Övningstenta Arbetsrätt

Exempal på Tentamensfrågor Arbetsrätt SU
Orkidéodlaren Laurenzo driver företaget ”Laurenzos orkidéer” med 30
anställda, tillämpliga kollektivavtal föreligger. Laurenzo finner större
förståelse bland sina tysta vänner orkidéerna än bland sina anställda. Flera
arbetsrättsliga problem är under uppsegling och han kommer nu till dig för
att få hjälp.
a. Laurenzo när en dröm om att utveckla en helt ny svart phalaenopsis
orkidé, i detta syfte vill han anlita vetenskapskvinnan Aurelia som är berömd
för sin forskarskicklighet i branschen. Aurelia skall utföra arbetet i
Laurenzos växthus och med hans redskap. Laurenzo ser med spänning fram
emot att direkt få dirigera Aurelias arbete och funderar på att döpa blomman
till Laurelia för att hedra dem båda. Laurenzo är dock tveksam om han skall
anställa Aurelia eller anlita henne som uppdragstagare. Förklara skillnaderna,
nackdelarna och fördelarna för parterna.
– Skillnaderna
Här förväntas en förklaring av skillnaderna mellan arbetstagare och
uppdragstagare som tar upp följande punkter:
Gränsdragningen mellan arbetstagare (AT) och uppdragstagare (UT) sker
genom en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i det enskilda fallet.
Omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten är att anse
som arbetstagare är:
• Den arbetspresterande parten har ingått avtal om personlig
arbetsskyldighet mot ersättning.
• Arbetet utförs för annans räkning och under dennes ledning och kontroll.
• Det rör sig om ett varaktigt samarbete där den arbetspresterande parten
står till förfogande för uppgifter som uppkommer efterhand.
• Den arbetspresterande är förhindrad att utföra liknande arbetsuppgifter åt
annan, vare sig detta beror på ett direkt förbud eller på arbetsförhållandena.
• Råvaror, maskiner och redskap tillhandahålls av beställaren.
• Den arbetspresterande ersätts för utlägg, t.ex. tjänsteresor.
• Den arbetspresterande får åtminstone delvis sin ersättning i form av
garanterad lön.
Omständigheter som tyder på att den arbetspresterande parten är att anse
som uppdragstagare är:
• Den arbetspresterande parten har ingen personlig arbetsskyldighet utan
kan på eget ansvar överlåta arbetet helt eller delvis åt annan.
• Arbetsåtagandet är begränsat till en viss eller möjligen vissa bestämda
uppgifter.
• Förhållandet mellan den arbetspresterande parten och beställaren är av
tillfällig natur.
• Varken avtalet eller arbetsförhållandena hindrar den arbetspresterande
från att samtidigt utföra liknande arbete åt någon annan.
• Den arbetspresterande bestämmer – frånsett inskränkningar som påkallas
av arbetets natur – själv sättet för arbetets utförande samt arbetstid och
arbetsplats.
• Den arbetspresterande använder egna maskiner, redskap eller råvaror i
arbetet.
• Den arbetspresterande står själv för utgifterna vid arbetets utförande.
• Ersättningen för arbetsprestationen är helt beroende av verksamhetens
ekonomiska resultat.
• Den arbetspresterande har för verksamheten erhållit personligt tillstånd av
myndighet eller fått egen firma registrerad (dock är avsaknad av F-skattsedel
inget bevis för att parten inte är uppdragstagare).
– Nackdelarna
För Aurelia
Om hon är AT blir nackdelarna att hon inte fritt får bestämma hur blomman
skall tas fram, måste lyda Laurenzo i slutändan (oavsett hennes åsikter) och
inte kan göra något annat som anses vara illojalt eller konkurrerande.
Om hon är UT blir nackdelarna att hon inte har någon prioriterad rätt till
betalning, att hon inte har lagstadgat skydd enligt LAS, och att hon är
ansvarig för skador som hon har orsakat.
