Fastställd i central samverkan
2012-05-11
Handlingsplan mot kränkande särbehandling och
diskriminering
Alla lika olika
Strängnäs kommun har som arbetsgivare ett samlat ansvar för medarbetarnas
fysiska, sociala och psykiska arbetsmiljöförhållanden. Kommunens medarbetare
ska känna trygghet och arbetsglädje och behandla varandra med ömsesidig
respekt och tillit och ha förståelse för olikheter. Alla medarbetare har ansvar att
aktivt medverka till goda relationer och ett positivt arbetsklimat. Det får aldrig
accepteras att det förekommer diskriminering eller trakasserier inom
kommunens arbetsplatser och verksamheter.
Trakasserier och kränkande särbehandling
Trakasserier i arbetslivet är enligt diskrimineringslagen ett uppträdande som
kränker en arbetstagare, arbetssökande, praktikant eller inhyrd arbetskraft och
som kan ha samband med kön, etniskt tillhörighet, sexuell läggning,
könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder eller ålder.
Kränkande särbehandling är ett samlingsnamn på företeelser som i dagligt tal
brukar kallas för vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och
trakasserier, exempelvis förolämpningar, grova skämt, stötande kommentarer
eller anspeglingar på utseende, klädsel, etnisk härkomst, handikapp, kön, ålder
eller sexuell läggning. Men det kan även handla om osynliggörande och
undanhållande av information som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna. Till synes harmlösa handlingar eller yttranden kan
om den drabbade gjort klart att hon eller han inte tolererar dessa, anses som
kränkande. Även en enskild handling som kanske tycks oförarglig, kan om den
upprepas övergå till trakasseri. Det är alltid den som känner sig trakasserad som
avgör vilka handlingar och beteenden som uppfattas kränkande. Gemensamt för
all former av trakasserier är att de gör att en person känner sig förolämpad,
hotad, kränkt eller illa behandlad.
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet och de skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna. Sexuella
trakasserier kan handla om ovälkomna beröringar, skämt, förslag, blickar,
jargong eller bilder som är sexuellt anspelande. Ytterligare exempel på sexuella
trakasserier är någon kräver sexuella tjänster. Det kan ske under löfte om
belöning till den som går med på kraven eller under hotfulla villkor om
bestraffning.
Vi ska alltid utreda orsaker till kränkande särbehandling
Om vi som arbetsgivare (chef/arbetsledare) får kännedom om att en medarbetare
upplever att han eller hon blivit utsatt för kränkande särbehandling är vi skyldiga
att utreda omständigheterna kring dessa. Vi är naturligtvis också skyldiga att
stoppa trakasserierna omedelbart och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta
trakasserier. (Diskrimineringslagen 2 kap, 3 §)
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
Fastställd i central samverkan
2012-05-11
Åtgärder vid kränkande särbehandling och sexuella
trakasserier
Det är viktigt att agera snabbt när kränkande särbehandling eller sexuella
trakasserier har upptäckts. Det är i första hand närmaste chef som ansvarar för
att åtgärder sätts in för att stoppa eller förhindra fortsatta kränkningar. Lösning
av problemet bör inledningsvis sökas genom samtal med berörda parter. Vi ska
som arbetsgivare på ett snabbt, korrekt och omdömesgillt sätt utreda vad som
inträffat och inte på förhand utse skyldiga.
Medarbetare - Om jag känner mig trakasserad
Säg ifrån till den som trakasserar och var tydlig i ditt budskap. Konfrontera
personen med det inträffade och tydliggör hans eller hennes handlingar och
kräv ett slut. Om du inte orkar tala med personen ifråga, skriv ett meddelande
och påtala det som hänt och hur du upplevde detta.
Ta stöd och hjälp av någon kollega eller arbetskamrat som du har förtroende
för. Du kan också ta stöd och hjälp från facklig representant eller
skyddsombudet på din arbetsplats.
Dokumentera det som hänt. Skriv ner allt du minns, datum, tidpunkt,
eventuella vittnen, vad den som trakasserar gjorde och sade. Skriv också ner
dina egna reaktioner och känslor.
