Chefer om mångfald
1
Om undersökningen
• Undersökningen är genomförd av
TNS Sifo för Proffice.
• Frågorna ställdes till 400 chefer
inom privat sektor.
• Undersökningen
(telefonintervjuer) genomfördes
mellan 2 – 16 september 2013.
2
Sammanfattning
• Andelen som ser en tydlig
koppling mellan mångfald och
lönsamhet har ökat.
• Lönsamhet, moral och tillgång till
rätt kompetens är de främsta
skälen till att företag aktivt arbetar
med mångfaldsfrågor.
• Trots den positiva inställning
uppger många att flera grupper
riskerar utsättas för olaglig
diskriminering vid
chefsrekrytering.
3
Andelen som ser en tydlig
koppling mellan mångfald och
lönsamhet har ökat.
80%
70%
1. Av de tillfrågade anser 68% att
företag som satsar på mångfald
har större förutsättningar att nå
lönsamhet. Motsvarande siffra för
förra året var 55%.
60%
2. Av samtliga tillfrågade anger 69%
att de idag arbetar aktivt med
mångfald. Det är en svag ökning
jämfört med förra årets resultat på
67%.
30%
50%
2012
2013
40%
20%
10%
0%
1
2
4
Främsta skälen att aktivt arbeta
med mångfaldsfrågor enligt
svenska företag:
80%
70%
72%
60%
53%
50%
40%
42%
30%
20%
10%
0%
Rätt kompetens
Moraliska eller
rättviseskäl
Ökad lönsamhet
5
Bland de företag som idag inte
arbetar aktivt med mångfaldsfrågor
är de vanligaste anledningar:
70%
60%
62%
50%
40%
30%
20%
19%
10%
0%
Frågan upplevs inte som ett
problem i organisationen
Bristande kompetens vid
rekrytering
6
Självförtroendet har minskat
marginellt sedan motsvarande
undersökning förra året.
60%
• 30% anger i år (2013) att de är bra
eller mycket bra på
mångfaldsfrågor.
• 34% angav 2012 att de var bra
eller mycket bra på
mångfaldsfrågor.
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2012 2013
7
Riskfaktorerna för
diskriminering vid
chefsrekrytering
Trots den positiva
inställningen uppger
uppseendeväckande
många att flera grupper
riskerar utsättas för olaglig
diskriminering av det egna
företaget vid
chefsrekrytering.
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
85%
78%
87%
79%
72%
56%
49%
I tabellen visas den andel
som svarade att faktorn
INTE innebar några hinder
för att nå en chefsposition i
organisationen.
*vanligen transpersoner
8
7%
Erfarenheter av diskriminering
6%
• Av de tillfrågade angav 88 % att de inte
5%
hade egen erfarenhet av diskriminering
enligt något av lagens kriterier.
4%
• I gruppen som angav att de hade
utsatts för diskriminering var följande
bland de vanligaste orsaken:
3%
- Ålder (6%)
- Könsidentitet eller könsuttryck (4%)
- Etnisk tillhörighet (2%)
- Religion eller annan trosuppfattning
(2%)
1%
2%
0%
9
Bästa boten mot diskriminering
Skärpt lagstiftning
2.7
Attitydförändringar hos grupper som
omfattas av diskrimineringslagstiftningen.
4.2
Interna planer och policybeslut
4.7
Bättre kompetens inom rekrytering
4.8
Ökad information
5
Ökat engagemang från ledning och styrelse
5.4
0
1
2
3
4
5
6
10
Öppna svar – skälet till att arbeta med mångfald?
11
