UTVECKLING AV KONSTNÄRLIG PROCESS, ORGANISATION
OCH LEDARSKAP UR JÄMSTÄLLDHETS- OCH GENUSPERSPEKTIV
– REFLEKTIONER FRÅN EN UTBILDNING
svensk scenkonst, teaterförbundet
& sveriges yrkesmusikerförbund
förord
Genom att arbeta med jämställdhets- och genusperspektiven och göra medvetna konstnärliga val kan vi skapa
mer framgångsrika och angelägna verksamheter som berör fler människor i vårt samhälle. När vi tar tillvara
på allas erfarenheter och perspektiv skapas tankar och idéer som angår fler. Därför arbetar aktivt Teaterförbundet, Svensk Scenkonst och Sveriges Yrkesmusikerförbund för jämställda arbetsplatser.
Genom stöd från Statens kulturråd har vi haft möjlighet att genomföra utbildningen ”Utveckling av konstnärlig
process, organisation och ledarskap ur ett jämställdhets- och genusperspektiv”. Chefer från musik-, dans- och
teaterinstitutioner har tillsammans mötts för att diskutera och utvecklas i frågor som rör verksamheten såväl
på som bakom scenen. Vi är övertygade om att en arbetsplats som i det dagliga arbetet genomsyras av jämställdhet är nödvändig; om ledarskapet ger uttryck för detta i ord och handling så kommer det även publiken
till del.
Scenens konst når många människor och väcker känslor som kan ge minnen för livet. Vi har alla ett ansvar
att reflektera över vilka signaler vi sänder genom vårt arbete. Chefer som genomgått utbildningen har större
möjlighet att göra medvetna val om genus och jämställdhet. Vi välkomnar alla att inspireras och uppmuntras
av denna skrift – till fortsatt arbete med dessa viktiga frågor!
Anna Carlson, ordförande Teaterförbundet
Bo Olsson, ordförande Sveriges Yrkesmusikerförbund
Sture Carlsson, förbundsdirektör Svensk Scenkonst
om utbildningen
Svensk Scenkonst, Teaterförbundet och Sveriges Yrkesmusikerförbund genomförde under åren 2009–2010
utbildningen ”Utveckling av konstnärlig process, organisation och ledarskap ur jämställdhets- och genusperspektiv”. Utbildningen finansierades av Kulturrådet och syftet var att skapa en plattform åt de högsta cheferna
inom scenkonsten för att reflektera över konstnärliga arbetsprocesser och gestaltningsarbete, ur genus- och
jämställdhetsperspektiv. Målet med utbildningen var att ge de högsta cheferna ökade kunskaper i hur man
integre­rat kan arbeta med jämställdhets- och genusaspekter i det vardagliga ledarskapet och ge konkreta
verktyg för detta arbete i den konstnärliga utvecklingen.
Målsättningen för deltagarna var att efter genomförd utbildning kunna göra aktiva och medvetna val i sitt ledar­
skap ur jämställdhets- och genusperspektiv, samt reflektera över sitt ledarskap och sin verksamhets repertoar
med hjälp av centrala genus- och jämställdhetsbegrepp.
Utbildningen omfattade sex dagar under ett år. Deltagarna arbetade med att sätta mål för förändringsarbetet i
sina egna organisationer. Dessa utvecklingsarbeten användes i utbildningen i ett lärandeperspektiv. Genomförandet av utbildningen varvade teori, praktiska exempel, modeller och verktyg för förbättringsarbete. Föreläsare
och personer från branschen delade med sig och bidrog till nya kunskaper inom ämnet. Utbildningen utvärderades av Lovisa Näslund, Handelshögskolan i Stockholm.
Ansvariga för utbildningen har varit:
Lillemor Harnell, Resalus AB, processledare och Gunilla Edemo, Edemo konsult, sakkunnig.
Cullbergbaletten. Foto: Urban Jörén
varför arbeta med
jämställdhet?
inledning
Med den här skriften vill vi samla de erfarenheter
som framkommit under utbildningen “Utveckling av
konstnärlig process, organisation och ledarskap ur
jämställdhets- och genusperspektiv” och inspirera
andra till arbetet med jämställdhet och genus i deras verksamheter. Skriften inriktar sig på att skapa
medvetenhet, bidra till att se ”det som inte syns”
och hur man kan driva utvecklingsarbetet framåt.
