HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Skapat av
Eva-Lotta Thomas, utredare/samordnare JML
Handlingsplan för
jamstalldhet, mangfald öch lika villkör
vid KTH 2014-2016
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Om dokumentet
Detta dokument utgör KTHs övergripande handlingsplan för jämställdhets-, mångfalds- och
lika villkorsarbetet för perioden 2014-2016 och omfattar studenter och anställda vid KTH.
Handlingsplanen som bygger på utvecklingsplanen återger universitetsgemensamma
målsättningar, åtgärder och ansvarsfördelningen för dessa inom KTH centralt och lokalt ute
på skolorna.
Implementeringen av jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsarbetet inom KTHs
verksamhet sker genom var och ens uppföljande arbete inom ramen för sin tjänst som
skolchef, mellanchef, lärare, personalansvarig, studievägledare, forskare etc. Även olika
samverkansgrupper, utskott, nämnder och styrelser med flera organ har ansvar att bevaka
och arbeta med frågorna i denna handlingsplan.
De områden som omfattas av handlingsplanen är
Övergripande mål vad gäller:
Arbetsförhållanden, tillgänglighet, flexibla arbets- och studiemiljöer, personal- och
kompetensutveckling, ledarskap, rekrytering samt nolltolerans mot diskriminering och
trakasserier
Mål och åtgärder: Arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda
Mål och åtgärder: Löner
Mål och åtgärder: Student- rekrytering och studiemiljö
Mål och åtgärder: Doktorand - rekrytering och studiemiljö
Hantering av diskriminering - trakasserier
Planen har antagits av centrala samverkansgruppen tema JMK och har sin grund och
utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567).
1 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Innehåll
Om dokumentet
1
KTHs värdegrund och vision
3
Organisation för arbetet med jämställdhet-, mångfald- och lika villkor
3
1.
5
Övergripande mål
Arbetsförhållanden
5
Tillgänglighet
5
Flexibla arbets- och studiemiljöer
5
Personal- och kompetensutveckling
6
Ledarskap
6
Rekrytering
6
KTH har nolltolerans mot diskriminering och trakasserier
6
2.
6
Mål och åtgärder: arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda
Mål för perioden
7
3.
7
Mål och åtgärder: löner
Mål för perioden
7
4.
8
Mål och åtgärder: student - rekrytering och studiemiljö
Mål för perioden
8
5.
9
Mål och åtgärder: doktorand - rekrytering och studiemiljö
Mål för perioden
6.
Hantering av diskriminering och trakasserier
9
10
6.1
Diskrimineringslag (2008:567) – Definitioner
10
6.2
Ärendehantering vid diskriminering, trakasserier (Föreskrift nr 1/2011)
12
6.3
Ansvar och kontaktpersoner vid diskriminering, trakasserier
12
Bilaga 1: Handlingsplan för rekrytering av kvinnliga studenter
13
Bilaga 2: Handlingsplan för fakultetsutveckling och jämställdhet 2013-14
13
Bilaga 3: Handlingsplan till utvecklingsplanen 2013-16
13
Bilaga 4: Uppföljning av handlingsplanen för KTHs jämställdhets, -mångfalds- och
likabehandlingsarbete 2010-12
13
2 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
KTHs värdegrund och vision
KTH har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och
rättigheter samt en fri och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män samt
avståndstagande från alla former av diskriminering är både en kvalitetsfråga och en självklar
del av KTH:s värdegrund. Jämställdhet och mångfald bland anställda och studerande är också
en viktig resurs för KTH.1
I KTH:s arbete med lika villkor skall syftet vara att främja en respekterande och flexibel
organisationskultur. Centralt är grundsynen om lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter
oavsett etnisk bakgrund, kön, könsidentitet eller könsuttryck, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, social bakgrund, sexuell läggning eller ålder. 2
Det åligger alla som är verksamma vid KTH att: 3
… bemöta varandra med respekt oavsett kön, könsidentitet, etnicitet, religion, social
bakgrund, sexuell läggning, funktionsnedsättning eller ålder. Alla som är verksamma vid KTH
skall, oavsett sådana skillnader, kunna samverka och samarbeta professionellt på ett
respektfullt sätt.
… medverka till KTHs oväld och dess politiska och religiösa neutralitet. KTH:s resurser skall
användas för högskolans uppdrag och inte utnyttjas för politiskt eller religiöst
propagandistiska syften.
… sträva efter en god arbetsmiljö och goda relationer mellan alla som arbetar och studerar på
KTH.
