Cirkulär nr
Sida
Handläggare
Datum
2013 019
Sven Rosqvist
1(3)
2013-09-03
Ersätter cirk
Till
samtliga medlemmar
Ny bemanningslag
Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG om arbetstagare som hyrs
ut av bemanningsföretag, har införts i svensk lag med verkan från den 1 januari
2013 genom en ny lag om uthyrning av arbetstagare.
Lag (2012:854) om uthyrning av arbetstagare
Tillämpningsområde (1 §)
Den nya lagen gäller för arbetstagare som är anställda av bemanningsföretag i
syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och
ledning.
Verksamheter som till exempel rekrytering och entreprenadverksamhet faller utanför lagens tillämpningsområde. Även utlåning av arbetstagare faller normalt
utanför lagens tillämpningsområde eftersom dessa arbetstagare i regel inte är anställda i syfte att hyras ut till kundföretag.
Likabehandlingsprincipen (6 §)
Av uthyrningslagen följer att bemanningsföretaget ska tillförsäkra sina anställda
minst de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som skulle ha gällt om de
hade anställts direkt av kundföretaget för att utföra samma arbete. Med grundläggande arbets- och anställningsvillkor menas villkor som fastställs i kollektivavtal
eller andra bindande generella bestämmelser som gäller hos kundföretaget och
som avser:
lön, arbetstidens längd, övertid, raster, vilotid, nattarbete, semester eller
helgdagar
skydd för barn och ungdomar, gravida, nyblivna mödrar och ammande
kvinnor
skydd mot diskriminering på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
2(3)
Vad gäller lönens storlek bör den bedömas utifrån just det kollektivavtal som gäller i det kundföretaget som den uthyrda arbetstagaren arbetar i. Föreskriver kollektivavtalet individuell och differentierad lönesättning så ska lönen bedömas
genom tillämpning av avtalets lönesättningskriterier och inte vara begränsad till
kollektivavtalets eventuella miniminivå. Tjänstepensioner anses ligga utanför lönebegreppet.
För det fall kollektivavtal saknas i kundföretaget ska lönenivåerna inte bestämmas
genom en jämförelse med kollektivavtal eftersom det skulle innebära en indirekt
så kallad allmängiltigförklaring av avtalen. Den nedre gränsen för lönenivåer får i
ett sådant fall ytterst bestämmas genom en tillämpning av 36 § avtalslagen (oskäliga avtalsvillkor).
Undantag från likabehandlingsprincipen (3, 7 och 8 §§)
Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation får avvikelser göras från likabehandlingsprincipen i 6 §, förutsatt att
avtalet respekterar det övergripande skydd för arbetstagare som avses i bemanningsdirektivet. Undantaget innebär att om bemanningsföretaget är bundet av kollektivavtal som uppfyller lagens krav, kommer de grundläggande arbets- och anställningsvillkoren att regleras av kollektivavtalet i den utsträckning avtalet
innehåller bestämmelser på de aktuella områdena.
Kravet på likabehandling i fråga om lön ska inte heller gälla uthyrda arbetstagare
som har en tillsvidareanställning och får lön mellan uthyrningsuppdragen.
Slutligen ska kravet på likabehandling inte gälla uthyrda arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller i utvecklingsanställning.
Andra skyldigheter för bemanningsföretaget (9 och 10 §§)
Ett bemanningsföretag får inte genom villkor i avtal eller på något annat sätt
hindra en arbetstagare att ta anställning hos ett kundföretag som han eller hon utför eller utfört arbete för. Ett bemanningsföretag får inte heller begära, avtala om
eller ta emot ersättning av en arbetstagare för att placera denne hos ett kundföretag eller för att arbetstagaren tar anställning hos ett kundföretag som han eller hon
utför eller utfört arbete för.
Skyldigheter för kundföretaget (11 och 12 §)
Ett kundföretag ska ge uthyrda arbetstagare tillgång till företagets gemensamma
anläggningar och inrättningar (till exempel motionslokaler och andra personalutrymmen) på samma villkor som kundföretagets egna anställda, om det inte finns
särskilda skäl mot det. Vid bedömnigen av vad som kan utgöra särskilda skäl kan
till exempel beaktas förmånens art, uthyrningens längd och vilka åtgärder som
krävs från kundföretagets sida för att den uthyrda arbetstagaren ska kunna ges
tillgång.
Ett kundföretag ska även informera uthyrda arbetstagare om lediga tillsvidareanställningar och provanställningar hos företaget. Informationen får lämnas genom
att den görs allmänt tillgänglig på arbetsplatsen genom till exempel anslagstavlor,
personaltidning, intranät et cetera.
3(3)
Sanktioner (2 och 13-15 §§)
Bemanningsföretaget ansvarar för att likabehandling sker och att bestämmelserna
i 9-10 §§ följs. Ett bemanningsföretag som bryter mot 6, 9 eller 10 §§ riskerar att
drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot arbetstagaren för uppkommen förlust
och kränkning.
Kundföretaget ansvarar för att de bemanningsanställda ges tillgång till gemensamma anläggningar och inrättningar samt ges information om lediga anställningar enligt 11 och 12 §§. Ett kundföretag som bryter mot 6, 9 eller 10 §§ riskerar att
drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot arbetstagaren för uppkommen förlust
och kränkning.
Av uthyrningslagens inledande bestämmelser framgår att ett avtal som bryter mot
uthyrningslagens bestämmelser är ogiltigt i den delen.
Med vänlig hälsning
Arbetsgivarföreningen KFO
Petter Skogar
Sven Rosqvist
Nu går KFO över till digital information!
För att våra medlemmar ska få så aktuell information som
möjligt kommer KFO inte längre att trycka nyhetsbrev och
annan information. Istället hittar ni senaste nytt på KFOs
webb eller genom vårt digitala nyhetsbrev som regelbundet
mejlas ut till medlemmarna. Från och med årsskiftet
kommer även cirkulären att skickas
digitalt. Läs mer på www.kfo.se/Medlemskap/Nyhetsbrev/