Innehållet bygger på resultatet från utvärderingen
av utbildningen och på erfarenheter och reflektioner från mig som processledare. I texten kommer
deltagarnas uttalanden från utvärderingen att citeras med kursiv text.
Att integrera genus och jämställdhetsfrågor i verksamheten är en aktuell fråga för såväl chefer som
medarbetare och gäller i det dagliga arbetet och
inom samtliga verksamhetsområden. Scenkonsten
tar genom att utbilda chefer på högsta nivå dessutom ett ytterligare steg – att ta med dessa perspektiv i det konstnärliga arbetet.
Jämställdhet handlar om makt, vem som tillåts att
få utrymme, inflytande och resurser i vardagen.
Traditionella normer och vanor, det vill säga att
göra som vanligt, bevarar obalansen mellan könen.
Det finns många sätt att påverka det dagliga arbetet och de konstnärliga valen i en scenkonstverksamhet. Teaterförbundet, Svensk Scenkonst och
Sveriges Yrkesmusikerförbund har med medel från
Kulturrådet valt att erbjuda de högsta cheferna,
(VD och konstnärliga ledare) utbildning för att stärka sitt ledarskap genom att kunna göra medvetna
val som bidrar till en ökad jämställdhet och ett
medvetet genusperspektiv som ska avspegla sig i
scenkonsten.
Cheferna i utbildningen representerade olika verksamheter; stora, små, teater, musik, dans och
opera, vilket har varit en stor fördel för ett kreativt
utbyte och en grund för fortsatta nätverk att stödja
och utveckla varandra i vardagen.
Under de sex utbildningsdagarna fick deltagarna ta
del av föreläsare som lade den teoretiska grunden.
De fick även praktiska exempel från branschen
och modeller och verktyg för förbättringsarbete.
Utbildningen skedde i internatform, vilket gav möjlighet att reflektera, diskutera och dela erfarenheter mellan varandra och de olika branscherna.
Positivt var att deltagarnas olika bakgrund och
representation skapade en dynamik som bidrog
till fruktbara diskussioner där de delade med sig
av både framgångar och farhågor. Detta bidrog till
att ett nätverk skapades för fortsatta diskussioner
och som stöd i jämställdhets- och genusarbetet.
Förväntningarna hos deltagarna inför utbildningen
var att hitta orden, hur vi talar om jämställdhet och
genus, få redskap och verktyg, att stanna upp, reflektera och inte fastna i invanda mönster. Arbetet
med jämställdhet och genus kräver långsiktighet
och uthållighet, ett tydligt ledarskap och systematik för att nå resultat.
Jag hoppas att den här skriften kan ge er inspiration och tips i ert fortsatta utvecklingsarbete!
lillemor harnell, resalus ab
Jämställdhet är i grunden en rätt­vise­fr­åga. Jäm­
ställdhet innebär att kvinnor och män har s­amma
värde, möjligheter, rättigheter oc­h s­ky­­­l­­­­d­ig­­heter.
Som arbetsgivare har man enligt lag huvudansvar
för att motverka och förebygga alla typer av diskriminering i arbetslivet. Det finns ofta ägardirektiv
där jämställdhetsfrågan lyfts fram som en viktig del
i organisationens uppdrag.
Jämställdhetsarbetet ska integreras med övriga
krav och perspektiv som vi ska förhålla oss till i
verksamheten. Utmaningen är inte att skriva ner
hur vi tänker arbeta, utan att verkligen få dessa
perspektiv som en naturlig del i både verksamheten
och i den konstnärliga gestaltningen. Det är inte
en isolerad fråga som drivs separat!
”Det som är mest intressant är att utveckla sitt eget
tänk, att ställa frågor och lära sig att se, och kunna
sätta fingret på mer subtila strukturer, vem som tar
ordet på möten, är det män som får komma fram,
eller roffar åt sig plats, eller vad beror det på.”
fakta om
diskrimineringslagen
En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetstagare, arbetssökande eller praktikant på grund
av kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnicitet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Arbetsgivaren måste också ha ett förebyggande
arbete mot diskriminering som har samband med
kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan
trosuppfattning. Det kallas ”aktiva åtgärder” i lag­
en. Det förebyggande arbetet ska ske i samverkan
med de anställda. Aktiva åtgärder ska omfatta
arbetsförhållanden (inklusive föräldraskap och
trakasserier), rekrytering (inklusive utbildning och
kompetensutveckling) och lönefrågor.
