Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och
möjligheter - medarbetarperspektivet
2014
SDF Majorna-Linné
”Invånare och anställda ska uppfatta staden som en attraktiv arbetsplats med rättvisa
och trygga villkor. … Staden ska vara ett föredöme när det gäller att motverka alla
former av diskriminering.” (Göteborgs Stad budget 2014)
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
1(12)
Innehållsförteckning
Inledning ...................................................................................................................................... 3
Plan för lika rättigheter och möjligheter medarbetarperspektivet ............................................... 4
Spridning och implementering av planen ..............................................................4
Mål.................................................................................................................4
Arbetsförhållanden och arbetsmiljö..................................................................................... 4
Rekrytering .......................................................................................................................... 7
Lönefrågor ........................................................................................................................... 7
Bilaga 1 Uppföljning av föregående års arbete ........................................................................... 8
Underlag för uppföljning ................................................................................... 8
Arbete utifrån planen......................................................................................... 8
Arbetsförhållanden ........................................................................................... 8
Rekrytering.................................................................................................... 11
Bilaga 2 Lönekartläggning ........................................................................................................ 12
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
2(12)
Inledning
Enligt diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsplatser upprätta en jämställdhetsplan med
aktiva åtgärder utifrån kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Den
strukturella diskrimineringen i samhället tar sig uttryck i relation till samtliga
diskrimineringsgrunder. 1 I enlighet med riktlinjerna för Göteborgs Stad tar Majorna-Linné
fram en plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter som omfattar mål och åtgärder
kopplat till alla diskrimineringsgrunder. Planen upprättas varje år. Utöver denna plan finns det
även riklinjer för hur chef och medarbetare ska agera vid kränkande särbehandling.
Stadsdelsnämnden i Majorna-Linné ansvarar för att arbetet för alla medarbetares lika
rättigheter och möjligheter följer de mål och inriktningar som kommunfullmäktige fastställer.
Stadsdelsdirektören har det yttersta ansvaret för arbetet inom förvaltningen. Chefer bedriver
arbetet inom den verksamhet/enhet där hon/ han har personalansvar. Chefer tar sig an målen i
planen och identifierar vilka aktiviteter som ska genomföras för att bidra till måluppfyllelse.
Chefer ansvarar för att alla medarbetare känner till och arbetar i enlighet för plan för
medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Alla som är anställda i förvaltningen ska verka
för att motverka all form av diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.
Utifrån uppföljning av föregående års mål och aktiviteter 2, inriktningar i nämndens budget för
2014 samt diskrimineringslagens bestämmelser har mål och aktiviteter tagits fram
1
I enlighet med stadens riktlinjer arbetar Majorna-Linné därmed för allas lika rättigheter och möjligheter oavsett:
kön, könsuttryck och könsidentitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning, ålder.
2
Bilaga 1
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
3(12)
Plan för lika rättigheter och möjligheter
medarbetarperspektivet
Ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter ska bedrivas utifrån brukar-, invånar- och
medarbetarperspektivet. I grunden är detta arbete en fråga om mänskliga rättigheter och att
människor ska behandlas rättvist i arbetslivet. Det handlar också om att arbetslivet ska vara
tillgängligt för alla på lika villkor.
Denna plan avser medarbetarperspektivet och är strukturerad utifrån områdena
arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor.
Spridning och implementering av planen
I uppföljningen av planen framkommer att arbetet med lika rättigheter och möjligheter utifrån
medarbetarperspektiv behöver göras mer känt i organisationen. Uppdraget att arbeta med dessa
frågor behöver tydliggöras och stöd för hur chefer och medarbetare ska ta sig an arbetet bör
utformas.
För att alla ska känna till plan för lika rättigheter och möjligheter och aktivt arbeta för att nå
målen i planen presenteras planen och rutiner för systematiskt arbetsmiljöarbete på
chefsforum. Information om planer och rutiner skickas ut i chefsbrev och de publiceras på
intranätet. För att underlätta uppföljning av målen i planen integreras detta i ordinarie
planerings- och uppföljningssystem.
