Den könskodade jobbannonsen

Den könskodade jobbannonsen
En diskursanalys av jobbannonser för
kvinnodominerade och mansdominerade yrken
Sara Lindmark & Jessica Sundin
2013
Examensarbete i pedagogik, med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor, 15 hp
Personalvetarprogrammet, 180 hp
Sammanfattning.
I denna studie har vi undersökt om jobbannonser är könskodade och i så fall hur det kommer till
uttryck. Anledningen till att vi valde att studera detta är för att den svenska arbetsmarknaden är
segregerad, både vertikalt och horisontellt, och vi ville därför studera om jobbannonserna är
könskodade och därmed kan bidra till att vissa arbeten kvarstår som antingen kvinnodominerande eller
mansdominerande. Tidigare forskning visar att jobbannonser i andra länder är könskodade och att
detta påverkar om den arbetssökande väljer att söka arbetet eller inte. I vår studie har vi genomfört en
diskursanalys av 60 jobbannonser från de mest kvinnodominerade och mest mansdominerade
yrkeskategorierna i Sverige idag. Resultatet av vår studie visar att jobbannonser är könskodade vilket
framkom dels genom ordval och formuleringar, men också genom jobbannonsernas utformning.
Jobbannonsernas utformning är en del av ett större, mer komplext problem. Orsakerna till att
jobbannonser är utformade som de är kan delvis bero på att yrkeskategorierna vi undersökt är väldigt
olika, men kan också bero på att det finns stereotypa uppfattningar om hur kvinnor respektive män är
och ska vara, vilket återspeglas i jobbannonserna.
Nyckelord: Könskodning, jobbannonsering, segregering
Innehållsförteckning
Inledning............................................................................................................... 1
Syfte och frågeställningar ................................................................................... 2
Begreppsdefinitioner ........................................................................................... 3
Genus och kön ........................................................................................................................ 3
Segregering............................................................................................................................. 3
Vertikal segregering ........................................................................................................... 4
Horisontell segregering ...................................................................................................... 4
Arbetsdelning ......................................................................................................................... 4
Könskodning .......................................................................................................................... 5
Försörjarnorm ......................................................................................................................... 5
Bakgrund och tidigare forskning ....................................................................... 6
Föreställningar om maskulinitet och femininitet ................................................................... 6
Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv ......................................................................... 7
Arbetsmarknaden idag............................................................................................................ 8
Segregering på arbetsmarknaden ....................................................................................... 9
Löneskillnader mellan kvinnor och män .......................................................................... 10
Segregering på arbetsplatsen ............................................................................................ 11
Homosocialitet ................................................................................................................. 11
Arbetsdelning inom familjen ............................................................................................ 12
Deltidsarbete..................................................................................................................... 13
Individers olika val ........................................................................................................... 14
Könskodning ........................................................................................................................ 15
Könskodade yrken ............................................................................................................ 16
Jobbannonsering ................................................................................................................... 17
Arbetsförmedlingens riktlinjer vid jobbannonsering ....................................................... 17
Positiv särbehandling ....................................................................................................... 18
Jobbannonsers utformning och dess påverkan ................................................................. 18
Kvinnor och mäns olika uppfattningar av jobbannonser ................................................. 19
Diskriminering i jobbannonser ......................................................................................... 22
Metod .................................................................................................................. 24
Diskursanalys ....................................................................................................................... 24
Undersökningsfokus ............................................................................................................. 25
Urval ..................................................................................................................................... 25
Datainsamling....................................................................................................................... 25
Bearbetning och analys av data ............................................................................................ 26
Validitet, reliabilitet och etiska överväganden ..................................................................... 28
Resultat ............................................................................................................... 29
Generella iakttagelser ........................................................................................................... 29
Jobbannonser för mansdominerade yrken ............................................................................ 30
Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter ................................................. 30
Arbetsuppgifter................................................................................................................. 31
Vad arbetsgivaren erbjuder .............................................................................................. 32
Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning ...................................................... 33
Jobbannonser för kvinnodominerade yrken ......................................................................... 33
Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter ................................................. 33
Arbetsuppgifter................................................................................................................. 35
Vad arbetsgivaren erbjuder .............................................................................................. 37
Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning ...................................................... 38
Sammanfattande statistik...................................................................................................... 39
Analys ................................................................................................................. 41
Könskodning i jobbannonser ................................................................................................ 41
Personliga egenskaper och yrkeskunnande ...................................................................... 41
Tjänstebeskrivningar ........................................................................................................ 43
Marknadsföring av arbetsgivaren ..................................................................................... 44
Strävan efter en jämn könsfördelning .................................................................................. 45
Sammanfattning ................................................................................................................... 46
Diskussion........................................................................................................... 47
Metoddiskussion................................................................................................................... 47
Övergripande diskussion ...................................................................................................... 48
Resultatdiskussion ................................................................................................................ 50
Förslag till vidare forskning ................................................................................................. 53
Källförteckning .................................................................................................. 55
Bilagor ................................................................................................................ 58
Inledning
Sverige är ett av världens mest jämställda länder. Trots det har kvinnor i Sverige lägre lön än
män, det finns färre kvinnliga än manliga chefer, färre kvinnor som har beslutsfattande
positioner och traditionella könsroller lever fortfarande kvar. Resurserna och makten är med
andra ord fortfarande ojämnt fördelade mellan kvinnor och män. Historiskt sett har det varit
männen som varit ekonomiskt försörjande för hushållen, och inte förrän under 1900-talets
andra hälft började kvinnor att ta plats på arbetsmarknaden. Villkoren för kvinnliga arbetare
har dock alltid varit sämre och mer begränsade än villkoren för män. Kvinnorna hamnade
därför på efterkälken på arbetsmarknaden, vilket till viss del lever kvar än idag (SOU,
2004:43).