Lagen kräver att arbetsgivaren ska upprätta en
jämställdhetsplan skriftligen vart tredje år för
arbetsplatser med 25 eller fler anställda. Planen
ska innehålla en översikt av arbetsgivarens arbete
med jämställdhet mellan kvinnor och män inom områdena arbetsförhållanden, rekrytering och löner.
Källa: DO (Diskrimineringsombudsmannen)
att se det som inte syns
”Jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan
könen, när numerären är 60/40. Men också att de
makt- och ansvarsposter som finns i en organisation är jämnt fördelade.”
För att komma tillrätta med ojämställda förhållanden i verksamheterna måste dolda strukturer synliggöras och förändras. Att räkna huvuden och titta
på den kvantitativa fördelningen av kvinnor och
män i till exempel olika yrkeskategorier är en viktig
del av jämställdhetsarbetet och något som lagen
kräver vid bland annat rekrytering. Men den stora
utmaningen är att inta ett normkritiskt perspektiv,
som en av deltagarna uttryckte:
”Frågan jag ställde till mig själv var – vad är jag
själv bärare av för normer? Hur kommer det till uttryck i mitt ledarskap?”
Arbetet med genus och jämställdhet ur ett kvalitativt perspektiv förutsätter att vi utmanar oss själva.
Detta kräver reflektion och måste få ta tid. När man
som chef har fått syn på strukturer som man inte
tidigare sett krävs det mod och engagemang att
starta förändrings/utvecklingsarbete. Som stöd i
det egna arbetet har cheferna under utbildningstiden kunnat lyfta frågeställningar och fått möjlighet
att utbyta erfarenheter och tankar med varandra,
vilket har varit värdefullt.
Vad är förutsättningarna för att skapa medvetenhet och att börja reflektera över mönster, makt och
strukturer? Frågan bör ställas i varje organisation
till alla medarbetare och svaren kommer säkert att
se olika ut. Genom att titta på förutsättningarna
startar arbetet mot en ökad medvetenhet.
Under utbildningen har deltagarna haft möjlighet
att utveckla de kvantitativa delarna i konkreta målformuleringar och reflektera ytterligare ett steg
utifrån ett kvalitativt perspektiv. De har fått en mer
nyanserad bild av vad det kan innebära, bortom
den rena könsfördelningen.
”Man blir mera vaken, jag studsar ibland själv lite
på både hur jag beter mig och reagerar, och det
är ju nyttigt.”
”Jag tror att man skulle behöva arbeta mer kvalitativt, inte bara kvantitativt. För det kvantitativa är ju
lätt, den makten har man ju som chef, det är ju bara
att bestämma att det ska vara lika många kvinnor
som män, så blir det så. Men man skulle behöva
jobba mer kvalitativt också, se bortom numerären.”
ordlista
Jämställdhet, när kvinnor och män har samma
möjligheter, rättigheter och skyldigheter eller först
när kvinnor och män har samma ställning och inflytande. (Nationalencyklopedin)
Jämlikhet, alla individers lika värde, i politiska
sammanhang även inflytande och sociala förhållanden. (Nationalencyklopedin)
Genus, avser det socialt och kulturellt konstruerade könet.
Kvantitativ jämställdhet, innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom alla områden i
samhället. (SCB, På tal om kvinnor och män, 2004)
Kvalitativ jämställdhet, innebär att både kvinnors och mäns kunskaper, erfarenheter och värderingar tas till vara och får berika och påverka utvecklingen inom alla områden i samhället.
(SCB, På tal om kvinnor och män, 2004)
konstnärliga val
Med ökade kunskaper om jämställdhets- och
genusfrågor, ökar möjligheten att göra medvetna
och aktiva konstnärliga val och förstå konsekvenserna av de val som görs. Målsättningen för utbildningen har varit att göra skillnad på scenen.
Även om lagen inte uttryckligen kräver ett jämställdhetsarbete i den konstnärliga delen av verksamheten, är det svårt att inte tycka att det som
visas upp för publiken är en högst väsentlig del
av jämställdhetsarbetet på scenkonstens arbetsplatser.
