulturella bakgrunder och andra förutsättningar i form av utbildning och arbetslivserfarenhet
kommer till en region, blir nya kulturmöten närvarande överallt. För ”gammal-svenskar” förändras
glesbygd och stad, man får nya grannar, skol- och arbetskamrater, kunder och patienter som har
annat ursprung. Det kan betyda att man möter helt andra normer, traditioner och värderingar än man
är van vid.
För de nyanlända är ett besked om permanent uppehållstillstånd potentiellt en biljett till frihet,
trygghet och en plats i ett demokratiskt och jämställt samhälle, men vägen dit är inte alltid enkel.
Först behöver man etablering med bostad, jobb och skola/utbildning, men även känslan av att höra
till, och att ”vara en integrerad del” är viktig för att börja känna sig hemma och att trivas i sitt nya
land.
I länet finns växande utmaningar bland annat när det gäller:
obalans i befolkningsstrukturen (ett stort inflöde av nyanlända varav många är unga och
barn och övervägande pojkar eftersom en stor andel av ensamkommande barn är pojkar i
åldern 13-18 år2)
underskott i skatteunderlag - antalet skattebetalande invånare minskar successivt som en
följd av pensionsavgångar och åldrande befolkning.
svårigheter i kompetensförsörjning och kompetensmatchning
växande tryck på socialtjänst, barnomsorg, skola och vård och därmed svårigheter i att
upprätthålla service och välfärdens strukturer och system i offentlig sektor
1
2
Tal från Länsstyrelsen i Kalmar Län, mars 2017
Se bilaga 5: 2016_Statisitk i nuläget – om Kalmar läns arbete med att ta fram en Regional Utvecklingsstrategi.
2
På kort sikt är denna utveckling en belastning av ekonomin och av ”systemen”, inte minst den
personal som i sin jobbfunktion möter (fler) nyanlända.
Tryck på systemet och personalen
Det stora inflödet av nyanlända till Kalmar Län sedan hösten 2015 skapade ett stort tryck på den
kommunala verksamheten, speciellt skola, arbetsmarknad och etableringsenheter. Andra aktörer
som en nyanländ naturligt möter på sin väg in har även märkt de ändrade förutsättningarna. Det är
t.ex. Landstingets verksamheter som vårdcentraler, tandvård, psykiatri och länstrafik. Och
utbildningsinstitutioner som Linnéuniversitetet, SFI, Komvux. Bibliotek och andra
samhällsfunktioner. Föreningar, idrottsförbund, trossamfund, bildningsförbund och ideell
verksamhet har sett och märkt utmaningarna och har i hög utsträckning tagit ansvar för att möta
dessa nya invånare och bidra till en bättre integration.
Systemtrycket har tvingat fram kortsiktiga lösningar med fokus på att klara av den närmaste
belastningen. Exempel på detta är behovet av att snabbt rekrytera ny personal. I bristyrken så har
det tyvärr ofta handlat om relativt nyutbildade eller personer som helt saknat relevant utbildning och
som dessutom inte har erfarenhet av integration eller rätt kompetens. Ordinarie personal jobbar
övertid och upplever en stor press. Många andra personalgrupper som inte har integration som sitt
kärnuppdrag möter numera fler och fler nyanlända under en arbetsdag. Det skapar större utmaningar
och ibland frustration och stress.
Fast det samlade antalet nyanlända till Sverige (och Kalmar län) har fallit drastiskt, pågår nu en
process där ett stort antal asylsökande kommer att få permanent uppehållstillstånd. Nästa steg är att
dessa flyttar ur asylboendet för att påbörja en etableringsprocess i kommunerna. Pressen kommer
därmed inte att avta utan förflyttar sig från ”brandsläckning” till att behöva tänka betydligt mer
långsiktigt och även samverka mer mellan de olika aktörer som möter nyanlända under
integrationsprocessen.
Hot mot den sociala sammanhållningen
I takt med att Kalmar Läns demografiska struktur ändras enligt beskrivningen ovan, uppkommer
potentiellt risker för att den sociala sammanhållningen utmanas till den grad så att den faktiskt rejält
hotas. Sverige låg i OECD:s studie 2013 om social sammanhållning och tillit på tredje plats, så vi
har ett gott utgångsläge. Men om samhället delas upp i ett ”vi och dom”, ett ”vi” (som bott här i
generationer) och ”dom” (de nyanlända) med annorlunda värderingar (från vårt synsätt) på normer
och traditioner, syn på kropp, kön och jämställdhet. Detta kan skapa oro, konflikt och en minskande
social sammanhållning. En nyanländ kan uppleva utanförskap, arbetslöshet, psykisk ohälsa och brist
på upplevelsen av egenmakt och att kunna bidra till samhället. Det påverkar förstås individen men
även på grupp- och större systemnivå, t.ex. i en skola, på en ort på landsbygden, en stad och i hela
samhällsklimatet.
