Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och
mångfaldsplan
För medarbetare i Trollhättans Stad
2016 – 2018
Gärdhemsvägen 9
46183 Trollhättan
Tfn: 0520-49 50 00
Mejl: [email protected]
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
Innehållsförteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 ........................................................... 3
Vad är diskriminering .................................................................................................. 4
Definition av diskrimineringsgrunder........................................................................... 4
Trollhättans Stad målsättning ..................................................................................... 5
Styrdokument ............................................................................................................. 5
Organisation och ansvar ............................................................................................. 6
Mål och ansvar ........................................................................................................... 6
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen 2013-2015 ................................. 9
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
Syfte
Att främja jämställdhet och mångfald för anställda samt att motverka
diskriminering
Gäller för
Hela Trollhättans Stad
Referensdokument
Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen
Ansvar och genomförande
Personalkontoret
Uppföljning
Arbetsmiljöenkät
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018
Inledning
Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare bedriver ett målinriktat, aktivt och
planmässigt arbete när det gäller mångfald. När det gäller jämställdhet mellan kön,
krävs dessutom att arbetsgivare med mer än 25 anställda, upprättar en
handlingsplan för jämställdhet vart 3:e år.
De aktiva åtgärderna ska omfatta arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor:
• Arbetsgivare skall se till att arbetsförhållandena passar alla anställda, oavsett
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
• Föräldralediga skall garanteras rätten att vara föräldralediga, utan risk för att
missgynnas på sin arbetsplats.
• Arbetsgivare skall underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete
med föräldraskap.
• Arbetsgivaren har ett ansvar för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier.
• Alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
• Arbetsgivaren skall använda utbildning och kompetensutveckling som verktyg
för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare.
• Arbetsgivare ska göra en lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för
jämställda löner vart 3:e år.
Jämställdhet
Jämställdhet innebär att alla individer oavsett kön ska ha samma rättigheter,
skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet.
Mångfald
Mångfald utgörs av människor med variationer av olika egenskaper, förutsättningar
och livserfarenheter i en social grupp. Med mångfald menas generellt olikheter när
det gäller kön, social tillhörighet, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, sexuell läggning
med mera.
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
Vad är diskriminering
Direkt diskriminering: Missgynnande genom att behandla någon sämre än någon
annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförande
situation.
Indirekt diskriminering: Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller
förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken missgynnar personer
med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck viss etnisk tillhörighet,
viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell
läggning eller viss ålder.
Bristande tillgänglighet: Missgynnande genom att inte erbjuda en person med
funktionsnedsättning åtgärder för tillgänglighet, om möjligheter finns, för att personen
ska komma i en jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning.
Trakasserier: Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband
med någon av diskrimineringsgrunderna.
Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet.
Instruktion att diskriminera: Underställda får inte ges order eller instruktioner om
diskriminering.
Definition av diskrimineringsgrunder
Kön: Att någon är man eller kvinna.
Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som man
eller kvinna eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett
annat kön.
Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande
förhållande.
Religion: Med religion avses religiösa åskådningar som exempelvis hinduism,
judendom, kristendom och islam. Annan trosuppfattning innefattar sådana
övertygelser som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, till
exempel buddism, ateism och agnosticism. Politiska åskådningar och etiska eller
filosofiska värderingar som inte har samband med religion omfattas inte.
Funktionsnedsättning: Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom,
som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
Ålder: Uppnådd levnadsålder.
Trollhättans Stad målsättning
Målsättning
Trollhättans Stads målsättning inom jämställdhet och mångfald är:
• Att ingen anställd ska bli diskriminerad pga. av kön, etnicitet, religion, sexuell
läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Inte heller accepteras någon form
av trakasserier.
• Alla sökande och anställda ska bli likvärdigt behandlade och ha lika
möjligheter. Attityden på arbetsplatsen skall kännetecknas av öppenhet,
respekt och acceptans av varandras olikheter.
• Rutiner och riktlinjer skall vara fria från diskriminerande inslag, t ex
omotiverade krav på språk, klädsel mm.
• Cheferna ska ha god kunskap om Diskrimineringslagen.
• En chef som får kännedom om trakasserier/kränkande särbehandling på
arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder.
Styrdokument
Mål- och resursplan
Omtanke är en av de grundläggande värderingarna i Trollhättans Stads mål- och
som står för hur vi bemöter människor och erbjuder våra tjänster. Detta görs bl.a.
genom rättvisa och jämlikhet oavsett kön och bakgrund. Det innebär att kulturell
mångfald skall eftersträvas och all diskriminering och främlingsfientlighet aktivt skall
motverkas.