Om trakasserierna inte upphör trots att den som trakasserar är medveten om
hur du upplever situationen, ska du i första hand anmäla det inträffade till
närmaste chef. Om detta inte är lämpligt på grund av omständigheterna, ska
du kontakta kontorschef eller personalkonsulent på personalenheten. Du kan
också ta kontakt med din fackliga organisation. Stöd och hjälp kan också
erbjudas via kommunens företagshälsovård. (Previa).
Arbetskamrat och kollega - Så kan jag vara till stöd
Medverka inte i utstötningen genom att vara tyst - säg ifrån och var tydlig
med att du inte accepterar att arbetskamrater utsätt för mobbning eller
trakasserier.
Meddela också närmaste chef om dina iakttagelser och upplevelser. Erbjud
dig att stötta den arbetskamrat som varit utsatt eller känner sig utsatt för
mobbning.
Chef - Om jag får vetskap om att någon trakasseras
Börja med ett enskilt samtal med den drabbade personen. Tydliggör att
samtalet sker konfidentiellt och i förtroende.
Låt den drabbade berätta hur han eller hon upplevt det inträffade. Vad sades?
Vad hände? Fanns det vittnen till händelse? Efter samtalet, gå igenom det
som sagts så att ni har uppfattat och förstått varandra rätt.
Kontrollera med den drabbade att det är i sin ordning att du tar kontakt med
den som trakasserar, för att redogöra för situationen. Det är viktigt att
komma ihåg att ingen åtgärd bör vidtas innan den som trakasserats medgivit
att åtgärden får genomföras.
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
Fastställd i central samverkan
2012-05-11
Ta kontakt med den som pekas ut som trakasserare. Samtala och ge utrymme
för frågor och förklaringar. Understryk att beteende och handlingar som kan
relateras till trakasserierna inte accepteras på arbetsplatsen.
Om medarbetaren som trakasserats vill ha oberoende stöd och hjälp, så ska
du hjälpa till att förmedla kontakt med företagshälsovården (Previa).
Håll kontinuerlig kontakt med den drabbade. Samtala om vilket stöd han eller
hon kan ha behov av. (Det kan i det här sammanhanget nämnas att även den
som kränker eller trakasserar också kan vara i behov stöd).
Om du känner behov av samråd om hur ärendet fortsättningsvis ska
handläggas, ta kontakt med personalkonsulent vid personalenheten.
Formell anmälan och utredning
Om den informella handläggningen med samtal med dem inblandade inte leder
till någon förändring eller om de inträffade trakasserierna är av allvarlig art, ska
formella åtgärder mot trakasserierna vidtas. En formell utredning av
anklagelserna och händelserna ska göras av enhetschefen. Personalenheten kan
bistå med hjälp i utredningsarbetet. Resultatet av arbetsgivarens utredning följs
upp genom att arbetsgivaren tar ställning till om någon åtgärd behöver vidtas för
att komma tillrätta med trakasserierna.
Utredningen måste påbörjas snarast genomföras skyndsamt. De inblandade
parterna ska intervjuas om händelserna och samtalen ska dokumenteras.
Informera den drabbade om att en formell utredning av händelserna kommer
att inledas och att den kommer att hanteras konfidentiellt.
Den person som har trakasserat ska kallas till samtal för att informeras om de
förmodade trakasserierna och ges möjlighet att förklara sitt beteende eller
sina handlingar.
Båda parter ska upplysas om att de kan biträdas och få stöd av arbetskamrat
eller facklig företrädare. Anmälaren har alltid rätt att återta den formella
anmälan och därmed avbryts också utredningen. Facklig organisation ska
underrättas om parterna så önskar.
Som arbetsgivare ska vi bilda oss en uppfattning – inte ta ställning för eller
emot.
Om den som blivit trakasserad själv uttryckligen vill bli omplacerad så ska
önskemålet försöka tillgodoses. Men det är viktigt att komma ihåg att eventuella
åtgärder i första hand riktar sig mot den som trakasserar, inte mot den som
trakasserats.
Det är naturligtvis inte heller tillåtet att utsätta någon för repressalier på grund av
personen påtalat att trakasserier förekommer på arbetsplatsen, eller för att han
eller hon gjort en anmälan till facket eller diskrimineringsombudsmannen.