För Laurenzo
Om Aurelia är AT har Laurenzo nackdelar primärt av att han måste betala
sociala avgifter och skatter för henne, att han är ansvarig för skador som hon
har orsakat (om inte extraordinära omständigheter finns) och att om han vill
säga upp henne måste det vara inom ramen av lagstiftningen.
Om Aurelia är UT har Laurenzo nackdel primärt av att han inte har rätt att
leda arbetet utan endast kan kontrollera resultatet, att Aurelia kan delta i
aktiviteter som kan anses vara konkurrerande eller illojala och att
förhållandet är begränsat till varje uppdrag.
- Fördelarna
För Aurelia
Om hon är AT blir fördelarna att hon inte är personligt ansvarig för skadorna
som uppstår, att hon inte själv behöver förse verktyg och material, hon får
skyddsnätet av LAS och de andra anställningsskyddslagar, och fortsatt
sysselsättning.
Om hon är UT blir fördelarna att hon kan prestera när hon vill inom
tidsramen som utsatts i konsultavtalet, hon kan anlita andra att genomföra
vissa uppgifter, hon kan bestämma hur det skall göras, hon kan utföra
verksamheter i konkurrens med Laurenzo och att prestationen är begränsad.
För Laurenzo
Om Aurelia är AT uppnår Laurenzo sitt primära mål, att styra arbetet och
kontrollera Aurelias prestationer. Detta borde vara den lösning som han vill
ha.
Om Aurelia är UT får Laurenzo fördelarna att det i längden ofta är billigare
för uppdragsgivaren att ha uppdragstagare istället för en anställd när man ta
hänsyn till alla kostnaderna och att Laurenzo kan hävda avtalet när som helst
utan anledning.
b. Bertolio som varit anställd som trädgårdsmästare hos Laurenzo i flera år, i
hans anställningsavtal står det att han har rätt att fritt ta med orkidéer hem,
samma rättighet har även de övriga anställda trädgårdsmästarna. Laurenzo
anser att detta har blivit ett alltför dyrt avtalsvillkor och har kommit fram till
att denna förmån måste bort. Klargör rättsläget för Laurentzo, går förmånen
att ta bort och i så fall hur?
1. Eftersom det i frågan står att förmånen finns i anställningsavtal
behöver man inte ta upp praxis överhuvudtaget. Här börjar man med
allmänna avtalsrättsliga principer, d.v.s. parterna är fria att ändra
avtalsvillkor genom en överenskommelse. Facket borde också
förhandlas med om det finns ett kollektivavtal enligt 11 § MBL, eftersom
det kan anses vara en väsentlig ändring (särskilt eftersom Laurenzo
tycker att det har varit dyrt, m.a.o. använder de anställda förmånen
ofta).
2. Om de anställda vägrar att ändra avtalet kan Laurenzo enligt AD:s
praxis 1993 nr. 61 säga upp de anställda på grund av arbetsbrist och
återanställa de som vill med ett nytt avtal utan rätt att ta hem orkidéer.
Även detta bör förhandlas med facket (uppsägningen p.g.a. arbetsbrist)
enligt 11§ MBL.
c. Gör det någon skillnad om förmånen även var inskriven i kollektivavtal?
1. Om villkoret är i ett kollektivavtal kan inte AG och den individuella AT
ändra KA enligt 27 § MBL. Arbetsmarknadsparterna måste förhandla
om frågan och kan komma överens om ett nytt kollektivavtal om de vill.
Lasse ”Tradarn” Svensson driver ett åkeri med 17 anställda. Fem av de
anställda är med i Svenska Transportarbetareförbundet. Övriga 12 är inte
fackligt anslutna. Transport vill nu teckna ett kollektivavtal med ”Tradarn”
men denne vägrar eftersom majoriteten av hans anställda inte är fackligt
organiserade. ”Tradarn” hävdar att han helt följer avtalet gentemot de
anställda och då finns det ju ingen som helst anledning att teckna
kollektivavtal säger han. Han visar mycket stor irritation over Transports
ansatser att få till stånd ett avtal.
a. Arbetstagarorganisationen Transport hävdar att ”Tradarn” enligt MBL är
skyldig att träffa kollektivavtal. Transport hotar att föra saken till
Arbetsdomstolen om ”Tradarn” inte ger med sig och tecknar avtal. Föreligger
det någon skyldighet för ”Tradarn” att teckna kollektivavtal?