… fortlöpande medverka till att utveckla ledarskap och medarbetarskap varvid chefskap skall
utövas med respekt för medarbetarna och insikt om deras beroendeställning.
Organisation för arbetet med jämställdhet-, mångfald- och lika villkor
KTHs jämställdhets- mångfalds- och lika villkors arbete bedrivs med följande
utgångspunkter:
KTHs ledning äger och driver frågan,
Arbetet baseras på kunskap om struktur och könsordning i samhället och organisationer,
Arbetet bedrivs främst genom den ordinarie ledningsorganisationen,
Arbetet följs upp inom den ordinarie organisationen.
Det är avgörande att KTH tar ett helhetsgrepp, och arbetar både med formell struktur och
med kultur. På KTH lyfts jämställdhet fram eftersom det här finns de tydligaste
utmaningarna.
Rektor är huvudansvarig för jämställdhets-, mångfalds- och lika villkorsfrågorna.
1
Etisk policy för KTH, fastställd av universitetsstyrelsen 2008-10-21
Mångfaldspolicy, universitetsstyrelsens beslut 2003-09-24
3 Etisk policy för KTH, fastställd av universitetsstyrelsen 2008-10-21
2
3 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Vicerektor för fakultetsförnyelse och jämställdhet ansvarar för en jämställd akademisk
arbetsmiljö.
Samverkan om jämställdhets-, mångfalds- och lika villkor för anställda och studenter sker i
centrala samverkansgruppen - tema JML. Där behandlas främst strategiska lednings- och
utvecklingsfrågor inom JML-områdena som bl. a policys och planer.
Det lokala jämställdhets och lika villkorsarbetet dokumenteras i skolornas JML planer, som
behandlas i skolornas samverkansgrupper.
4 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
1. Övergripande mål
Arbetsförhållanden
Arbetsförhållanden på KTH skall vara sådana att de lämpar sig för alla anställda. Det gäller
såväl den fysiska som den psykosociala arbetsmiljön.
KTH har ett ansvar som arbetsgivare att alla anställda har: 4
-lika rättigheter och skyldigheter i fråga om arbete och arbetsvillkor,
-lika möjligheter till utveckling i arbetet,
- lika rättigheter och möjligheter när det gäller lönesättning,
-lika möjligheter vad gäller inflytande, ansvar och befogenheter.
Uppföljning av utvecklingen sker på såväl KTH- som skol- och avdelningsnivå. KTH skall
ytterligare med syfte att identifiera och avlägsna hinder, undersöka de mekanismer som
bidrar till ojämna strukturella- och könsfördelningar på högre tjänster och befattningar inom
KTH. All KTH-personal i ledande positioner skall göras medvetna om dessa och utveckla en
inkluderande arbetsmiljö på arbetsplatsen.
Tillgänglighet
KTH arbetar aktivt för att göra KTH tillgängligt för studenter och anställda med
funktionshinder och söker individanpassa för en fungerande arbets- respektive studiemiljö
för var och en. Anställda och studenter med funktionshinder har rätt till en fungerande
arbetsplats.
Studenter med dokumenterade funktionshinder har rätt till särskilt stöd för att klara sin
utbildning. Även för anställda som har kontakt med studenter är det viktigt att ha kunskap för
att stödja studenter med funktionshinder så att de kan tillgodogöra sig studier och
undervisning vid KTH.
Flexibla arbets- och studiemiljöer
På KTH skall anställda kunna kombinera jobb, familje- och privatliv. Det kan innebära
flexibel arbetstid, flexibla arbetsplatser, att man ser över när mötes schema läggs, att själv
kunna reglera sin arbetstid och arbetsplats med mera.
Våra anställda skall kunna vara föräldrar på lika villkor oavsett kön. Ett led i detta arbete är
att ge föräldralediga information om vad som händer på arbetsplatsen samt ge möjlighet att
delta i arbetsplats-/personalmöten och kompetensutveckling för att upprätthålla sin
yrkeskompetens och underlätta återgången till arbetet.
Ett annat alternativ kan vara att överväga möjligheterna med delat chefskap så att också
chefer kan vara föräldralediga.
Även studenter skall ha möjlighet att kombinera studier med föräldraskap.
4
Jämställdhetspolicy, fastställd av universitetsstyrelsen 2003-09-24
5 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Personal- och kompetensutveckling
På KTH skall alla anställda ha möjlighet att utvecklas och ta steget vidare i sina karriärer.
