Jämställdhetens paradoxer

Centrum för genusvetenskap
Jämställdhetens paradoxer
En fallstudie av Ängelholms kommun
Lisa Andersson & Helena Berggren
Kandidatuppsats genusvetenskap 15 hp
Vt 2009
Handledare: Malena Gustavson
Abstract
Denna uppsats är en fallstudie av Ängelholms kommun. Vi har för det första
undersökt jämställdhetens inneboende problem med hjälp av feministisk teori. Det
som här framkom var att jämställdhet av många uppfattas på samma sätt som
jämlikhet, att maktaspekten försvunnit samt att jämställdheten i vissa fall präglas
av heteronormativitet och utgår från män och kvinnor som komplementära. För
det andra har vi undersökt vad jämställdhet betyder och hur ovan nämnda
jämställdhetsproblem kommer till uttryck genom semistrukturerade intervjuer
med kommunens samtliga förvaltningschefer. Resultaten presenteras i form av
jämställdhetens paradoxer vilka visar hur resonemang kring jämställdhet ofta är
motsägelsefulla och inkonsekventa. Kommunen har en jämställdhets- och
mångfaldsgrupp och en jämställdhetsplan, dock görs inte mycket aktivt arbete på
förvaltningarna. Jämställdhet stannar ofta vid jämn könsfördelning. Vi har som
inspiration haft aktionsforskningens strävan efter samarbete med praktikern och
förändring av verksamheten. Denna uppsats är dessutom en inledning av vårt
fortsatta arbete med jämställdhetsintegrering i Ängelholms kommun.
Nyckelord:
jämställdhet, jämställdhetsarbete, kommun, Ängelholm, organisation, kön
This thesis is a case study of the municipality of Ängelholm in Sweden. First, we
have looked at the problems inherent in gender equality using feminist theory.
The conclusion here was that many think of gender equality in the same way they
think of equal opportunities, we can se that the question concerning women
subordination in relation to men has disappeared and that gender equality can be
part of a heterosexual normative and that it is expected of men and women to
desire one another and to complete each other. Second, we haved looked at what
gender equality means and how the problems mentioned above are expressed in
interviews with the directors of the ten different sectors in the municipality. Our
conclusions are presented as the paradoxes of gender equality which shows how
reasoning about gender equality often is contradictive and inconsequent. The
municipality has a combined gender equality and equal opportunities group, but
there is a lack of active gender equality work in the different sectors. Gender
equality work often is reduced to the number of men and women in the
organisation. As methodological inspiration we have used action research. This
thesis is also an introduction to our continuing work with gender mainstreaming in
the municipality of Ängelholm.
Keywords:
gender equality, gender equality work, municipality, Ängelholm, organization,
sex
Innehållsförteckning
1
2
Inledning .................................................................................................................... 1
1.1
Kontextualisering av uppdraget ........................................................................... 2
1.2
Syfte och frågeställningar .................................................................................... 4
1.3
Forskningsfältet ................................................................................................... 5
Metod ......................................................................................................................... 8
2.1
Aktionsforskning ................................................................................................. 9
2.2
Fallstudie............................................................................................................ 10
2.3 Intervju............................................................................................................... 11
2.3.1 Etiska reflektioner....................................................................................... 12
2.4
3
4
Avgränsningar och urval.................................................................................... 13
Teoretiska utgångspunkter .................................................................................... 15
3.1
Vad betyder kön? ............................................................................................... 15
3.2
Jämställdheten är heteronormativ ...................................................................... 17
3.3
Intersektionalitet: mer än kvinnor och män ....................................................... 18
3.4
Jämställdhetens kategorier................................................................................. 19
Analys....................................................................................................................... 21
4.1
Feminismen och jämställdheten......................................................................... 21
4.2 Jämställdhet = jämlikhet? .................................................................................. 23
4.2.1 Jämställdhet handlar mest om attityder ...................................................... 25
4.3 Jämställdhet ska ta hänsyn till könsskillnader - män och kvinnor är olika........ 25
4.3.1 Mäns bidrag som män................................................................................. 27
4.3.2 Kvinnor tillför något sär-skilt ..................................................................... 27
4.4
Jämställdhet är inget problem här men… .......................................................... 28
4.5 Medvetenheten kring jämställdhet är stor – men vi jobbar inte med det........... 30
4.5.1 Jämställdhet som något självklart ............................................................... 32
4.6 Förändring och motstånd ................................................................................... 33
4.6.1 Med nya generationer kommer jämställdheten........................................... 34
5
Avslutande diskussion ............................................................................................ 36
6
Referenser................................................................................................................ 41
Bilaga 1: Intervjuguide
1
Inledning
Vi har för vårt arbete valt titeln ”Jämställdhetens paradoxer – en fallstudie av
Ängelholms kommun”. Uppsatsens ambition är, som titeln antyder, att genom en
fallstudie i en av våra offentliga institutioner (Ängelholms kommun) undersöka
problem och paradoxer som finns i jämställdheten. ”Jämställdhetens paradox” är
redan ett etablerat uttryck inom genusvetenskapen, bland andra den feministiska
teoretikern Joan Scott (1996) har skrivit under denna titel. Scott talar om
feministiska strategier i ett historiskt perspektiv och om hur feminister genom
tiderna har hanterat paradoxen i att både behöva tala om kvinnor som grupp och
samtidigt vilja upplösa kategorin kvinnor. Detta är ett ständigt dilemma inom
feminismen (jmf Young 2000). Vi menar dock att det är dags för en ny version
anno 2009, eftersom vi upplever att jämställdheten idag kan betraktas som något
passé och utdaterat samtidigt som den är en självklarhet. Man talar hellre om
likabehandling och antidiskriminering än om könsmaktsordning, en tendens som
blivit tydlig i och med den nya Diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Nu kan
man ju visserligen hävda att syftet är det samma – att med likabehandling och
antidiskriminering uppnås jämställdhet. Vi ställer oss dock frågande till vad som
egentligen hänt med jämställdheten ur ett feministiskt perspektiv, vart har
könsmaktsanalysen tagit vägen?
Sverige har under flera år rankats som världens mest jämställda land (enligt
FN-organet UNDP) och detta har på många sätt blivit en del av den svenska
självbilden. Jämställdhet har funnits på den politiska agendan i Sverige sedan
1970-talet och har som mål att kvinnor och män ska ha lika rättigheter,
möjligheter och skyldigheter inom livets alla områden. Idag är det övergripande
jämställdhetsmålet att ”kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället
och sina egna liv” (SOU 2005:66). Den första ”jämställdhetslagen” infördes 1980
och var en lag mot könsdiskriminering i arbetslivet. 1992 infördes
Jämställdhetslagen (SFS 1991:433) som 2009 blev Diskrimineringslagen
(2008:567) och därmed kom att innefatta sex diskrimineringsgrunder, det vill säga
de faktorer utifrån vilka man kan ha diskriminerats i rättslig mening, dessa är;
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder,
sexuell läggning och ålder. Det kan vara problematiskt att könsdiskriminering
likställs med andra diskrimineringsgrunder om man menar att samhället styrs av
en patriarkal maktordning (könsmaktsordning) eftersom denna då får anses gälla
oavsett andra strukturella inordningar (Roth 2008:16). De aktiva främjande
åtgärderna som lagen kräver är dock fortfarande begränsade till att gälla just kön
(d.v.s. kvinnor och män). Även internationellt bedrivs jämställdhetspolitik, genom
exempelvis CEDAW-konventionen om avskaffande av alla slags diskriminering
av kvinnor (Roth 2008:36f.). Ett exempel på detta är CEMR-deklarationen som är
en Europeisk deklaration om jämställdhet mellan kvinnor och män på lokal och
1
regional nivå och som uppmanar Europas kommuner och regioner att arbeta för
jämställdhet. Ängelholms kommun har nyligen skrivit under denna, precis som ett
antal regionala politiska institutioner runt om i Europa.
Jämställdhet är alltså ett politiskt mål såväl i Sverige som internationellt sedan
en tid tillbaka, i och med detta kan man kanske tro att innebörden av jämställdhet
är tydlig. Vi menar dock att jämställdhet fortfarande behöver problematiseras som
begrepp, som politik och som praktik. Jämställdhetspolitiken är problematisk
utifrån feministiskt synsätt på så sätt att den utgår från en samhällelig norm om
medborgarens rättigheter och skyldigheter, en norm som har sin utgångspunkt i
det manliga politiska subjektet (Eduards 2002:155).
En ytterligare problematisering som vi menar att man kan göra är relationen
mellan jämställdhet och feminism. Vi menar att dessa inte har en på förhand given
koppling till varandra, något som ofta förutsätts i den offentliga debatten. Ett
exempel är att avdrag för hushållsnära tjänster har kallats en jämställdhetsreform
eftersom det gör det möjligt för (vissa) kvinnor att lägga mer tid på sitt arbete och
därmed göra karriär istället för att lägga tid på obetalt hemarbete. Ur ett
feministiskt perspektiv är detta problematiskt eftersom problemet sannolikt
förflyttas till en annan grupp kvinnor (de som arbetar med att städa människors
hem) – könsmaktsordningen förblir intakt (jmf Anderson 2000). Samtidigt, en
smula paradoxalt, finns i jämställdhetspolitiken en möjlig förändringspotential
och legitimitet som vi menar är värdefull för delar av det feministiska politiska
”projektet”. Med tanke på att kvinnor fortfarande tjänar mindre än män, har
svårare att få arbeta heltid, svårare att avancera till högre poster, tar ut största
delen av föräldraledigheten, utför större delen av hemarbetet (”På tal om kvinnor
och män” SCB 2008) och så vidare, menar vi att jämställdhetsarbete är
nödvändigt för att vi ska närma oss ett rättvisare samhälle. Gertrud Åström (1998)
menar att just kommunerna har en specifik roll i detta arbete:
Jämställdhet är ett normativ. Liksom demokrati är det inget naturligt utan
något vi beslutat oss för att ha. Det är ett rättesnöre, ett mål. Rättesnöret har
vi formulerat så att vårt samhälle ska ge lika rättigheter, skyldigheter och
möjligheter till kvinnor och män på väsentliga områden i livet.
Jämställdhetsmålet omfattar således mycket mer än det som regleras i
Jämställdhetslagen. Det är inte begränsat till det arbetsmarknads- och
personalpolitiska området, utan berör i vidare mening vår vardag. I Sverige
ligger ansvaret för många av vardagens viktiga frågor, såsom barnomsorg,
äldrevård, skola, stadsplanering, fritid etc. på kommunal nivå. Därför är
jämställdhetsarbetet i kommunerna avgörande för förverkligandet av det
övergripande normativet (Åström 1998:110).
1.1 Kontextualisering av uppdraget
Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har av regeringen tilldelats 125
miljoner kronor för att under 2008-2010 stödja jämställdhetsintegrering i
2
verksamheterna. Som ett led i detta skall vi på uppdrag av Ängelholms kommun
göra en övergripande kartläggning och analys av ”jämställdhetsläget” i
kommunen. Kartläggningen och analysen kommer att ange hur förutsättningarna
för en jämställdhetsintegrering i Ängelholms kommun ser ut samt ge förslag på
vad man kan fokusera på och hur man kan göra. Resultatet av vårt arbete kommer
alltså att ligga till grund för kommunens fortsatta arbete i kvalitetssäkringen av
verksamheten. Denna uppsats är en fristående del i vårt arbete med kommunen
som kommer fortsätta under sommaren 2009.
Uppsatsprocessen inleddes med att vi träffade våra två handledare från
kommunen för att diskutera projektet. Dessa möten var viktiga för att vi skulle få
en bild av vad som förväntades av oss från deras sida samt för att få chans att
bolla våra uppsatsidéer. Vi presenterade därefter vårt projekt för
förvaltningscheferna på ett av deras möten.
Vi hade någon vecka senare ett möte med en person från personalkontoret
samt en av våra handledare. Vid detta tillfälle fick vi en genomgång av
kommunens uppbyggnad samt tillfälle att ställa frågor, vilket var välbehövligt. Vi
blev också inbjudna till ett möte med JÄMÅ-gruppen (jämställdhets- och
mångfaldsgruppen i kommunen). Denna är en kommunövergripande arbetsgrupp
som arbetar med jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Kravet är att varje
förvaltning ska ha en representant i gruppen. Många som sitter med har dock ett
intresse för frågorna och har blivit valda av den anledningen. Vi fick positiv
respons på vårt deltagande under mötet och kände att vi hade en del att tillföra
diskussionen. Det var intressant att få en bild av hur jämställdhetsarbetet faktiskt
kan se ut i en organisation – till skillnad från de mer teoretiska diskussioner som
förts under vår utbildning.
I samarbeten mellan forskning, politik och arbetsplatser har ett antal metoder
för jämställdhetsarbete utvecklats. Flera av dessa betonar vikten av att ha
genusvetenskaplig kompetens och utbildning som en del av jämställdhetsarbetet.
Detta framhäver ytterligare forskningens roll för praktiken och aktualiserar
universitetets så kallade ”tredje uppgift” vilken är samverkan med det omgivande
samhället.
Den forskning som ligger till grund för den feministiska
organisationsforskningen begränsar sig ofta till att fokusera enbart på kvinnor och
män. Vi går närmare in på problem och möjligheter med denna avgränsning
längre fram. Detta fokus syns också tydligt i de mer praktiska resultaten av
forskningen
i
form
av
metoder
för
jämställdhetsarbete
och
arbetsplatsundersökningar. Jämställdhet mellan kvinnor och män är också målet
med jämställdhetsintegrering. Sedan 1994 är jämställdhetsintegrering (eng. gender
mainstreaming) den metod för jämställdhetsarbete som förespråkas av regeringen
(Jutterdal 2008:27). Gender mainstreaming som strategi antogs internationellt på
kvinnokonferensen i Peking 1995. Begreppets svenska definition kommer från
Europarådet och är densamma som regeringen använder idag.
Jämställdhetsintegrering brukar beskrivas som en strategi för att integrera
jämställdhetsperspektiv i alla led och på alla nivåer i samhället. Integreringen är
nödvändig för att man i förändringsarbetet ska kunna gå på djupet med strukturer
och institutionella praktiker och för att jämställdhet ska uppnås. Man vill undvika
3
att jämställdhetsarbete bedrivs som ett tillfälligt projekt vid sidan av det ordinarie
arbetet som kanske glöms bort efter en tid. Strategin utgår ifrån en syn på makt
som någonting vi gör och upprätthåller i alla sammanhang, såväl i vardagen som i
karriären (Jutterdal 2008:24).
1.2 Syfte och frågeställningar
Sverige har, som vi tidigare beskrivit, utsetts till världens mest jämställda land och
de flesta verkar tycka att jämställdhet som princip är något bra, till och med något
självklart. Kvinnor och män är självklart lika mycket värda. Tar man en närmare
titt på vad människor egentligen menar med jämställdhet och vilka åtgärder man
kan tänka sig att ta till för att uppnå jämställdhet, förändras dock bilden av
konsensus. Förvirring, okunskap och motvilja till förändring är några saker man
kan finna om man tittar på den empiri som har producerats om människors syn på
jämställdhet. Man får intrycket av att alla vill ha jämställdhet, men få är beredda
att förändra något för att få den.
Vi tycker oss se paradoxer i jämställdheten, saker som inte riktigt stämmer och
argument som har inneboende motsättningar. Något förenklat finner vi dessa
paradoxer på två nivåer, den ena är diskursiv och den andra är mer praktisk. Den
första handlar om jämställdhet som begrepp, ideologi och politiskt mål. Exempel
på detta är att frånvaron av intersektionalitets- och queerperspektiv vilket kan leda
till att jämställdheten formuleras på ett sådant sätt att den begränsas till människor
av en viss klass, etnicitet och sexualitet. Den andra paradoxen finner vi på den
mer praktiska nivån där diskursen om jämställdhet som något bra, rent av
självklart, krockar med verklighetens uppenbara brist på praktiskt
jämställdhetsarbete. Varifrån kommer dessa jämställdhetens paradoxer?
Vi har som syfte med denna uppsats att visa på problemen med och
paradoxerna inom jämställdhetsideologin utifrån de två nivåer vi beskriver ovan,
samtidigt som vi vill visa på dess möjligheter och på nödvändigheten i
jämställdhetsarbetet. Våra frågeställningar lyfter tillsammans fram uppdelningen i
praktik – retorik som vi menar skapar paradoxer i jämställdheten.

På vilka sätt är jämställdheten problematisk för feminismen? Är
jämställdhet ett legitimt politiskt projekt utifrån ett feministiskt
synsätt?
Denna fråga rör sig på den diskursiva nivån och vi vill med den undersöka de
inneboende betydelserna i jämställdheten och konsekvenserna av dessa. Frågorna
nedan berör de mer praktiska aspekterna som framkommit i vår empiri men
baseras också på diskussionen kring frågan ovan.