1. Det finns inget lagligt tvång för en arbetsgivare att ingå ett
kollektivavtal. Incitamenten är fredsplikten enligt 41 § MBL. Dock har
AG fortfarande en skyldighet enligt 19a § MBL att hålla facket
informerat trots avsaknad av kollektivavtal.
b. (2 poäng) Är ”Tradarn” överhuvudtaget skyldig enligt MBL att förhandla så
som uppgiften här har beskrivits?
1. AG har en förhandlingsplikt enligt 10 § MBL att omgående förhandla
ingående av ett kollektivavtal. Detta sträcker sig dock endast till att
förhandla, inte att ingå, kollektivavtal.
c. ”Tradarn” står nu i begrepp att säga upp tre arbetstagare på grund av
arbetsbrist. En av dessa är fackligt ansluten i Transport. Vad har
arbetsgivaren att iaktta i detta fall?
När det gäller all tre måste AG följer reglerna i LAS.
1. För det första måste uppsägningen vara sakligt grundad enligt 7 § LAS,
vilket arbetsbrist kan vara. Sedan måste AG ge en skriftlig (8§ LAS) och
motiverad (9§) uppsägning till de berörda anställda med de lagstadgade
uppsägningstiderna (11 § LAS) och lön (12 § LAS).
2. Det finns också en skyldighet för AG att försöka omplacera de anställda
(7 § 2 st. LAS).
3. Turordningsreglerna enligt 22 § LAS måste också följas. Till sist har de
rätt till återanställning enligt 25 § LAS.
4. AG har en skyldighet att förhandla med facket enligt 29 § LAS och 13
och 15 §§ MBL.
Personalomsättningen på företaget Leksaks’r’Us, som sysselsätter 10
anställda, har ökat betänkligt på senaste tiden. Den gamla trivseln är som
bortblåst. Det finns ingen fackförening på företaget. Chefen vill säga upp
hela arbetsstyrkan p.g.a. arbetsbrist och återanställa bara fem, av vilka två,
Jenny och Janice, var de sista som anställdes men chefen anser att de två är
nycklar till verksamhetens framgång. Kan chefen säga upp alla? Kan chefen
återanställa Jenny och Janice?
1. För det första måste uppsägningen vara sakligt grundad enligt 7 § LAS,
vilket arbetsbrist kan vara.
2. Det finns en skyldighet för AG att försöka omplacera de anställda (7 § 2
st. LAS) och frågan kan då ställas om detta är en fingerad arbetsbrist,
eftersom chefen vill säga upp alla på en gång och omedelbart
återanställa fem. Dessutom kan det debatteras om trivsel faller inom
ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl.
3. Jenny och Janice kan undantas från uppsägningen p.g.a. arbetsbrist
som två nyckelpersoner enligt 22 § LAS eftersom bolaget har tio
anställda, men de inte har rätt till förtur när det gäller återanställning.
4. Turordningsreglerna enligt 22 § LAS måste följas med rätt till
återanställning enligt 25 § LAS, eftersom det inte finns någon
fackförening för AG att ingå en överenskommelse med angående någon
annan turordning.
Chefen har istället bestämt sig för att säga upp eller avskeda (om det kan gå
fortare) vissa ”problembarn” vid företaget. Vad gäller enligt de arbetsrättsliga
reglerna?
Kamrer Johanna har under flera år har trakasserat övriga arbetstagare. Dessa
har vid upprepade tillfällen framfört klagomål till chefen och förklarat att
det är ”omöjligt” att samarbeta med Johanna men chefen har aldrig agerat på
något sätt. Nu vill chefen säga upp Johanna. Får chefen göra detta?