Det omgivande samhällets sätt att bemöta det/de nya med andra förutsättningar har avgörande
betydelse för om vi lyckas med integrationen. Bygger vi broar eller skapar vi större skillnader än
3
det behöver vara? Vår förmåga att välja det första hänger ihop med attityder och kompetens hos den
enskilda individen, men även hos ”systemet”.
Attityder och mångfald förändras negativt
För att motivera integrationsprocessen är bostad, jobb och/eller utbildning A-O, men vikten av hur
man bemöts och vilka möjligheter som öppnas för att komma in i samhället, genom t.ex.
föreningsliv eller andra vägar. Man har som nyanländ inte kvar sitt gamla, ”naturliga” nätverk i
form av skolkamrater, arbetskamrater, släkt, vänner och föreningstillhörighet som kan stödja under
utbildning, bostadsletande – och jobbetableringen. Allt detta har man lämnat i sitt gamla land och
det är i värsta fall förlorat. Man är känslig, kanske ensam och blir lätt isolerad och beroende av
myndigheterna. Vilka attityder man bemötas med har stor betydelse för huruvida
integrationsprocessen försvåras eller underlättas. Liksom den attityd man själva innehar, gör
skillnad t.ex. hur öppet man går in i det nya. Undersökningen av svenskarnas attityder i
”Mångfaldsbarometern” (2016) 3 visar på, att det skett märkbara förändringar i opinionen och i
attityder till mångfald. Fast 64 % fortfarande är positiva till mångfald är det skett en minskning med
ca 10 procentenheter jämfört med 2014. En mer negativ inställning till mångfald märks särskild nu
bland kvinnor och de i medelåldern. Det är den största förskjutningen sedan mätningarna startade år
2005.
När det gäller sociala rättigheter tycker en majoritet att nyanlända skall ha samma som personer
födda i Sverige – men de positiva attityderna har minskat med 20 % sedan 2014. Knappt hälften av
respondenterna vill skapa förutsättningar för människor att bevara sina kulturella traditioner, och
även här kan en tydlig minskning skönjas jämfört med 2014.
Nästan hälften hävdar att alla religioner inte har samma värderingar och de särskiljer då framförallt
Islam. Var tredje föredrar att ha personer födda i Sverige som grannar. Attityderna är betydligt mer
negativa om grannen kommer från Afrika eller Mellanöstern.
Erfarenheterna av att ha kollegor med utländsk bakgrund i skolan eller på jobbet är goda hos 70 %
av befolkningen och stabila över tid. Ju högre utbildning man har desto bättre erfarenheter. Det
visar på att det är avgöranden för den sociala sammanhållningen att nyanlända blir etablerade på
arbetsmarknaden.
Siffrorna är förvisso mätt på riksnivå men det är ingen anledning att tro att bilden är väsentlig
annorlunda i Kalmar län.
Denna bild motsvarar vad Framtidskommissionen kom fram till i 2013, där det identifierades de
utmaningar som Sverige står inför, med sikte på 2020 och 2050 med fokus på fyra prioriterade
områden4:
3
http://www.hig.se/Ext/Sv/Press/2016-10-19-Mangfaldsbarometern-2016---Forandringar-i-opinionen.html Texten om
Mångfaldsbarometern är en resumé från hemsidan i länken.
4 Källa: Slutrapport: Svenska Framtidsutmaningar (DS 2013:19)
4
• Den demografiska utvecklingen
• Hållbar utveckling och tillväxt
• Integration, jämställdhet och demokrati
• Den sociala sammanhållningen
Resurser och möjligheter
Regional utvecklingsstrategi
Människorna – de som lever och verkar i Kalmar län är en resurs att ta tillvara. Både de som
kommer hit och de som redan är här. Många nyanlända har flyttat(s) till landsbygden och många
(men långtifrån alla) är välutbildade. Många är unga och vill om några få år potentiellt inneha en
utbildning och kunna jobba. Så länge dessa personer stannar kvar i länet kommer det i ett
demografiskt perspektiv att vara en tillgång. I Kalmar län finns därmed en potential för att bli ett
län, där utrikes födda ges samma möjligheter som inrikes födda och därmed i högre grad väljer att
bosätta sig och stanna kvar i länet.
Riktlinjerna i Kalmar Läns regionala utvecklingsstrategin (RUS) 2012-2020 fastslår att länet ska
skapa bättre förutsättningar för inflyttade människor, oavsett bakgrund, att stanna kvar i regionen
och att etablera sig på arbetsmarknaden och aktivt engagera sig i samhällsutvecklingen. I den
pågående dialogprocess inför en ny regional utvecklingsstrategi, som Regionförbundet i Kalmar län
har ansvar för att ta fram, pekas det överlag på att integrationen är en nyckelfråga att hitta svar på
detta för att man ska kunna lyckas med andra utvecklingsområden.
