WWW.VINGE.SE
JUNI 2014
NYHETSBREV FRÅN VINGE
Anställning & Förmåner
Notiserna i juni månads nyhetsbrev rör bland
annat EU-kommissionens fortsatta kritik av
Sveriges regler om visstidsanställningar. Om
inte Sverige vidtar åtgärder före den 16 juni, kan
kommissionen ta Sverige till EU-domstolen. Vi
redogör även för två nya rättsfall, där frågan om
grund för avsked, respektive uppsägning, prövades. Fördjupningsartikeln handlar om den anställdes lojalitetsplikt och några situationer där
frågor om lojalitetsplikten kan aktualiseras. Vi
ger även några exempel på åtgärder en arbetsgivare kan vidta när det gäller efterlevnad av lojalitetsplikten.
Glad sommar & trevlig läsning!
Nyheter på
arbetsmarknaden
Ny form av diskriminering
Regeringen har fattat beslut om ett lagförslag
som innebär att bristande tillgänglighet
för personer med funktionsnedsättning
införs som en ny form av diskriminering i
diskrimineringslagen. Vidare kommer enligt
förslaget begreppet funktionshinder ersättas
med funktionsnedsättning. Denna ändring är
dock endast språklig.
Med bristande tillgänglighet avses att
en person med en funktionsnedsättning
missgynnas genom att skäliga åtgärder
för tillgänglighet inte har vidtagits för
att personen ska komma i en jämförbar
situation med en person utan sådan
funktionsnedsättning. Liksom tidigare
avgörs frågan om vad som anses skäligt
efter en helhetsbedömning. Med anledning
av lagförslaget kommer inhyrd arbetskraft
omfattas av skyddet mot bristande till­
gänglighet i relation till kundföretaget.
Även praktikanter kommer att omfattas av
skyddet. Förbudet föreslås dock inte gälla
den som endast gör en förfrågan om arbete.
© Advokatfirman Vinge KB 2014
Lagförslaget föreslås träda i kraft den
1 januari 2015.
Arbetstillstånd på fem dagar
Svenska arbetsgivare som önskat anställa perso­
ner från länder utanför EU har under de senaste
åren tvingats förhålla sig till Migrationsverkets
långa väntetider för beslut om arbetstillstånd.
Sedan en tid tillbaka kan dock arbetsgivare som
är certifierade av Migrationsverket och som
lämnar in kompletta arbetstillståndsansökningar
erhålla beslut inom fem arbetsdagar.
Vinge är certifierade av Migrationsverket och
kan därför bistå arbetsgivare som med mycket
kort varsel behöver utverka arbetstillstånd för
utländsk personal som ska arbeta i Sverige.
Åtgärder mot missbruk
av reglerna för
arbetskraftsinvandring
Regeringen överlämnade nyligen en­pro­
position till riksdagen om åtgärder mot miss­
bruk av reglerna för arbetskraftsinvandring
(Prop. 2013/14:227). I propositionen föreslås
bland annat en straffsanktionerad skyldighet
för arbetsgivare att lämna uppgift till Migra­
tionsverket om de anställningsvillkor
som gäller för utländska arbetstagare som
beviljats arbetstillstånd. Migrationsverket
föreslås även få möjlighet att utföra efter­
kontroller och besluta om återkallelse av
tillstånd som beviljats om förutsättningarna
inte längre är uppfyllda, eller det arbete som
arbetstillståndet beviljats för inte påbörjats
inom rimlig tid.
Ändringarna föreslås träda i kraft den 1 augusti 2014.
Ytterligare kritik med
an­ledning av visstidsdirektivet
Vi har tidigare berättat om att EU-kommis­
sionen kritiserat Sverige för att lagen om
anställningsskydd inte anses ge visstidsanställda
det skydd som de har rätt till enligt EU:s
direktiv (1999/70/EG) om visstidsarbete.
Regeringen har vidhållit att de svenska reglerna
inte strider mot direktivet.
EU-kommissionen har nu för andra gången
riktat ett motiverat yttrande mot Sverige och
uppmanat Regeringen att vidta rättelse senast
den 16 juni 2014. Kommissionens yttrande
får ses som en sista möjlighet för Sverige att
vidta rättelse. Om så inte sker är risken stor att
Kommissionen kommer att stämma Sverige
inför EU-domstolen.
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
Rättsfall
AD 2014 nr 24
Ett köksbiträde avskedades för att ha gjort
felaktiga kassaregistreringar vid nio tillfällen.