Så här sa några av deltagarna om konstnärliga val;
”Vad är det för bild vi skapar, och hur är jag delaktig
i hur vi gestaltar de här sakerna …”
”Traditionen kan vi inte göra något åt, men vi kan
göra något åt framtiden”
”Man får vara medveten … så att man inte bara kör
på utan att tänka efter. Det finns ju tusentals pjäser,
nog kan man hitta något annat då om man ser att
det här blir ju inte rättvist.”
I Teaterförbundets och Svensk Scenkonsts gemensamma ”Jämställdhetscheck” finns en rad frågor
som handlar om det konstnärliga arbetet och
konstnärliga val. Ett exempel på en sådan fråga
är: ”Vi har analyserat vem/vilka som är subjektet i
vår uppsättning, alltså från vems/vilkas perspektiv
pjäsen berättas (t.ex. en kvinnas eller en mans) och
är medvetna om hur det påverkar berättelsen”.
I ”Jämställdhetschecken” finns också frågor om
marknadsföringen och de val som görs där. Marknadsföringsarbetet kanske inte traditionellt förknippas med konstnärliga val, men också föreställningsaffischer, tryckta program och liknande ger
en bild av verksamheten och de berättelser vi valt.
Att arbeta med jämställdhet och genusfrågor bakom scenen, på arbetsplatsen, kommer att påverka
det som visas på scenen. Det finns det vetenskaplig
forskning som visar. Förhållandena ”backstage”
när det gäller jämställdhet och genus påverkar
alltså vad som händer ”frontstage”.
En handelsresandes död, Dramaten. Foto: Sören Vilks
hur kommer jag vidare?
modell för förändringsarbete
Att arbeta med genus och jämställdhet kräver att ledningen tydligt visar vägen för att dessa perspektiv ska
integreras och HUR det ska gå till. Det förutsätter kompetensutveckling, att få termer och begrepp på plats
och att arbetet förankras i alla personalgrupper. Lagen kräver också en samverkan med de anställda i arbetet
med att ta fram en jämställdhetsplan. Hitta en fungerande modell för hur ni ska samarbeta i dessa frågor.
Skilj på VAD som ska göras och HUR det ska göras! För att vara tydlig med VAD som ska göras, behöver konkreta mål formuleras. Målen ska delas av alla och vara uppföljningsbara. HUR det ska göras beskrivs i konkreta
åtgärder som tidssätts och ansvarsfördelas.
Hur ett arbete kan drivas i sex steg.
Fundera på om ni behöver utbilda personalen som ett första steg. Att ta in kompetens utifrån kan inspirera och
tillföra nya perspektiv. Under utbildningen arbetade deltagarna med att formulera målsättningar för sin egen
organisation. Det som lyftes som positivt var bland annat att det gav mer systematik, ökad medvetenhet och
mer fokus genom tydligare mål.
1. Formulera och förankra problemområdet
2. Kartlägg nuläget
3. Analysera villkoren
4. Formulera mål och ta fram en handlingsplan
5. Genomför förbättringarna
6. Följ upp och utvärdera
”Efter det här året har man blivit duktigare i att hitta nästa steg av nyans. Att försöka se igenom lite lättsamma
passager som folk kan halka in i för att undvika förändring.”
formulera
och förankra
problemområdet
”Jag tror utbildningen har gjort att jag blivit mer vaksam, jag har nog varit ganska naiv, eller mycket naiv, och
tänkt att, jamen det där förekommer väl inte.”
För att uppnå ett framgångsrikt resultat vid förändrings- och utvecklingsprocesser är ett systematiskt angreppssätt en modell man kan använda för att lyckas.
kartlägg
nuläget
följ upp
och utvärdera
genomför
förbättringarna
analysera
villkoren
formulera mål
och ta fram
en handlingsplan
formulera och förankra
problemområdet
Förankring i alla led är en viktig del av uppgiften
och kan vara avgörande för hur processen fortskrider och utvecklas. Det är viktigt att ledningen
har en tydlig diskussion om syftet med arbetet och
vilka resultat som förväntas.
Att tänka på:
• Förmedla att det är ett långsiktigt arbete, att
förändring är ”tjurskallighet över tid”.
• Arbetet ska delas av alla, ta fram den gemensamma bilden – syftet som beskriver VARFÖR.