De mål som identifierats i planen är en vägledning för arbetet inom verksamheterna. Målen ska
tas an på enhetsnivå. Att vissa mål prioriteras utesluter inte att enheterna också tar sig an fler
mål för att främja god arbetsmiljö och främja lika rättigheter och möjligheter.
Mål
Arbetsförhållanden och arbetsmiljö
20 % av medarbetarna i Majorna-Linné upplever att de blivit utsatta för kränkande behandling,
trakasserier och diskriminering 3. För att nå en god arbetsmiljö behöver andelen medarbetare
som upplever sig utsatta minska. Under 2013 har arbetet med att integrera mänskliga
rättigheter i det systematiska arbetsmiljöarbetet påbörjats för att utveckla och tydliggöra det
förebyggande arbetet. En referensgrupp utsedd av FSG, med representanter från både
arbetsgivare och fackförbund har tagit fram ett stödmaterial för chefer och skyddsombud,
systematiskt arbetsmiljöarbete och arbete för medarbetares lika rättigheter och möjligheter.
Förvaltningen har under 2013 påbörjat planering av en arbetsmiljöutbildning som inkluderar
mänskliga rättigheter som 2014 ska hållas för chefer och skyddsombud. För att alla
medarbetare och chefer ska kunna bedriva ett aktivt arbete för en god arbetsmiljö där alla har
lika rättigheter och möjligheter behöver kompetensen inom området öka. Det finns goda
möjligheter till kompetensutveckling inom staden som chefer bör uppmuntra medarbetare att
gå på.
3
Medarbetarenkäten Majorna-Linné 2012
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
4(12)
Kvinnor i förvaltningen tar ut dubbelt så många föräldradagar i förhållande till männen. Mäns
uttag av föräldradagar har ökad i jämförelse med tidigare år och är nu högst i staden. När det
gäller tillfällig föräldrapenning har det skett en positiv förändring, då män och kvinnor tagit
lika stor andel i förhållande till totalt antal arbetade timmar. Möjligheten att ta ut delledighet
utan föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen används fortfarande främst av stadsdelens
kvinnor. För att ytterligare förbättra möjligheterna till att både kvinnor och män ska kunna
förena föräldraskap och förvärvsarbete behöver arbetet fördjupas.
Mål 1 Skapa en god arbetsmiljö där medarbetarna trivs och mår bra och där
diskriminering inte förekommer
Aktivitet
Tidplan
Metod för
Ansvarig
uppföljning
Chefer och
skyddsombud
genomför
arbetsmiljöronder
enligt stadsdelens
framtagna
rutindokument
Arbetsmiljörond
på vår och på
höst 2014 enligt
årscykeln
samverkan och
arbetsmiljö 4
Identifiera minst en
diskrimineringsgrund
utifrån kartläggningen
i arbetsmiljöronden
som ni arbetar vidare
med för att öka
medarbetarnas lika
rättigheter och
möjligheter
Analysera resultatet av
medarbetarenkäten
utifrån det
gemensamma
förhållningssättet i
enlighet med
anvisningarna i
stödmaterialet
Gemensamt
förhållningssätt 6
Arbetsmiljörond
på vår och på
höst 2014 enligt
årscykeln
samverkan och
arbetsmiljö 5
Vår 2014 i
samband med
resultaten av
medarbetarenkäten
presenteras
Sammanställning av
handlingsplaner för
arbetsmiljöronderna i
respektive
skyddskommitté
Kostnad
Respektive
chef
Arbetstid
Följs upp i ordinarie
uppföljning under
uppdrag samtliga
enheter ska ta fram
likabehandlingsplaner
på enhetsnivå.
