Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné ”Invånare och anställda ska uppfatta staden som en attraktiv arbetsplats med rättvisa och trygga villkor. … Staden ska vara ett föredöme när det gäller att motverka alla former av diskriminering.” (Göteborgs Stad budget 2014) Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 1(12) Innehållsförteckning Inledning ...................................................................................................................................... 3 Plan för lika rättigheter och möjligheter medarbetarperspektivet ............................................... 4 Spridning och implementering av planen ..............................................................4 Mål.................................................................................................................4 Arbetsförhållanden och arbetsmiljö..................................................................................... 4 Rekrytering .......................................................................................................................... 7 Lönefrågor ........................................................................................................................... 7 Bilaga 1 Uppföljning av föregående års arbete ........................................................................... 8 Underlag för uppföljning ................................................................................... 8 Arbete utifrån planen......................................................................................... 8 Arbetsförhållanden ........................................................................................... 8 Rekrytering.................................................................................................... 11 Bilaga 2 Lönekartläggning ........................................................................................................ 12 Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 2(12) Inledning Enligt diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsplatser upprätta en jämställdhetsplan med aktiva åtgärder utifrån kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Den strukturella diskrimineringen i samhället tar sig uttryck i relation till samtliga diskrimineringsgrunder. 1 I enlighet med riktlinjerna för Göteborgs Stad tar Majorna-Linné fram en plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter som omfattar mål och åtgärder kopplat till alla diskrimineringsgrunder. Planen upprättas varje år. Utöver denna plan finns det även riklinjer för hur chef och medarbetare ska agera vid kränkande särbehandling. Stadsdelsnämnden i Majorna-Linné ansvarar för att arbetet för alla medarbetares lika rättigheter och möjligheter följer de mål och inriktningar som kommunfullmäktige fastställer. Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för arbetet inom förvaltningen. Chefer bedriver arbetet inom den verksamhet/enhet där hon/ han har personalansvar. Chefer tar sig an målen i planen och identifierar vilka aktiviteter som ska genomföras för att bidra till måluppfyllelse. Chefer ansvarar för att alla medarbetare känner till och arbetar i enlighet för plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Alla som är anställda i förvaltningen ska verka för att motverka all form av diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Utifrån uppföljning av föregående års mål och aktiviteter 2, inriktningar i nämndens budget för 2014 samt diskrimineringslagens bestämmelser har mål och aktiviteter tagits fram 1 I enlighet med stadens riktlinjer arbetar Majorna-Linné därmed för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett: kön, könsuttryck och könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder. 2 Bilaga 1 Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 3(12) Plan för lika rättigheter och möjligheter medarbetarperspektivet Ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter ska bedrivas utifrån brukar-, invånar- och medarbetarperspektivet. I grunden är detta arbete en fråga om mänskliga rättigheter och att människor ska behandlas rättvist i arbetslivet. Det handlar också om att arbetslivet ska vara tillgängligt för alla på lika villkor. Denna plan avser medarbetarperspektivet och är strukturerad utifrån områdena arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor. Spridning och implementering av planen I uppföljningen av planen framkommer att arbetet med lika rättigheter och möjligheter utifrån medarbetarperspektiv behöver göras mer känt i