På lång sikt har de nyanländas närvaro och mångfald potential att kunna vara ett lokomotiv i
regionens utveckling. Om integrationen lyckas kommer det att skapa ekonomisk tillväxt och en
levande mångfald, öka innovationen och den sociala sammanhållningen och bidra till ett attraktivt
län, båda för nyanlända och dem som redan bor och arbetar här.
Hur nyanlända bemöts och integreras främst genom jobb och utbildning blir dock avgörande,
liksom det är en viktig faktor hur kulturmötet försiggår. Polariseras skillnaderna eller överbryggas
de genom dialog så att det kan skapas synergier och en levande mångfald på demokratisk, jämställd
och likvärdig grund?
Integrationsrådet i Kalmar Län
I Kalmar län finns ett Integrationsråd som består av ett trettiotal regionala aktörer, dvs. alla
kommuner, Landsting samt idéburen sektor och näringsliv. Integrationsrådet antog i 2013 en
gemensam vision och strategi som en kraftsamling i länet för ett ökat regionalt strategiskt arbete
och samverkan kring bättre integration.
5
Visionen är att gemensamt skapa förutsättningar för ett län där individens resurser tas tillvara och
ger en mångfald som bidrar till individens, lokalsamhällets och regionens utveckling. Det innebär
att det skapas ett inkluderande mottagande och ”lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för
alla oavsett etnisk och kulturell bakgrund”. Integration definieras här som en ”ömsesidig process
som är beroende av den växelverkan som sker mellan individ och samhälle.” 5
Integrationsstrategin beskriver fem insatsområden med beskrivna mål som det ska samverkas och
utvecklas kring:
Arbete och kompetens
Bostad
Social Sammanhållning
Språk
Hälsa
Inom varje insatsområden görs nu under 2017 handlingsprogram för vilka aktiviteter som ska sättas
i gång för att nå målen. Ofta föreslås utveckling av personalens interkulturella kompetens, samt
kompetens inom processhantering, samverkan och att jobba med attityder och bemötande som
aktiviteter detta för att skapa förutsättningar för att lyckas med annat. Det finns alltså bland länets
integrationsaktörer en generell förståelse för kompetensutvecklingens viktighet.
Ett liknande behov har genom flera år lyfts ibland Integrationsrådets medlemmar och i de nätverk
av kommunal anställda som Regionförbundet håller i (t.ex. regionala nätverk för
arbetsmarknadsenheterna, skolcheferna, individ- och familjeomsorgen etc.) – vilket även i första
hand var orsaken till att ansökan om projektet togs fram.
Kompetensutveckling som en motor för en lyckad integration
Det finns båda utmaningar och möjligheter i den omvärld Kalmar län befinner sig i. Om vi lyckas
hantera utmaningarna och ta vara på möjligheterna och lyckas med integration så att mångfalden
blir en tillgång för samhället beror till stor del om vi har rätt kompetens att hantera båda delarna.
Nyanlända ska känna sig bemötta och välkomna, och ”gammalsvenskarna” oavsedd om man har
integration inom sitt professionella yrke, jobbar frivilligt med integration eller bara träffar
nyanlända oftare än tidigare ska känna sig trygga och kompetenta i ett s.k. kulturmöte.
Interkulturell kompetens fungerar som en paraply där samlat beskriver de kompetenser som en
individ, en grupp, en organisation och kanske ett helt samhälle behöver för att kunna hantera ett
5Båda
citat är från Integrationsstrategi, Kalmar Län, som antogs 5 juni 2013:
http://www.lansstyrelsen.se/kalmar/SiteCollectionDocuments/Sv/manniska-ochsamhalle/integration/integrationsstrategi2015_folder.pdf
6
kulturmöte konstruktivt och effektivt och skapa den utveckling som en ökad invandring och
mångfald potentiellt rymmer.
Interkulturell kompetens består av lika delar kunskap, insikt och verktyg till handling och definieras
lite olika beroende på teoretisk tradition. Här används det på följande sätt:
Kunskap: Om kultur och kulturförståelse (som begrepp och om konkreta kulturella skillnader t.ex.
mellan ”somalisk och svensk” kultur), kulturmötens utmaningar och möjligheter, mångfald,
integration, betydelsen av samverkan i integrationsprocessen för ökad synergi, socioekonomiska
och demografiska utmaningar, migration m.m. Kunskap kan även gälla specifika områden som
trauma, ensamkommande barn, hälsofrågor, utbildningsfrågor beroende på yrke.
Insikt: I den egna kulturen, för härboende är det den svenska kultur och samhällets historia och
utveckling, särskild med fokus på jämställdhet, likabehandling och demokrati. Det är även insikt i
de egna utmaningar man upplever i sin profession eller den roll man innehar i integrationsprocessen
(anställd, chef eller frivillig t.ex.)