Personal- och kompetensutveckling på lika villkor är ett sätt att öka de anställdas professionella
kunskap så att varje anställd ges möjlighet att utifrån verksamhetens behov, öka och utveckla sin
kunskap och kompetens för att utvecklas och befordras i sitt arbete. En jämställd och jämlik
personal- och kompetensutveckling motverkar könsmärkning av tjänster och ger alla anställda
samma möjlighet för befordran och intern rörlighet inom KTH.
Ledarskap
I KTH:s fakultet finns medarbetare som har erfarenheter och tidigare karriärer från stora
delar av världen: ett hundratal nationaliteter finns representerade. Denna mångfald skall
även omfatta ledningsuppdrag på olika nivåer och motsvara sammansättningen av fakulteten
som helhet.
Rekrytering
Vid rekrytering av ny personal liksom rekrytering av studenter till KTHs utbildningar på alla
nivåer, skall en jämnare köns- och strukturell fördelning eftersträvas. Kvinnors, mäns,
mångfaldens och individers olikheter är en positiv faktor för att utveckla kreativa miljöer.
KTH har nolltolerans mot diskriminering och trakasserier
KTHs styrelse har fastställt att nolltolerans skall råda inför alla former av diskriminering och
trakasserier i enlighet med lagar som gäller för studenter respektive anställda.
Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är ovälkommet beteende på KTH.
KTH strävar efter att vara den optimala studie- och arbetsplatsen. Alla studenter och
anställda skall må bra i vardagen på KTH.
2. Mål och åtgärder: arbetsförhållanden och arbetsmiljön för anställda
De flesta innehavare av administrativa befattningar är kvinnor, men också här ökar andelen
män högre upp i hierarkin. Även inom tekniska och undervisande befattningar råder en
obalans, där flertalet anställningar innehas av män.
Att kvinnor pressas ut ur systemet på detta sätt tyder på att förutsättningarna att göra karriär
inte är lika för kvinnor och män. Detta är ett rättviseproblem och medför också en stor förlust
för verksamheten på KTH.
Likvärdiga anställningsvillkor och lika villkor för att gå vidare i karriären för kvinnor och män
skall vara självklara.
Kompetensutveckling på lika villkor är ett viktigt instrument för att motverka könsmärkning
av tjänster och olika villkor för befordran. Kunskaps-och kompetenshöjande
personalutbildning utifrån verksamhetens behov, utgör möjligheter till karriärutveckling och
befordran inom tjänsten, inte minst för administrativ personal.
6 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är ovälkommet beteende på KTH.
Det har därför fastställts av KTHs styrelse att nolltolerans skall råda inför alla former av
diskriminering och trakasserier.
Mål för perioden
Mål
Kvantitativt mål 2016
Ansvarig
Likvärdiga
arbetsvärderingar
Se över befattningar och BESTA
koder
Personalchef
Jämställd rekrytering
Möjliga kandidater skall vara
jämställt representerade. KTH skall
verka för en jämnare könsfördelning
på alla nivåer i organisationen och
skall därför ta hänsyn till
jämställdhetsaspekterna vid all
rekrytering.
Personalchef
Dekanus
Vicerektor för
fakultetsförnyelse och
jämställdhet
Skolchef
Jämlik arbetsplats
Alla medarbetare skall känna till
KTHs värdegrund
Personalchef
Skolchef
Kompetensutveckling
Utveckla kursutbud (personalutbildning) på lika villkor
Personalchef
Diskriminering,
trakasserier och
kränkande
särbehandling
Alla medarbetare skall känna till
ärendehanteringen av
diskriminering och trakasserier samt
kränkande särbehandling
Personalchef
3. Mål och åtgärder: löner
KTH har ett ansvar som arbetsgivare att verka för jämställda löner bland anställda. Det får
inte finnas några osakliga löneskillnader. Likvärdiga anställningsvillkor för alla anställda
skall vara självklara.
Mål för perioden
Mål
Jämställda löner
Kvantitativt mål 2016
Åtgärda osakliga löner
Ansvarig
Förvaltningschef
Personalchef
Skolchef
7 (13)
HANDLINGSPLAN
Mål
Likvärdiga löner
Dokumentdatum
2014-06-30
Kvantitativt mål 2016
Arbetet med lönekartläggning och
löneanalys utifrån kön skall ske och
vidareutvecklas årligen, på KTHbasis och skolbasis
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Ansvarig
Personalchef
Åtgärdsplan inför lönerevision enligt
DO:s riktlinjer
4. Mål och åtgärder: student - rekrytering och studiemiljö
En djupgående analys av studenters val av utbildning har genomförts 2012. Denna visar att
traditionella könsroller fortfarande är betydelsefulla i valet av utbildning och i synen på den
ingenjörsrollen på KTH. Indikationer på jämställdhetsproblem framkom också i fokusgrupper
med kvinnliga KTH-studenter.