organisationen. Uppdraget att arbeta med dessa frågor behöver tydliggöras och stöd för hur chefer och medarbetare ska ta sig an arbetet bör utformas. För att alla ska känna till plan för lika rättigheter och möjligheter och aktivt arbeta för att nå målen i planen presenteras planen och rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete på chefsforum. Information om planer och rutiner skickas ut i chefsbrev och de publiceras på intranätet. För att underlätta uppföljning av målen i planen integreras detta i ordinarie planerings- och uppföljningssystem. De mål som identifierats i planen är en vägledning för arbetet inom verksamheterna. Målen ska tas an på enhetsnivå. Att vissa mål prioriteras utesluter inte att enheterna också tar sig an fler mål för att främja god arbetsmiljö och främja lika rättigheter och möjligheter. Mål Arbetsförhållanden och arbetsmiljö 20 % av medarbetarna i Majorna-Linné upplever att de blivit utsatta för kränkande behandling, trakasserier och diskriminering 3. För att nå en god arbetsmiljö behöver andelen medarbetare som upplever sig utsatta minska. Under 2013 har arbetet med att integrera mänskliga rättigheter i det systematiska arbetsmiljöarbetet påbörjats för att utveckla och tydliggöra det förebyggande arbetet. En referensgrupp utsedd av FSG, med representanter från både arbetsgivare och fackförbund har tagit fram ett stödmaterial för chefer och skyddsombud, systematiskt arbetsmiljöarbete och arbete för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Förvaltningen har under 2013 påbörjat planering av en arbetsmiljöutbildning som inkluderar mänskliga rättigheter som 2014 ska hållas för chefer och skyddsombud. För att alla medarbetare och chefer ska kunna bedriva ett aktivt arbete för en god arbetsmiljö där alla har lika rättigheter och möjligheter behöver kompetensen inom området öka. Det finns goda möjligheter till kompetensutveckling inom staden som chefer bör uppmuntra medarbetare att gå på. 3 Medarbetarenkäten Majorna-Linné 2012 Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 4(12) Kvinnor i förvaltningen tar ut dubbelt så många föräldradagar i förhållande till männen. Mäns uttag av föräldradagar har ökad i jämförelse med tidigare år och är nu högst i staden. När det gäller tillfällig föräldrapenning har det skett en positiv förändring, då män och kvinnor tagit lika stor andel i förhållande till totalt antal arbetade timmar. Möjligheten att ta ut delledighet utan föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen används fortfarande främst av stadsdelens kvinnor. För att ytterligare förbättra möjligheterna till att både kvinnor och män ska kunna förena föräldraskap och förvärvsarbete behöver arbetet fördjupas. Mål 1 Skapa en god arbetsmiljö där medarbetarna trivs och mår bra och där diskriminering inte förekommer Aktivitet Tidplan Metod för Ansvarig uppföljning Chefer och skyddsombud genomför arbetsmiljöronder enligt stadsdelens framtagna rutindokument Arbetsmiljörond på vår och på höst 2014 enligt årscykeln samverkan och arbetsmiljö 4 Identifiera minst en diskrimineringsgrund utifrån kartläggningen i arbetsmiljöronden som ni arbetar vidare med för att öka medarbetarnas lika rättigheter och möjligheter Analysera resultatet av medarbetarenkäten utifrån det gemensamma förhållningssättet i enlighet med anvisningarna i stödmaterialet Gemensamt förhållningssätt 6 Arbetsmiljörond på vår och på höst 2014 enligt årscykeln samverkan och arbetsmiljö 5 Vår 2014 i samband med resultaten av medarbetarenkäten presenteras Sammanställning av handlingsplaner för arbetsmiljöronderna i respektive skyddskommitté Kostnad Respektive chef Arbetstid Följs upp i ordinarie uppföljning under uppdrag samtliga enheter ska ta fram likabehandlingsplaner på enhetsnivå. Respektive chef Arbetstid I nästkommande medarbetarenkät Respektive chef Arbetstid Följs upp i ordinarie uppföljning Följs upp i ordinarie uppföljning 4 Länk Intranätet, Personal, Samverkan och avtal, Årscykel FSG-LSG-APT Länk Intranätet, Personal, Samverkan och avtal, Årscykel FSG-LSG-APT 6 Länk Intranätet, Personal, Likabehandling, jämställdhet och mångfald, Gemensamt förhållningssätt 2.0 5 Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 5(12) Mål 2 Medarbetarna och chefer ska få ökad kunskap om arbetsmiljö och mänskliga rättigheter Aktivitet Tidplan Metod för Ansvarig Kostnad uppföljning Utbildning för chefer och skyddsombud i arbetsmiljö och mänskliga rättigheter Vår 2014 Uppmuntra medarbetare att gå på kompetenshöjande insatser så som GR:s Våld i nära relationer, West Pride, biblioteket