Verktyg: Interkulturell kommunikation- och
konflikthanteringskompetens, dialogverktyg, att leda och
facillitera möten och hantera processer och jobba mot en
gemensam vision och mål.
Den interkulturella
kompetensens
tre dimensioner
Kunskap
Insikt
Handling
En viktig poäng med att utveckla den interkulturella kompetensen är, att den inte är ett mål i sig
själv, utan stärker en person i att utföra sina uppgifter i sin yrkesroll på ett mera effektivt och
kvalificerat sätt i sammanhang som är präglat av mångfald.
7
Intressenter och målgrupper
För att utveckla ett helt läns interkulturella kompetens är det ideala givetvis att ”alla” ska ha en ökat
interkulturell kompetens – även nyanlända. I det aktuella projektet ”Vi blir fler” är det främst
personalen hos de deltagande aktörerna som är intressenterna eller målgruppen, eftersom det är de
vi direkt har tillgång till i projektet och kan ”styra över”. Samtidig finns det genom de aktörer som
jobbar ideellt en åtkomst även till nyanlända som genom dialogprocesser i ideella sammanhang som
kan gynnas av projektets komptensutvecklingsaktiviteter.
Se mera i bilaga 1: Genomförandeplan.
Målgrupper i projektet är anställd personal i aktörernas organisationer, från chefsnivå till de som
har direkt kontakt och möter nyanlända genom andra funktioner i organisationen. Det är även
personer hos en aktör som Rädda Barnen och denna organisations samarbetspartners, som jobbar
ideellt och som i mån av plats och resurser kommer erbjudas platser i utbildningarna.
Målgrupperna kommer differentieras så att aktiviteterna kan skräddarsys och anpassas så mycket
som möjligt för att uppnå störst effekt.
Vi kommer jobba med följande definitioner av intressenterna (målgruppen):
1. Personal som har integration som sitt yrkesprofessionella område, t.ex.
flyktingsamordnare, integrationsutvecklare, boendepersonal på hem för ensamkommande,
socialsekreterare som jobbar med etablering, SFI-lärare etc.
a. Personal med lång erfarenhet med integrationsarbete och som innehar informell eller
formell kompetens när det gäller interkulturella frågor.
b. Nyanställd personal med begränsad interkulturell kompetens
2. Personal som möter nyanlända i mycket större grad än tidigare och som behöver
grundläggande interkulturell kompetens, t.ex. undersköterskor, lärare i skolan,
tandvårdspersonal, busschaufförer och bibliotekspersonal
3. Chefer
a. Chefer med lite eller ringa interkulturell kompetens
b. Chefer med integrationserfarenhet och informell eller formell interkulturell
kompetens
4. Politiker
Denna uppdelning kan även appliceras på ideella organisationer, där vissa är vana att jobba med
integrationsfrågor och eventuellt har formell kompetens, medan andra har mindre
erfarenhet/kompetens.
8
Utbildningsaktiviteterna organiseras så att ett behov för ökad samverkan, utveckling och
fördjupning inom den egna organisationen tillgodoses, samtidig som det finns möjlighet till
utveckling av samverkan aktörerna emellan genom att man går en utbildning tillsammans. Det ges
även möjlighet för att det inom det ideella område kan organiseras dialogbaserade
utbildningstillfällen där nyanlända och ”gammalsvenskar” tillsammans får ökad interkulturell
kompetens, främst genom samverkan med idéburna organisationer i projektets två kommuner och
konkret genom möjligheten till att söka ekonomiskt stöd i projektets så kallade ”dialogpott”.
Intressentanalysen har gjorts under analys- och planeringsfasen genom dialogworkshops i olika
nätverk, på enskilda möten med aktörer, samt genom en enkät ang. utbildningsbehov för
landstingets personal. Se bilaga 2.
Problemanalys
Problem som projektet ska tillmötesgå kan delas i tre.
1.
Från integrationsstrategi till konkret handling – brist på kompetens
I Kalmar län finns en gemensam Integrationsstrategi, vilket tyder på att vilja och visioner finns hos
länets aktörer att lyfta tillsammans. Av utmaningar och hinder för genomförande av strategier
nämns brist på samverkan och att veta hur konkreta mål och syften ska nås, och att det behövs
grundläggande interkulturell kompetens hos den personal som jobbar med och bemöter nyanlända.
En av orsakerna är ramar och villkor t.ex. att varje aktör har olika regelverk och organisering av sin
verksamhet. Effekten är att varje aktör jobbar på sitt sätt och man går miste om den innovation,
större effektivitet och besparande av resurser som potentiellt finns i att samverka och lära av
varandra.