1. Enligt 2 kap. 3 § Diskrimineringslagen finns det en skyldighet för
arbetsgivaren att utreda trakasserier som sker baserat på en olaglig
grund, t.ex. kön, könsöverskridande identitet, sexuell läggning, etniskt
ursprung, religion, funktionshinder eller ålder. Ingenting här tyder på
att detta är mer än vanligt trakasseri.
2. Enligt 7 § 3 st. LAS kan uppsägning inte enbart baseras på
”omständigheter som AG har känt till mer än två månader, om
tidsöverdraget berott på att AG på arbetstagarens begäran eller med
dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller uppsägningen eller
om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas.”
AG borde ge Johanna en varning och försöker att omplacera henne
istället.
Kontorschefen Jill, har, sedan hon skilt sig från sin man förra året, vid ett par
tillfällen uppträtt spritpåverkad i arbetet och dessutom vid flera tillfällen –
låt vara oskyldigt – antastat den manliga personalen; senast igår kom
växeltelefonisten och klagade över att han fått en klapp i baken av Jill. Kan
chefen säga upp henne?
1. Om Jill har fått en diagnos som alkoholist har AG en skyldighet att
hjälpa henne enligt 2 kap. 8 § 1 st AML.
2. Enligt 2 kap. 3 § Diskrimineringslagen finns det en skyldighet för AG att
utreda trakasseri som sker baserat på en olaglig grund, t.ex. kön,
könsöverskridande identitet, sexuell läggning, etniskt ursprung, religion,
funktionshinder eller ålder. Eftersom det kan anses finnas tecken på
alkoholism borde AG erbjuda hjälp och även omplacering (7§ LAS).
Jasmin, 55 år har de senaste åren inte kunnat hålla den arbetstakt som de
övriga yngre anställda hållit. Chefen menar nu att produktionen blir lidande
av Jasmins långsamhet. Kan chefen säga upp henne?
1. Jasmins arbetsmiljö borde anpassas efter hennes förutsättningar 2 kap. 1 §
2 st AML, vilket har varit det traditionella sättet att handskas med en åldrande
arbetskraft i Sverige.
2. Arbetsgivaren kan inte säga upp Jasmin enbart p.g.a. av hennes ålder
eftersom det skulle vara olaglig diskriminering enligt diskrimineringslagen.
Juliette är vårdgivare vid ett ålderdomshem. En dotter till en patient hör
Juliette skrika åt en annan patient och hota patienten med att inte ta hand
om honom om han inte lyder henne omedelbart. Dottern informerade chefen
om vad hon hört och nu vill chefen avskeda Juliette. Får chefen göra detta?
1. Avskedande får endast ske enligt 18 § LAS om arbetstagaren grovt har
åsidosatt sina åligganden gentemot arbetsgivaren.
2. Oavsett måste arbetsgivaren utreda omständigheterna i fallet och inte
endast lita på vad en person har påstått.
Livsmedelskedjan ”Inte så gott men billigt” (IGB) har butiker i Solna, Farsta,
Södertälje och Kiruna. Av olika skäl beslutas följande förändringar:
‐ Expediterna Anna och Britta flyttas från Solnabutiken till Södertälje
eftersom det behövs mer folk där.
‐ Charkmannen Cesar kommer försent ofta och flyttas från charken i Solna
till lagret i Farsta.
‐ Kassamannen David kan inte räkna vilket medför att kassan aldrig
stämmer. Han erbjuds omplacering till lagret, men tackar nej. Han blir då
uppsagd.
‐ Man konstaterar övertalighet, d v s arbetsbrist för åtminstone två anställda.
För att delvis lösa problemet erbjuds nygifta Erika, som har längsta
anställningstiden i sin butik omplacering från Södertälje till Kiruna. Erika
tackar nej och blir därför uppsagd på grund av arbetsbrist.