och Hälsolots Under 2014 Andel deltagande HR- chef Arbetstid Respektive chef Arbetstid Följs upp i ordinarie uppföljning Antal utbildningar som personalen gått på Följs upp i ordinarie uppföljning Mål 3 Medarbetare ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Följs upp i ordinarie uppföljning Ansvarig Kostnad Planera mötestider så att alla har möjlighet att vara med Pågående under 2014 Respektive chef Arbetstid Fortsatt uppmuntran till att kvinnor och män tar ut föräldraledighet I löneöversynen ska chefer bedöma föräldralediga medarbetare som om de vore i tjänst Pågående under 2014 Kompass JÄMIX Respektive chef Arbetstid Vid lönesättningar och årlig löneöversyn Resultat av löneöversyn Respektive chef HR- chef Arbetstid Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 6(12) Rekrytering Könsfördelningen bland tillsvidareanställd personal är ca 84 % kvinnor och 16 % män. 2013 är fyra yrkesgrupper jämställda, utifrån att båda könen representeras av 60 % - 40 %. De är fritidsledare, tekniker, skolpersonal samt kultur och museipersonal Yrkesgruppen kvinnliga chefer i relation till andelen kvinnliga tillsvidareanställda, har ökat sedan föregående år och är högre än det önskade läget. För att nå en jämn könsfördelning kan positiv särbehandling tillämpas i förvaltningen. Könstillhörigheten får avgöra i valet mellan två kvalificerade kandidater vars meriter bedöms som likvärdiga. Andelen chefer med utomnordisk bakgrund har ökar från 2,8 % till 3,9 %, vilket är en positiv utveckling. Mål 4 Chefs- och medarbetarstrukturen ska spegla befolkningens mångfald Aktivitet Tidplan Kartlägg könsfördelningen på arbetsplatsen Tillämpa positiv särbehandling 7 för att bidra till en jämnare könsfördelning i arbetsgrupperna Ta fram annonsmallar och kravprofiler som säkerställer att diskriminering inte förekommer Under 2014 Pågående under 2014 Under 2014 Metod för uppföljning JÄMIX Jämställda yrkesgrupper JÄMIX jämställda yrkesgrupper Ansvarig Kostnad Respektive chef Arbetstid Respektive chef Arbetstid Framtagna annonsmallar och kravprofiler HR- chef Respektive chef Arbetstid Kostnad Lönefrågor Mål 5 Inga osakliga löneskillnader utifrån kön ska förekomma Aktivitet Tidplan Metod för uppföljning Ansvarig Löneöversyn Vid lönesättningar och årlig löneöversyn Resultat av löneöversyn HR- chef 7 Se länk Diskrimineringsombudsmannen för definition Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 7(12) Bilaga 1 Uppföljning av föregående års arbete Underlag för uppföljning Plan för lika rättigheter och möjligheter, medarbetarperspektivet antogs i januari 2013. Ambitionen är att planen ska tas i samband med nämndens budget i oktober 2014. Den uppföljning som gjorts genom att frågor ställts till områdeschefer i förvaltningen avser därmed arbete från januari 2013-augusti 2013. Sju områden har svarat på frågorna vilket utgör en svarsfrekvens på 64 %. För att underlätta uppföljning av planen kommande år föreslås den integreras i det ordinarie planerings- och uppföljningssystemet. I uppföljningen har information inhämtats från Uppföljningsrapport 2 2013, JÄMIX och Kompass. Arbete utifrån planen Frågan om hur arbetet utifrån planen har bedrivits ställdes till samtliga områden i förvaltning. Arbetet för medarbetares lika rättigheter och möjligheter är pågående. Hur arbetet bedrivs och i vilken omfattning ser dock olika ut inom områdena. Aktiviteter som genomförs är bland annat genusspaningar, föreläsningar för personal om jämställdhet och mångfald och diskussioner i samband med att enheterna tagit sig an medarbetarenkäten. När det gäller arbete för medarbetares lika rättigheter och möjligheter kan inte någon intensifiering av arbetet identifieras utifrån det insamlade materialet. Många områden kopplar samman arbetet med det arbete som sker utifrån mänskliga rättigheter och jämställdhetsintegrering i relation till brukarna och invånarna. Bland annat nämns det arbete som processhandledare i jämställdhetsintegrering är med och stöttar enheterna i. Arbetet med lika rättigheter och möjligheter utifrån medarbetarperspektiv, brukarperspektiv och invånarperspektiv hänger givetvis ihop och ska inte ses som separata spår. Exempel på detta är att personalen inom utbildning arbetar med att värdegrunden och förhållningssätten ska omfatta både barn och vuxna. Det bör dock betonas att samtliga enheter behöver utveckla ett aktivt arbete med mål och aktiviteter kopplat till samtliga perspektiv och samtliga diskrimineringsgrunder. Det arbete som bedrivs anser flera av områdena har lett fram till ökad kunskap och motivation