Vem eller vad hindrar genomförandet av jämställdhetsarbete?
4

Handlar det om kunskapsbrist eller metoder för att implementera
jämställdhet?
1.3 Forskningsfältet
Det finns en gedigen genusvetenskaplig teoribildning inom organisationsforskningen med flera namnkunniga forskare. Området, som ofta kallas
feministisk organisationsteori, har vuxit alltsedan 1970-talet då man började
intressera sig för kvinnor som befinner sig på chefs- och maktpositioner och idag
är fältet som sagt stort (redaktionen i Kvinnovetenskaplig tidskrift 2002:1). 1 En
stor mängd avhandlingar har publicerats, några av dem nämner vi här. 2
Avhandlingarna kommer från flera olika fält såsom statsvetenskap,
arbetslivsforskning, psykologi och pedagogik men har det gemensamt att de
undersöker kön och organisation. I Sverige är några av de stora namnen Anna
Wahl (1992, 2003), Charlotte Holgersson (2004), Gertrud Åström (1998), Ewa
Gunnarsson (1994), Elisabeth Sundin (2002) och Ingrid Pincus (2002).
Lena Abrahamssons studie Att återställa ordningen. Könsmönster och
förändring i arbetsorganisationer (2000) är ett exempel som fått visst genomslag.
I denna undersöks ett antal företag som genomfört organisatoriska förändringar
mot en plattare organisation. Syftet är att visa på om och hur genusordningar
påverkar förändringsarbetet. Abrahamsson fann att genusstrukturerna inom
organisationerna var mycket starka och att de i många fall fungerade som
återställare av ordningen. Abrahamsson undersöker dock inte hur förändringar i
form av jämställdhetsarbete emottas. Det gör däremot Petra Angervall i
avhandlingen Jämställdhetsarbetes pedagogik. Dilemman och paradoxer i arbete
med jämställdhet på ett företag och ett universitet (2005). Här visar författaren på
hur jämställdhetspolicys implementeras i två olika organisationer, ett företag och
ett universitet. Studien visar hur strategier för att förbättra jämställdheten uttrycks
och villkoras. Några av de resultat Angervall presenterar är, att de inom respektive
organisation som jobbar med jämställdhet lägger stor vikt vid såväl konsensus
som vid varje individs enskilda ansvar för att förbättra situationen. Vidare visar
studien på att det jämställdhetsarbete som bedrivs anses viktigt samtidigt som det
kan upplevas som påtvingat och/eller onödigt. Jämställdhetsarbetet görs på grund
av olika anledningar och med olika mål, det som framkommer som den generella
ambitionen är dock att göra organisationen mer framgångsrik. Angervall
behandlar alltså, till skillnad från Abrahamsson, förändringsarbete av det slag som
vår uppsats handlar om.
1
I redaktionskommittén för detta nummer: Cecilia Annell, Git Claesson Pipping, Cathrine Dahlström, Maria
Danielsson, Eva Erson, Kristina Fjelkestam, Eva Hallin, Pia Höök (temaredaktör) Kirsti Niskanen, Yvonne
Svanström, Maria Wendt-Höjer, Lisa Öberg, Charlotte Holgersson (temaredaktör).
2
Det finns självfallet fler avhandlingar på området. För en forskningsöversikt över 1990-talets
arbetslivsforskning med genusperspektiv se Pettersson (2000).
5
Det finns dessutom forskning som undersöker begrepp och diskurser inom
arbete och organisation. Ett exempel är Kristina Erikssons och Maria Erikssons
artikel ”Kön har ingen betydelse men könsblandning är bra: ”könsgörande” i två
professionella sammanhang” (2002) där författarna visar på hur kön konstrueras
och görs både betydelsefullt och betydelselöst i professionella sammanhang.
Deras studier är relevanta för oss eftersom de visar på hur människor legitimerar
sitt sätt att resonera kring kön som både betydelsefullt (könsblandning är bra för
det blir mycket trevligare stämning i fikarummet då) och betydelselöst (det spelar
ingen roll i det här yrket om man är man eller kvinna).
I Förbjuden handling. Om kvinnors organisering och feministisk teori (2002)
ställer sig Eduards frågan: vilket politiskt handlingsutrymme har kvinnor som
grupp? Hon undersöker gränserna för kvinnligt politiskt handlande genom att
studera uppmärksammade politiska aktioner av kvinnor och den debatt som förts
kring dessa. Eduards menar att debatten kring och resultaten av kvinnors politiska
aktioner visar på jämställdhetens begränsningar och problem. Eduards visar att
kvinnor beskrivs som rabiata och farliga när de särorganiserar sig kring politiska
frågor och därmed går utanför den etablerade politikens ramar. Ramar som också
begränsar jämställdhetspolitiken. Eduards slutsats är att kärnan i den manliga
normen är att män inte finns som politisk kategori och att följden av detta blir att
”kvinnor kan beskrivas som underordnade utan att män benämns som
överordnade” (Eduards 2002:157).
I Charlotte Holgerssons avhandling Rekrytering av företagsledare. En studie i
homosocialitet (2004) intervjuas företagsledare om rekrytering och ledarskap.
Studien är intressant för oss bland annat eftersom Holgersson analyserar
problematiken i själva intervjusituationen, en problematik som är applicerbar på
vår materialinsamlig. Holgersson beskriver hur hon bemöttes av de företagsledare
som var hennes intervjupersoner och hur aspekter som kön, ålder och ställning
påverkade förhållandet dem emellan och därmed också intervjun. Hon beskriver
dessutom företagsledarnas syn på sin egen roll i rekryteringssammanhang och den
inofficiella rutin som präglar rekryteringen. Hennes slutsats är att de informella
inslagen i rekryteringsprocessen skapar utrymme för en homosocialitet som i sin
tur öppnar upp för diskriminering.
Anna Wahls avhandling Könsstrukturer i organisationer: kvinnliga
civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling (1992) förtjänar att nämnas
här eftersom den var den första avhandlingen med genusteoretisk ansats av en
svensk företagsekonom. Den utkom dessutom i nytryck år 2003. Dock har vi inte
använt oss av den eftersom den har ett annat fokus än vi har. Tillsammans med
Pia Höök och Sophie Linghag har Holgersson och Wahl skrivit läroboken Det
ordnar sig. Teorier om organisation och kön (2001) titeln syftar till hur kön
ordnas i organisationer i en hela tiden pågående process där många faktorer
inverkar. Boken är en introduktion till fältet i vilken man går igenom grunderna i
feministisk organisationsteori utifrån fyra huvudrubriker: struktur, ledarskap,
symbolism samt förändring. Boken riktar sig till en bred publik, såväl studenter
som yrkesverksamma. Det finns dessutom en tillhörande arbetsbok med praktiska
övningar.
6
En något tidigare översiktsbok på svenska är Mats Alvessons och Yvonne
Due-Billings Kön och organisation (1999). Denna bok har fått relativt stort
genomslag, vi ställer oss dock kritiska till delar av den. Bland annat eftersom
författarna anser att kön inte alltid är relevant – det kan rent av leda till
”könsöverkänslighet” (1999:22f.) – och tar delvis avstånd från genusvetenskapen
som de menar är alltför snävt fokuserad på just kvinnor (1999:249). Vår kritik mot
detta förhållningssätt grundar sig i att vi inte tror att risken för så kallad
könsöverkänslighet är direkt överhängande, det är snarare det som är feministiska
genusforskares uppgift: att se genusaspekterna i situationer och fenomen som
anses könsneutrala.
Ett av de stora internationella namnen inom fältet genus och organisation är
Joan Acker. Acker är amerikansk sociolog som under en period arbetade i
Sverige. Hon beskrivs ibland som något av en pionjär inom fältet (Sundin 1998).
Acker tillförde tidigt fältet viktiga perspektiv då hon förutom kön också
integrerade kategorierna ras och klass i sin analys. Bland hennes mest kända
texter kan nämnas artiklarna "Gendering Organizational Theory" (1992) och
"Inequality Regimes: Gender, Class and Race in Organizations" (2006). I den ofta
refererade artikeln "Gendering Organizational Theory" (1992) menar Acker att de
skenbart könsneutrala vardagshandlingarna reproducerar könssegregation och
könsmaktsordning inom organisationen men också i samhället i stort. Acker har
både ett kortsiktigt och ett långsiktigt förslag på hur dessa strukturer kan brytas.
Det kortsiktiga går ut på att vi ska ta kontroll över (eller åtminstone försöka
påverka) texter och dokument från ledningen, exempelvis kan man ändra i
arbetsvärderingssystem. Facklig organisering, ledd av kvinnor, är ett villkor för att
dessa kortsiktiga förändringar ska kunna genomföras. Också reformer för att öka
arbetarnas påverkansmöjligheter i allmänhet kan ha positiv effekt. På lång sikt
gäller, enligt Acker, att vi börjar se oss om efter alternativ till dagens
kapitalistiska samhälle som värdesätter ekonomin över livet och som organiserar
världen så att den ska passa enbart företagen (1992:260).
En annan internationell klassiker inom feministisk organisationsteori är
Cynthia Cockburns In the Way of Women – Men’s resistance to Sex Equality
(1991). Cockburn har, som titeln antyder, analyserat det motstånd mot
jämställdhetsarbete som kan finnas i organisationer och som enligt henne ofta
kommer från män. Hennes slutsats är att de flesta män är antingen emot
jämställdhetsfrämjande praktiker eller förhåller sig passiva. Det är alltså upp till
kvinnor själva att förändra sin (och andras) situation. Cockburns slutsats är att
feministiska rörelser spelar en mycket viktig roll i förändringsarbetet som krävs
för att göra organisationer mer jämställda, demokratiska och ansvarstagande
(1991:229). Denna översikt av tidigare forskning är en del i vår förförståelse av
fältet, nedan följer en redogörelse för våra metodologiska utgångspunkter.
7
2
Metod
Inledningsvis vill vi kort beskriva vår förståelse av feministisk metod eftersom
denna utgår ifrån en syn på verkligheten som vi menar är centrala för
genusvetenskaplig forskning och som därför är grundläggande också för vår
förståelse av vetenskap. Utifrån Holgerssons definition har vi formulerat ett antal
kännetecken av kunskapssynen i feministisk teoribildning. Kortfattat är dessa:
kunskap kan aldrig vara objektiv eller neutral; kunskap är alltid nära
sammankopplad med makt; forskaren deltar aktivt i skapandet av verkligheten
samt att forskningen har ett emancipatoriskt syfte (2004:73f.). Kriterierna
återfinns dessutom, menar vi, som värden i aktionsforskningen (jmf Reinharz
1992; Greenwood och Levin 2007), därför har vi som metodologisk utgångspunkt
valt just denna metod. För oss har aktionsforskningen bidragit med inspiration till
ett annorlunda och givande förhållningssätt gentemot såväl fältet som det
specifika fall som vi studerar. Martyn Denscombe (2009:170) talar om
aktionsforskning snarare som strategi än som metod vilket också är på det sätt
som vi kommer att använda den. Aktionsforskningen har tjänat som
inspirationskälla för oss både vad gäller vårt samarbete med kommunen och vad
gäller vårt förhållande till uppgiften – att skriva en uppsats med förhoppning att
förändra en verksamhet. Vi har i vårt arbete vissa delar som överensstämmer
mycket väl med metoden medan vissa aspekter saknas eller inte motsvarar
aktionsforskningens krav. Det som i synnerhet inspirerat oss från
aktionsforskningen i arbetet med uppsatsen är viljan till faktisk förändring. Vidare
kan sägas om kopplingarna mellan metoden och uppsatsen är att initiativet kom
från praktiken, ambitionen är att resultatet skall ligga till grund för en reell
förändring samt att praktikernas kunskap (om jämställdhet) bidrar till att utveckla
vår egen förståelse för begreppet. Dock skall sägas att praktikerns roll i detta
arbete är för liten för att detta ska kunna benämnas ”riktig” aktionsforskning.
Eftersom aktionsforskningen och dess resultat skall ”processas” fram gemensamt
skulle en högre grad av interaktion mellan oss och representanterna i kommunen
varit nödvändig.
Som mer praktiskt konkret metod har vi genomfört en fallstudie, vilket
innebär att vi fokuserar på en specifik kontext. Valet av just fallstudie föll sig på
många sätt naturligt då vi skriver på uppdrag av Ängelholms kommun och det
därför var en förutsättning att uppsatsen skulle fokusera på just denna kommun.
Ett alternativ hade varit att göra en jämförande studie, och att därmed sätta in
kommunen i en något större kontext, men vi tror att med vårt syfte hade en sådan
typ av arbete genererat ett allt för stort material för en kandidatuppsats och
riskerat att bli ohanterligt.
Intervju har varit vår huvudsakliga metod när det gäller insamlingen av
material. Närmare definierat har vi använt oss av semistrukturerade intervjuer
8
med tio intervjupersoner, samtliga förvaltningschefer i Ängelholms kommun. I
relation till att vi valt att göra en fallstudie var intervjuer ett sätt att gå ännu mer
på djupet i vårt fall eftersom intervjuer ger mer detaljerad information än
exempelvis en enkät. Vi beskriver vårt tillvägagångssätt närmare under rubriken
Intervju och konsekvenserna av vårt urval under rubriken Avgränsningar och
urval.
2.1 Aktionsforskning
”[Aktionsforskningen]
inriktar
sig
direkt
på
knäckefrågan
om
samhällsforskningens ständiga misslyckande med att få till stånd praktiska
förändringar” (Denscombe 2009:180).
Aktionsforskning som metod är relevant för oss eftersom den går ut på att man
som forskare ska arbeta tillsammans med ”praktikern” för att på så sätt göra
forskning som är meningsfull och användbar i praktiken. Tanken med
aktionsforskningen är alltså att det ska finnas ett genomgående samarbete mellan
forskare och praktiker som leder till att forskningen blir mer applicerbar på
praktikerns verklighet och därmed leda till faktisk förändring (Rönnerman
2004:13f.). Kommunens representanter blir här praktikerna som har intresse av att
genomföra förändringar i kommunen som organisation.
Enligt Rönnerman innebär aktionsforskning att ”man prövar något med syfte
att förändra verksamheten i önskvärd riktning” (Rönnerman 2004:20). Förändring
är centralt även för feministisk forskning menar Reinharz (1992:251) och talar om
aktionsforskning som delvis sprungen ur den feministiska ideologins
förändringsambitioner. Patti Lather har till och med menat att forskning kan vara
feministisk enbart om den kan kopplas till handling (action) (Reinharz 1992:175).
Greenwood och Levin (2007) menar att de gemensamma beröringspunkterna
mellan feminism och aktionsforskning är kritik mot positivismen, mot
essentialismen, mot förtryck, respekten för kunskapen hos människor utanför
akademin, vikten av att öppna för dialog samt ett motstånd av separationen mellan
teori och praktik (2007:61f., 163f.) Detta synsätt har inspirerat oss i vårt
uppsatsarbete. Att kombinera aktionsforskning med den feministiska forskningens
kritiska grundidé är dock inte helt oproblematiskt. Berglund och Danilda (2008)
beskriver kritisk forskning som syftande till att analysera maktstrukturer,
ifrågasätta sanningar och kritiskt granska normer. Feministisk forskning beskrivs
som en del av denna tradition, aktionsforskning å andra sidan beskrivs snarare
som konsensusinriktad än ifrågasättande. Vi vill dock lyfta fram den kritiska
feministiska forskningens ifrågasättande och maktanalyserande karaktär i relation
till aktionsforskningens förändringspotential. Detta för att undvika att strävan efter
konsensus tar över och den reella förändringen uteblir.
Att vi har vissa berörningspunkter med aktionsforskningen var kanske
tydligast i de inledande faserna av vårt arbete. Praktikernas åsikter om
inriktningen på denna uppsats var viktiga för oss. Vår intervjuguide (se bilaga 1)
9
utformades också med inspiration från aktionsforskningen. Den innehåller därför
frågor om hur intervjupersonen själv skulle vilja att en jämställdhetsutbildning såg
ut samt vad man skulle vilja veta mer om och få hjälp med när det gäller
jämställdhetsarbete. Vi ser JÄMÅ-gruppen som en viktig källa i vårt fortsatta
arbete för kommunen eftersom medlemmarna i denna grupp förhoppningsvis kan
ge oss ytterligare inblick i hur jämställdhetsarbetet ser ut på de olika
förvaltningarna.
2.2 Fallstudie
För denna uppsats har vi valt att göra en fallstudie av Ängelholms kommun, detta
beroende på i synnerhet två faktorer; fallstudie är en bra metod för att tackla de
problem där man måste ha förståelse innan man kan förbättra praktiken (Merriam
1994:10), detta anser vi är mycket relevant i relation till våra berörningspunkter
med aktionsforskningen. Den andra faktorn är att vi skriver på uppdrag för
kommunen, därför kändes det naturligt att använda sig av fallstudie som metod
eftersom man i fallstudien fokuserar på ett avgränsat system, man gör en tolkning
utifrån en specifik kontext (Merriam 1994:24f.). Sharan B Merriam menar att det
finns tre grundläggande egenskaper som är utmärkande för kvalitativt inriktade
fallstudier. Här vill vi beskriva dessa i relation till vår studie. Den första är
partikularistisk vilket i vårt fall innebär att studien är avgränsad till att utgå från
just Ängelholms kommun. Även om man utgår ifrån en specifik kontext menar
Merriam att det ändå finns potential att belysa ett generellt problem med denna
typ av studie (Merriam 1994:25, 27). Den andra egenskapen är deskriptiv vilket
innebär att beskrivningen av den företeelse som man studerat skall vara
omfattande och ”tät”, men också att det syftar till en tolkning av innebörden av
kulturella normer och värderingar, samhälliga värderingar samt djupt liggande
attityder och uppfattningar. Detta menar vi att vi gör genom att beskriva
omständigheterna i och runt förutsättningarna för vår studie samt att vi använder
oss av intervjuer för insamlingen av material. På grund av detta blir beskrivningen
i första hand kvalitativ. För det tredje är fallstudien heuristisk vilket innebär att
den kan förbättra läsarens förståelse av den företeelse som studeras. Ytterligare
aspekter av detta menar Merriam är att förklara varför ett problem uppstått, ge
bakgrund till en viss situation, förklara varför förändring misslyckas samt
diskutera och bedöma de alternativ man inte valt (1994:27f.). Dessutom kan sägas
att vi även visar på komplexiteten (exempelvis i intervjupersonernas uttalanden)
samt att vi gör oss själva synliga i vårt arbete, detta är enligt Merriam andra
aspekter av fallstudiens deskriptiva karaktär (1994:26ff.).
10
2.3 Intervju
Vi har, som tidigare nämnts, intervjuat samtliga tio förvaltningschefer i
Ängelholms kommun. Av dessa är tre kvinnor och sju män. Varje intervju tog
mellan 30-45 minuter och genomfördes under perioden 7 april – 23 april 2009.
Vid intervjutillfällena användes diktafon och vi förde dessutom anteckningar.
Gemensamt för alla förvaltningschefer är att de har det övergripande ansvaret för
både verksamheten och medarbetarna. De har dessutom nära kontakt med
kommunpolitikerna samt ser till att det löpande arbetet på förvaltningen fungerar.
Intervjuerna genomfördes personligen av oss båda med en intervjuperson i
taget. Vi hade i ett tidigt stadium två tillfällen för provintervjuer då vi fick tillfälle
att testa varierande upplägg på intervjun. Provintervjuerna var till stor hjälp för att
utarbeta den intervjuguide som vi upplevde kunde ge relevant information och
som var förståelig för intervjupersonen. I den ena av de två provintervjuerna
provade vi att ge intervjupersonen intervjuguiden innan intervjun började. Detta
för att underlätta för intervjupersonen att veta vart intervjun är på väg. Vi
upplevde dock inte att detta hade någon särskilt positiv effekt utan verkade
snarare förvirrande för intervjupersonen. Dessutom bad vi båda
intervjupersonerna att hjälpa oss med en muntlig ”miniutvärdering” av intervjun,
bland annat rörande frågornas uppbyggnad, var någon fråga konstig? Var vårt
syfte otydligt? Samt om det fanns något mer de ansåg att vi borde fråga om. Det
vi ville ta reda på i intervjuerna var hur förvaltningscheferna resonerade kring sitt
eget arbete och sin egen förvaltning samt kring jämställdhet som ideal och
jämställdhetsintegrering som metod. Vi ville dessutom veta hur de arbetade med
jämställdhet på förvaltningen samt vilka eventuella problem de kunde se.
Vi har i huvudsak använt oss av Martyn Denscombe (2009) och Patrik Aspers
(2007) för guidning i tillvägagångssätt och upplägg av intervjuerna. Martyn
Denscombe menar att intervjuer lämpar sig specifikt för datainsamling baserad på
åsikter, känslor, uppfattningar och erfarenheter eftersom dessa i stor utsträckning
behöver utforskas på djupet och i detalj snarare än redovisas med några enstaka
ord, som i en enkät exempelvis. Denscombe talar även om privilegierad
information med vilket han menar att värdet av att ha kontakt med nyckelpersoner
på fältet, där det informationsdjup som intervjuer kan bidra med (om
informanterna är beredda och kapabla att ge den informationen) ger ”bäst valuta
för pengarna” (Denscombe 2009:232f.). Detta menar vi är en av anledningarna till
att valet föll just på förvaltningscheferna, vilka vi menar kan vara dessa
nyckelpersoner som sitter på privilegierad information, vi diskuterar detta närmare
under rubriken Avgränsningar och urval.
Vi har använt oss av semistrukturerade intervjuer eftersom vi tror att denna
typ av ”intervjumall” (se bilaga 1) passar vårt projekt bäst. Vi ville få
informanterna att resonera fritt kring frågorna samtidigt som vi ville att
intervjuguiden skulle vara oss till hjälp för att hålla samtalet på ”rätt kurs”. Vi
använde ett underlag med teman och frågor men försökte samtidigt vara flexibla
angående exempelvis frågornas ordningsföljd och följdfrågor samt ge
11
intervjupersonen utrymme att utveckla sina idéer och tankar (Denscombe
2009:234f.).
I vår bearbetning av intervjumaterialet har vi båda lyssnat igenom
inspelningarna två gånger var och fört anteckningar under tiden. Vi har valt denna
typ av transkribering då vi anser att en relativt stor del av intervjuerna inte
specifikt berörde syftet med denna uppsats utan snarare var en hjälp för att
orientera oss i organisationen. Vi lyssnade sedan på de citat vi använt oss av
ytterligare en gång för att undvika felciteringar. Vi har alltså lyssnat igenom de
delar av materialet som vi använder totalt tre gånger.
Det vi har upplevt som problematiskt med intervju som metod är att vi vid
genomlyssningarna inser att vi har missat många intressanta och relevanta
följdfrågor som förmodligen hade ökat vår förståelse för intervjupersonernas
resonemang. Om vi hade haft mer tid till vårt förfogande skulle vi ha velat
komplettera intervjuerna med följdfrågor och i nästa steg lyssnat på och diskuterat
intervjuerna tillsammans med intervjupersonen, vilket vi tror hade varit intressant
(Reinharz 1992).
2.3.1 Etiska reflektioner
I vårt arbete menar vi att de viktigaste etiska reflektionerna bör göras kring
intervjuerna och hur detta material skall hanteras. Vid varje intervjusituation
informerade vi intervjupersonerna om att en anonymisering av materialet kommer
göras i största möjliga mån. En helt anonym medverkan var inte möjlig eftersom
vi i samråd med uppdragsgivaren beslutat oss för att skriva ut platsen för
fallstudien (Ängelholms kommun) samt att det just var förvaltningscheferna som
medverkat. Vi anser att detta är en rimlig anonymitetsnivå då personerna inte i
första hand medverkar som privatpersoner utan som representanter i sin yrkesroll
samt att ämnet – jämställdhet – inte är en för individen direkt känslig eller enbart
privat fråga. Vidare blev intervjupersonerna tillfrågade om att godkänna
användandet av diktafon. Samtliga ställde sig positiva till detta. Vi har även
erbjudit intervjupersonerna att titta på de citat vi valt att använda oss av, vilket
några av dem också önskat göra. I vårt arbete med materialet har vi blivit
medvetna om att tolkningar är nödvändiga och att dessa alltid görs utifrån en viss
tolkningsram. För oss har denna sin grund i feministisk-kritisk teori. Med andra
utgångspunkter kunde tolkningarna av materialet sett annorlunda ut.
I vår analys har intervjupersonerna fått bokstäverna FC (förvaltningschef)
samt varsin siffra. Vi refererar alltså till intervjupersonerna som FC1, FC2, FC3
och så vidare. Vi har valt att inte markera vilka som är kvinnor och vilka som är
män. Vi har även omformulerat vissa citat för att det inte ska avslöjas vilket kön
intervjupersonen har. Vidare har vi även gjort vissa mindre språkliga justeringar i
citaten för att underlätta läsningen.
12
2.4 Avgränsningar och urval
Alltifrån tidsutrymmet till organisationens storlek och vårt val av intervjupersoner
villkorar vår studie och sätter ramarna för vad som är möjligt för den (jmf
Angervall 2005). Vi har dessutom varit tvungna att dela upp vårt uppdrag för
kommunen i två delar, en för uppsatsen och en för sommaren.
För uppsatsen valde vi att avgränsa våra intervjuer till endast
förvaltningscheferna. Detta eftersom det enligt den kommunövergripande
jämställdhetsplanen är förvaltningschefen som har det yttersta ansvaret för
implementering och genomförande av jämställdhetsmålen. De har dessutom ett
personalansvar. Ledningens roll för en lyckad implementering av
jämställdhetsarbete betonas ofta i litteraturen (Wahl m.fl. 2001, Angervall 2005
samt Jutterdal 2008). Cheferna har till uppgift att se och lösa eventuella problem i
verksamheten, en sida av arbetet vi underströk i intervjusituationen för att
uppmuntra intervjupersonen att tänka kring eventuella problemområden och inte
ge tillrättalagda svar.
En reflektion som är viktig att göra är huruvida vi, med vårt urval bidrar till att
upprätthålla den hierarkiska maktordning som kommunens organisation är
uppbyggd kring. Reinharz (1992) poängterar att feministisk metod är maktkritisk.
Vi kunde som alternativ ha gjort ett urval av medarbetare längre ut i
organisationen för att få deras bild av jämställdhetsarbetet i kommunen. Det hade
kunnat ge oss en annan inblick i kommunens arbete och kanske ett mer
medborgaranknutet perspektiv. Ytterligare ett alternativ hade varit att intervjua
representanterna i JÄMÅ-gruppen. Vi valde dock att utgå ifrån ledningens viktiga
roll i implementeringen av jämställdhetsarbetet. Vi värdesatte också att
förvaltningscheferna har en överblick över verksamheterna som en enskild
medarbetare kanske inte har. Om någon jämställdhetssatsning hade genomförts så
borde förvaltningschefen känna till det. För att lösa detta dilemma är det därför
viktigt för oss att ha ett maktkritiskt perspektiv i vår bearbetning av materialet och
i vår analys.
Människor svarar olika beroende på hur de uppfattar personen som ställer
frågorna, variabler som påverkar detta har visat sig vara kön, etniskt ursprung och
ålder. Dessa faktorer inverkar alltså på hur mycket information människor är
villiga att ge samt hur ärliga de är i sin information, data påverkas med andra ord
av vad forskarens personliga identitet betyder för den som intervjuas (Denscombe
2009:244f.). Den kunskap vi kan tillhandahålla genom dessa intervjuer är alltså
begränsad. Både på grund av hur intervjupersonerna uppfattade oss som personer
och hur de uppfattade våra frågor. Reflektioner kring detta hittar vi hos Charlotte
Holgersson (2004). Holgersson menar att hennes intervjuer är utförda i en speciell
kontext där hon som intervjuare befinner i underläge gentemot intervjupersonen,
hon är en ung kvinna utan hög status till skillnad från de män hon intervjuar som
alla är äldre, mäktiga företagsledare. Samtidigt menar Holgersson att hon har ett
maktövertag senare i forskningsprocessen, i tolkningsarbetet. Problemet med
relationen forskare – intervjuperson är alltså mer komplext än föreställningen om
en enkel maktojämlikhet (2004:79). I våra intervjuer ställdes vi inför en situation
13
som påminner om den Holgersson beskriver. Våra intervjupersoner är alla äldre
än oss, en majoritet av dem är män och de befinner sig på chefsposition medan vi
är unga, kvinnliga studenter. Samtidigt har vi, som Holgersson beskriver, ett
övertag i själva tolkningsprocessen.
14
3
Teoretiska utgångspunkter
Det begrepp som vi utgår ifrån i vårt syfte och våra frågeställningar är paradoxer.
Paradoxer som problem har varit centralt i feministisk teori bland annat genom
Joan Scott, som vi tidigare tog upp. Vi använder inte begreppet utifrån samma
problem som Scott, utan ser på paradoxbegreppet utifrån våra specifika
frågeställningar.
Teoridelen har vi valt att disponera på så sätt att vi inleder med den
övergripande teoretiska förståelsen för hur vi ser på genus, nämligen som
serialitet. Därefter kommer vi att tala om två av jämställdhetens ”inneboende”
problem
nämligen
heteronormativitet
och
avsaknaden
av
ett
intersektionalitetsperspektiv vilket innebär en förståelse för att maktrelationer är
mer komplexa än att handla enbart om kön.
Vi använder oss som sagt av Iris Marion Youngs teori om genus som serialitet
eftersom den hjälper oss att förstå kön som analytisk kategori utan att hamna i
essentialistiska resonemang och mäns och kvinnors särart och skillnader dem
emellan. Genom att se genus som serialitet får vi en förståelse för hur indelningen
i antingen män eller kvinnor positionerar människor trots skillnader inom gruppen
kvinnor (eller för den delen män). Här är även Maud Eduards (2002) central med
sin syn på kategoriers legitimitet.
I avsnittet Jämställdheten är heteronormativ beskriver vi Ulrika Dahls (2005)
teori om jämställdhetens heteronorm. Dahl menar att jämställdheten förutsätter
heterosexualitet, att kvinnor och män begär varandra. Här återfinns Maud Eduards
resonemang kring synen på män och kvinnor som komplementära.
I avsnittet om intersektionalitet beskriver vi den större maktkontext som vi
menar att jämställdheten är en del av. Här använder vi oss bland annat av Paulina
de los Reyes och Diana Mulinari (2005), Ann-Katrine Roth (2008) samt Nina
Lykke (2007). Vi avslutar med att förklara Eva Magnussons (1999) modell för att
kategorisera jämställdhet i olika versioner vilken vi använt i vår analys.
3.1 Vad betyder kön?
När vi talade om jämställdhet med våra intervjupersoner uttrycktes olika sätt för
att legitimera jämställdhet som något eftersträvansvärt för organisationen, men
också olika sätt att säga att det inte är det – att jämställdhetsarbete är onödigt.
Dessa olika resonemang verkar grunda sig i hur man ser på män och kvinnor; om
man menar att män och kvinnor har olika egenskaper eller att de är i grunden lika;
om man menar att det finns orättvisa praktiker eller att det handlar om attityder
hos enskilda. För att kunna analysera intervjupersonernas resonemang om
15
jämställdhet behöver vi reda ut på vilket sätt vi menar att kön har betydelse i
samhället.
Som teoretiskt ramverk för att förstå jämställdhetsarbetets analyskategorier,
kvinnor och män, vill vi använda oss av Iris Marion Young och hennes syn på
genus som serialitet. Att just kategorisera dessa två grupper är i princip
oundvikligt i arbetet med jämställdhet och därför är det extra viktigt att legitimera
varför och hur vi gör det. Young ger oss verktygen för hur vi kan betrakta kvinnor
(och män) ”som ett kollektiv utan att söka efter egenskaper som stämmer på alla
kvinnor eller förutsätta att alla kvinnor har en gemensam identitet” (Young
2000:217). Serialitetsbegreppet är dessutom nära sammanlänkat med politisk
handling vilket gör det användbart i diskussionen om praktiskt
jämställdhetsarbete.