Bedöm arbetsgivarens fyra beslut ur arbetsrättslig synvinkel
Svar:
Det räcker att bedöma själva beslutet att omplacera/erbjuda omplacering.
‐ Anna och Britta förutsätts vara arbetsskyldiga vid olika driftsenheter inom
”bekvämt pendlingsavstånd” . Man bör alltså diskutera om Solna-Södertälje
är det. Betydelse har kanske var A + B bor.
‐ Detta är en omplacering av personliga skäl. Arbetsskyldighet både i charken
och lagret om inga inskränkningar i avtalet. Är Solna-Farsta ”bekvämt
pendlingsavstånd2? Får omplaceringen ingripande verkan? I så fall kan
omplaceringsgrunden prövas enligt bastubadarprincipen. Om inte ingripande
verkan – och bekvämt pendlingsavstånd – är omplaceringen ok.
‐ Är omplaceringserbjudandet skäligt? I så fall är uppsägningen sakligt
grundad om D säger nej.
Är omplaceringserbjudandet till Kiruna skäligt? Om inte – t ex pga avståndet –
ärarbetsgivaren hänvisad att turordna Erika m fl-.
IGB, som är bundet av kollektivavtal med Handelsanställdas Förbund,
bestämmer sig för att sälja Kirunabutiken. Tanken är att köparen skall överta
personalen i butiken.
Hur skall IGB klar sig igenom detta utan att bryta mot arbetsrättsliga regler?
Svar:
Relevanta lagregler finns i 6a §, 7§ 3 st LAS, 11, 28 § MBL. Observera att de
anställda får välja att vara kvar i IGB, men riskerar då uppsägning pga
arbetsbrist .
Fredrik som är butikschef i Farsta blir underrättad om uppsägning 1 mars
2011.
Han sägs upp den 15 mars. I ett meddelande enligt 9 § LAS anger
arbetsgivaren varför han blir uppsagd:
‐ Tog med sig hem ett parti övermogna bananer i oktober 2010
‐ Han är medlem i Sverigedemokraterna
‐ För sena ankomster vid 25 tillfällen under de senaste fyra åren, varav den
senaste gången var 5 januari 2011
‐ Han har föreslagit en sexuell relation med kassörskan Gunnel
‐ Han har extraknäckt på Statoils servicestation i Farsta
‐ Kunderna har klagat på att han är slarvigt klädd och inte sköter sin hygien.
Fredrik erkänner alla omständigheter utom den med Gunnel och den sista
punkten som han inte vill kommentera.
a) Vilken betydelse har de enskilda punkterna vid prövningen av om
uppsägningen är sakligt grundad.
b) Vilka formella regler måste arbetsgivaren följa?
Svar:
Observera att tvåmånadersregeln innebär att det räcker med en färsk
händelse så kan även händelser av annat slag få räknas även om de är äldre.
Bananerna kan alltså få räknas pga den sena ankomsten 5 januari.
Utgångspunkten är underrättelsen den 1 mars. Observera att
uppsägningstiden börjar löpa först 15 mars. Det gällde att bedöma halten i de
olika uppsägningsgrunderna:’
‐ Betr bananerna bör man resonera om förtroendeställning och om det kan
anses vara ett tillgrepp. Om alternativet var soptunnan förmodligen inget fel.
Om alternativet reapris dagen därpå var det kanske fel.
‐ medlemskapet i SD knappast relevant
‐ resonemang om detta var misskötsamhet som arbetsgivaren inte skall
behöva tolerera och om arbetsgivaren påtalat förseelserna
‐ det viktigaste är ett resonemang om arbetsgivaren har styrkt den påstådda
händelsen med Gunnel
‐ känner arbetsgivaren till extrajobbet som sannolikt gäller liknande produkter
(livsmedel) i samma trakt? – resonemang bör också föras om IGB kan skadas
i konkurrenshänseende
‐ hans ofräschör kan vara ett problem i en mataffär – här är arbetsgivarens
tydliggörande och påpekanden viktiga.