Det går inte att ändra på ramar och villkor, men kompetensutveckling enligt modellen ovan, som
ger ökad förståelse för det gemensamma uppdraget: Integration, att man uppnå insikt i de
utmaningar man själv upplever i sin egen verksamhet och att få verktyg till ökat samverkan och bra
bemötande kan göra att ”kittet” stärks mellan aktörer i länet. Genom att utveckla kompetenser
tillsammans skapas nya nätverk och ökat förståelse för varandras verksamhet, som kan bidra till att
skapa en ökat effektivitet och professionalism i det interkulturella bemötande - och därigenom
stärka den nyanländas möjligheter till en lyckad integrationsprocess.
2. Risk för polarisering och hot mot social sammanhållning
Polarisering i en grupp eller ett samhälle är en risk, när olika normer, traditioner och värderingar
möts och ibland krockar. Det är lätt att se på det annorlunda med misstänksamhet och dra sig undan
för kontakt och söka sig till ”sin egen grupp” – om den så är etnisk, religiös, ny- eller
9
gammalsvensk. Ett bra – och ömsesidigt - bemötande sker genom dialog i kulturmötet och är
nödvändigt för inte att öka den polariseringen som i slutändan kommer skapa konflikter, ökat
segregering och hota den sociala sammanhållningen.
Jämställdhet, likvärdighet och demokrati är kärnvärden i integrationsprocessen och nycklar för en
nyanländ till att förstå samhället, liksom flickor och pojkar, kvinnor och mäns likvärdiga rätt till
utbildning, arbete, ekonomisk självständighet men också demokratisk delaktighet och inflytande
över samhället och sitt eget liv.
För många nyanlända är kontakten med myndigheter, speciellt under asylfasen, ett av de enda sätten
att möta svenskar. På det sätt blir ”det/de svenska” det samma som ”kommunen” eller myndigheter
och denna personal för därmed en nyckelroll i integrationsprocessen, även fast man inte har
integration som sitt kärnyrke. I dessa yrken finns en övervikt av personal som är kvinnor och detta
kan i sin tur ge nyanlända en sned eller ensidig bild av det svenska samhälle och som i sin tur kan
göra det extra utmanande om man som personal, och kvinna, upplever att t.ex. värderingar kring
genus- och jämställdhet krockar i mötet med en nyanländ eller misstolkas pga. brist på interkulturell
kompetens.
Svenska myndighetsrepresentanter och personer som jobbar inom ideell verksamhet behöver
kompetens i att kommunicera dessa värden eftersom det gynnar den nyanlända att förstå dessa och
kunna göra dem till sina. Personalen behöver kompetensen att kunna föra diskussioner och ha
dialoger om just dessa (olika) normer, traditioner och värderingar och därmed även visa vägen i
mötet med den nyanlända som eventuellt har normer eller traditioner eller värderingar som krockar
med de ovan nämnda.
Det kräver att man har förmågan att öppet och kompetent bemöta det annorlunda med nyfikenhet
medan man står fast på grundläggande mänskliga rättigheters principer, som likabehandling,
jämställdhet och demokrati. På längre sikt ökar det den sociala sammanhållningen och minskar
främlingsfientligheten att det blir möjligt och hanterbart att diskutera även ”heta potatisar” som t.ex.
olika syn på kön, jämställdhet, HBQT-frågor och äktenskap.
3. Kortsiktiga lösningar och beprövade metoder
Pressen på de delar av samhällets system som har tagit sig an integrationsuppdraget har betytt
kortsiktiga ”här och nu”-lösningar som kan visa sig att vara innovativa. Samtidig har det inte varit
tid eller överskott att se på effekten av dessa, eller att medvetet testa nya metoder. I kris och i
pressade situationer har vi tendens till att göra det vi ”brukar göra” och använda kända metoder, fast
trycket är större och ens patient-, klient- eller elevgrupp är annorlunda och fast utveckling av nytt
skulle vara mer gynnsamt på lång sikt.
Det gör arbetet mindre effektivt och kan skapa ökad frustration och stress hos en redan pressad
personalgrupp att det inte finns tid, kunskap och verktyg till reflektion och lärande i organisationen.
10
Metoder behöver sammanställas och utvärderas i en ”best-practise” form och spridas i länet för att
bidra till att utveckla integrationen.
Frontpersonalens resurser och insikter behövs tas bättre tillvara i organisationen om
integrationsarbetet ska utvecklas. Det behövs kompetenser t.ex. hos chefer i att leda i mångfald och
förändring. Detta kan även stärka organisationens öppenhet gentemot mångfald t.ex. genom att ta in
fler nyanlända i praktik och även rekrytera målmedvetet för en större mångfald.
Problemanalysen har tagits fram under projektets analys- och planeringsfas, se bilaga 2.
Vision och målanalys samt projektets förväntade resultat och effekter
Vision
Intensiva kompetenshöjande insatser för offentligt anställd personal och ideella aktörer som
möter nyanlända ska bidra till ett mer framgångsrikt och lyckad integrationsarbete i Kalmar län
som i sin tur medverkar till att understödja en positiv demografisk utveckling. Kalmar län är i
framkant när det gäller att vara ”bäst på interkulturellt bemötande.”
