GÖTEBORGS UNIVERSITET
Personalavdelningen
HANDLÄGGNINGSRUTINER
Pia Götebo Johannesson
Jämlikhetssekreterare
2004-12-07 Dnr F1 4370/04
Till samtliga anställda vid
Göteborgs universitet
Information om lagstiftning och handläggningsrutiner vid
förekomst av diskriminering, trakasserier och kränkande
särbehandlingar vid Göteborgs universitet
Det rådgivande organet för jämlikhetsfrågor, med rektor som ordförande,
fastställde 2004-12-07 bilagda handläggningsrutiner vid förekomst av
diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandlingar vid Göteborg
universitet.
Ett led i det gemensamma förebyggande arbetet mot diskriminering och
trakasserier är att samtliga anställda ska få information om gällande
lagstiftning och vägledning om vart man kan vända sig om man skulle bli
utsatt. De nedan beskrivna handläggningsrutinerna är också tänkta som
anvisningar för ansvariga på fakultets- respektive institutions-/avdelningsnivå
(motsv.). Samtliga anställda har dock givetvis skyldighet att efterleva lagarna.
I tjänsten
Pia Götebo Johannesson
Kopia:
Registrator, GU
VAD ÄR DISKRIMINERING?
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 1 a v 6
•Du blir behandlad sämre än en annan person i en jämförbar situation på
grund av någon av diskrimineringsgrunderna (könstillhörighet, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller
funktionshinder).
•Du missgynnas genom bestämmelser eller villkor som framstår som neutrala
men som i praktiken innebär att du behandlas sämre på grund av någon av
diskrimineringsgrunderna.
•Du utsätts för trakasserier, stötande eller förlöjligande kommentarer som kan
kopplas till någon av diskrimineringsgrunderna.
•Du utsätts för repressalier för att du har lämnat in en anmälan om
diskriminering.
VILKA LAGAR GÄLLER?
Jämställdhetslagen (1991:433)
Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om
arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i
arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Lagen siktar till att förbättra främst
kvinnornas villkor i arbetslivet. Lagen omfattar också förbud mot
könsdiskriminering och förbud mot sexuella trakasserier. Transsexualism är en
fråga om könstillhörighet och transexuella omfattar därmed också
jämställdhetslagen. Sök lagen i fulltext:
http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet (1999:130)
Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Lagens ändamål är att i fråga
om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Med etnisk
tillhörighet avses att någon tillhör en grupp av personer som har samma
nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Lag (2003:308). Sök lagen
i fulltext: http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med
funktionshinder (1999:132)
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet av
personer med funktionshinder. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska,
psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons
funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid
födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sök lagen i fulltext:
http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 2 a v 6
(1999:133)
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund
av sexuell läggning. Med sexuell läggning avses här homosexuell, bisexuell och
heterosexuell läggning. Sök lagen i fulltext:
http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och
arbetstagare med tidsbegränsad anställning (2002:293)
Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering av deltidsarbetande
arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning när det gäller löneoch andra anställningsvillkor. Sök lagen i fulltext:
http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Lag om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286)
Lagen innebär en skyldighet för universitet och högskolor att arbeta
målinriktat för att främja studenters och sökandes lika rättigheter.
Likabehandlingslagen omfattar såväl sökande som grundutbildnings- som
forskarutbildningsstudenter. Lagen ska främja lika rättigheter och motverka
diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Sök lagen i
fulltext: http://www.riksdagen.se/debatt/sfst/index.asp
Länk till broschyr Vägledning vid förekomst av trakasserier och diskriminering av
studenter (pdf-fil) utgiven av Göteborgs universitet:
http://www.gu.se/informationsmaterial/
När gäller diskrimineringslagarna?
Lagarna omfattar sökande och samtliga anställda på en arbetsplats, liksom de
som söker och fullgör yrkespraktik. De gäller således inte studenter, där träder
lagen om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286) in.
NÅGRA DEFINITIONER
Direkt diskriminering
Direkt diskriminering kan sammanfattas som att lika fall behandlas olika. Det
innebär att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon
annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar
situation, om missgynnandet har samband med kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.
Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering innebär att en enskild person missgynnas genom
tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som
neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar personer med av ett visst
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning
eller visst funktionshinder, såvida inte bestämmelserna, kriterierna eller
förfaringssätten kan motiveras av berättigade mål och medlen är lämpliga och
nödvändiga för att uppnå målet. Det här innebär till exempel att arbetsgivaren
inte får ställa generella krav på arbetssökande eller arbetstagare som missgynnar
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 3 a v 6
personer med funktionshinder. Undantaget är om kraven är en förutsättning
för att kunna genomföra arbetsuppgifterna.
Trakasserier
Med trakasserier avses i dessa lagar uppträdande i arbetslivet som kränker en
arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning,
funktionshinder, könstillhörighet eller är av sexuell natur Lag (203:311). Med
sexuella trakasserier avser Jämställdhetslagen ovälkommet uppträdande
grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker
arbetstagarens integritet i arbetet. Lag (1998:208).
Stötande och förlöjligande kommentarer och skämt, eller uppträdande som
kränker en person kan också anmälas om de har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna. Avgörande är hur anmälaren själv har uppfattat
handlingen.
Förbud mot repressalier
Det är också förbjudet att utsätta någon som har gjort en anmälan för
repressalier, dvs. att hämnas på någon som gjort en anmälan.
Diskrimineringslagstiftningen gäller också instruktioner till en underställd att
diskriminera.