• Inför VAD som ska utvecklas, ställ frågan ”Vad
är rimligt?”
• Utse ett begränsat område eller en enhet/verksamhet, ta de små stegen istället för att starta ett
jätteprojekt som löper under många år.
• Se till att det finns tid och resurser avsatta, tydliggör ansvar och befogenheter.
• Ta fram en tidsplan.
• Kommunicera vad som ska göras och hur det
ska göras, tänk på hur de visstidsanställda ska
involveras i arbetet.
kartlägg nuläget
analysera villkoren
Utifrån det område ni har valt, kartlägg hur det ser
ut i dag. Kartläggningen syftar till att undersöka om
det finns brister och ojämställdhet i verksamheten.
Resultatet av nuläget behöver sammanställas
till en helhet som svarar på frågorna: Hur kommer det sig att representationen och resursfördelningen mellan könen ser ut som den gör?
På vilka villkor får kvinnor och män vara med och
utforma och ta del av verksamheten? Utifrån dessa
frågeställningar synliggörs det kvalitativa innehållet i verksamheten och ligger sedan till grund för
vad som behöver förändras.
Att tänka på:
• Arbeta gärna i workshopform för att skapa delaktighet.
• Dela/skicka ut en enkät där medarbetarna får
ange hur de upplever sin situation.
• Ge tid till egen reflektion, fundera på vilka normer
du är bärare av och hur det kommer till uttryck i
ledarskapet.
• Gör genusobservationer, exempel på saker att titta efter: kroppsspråk, vem tar plats/vem får plats,
fördelning av ordet, vem lyssnas på? vad sägs och
vad sägs inte, härskartekniker (osynliggörande,
förlöjligande, undanhållande av information, med
mera). Hur många kvinnor och män representeras?
Vilka får de olika rollerna? Vem får mest tid att tala
på möten? Hur fördelas resurser för kompetensutveckling? Vilka berättelser berättas? Vad speglar
repertoaren?
Att tänka på:
• Identifiera också förutsättningarna för framgång,
eventuella risker. Diskutera hur ni kan hindra riskerna i tid och hur de kan undanröjas.
• Formulera målen utifrån SMART metoden:
– Specifika
– Mätbara
– Accepterade
– Realistiska
– Tidsatta
• Ta fram en enkel handlingsplan som beskriver:
Vad som ska göras, när det ska göras, vem som ska
göra det och när det ska vara klart.
formulera mål och ta fram
en handlingsplan
varför är mål viktiga?
För att få delaktighet och engagemang är det viktigt att formulera målen tydligt och konkret. Ta inte
för stora grepp, det är ofta de små, små stegen
som leder till förändring. Skriv så att alla förstår; att
försvåra är enkelt, att förenkla är svårt.
• Styrande
”Det mest positiva var nivån på kursen, att vi landade i att prata om konkreta och praktiskt genomförbara åtgärder, istället för att fastna i diskussioner om saker som ser snygga ut och kanske är
mer teoretiska.”
Att tänka på:
• Planera också hur målen ska följas upp och utvärderas i samband med målformuleringen, skriv ner
när och hur målen ska följas upp och utvärderas.
• Motivation
• Måttstock för utvärdering
• Legitimitet mot omvärlden
exempel från deltagarna
genomför förbättringarna
Utifrån handlingsplanen är det dags att påbörja
arbetet. Kom ihåg att kommunicera till alla berörda
vad som ska göras och hur ni kommer att följa upp.
”Vi har gjort en egen jämställdhetscheck, så att
vi inte bara har en för scenkonsten utan för varje
avdelning. Så jag ger en till producenten, en till
marknadsavdelningen, en till scenografen, och så
vidare. Det gör att alla vet om att det är viktigt.”
Att tänka på:
• Behövs fortsatt utbildning? Ta in någon utifrån för
att sprida goda exempel och motivera.
• Utse några i verksamheten som har mandat och
uppgift att vara ”ifrågasättare”, det vill säga någon
som ifrågasätter vid repertoarval, rekrytering, rollbesättning.