Förbundet bestred att det varit arbetstagaren som
gjort de felaktiga registreringarna och menade
att grund för avsked inte förelåg. Inledningsvis
konstaterade AD att det visserligen fanns ett tids­
samband mellan arbetstagarens instämplingstider
och tidpunkten för de aktuella kassaregistrering­
arna och att detta talade för att det var arbetstaga­
ren som gjort de felaktiga kassaregistreringarna.
Samtidigt ansåg AD att det inte var uteslutet
att någon annan med tillgång till lokalerna hade
kunnat göra kassaregistreringarna. Avgörande för
bedömningen blev en händelse den 5 februari,
då både arbetstagaren och verksamhetschefen
befunnit sig på arbetsplatsen. Verksamhetschefen
vittnade om att denne sett arbetstagaren stå vid
kassaapparaten och stoppa ner ett kvitto i sin
ficka. Förbundet menade att det var verksamhets­
chefen som slagit in beloppet och gillrat en fälla för
henne. Eftersom det fanns ytterligare vittnesupp­
gifter till stöd för verksamhetchefens uppgift om
att köksbiträdet tagit kvittot fanns det anledning
att tillmäta verksamhetschefens berättelse större
betydelse. AD ansåg det därmed visat att arbets­
tagaren gjort kassaregistreringen den 5 februari
och att det därmed också måste ha varit hon
som gjort de övriga kassaregistreringarna, varför
grund för avsked förelåg.
Vinges kommentar: Eftersom arbetsgivaren har bevisbör­
dan, för att grund för avsked föreligger, är det av största vikt
att arbetsgivaren kan stödja sina påståenden genom doku­
mentation och/eller vittnen.
AD 2014 nr 26
En arbetstagare, som varit anställd hos samma
arbetsgivare i snart 40 år, sades upp på grund av
personliga skäl. Två år före uppsägningen hade
arbetstagaren diagnosticerats med sömnapné.
Arbetstagarens fackförbund gjorde gällande att
arbetsgivaren genom uppsägningen gjort sig
skyldig till diskriminering och att saklig grund
för uppsägningen inte förelegat. Bolaget bestred
att arbetstagaren diskriminerats och gjorde i
sin tur gällande att arbetstagaren under flera år
presterat långt sämre än sina kollegor. Bolaget
kunde visa att arbetsschema och arbetsuppgifter
anpassats för att täcka upp för arbetstagarens allt
sämre arbetsprestationer. AD fann att arbets­
tagarens prestationer väsentligt understeg vad
© Advokatfirman Vinge KB 2014
bolaget normalt kunde räkna med och att det
inte fanns anledning att anta att arbetstagaren
med ytterligare anpassning skulle kunna förbättra
sina arbetsprestationer på sikt. Saklig grund för
uppsägning ansågs därför ha förelegat, oavsett
om de bristande arbetsprestationerna berott på
sömnapné eller inte.
Vinges kommentar: Om en arbetsgivare säger upp en funk­
tionshindrad arbetstagare utan att ha vidtagit skäliga stödoch anpassningsåtgärder för att eliminera eller reducera
funktionshindret gör sig arbetsgivaren skyldig till diskrimi­
nering. Att en arbetstagares förmåga är nedsatt till följd av
ålder, sjukdom eller skada kan dock, enligt flera AD-domar,
utgöra saklig grund för uppsägning om nedsättningen är ”så
väsentlig att arbetstagaren varaktigt inte längre kan utföra
arbete av någon betydelse för arbetsgivaren”.
Fördjupningsartikel
Lojalitetsplikten
Av anställningsavtalet följer att en anställd har en
allmän lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare under
anställningstiden. Denna lojalitetsplikt gäller
även om inget särskilt har avtalats. Lojalitets­
plikten innebär att den anställde är skyldig att
sätta arbetsgivarens intresse framför sitt eget. Den
anställde är även skyldig att undvika situationer där
det kan uppstå en kollision mellan arbetsgivarens
och den anställdes intressen.
Lojalitetsplikten omfattar både en skyldighet att
vidta vissa åtgärder, t ex att självmant informera
arbetsgivaren om förhållanden som är av betydelse
för arbetsgivaren, och en skyldighet att låta bli att
vidta vissa åtgärder, t ex att inte bedriva verksamhet
som konkurrerar med arbetsgivaren eller sprida
hemlig information.
Vilka krav som kan ställas på den anställde beror
bland annat på den anställdes roll och arbets­
givarens verksamhet. Exempelvis ställs det högre
krav på att en chef följer de regler som gäller
på arbetsplatsen. Likaså ställs högre krav på att
domare och poliser inte begår brott på fritiden,
eftersom de har arbeten som kräver allmänhetens
förtroende.