för att arbeta med dessa frågor. Medarbetare och chefer reflekterar mer kring både egna och andras beteenden. Det finns alltså ett ökat intresse och en ökad förståelse för frågorna. Hur detta påverkar medarbetarnas arbetsmiljö är svårt att mäta. Utifrån det insamlade materialet framkommer att arbetet med lika rättigheter och möjligheter utifrån medarbetarperspektiv behöver göras mer känt i organisationen. Uppdraget att arbeta med dessa frågor behöver tydliggöras och stöd för hur chefer och medarbetare ska ta sig an arbetet bör utformas. Utbildning och fortbildning samt språkstöd för de som behöver efterfrågas. I enkäten betonar vissa områden vikten av att arbetet måste ske kontinuerligt och att tid och resurser behöver avsättas för arbetet. Vidare beskriver ett område att det finns risker i att olika yrkesgrupper inom förvaltningen särbehandlas utifrån att de har lägre utbildningsnivå och att vissa yrkesområden ges lägre status än andra. Arbetsförhållanden En målsättning för 2013 års arbete är att mänskliga rättigheter ska integreras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Detta har pågått under våren. En referensgrupp utsedd av FSG, med representationer från både arbetsgivare och fackförbund har tagit fram ett stödmaterial för Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 8(12) systematiskt arbetsmiljöarbete och arbete för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Materialet är framtaget för att stödja cheferna i hur de kan genomföra sina arbetsmiljöronder med mänskliga rättigheter som ytterligare ett perspektiv på den psykosociala arbetsmiljön. Materialet ska testas under hösten och kommer finnas tillgängligt för samtliga chefer i deras arbete med arbetsmiljöronder under 2014. Någon utbildning i arbetsmiljö och jämlikhet för chefer har inte hållits. Detta på grund av tidsoch resursbrister. För att chefer ska kunna genomföra arbetet är det viktigt att de har kompetens inom området. Därför bör en utbildning erbjudas under våren 2014. Att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering eller trakasserier utifrån diskrimineringsgrunderna är ett mål som förvaltningen identifierat för 2013. Hur de olika områdena arbetar med detta skiljer sig åt. Diskussioner kring detta förs bland annat på APT, i samband med arbetsmiljöronder och medarbetarsamtal. Några områden har svarat att de har föreläsningar i ämnet och att de gör övningar på APT. I medarbetarenkäten 2012 framgår att 20 % upplever att de blivit utsatta för kränkande behandling, trakasserier och diskriminering. Orsaker till detta framgår inte i medarbetarenkäten. För att nå en god arbetsmiljö behöver andelen medarbetare som upplever sig utsatta minska. Förvaltningen arbetar också för att det gemensamma förhållningssättet som staden utformat ska genomsyra arbetet. Det gemensamma förhållningssättet ska främja allas lika rättigheter och möjligheter. Ett nytt stödmaterial för att diskutera förhållningssättet kopplat till medarbetarenkäten har utformats under 2012 och presenterats på chefsforum i januari 2013. Alla chefer har tillgång till detta stödmaterial via intranätet. Ett område svarade att de har använt sig av det nya materialet för att arbeta med det gemensamma förhållningssättet. Många svarar att det gemensamma förhållningssättet är en levande fråga inom deras verksamheter. Förhållningssättet inkluderas också i vissa fall i verksamheternas arbete med jämställdhetsintegrering. En del i arbetet handlar om förebyggande insatser så att diskriminering, trakasserier och kränkningar inte förekommer. En annan del i arbetet är att alla ska känna till riktlinjer för hur chef och medarbetare ska agera vid kränkande särbehandling och trakasserier. I uppföljningen framgår att några områden informerar om denna riktlinje på APT och samband med introduktion av nyanställda. Det kommer dock behövas mer insatser för att säkerställa att alla medarbetare och chefer känner till riktlinjerna. Målet att medarbetare ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete, visar på positiva resultat. Enligt JÄMIX 2013 tar männen i SDF Majorna-Linné ut betydligt fler föräldradagar i jämförelse med tidigare år och stadsdelen ligger här högst i Göteborgs Stad. Dock tar kvinnorna fortfarande ut ungefär dubbelt så många föräldradagar i förhållande till männen. När det gäller tillfällig föräldrapenning har det skett en positiv förändring, då män och kvinnor tagit ut lika stor andel i förhållande till totalt antal arbetade timmar. Möjligheten att ta ut delledighet utan föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen används fortfarande främst av stadsdelens kvinnor. Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 9(12) Kön Föräldraledighet Tillfällig föräldraledighet 6-tim dag KVINNOR 4,2 0,7 0,6 MÄN 2,1 0,7 0,2 Totalt N135 SDF 3,9 0,7 MAJORNA-LINNÉ Uttag av föräldraledighet i procent av den totala arbetade tiden under januari- september 2013. 0,5 De aktiviteter som var kopplade till målet under 2013 var att föräldralediga ska bjudas in till informationsmöten och planeringsdagar samt bedömas som om de vore i tjänst vid löneöversyn. Samtliga områden har svarat att de arbetar på detta sätt. Detta är positivt och kopplat till det positiva resultatet gällande ett jämnare uttag av föräldraledighet bland kvinnor och män inom förvaltningen dras slutsatsen att förvaltningen under kommande år kan fördjupa arbetet än mer. Den undersökning som förvaltningen skulle göra för att säkerställa lika rättigheter och möjligheter till en god hälsa för kvinnor och män har ej genomförts. Arbetet med detta har fått stå tillbaka för andra prioriteringar. Under 2012 var det fler kvinnor än män som var långtidssjukskrivna. För att kunna vidta åtgärder var ambitionen att undersöka vad skillnaderna kunde bero på och arbeta fram en plan för att minska skillnaderna. Trots att inga särskilda insatser har gjorts har skillnaderna halverats. Ett mål för 2013 års arbete är att stadsdelens tillsvidareanställda medarbetare ska erbjudas heltid i enlighet med LOK ”Rätt till heltid, deltid en möjlighet.” Under året så har alla medarbetare inom funktionshinder och äldreomsorg samt hälso- och sjukvård erbjudits heltid, undantaget nattpersonalen där avtalet ej är klart. För att inte få in fler medarbetare som arbetar deltid, har det under året inte annonserats några tillsvidaretjänster på deltid. Andel av totalt antal kvinnor Andel av totalt antal män Kön Kvinnor Män Totalt Andel av totalt antal personer Andel av totalt antal personer Kvinnor Män Hel tillsv Hel tidsb Del tillsv Del tidsb Timavl Totalt antal 71% 4% 11% 3% 10% 2 537 62% 6% 8% 4% 20% 542 70% 5% 10% 3% 12% 3 079 59% 11% 4% 1% 9% 1% 3% 1% 9% 3% 82% 18% Av alla stadsdelens medarbetare oavsett anställningsform så utgör kvinnor 82 %. Kvinnor har i högre utsträckning tillsvidareanställning än män och har i högre utsträckning heltidsanställning. Vid en jämförelse av stadsdelens samtliga kvinnor och samtliga män framgår att män i högre grad har tidsbegränsade anställningar. Fler män är dessutom timavlönade. Sammantaget ger det en bild av att de män vi har i stadsdelen har sämre anställningsvillkor än våra kvinnliga medarbetare. Målsättningen att minska andelen tid utförd av timavlönade till 5 %, är inte uppnådd men har i augusti 2013 minskat från ca 13 % till 11 % sedan samma period 2012. Skillnaden mellan kvinnor och män som frivilligt valt att reducera sin arbetstid har minskat med en procentenhet sedan föregående år. Kvinnorna väljer i 61 % större utsträckning att reducera sin anställningstid än männen. Med det är vi den stadsdel som har den minska skillnaden mellan könen, jämför median på 118 % skillnad. Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 10(12) Rekrytering Målet att andelen chefer födda utanför Norden ska öka har uppnåtts. Vi har gått från 2,8 % till 3.9% av andelen chefer. För att kvalitetssäkrad rekryteringsprocessen och motverka diskriminering deltar HR på alla chefsrekryteringar samt granskar alla annonser innan de publiceras. I undersökningen svarade områdena att de arbetar för att motverka diskriminering vid rekrytering genom att hänsyn tas till den formella och förvärvade kompetensen. Det framgår också att det är viktigt att tydliggöra vilka kriterier som den sökande ska uppfylla och titta efter dessa i ansökningarna, inte kön, namn och ålder. Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 11(12) Bilaga 2 Lönekartläggning Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. I årets lönekartläggning har varje lönebox analyserats. Där skillnad förelegat har analys även gjorts på befattningsnivå. Nedan redovisas lönebox B-J. Lönebox A innehåller för få män och lönebox I innehåller få medarbetare för att kunna analyseras. Inga osakliga löneskillnader utifrån kön har funnits. Tillsvidareanställda medarbetares grundlön 2013 8 8 Innebörd av begrepp. 10:e percentil innebär att 10 % har en lägre lön. Undre kvartil att 25 % har en lägre lön. Median att lika många har en högre som en lägre lön. Övre kvartil att 25 % har en högre lön. 90:e percentil att 10 % har en högre lön. Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné 12(12)