”Jag har slängt ut lite trådar och bett mina medarbetare att kolla av, och ge mig feedback om jag
slirar.”
följ upp och utvärdera
Hur vet vi om vi lyckats? Har vi uppfyllt eller närmat oss målen? I många verksamheter är det just
det här som är svårast. Det är både enklare och
roligare att driva utvecklingsarbete än att följa upp
och utvärdera. Men hur ska vi kunna bli bättre om vi
inte tar reda på vad som behöver förbättras? Uppföljning är centralt i allt utvecklingsarbete, resultaten är grunden för förbättringar och ska självklart
kommuniceras för att återkoppla till verksamheten.
Beskriv också hur ni kommer att ta hand om resultaten!
”Man kan säga en sak, men i handling faller man
lätt in i gamla mönster.”
Ett sätt att få nya idéer är att jämföra arbetssätt och olika metoder med andra verksamheter,
att ”benchmarka”. Det är ett sätt att lära av andra och dela med sig av sina egna erfarenheter.
Ett annat sätt är att arbeta i nätverk som har som
uppgift att stötta varandra i olika förändringsarbeten. Viktigt är då att man bestämmer förutsättningarna för nätverkets inriktning så att alla känner att
de kan både få ta del av erfarenheter och dela med
sig av sina egna. Blanda gärna olika inriktningar
inom scenkonsten för att belysa olika problem och
möjligheter.
Att tänka på:
• Utgå från handlingsplanen och använd enkla
frågeställningar. Vad har varit bra? Vad kunde vi
gjort annorlunda?
• Kommunicera resultaten och vilka åtgärder som
ska göras.
• Ta inte för stora grepp, förbättra det som är
möjligt att uppnå.
• Kan vi involvera publiken?
• Samarbeta med en annan verksamhet inom din
organisation om det är en stor arbetsplats, utvärdera varandras verksamheter.
• Utvärdering kan ske genom enkäter, samtal,
intervjuer, fokusgrupper eller i workshopform.
• Samverkan med andra verksamheter i lärande
syfte, hur gör andra i dessa frågor?
• Kom ihåg att fira framgång!
För att lära av varandra, lyft fram de goda exemplen! Deltagarna i utbildningen beskriver det så här.
få upp det på agendan
”De tidigare cheferna här hade inte haft jämställdhet på agendan riktigt. Det var lite gubbigt i repertoaren och gubbigt över huvud taget. Inte uttalat
kvinnofientligt, det var bara att de harvade på i en
gammal tradition, av gammal vana. Så när jag kom
hit ville jag lyfta de här frågorna.”
beakta könsfördelning vid
rekrytering
”Här som på många andra ställen var det en total
kvinnodominans i administrationen, och där har
jag lyckats göra rekryteringen så att vi är i ett annat läge. Sen har jag naturligtvis verkstäder som
är motsvarande manliga, men jag har i alla fall fått
in en kvinnlig lärling och lite andra personer, så
det har också luckrats upp lite. Så när vi rekryterar
tänker vi väldigt mycket på detta nu.”
”Det gäller ju också ledarskapet, där är det ojämlikt av tradition. När vi skulle hitta en vikarie till
marknadschefen blev jag faktiskt bekymrad, för av
tre möjliga kandidater fanns bara en kvinna. Om
vi hade tagit en man så hade det inneburit att det
bara blivit män i ledningsgruppen, och det är inte
acceptabelt.”
”Som chef har jag jobbat lite med att få de som inte
tar plats att göra det, jag har t ex en kvinnlig musiker som har mycket bra att säga när vi pratar på
tu man hand, men aldrig säger något i plenum med
hela orkestern. Henne har jag tagit med i programrådet, och där pratar hon mer. Man får göra lite så.”
beakta repertoaren
”Det jätteviktiga för mig var ju repertoaren, börja
leta pjäser och berätta kvinnliga historier, och framförallt få hit kvinnliga regissörer och dramatiker.
Nu programlägger jag aldrig en säsong utan att
jag har kvinnor med. Vi har medvetet i programrådet sett till att lägga in intressanta kvinnliga tonsättare, inte bara nyskrivet, utan även lite äldre.”
se över styrdokument
”Vi har gjort en egen jämställdhetscheck, så att
vi inte bara har en för scenkonsten utan för varje
avdelning. Så jag ger en till producenten, en till
marknadsavdelningen, en till scenografen, och så
vidare. Det gör att alla vet om att det är viktigt.”