11
Projektmål
Att det under en period på 3 år jobbas med intensiv kompetensförsörjning hos
aktörerna när det gäller interkulturell kompetens och samverkan för att stärka länets
integrationsarbete, samt attraktivitet som ett län att leva och jobba i oavsett
kulturellt och geografiskt ursprung.
Förväntade resultat och effekter på projektnivå är:
Att personal anställd hos projektets aktörer och som har integration inom sitt uppdrag
fördjupar sin interkulturella kompetens och sin kunskap om integration, mångfald och
kulturmöten med särskilt fokus på jämställdhetsperspektivet.
Att alla som möter nyanlända och är anställd hos projektets aktörer eller jobbar ideellt i
anknytning till projektets aktörer får ökad interkulturell kompetens när det gäller
kulturförståelse, insikt i attityders betydelse för integration samt får konkreta verktyg till
att hantera mångfalden genom interkulturell kommunikation med fokus på dialog.
Att samverkan mellan de aktörer som deltar i projektet förbättras inom
integrationsområdet
Att nya metoder för samverkansprocesser och kompetensutveckling inom integration och
kulturmöten plockas fram, testas och utvärderas med ett långsiktigt syfte i att dessa ska
komma hela regionen till del.
Delmål
Delmålen är formulerat som konkreta mål med indikatorer som kopplas till aktiviteter. De är:
1. Genomföra målgruppsanpassade utbildningar på olika nivån i linje med syftet att förse
deltagarna med interkulturell kompetens.
2. Genomföra konkreta workshops, aktiviteter och mikroprojekt som medverkar till att
stärka samverkan inom, och mellan, projektets aktörer när det gäller integrationsarbetet i
Kalmar län.
3. Att ta fram, dokumentera och sprida goda metoder för att stärka integrationsarbetet med
fokus på kompetensutveckling inom interkulturellt bemötande och samverkan.
12
I det följande beskrivs målen detaljerat i relation till aktiviteterna och indikatorer för
måluppfyllelsen. Se även genomförandeplan, bilaga 1.
Varje aktivitet kommer få en indikator för när målet är uppnått i form av antal deltagare när nästa
inventeringsrunda i våren 2017 har genomförts. Projektets ledningsgrupp kommer vara aktiv i detta
(se rubriken organisering nedan).
Delar av aktiviteterna kommer upphandlas, andra kommer tillhandahållas av några av aktörerna i
projektet, och delar kommer levereras av projektledaren. I alla upphandlingar ska jämställdhets, likabehandlings- och tillgänglighetsperspektivet beaktas.
Delmål 1: Genomföra målgruppsanpassade utbildningar på olika nivån i linje med
syftet att förse deltagarna med interkulturell kompetens.
Aktiviteterna i projektets genomförande är ordnat i fem tematiska spår:
1.
2.
3.
4.
Interkulturell kompetens för ett bra bemötande
Jämställdhet i kulturmötet
Trivsam fritid med mångfald (kombination av ovan nämnda)
Att leda och jobba i mångfald och förändring – hur får man in fler nyanlända på
arbetsplatsen och säkerställer integrationen?
5. Samverkan för en bättre integration - att leda och facillitera processer och dialog.
Exempel på indikatorer kan vara:
Att minst 60 % av deltagarna i en enkät hos aktörerna upplever att de har större kunskap om
kultur, integration och mångfald känner sig mer kompetenta i kulturmötet
Att minst 60 % av deltagarna i en enkät hos aktörerna upplever att de har fått nya metoder
och verktyg till att hantera svåra frågor i kulturmötet på ett effektivt och kompetent sätt.
Att minst 60 % av deltagarna i en enkät hos aktörerna känner sig kompetenta i att jobba för
ökat mångfald på deras arbetsplats
Delmål 2: Genomföra konkreta workshops, aktiviteter och mikroprojekt som
medverkar till att stärka samverkan inom, och mellan, projektets aktörer när det gäller
integrationsarbetet i Kalmar län.
Indikatorer:
Att det har hållits två-tre forum för samverkan tillsammans med projektets tre idéburna
aktörer där 1-3 samverkansprojekt har tagits fram
Att minst ett av dessa har genomförts
Att minst tre samverkansprojekt mellan myndigheter (kommuner) och idéburna/ideella
verksamheter har genomförts med stöd av projektet.
13
Att ”Dialogpotten” har fått in minst 10 ansökningar per år och att minst fem har beviljats
och genomförts (Se bilaga 6: Dialogpotten)
Delmål 3: Att ta fram, dokumentera och sprida goda metoder för att stärka
integrationsarbetet med fokus på kompetensutveckling inom interkulturellt
bemötande och samverkan.
Indikatorer:
Att alla aktörer har en plan för vidare arbete med att utveckla organisationens interkulturella
kompetens
Att projektets lärdomar och erfarenheter är kända hos centrala aktörer som jobbar med
integration i Kalmar län och är tillgängligt för alla i form av ”open source” på en hemsida.