Young beskriver den inneboende paradox i feminismen som innebär att man
riskerar att cementera gruppen kvinnor i sin kamp för kvinnors rättigheter: man
måste benämna kvinnor och se kvinnor som ett kollektiv för att kunna ställa krav
på samhällsförändring utifrån denna grupp. Feminismen strävar således efter att
eliminera sitt eget subjekt (2000:217; jmf Scott 1996). Lösningen Young
förespråkar är en pragmatisk hållning vilket innebär att man i sin analys utgår
ifrån praktiska och politiska problem snarare än att försöka beskriva en
samhällelig helhet. Utifrån detta synsätt är det enligt Young fruktbart att betrakta
kvinnor som kollektiv i kampen för social rättvisa, inte minst för att undvika att
hamna i den liberala individualismens förnekande av grupper och strukturer
(2000:223f.). Man måste dock tänka över på vilket sätt man definierar detta
kollektiv. Hennes förslag är en utveckling av Jean-Paul Sartres begrepp serialitet.
Serialitet betecknar en viss samhällelig nivå, den nivå där våra vanor, normer och
traditioner finns. Denna blir en bakgrund till individens handlande. Young nämner
som exempel på en serie en grupp människor som väntar på bussen. De har
någonting gemensamt, men är för det inte nödvändigtvis lika i andra avseenden
(2000:232). Genus är, liksom klass, en väldigt komplex serie med flera
överlappande strukturer. Detta sätt att tänka kring kvinnor och män kräver inte
specifika egenskaper eller att situationen är samma för alla individer inom
kollektivet; ålder, sexualitet, klass är exempel på strukturer som kan särskilja
människor inom exempelvis serien kvinnor (Young 2000:230). Om vi betraktar
kvinnor som en serie på detta sätt kan vi, enligt Young, hantera feminismens
dilemma, vi kan tala om kvinnor som kollektiv utan att för den sakens skull fastna
i essentialiserande eller uteslutande definitioner (Young 2000:243).
Eduards diskuterar utifrån samma jämställdhetens dilemma som Young men
tar sin utgångspunkt i en svensk kontext. Hon menar att kategorier (exempelvis
män och kvinnor) är nödvändiga i den politiska kontexten. Vi måste kunna
definiera kategorier för att kunna ställa specifika krav utifrån en viss grupp
människor. På grund av detta skiljer sig politiska diskussioner från filosofiska, i
vilka man kan diskutera hur könskategorier påverkar oss som människor i negativ
bemärkelse. Det stora problemet med (köns)kategorisering i politiken enligt
Eduards, är att män aldrig får benämnas som grupp. Detta beror på att mannen
utgör själva definitionen av politisk allmängiltighet, kompetens och legitimitet
och därför inte kan särskiljas som politisk kategori med ansvar för det ojämlika
16
maktförhållande som råder mellan kvinnor och män (även kallat
könsmaktsordningen). Kvinnor som organiserar sig och ställer krav utifrån sin
specifika situation pekar (direkt eller indirekt) ut män som politisk kategori
(Eduards 2002:157f.) Eduards visar också att kvinnor som särorganiserar sig
provocerar de heteronormativa föreställningarna om att män och kvinnor är gjorda
för varandra, åtrår varandra och vill leva tillsammans i heterosexuella relationer.
Kvinnor och män anses behöva och komplettera varandra (Eduards 2002:153f.).
Samhällets heteronormativitet påverkar också jämställdheten på mer konkreta sätt
vilket vi problematiserar nedan.
3.2 Jämställdheten är heteronormativ
I begreppet jämställdhet finns ett outtalat grundantagande och detta är den
förutsatta heterosexualiteten. Ulrika Dahl menar att queerteorin synliggör de
heteronormativa utgångspunkterna och omkullkastar det antagande om de båda
könens (det vill säga mäns och kvinnors) väsensskillnader som ligger till grund
för jämställdhetspolitiken och som också visar sig i vårt material, exempelvis då
man talar om kvinnor och män som kompletterande (Dahl 2005:68f.). I artikeln
”Scener ur ett äktenskap: jämställdhet och heteronormativitet” (2005) analyserar
Dahl den svenska jämställdheten som ideologi och som exportvara utifrån ett
queerperspektiv. Jämställdhetsidealet har flera allvarliga problem menar hon, och
det mest grundläggande är dess förutsatta heterosexualitet. I den diskurs som
framträder i Dahls analys framställs den svenska jämställda människan som en del
i ett modernt heterosexuellt par, där mannen kan ta hand om småbarn och städa i
köket, men ändå behålla sin manlighet, medan kvinnan kan heltidsarbeta och byta
däck på bilen men fortfarande vara härligt kvinnlig (Dahl 2005:51). I Sverige är
alla för jämställdhet – bara den inte går för långt så att kvinnor blir rabiata
oattraktiva manshatare och män blir fjolliga bögar (Dahl 2005:57). Så länge
jämställdheten inte ifrågasätter sin inbyggda heteronormativitet kommer den dock
snarare reproducera könsstereotyper än upplösa dem, enligt Dahl, och därför är en
queeranalys av jämställdhetsideologin nödvändig (2005:68).
Dahls analys hanterar flera av de teman som jämställdhetspolitiken bygger på;
det obetalda hemarbetet, ansvar för barnen, mäns våld mot kvinnor samt
arbetslivs- och arbetsmarknadsfrågor. I alla dessa områden finns
heterosexualiteten med som en given utgångspunkt. Kvinnor och män förväntas
begära varandra och vilja bilda familj med varandra. ”Familjen blir både
utgångspunkt och mål [för jämställdhetspolitiken]” skriver Dahl (2005:67).
Eftersom den svenska jämställdhetspolitiken i grunden är en liberalfeministisk
rättighetsdiskurs kommer den inte leda till någon större förändring (även om det
är relevant i en demokrati att påpeka orättvisor) menar Dahl. För att verklig
förändring ska bli möjlig måste de ”sociala relationer och framförallt
heterosexuella strukturer som samhället bygger på förändras samtidigt” (Dahl
2005:66). Att ständigt upprepa det okontroversiella, exempelvis att män och
17
kvinnor är lika mycket värda och ska ha lika lön för lika arbete, osynliggör andra
sidor av jämställdheten såsom dess inbyggda heteronormativitet (Dahl 2005:67).
Flera aspekter av Dahls kritik mot jämställdheten är direkt relevanta för vårt
arbete men vi har också vissa invändningar. Vi frågar oss dock om Dahls analys
verkligen är en analys av jämställdhet. Istället kan den ses som en analys av en
heterosexistisk, ojämställd kultur i vilken man försöker sälja in en
kommersialiserad version av jämställdhet, för att på så sätt skapa konsensus kring
begreppet. Visar kanske analysen snarare på de problem som kan uppstå när man
underlåtit att ta hänsyn till genusforskning i jämställdhetsarbetet? Med detta sagt
finns ändå mycket viktiga poänger att hämta från den queerteoretiska kritiken mot
jämställdhetsideologin som Dahl förmedlar. En lösning kan vara att bättre ta
tillvara och integrera genusvetenskaplig forskning i jämställdhetsarbetet. Man bör
inte heller sträva efter att paketera jämställdheten som ”så attraktiv som möjligt” i
en patriarkal, sexistisk, heteronormativ kultur.
3.3 Intersektionalitet: mer än kvinnor och män
Det är enligt oss viktigt att belysa komplexiteten i maktrelationerna som präglar
samhället. Vi har i vårt arbete utgått enbart från kvinnor och män eftersom dessa
är jämställdhetens analyskategorier, trots detta menar vi att frånvaron av en mer
komplex analys, som skulle tagit hänsyn till flera möjliga positioneringar, gör det
nödvändigt för oss att kontextualisera jämställdhet mellan män och kvinnor i en
större förståelse av maktrelationer.
Paulina de los Reyes och Diana Mulinari menar att intersektionaliteten öppnar
upp för ”en kritisk granskning av jämställdhetsversionens koppling till ett etniskt
avgränsat, kapitalistiskt och heteronormativt disciplineringsprojekt” (2005:110)
vilket påminner oss om Dahls kritik av jämställdhetens inbyggda heterosexualitet.
Jämställdheten riskerar alltid bli uteslutande om den inte innehåller reflektioner
över andra maktordningar än könsmaktsordningen. De los Reyes och Mulinari
beskriver hur intersektionalitetsbegreppet formats ur en antirasistisk kritik av vit,
västerländsk feminism som de kallar den “hegemoniska feminismen” (2005:15,
79). Grunden för intersektionalitet finns inom feminismen men andra teoretiska
vinklar, så som postkolonialism och queerteori, samt dialog med andra fält än det
egna är viktigt för den intersektionella analysen. Att synliggöra och
problematisera hur ojämlikhet och maktutövande upprätthålls är en av
intersektionalitetens grundläggande syften (de los Reyes och Mulinari 2005:23f.).
Med intersektionalitet avser vi en teori som inkluderar flera maktordningar för
att se hur dessa interagerar för att positionera människor och upprätthålla
makthierarkier. Nina Lykke menar att begreppet bör användas för att beskriva en
samverkan mellan olika samhälleliga maktasymmetrier baserat på kategorier
såsom genus, sexualitet, profession, klass, ålder, nationalitet etc. ”Det är
emellertid viktigt att understryka att den växelverkan mellan kategorierna som
begreppet refererar till, inte går ut på att den ena formen av sociokulturell
exklusion läggs till den andra enligt någon additiv princip. Tvärtom rymmer
18
intersektionalitetsbegreppet en förståelse för att maktasymmetriernas olika
dimensioner (och deras effekter) är oupplösligt förbundna med varandra genom en
dynamisk interaktion” (Lykke 2003:48).
Intersektionalitetsbegreppet kan dock kritiseras för att det kan vara svårt att
applicera i ett avgränsat forskningsprojekt samt för att man i sin iver att ta hänsyn
till alla kategorier och maktaspekter riskerar hamna i en situation där man tror sig
kunna ha överblick över alla dessa på ett sätt som egentligen är orealistiskt (Lykke
2003:52f.). Att i jämställdhetsarbete fokusera på könsojämlikhet kräver dock att
man är medveten om andra maktordningar så att jämställdheten inte blir
uteslutande.
3.4 Jämställdhetens kategorier
Den teoretiker som vi använt mest av på ett praktiskt konkret sätt är Eva
Magnusson utifrån hennes artikel ”Jämställdhet i många versioner – mönster i den
politiska retoriken för jämställdhet i svenskt 1990-tal” (1999) 3 och hennes
ramverk för att dela in uttalanden kring jämställdhet i olika kategorier. Magnusson
har tittat på det retoriska användandet av versioner av ”jämställdhet” i dokument
som är skrivna för att redovisa och argumentera för svenska partiers hållning när
det gäller jämställdhetspolitik. Hon har tagit fasta på uttalanden som beskriver
avsändarens förståelse för vad jämställdhet betyder, varför det är önskvärt, hur
kön uppfattas och konstrueras samt eventuell förekomst eller frånvaro av
argument om makt satt i relation till kön. Frågan Magnusson ställer sig är; var
börjar och slutar ”jämställdhet” i praktiken, egentligen?
Magnussons strategi är att försöka bortse från den traditionella innebörden av
begreppet jämställdhet för att istället fylla det med nytt innehåll utifrån de
argument och åsikter som framkommer i materialet. Således blir hennes slutsats
att det inte finns en gemensam betydelse för begreppet jämställdhet och att de
olika innebörderna som getts åt begreppet många gånger är oförenliga med
varandra. Diskussioner om skillnad, likhet, jämlikhet osv. är sällan så entydiga
och klara i politisk praktik som de är när de förs på en mer teoretisk och filosofisk
nivå (Magnusson 1999). Hennes slutsats är att föreställningar och uppfattningar
kring begreppet varierar starkt, många är dessutom skeptiska till att använda
begreppet analytiskt eftersom det i praktiken ofta har används som ett neutralt och
neutraliserande begrepp där frågor om makt försvunnit från analysen. Även om
begreppet jämställdhet ibland anses vara avpolitiserat, ointressant eller passé
används det fortfarande frekvent särskilt i den offentliga debatten (Magnusson
1999).
På en övergripande teoretisk nivå delar Magnusson in de politiska argumenten
för jämställdhet i tre typer, denna indelning är vanlig i såväl jämställdhetspolitiken
3
Denna ”artikel” är egentligen ett arbetsnotat i ett forskningsprojekt och har därför inte en vetenskaplig artikels
formella uppbyggnad. Dessutom saknar den sidnumrering vilket innebär att vi refererar till artikeln som helhet.
19
som i vissa feministiska rörelser (Eduards 2002:46). De tre typerna är:
Rättighetsargumentet – ”alla medborgare borde ha samma rättigheter och plikter
på den politiska arenan. (…) Kvinnor ska ha rätten att vara närvarande i ett
representativt antal i politiken, och när de uppnått denna närvaro har rättvisa
åstadkommits” (Magnusson 1999). Resursargumentet – ”bygger på
föreställningen att kvinnor bidrar med något till politiken som tidigare varit
frånvarande. Att få in fler kvinnor i politiken kommer därför att förändra både
formen och innehållet i politiken. (…) Här är fokus i hög grad på kvinnor som
annorlunda än män” (Magnusson 1999). Intresseargumentet – här ”ses kvinnor
som nödvändiga i politiken eftersom kvinnor och män som grupper har olika och
ibland motstridiga intressen. Kvinnor är nödvändiga inte bara som komplement
till män, utan för att män som grupp inte kan representera kvinnor som grupp”
(Magnusson 1999).
Magnussons ”mall” har verkat som utgångspunkt för oss när vi analyserat vårt
intervjumaterial. Hon delar in de olika argumenten som framförs i texterna i sex
olika kategorier som alla säger någonting om en specifik syn jämställdhet:
A) Betoning på konsensus
B) Betoning på individualism
C) Betoning på skillnadstänkande
D) Betoning på mäns förhållande till jämställdhet
E) Betoning på kvinnors förhållande till jämställdhet
F) Jämställdhetens gränser mot det extrema (Magnusson 1999).
Magnussons analys visar att argumenten för jämställdhet är mycket skiftande
och innebär problematiska konsekvenser och paradoxer när man försöker sätta
dem i relation till varandra. När jämställdhet tolkas som detsamma som jämlikhet
blir resultatet ofta könsneutrala resonemang av typen ”alla människor är lika
mycket värda”, helt utan könsmaktsperspektiv. När man betonar individualism
blir konsekvensen att strukturerna försvinner från analysen och politiska åtgärder
ses därmed som ofruktbara för förändring eftersom förändringen måste ske inom
människor. Om människors attityder bara förändras så räknar man med att
samhället ska följa efter.
Jämställdhet med fokus på könens olikheter blir i Magnussons analys ibland
paradoxalt eftersom det återskapar de könsstereotyper och de orättvisor som
jämställdheten har som syfte att minska. Resonemangen handlar inte sällan om
kvinnors och mäns inneboende egenskaper som jämställdheten inte kan eller ska
förändra utan snarare ta hänsyn till. Dessa resonemang är i Magnussons studie
antingen fokuserade på ”kvinnors bidrag som kvinnor” eller ”mäns bidrag som
män”.
Att alla dessa olika varianter av jämställdhet florerar i den politiska debatten
innebär enligt Magnusson att vi måste vara beredda att diskutera vad vi menar
med jämställdhet eftersom människor uppenbarligen menar olika saker. Men om
vi kan lokalisera jämställdhetens olika betydelser kan vi också diskutera hur vi vill
förändra dem. Vårt syfte med denna uppsats är att visa på jämställdhetens
problem och paradoxer genom att analysera vårt intervjumaterial. Magnussons
kategorier hjälper oss att definiera de olika synsätt som framkommer i materialet
för att på så sätt kunna se de paradoxer och problem som framträder.
20
4
Analys
I denna analys utgår vi ifrån teman som tagit form i vårt intervjumaterial samt i
vårt förförståelse av jämställdhet som problematiskt begrepp. Dessa teman berör
de olika paradoxer och problem som vi menar finns i jämställdhetsidealet och i
jämställdhetsarbetet. Som vi beskrivit i inledningen ser vi problem på två nivåer
som till viss del är integrerade i varandra. Det handlar om jämställdheten och dess
problem utifrån dels teorier och dels praktiker. Nivåerna är inte ristade i sten som
två autonoma problem utan snarare är och skapar förutsättningar för varandra. Hur
man ser på jämställdhet på ett teoretiskt plan påverkar givetvis hur man
praktiserar det. Vi utgår ifrån de problem och paradoxer som visat sig i vårt
intervjumaterial men för också diskussioner kring de inneboende problemen, som
vi menar finns, i jämställdheten. Genom att analysera jämställdhet både som
praktik och som idé vill vi försöka reda ut de paradoxer och dubbelheter som kan
finnas i jämställdheten. Vi analyserar vårt intervjumaterial med utgångspunkt i
Eva Magnussons kategorier, vilka vi beskrivit närmare avsnittet Jämställdhetens
kategorier. Vi utgår dessutom från feministiska kritiska teorier när vi
dekonstruerar jämställdhetsideologin så som den formulerats i den svenska
jämställdhetsdiskursen. Viktigt att poängtera här är att vi har ett kritiskt
feministiskt perspektiv vilket får till följd att vi väljer att fokusera på de aspekter
av jämställdheten och av intervjupersonernas resonemang som vi anser vara
problematiska. Vi inleder med att beskriva de mer övergripande problem som vi
anser finns i jämställdheten på en mer teoretisk nivå, därefter kommer vi utifrån
vårt material se hur detta tar sig uttryck i praktiken. Vi kommer att utveckla de
positiva och praktiska delarna vidare utifrån bland annat intervjumaterialet under
sommaren då vårt arbete för Ängelholms kommun fortsätter.
4.1 Feminismen och jämställdheten
Jämställdhet kopplas ofta samman med feminism i den offentliga debatten, vilket
vi menar kan vara problematiskt. Ett exempel är att man ofta talar om jämn
könsrepresentation (lika antal kvinnor och män) som eftersträvansvärt för att
uppnå detta tillstånd av jämställdhet. Vi vill dock poängtera att det inte finns
någonting som säger att numerär jämställdhet per automatik innebär någon
övergripande samhällelig systemförändring. I en feministisk utopi är samhället
21
fritt från sexism, klassförtryck och rasism. 4 Det handlar om omformulering av
makten som kräver större förändringar i samhällsstrukturen än att det sitter lika
många kvinnor som män i svenska bolagsstyrelser. Ett annat exempel är att en
representation av vita medelklasskvinnor på höga chefsposter inte nödvändigtvis
förändrar villkoren för de människor, ofta invandrarkvinnor, som arbetar med så
kallade hushållsnära tjänster. Här kommer feminismens kritik mot klassamhället
och rasismen in som aspekter som gör att enbart en numerär jämställdhet mellan
kvinnor och män inte räcker till för att förändra.
Liknande kritik har formulerats av queerteoretikern Ulrika Dahl (2005). Dahl
menar att jämställdheten har en inbyggd heteronorm vilket innebär att den
förutsätter två komplementära kön som begär varandra. Jämställdheten formuleras
därför inom ramarna för det heterosexuella äktenskapet – män ska kunna ta hand
om barnen, kvinnor ska kunna reparera bilen. Jämställdhetsarbete i denna form
kanske kan hjälpa oss göra en mer rättvis arbetsfördelning inom familjen, men
den utmanar inte den samhällsstruktur som priviligerar den heterosexuella
familjen och marginaliserar andra sätt att leva. Dessutom innebär jämställdhetens
inneboende heteronormativitet att man förutsätter något sorts sexuellt samspel
mellan kvinnor och män. Ett exempel på detta kommer ifrån FC1 som säger att
om man går med kollegor efter jobbet för att ta en öl så väljer man förmodligen att
gå med någon av samma kön som en själv då respektive maka/make förmodligen
inte skulle gilla om man gick med någon av motsatt kön.
En annan aspekt av jämställdheten är att det ibland är oklart vad syftet
egentligen är. I den offentliga debatten gör man, som sagt, ofta likhetstecken
mellan feminism och jämställdhet, ändå säger sig många vara för jämställdhet
utan att vilja kalla sig feminister. Ett exempel på detta är att vår
jämställdhetsminister inte kallar sig feminist. Här menar vi alltså att det finns både
en syftes- och en avsändarproblematik vilket inte alltid gör det helt lätt för
mottagaren att tolka innebörden. Eller för att återvända till Magnusson (1999):
vad menar vi med jämställdhet egentligen? Detta innebär, som vi kommer att visa
på i analysen av vårt material, att det finns en stor variation av tolkningar av detta
ämne. Vi menar alltså att man, utifrån ett feministiskt synsätt, inte med
självklarhet och utan reflektion kan ”godkänna” alla projekt som påstår sig ha
jämställdheten som huvudsyfte.
Vi ser ytterligare en problematisk aspekt med jämställdheten som är tydlig på
en mer övergripande nivå, där begreppen konflikt och konsensus står i fokus. Vad
vi menar är att det råder konsensus kring jämställdhet i samhällsdebatten i Sverige
idag, jämställdhet har till och med blivit en del av den svenska självbilden
(Eduards 2002:122). ”Alla” tycker jämställdhet är bra och kanske till och med
självklart. Detta är också något som syns i vårt material. Den konsensus som
verkar råda kring jämställdheten framstår som något paradoxal eftersom politik
enligt oss handlar om konflikt och jämställdhet är politik. Det blir tydligt att
jämställdhet är politik/konflikt vid de tillfällen då den anses vara för radikal och
4
Här skall dock sägas att vad som anses vara det huvudsakliga feministiska projektet kan skilja sig åt beroende
på feministisk inriktning.
22
därför sammankopplas med feminismen (Eduards 2002). Denna konflikt menar vi
finns i den svenska jämställdhetsdiskursen idag, dock är konflikten (mer eller
mindre) väl dold. Såväl Eduards (2002) som Dahl (2005) beskriver hur
jämställdhetsarbete måste ske inom ramarna för det heterosexuella begäret för att
det ska ”godkännas”. Jämställdhetsarbetare vill inte förknippas med rabiata
manshatande feminister som ogillar män (Dahl 2005:57) och många människor
ogillar när kvinnor särorganiserar sig och därmed utestänger männen (Eduards
2002:78). Det verkar alltså finnas en strävan efter konsensus kring jämställdhet
men detta konsensus menar vi även kan leda till att jämställdheten urvattnas – den
tappar sin förändringspotential. Nedan visar vi på vad vi menar är ett tecken på att
begreppet har utvattnas på så sätt att man inte längre talar om kvinnor och män ur
ett könsmaktsperspektiv.
4.2 Jämställdhet = jämlikhet?
Vi menar att en gemensam begreppsanvändning är viktig eftersom man annars
talar om olika saker. Vad man lägger i begreppet jämställdhet är både relevant och
intressant för vår studie, då vissa saker pekar på att vi just nu befinner oss i en
form av brytpunkt, från jämställdhet till likabehandling. En aspekt av denna
brytpunkt är den nya diskrimineringslagen. En vanligt återkommande feministisk
kritik mot jämställdheten att den är begränsad till att enbart handla om kvinnor
och män (jmf de los Reyes och Mulinari 2005). Utifrån ett intersektionellt
perspektiv finns det definitivt problem med att enbart använda sig av dessa två
kategorier för att visa på en maktobalans eftersom man då riskerar att osynliggöra
andra maktordningar som positionerar människor. I våra intervjuer med
förvaltningscheferna är det tydligt att en medvetenhet kring andra maktordningar
än kön finns närvarande, etnicitet nämns exempelvis av flera som en källa till
orättvisa. Att denna medvetenhet finns menar vi är positivt, dock finns det
anledning att titta närmare på vad baksidorna med detta kan vara. I våra intervjuer
har vi sett att begreppet jämställdhet i stor utsträckning används på samma sätt
som begreppet jämlikhet.
Jämställdhet är som sagt vidare än enbart kön i flera av intervjupersonernas
definitioner. Ytterligare aspekter som nämndes var: etnicitet, handikapp, ålder,
ekonomiska resurser och ställning i organisationen. Mest frekvent av dessa var
etnicitet, som också uttryckligen kopplades till språk i några fall. Återkommande,
mer generella beskrivningar av jämställdhet var ”alla människors lika värde” samt
”respekt för olikheter”. En förklaring till detta som en av intervjupersonerna gav
var att kunskapen kring kön ansågs vara stor i relation till andra strukturer. Det
ansågs viktigare att tala om de andra strukturerna som man inte hade lika bra
kunskap om. FC6 menar att kunskapen om diskriminering är större vad gäller kön
än vad gäller exempelvis religion eller sexualitet och förklarar på följande sätt:
Det här med kön och jämlikhet det är vi så medvetna om, det pratas det
om hela tiden och man bryr sig. Men hur man behandlar en muslim som
23
kommer in det är inte alls lika... på nåt sätt känns det lite mer okej att vara
ojämlik där, kan jag uppleva det som ibland. Alltså, könsojämlikhet i
Sverige, det vet alla, att det får man inte ägna sig åt även folk gör det, det
andra är på något sätt lite mer ok. Det är lite mer okej att tycka att en bög är
en bög än att säga jävla kärring till en kärring. Jag tror att det är en dold
ojämlikhet som är mer okej.
4 av 10 intervjupersoner begränsade dock jämställdhetsbegreppet till att
handla om kvinnor och män. På frågan om vad jämställdhet betyder svarade FC3
att ”det ska vara lika oavsett kön, man ska bete sig på samma sätt oavsett om det
är en man eller en kvinna, man ska kunna ta del av allt och att det inte ska vara
nån diskriminering på något sätt”. FC5 menar att ”olika individer har samma
möjligheter och samma krav på sig oavsett vilket kön man har, man gör inte
skillnad”. Dessa resonemang överrensstämmer med definitionen som används i
litteraturen på området (Wahl m.fl. 2001; Magnusson 1999), av SKL och av
tidigare Jämställdhetsombudsmannen. Vilket alltså är att jämställdhet handlar om
könsmaktsordningen och därmed begränsas till kvinnor och män, till skillnad från
jämlikhet som används när man syftar till alla människors lika värde. Magnusson
menar att jämlikhetstanken härstammar ur den liberalhumanistiska
rättighetsdiskursen som i grunden är könsneutral och kan tillämpas på alla grupper
av människor och därför ofta innebär ganska generella resonemang (1999).
Därmed gör användandet av jämlikhetsbegreppet att könsmaktsanalysen
försvinner ur resonemanget. Att jämställdhet av många förknippas med alla
människors lika värde (det vill säga jämlikhet) kan också vara delvis en effekt av
den nya diskrimineringslagen (SFS 2008:567) vilken också kan ses som ett
uttryck för den liberalhumanistiska diskurs Magnusson talar om. I lagen betonas
att ändamålet är att ”motverka diskriminering och på andra sätt främja lika
rättigheter och möjligheter” (SFS 2008:567 1 kap §1). Syftet att främja lika
rättigheter och möjligheter ger inte direkt incitament till positiv särbehandling
eller liknande aktiva åtgärder som inte innebär likabehandling i praktiken.
Även om det är positivt utifrån ett intersektionellt perspektiv att så många av
intervjupersonerna ser andra förtryckande kategoriseringar än ”bara” kön
(exempelvis talade FC4 om ”dubbla jämställdhetsproblem” när det gällde
förståelsen av det dubbla förtryck som drabbar invandrarkvinnor i lågstatusyrken)
så kan det också innebära en viss fara eftersom könsmaktsordningen så att säga
försvinner i mängden av diskrimineringsgrunder, trots att den är den ordning som
jämställdhetsarbete ska arbeta emot. Också Dahls varning om att maktaspekter
osynliggörs när man ständigt återupprepar okontroversiella självklarheter som alla
människors lika värde och lika lön för lika arbete påminner om problematiken i ett
jämställdhetsbegrepp utan varken queer- eller könsmaktsperspektiv (Dahl
2005:67). I avsnittet nedan vill vi visa på en annan variant av hur maktaspekter
kan osynliggöras.
24
4.2.1 Jämställdhet handlar mest om attityder
8 av de 10 intervjupersonerna menar att jämställdhet i grunden är en fråga om
människors attityder. Det är uppfattningar och värderingar som måste förändras
för att man ska få någon effekt av jämställdhetsarbetet. FC5 säger ”för att kunna
få igång ett genuint jämställdhetsarbete så måste ju vi som individer göras
medvetna om våra egna värderingar”. FC8 menar att man i en
jämställdhetsutbildning bör fokusera på värdegrundsövningar, detta på grund av
”att vi måste konfronteras med våra förutfattade meningar (…) man måste vara
med i situationer där man helt enkelt får syn på sina tankar”. Även FC1 är inne på
samma spår ”jag skulle vilja gå vidare på det här med att diskutera värderingar
utifrån det vi har inlett så att all personal blir väldigt medveten om hur lätt man
tänker fel och varför man tänker saker, så att vi får upp ögonen för våra egna
fördomar”. Magnusson menar att frågan om jämställdhet i många fall behandlas
som ett individpsykologiskt begrepp, där man ska ”stoppa in jämställdheten” i
människors psyken, detta leder till att det inte är särskilt lättåtkomligt med
politiska medel. Magnusson menar vidare att de politiska åtgärder som föreslås i
samband med denna typ av argument vanligtvis är ganska vaga och ofta inte
speciellt förpliktigande. Att begreppsliggöra jämställdhet som något personligt
(exempelvis en attityd) tycks åstadkomma en skarp diskursiv åtskillnad mellan
”den verkliga jämställdheten” inuti människor och de ”ytliga” politiska åtgärderna
som troligen inte kommer åt detta ”verkliga” (Magnusson 1999). Med andra ord;
om attityder hos enskilda anses vara det största problemet underminerar detta
försök till politisk förändring på strukturell nivå då det anses ha med individers
åsikter att göra. Politiska orättvisor framställs ofta ”som [att de] har att göra inte
med historisk, politisk-ekonomisk eller kulturell maktutövning, utan med
kommentarer, attityder och uttalanden” (Brännström 2008:20). Vi anser att det är
viktigt med kunskap och medvetandehöjning hos den enskilda individen samt att
uppdaterad genusvetenskaplig kunskap är en viktig komponent i
jämställdhetsarbete. Dock får inte denna typ av resonemang resultera i att ansvaret
läggs helt och hållet på individen och att jämställdhet blir enbart dennes ansvar.
Jämställdhet är enligt oss i första hand en fråga om strukturer – inte individer.
Förändring följer inte heller alltid automatiskt på människors ökade medvetenhet
(Eduards 2002:41). Detta är något som vi också kan se i vår empiri. Exempelvis
har två av intervjupersonerna trots erfarenhet av jämställdhetsarbete respektive
studier på området inte bedrivit jämställdhetsarbete på den nuvarande
förvaltningen.
4.3 Jämställdhet ska ta hänsyn till könsskillnader män och kvinnor är olika
En erfarenhet av diskussioner kring jämställdhet är att när man talar om kvinnor
och män hamnar diskussionen ofta i mäns och kvinnors olikheter och skilda
25
egenskaper. Även när vi pratat med förvaltningscheferna om jämställdhet har
samtalet ibland kommit att handla om könsskillnader och om män och kvinnor
som komplementära. FC5 menar att ”saker och ting hanteras på olika sätt
beroende på kön (…) Jag tror att könet, om det är kvinnor eller män, påverkar hur
man leder och hur man agerar”. FC9 menar att jämställdhet handlar om
”likvärdiga villkor oavsett kön.. och med likvärdiga vill jag då poängtera att det
kan inte vara exakt samma villkor (…) om vi ställer exakt samma krav på männen
som på kvinnor så klarar inte kvinnorna det, vi måste ha en situation där kraven är
likvärdiga utifrån förutsättningarna.” Underförstått här är alltså att män och
kvinnor har olika förutsättningar, kvinnor klarar inte lika mycket som män. FC9
fortsätter ”en problematik som finns på arbetet blir mer allsidigt belyst [om man
har jämn könsfördelning] eftersom män och kvinnor ser på saker på olika sätt och
kan komplettera varandra.” Här avses snarare att kvinnor och män tänker på olika