Sanktioner
Om de första, mer informella samtalen inte leder till förändring hos trakasseraren
kan det bli aktuellt med arbetsrättsliga åtgärder, t ex i form av varning,
omplacering eller uppsägning. Innan arbetsrättsliga åtgärder aktualiseras ska
alltid överläggningar ske mellan trakasserarens fackliga organisation och
arbetsgivaren.
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
Fastställd i central samverkan
2012-05-11
Diskriminering
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) skyddar den enskilde inom de områden
som omfattar arbetslivet och relationen mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.
Förbuden mot diskriminering gäller vid förfrågan om anställning, när någon
söker anställning, under hela ansökningsförfarandet och för arbetstagare under
hela anställningen. Diskrimineringslagens förbud gäller även den som söker eller
gör praktik hos arbetsgivaren. Även personer som står till förfogande för att
utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft, omfattas av
diskrimineringsförbudet.
Diskriminering innebär särbehandling som direkt eller indirekt missgynnar,
inskränker eller begränsar individens handlingsutrymme och valmöjligheter
inom olika delar av arbets- eller samhällslivet. Diskriminering är om en person
blir sämre behandlad än någon annan i en liknande situation, eller annorlunda
uttryckt, om lika fall behandlas olika.
Enligt diskrimineringslagen så avses med begreppet diskriminering: direkt
diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier, sexuella trakasserier eller
instruktioner att diskriminera.
Direkt diskriminering är att missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare
genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar eller
skulle ha behandlat personer med annat kön, könsöverskridande identitet eller
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
sexuell läggning eller ålder.
Exempel: Om två personer med olika etnisk tillhörighet är lika meriterade kan
arbetsgivaren anställa vem som helst av dem under förutsättning att de
behandlats lika under hela rekryteringsprocessen och fram till själva
anställningsbeslutet. Om bara en av dem har kallats till anställningsintervjun kan
det ses som en överträdelse i förhållande till diskrimineringslagen. Den person
som inte kallats till anställningsintervjun har med lagens ögon sett blivit mindre
förmånligt behandlad och det kan räcka för att brott mot diskrimineringsförbudet
kan ha skett.
Indirekt diskriminering är när en arbetsgivare missgynnar en arbetssökande eller
arbetstagare genom att tillämpa en regel eller ett förfaringssätt som i sig framstår
som neutralt men som ändå i praktiken missgynnar personer som omfattas av
diskrimineringsförbuden.
Exempel: en arbetsgivare ställer krav på en viss kroppslängd eller omotiverade
krav på språkkunskaper. Det kan vid första ögonkastet framstå som ett neutralt
krav, men effekten kan bli att vissa arbetssökande missgynnas.
Det är helt korrekt att ställa nödvändiga krav, men de ska gå att härleda till den
aktuella befattningen och de ska vara sakligt grundade. Särbehandling kan vara
tillåtet om det finns ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för
att uppnå syftet. Det är till exempel tillåtet att göra insatser för att öka
jämställdheten inom en viss verksamhet, t ex genom att särskilt rikta sig till det
underrepresenterade könet vid rekryteringsprocessen.
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
Fastställd i central samverkan
2012-05-11
Det måste inte finnas en ”ond” avsikt eller syfte med att missgynna någon som
tillhör grupperna som lagarna ska skydda. Många beteenden är omedvetna men
kan vara lika skadliga eller kränkande för det. Diskrimineringsförbuden tar
därför också fasta på vilka effekter ett visst förfarande kan ge.
Vad avser lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare
och arbetstagare med tidsbegränsad anställning gäller förbudet mot
diskriminering enbart vid tillämpning av mindre förmånliga löne- eller andra
anställningsvillkor.
Uppgift om meriter
En arbetssökande som inte har anställts eller tagits ut till anställningsintervju har
rätt att på begäran få skriftliga uppgifter om t ex utbildning, yrkeserfarenhet och
andra meriter för den person som anställs. Samma rättighet gäller för redan
anställd arbetstagare som inte har befordrats eller valts ut till en viss utbildning
för befordran.
Förbud mot repressalier
Om en medarbetare eller arbetssökande anmäler arbetsgivaren för
diskriminering får arbetsgivaren inte utsätta anmälaren för repressalier på grund
av anmälan om diskriminering.