Att projektets lärdomar och erfarenheter har delgetts relevanta aktörer på riksnivå via direkt
kontakt.
Aktiviteter:
1. Kommunicera projektets delresultat på Kalmar läns Integrationsrådsmöte HT 2018 genom en
utbildnings/dialogaktivitet.
2. Ta fram en kommunikationsplan och plattform där information och utbildningsmaterial samlas –
öppet för alla.
3. Ta fram en samlad dokumentation av goda exempel på integrationsarbete och samverkan i
Kalmar län som har samlats under projektperioden, eventuellt i form av en film.
4. Genomföra en spridningskonferens i sensommar 2019, ”Det som fungerar”
5. Genomföra en halv och en hel processdag med nyckelpersoner utvalda av aktören och med syftet
att ta fram en implementeringsstrategi i respektive organisation i våren 2019.
Förväntat resultat och effekt av måluppfyllelsen
Samhällsnivå och lång sikt
Den tillströmning av ny arbetskraft som kommer till regionen skapar stora möjligheter men ställer
också krav på anpassning. Attraktiva regioner drar till sig kreativa människor och näringar. En
värdegrund som bygger på delaktighet, jämlikhet, jämställdhet och mångfald skapar denna
attraktivitet och bidrar även till ökad tillhörighet där människor känner ansvar för sin hembygd och
region.
Kulturell mångfald skapar innovation och tillväxt OM man kan hantera de utmaningar knutet till
mångfalden och ett stort inflöde av nya invånare i ett avgränsat geografiskt område – med andra
ord: Om man har interkulturell kompetens och kan bedriva mångfaldsarbete som förändrar ”på
riktigt”.
14
Projektet förväntas övergripande att bidra till att dessa utmaningar i högre grad kommer kunna
hanteras på ett sätt så att Kalmar län närmar sig visionen om ett mer framgångsrikt
integrationsarbete i Kalmar län och att bli bäst på bemötande.
Organisationsnivå och medellång sikt
Organisationerna kommer att få nya inspel genom att aktiviteter sker båda på politisk- och
chefsnivå och hos de som i vardagen jobbar direkt med nyanlända eftersom man möter andra i nya
lärande sammanhang. Dessa möten förväntas leda till att:
Nya metoder utvecklas som kommer att testas, utvärderas och spridas till andra
Nya samverkansidéer och en dialog om hur det skapas långsiktiga samarbeten och
samverkansformer.
Ökad samhörighet och nya nätverk som ligger utanför den ordinarie verksamheten
Ökad effektivitet när det gäller samverkan kring gemensamma lösningar.
Individnivå och kort sikt
Projekt förväntas stärka intressenterna i sina yrkesroller genom kompetensutveckling och att detta
leder till att individerna har förbättrade förutsättningar att:
kunna använda och implementera ny kunskap, metoder och verktyg till ett bra bemötande
vilket leder till att de kan känna sig tryggare i sina yrkesroller
bli mer professionella och effektiva och därmed kunna klara av sina uppdrag
leverera ett bättre och mer likvärdigt bemötande av nyanlända
Likabehandlings- jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv
Likabehandlings- jämställdhets- och tillgänglighetsperspektiv kommer finnas med som horisontella
perspektiv genom alla projektets aktiviteter på följande sätt:
Tillgänglighet i projektet tillgodoses genom att följa krav på tillgänglighet avseende lokaler,
där aktiviteterna genomföras och i utformningen av information och kommunikation etc.
Det ska vara minst 40/60 fördelning av kvinnor och män som anlitas som utbildare i
projektet och deltagare i projektet ska vara minst 40/60 procent kvinnor och män.
I alla utbildningsinsatser kommer genus och jämställdhetsfrågor i relation till interkulturell
kompetens att vara ett krav att ta upp.
I ledningsgruppen uppmanas aktörerna att beakta jämställdhet i utpekning av representanter
till gruppen.
15
Utvärderingsplan
En plan för utvärdering av projektet med indikatorer där det beskrivas hur resultatet av de enskilda
aktiviteter och av projektets mål kommer mätas och ska tas fram under upphandling enligt ESFs
regler under våren 2017. Processen påbörjas strax efter besked om genomförande har getts.
Utvärderingarna av de enskilda aktiviteter kommer planeras med utgångspunkt i den inventering
som ska göras hos målgrupperna och ska beakta likabehandlings-, tillgänglighets och
jämställdhetsperspektivet. Hos Regionförbundet finns administrativa system för kursutvärderingar,
som kommer användas vid varje enskild aktivitet.
Organisation av projektet
En projektgrupp har det övergripande ansvaret för utförandet. Gruppen består av en,
heltidsanställd projektledare och en projektsekreterare med ekonomisk kompetens anställd i RFKL.