En handlingsplan har tagits fram för att utveckla KTHs rekryteringsarbete, speciellt när det
gäller kvinnor till teknikområdet.
Se bilaga 1: Könsperspektivet i nationell studentrekrytering 2013/2014
Mål för perioden
Mål
Rekrytering
Kvantitativt mål 2016
35 procent bland nybörjare på
civilingenjörsprogram samt 25
procent bland nybörjare på
högskoleingenjörsprogram skall
2016, utgöras av kvinnor
Ansvarig
Prorektor
KTH ska ta en ledande roll i de
satsningar som görs nationellt för
att förändra den stereotypa bilden
av ingenjörer och teknik
Fortsatta aktiviteter som stärker
studentrekryteringen av kvinnor på
alla utbildningsnivåer
Vidareutveckla samarbetet med
gymnasieskolan nationellt för att
bredda rekryteringen
Mellanårsenkäten för
studenter
Enkäten skall innehålla
fördjupningsfrågor kring negativ och
kränkande särbehandling. Brister
ska följas upp och aktivt åtgärdas
Prodekanus
Skolchef
8 (13)
HANDLINGSPLAN
Mål
Karriärrapporten
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Kvantitativt mål 2016
Karriärrapporten/ KTHs
arbetsmarknadsuppföljning skall
genomföras vart annat år.
Uppföljning av faktorerna genus och
mångfald följs upp som en egen
parameter
Ansvarig
Prodekanus
Utveckla aktiviteter och
förbättringar med anledning av
påtalade förbättringsbehov i
enkäten, för kvinnliga studenter och
marginaliserade studentgrupper
Skolchef
5. Mål och åtgärder: doktorand - rekrytering och studiemiljö
Könssammansättningen bland doktoranderna är fortfarande skev och det är angeläget att
skolorna aktivt uppmuntrar kvinnliga och internationella studenter med goda studieresultat
att söka till forskarutbildningen.
Förutom att öka andelen kvinnor i forskarutbildningen är det likaledes angeläget att så många
som möjligt av de kvinnor som finns på denna nivå satsar på en akademisk karriär.
Karriärstöd och klart uttalade normer för vad som är meriterande vid tjänstetillsättningar är
särskilt viktiga för doktorander av underrepresenterat kön.
Mål för perioden
Mål
Rekrytering
Kvantitativt mål 2016
För att bidra till att bryta
könsmärkning beträffande
forskning och teknisk utbildning
skall både kvinnliga och manliga
förebilder lyftas fram i
samhällsinformationen
Ansvarig
Prorektor
Rekrytering
Andelen kvinnor skall öka - särskilt
inom forskarutbildningsämnen med
få kvinnliga förebilder
Dekanus
Utveckla aktiviteter som stärker
rekryteringen av kvinnliga
doktorander ( t ex mentorprogram
på svenska och engelska)
Skolchef
Kurserna i pedagogisk utbildning för
doktorander följs upp vad avser
JML-perspektiv och med avseende
på progression
Skolchef
Pedagogik
9 (13)
HANDLINGSPLAN
Mål
Doktorandenkät
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Kvantitativt mål 2016
Doktorandenkäten skall
sammanställas under perioden
Ansvarig
Dekanus
Brister som påvisas, skall följas upp
och åtgärdas under perioden
Skolchef
Utveckla aktiviteter med
förbättringar och påtalade
förbättringsbehov för kvinnliga
doktorander med utgångspunkt av
doktorandenkäten
Skolchef
6. Hantering av diskriminering och trakasserier
6.1 Diskrimineringslag (2008:567) – Definitioner
Lagen kan läsas i sin helhet på Diskrimineringsombudsmannens hemsida
http://do.se/sv/Fakta/Diskrimineringslagen/
1 kap. Inledande bestämmelser
Lagens ändamål
1 § Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder.
Lagens innehåll
2 § Lagens första kapitel innehåller definitioner och andra inledande bestämmelser. I andra
kapitlet finns bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier. I tredje kapitlet
finns bestämmelser om aktiva åtgärder. I fjärde kapitlet finns bestämmelser om tillsyn. I
femte kapitlet finns bestämmelser om
ersättning och ogiltighet. I sjätte kapitlet finns bestämmelser om rättegången.