Den genomsnittliga lönenivån är lägre i yrken som domineras av kvinnor än i yrken som
domineras av män. Ett exempel är att lönenivån för vård- och omsorgspersonal, som
domineras av kvinnor, i genomsnitt ligger på 23 000 kronor i månaden. För yrkeskategorin
byggnads- och anläggningsarbetare, som domineras av män, är den genomsnittliga lönenivån
27 500 kronor i månaden (Statistiska centralbyrån, 2012).
Vidare redovisas att bland de tio vanligaste yrkeskategorierna finns bara en kategori där
kvinnor tjänar mer än män. Det handlar om yrkeskategorin vård- och omsorgspersonal där
kvinnorna i genomsnitt tjänar 200 kronor mer i månaden än männen inom samma
yrkeskategori. I de övriga nio vanligaste yrkeskategorierna har männen en betydligt högre lön.
Inom kategorin företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän tjänar männen i
genomsnitt hela 8 900 kronor mer i månaden, vilket gör en skillnad på 106 800 kronor i
årsinkomst (Statistiska centralbyrån, 2012).
Arbetsmarknaden är idag segregerad då endast tre av de 30 vanligaste yrkena har en jämn
könsfördelning (där fördelningen är 40-60 procent av vardera kön). Det mest
kvinnodominerade yrket är sekreterare där 97 procent av de yrkesverksamma är kvinnor och
endast 3 procent är män. Motsvarigheten för män är byggnadsträarbetare där 99 procent av de
yrkesverksamma är män och bara 1 procent är kvinnor (Statistiska centralbyrån, 2012).
1
Statistiken som redovisats ovan visar att kvinnor och män söker sig till olika typer av arbeten.
Vi är intresserade av att undersöka vilka förklaringar som ges till varför ovanstående
könsuppdelning består och tänkbara anledningar till detta. Eftersom att första steget in till ett
nytt arbete ofta är att den arbetssökande läser en jobbannons anser vi det vara intressant att
undersöka om, och i så fall hur, jobbannonserna är könskodade.
Inom den pedagogiska institutionen vid Umeå universitet behandlas olika aspekter av fostran,
utbildning, lärande, undervisning och andra påverkansprocesser. Inom disciplinen bildas
kunskap om de processer genom vilka människan formas och förändras i olika sociala,
kulturella och historiska sammanhang där vi hoppas kunna bidra med kunskap inom den
sociala konstruktionen av kön.
Syfte och frågeställningar
Syftet är att genom en diskursanalys undersöka om, och i så fall hur, jobbannonser är
könskodade och analysera tänkbara orsaker till detta. Syftet specificeras genom följande
frågeställningar;

Är jobbannonser könskodade idag? Hur kommer det till uttryck i så fall?

Skiljer sig utformningen av jobbannonser åt för kvinnodominerade respektive
mansdominerade arbeten? På vilket sätt i så fall?
2
Begreppsdefinitioner
Under följande avsnitt kommer vi att definiera de centrala begrepp som vi kommer att
använda oss av uppsatsen igenom. Vi presenterar begreppen Genus och kön, Segregering,
Arbetsdelning, Könskodning och Försörjarnorm.
Vi vill poängtera att vi inte utgår från att samtliga män och kvinnor är på ett specifikt sätt utan
utgår från det normativa och generella inom respektive grupp när vi skriver om män och
kvinnor. Vi är medvetna om att det finns skillnader inom grupperna men generaliserar då vi
finner detta nödvändigt för att kunna diskutera de övergripande strukturerna.