Projektledare har varit anställd även under analys- och planeringsfasen En kandidat till tjänsten som
projektsekreterare har hittats och verkställandet av anställningen sker när ESF-rådet har godkänt för
genomförande. Projektgruppen erhåller strategiskt stöd från RFKls områdesgrupp Befolkning och
Välfärd, samt administrativ stöd från RFKLs avdelning kurs och konferens och kansliet.
En strategisk ledningsgrupp kommer tillsättas, där alla aktörer har erbjudits att hitta en
representant med en kompetens av relevans för projektets strategiska ledning. Projektgruppens
medlemmar är också medlemmar av ledningsgruppen. Ledningsgruppen ska säkerställa drift och
förankring av projektet hos aktörerna, härunder löpande justering av aktiviteter enligt behov och
utvärderingar, samt utföra strategiskt arbete som stödjer projektgruppen. Ledningsgruppen
konstituerar sig själv och besluter sitt arbetssätt på första sammanträdet efter att beslut om
genomförande har beviljats från ESF-rådet. Den strategiska ledningsgruppens beslut är vägledande
för projektgruppens agerande. Projektgruppen fungerar som beredningsgrupp till den strategiska
ledningsgruppen. Gruppen träffas 4 – 6 ggr årligen efter ett längre uppstartsmöte i maj 2017 som
kommer inkludera en utbildning från ESF i att hantera styrgruppsarbete.
Ytterligare referensgrupper och mindre arbetsgrupper med relevant kompetens kan komma
formas efter behov.
Plan för genomförande av insatserna
Plan för genomförande utgörs av aktivitetsplanen och schema - aktiviteter ordnat efter typ och
kronologi (bilaga 1). Tillsammans med projektplanen utgör dessa dokument projektets
styrdokument.
16
Kommunikationsplan
I projektets finns många olika aktiviteter riktad till olika målgrupper. Vissa aktiviteter är
gemensamma och som erbjuds alla, vissa ska skräddarsys. Intressenterna kommer från flera olika
organisationer med olika arbetsrutiner (skola, landsting, socialtjänst, idéburna verksamheter etc.).
Detta ställer stora krav på en tydlig kommunikation som på ett överskådligt sätt för målgruppen
förmedlar vilka aktiviteter som kommer erbjudas, när och med vilket syfte.
Planerade aktiviteter är:
1. Löpande och aktuell information
2.
Skapande av hemsida på RFKLS hemsida.
Skapande av egen logga och kommunikationsprofil
Skapande av nyhetsmejl ungefär varje 6 vecka, som beskriver vilka insatser som är på gång i
”Vi blir fler”. Nyhetsmejl kan även kommunicera andra aktiviteter som aktörerna har i gång
som har att göra med insatser för kompetensutveckling och samverkan inom
integrationsområdet.
Skapande av en Facebookgrupp som är öppen för alla och styrs av projektsekreterare. Alla
kan kommentera. Här kan löpande läggas inlägg och fotos från de olika aktiviteterna för att
synliggöra projektet, skapa inspiration och engagemang. Facebookgruppen och
nyhetsmejlen integreras med varandra i ett kommunikationsflöde
2-3 gångar i projektperioden ges ut en ”kurskatalog” med översikt över alla
kompetensutvecklingsinsatser och aktiviteter.
Spridning av resultat och metoder
Skapande av digital plattform med syftet att kommunicera löpande under projektperioden,
och att förmedla lärdomar och metoder som kommit fram i projektet, samt att samla relevant
utbildningsmaterial inom projektets tematiska spår och via länkar etc. För långsiktig och
bred spridning.
Projektets delresultat förmedlas på Kalmar läns Integrationsrådsmöte HT 2018 genom en
utbildnings/dialogaktivitet
Det tas fram en samlad dokumentation av goda exempel på integrationsarbete och
samverkan i Kalmar län från projektperioden, eventuellt i form av en film.
17
Det genomförs en spridningskonferens i augusti 2019 ”Det som fungerar”
Uppföljning, förankring och implementering
Projektet kommer löpande följas upp genom den strategiska ledningsgruppens arbete och i dialog
med aktörernas kontaktpersoner. I slutet på 2017 görs första del-utvärderingen inför upphandling av
insatserna i 2018. Här samlas de utvärderingar som har tagits fram i samband med de enskilda
aktiviteterna och dessa sprids enligt kommunikationsplanen.
I slutet på projektet (sommar/tidig höst) erbjuds alla aktörernas en halv och en hel processdag med
nyckelpersoner utvalda av aktören och med syftet att ta fram en implementeringsstrategi i
respektive organisation för hur interkulturell kompetens även i fortsättningen kan vara en del av
organisationens strategiska värdegrundsarbete
Tidslinje/processplan
I bilaga 7 finns en översikt över relationen tid och aktivitet i schemaformat.
Kalmar 2017-03-31
18