sätt än att de har olika fysisk förmåga. Här lägger intervjupersonen heller inte
uttryckligen någon värdering i om något av könen är bättre eller sämre, det är
könsblandningen som har ett värde i sig. På liknande sätt resonerar FC2 som
menar i relation till könsfördelningen i en arbetsgrupp att ”det är viktigt att det
finns en balans mellan kvinnlig och manligt”. Eriksson och Eriksson menar att
”[t]alet om hur viktig den tvåkönade arbetsstyrkan är kan tolkas som en del av
(åter)skapandet, ”görandet” av kön som skillnad. (...) I mäns och kvinnors
förväntade olikhet ingår att ha olika perspektiv och språk” (2002:58). De
analyserar den dubbelhet som framträder då kravet på jämn könsfördelning
”krockar” med uppfattningen att kön egentligen inte spelar någon roll i
professionella sammanhang. Författarna menar att personer i organisationer på
detta sätt gör sig själva både könade och könsneutrala samtidigt (2002:57).
Eva Magnusson beskriver hur argument om skillnader tidigare användes för
att legitimera vad man idag ser som orättvis behandling av kvinnor men att man
nu har tillägnat sig samma typ av argument i strävan att förbättra jämställdheten
och att aspekter av olikheter mellan kvinnor och män anses viktiga att ta hänsyn
till. Magnusson menar att denna typ av argument leder till svårförståeliga
resonemang såväl teoretiskt som politiskt (Magnusson 1999). Eriksson och
Eriksson (2002) visar ett sådant exempel på paradoxala resonemang som blir
resultatet av att könsblandning är viktigt trots att kön inte spelar någon roll.
Den typ av resonemang som ger uttryck för män och kvinnor som särarter
menar vi är problematiska, delvis eftersom de ofta grundar sig i idéer om
biologiska könsskillnader som blir deterministiska argument för att kvinnor är
bäst lämpade att göra vissa saker i livet, så som underbetalt vård- och
omsorgsarbete, medan män passar bäst att göra andra saker så som att vara chef
eller arbeta med teknik. Att hänvisa till män och kvinnor som olika och med olika
egenskaper kan också vara ett sätt att legitimera kravet på jämn könsfördelning
utan att därmed behöva göra en analys av samhälleliga maktordningar. Bland
annat eftersom diskrimineringslagen har som krav att arbetsgivaren ska eftersträva
jämn könsfördelning på arbetsplatsen och man ofta påpekar den segregerade
arbetsmarknaden som ett problem, anses jämn könsfördelning i allmänhet vara ett
viktigt mål, så också för en majoritet av intervjupersonerna. Frågan som måste
ställas är varför man bör eftersträva jämn könsfördelning.
26
Att argumentera för jämställdhet genom hänvisning till könsskillnader är
problematiskt eftersom det förutsätter att sådana könsskillnader finns.
Resonemanget riskerar, som vi nämnde ovan, hamna i att män och kvinnor är på
olika sätt och därför bör göra olika saker, därmed osynliggörs
könsmaktsordningen. Ett exempel på detta är hur FC9 ovan beskriver att kvinnor
inte klarar av de krav som finns för vissa yrken och att man därför måste anpassa
kraven om man vill ha en jämnare könsfördelning. Resonemanget är intressant
med tanke på att de allra flesta av kommunens förvaltningar snarare är
kvinnodominerade eftersom de män som söker tjänsterna inte lever upp till kraven
på kompetens (FC1, FC6 och FC8 nämner denna sida av saken). Detta visar på
könsmaktsordningens uttryck i diskursen om jämn könsfördelning där kvinnor blir
problemet – på mansdominerade arbetsplatser för att de inte når upp till kraven
och på kvinnodominerade arbetsplatser för att de är för många – medan män blir
lösningen.
4.3.1 Mäns bidrag som män
I sju av tio intervjuer har en jämn könsfördelning framkommit som en stor och
viktig aspekt för att uppnå jämställdhet. Detta har som vi visade ovan många
gånger grundat sig i en tanke där olika individer på grund av kön, kompletterar
varandra. Det intressanta här är att det verkar som att ett kön är i behov av att
kompletteras mer än det andra. När vi talar om det som intervjupersonerna
upplever vara det största jämställdhetsproblemet på deras förvaltningar säger FC1
”problemet hos oss är att vi är [fler] kvinnor och [färre] män”. Även FC2 är inne
på samma spår ”den fråga som diskuteras mest är ju att vi är en kvinnodominerad
förvaltning”. När vi frågar FC3 däremot om mansdominansen på dennes
förvaltning så säger personen att man inte talar om mansdominansen som ett
problem. Vi kan alltså se i dessa intervjuer att kvinnodominans anses mer
problematisk än mansdominans på de olika förvaltningarna. Detta menar
Magnusson är ett symptom på den ”gamla” föreställningen att ”kvinnor som
kvinnor” är bristfälliga på olika sätt, därför är kvinnor aldrig nog och mäns
närvaro som män är vad som behövs (Magnusson 1999). Detta synsätt ser vi
dessutom delvis som en olycklig konsekvens av kravet på jämn könsfördelning
som framställer kvinnor som ett problem snarare än organisationsstrukturen.
4.3.2 Kvinnor tillför något sär-skilt
I några av intervjuerna framhåller intervjupersonen att kvinnor kan tillföra
någonting till organisationen just eftersom de är kvinnor. FC3 uttrycker att det blir
en annan jargong när kvinnor är närvarande och tycker även att det handlar om att
det blir ett annorlunda beteende på arbetsplatsen. FC5 menar att ” i och med att
det är de mest ledande personerna i kommunen som är kvinnor så påverkar det
inte minst oss män och jag tror också att de kan verka som förebilder för andra
kvinnor, det får människor att tänka till, det är viktiga symbolvärden” Kvinnor
27
påverkar alltså inte bara arbetsmiljön i stort utan också enskilda män och kvinnor.
FC5 säger också om Ängelholms kommun att ” i jämförelse med där jag har varit
tidigare så finns det färre manliga kulturer här. En viktig anledning är ju då att
kommunstyrelsen ordförande är kvinna och att i majoriteten i kommunstyrelsens
arbetsutskott det viktigaste beredande organet sitter fyra kvinnor och två män”.
De som menar att kvinnor kan tillföra något särskilt i egenskap av kvinnor
beskriver detta bidrag i termer av mjukare, bättre stämning och mindre aggressiv
jargong. FC1 jämför kvinnor generellt med en man som tidigare arbetat på
förvaltningen och menar då att kvinnor kanske har mer ett ”tjänarperspektiv” och i
och med detta klarat jobbet bättre. FC7 menar att det är positivt med en majoritet
kvinnor i ledningsgruppen eftersom det speglar könsfördelningen i verksamheten i
stort.
4.4 Jämställdhet är inget problem här men…
Flera av intervjupersonerna menar att problemen med ojämställdhet inte i första
hand går att lösa inom ramarna för kommunen som organisation. Flera exempel
på detta handlar om könsfördelningen (vilket är den mest frekvent återkommande
aspekten av jämställdhetsarbete i vårt material) och man anser då att den ojämna
könsfördelningen i organisationen beror på att könsfördelningen är ojämn redan
på utbildningarna eller att intresset inte finns hos både kvinnor och män. FC8
säger apropå könsfördelningen på utbildningarna att ”fördelningen av kvinnor och
män på förvaltningen, den är jättesvårt för mig att göra någonting åt”. FC4 säger, i
relation till att kvinnor väljer vissa yrken och män andra, ”men det är ju så
samhället ser ut ju”.
Även åsikten att jämställdhetsfrågan är ”större” i det privata livet än i
arbetslivet är återkommande. 5 av intervjupersonerna tog upp erfarenheter av
jämställdhet genom upplevelser i privatlivet. FC4 säger ” jag tror man jobbar mer
med detta på sin privata tid, man diskuterar mycket med vänner, mer än i arbetet”.
Detta gäller även aspekten, som några av våra intervjupersoner lyfter upp, att det
inom vissa utbildningar är en ojämn könsrepresentation vilket innebär svårigheter
vid rekrytering eftersom ”utbudet” av potentiella arbetstagare då är begränsat.
Problemet med den ojämna könsfördelningen i organisationen ligger alltså ibland
i ett tidigare stadium än vid rekryteringstillfället.
Intervjupersonerna är, som vi visat ovan, ofta fokuserade på könsfördelningen.
Strävan efter en jämn könsfördelning är visserligen en del av jämställdhetsarbetet,
vi anser dock inte att det bör vara själva essensen. Eftersom jämställdhet enligt oss
inte är enbart en räknehistoria där en 50/50 fördelning av män och kvinnor
automatiskt innebär en jämställd arbetsplats. Det kan vara en fråga om
representation men säger egentligen ingenting om makt(o)balansen mellan könen
(Eduards 2002:41) för att göra det måste siffrorna sättas in i ett vidare
sammanhang exempelvis genom att utvidga analysen av könsfördelningen så att
den inkluderar både horisontell och vertikal segregering.
28
I princip alla intervjupersoner säger att jämställdhet (och jämlikhet) är viktiga
frågor. Som vi nämnt tidigare anser flera av dem att alla människors lika värde är,
eller i varje fall borde vara, en självklarhet. Dock är det inte alla som främst ser
problemområden i sin egen förvaltning. Jämställdhetsarbete blir i dessa
resonemang viktigare på andra arbetsplatser än den egna. FC10 menar att ”det
behövs ju säkert [jämställdhetsplaner] på vissa ställen, på större arbetsplatser”.
FC8 menar att man i den egna förvaltningen nog är rätt så medvetna om
jämställdhetsfrågor men tror att ”det finns nog en del andra förvaltningar där man
aldrig arbetat med jämställdhet (…) Det kan finnas andra verksamheter där det här
med jämställdhetsfrågor på något sätt aldrig blir något annat än planen”. Även
FC3 har tankar om vart jämställdhetsproblemen kan vara lokaliserade ” det finns
en del attityder på andra platser, tyvärr”.
En logisk följd av att problemet anses finnas utanför den egna verksamheten
är att också lösningen bör finnas någon annanstans. FC4 föreslår att ”alternativet
är att någon central funktion, förslagsvis personalkontoret eller kommunkansliet,
på något sätt kanske håller i detta eller nån som mer eller mindre på heltid kunde
ta sig an det här arbetet”. Att man vill lägga jämställdhetsarbetet utanför den egna
verksamheten kan också bero på att man anser att det är brist på resurser, vilket
bland andra FC10 anser att det handlar om. Några av intervjupersonerna beskriver
den egna verksamheten som fri från ”jämställdhetsproblem” och diskriminering
men pekar samtidigt på att detta kan bero på att problemen för dem är osynliga.
FC7 säger att ” vad vi har gjort det är ju att försöka titta på dom uppgifter vi har
och se om det finns något när det gäller löner eller någonting annat ur ett
könsperspektiv där det ena könet missgynnas (…) men vi har ju konstaterat ändå
att vi har inte upplevt att vi har dom problemen men vi är kanske blinda för vissa
saker” FC2 tror att det kan vara svårt att se problem i den egna verksamheten även
om man vet att de finns ” även om vi kan vara lite hemmablinda när det gäller oss
själva, för det kan vi säkert vara, så ser man det väldigt tydligt i vissa
sammanhang ute i samhället”. FC7 säger att det inte har förekommit attityd- eller
värdediskussioner på arbetsplatsen eftersom intervjupersonen själv inte tagit upp
det, ”men samtidigt har jag inte upplevt att det har varit någon anledning riktigt att
göra det, men det kan ju vara en feltolkning”. Intervjupersonerna ser här sin egen
roll som chef som delvis avgörande för om en diskussion tas upp eller ej och
reflekterar över ansvaret detta medför. Man diskuterar inte jämställdhet om det
inte finns något synligt problem, samtidigt som man inser att vissa problem
kanske inte är synliga för en själv. FC4 är inne på samma spår och menar att ”vi
känner inget behov av [jämställdhetsarbete] det och det finns ingen kritik internt,
vad jag vet i alla fall att vi är jättedåliga på det här området (…) vad jag upplevt,
det är den miljön vi lever i så om man inte hör nåt där så…”. FC3 beskriver ”vi
har ett jämställdhetsproblem, men vi har inget jämställdhetsproblem för dagen”.
Jämställdhetsarbete anses alltså ganska onödigt om inget synligt konkret problem
föreligger.
29
4.5 Medvetenheten kring jämställdhet är stor – men
vi jobbar inte med det
Det finns en paradox i att intervjupersonerna intygar att man i kommunen
generellt är medvetna om jämställdhetsfrågor men att man ändå inte arbetar med
det alls. Exempelvis säger FC9 att ” jag tror att det finns en rätt stor medvetenhet i
kommunen kring begreppet... sen att vi inte jobbar så aktivt med det…”. På frågan
om det finns medvetenhet kring jämställdhetsfrågor i kommunen är FC10 ”helt
övertygad om att det finns”. FC1 menar att värden och attityder i relation till
medborgarna har ”hög prioritet”. FC4 menar att ”det finns en mognad för detta”
med ett mer aktivt jämställdhetsarbete i kommun. FC5 menar att medvetenheten
är störst i den politiska sfären, där man ofta för diskussioner utifrån ett
jämställdhetsperspektiv, andra menar, som sagt, att kommunens anställda är
medvetna, ”det finns en rätt så stor medvetenhet i kommunen” enligt FC9. FC8 är
dock något försiktigare i sin bedömning och menar att man har kanske inget bra
jämställdhetstänk ”men vi har en bra ambition”.
Medvetenheten finns alltså enligt intervjupersonerna både generellt i
kommunen och mer specifikt inom den egna förvaltningen. Här vill vi poängtera
att vi inte vet om intervjupersonerna menade att denna medvetenhet finns i hela
organisationen (det vill säga även ute bland exempelvis sjuksköterskor, lärare och
lokalvårdare), eftersom vi inte specifikt frågade om detta. Vi tolkar dock flera av
intervjupersonerna som att de avser de närmsta medarbetarna, det vill säga de
tjänstepersoner som arbetar i stadshuset. I de stora förvaltningarna kan det vara
svårt för förvaltningschefen att ha en uppfattning om vad anställda ”längst ut” i
verksamheten tycker eftersom man har mellan- och avdelningschefer som sköter
kontakten med dessa medarbetare.
Samtidigt som intervjupersonerna betonar denna medvetenhet säger de att
jämställdhetsarbetet i förvaltningen bedrivs sällan och osystematiskt eller inte alls
i dagsläget. FC6 och FC8 säger att man gjort vissa jämställdhetssatsningar på den
egna förvaltningen, exempelvis försökt mäta jämställdheten i mötet med
medborgarna och ordnat enstaka föredrag på jämställdhetsanknutet tema, men att
det inte bedrivs något egentligt systematiskt jämställdhetsarbete.
FC4 säger: ” Man är medveten om det men varje dag går och det händer inte
så mycket” senare säger personen även ”vi har liksom ingen återkommande punkt
på dagordningen som heter jämställdhet, utan det finns ju inarbetat i allting”. På
frågan om det gjorts något jämställdhetsarbete på förvaltningen säger FC5 ”jag
tror inte det, inte vad jag hört.”. Inte heller FC1, FC2, FC3, FC7 eller FC10 kan
säga att jämställdhetsarbete bedrivs på deras arbetsplats. FC2 säger angående
jämställdhetsplanen:
Vi har inte den som handbok och det är en liten brist (…) vi tyckte
faktiskt att den som gjordes var väldigt väldigt bra och väldigt lätt att
använda så att vi beslutade oss för och inte skilja ut vår förvaltning på nåt sätt
utan låta jämställdhetsfrågorna ligga på det generella planet just för
attitydbildning (...) men det är klart den styr ju oss naturligtvis eftersom det
30
är en plan, men vad jag menar är… vi använder den inte som någon bibel, så
vi har inte den när vi har ledningsgruppsmöte eller i andra konstellationer där
man mycket väl skulle kunna ha den... och det får ju jag ta på mig, självklart.
Att inget eller mycket lite jämställdhetsarbete bedrivs framstår som paradoxalt i
relation till att medvetenheten angående jämställdhetsfrågor anses vara stor.
Både FC1 och FC2 säger sig ha erfarenheter av jämställdhetsarbete och
diskussioner om jämställdhet från tidigare arbetsplats och från utbildningen men
att detta inte lett till att man tagit initiativet till jämställdhetsarbete i sin nuvarande
förvaltning. FC7 säger att man bedrev mer strategiskt jämställdhetsarbete på
personens tidigare arbetsplats, men att detta också lett till att personen själv tagit
vissa initiativ till likabehandlingsarbete i nuvarande förvaltning. Eventuellt kan
bristen på konkret jämställdhetsarbete bero på att man saknar verktyg för att
genomföra det, man vet inte hur man ska göra det. FC6 berättar att man ville mäta
jämställdhet i tjänstemannens kontakt med medborgarna men att det var väldigt
svårt att komma fram till hur man mäter en sådan sak. FC3 svarar på frågan om
man skulle vilja ha hjälp med jämställdhetsarbetet i förvaltningen att ”ja absolut…
för vi har ju ingen vidare kompetens för detta”.
Här hamnar vi alltså i en paradox som är central i relation till våra praktiskt
inriktade frågeställningar nämligen: vad hindrar jämställdhetsarbetet? Handlar det
om kunskapsbrist eller om metoderna? Intervjupersonerna ger uttryck för olika
svar på dessa frågor. Att inget jämställdhetsarbete bedrivs trots stor medvetenhet
kan också bero på att det kräver resurser inte minst i form av att man som anställd
ska kunna avsätta tid för att arbeta med det. FC4 säger att ”ett generellt problem är
att vi har väldigt liten överbyggnad (…) Vi har nästan inga planeringsresurser”
FC10 menar att de försöker sätta av tid till men att det är inte mycket tid över till
sånt. FC9 minns att det var diskussioner om deltagandet i JÄMÅ-gruppen ”man
undrade vad innebär det? Hur mycket arbete är det?” Detta kan också tolkas som
en oro att få ännu mer att göra i en redan pressad arbetssituation. En annan möjlig
tolkning av argumentet ”brist på resurser” är att man kan använda sig av det för
att legitimera att ett arbete som man själv anser onödigt inte utförs. FC10
exemplifierar detta genom att säga ”Jag ser egentligen inte att man behöver prata
om det för det är naturligt att alla människor har lika värde” samtidigt menar
intervjupersonen att ”vi har inte tillräckligt med resurser för att bedriva ett
jämställdhetsarbete.” Är det resursbrist det handlar om eller är det helt enkelt så
att man inte anser att man behöver arbeta med jämställdhet?
Samtidigt som flera av intervjupersonerna betonar den medvetenhet som finns
i kommunen anger de flesta medvetandehöjning som den bästa metoden för att
integrera jämställdhet, vilket också kan ses som något av en paradox.
Uppenbarligen anser intervjupersonerna att det finns en medvetenhet om
jämställdhetsfrågor, vissa menar till och med att den är stor, men den verkar inte
vara tillräckligt stor. Att ökad medvetenhet per automatik leder till aktivt
jämställdhetsarbete är dock ett antagande som kan ifrågasättas utifrån feministiskt
perspektiv. Wahl m.fl. refererar till en studie av Tollin som problematiserar just
tron på att medvetandehöjning ska leda till att både kvinnor och män vill förändra
31
den rådande situationen (det vill säga att kvinnor är underordnade) (2001:192 jmf
Eduards 2002; Magnusson 1999).
4.5.1 Jämställdhet som något självklart
Intervjupersonerna talar ofta om jämställdhet som något självklart, FC10 menar
att ” jämställdhet är egentligen en självklarhet, man ska inte behöva prata om det
så mycket egentligen”. När vi talar med FC1 om vad denne anser om CEMRdeklarationen menar personen att mycket av arbetet som beskrivs i den redan görs
och att det är rätt självklart det som står där, trots att förvaltningen inte alls finns
med i återrapporteringen av arbetet med jämställdhets- och mångfaldsplanen. 5 Det
finns också intervjupersoner som påpekar att det finns en brist på kompetens och
kunskap i denna typ av frågor. Resultatet skulle kunna sammanfattas som att
jämställdhet är så självklart att man inte ens ska behöva prata om det men att det
är mycket som redan görs, vilket är motsägelsefullt då om man inte ens behöver
tala om något är sannolikheten att behöva agera på det än mindre. Tittar man
däremot på uppföljningen av vad som hänt med jämställdhets- och
mångfaldsarbetet i kommunen ställer vi oss tveksamma till att saker speciellt
frekvent verkligen görs, då enbart 4 av 10 förvaltningars arbete finns i rapporten.
Vidare anser vi att kvalitén i återrapporteringen är mycket skiftande.
Exempelvis har en av förvaltningarna en relativt genomgående återrapportering på
sju sidor medan en annan har en sida med korta formuleringar som ”inom [x]
förekommer ingen diskriminering eller trakasserier”. Denna formulering är
mycket problematisk i synnerhet satt i relation till att det inte i dokumentet
redovisas hur man kommit fram till denna slutsats. Kontentan menar vi alltså är;
det är självklarheter men vi jobbar inte med det, samtidigt som det finns en
kunskapsbrist är vi väldigt medvetna. Detta är minst sagt en paradox. Eva
Magnusson beskriver att ett abstrakt konsensus kring dessa frågor finns i Sverige,
det intressanta här menar vi är just det abstrakta. Samförståndet menar vi bygger
på en uppfattning av begreppets innebörd som inte alltför sällan när detta
särskådats visar sig handla om skilda saker. Ingen är ”emot” jämställdhet, vad
detta betyder i praktiken är en annan fråga, alla är för men ingen gör något. FC4
beskriver ”det finns ju en rätt så stor medvetenhet kring det men det är ju ingen
som gör någonting egentligen om man ska vara ärlig”. Här menar vi alltså att det
finns en tydlig diskrepans mellan ord och handling. Hela diskursen kring
jämställdhet kan upplevas som förvirrad vilket blir tydligt då en och samma
person under ett relativt kort samtal kan motsäga sig själv och tala i paradoxer
kring detta ämne. Ett exempel på detta menar vi är resonemanget från FC2 kring
användandet av jämställdhetsplanen. 6
5
”Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen för Ängelholms kommuns verksamheter 2007-2009 –
Uppföljning för 2008”
6
Se sidan 30-31.
32
4.6 Förändring och motstånd
I detta avsnitt tar vi något kortfattat upp förändrings- och motståndsaspekter som
vi menar finns närvarande i vår empiri. Jämställdhetsarbete är ett
förändringsarbete och förändring genererar i stort sett alltid motstånd i viss grad. I
Elisabeth Sundins artikel ”Rationalitet som norm och hyckleri som praktik”
(2002) menar hon att organisationer alltid måste hantera förändringar – både
externt och internt genererade. Förändringar hanteras i möjligaste mån så att de
vitala delarna av organisationskulturen skyddas. Som regel är genusordningen ett
av de kulturbärande fundamenten i organisationen, vilket dock inte innebär att den
är statisk. Organisationskulturer liksom genusordningar rekonstrueras ständigt.
Liksom det i en och samma organisation kan finnas flera kulturer kan det finnas
olika uppfattningar om vilka förändringar som är önskvärda eller möjliga. Ofta
går skiljelinjen mellan olika hierarkiska nivåer vilket kan resultera i
implementeringsproblem. En anledning till detta menar Sundin är motstånd, vilket
inte är så konstigt utifrån ett maktperspektiv eftersom de som implementerar
förändringen ibland kan ha andra intressen än de som gör motstånd (2002:23ff.).
Maktbaserna i organisationer är enligt Sundin hierarkisk position, kompetens och
arbetsuppgifter samt kön (2002:31). Petra Angervall refererar till Bagihole som
talar om organisationer som active och avoiding – accepterande gentemot policys
men undvikande när det gäller att genomföra åtgärder (2005:43). Det är alltså
mycket enklare för en organisation att vara accepterande gentemot policys än
gentemot faktisk strukturförändring. Wahl m.fl. menar (med referens till Pincus
1998) att man också kan dela in motståndsformer i aktiva och passiva. I den
sistnämnda kategorin är tystnad den vanligaste motståndsformen men även att
jämställdhetsåtgärder och jämställdhetsarbete ”glöms bort” samt att frågor
generellt rörande detta ämne aldrig aktualiseras på arbetsplatsen. En annan form
av passivt motstånd menar författarna är så kallade ”skenhandlingar” där man
exempelvis upprättar en jämställdhetsplan för att slippa repressalier och inte för
att uppnå jämställdhet. Exempel på aktiva motståndsformer är motargument och
urholkning (urholkning innebär jämställdhetsåtgärder töms på insatser som skulle
kunna påverka arbete och rutiner i organisationen) och används vanligtvis först
när aktiv handling krävs (Wahl m.fl. 2001:190f.).
I vårt material beskriver en av förvaltningscheferna att det fanns ett motstånd
från vissa av förvaltningarna när det gällde förslaget att varje förvaltning skulle
göra sina egna versioner av jämställdhetsplanen i kommunen samt när det gällde
krav på en representant från varje förvaltning i JÄMÅ-gruppen. Detta menar vi
kan tolkas som ett utryck för aktiva motståndshandlingar (Wahl m.fl. 2001). FC4
svarar på frågan om hur mycket personen vet om CEMR-deklarationen som
kommunen skrivit under att ”det är ganska mycket… vad ska man säga floskler,
det är ju inget som vi själva hittat på utan man anammar nåt annat så hänger man
på liksom för att det är politiskt korrekt, det blir lite så… det är inget man själv
processar fram utan man blir serverad någonting och så… är det här okej ungefär
och så kan man ju inte säga någonting emot det, man kan inte säga nej, det är ett
generellt dokument som inte sticker ut”. På frågan om vad FC7 anser om
33
jämställdhetsläget i kommunen generellt tar intervjupersonen chefsgruppen som
exempel och säger ”jag har inte så bra överblick men tittar vi i vår chefsgrupp så
tycker jag att det högt i tak, när frågan kom upp [angående
jämställdhetsintegrering i kommunen] hur vi skulle göra var alla angelägna men
man kan ju inte riktigt säga nej heller i och för sig…”. Dessa två uttalanden menar
vi kan beskriva ett mer subtilt motstånd, personerna som vi citerar ovan ger inte i
första hand uttryck för en vilja att motsätta sig jämställdhetsarbete, vi tolkar det
dock som att de inte anser sig ha möjlighet att göra det överhuvudtaget eller
åtminstone att det skulle vara svårt. På frågan om intervjupersonen känner att
han/hon har förståelse för vad jämställdhetsintegrering innebär svarar FC10 att ”vi
är rena akutverkstaden här (…) så det är inte mycket tid till såna här grejer det
finns inte avsatt pengar heller eller andra resurser”. Att tid och resurser behövs för
att kunna ”jämställdhetsarbeta” är enligt oss givet, dock används även detta som
ett återkommande argument när det kommer till förklaringar till varför inget
jämställdhetsarbete pågår och kan räknas till Bagiholes avoiding-grupp, där man
försöker undvika aktivt jämställdhetsarbete (Angervall 2005:43).
När det gäller förändring och motstånd är det viktigt att diskutera vilken sorts
förändring det är man vill uppnå och vilken förändring som motståndet riktas
emot. När vi frågade intervjupersonerna vad de förväntar sig och vad de skulle
vilja få ut av jämställdhetsintegreringen svarade många att man ville få upp
ögonen för sådant man tidigare inte lagt märke till, man ville öka medvetenheten
och lära sig se bristerna i sitt eget beteende. FC8 föreslår interaktiv teater där man
får byta roller med varandra, FC5 tycker att vårt exempel med värderingsövningar
verkar bra ”så att det klart framgår att man har värderingar som inte är särskilt
förenliga med de här jämställdhetssträvandena, och sen dissekera varför dessa
finns”. Denna syn står i kontrast till de som menar att jämställdhetsintegrering ska
handla om att få till en jämn könsfördelning. Ur den aspekten var
intervjupersonerna mer skeptiska till kommunens påverkansmöjligheter. Eduards
beskriver (genom att referera till Eva Lundgren) att förändring kan brytas ner på
två olika samhälleliga nivåer, den ena är lättare att förändra än den andra. Kvinnor
kan kanske få tillgång till tidigare mansdominerade yrken som läkare eller polis
men det betyder inte nödvändigtvis att könsmaktsordningen försvagats (Eduards
2002:122f.). Exempel på detta finns även i vårt material. FC1 tror att det finns risk
för att statusen i ett visst yrke sjunker när det är många kvinnor som arbetar med
det och FC2 resonerar kring att kvinnor på chefspositioner nog inte är lika
självklara som män.
4.6.1 Med nya generationer kommer jämställdheten
Flera av intervjupersonerna menar att den största förändringspotentialen finns hos
de yngre generationerna, att påverka barnen ses av många som den bästa
lösningen för att uppnå jämställdhet. Några intervjupersoner menar att
medvetenheten kring jämställdhet ökat och utvecklats till det bättre. FC8 säger att
jämställdhet är ”mer aktuellt än någonsin, det känns som vi vet mer än vi gjort
tidigare, alltså om strukturen, det finns jämställdhetsfällor det vet vi mer om, vi
34
vet mer än tidigare när det gäller hur vi påverkar barns uppväxt och uppfostran,
samtidigt som vi vet mer ser vi också hur oerhört svårt det är att förändra”.
FC3 för ett liknande resonemang och menar att det nog inte hade varit något
problem för en person av underrepresenterat kön att komma in i ett arbetslag
eftersom många av de som arbetar på förvaltningen är unga. Wahl m.fl. (2001)
problematiserar synen på jämställdhet som en generationsfråga då denna typ av
resonemang ofta grundar sig i tron på en så kallad ”naturlig utveckling”. Detta
menar Wahl m.fl. osynliggör det enorma arbete som ligger till grund för dessa
förändringar, denna typ av resonemang kring utvecklingen i dessa frågor som
”naturlig” får även effekter för hur det jämställdhetsarbete som bedrivs idag kan
tolkas som onödigt och överdrivet (Wahl m.fl. 2001:172). Magnusson beskriver
denna kategori som förespråkande av en individualistisk version av jämställdhet
som flyttas utanför politiken (1999).
Intervjupersonerna ger dock snarare uttryck för att detta är något man faktiskt
kan arbeta med inom ramarna för kommunens verksamhet, då i form av
genusmedveten förskola och skola. Att denna variant av jämställdhetsarbete blivit
populär syns tydligt i vårt material då 7 av 10 intervjupersoner tar upp barn i
relation till jämställdhetsarbetet. FC5 reflekterar över att man tidigare, när
personen själv hade barn på förskola att ”man var inte alls medvetna om att man
påverkade barnen… pojkar i en viss riktning och flickor i en viss riktning” vilket
antyder att medvetenheten är större idag än den var då. FC5 talar om vikten av att
arbeta med de små barnen i dessa frågor ”för när de är tio till femton [år gamla] så
är det mycket svårare och när de är förvaltningschefer så är det ännu svårare”.
FC9 menar att ”vad jag kanske tycker är det mest intressanta är hur man
hanterar de frågorna i förskolan och skolan” och FC2 anser att ”i gruppen barn är
det intressant att där börja påverka attityderna till jämställdhet”. Vi tolkar det som
att den allmänna uppfattningen bland intervjupersonerna är att det är när man är
barn som könsidentiteten formas och den avgör sedan vad man kommer att välja
för några intressen och senare även utbildning. Man menar att jämställdhetsarbetet
måste börja bland barnen på förskolor och skolor för att förändring verkligen ska
kunna ske. ”Om vi ska påverka samhället åt det här hållet då måste vi påverka
barnen” menar FC5. Därmed blir jämställdhetsarbete förskolepedagogernas,
lärarnas och föräldrarnas uppgift. Detta kan också ses som ett sätt att lägga
ansvaret för jämställdhetsarbetet utanför sig själv och sina egna möjligheter att
påverka.
35
5
Avslutande diskussion
Här vill vi återigen ställa upp de inledande frågeställningarna för att samla de
poänger som framkommit i vårt arbete kring var och en av dem. Dessa poänger tar
sig uttryck i form av det vi vill kalla jämställdhetens paradoxer. Vår första
frågeställning består av två delar:

På vilka sätt är jämställdheten problematisk för feminismen? Är
jämställdhet ett legitimt politiskt projekt utifrån ett feministiskt
synsätt?
Denna fråga utgår delvis ifrån vår förförståelse av jämställdhet som ett
problematiskt men ändå nödvändigt projekt. Det som är viktigt att komma ihåg
här är att det inte finns endast en feminism, utan snarare en mängd feminismer.
Även om feminister har det gemensamt att man ser att samhället är uppbyggt
kring en könsmaktsordning och att man vill förändra detta så kan såväl mål som
medel skilja sig mellan olika feministiska ståndpunkter. På grund av detta skulle
problemen med jämställdhetsbgreppet skifta beroende på vart i det feministiska
fältet man positionerar sig. 7 Detsamma gäller legitimitetsaspekten; är jämställdhet
ett legitimt politiskt projekt? Vi har valt att sätta beteckningen ett framför
feministiskt synsätt just för att tydliggöra att det kan finnas olika svar på frågan.
Två övergripande problem med jämställdhetsbegreppet menar vi är
heteronormativitet samt bristen på ett intersektionalitetsperspektiv. Vad gäller det
sistnämnda menar vi dock att man i jämställdhetsarbetet måste kunna fokusera på
kvinnor och män och den könsmaktsordning som bestämmer våra liv och våra
positioner – men man måste samtidigt vara medveten om frånvaron av ett
intersektionalitetsperspektiv. Flera av våra intervjupersoner visar tecken på denna
medvetenhet exempelvis då de gör bristande tillgänglighet för personer som inte
talar svenska eller personer som är rörelsehindrade till ett jämställdhetsproblem
samt när de beskriver den horisontella och vertikala arbetsdelningen som gör att
kvinnor med annan etnisk bakgrund än just svensk främst återfinns i de
lågavlönade jobben. Dessa resonemang är otroligt viktiga för att
jämställdhetsarbetet ska bli inkluderande och inte uteslutande men får inte heller
leda till att könsmaktsordningen försvinner ur analysen (jmf Lykke 2003:53f.). Att
enbart fokusera på kvinnor och män menar vi kan fungera som en strategi, då
komplexiteten mellan de olika maktordningar som finns i samhället ibland kan
kännas överväldigande.
7
För vår positionering i denna fråga se sidan 21-22.
36
Heteronormativiteten innebär ännu en risk att jämställdhetsarbetet blir
uteslutande och kan i värsta fall innebära att man helt missar målet och snarare
förstärker könsstereotyper än utmanar dem. Dahl beskriver problematiken såhär:
En queerteoretisk analys synliggör de heteronormativa utgångspunkterna
och den obligatoriska heterosexualiteten i jämställdhetspolitiken. Därmed
tydliggörs också det paradoxala: att jämställdhetspolitiken därmed upprätthåller
precis den ordning den strävar efter att förändra. (2005:68)
Jämställdhetens problem kan också ligga i utförandet av jämställdhet, inte
nödvändigtvis i syftet. Om man anpassar jämställdheten så att den skapar
konsensus och passar in i den könsstereotypa, heteronormativa verkligheten, så
som man verkar ha gjort i de projekt Dahl (2005) studerar, riskerar den dels att bli
uteslutande men också att tappa sin förändringspotential. Magnusson (1999)
menar att användandet av begreppet jämställdhet har neutraliserats och att frågor
om makt försvunnit från analysen, detta menar vi har blivit tydligt även i vårt
material. Ett sätt att minimera risken för detta kan vara att ha tydliga kopplingar
till genusvetenskaplig teori och forskning (där queerteori och intersektionalitet är
viktiga delar) i jämställdhetsarbetet.