Personalpolicy
I Personalpolicyn framgår att vi skall skapa den goda arbetsplatsen genom
jämställdhet och mångfald, så att olika egenskaper och kompetenser bejakas och
tillvaratas bland nuvarande och blivande medarbetare.
Lönepolicy
Trollhättans stads lönepolicy innebär att vi har gemensam lönepolitik. Alla anställda
skall bedömas utifrån likvärdiga grundläggande principer. Löneskillnader får inte bero
på grunder som ingår i diskrimineringslagen.
Trakasserier och riktlinjer
Trollhättans stad accepterar inte trakasserier eller annan kränkande särbehandling
och målet är att ingen medarbetare skall utsättas. Rutiner och riktlinjer för detta
arbete är framtaget.
FAS 12
Syftet med detta avtal är att skapa förutsättningar för att utveckla en anda på våra
arbetsplatser som präglas av dialog och delaktighet. Som en av grundtankarna i
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
FAS-avtalet ingår även att tillvarata medarbetares olika egenskaper och
kompetenser.
Organisation och ansvar
Jämställdhets- och mångfaldsplanen tas fram vart 3:e år i samråd med fackliga
företrädare. Stadsdirektören beslutar efter samverkan i Centrala
Samverkansgruppen (CSG), om jämställdhets- och mångfaldsplanen.
Målen kartläggs i det systematiska arbetsmiljöarbetet och respektive chef ansvarar
för att målen följs upp och åtgärdas på respektive arbetsplats. Om arbetsplatsens
resultat avviker, skall frågan diskuteras på arbetsplatsträffen och handlingsplan
upprättas
Varje chef har ett ansvar för att leda mångfaldsarbetet inom sitt ansvarsområde och
skall beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör
verksamheten.
Mål och ansvar
Lön
1. Arbetstagaren ska inte komma efter i sin löneutveckling under föräldraledigheten.
Föräldralediga som innan ledigheten presterat mycket bra och som under ledigheten
lönesatts som ej bedömningsbara, kan vid återkomsten få en strukturlönehöjning, om
prestationen fortsätter att vara mycket bra.
Ansvar: Chefer med personalansvar samt Personalkontoret.
Uppföljning: Vid lönerevision.
2. Handlingsplan för jämställda löner tas fram vart 3:e år.
Ansvar: Personalkontoret.
Uppföljning: Vid lönekartläggning.
Arbetsförhållanden
3. Erbjuda utbildning för chefer och medarbetare i mångfald.
Ansvar: Personalkontoret.
4. Vid introduktion av nyanställd personal, introduktionsprogram för chefer samt i
Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud, skall information ges om att nolltolerans
råder mot all diskriminering och alla trakasserier.
Ansvar: Personalkontoret.
5. Samtliga arbetsplatser skall så långt det är möjligt vara anpassade och tillgängliga
för alla.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid årshjul för SAM.
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
6. Erbjuda flexibla eller individuella arbetstider, så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid medarbetarsamtal.
7. Erbjuda semesterväxling om det är praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
8. Möten och utbildningar ska så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt, organiseras så att alla arbetande har möjlighet att delta. Om deltidsarbetande kallas till
möte eller utbildning på tidpunkt som medför avsteg från ordinarie tjänstgöringsschema, ska särskilda skäl finnas. Kompensation utgår enligt avtal.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid utvecklingsplan.
9. Undvika övertidsarbete. Det är viktigt att de anställda kan utföra sina
arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid medarbetarsamtal.
10. Arbetsgivaren ska förmedla en positiv attityd till föräldraledighet.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
11. Föräldralediga ska erbjudas möjlighet att få information om utbildningar,
konferenser eller annan information som hen kan ha nytta av under sin
föräldraledighet.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid medarbetarenkät.
12. Arbetsplatsen skall vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller
nedvärderande språkbruk.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
13. Anställda med annan trosuppfattning än den kristna, skall utifrån verksamhetens
behov, ges möjlighet att kunna ta ledigt även vid andra religiösa eller kulturella
högtider än de kristna. Arbetsgivaren skall också förmedla en positiv attityd till
behovet.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Uppföljning: Vid medarbetarenkät.
Rekrytering
14. Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska, så långt det är möjligt, rekryteringsgruppen ha olika bakgrund.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
15. Platsannonser ska utformas så att alla känner sig välkomna att söka. Vänligen se
rekryteringshandbok.
Ansvar: Chefer med personalansvar och Personalkontoret
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
16. Vid anställningsförfarande kan positiv särbehandling användas vid lika eller likvärdiga kvalifikationer/meriter när det gäller kön.