Lagen är tvingande
3 § Ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan
verkan i den delen.
Diskriminering
4 § I denna lag avses med diskriminering
1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om
missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
10 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder,
2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt
missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk
tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell
läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett
berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med
någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder,
4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet,
5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt
som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till
den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett
uppdrag.
Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell
läggning och ålder
§ I denna lag avses med
1. kön: att någon är kvinna eller man,
2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller
man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön,
3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande
förhållande,
4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en
persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har
uppstått därefter eller kan förväntas uppstå,
5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, och
6. ålder: uppnådd levnadslängd.
Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av
diskrimineringsgrunden kön.
11 (13)
HANDLINGSPLAN
6.2
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
Ärendehantering vid diskriminering, trakasserier 5
(Föreskrift nr 1/2011)
Enligt riktlinjerna i diskrimineringslagen skall KTH omedelbart utreda och åtgärda samtliga
fall som kommer KTH tillkänna utifrån diskrimineringsgrunderna.
Student/anställd kan vid egen upplevelse av diskriminering eller trakasserier anmäla detta för
utredning och åtgärd så att missförhållanden upphör.
Vid observerade fall av diskriminering och trakasserier kan student/anställd anmäla detta för
utredning och åtgärd så att missförhållandena upphör.
Student vänder sig till en lärare, studievägledare, studierektor eller HR ansvarig. Student kan
också vända sig till studiesocialt ansvarige på THS för orientering och stöd om vart man kan
vända sig i ärenden kring diskriminering eller trakasserier.
Anställd vänder sig till närmaste chef eller, om det inte är lämpligt, till chefen däröver,
skolans HR ansvarig. För orientering och stöd i dessa frågor kan den organiserade anställde
också vända sig till facket.
För allmän information och frågor om diskriminering och trakasserier kan student vända sig
till studievägledare eller centrala studievägledningen och anställda vända sig till HR ansvarig
och HR specialisterna på Personalavdelningen.
Oberoende av ärendets komplexitet har alltid den som känner sig drabbad rätt att få hjälp av
KTH med att utreda och åtgärda händelse eller dylikt. Det finns studerande och anställda som
vill att ärendegången vid enklare fall ska vara helt informell, vilket KTH självklart respekterar
i möjligaste mån.
Den/de som trakasserar ska vid samtal medvetandegöras att aktuell diskriminering eller
trakasseri måste upphöra.
I fall om diskriminering eller trakasserier inte upphör kan KTHs jurist upp ärenden angående
studerande i KTHs disciplinnämnd. KTHs personalchef kan i motsvarande fall upp ärenden i
KTHs personalansvarsnämnd angående personal. Påföljder via disciplinnämnd kan till
exempel bli varning, avstängning etc. Påföljd via personalansvarsnämnd kan bli varning,
avstängning, löneavdrag etc.
KTHs mål är att se till att diskriminering eller trakasserier inte uppstår. Så snart KTH får
kännedom om diskriminering eller trakasserier ska KTH starta utredning och vidta åtgärder
så att de upphör. Detta så att utsatt studerande eller anställd kan fortsätta sina studier eller
sitt arbete utan problem med diskriminering eller trakasserier.
6.3 Ansvar och kontaktpersoner vid diskriminering, trakasserier
KTHs skolor:
Future Faculty ansvariga per skola
5
Regelverket: Diskriminering och trakasserier – ärendehantering 2010 och framåt
12 (13)
HANDLINGSPLAN
Dokumentdatum
2014-06-30
Ev. diarienummer
V-2014 04567 ks kod 1.2
HR ansvariga Funktionsadress
HR ansvariga sök via KTHs skolor
Skolornas JML grupper sök via KTHs skolor
Pedagogiska konsulter ECE skolan ECE skolan pedagogiskt stöd
Universitetsförvaltningen (UF):
Studenter: Avdelningen för studentservice AFS
Anställda: Personalavdelningen
HR specialist samt JML samordnare HR support
Bilaga 1: Handlingsplan för rekrytering av kvinnliga studenter
Bilaga 2: Handlingsplan för fakultetsutveckling och jämställdhet 2013-14
Bilaga 3: Handlingsplan till utvecklingsplanen 2013-16
Bilaga 4: Uppföljning av handlingsplanen för KTHs jämställdhets, -mångfaldsoch likabehandlingsarbete 2010-12
13 (13)