I denna fördjupningsartikel kommer vi att titta
närmare på några situationer där lojalitetsplikten
aktualiseras. Vi kommer även ge exempel på åt­
gärder som arbetsgivaren kan vidta när det gäller
efterlevnad av lojalitetsplikten.
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
När kan det bli aktuellt att fundera på brott mot
lojalitetsplikten?
Bisysslor
Utgångspunkten är att den anställde har rätt göra
vad han eller hon vill under sin fritid så länge
den anställde inte försummar sina ”huvudsakliga
tjänsteuppgifter”. Den anställde får dock inte
agera på ett sätt som ”är ägnat att allvarligt skada
arbetsgivarens förtroende” (jfr AD 1993 nr 228).
Om en anställd skulle bedriva konkurrerande
verksamhet under anställningstiden utgör detta
normalt ett allvarligt brott mot lojalitetsplikten.
Men även andra – icke-konkurrerande – bisysslor
kan utgöra ett brott mot lojalitetsplikten, t ex
om de är förtroendeskadliga eller så omfattande
att de hindrar den anställde från att fullgöra sitt
ordinarie arbete.
Internet
Även anställdas ageranden på internet kan
aktualisera frågor om brott mot lojalitetsplikten.
Denna fråga har prövats i ett uppmärksammat
fall där en rektor sades upp bland annat på grund
av sitt agerande på sin privata Facebooksida
(AD 2012 nr 25). Utgångspunkten avseende
anställdas agerande på fritiden, som inte har ett
tydligt samband med anställningen eller arbets­
givarens verksamhet, är att den anställde är fri i
sin livsföring. En anställds agerande på fritiden
kan dessutom i vissa situationer utgöra utövandet
av en rättighet som är skyddat av rättsordningen,
t ex den i princip ovillkorliga yttrandefriheten för
offentliganställda.
Kritik av arbetsgivaren
En anställd har som utgångspunkt en vidsträckt
rätt att internt kritisera och ifrågasätta sin arbets­
givares handlande. Anställningsavtalet utgör inte
heller hinder för en anställd att utåt, t ex hos be­
hörig myndighet, påtala missförhållanden i verk­
samheten. Det finns dock vissa begränsningar i
den anställdes rätt att utåt kritisera arbetsgivaren.
Bland annat behöver en arbetsgivare som regel
inte tåla kritik som görs i syfte att skada arbets­
givaren eller allvarliga, osanna beskyllningar.
Vidare gäller att den anställde först bör framföra
kritiken direkt till arbetsgivaren.
klausul i anställningsavtalet som även gäller efter
anställningens upphörande).
För anställda inom offentlig verksamhet gäller
särskilda regler, då de har en grundlagsskyddad
yttrande- och åsiktsfrihet.
Avslutande kommentarer
Lojalitetsplikten i ett anställningsförhållande
kan aktualiseras i ett antal situationer, både under
arbetstid och på fritiden. I vissa fall kan det vara
enkelt för en anställd att avgöra hur denne bör
bete sig för att agera lojalt, men i andra fall kan
det vara desto svårare. Brott mot lojalitetsplikten
kan leda till stor skada för arbetsgivaren. Det
är därför viktigt att arbetsgivaren informerar
sina anställda om lojalitetsplikten och vad den
innebär. I vissa fall kan det vara lämpligt att ta
fram policies, t ex när det gäller arbetsgivarens syn
på omnämnande av arbetsgivarens verksamhet i
sociala medier.
Om en anställd bryter mot lojalitetsplikten kan
det utgöra grund för uppsägning eller till och
med avsked. Även andra påföljder, såsom exem­
pelvis skadeståndsskyldighet, kan bli aktuella.
Det är viktigt att komma ihåg att lojalitetsplikten
endast gäller under anställningstiden. Arbets­
givaren och den anställde kan dock avtala om
att lojalitetsplikten ska gälla efter anställningens
upphörande (exempelvis genom en sekretess­
Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 450 anställda, varav ca 300
jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella.
Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer
WWW.VINGE.SE
Kontaktpersoner:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ/HELSINGBORG
[email protected] [email protected]
[email protected]
[email protected]
Kontor:
STOCKHOLM
GÖTEBORG
MALMÖ
HELSINGBORG
BRYSSEL
SHANGHAI
46 (0)10 614 30 00
46 (0)10 614 10 00
46 (0)10 614 55 00
46 (0)10 614 55 00
32 (2) 501 07 00
86 21 5382 0196
Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och ska inte betraktas såsom juridisk rådgivning i
enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av ovannämnda kontaktpersoner.
© Advokatfirman Vinge KB 2014
ANSTÄLLNING & FÖRMÅNER