Ansvar: Chefer med personalansvar.
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
Uppföljning av jämställdhets- och mångfaldsplanen 20132015
Mål
Ansvarig
Uppföljning
Lön
Arbetstagaren ska inte komma efter i sin
löneutveckling under föräldraledigheten.
Föräldralediga som innan ledigheten presterat
mycket bra och som under ledigheten lönesatts som
ej bedömningsbara, kan vid återkomsten få en
strukturlönehöjning, om prestationen fortsätter att
vara mycket bra.
Chefer med
personalansvar
och
personalkontoret.
Följs upp årligen i
lönerevisionen.
Lön
Analys och handlingsplan för samt åtgärder för
jämställda löner tas fram vart 3:e år.
Personalkontoret. Lönekartläggning. 2015.
Arbetsförhållanden
Erbjuda utbildning för chefer och medarbetare i
mångfald.
Personalkontoret. September 2011.
Arbetsförhållanden
Vid introduktion av nyanställd personal,
introduktionsprogram för chefer samt i
Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud, skall
information ges om att nolltolerans råder mot all
diskriminering och alla trakasserier.
Personalkontoret. Förbättringsområde.
Arbetsförhållanden
Samtliga arbetsplatser skall så långt det är möjligt
vara anpassade och tillgängliga för alla.
Chefer med
personalansvar.
Årshjul för SAM: fysisk,
psykisk och social
arbetsmiljö, vid behov
upprättas en
handlingsplan. Följs upp
årligen.
Arbetsförhållanden
Erbjuda flexibla eller individuella arbetstider, så
långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt utifrån
verksamhetens behov.
Chefer med
personalansvar.
Följs upp årligen under
medarbetarsamtal.
Arbetsförhållanden
Vara positiv till semesterväxling så långt det är
praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov.
Chefer med
personalansvar.
Det finns ett tillfälle
årligen att få möjlighet
att semesterväxla.
Arbetsförhållanden
Möten och utbildningar ska så långt det är
ekonomiskt och praktiskt möjligt, organiseras så att
Chefer med
personalansvar.
Det genomförs årligen
en utvecklingsplan på
individ och/eller
För arbetsmarknad och
socialförvaltningen 2013.
Antaget av/Ansvarig
CSK 2015-12-11
Dokumentbeteckning
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017
Dnr
Handläggare/Förvaltning
Anita Larsson, Personalkontoret
Datum
2015-12-11
alla arbetande har möjlighet att delta. Om
deltidsarbetande kallas till möte eller utbildning på
tidpunkt som medför avsteg från ordinarie
tjänstgöringsschema, ska särskilda skäl finnas.
Kompensation utgår enligt avtal.
gruppnivå, utefter behov.
Arbetsförhållanden
Undvika övertidsarbete som inte beror på plötsliga,
oförutsedda händelser eller situationer som inte kan
undvikas.
Chefer med
personalansvar.
Arbetsförhållanden
Arbetsgivaren ska förmedla en positiv attityd till
föräldraledighet.
Chefer med
personalansvar.
Följs upp årligen på
medarbetarsamtal.
Arbetsförhållanden
Chefer med
Föräldralediga ska informeras om de
personalansvar.
informationsmöten, utbildningar och konferenser de
skulle erbjudits om de varit i tjänst. Möjlighet ska
ges för föräldraledig att, om så önskas, delta i sådan
aktivitet.
Förbättringsområde.
Arbetsförhållanden
Arbetsplatsen skall vara fri från kränkande bilder,
förnedrande attityder eller nedvärderande
språkbruk.
Följs upp årligen i
medarbetarenkäten.
Chefer med
personalansvar.
Arbetsförhållanden
Chefer med
Anställda med annan trosuppfattning än den kristna, personalansvar.
skall utifrån verksamhetens behov, ges möjlighet att
kunna ta ledigt även vid andra religiösa eller
kulturella högtider än de kristna. Arbetsgivaren skall
också förmedla en positiv attityd till behovet.
Rekrytering
Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska, så långt
det är möjligt, rekryteringsgruppen ha olika
bakgrund.
Chefer med
personalansvar.
Rekrytering
Platsannonser ska utformas så att alla känner sig
välkomna att söka. Vänligen se
rekryteringshandbok.
Chefer med
personalansvar.
Rekrytering
Chefer med
Vid anställningsförfarande kan positiv särbehandling personalansvar.
användas vid lika eller likvärdiga
kvalifikationer/meriter när det gäller kön.