”Vi har riktade mål i jämställdhetsarbetet inom
ett antal arbetsområden frågor kring genus och
jämställdhet i sin årliga arbetsmiljöenkät. Det hade
jag inte kommit åt utan de här långa medarbetarsamtalen, för där kunde de vara väldigt uppriktiga.”
utbilda
”Nu ska hela ledningsgruppen gå en kortare utbildning i genus och jämställdhet.”
”Man kanske skulle behöva utbilda medarbetarna
mer, inte bara cheferna? På min teater är det bara
jag som driver frågorna, om jag inte drev dem skulle
ingenting hända.
litteraturtips från utbildningen
hinder & fallgropar
Att driva aktivt utvecklingsarbete är inte alltid lätt,
det finns hinder och fallgropar som gör att engagemanget brister och arbetet tappar ”styrfart”.
Tidigare i texten beskrivs vikten av att redan tidigt identifiera dessa hinder för att åtgärda innan
det blir för stora konsekvenser. Men vi kan inte
alltid förutse vad som ska hända och därför beskriver vi några av de fallgropar som deltagarna
upplevt under utbildningens gång.
bristande kunskap
”Det är ett pedagogiskt problem, att få folk att
förstå att det inte handlar om att de som individer
har förtryckt nån. Att förklara och få folk medvetna,
utan att de känner sig angripna.”
bristande engagemang och intresse
”Sen finns det ju även inom scenkonsten människor som tycker att det inte är så viktigt, det inte är
det vi ska hålla på med, och de har ju kunnat vara
bromsar och sätta sig på bakhasorna.”
”Att man inte tar frågorna på allvar riktigt, det har
inte hög prioritet. Man tycker att jämfört med andra
länder så är det ändå ganska bra här.”
”Oviljan kan nog också finnas där, men då är det
mer det här att ”Nämen jag vill inte, jag orkar inte,
det verkar så jobbigt. Men herre gud så politiskt
korrekt, ska vi köra kvotering nu?”
man nöjer sig med numerären
”Jag tror att man skulle behöva arbeta mer kvalitativt, inte bara kvantitativt. För det kvantitativa är ju
lätt, den makten har man ju som chef, det är ju bara
att bestämma att det ska vara lika många kvinnor
som män, så blir det så. Men man skulle behöva
jobba mer kvalitativt också, se bortom numerären.”
gamla synder
Att framkalla ordningen – E. Amundsdotter
”En stor del av kanon av berättelser är från en annan tid, som är mer manligt kodade och manligt
subjektiva, och som vi dras med. Och en mängd
normer om manligt och kvinnligt som vi har med
oss och gestaltar.”
Att gestalta kön – berättelser om scenkonst, makt och medvetna val – Teaterhögskolan
”I den historiska repertoaren är det kanske någon
promille kvinnor. Samtidigt vill man ju inte sluta
spela den äldre musiken heller, jag tror orkestern
skulle sätta sig på bakhasorna ifall jag talade om
att nu ska vi bara spela musik skriven 1900 och
framåt.”
I väntan på vadå? – Teaterförbundets guide till jämställdhet
vanans makt
”Man skulle kunna vara krass och säga att hela
området är konservativare än teaterområdet. Det
tror jag ger utfall hos oss, och visar sig kanske i
könsfördelningen bland chefer. Jag skulle säga att
traditionen är det största hindret för ökad jämställdhet idag.”
patriarkatet och samhällsnormen
”I hela vårt samhälle är vi fortfarande alltför fokuserade på att berätta mannens historia, mannen är
norm. Det är fortfarande fotboll och damfotboll, vi
lever i ett väldigt patriarkalt samhälle.”
”Det finns ingenting i de formella strukturerna som
talar emot att när jag samlar till ett möte att de
här kvinnorna skulle kunna prata mycket mer. Jag
tror inte att det är någon specifik arbetsplatskultur,
utan snarare någon inre censur.”
Att göra kön – H. Thomsson Y. Elwin-Novak
Att välja och välja bort – Dramatikerförbundet
Jämställdhetsarbetets teori och praktik – Eva Mark
Jämställdhetscheck för anställda vid svenska teatrar – Teaterförbudet och Svensk Scenkonst 2010
Plats på scen – Betänkande av Kommittén för jämställdhet inom scenkonstområdet, Statens offentliga utredningar SOU 2006:42
Större än så här – Lacrimosa