Respektive
chef
Arbetstid
I nästkommande
medarbetarenkät
Respektive
chef
Arbetstid
Följs upp i ordinarie
uppföljning
Följs upp i ordinarie
uppföljning
4
Länk Intranätet, Personal, Samverkan och avtal, Årscykel FSG-LSG-APT
Länk Intranätet, Personal, Samverkan och avtal, Årscykel FSG-LSG-APT
6
Länk Intranätet, Personal, Likabehandling, jämställdhet och mångfald, Gemensamt förhållningssätt 2.0
5
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
5(12)
Mål 2 Medarbetarna och chefer ska få ökad kunskap om arbetsmiljö och mänskliga
rättigheter
Aktivitet
Tidplan
Metod för
Ansvarig
Kostnad
uppföljning
Utbildning för chefer
och skyddsombud i
arbetsmiljö och
mänskliga rättigheter
Vår 2014
Uppmuntra
medarbetare att gå på
kompetenshöjande
insatser så som GR:s
Våld i nära relationer,
West Pride, biblioteket
och Hälsolots
Under 2014
Andel
deltagande
HR- chef
Arbetstid
Respektive
chef
Arbetstid
Följs upp i
ordinarie
uppföljning
Antal
utbildningar
som personalen
gått på
Följs upp i
ordinarie
uppföljning
Mål 3 Medarbetare ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete
Aktivitet
Tidplan
Metod för
uppföljning
Följs upp i
ordinarie
uppföljning
Ansvarig
Kostnad
Planera mötestider så
att alla har möjlighet
att vara med
Pågående under
2014
Respektive
chef
Arbetstid
Fortsatt uppmuntran
till att kvinnor och
män tar ut
föräldraledighet
I löneöversynen ska
chefer bedöma
föräldralediga
medarbetare som om
de vore i tjänst
Pågående under
2014
Kompass
JÄMIX
Respektive
chef
Arbetstid
Vid
lönesättningar
och årlig
löneöversyn
Resultat av
löneöversyn
Respektive
chef
HR- chef
Arbetstid
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
6(12)
Rekrytering
Könsfördelningen bland tillsvidareanställd personal är ca 84 % kvinnor och 16 % män. 2013 är
fyra yrkesgrupper jämställda, utifrån att båda könen representeras av 60 % - 40 %. De är
fritidsledare, tekniker, skolpersonal samt kultur och museipersonal Yrkesgruppen kvinnliga
chefer i relation till andelen kvinnliga tillsvidareanställda, har ökat sedan föregående år och är
högre än det önskade läget. För att nå en jämn könsfördelning kan positiv särbehandling
tillämpas i förvaltningen. Könstillhörigheten får avgöra i valet mellan två kvalificerade
kandidater vars meriter bedöms som likvärdiga. Andelen chefer med utomnordisk bakgrund
har ökar från 2,8 % till 3,9 %, vilket är en positiv utveckling.
Mål 4 Chefs- och medarbetarstrukturen ska spegla befolkningens mångfald
Aktivitet
Tidplan
Kartlägg
könsfördelningen på
arbetsplatsen
Tillämpa positiv
särbehandling 7 för att
bidra till en jämnare
könsfördelning i
arbetsgrupperna
Ta fram annonsmallar
och kravprofiler som
säkerställer att
diskriminering inte
förekommer
Under 2014
Pågående under
2014
Under 2014
Metod för
uppföljning
JÄMIX
Jämställda
yrkesgrupper
JÄMIX
jämställda
yrkesgrupper
Ansvarig
Kostnad
Respektive
chef
Arbetstid
Respektive
chef
Arbetstid
Framtagna
annonsmallar
och kravprofiler
HR- chef
Respektive
chef
Arbetstid
Kostnad
Lönefrågor
Mål 5 Inga osakliga löneskillnader utifrån kön ska förekomma
Aktivitet
Tidplan
Metod för
uppföljning
Ansvarig
Löneöversyn
Vid
lönesättningar
och årlig
löneöversyn
Resultat av
löneöversyn
HR- chef
7
Se länk Diskrimineringsombudsmannen för definition
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
7(12)
Bilaga 1 Uppföljning av föregående års arbete
Underlag för uppföljning
Plan för lika rättigheter och möjligheter, medarbetarperspektivet antogs i januari 2013.