Om du upplever att du har blivit diskriminerad
Om du upplever att du har blivit diskriminerad och det kan sättas i samband med
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, kan du
anmäla det till Diskrimineringsombudsmannen (DO). Man kan också anmäla om
man upplever att man har blivit missgynnad på grund av föräldraledighet. Man
kan även anmäla arbetsgivaren om man anser att arbetsgivaren inte arbetar med
förebyggande åtgärder mot diskriminering eller om man anser att arbetsgivaren
inte har utrett en anmälan om trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är
ansvarig för förhållandena på arbetsplatsen och därför kan man inte anmäla en
enskild person till DO.
Information för hur du ska gå till väga för att göra en anmälan, hittar du enklast
på DO´s hemsida (www.do.se). På hemsidan hittar du också information om
aktuella diskrimineringsärenden och redovisning av prövade domstolsärenden.
Förebyggande arbete
Arbetsgivaren har ansvar för att verksamheten och arbetet organiseras, planeras
och leds så att en god arbetsmiljö främjas. Det innebär i praktiken att
kommunens chefer har ett samlat ansvar för att tillgodose att arbetsmiljön på
arbetsplatsen är tillfredställande. Men vi har alla som medarbetare och
arbetskamrater ett ansvar att se till att våra arbetsplatser är fria från kränkande
särbehandling och diskriminering. En levande dialog omkring etik och
förhållningssätt mot varandra är en del i det förebyggande arbetet.
Arbetsgivare och arbetstagare har skyldighet att samverka omkring aktiva
insatser för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön,
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
Fastställd i central samverkan
2012-05-11
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Och på samma grund
ställs det också krav på att arbetsgivaren ska bedriva ett målinriktat arbete för att
aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.
Ett vikigt moment i det förebyggande arbetet är en god introduktion av nya
medarbetare.
Ett annat naturligt tillfälle att ta upp frågor om eventuell mobbning och
arbetsklimatet på arbetsplatsen är vid utvecklingssamtal mellan chef och
medarbetare.
Även arbetsplatsträffen är ett redskap som ska användas för att ta upp frågor
om relationer och förhållningssätt mellan medarbetare – t ex med stöd
utifrån värdegrunden
Vid arbetsplatsträffar ska det ges information om aktuell policys och riktlinjer
som reglerar kommunens arbete med likabehandlingsfrågor.
I arbetsplatsens eller i verksamhetskontorets plan för det systematiska
arbetsmiljöarbetet kan förslagsvis ett avsnitt som handlar arbetet med att
förebygga diskriminering och kränkande särbehandling ingå.
Genom en standardiserad ansökningsprocess ska likabehandling vid
rekryteringsarbetet stärkas och tryggas.
Varje medarbetare ska kännedom om vad kränkande särbehandling är och
vad arbetsplatsens rutiner för att motverka och hantera dessa situationer
innebär.
Utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete erbjuds årligen chefer och
skyddsombud. Utbildningen omfattar delmoment som berör jämställdhet och
mångfald samt psykosociala arbetsmiljöfrågor.
Kommunens personalenhet är också ett stöd och kan hjälpa till med tips och
idéer omkring hur man kan arbeta med att förebygga och motverka
diskriminering och vuxenmobbning på arbetsplatsen.
Vid kommuns övergripande medarbetarundersökningar ska frågor om
upplevd diskriminering eller kränkande särbehandling finnas med.
Läs mer
Ett aktivt och förebyggande arbete är det bästa sättet att minska risken för att
kränkande särbehandling och diskriminering inträffar. I dokumenten nedan
finns mer information och ytterligare exempel på åtgärder och aktiviteter som
kan bidra till att stärka kommunens likabehandlingsarbete. På DO:s och
Arbetsmiljöverkets hemsida (www.do.se respektive www.av.se) finns mer
information och fakta att hämta.
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)
Kränkande särbehandling i arbetslivet (Arbetsmiljöverkets
författningssamling AFS 1993:17)
Arbetsmiljölagen (AML)
Jämställdhetsplan för Strängnäs kommun 2012-2014
Personalpolitiskt program
”Genom att känna till och acceptera våra olikheter,
förstå och respektera dem, kan vi upptäcka våra likheter.”
Mahatma Gandhi
Strängnäs kommun
Nygatan 10
645 80 Strängnäs
Tel 0152-291 00
Fax 0152-290 00
[email protected]
www.strangnas.se
Bankgiro 621-6907