Vem eller vad hindrar genomförandet av jämställdhetsarbete?
Det finns flera olika faktorer som hindrar att jämställdhetsarbete utförs.
Anledningar som uttalats i vårt material är att man har knappa resurser, ingen tid
över samt att det inte behövs. Några intervjupersoner menar att det antagligen
finns saker man kan göra men att man har svårt att se problemen antingen
eftersom de är dolda eller för att man inte har kunskapen att se dem.
Vi har också upplevt att det finns en dubbelhet i intervjupersonernas
resonemang angående vad man faktiskt gör idag när det gäller
jämställdhetsarbete. Många talar om att man är medveten om frågorna, att man
har ett intresse eller rent av att jämställdhet är en självklarhet. Dessutom menar
flera av intervjupersonerna att jämställdhetsplanen som finns idag är bra som
vägledning och att den är bra formulerad. Trots detta säger åtta av de tio
intervjupersonerna att man inte bedriver något aktivt jämställdhetsarbete alls på
deras respektive förvaltning. I praktiken stannar jämställdheten ofta vid jämn
könsfördelning och lönekartläggning. Det är dessutom endast fyra av tio
förvaltningar som lämnat in underlag för den återrapportering av
jämställdhetsarbetet som ska ske varje år. Vi kan konstatera att man pratar
mycket jämställdhet men man gör inte jämställdhet.
Vi menar att i strävan efter konsensus, det vill säga att i strävan efter att hitta
en modell för jämställdhetsarbete som alla kan gå med på, riskerar
jämställdhetsarbetet att urvattnas och förlora sin förändringspotential. Dessutom
kan det leda till att motstånd döljs, och att man uttrycker sig på ett sätt som är
politiskt korrekt för att sedan bortförklara sin passivitet med bristande resurser
eller med förslag på andra platser där det nog är bättre att jobba med jämställdhet.
Angervalls studie visar att de personer inom respektive organisation som jobbar
37
med jämställdhet lägger stor vikt vid såväl konsensus som vid varje individs
enskilda ansvar för att förbättra situationen. Vidare visar studien på att det
jämställdhetsarbete som bedrivs anses viktigt samtidigt som det kan upplevas som
påtvingat och/eller onödigt. Jämställdhetsarbetet görs på grund av olika
anledningar och med olika mål, det som framkommer som den generella
ambitionen är dock att göra organisationen mer framgångsrik (Angervall
2005:186). Liknande slutsatser kan också vi dra. Att jämställdhet görs till
individens ansvar ser vi tydligast i att flera av intervjupersonerna förespråkar
medvetandehöjande inslag i en jämställdhetsutbildning för att varje individ ska bli
medveten om sina fördomar. Jämställdhetsarbete anses viktigt men upplevs
samtidigt som onödigt när man inte anser att det finns några jämställdhetsproblem
i verksamheten. Några av intervjupersonerna framhåller att jämställdhet är
angeläget eftersom det är viktigt att kommunen är en attraktiv arbetsgivare, det
vill säga att organisationen blir mer framgångsrik.
Ett annat konkret hinder för jämställdhetsarbete som framkommer i vårt
material är strävan efter jämn könsfördelning. Detta nämns som ett mål inte bara i
diskrimineringslagen men också i Ängelholms kommuns egen jämställdhets- och
likabehandlingsplan. Som vi visat anses dock detta vara svårt att påverka inom
organisationens ramar såväl på kvinnodominerade som på mansdominerade
förvaltningar. Ett vanligt argument är att det är ojämn könsfördelning redan på
utbildningarna vilket gör att man får en överväldigande majoritet arbetssökande
av endera könet. Ett annat är att det är de låga lönerna som skapar
kvinnodominans, eller som FC9 uttrycker det: ”män ställer högre krav på
lönekuvertet” (intressant nog används detta argument även av FC3 på den
omvända situationen det vill säga på en mansdominerad förvaltning, där man
menar att det kanske är de låga lönerna som gör att kvinnor inte söker sig till
yrket). Som vi visat leder alltså fokus på jämn könsfördelning till att man fastnar i
ett problemfokus men också – eftersom flera av förvaltningarna är
kvinnodominerade – till att kvinnorna blir problemet och män blir lösningen
enbart i sin egenskap av män (jmf Magnusson 1999). Vi vill här återknyta till
frågan vi ställde i analysen nämligen; varför bör man eftersträva jämn
könsfördelning? Vi tror nämligen att det kan vara fruktbart att diskutera denna
fråga vidare i kommunen.
Mycket riktigt har förvaltningarna minst sagt begränsade möjligheter att
påverka vilka som överhuvudtaget är kvalificerade till att söka tjänster inom
kommunen. Därför menar vi att fokus bör skifta, istället för att fokusera på de
problem som ligger utanför möjligheten att påverka finns det annat att rikta
uppmärksamheten emot och arbeta aktivt med. Vi vill dock poängtera att en jämn
könsrepresentation är önskvärd och bör vara ett övergripande mål, att man vid
rekrytering bör (om möjligt) främja en jämn könsfördelning detta exempelvis
genom positiv särbehandling. Man bör alltså arbeta vidare med de aktiva åtgärder
som är inom ramarna för kommunens möjligheter att påverka en jämn
könsfördelning men inte låta denna delen av jämställdhetsarbetet ”ta över”.
Vårt material visar att det finns ansatser till att tala om kvinnor och män som
kompletterande, vilket vi menar visar på heteronormens grepp om vårt sätt att
tänka. Detta utgör också ett hinder för jämställdheten eftersom det ofta utgår ifrån
38
ett könsstereotypt tänkande där män och kvinnor förutsätts vara olika. Vi har
diskuterat huruvida dessa argument grundar sig i att man vill legitimera kravet på
jämn könsfördelning eller om man menar att kvinnor och män faktiskt har olika
egenskaper. Oavsett vad svaret är på den frågan leder resonemangen ofta till
paradoxala slutsatser av den typ som Eriksson och Eriksson (2002) tar upp
nämligen att kön inte spelar roll (det vill säga att kön inte har betydelse för om
man klarar ett visst jobb eller inte, man ska behandla alla lika) men könsblandning
är bra (eftersom män och kvinnor då kan komplettera varandra).
Jämställdheten riskerar, som vi ser här, essentialisering av kvinnor och män
vilket är en sida av den paradox Young beskriver nämligen att ”vi vill och
behöver beskriva kvinnor som grupp men det verkar inte låta sig göras utan att
man blir normaliserande och essentialiserande” (2000:230). Att applicera genus
som serialitet på diskussionen gör att vi kan tala om kvinnor utan att hamna i
denna fälla och det öppnar dessutom upp för att se kön som en bakgrund till vår
identitet i vilken också andra aspekter (som varifrån vi kommer, hur gamla vi är
o.s.v.) vävs in. Serialitet innebär att kvinnor ingår i serien kvinnor oavsett hur de
definierar sig själva. Att en enskild kvinna gjort karriär och blivit chef eller att en
förvaltning är kvinnodominerad innebär alltså inte att könsmaktsordningen inte är
närvarande i dessa specifika situationer eller att kön inte bestämmer.