Ambitionen är att planen ska tas i samband med nämndens budget i oktober 2014. Den
uppföljning som gjorts genom att frågor ställts till områdeschefer i förvaltningen avser därmed
arbete från januari 2013-augusti 2013. Sju områden har svarat på frågorna vilket utgör en
svarsfrekvens på 64 %. För att underlätta uppföljning av planen kommande år föreslås den
integreras i det ordinarie planerings- och uppföljningssystemet. I uppföljningen har
information inhämtats från Uppföljningsrapport 2 2013, JÄMIX och Kompass.
Arbete utifrån planen
Frågan om hur arbetet utifrån planen har bedrivits ställdes till samtliga områden i förvaltning.
Arbetet för medarbetares lika rättigheter och möjligheter är pågående. Hur arbetet bedrivs och i
vilken omfattning ser dock olika ut inom områdena. Aktiviteter som genomförs är bland annat
genusspaningar, föreläsningar för personal om jämställdhet och mångfald och diskussioner i
samband med att enheterna tagit sig an medarbetarenkäten. När det gäller arbete för
medarbetares lika rättigheter och möjligheter kan inte någon intensifiering av arbetet
identifieras utifrån det insamlade materialet. Många områden kopplar samman arbetet med det
arbete som sker utifrån mänskliga rättigheter och jämställdhetsintegrering i relation till
brukarna och invånarna. Bland annat nämns det arbete som processhandledare i
jämställdhetsintegrering är med och stöttar enheterna i. Arbetet med lika rättigheter och
möjligheter utifrån medarbetarperspektiv, brukarperspektiv och invånarperspektiv hänger
givetvis ihop och ska inte ses som separata spår. Exempel på detta är att personalen inom
utbildning arbetar med att värdegrunden och förhållningssätten ska omfatta både barn och
vuxna. Det bör dock betonas att samtliga enheter behöver utveckla ett aktivt arbete med mål
och aktiviteter kopplat till samtliga perspektiv och samtliga diskrimineringsgrunder.
Det arbete som bedrivs anser flera av områdena har lett fram till ökad kunskap och motivation
för att arbeta med dessa frågor. Medarbetare och chefer reflekterar mer kring både egna och
andras beteenden. Det finns alltså ett ökat intresse och en ökad förståelse för frågorna. Hur
detta påverkar medarbetarnas arbetsmiljö är svårt att mäta.
Utifrån det insamlade materialet framkommer att arbetet med lika rättigheter och möjligheter
utifrån medarbetarperspektiv behöver göras mer känt i organisationen. Uppdraget att arbeta
med dessa frågor behöver tydliggöras och stöd för hur chefer och medarbetare ska ta sig an
arbetet bör utformas. Utbildning och fortbildning samt språkstöd för de som behöver
efterfrågas. I enkäten betonar vissa områden vikten av att arbetet måste ske kontinuerligt och
att tid och resurser behöver avsättas för arbetet. Vidare beskriver ett område att det finns risker
i att olika yrkesgrupper inom förvaltningen särbehandlas utifrån att de har lägre
utbildningsnivå och att vissa yrkesområden ges lägre status än andra.
Arbetsförhållanden
En målsättning för 2013 års arbete är att mänskliga rättigheter ska integreras i det systematiska
arbetsmiljöarbetet. Detta har pågått under våren. En referensgrupp utsedd av FSG, med
representationer från både arbetsgivare och fackförbund har tagit fram ett stödmaterial för
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
8(12)
systematiskt arbetsmiljöarbete och arbete för medarbetares lika rättigheter och möjligheter.
Materialet är framtaget för att stödja cheferna i hur de kan genomföra sina arbetsmiljöronder
med mänskliga rättigheter som ytterligare ett perspektiv på den psykosociala arbetsmiljön.
Materialet ska testas under hösten och kommer finnas tillgängligt för samtliga chefer i deras
arbete med arbetsmiljöronder under 2014.
Någon utbildning i arbetsmiljö och jämlikhet för chefer har inte hållits. Detta på grund av tidsoch resursbrister. För att chefer ska kunna genomföra arbetet är det viktigt att de har
kompetens inom området. Därför bör en utbildning erbjudas under våren 2014.