Kränkande särbehandling
Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse 1993:17 definierar begreppet kränkande
särbehandling som återkommande klandervärda eller negativt präglade
handlingar som riktas mot enskilda anställda och studenter på ett kränkande
sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens eller
studiegruppens gemenskap. Dessa företeelser kallas i dagligt tal
vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning eller trakasserier och har
alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet.
För att bli omfattad av diskrimineringslagstiftningen måste missgynnandet
eller den kränkande särbehandlingen har ett samband med den utsattas etniska
tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder, sexuella läggning eller
kön. Det är emellertid ofta olika lagar, föreskrifter och avtal som på olika sätt
griper in i varandra vid komplicerade trakasseriproblem. En viktig lag är
naturligtvis Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöförordningen som gäller för både
anställda och studenter. Information om Göteborgs universitets
arbetsmiljöarbete samt länkar till aktuella lagar, förordningar och föreskrifter
finner du på http://www.arbetsmiljo.adm.gu.se/.
FÖRHINDRA TRAKASSERIER OCH DISKRIMINERING
Förebyggande arbete
Det är grundläggande att förebygga så att diskriminering och trakasserier inte
uppstår och det sker bäst med ett aktivt arbetsmiljöarbete på
institution/motsv. Alla som arbetar och studerar vid Göteborgs universitet ska
ha kännedom om de lagar som kräver förebyggande och aktiva åtgärder mot
diskriminering. Både anställda och studenter ska bemötas på ett korrekt och
respektfull sätt.
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 4 a v 6
Ansvarsfördelning
Rektor har det yttersta ansvaret för att lagarna efterlevs på Göteborgs
universitet. Dekaner, chefen för Sahlgrenska akademin, överbibliotekarien,
prefekter (motsv.) är ansvariga på fakultets- respektive institutions/avdelningsnivå (motsv.). Arbetsgivarrepresentanten har utredningsskyldighet
så snart denne får kännedom om eventuella missförhållanden. Samtliga
anställda har dock givetvis skyldighet att efterleva lagarna.
Särskilda resurser
Göteborgs universitet har särskilda resurspersoner som arbetar förebyggande
när det gäller trakasserier och diskriminering och bistår med utbildning,
information och råd till både personal och studenter. De handlägger dock inte
individuella ärenden. Kontaktperson: Jämlikhetssekreterare Pia Götebo
Johannesson, tel. 031-773 5348, [email protected]
SOM ANSTÄLLD – VART KAN JAG VÄNDA MIG?
Anmälan till prefekten
Göteborgs universitet rekommenderar att ärenden i möjligaste mån utreds och
handläggs där missförhållandet har uppstått. Det innebär att man som anställd
bör vända sig till prefekten vid institutionen. Varje institution/motsv. bör
anslå vem eller vilka som är kontaktpersoner för dem som känner sig utsatta
för diskriminering eller trakasserier. Om det är svårt att finna en lösning på
institutionen ska dekanen kontaktas.
Anmälan till rektor
Om situationen så kräver eller inte går att lösa lokalt kan den anställda besluta
sig för att göra en anmälan, direkt ställd till rektor för Göteborgs universitet.
Anmälaren ska omedelbart få ett svar att ärendet har inkommit till
myndigheten och få ett besked om vilken av handläggarna vid rektors kansli
som handlägger ärendet och, om möjligt, ett besked om hur lång
handläggningstiden är för ärendet. Juristen utreder och återkommer till de
berörda för yttranden. Rektor kan sedan ta ställning till om ärendet ska till
Personalansvarsnämnden (personal) alternativt Disciplinnämnden (student).
Som ett komplement till tidigare handläggningsordning inrättades år 2003 på
försök en universitetsgemensam rådgivande grupp för trakasseriärenden, vars
ordförande är en av prorektorerna. Gruppen fungerar som ett stöd för den
utredande juristen, som efter föredragning i gruppen kan framlägga
synpunkter på ärendet och inhämta expertråd.
Anmälan till diskrimineringsombudsmännen
En anställd kan även skicka sin anmälan direkt till
diskrimineringsombudsmännen (JämO, HomO, DO och HO). Då får rektor
ärendet tillbaka för yttrande. Även här utreder en jurist och återkommer till
parterna och institutionen för yttranden. En skrivelse i ärendet skickas tillbaka
till ombudsmannen.
Jämställdhetsombudsmannen (JämO), www.jamombud.se, Ombudsmannen
mot etnisk diskriminering (DO) www.do.se, Handikappombudsmannen
(HO), www.ho.se, Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 5 a v 6
läggning (HomO), www.homo.se.
Personalorganisationerna
Som anställd kan du också vända dig till din personalorganisation för råd och
stöd. Fackets roll i diskrimineringstvister är att företräda sina medlemmar. Om
en arbetssökande eller arbetstagare är fackligt organiserad har den fackliga
organisationen rätt att biträda sin medlem.
SACO, http://www.saco.fack.gu.se/,
ST-ATF http://www.statf.fack.gu.se/
SEKO http://www.seko.fack.gu.se/
Företagshälsovården
Företagshälsovården ska genom förebyggande åtgärder verka för att den
anställda inte riskerar ohälsa eller olycksfall på arbetsplatsen. De kan också till
med rehabilitering för att undvika långvarig sjukskrivning, hjälp vid
krishantering och utbildningsinsatser.
PREVIA, tel. vx 031-10 56 60, tel. reception 031-10 61 60,
http://www.arbetsmiljo.adm.gu.se/fhv.html
G Ö T E B O R G U N I V E R S I T Y • Department of Human Resources
Besöksadress Vasagatan 33 Postadress Box 100, se-405 30 Göteborg, Sweden
Telefon +46(0)31 773 5348 Fax +46(0)31 773 1119 E-post [email protected]
sidan 6 a v 6