Handlar det om kunskapsbrist eller metoder för att implementera
jämställdhet?
Vårt material visar att både kunskap och metoder är viktiga för att kunna arbeta
med jämställdhet samtidigt som det finns paradoxer även i dessa resonemang. Vi
har visat att intervjupersonerna (med några undantag) anser att det finns en
medvetenhet om jämställdhetsfrågor i kommunen samtidigt som man föreslår
medvetandehöjande inslag där man får ”upptäcka” sina egna fördomar och brister
i en eventuell jämställdhetsutbildning. Medvetenheten är alltså inte tillräckligt
stor. Några intervjupersoner menade dock att man är medveten men att det inte
alls finns några problem i den egna förvaltningen, en hållning som kanske snarast
tyder på ett behov av kunskap. Vi har också visat att medvetenhet (genom
utbildning) och erfarenheter inte alltid leder till att praktiskt jämställdhetsarbete
bedrivs. Någonting mer krävs för att få igång jämställdhetstänket. FC1 talar om att
man behöver ”fylla på lite då och då för man glömmer också” och FC5, FC9 och
FC7 menar att jämställdhetsarbetet måste integreras i det dagliga arbetet och bli
en naturlig del av det. Här är man alltså inne på det som är syftet med
jämställdhetsintegrering nämligen att integrera jämställdhet i alla led och på alla
nivåer i en verksamhet. Man vill därmed undvika att jämställdhetsarbete bedrivs
som ett tillfälligt projekt vid sidan av det ordinarie arbetet som kanske glöms bort
efter en tid.
Men för att jämställdhetsintegrering ska lyckas behövs klara direktiv, resurser
och
genusvetenskaplig
kunskap.
Att
tala
om
”eldsjälar”
och
”jämställdhetspersoner” är vanligt i arbetet med jämställdhet. Också i några av
våra intervjuer blir enskilda personer i centrum för det jämställdhetsarbete som
bedrivs, FC8 säger ”hon är motorn i detta, hon kommer nog att föreslå att vi ska
39
ha en hög ambition”. FC10 talar om förvaltningens representant i JÄMÅ-gruppen
som den som jobbar med frågorna när det finns tid. FC1 säger att ”Vi kanske inte
har nån jämställdhetsperson” FC3 talar om ”de som brinner lite för det” utan att
närmare definiera vilka detta skulle vara. Detta kan vara en följd av att varje
förvaltning har en representant i JÄMÅ-gruppen som därför får ta på sig rollen
som jämställdhetsperson. Gruppen är dock viktig eftersom den är en arena för
diskussion och samarbete kring jämställdhets- och mångfaldsfrågor och en
plattform där dessa diskussioner kan föras på en förvaltningsövergripande nivå
och där övergripande riktlinjer kan formuleras. Det är dock viktigt att personerna i
JÄMÅ-gruppen faktiskt får mandat att genomföra jämställdhetsprojekt på sina
respektive förvaltningar så att inte enbart de, utan alla inom organisationen, blir
jämställdhetspersoner. Gertrud Åström, som har arbetat med jämställdhet i många
år, menar att:
Sökandet efter modeller, metoder och instruktioner är inget
självändamål, utan en huvudtanke med dessa är att en problematisering av
jämställdhet ska bli till en rutin i den ordinarie hanteringen. Det är rutiner
och strukturer som ska vara vakthundar för jämställdhet, inte människor.
Människor är bärare av kunskap och kan tänka nytt och ska inte bli satta som
vakthundar med uppgift att skälla på andra. På jämställdhetens område
brukar det allt som oftast talas om behovet av eldsjälar. Jag vill dock utfärda
en liten varning för detta, eftersom en dyster karriärväg verkar gå från
eldsjäl, över vakthund till att sluta som förkolnad rest (Åström 1998:111).
40
6
Referenser
Abrahamsson, Lena (2000) Att återställa ordningen, Umeå: Boréa.
Acker, Joan (1992) ”Gendering Organizational Theory” i Albert J. Mills och Peta
Tancred (eds.) Gendering Organizational Theory, London: Sage Publications.
Acker, Joan (2006), ”Inequality Regimes: Gender, Class and Race in
Organizations” i Gender and Society, vol 20:4 pp. 441-464.
Alvesson, Mats och Yvonne Due Billing (1997, 1999, 2007) Kön och
organisation, Lund: Studentlitteratur.
Anderson, Bridget (2000) Doing the dirty work?: The Global Politics of Domestic
Labour, London: Zed Books.
Angervall, Petra (2005) Jämställdhetsarbetets pedagogik. Dilemman och
paradoxer i arbetet med jämställdhet på ett företag och ett universitet,
Göteborg: Acta Univeritatis Gothoburgensis.
Aspers, Patrik (2007) Etnografiska metoder. Att förstå och förklara samtiden.
Malmö: Liber.
Berglund, Karin och Inger Danilda (2008) ”Interaktiv forskning: en arena för
omprövning av gemensam kunskap” i: Gunnarsson, Ewa; Johannisson, Bengt;
Stjernberg, Torbjörn (red.), Gemensamt kunskapande – den interaktiva
forskningens praktik, Växjö: Växjö University Press.
Berlin, Johan (2004) ”Aktionsforskning – en problematisering” i Karin
Rönnerman (red.)
Aktionsforskning i praktiken – erfarenheter och
reflektioner, Lund: Studentlitteratur.
Brännström, Leila (2008) “Nödvändigheten att lämna sorgen bakom sig”
inledning i Wendy Brown, Att vinna framtiden åter, Stockholm: Atlas.
Cockburn, Cynthia (1991) In the Way of Women. Men’s Resistance to Sex
Equality in Organizations, London: MacMillan Press LTD.
Dahl, Ulrika (2005) ”Scener ur ett äktenskap: Jämställdhet och
heteronormativitet” i: Don Kulick (red.) Queersverige, Stockholm: Natur &
Kultur.
Denscombe, Martyn (2000, 2009) Forskningshandboken – för småskaliga
forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna (2:ed). Lund: Studentlitteratur.
de los Reyes, Paulina och Diana Mulinari (2005) Intersektionalitet, Malmö: Liber.
Eduards, Maud (2002) Förbjuden handling. Om kvinnors organisering och
feministisk teori, Malmö: Liber.
Eriksson, Kristina och Maria Eriksson “Kön har ingen betydelse men
könsblandning är bra: “könsgörande” i två professionella sammanhang” i
Kvinnovetenskaplig tidskrift nr. 1, 2002, s. 53-72.
Greenwood, Davydd J. och Morten Levin (2007) Introduction to Action Research:
Social Research for Social Change (2:ed), London: Sage Publications.
41
Gunnarsson, Ewa (1994) Att våga väga jämnt! Om kvalifikationer och kvinnliga
förhållningssätt i ett tekniskt industriarbete, Luleå: Tekniska Högskolan.
Holgersson, Charlotte (2004) Rekrytering av företagsledare. En studie i
homosocialitet,
Stockholm:
Ekonomiska
forskningsinstitutet
vid
Handelshögskolan
Jutterdal, Anna (2008) Jämställdhetsarbete – en utmaning för kommuner och
landsting, Stockholm: Sveriges kommuner och landsting.
Lykke, Nina (2003) ”Intersektionalitet – ett användbart begrepp för
genusforskningen” i Kvinnovetenskaplig tidskrift nr. 1, 2003, s. 47-55.
Magnusson, Eva (1999) ”Om jämställdhet, jämställdhet i många versioner –
mönster i den politiska retoriken för jämställdhet i svenskt 1990-tal”
Arbetsnotat 1 i det samnordiska forskningsprojektet Jämställdheterna i
Norden mellan retorik och praktik – studier i förändringar i offentliga och
privata förståelser av modern jämställdhetspolitik.
Merriam, Sharan B (1994) Fallstudien som forskningsmetod, Lund:
Studentlitteratur.
Pettersson, Lena (2000) Genus i och som organisation. Översikt om svensk
arbetslivsforskning med genusperspektiv, Stockholm: Santérus förlag.
Pincus, Ingrid (2002) The politics of gender equality policy : a study of
implementation and non-implementation in three Swedish municipalities,
Örebro: Örebro Universitet.
Reinharz, Shulamit (1992), Feminist methods in social research, Oxford: Oxford
Unversity Press.
Roth, Ann-Katrine (2008) Mångfaldsboken. Från Teori till praktik Andra
upplagan. Stockholm: Nordstedts juridik.
Rönnerman, Karin red. (2004) Aktionsforskning i praktiken – erfarenheter och
reflektioner, Lund: Studentlitteratur.
Scott, Wallach Joan (1996) Only Paradoxes to offer: French feminists and the
rights of man, Cambridge, Mass.: Harvard Univ. Press.
Sundin, Elisabeth (1998) “Genus i organisationer” i Czarniawska, Barbara (red.),
Organisationsteori på svenska, Malmö: Liber ekonomi.
Sundin, Elisabeth (2002) ”Rationalitet som norm och hyckleri som praktik:
reflektioner kring betydelsen av organisationers genusordningar” i
Kvinnovetenskaplig tidskrift nr. 1, 2002, s. 21-36.
Wahl, Anna (1992, 2003) Könsstrukturer i organisationer. Kvinnliga
civilekonomers och civilingenjörers karriärutveckling, Lund: Studentlitteratur.
Wahl, Anna, Charlotte Holgersson, Pia Höök, Sofie Linghag (2001) Det ordnar
sig. Teorier om organisation och kön, Lund: Studentlitteratur.
Young, Iris Marion (2000) Att kasta tjejkast. Texter om feminism och rättvisa,
Stockholm: Atlas.
Åström, Gertrud (1998), ”Kommuner med känsla för jämställdhet” i: Baude,
Annika, Per Hansson, Doris Olsen, Ing-Marie Persson, Hans Robertsson
(red.), Genus i praktiken – på hans eller hennes villkor? Vällingby:
Jämställdhetsarbetares förening.
42
Elektroniska källor
SCB 2008 “På tal om kvinnor och män”
http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0202_2008A01_BR_X10BR0801.pdf
datum 19-05-2009
SOU 2005:66 ”Makt att forma samhället och sitt eget liv – jämställdhetspolitiken
mot nya mål”.
http://www.regeringen.se/sb/d/108/a/47912
datum 27-05-2009
43
Bilaga 1: intervjuguide
Intervju
Inledande frågor:

Vem är vår kontaktperson på din förvaltning?

Hur skulle du beskriva arbetet på din förvaltning? Vad är ert huvuduppdrag?

Hur länge har du arbetat inom Ängelholms kommun?

Hur länge har du suttit på din nuvarande post?

Hur skulle du beskriva ditt arbete?Vad av detta är specifikt i din roll som chef?
Tema 1: jämställdhetsbegreppet/jämställdhetsidealet

Vad tänker du spontant när du hör ordet ”jämställdhet”?

Hur skulle du definiera begreppet jämställdhet?

Vad vet du om JÄMÅ-gruppens arbete? Om CEMR-deklarationen som kommunen
undertecknat?
Tema 2: jämställdhetsintegrering

Känner du att du har en förståelse för vad som menas med jämställdhetsintegrering?

När det gäller din egen förvaltning, vad tror du skulle kunna förbättras med
jämställdhetsintegrering? – för kommunen generellt? Om ”ingenting”, varför inte?
Om ja, hur då? På vilket sätt?

Tror du att det finns något som skulle ”försämras”/bli problematiskt på förvaltningen
med en jämställdhetsintegrering? – för kommunen generellt? Om ja, på vilket sätt/för
vem? Om nej, varför inte?

Vad förväntar du dig av jämställdhetsintegreringen?
44
Tema 3: Den egna förvaltningen/Lokalt/Konkret

Hur arbetar ni med jämställdhet idag på förvaltningen? Både ur medborgar- och
arbetsplatsperspektiv. Hur fungerar det? - Vad har det lett till? - Vad beror det på?

Har ni någon som aktivt arbetar med jämställdhetsarbete? Rutiner kring
jämställdhetsplanen etc.? Vad tycker du att jämställdhetsplanen ger, konkret?

Har ni diskussioner angående attityder/värden på arbetsplatsen?

Kan du peka ut några specifika områden inom din förvaltning där du tror det finns
luckor i ”jämställdhetstänket”?

Tycker du att ni har ett bra ”jämställdhetstänk”i kommunen generellt? Exempel.

Om du fick önska fritt hade arbetet med jämställdhet då sett annorlunda ut och i så fall
hur?

I din roll som chef, vilka kunskaper inom jämställdhet anser du dig sakna? Vad känner
du att du behöver lära dig mer om i en ev. internutbildning? Hur skulle du vilja ha
”hjälp” i jämställdhetsarbetet?

Är det något som du vill tillägga/övrigt?
45