Att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering eller trakasserier utifrån
diskrimineringsgrunderna är ett mål som förvaltningen identifierat för 2013. Hur de olika
områdena arbetar med detta skiljer sig åt. Diskussioner kring detta förs bland annat på APT, i
samband med arbetsmiljöronder och medarbetarsamtal. Några områden har svarat att de har
föreläsningar i ämnet och att de gör övningar på APT. I medarbetarenkäten 2012 framgår att
20 % upplever att de blivit utsatta för kränkande behandling, trakasserier och diskriminering.
Orsaker till detta framgår inte i medarbetarenkäten. För att nå en god arbetsmiljö behöver
andelen medarbetare som upplever sig utsatta minska.
Förvaltningen arbetar också för att det gemensamma förhållningssättet som staden utformat
ska genomsyra arbetet. Det gemensamma förhållningssättet ska främja allas lika rättigheter och
möjligheter. Ett nytt stödmaterial för att diskutera förhållningssättet kopplat till
medarbetarenkäten har utformats under 2012 och presenterats på chefsforum i januari 2013.
Alla chefer har tillgång till detta stödmaterial via intranätet. Ett område svarade att de har
använt sig av det nya materialet för att arbeta med det gemensamma förhållningssättet. Många
svarar att det gemensamma förhållningssättet är en levande fråga inom deras verksamheter.
Förhållningssättet inkluderas också i vissa fall i verksamheternas arbete med
jämställdhetsintegrering.
En del i arbetet handlar om förebyggande insatser så att diskriminering, trakasserier och
kränkningar inte förekommer. En annan del i arbetet är att alla ska känna till riktlinjer för hur
chef och medarbetare ska agera vid kränkande särbehandling och trakasserier. I uppföljningen
framgår att några områden informerar om denna riktlinje på APT och samband med
introduktion av nyanställda. Det kommer dock behövas mer insatser för att säkerställa att alla
medarbetare och chefer känner till riktlinjerna.
Målet att medarbetare ska kunna förena föräldraskap med förvärvsarbete, visar på positiva
resultat. Enligt JÄMIX 2013 tar männen i SDF Majorna-Linné ut betydligt fler föräldradagar i
jämförelse med tidigare år och stadsdelen ligger här högst i Göteborgs Stad. Dock tar
kvinnorna fortfarande ut ungefär dubbelt så många föräldradagar i förhållande till männen. När
det gäller tillfällig föräldrapenning har det skett en positiv förändring, då män och kvinnor tagit
ut lika stor andel i förhållande till totalt antal arbetade timmar. Möjligheten att ta ut delledighet
utan föräldrapenning enligt föräldraledighetslagen används fortfarande främst av stadsdelens
kvinnor.
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
9(12)
Kön
Föräldraledighet
Tillfällig föräldraledighet
6-tim dag
KVINNOR
4,2
0,7
0,6
MÄN
2,1
0,7
0,2
Totalt N135 SDF
3,9
0,7
MAJORNA-LINNÉ
Uttag av föräldraledighet i procent av den totala arbetade tiden under januari- september 2013.
0,5
De aktiviteter som var kopplade till målet under 2013 var att föräldralediga ska bjudas in till
informationsmöten och planeringsdagar samt bedömas som om de vore i tjänst vid
löneöversyn. Samtliga områden har svarat att de arbetar på detta sätt. Detta är positivt och
kopplat till det positiva resultatet gällande ett jämnare uttag av föräldraledighet bland kvinnor
och män inom förvaltningen dras slutsatsen att förvaltningen under kommande år kan fördjupa
arbetet än mer.
Den undersökning som förvaltningen skulle göra för att säkerställa lika rättigheter och
möjligheter till en god hälsa för kvinnor och män har ej genomförts. Arbetet med detta har fått
stå tillbaka för andra prioriteringar. Under 2012 var det fler kvinnor än män som var
långtidssjukskrivna. För att kunna vidta åtgärder var ambitionen att undersöka vad skillnaderna
kunde bero på och arbeta fram en plan för att minska skillnaderna. Trots att inga särskilda
insatser har gjorts har skillnaderna halverats.
Ett mål för 2013 års arbete är att stadsdelens tillsvidareanställda medarbetare ska erbjudas
heltid i enlighet med LOK ”Rätt till heltid, deltid en möjlighet.” Under året så har alla
medarbetare inom funktionshinder och äldreomsorg samt hälso- och sjukvård erbjudits heltid,
undantaget nattpersonalen där avtalet ej är klart. För att inte få in fler medarbetare som arbetar
deltid, har det under året inte annonserats några tillsvidaretjänster på deltid.
Andel av totalt antal kvinnor
Andel av totalt antal män
Kön
Kvinnor
Män
Totalt
Andel av totalt antal personer
Andel av totalt antal personer
Kvinnor
Män
Hel tillsv Hel tidsb Del tillsv Del tidsb Timavl
Totalt antal
71%
4%
11%
3%
10%
2 537
62%
6%
8%
4%
20%
542
70%
5%
10%
3%
12%
3 079
59%
11%
4%
1%
9%
1%
3%
1%
9%
3%
82%
18%
Av alla stadsdelens medarbetare oavsett anställningsform så utgör kvinnor 82 %. Kvinnor har i
högre utsträckning tillsvidareanställning än män och har i högre utsträckning
heltidsanställning. Vid en jämförelse av stadsdelens samtliga kvinnor och samtliga män
framgår att män i högre grad har tidsbegränsade anställningar. Fler män är dessutom
timavlönade. Sammantaget ger det en bild av att de män vi har i stadsdelen har sämre
anställningsvillkor än våra kvinnliga medarbetare. Målsättningen att minska andelen tid utförd
av timavlönade till 5 %, är inte uppnådd men har i augusti 2013 minskat från ca 13 % till 11 %
sedan samma period 2012.
Skillnaden mellan kvinnor och män som frivilligt valt att reducera sin arbetstid har minskat
med en procentenhet sedan föregående år. Kvinnorna väljer i 61 % större utsträckning att
reducera sin anställningstid än männen. Med det är vi den stadsdel som har den minska
skillnaden mellan könen, jämför median på 118 % skillnad.
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
10(12)
Rekrytering
Målet att andelen chefer födda utanför Norden ska öka har uppnåtts. Vi har gått från 2,8 % till
3.9% av andelen chefer. För att kvalitetssäkrad rekryteringsprocessen och motverka
diskriminering deltar HR på alla chefsrekryteringar samt granskar alla annonser innan de
publiceras. I undersökningen svarade områdena att de arbetar för att motverka diskriminering
vid rekrytering genom att hänsyn tas till den formella och förvärvade kompetensen. Det
framgår också att det är viktigt att tydliggöra vilka kriterier som den sökande ska uppfylla och
titta efter dessa i ansökningarna, inte kön, namn och ålder.
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
11(12)
Bilaga 2 Lönekartläggning
Diskrimineringslagen säger att arbetsgivaren ska kartlägga, analysera och bedöma om
förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Det görs genom att
se över bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas samt
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är lika eller likvärdigt. I årets
lönekartläggning har varje lönebox analyserats. Där skillnad förelegat har analys även gjorts på
befattningsnivå. Nedan redovisas lönebox B-J. Lönebox A innehåller för få män och lönebox I
innehåller få medarbetare för att kunna analyseras. Inga osakliga löneskillnader utifrån kön har
funnits.
Tillsvidareanställda medarbetares grundlön 2013
8
8
Innebörd av begrepp. 10:e percentil innebär att 10 % har en lägre lön. Undre kvartil att 25 % har en lägre lön.
Median att lika många har en högre som en lägre lön. Övre kvartil att 25 % har en högre lön. 90:e percentil att 10
% har en högre lön.
Plan för lika rättigheter och möjligheter - medarbetarperspektivet 2014 SDF Majorna-Linné
12(12)