Genus och kön
Forskare i Sverige började problematisera begreppet kön under 1980-talet. Anledningen till
detta var för att skapa en distinktion mellan det biologiska könet och det socialt konstruerade
könet, genus. Motsvarade begreppsdefinition har gjorts i engelskan där sex syftar till det
biologiska könet och gender står för det socialt konstruerade könet. Det svenska begreppet
kön har dock historiskt sett haft både en biologisk och social innebörd rent språkligt (Wahl,
Holgersson, Höök & Linghag, 2001). Enligt Wahl et.al (2001) råder det koncensus inom fältet
om att kön är kulturellt och socialt konstruerat, vilket gäller oavsett om begreppet kön eller
genus används. Detta är även vår uppfattning om användandet av begreppet kön, och vi
kommer därför i vår uppsats att använda kön synonymt med genus.
Segregering
Begreppet segregering definieras enligt nationalencyklopedin som “det rumsliga åtskiljandet
av befolkningsgrupper” (Nationalencyklopedin, 2013). Segregering kan till exempel ske på
grund av etnisk tillhörighet, religion, socioekonomisk status eller kön. Segregering på grund
av kön benämns även som könssegregering och är den form av segregering vi kommer att
åsyfta när vi använder begreppet segregering i denna uppsats.
Segregering på arbetsmarknaden syftar till den skillnad som råder mellan kvinnor och män
gällande det arbete de utför. Att kvinnor och män arbetar inom olika branscher, sektorer och
med olika arbetsuppgifter är tydliga tecken på att arbetsmarknaden i Sverige är segregerad
3
(Stanfors, 2007). Vidare finns olika dimensioner av segregering. Att kvinnor under tidigt
1900-tal till stor del uteslöts från arbetsmarknaden benämns den primära eller den
ursprungliga segregeringen (SOU, 2004:43). Att kvinnor och män med samma yrken
specialiserar sig inom olika fält kallas intern segregering. De dimensioner som oftast
diskuteras i dessa sammanhang och som vi finner mest relevanta för denna uppsats är dock
vertikal och horisontell segregering som nedan specificeras ytterligare.
Vertikal segregering
Vertikal segregering innebär den skillnad mellan kvinnor och män som råder på en och
samma arbetsplats där män generellt tilldelas högre befattningar än kvinnor och där män ofta
har de ledande positionerna. Detta gäller även inom olika sektorer och positioner och både
inom privat och inom offentlig sektor. Den vertikala segregeringen illustreras ofta som ett
osynligt glastak som försvårar möjligheten för kvinnor att avancera inom organisationen över
en viss nivå (Stanfors, 2007). Ett exempel på detta är att 95-97 procent av cheferna för USA:s
storföretag är män. Anledningen till detta kan förklaras av informella barriärer som gör det
näst intill omöjligt för kvinnor att klättra till maktens och rikedomens översta skikt (Connell,
2003).
Horisontell segregering
Begreppet horisontell segregering syftar till att kvinnor och män söker sig till olika branscher,
yrken och arbetsgivare. Kvinnor återfinns ofta inom vård- och omsorgsyrken i offentlig
sektor, medan män dominerar industri- och hantverksarbeten i privat sektor. Detta fenomen
återfinns även i val av utbildning där ett väldigt litet antal av dagens studenter väljer en
utbildning med en jämn könssammansättning. Horisontell segregering benämns ibland som
yrkessegregering (Stanfors, 2007).
Arbetsdelning
Begreppen arbetsdelning och könsarbetsdelning används ofta synonymt och vi kommer i vår
uppsats använda begreppet arbetsdelning. Stanfors (2007) likställer arbetsdelning med
vertikal segregering och förklarar begreppet som den ojämna könssammansättningen som
råder på positioner inom organisationer. Vidare förklarar Stanfors (2007) att arbetsdelning
4
råder både på arbetsmarknaden och inom familjen. Jonung (1997) beskriver att det tidigare
fanns en tydlig arbetsdelning inom familjen, där mannen förvärvsarbetade medan kvinnan
hushållsarbetade, som nu har ersatts med en arbetsdelning efter arbetstid. Kvinnor anpassar
sin arbetstid efter familj och barn genom att arbeta deltid, ta tjänstledig och utnyttja
föräldraledigheten i högre utsträckning än männen gör. Arbetsdelningen leder till en ojämn
fördelning mellan status, inflytande och ekonomiska resurser mellan kvinnor och män
(Jonung, 1997).
Könskodning
Begreppet könskodning används ofta synonymt med könsmärkning och syftar till den
uppfattning om vad som anses vara kvinnligt respektive manligt. Vi kommer att använda
begreppen synonymt i vår uppsats. När det gäller könskodade arbeten handlar det alltså om
arbeten som anses vara mer lämpliga för en kvinna respektive en man. (Stanfors, 2007).
Försörjarnorm
Det finns många begrepp som förklarar hur människor förväntas leva sina liv och vem som
förväntas bidra ekonomiskt till hushållet. Björnberg (1992) menar att dessa begrepp har
uppkommit till följd av de stora förändringar som skedde i familjebildningen under 1900talet. Ett begrepp som används ofta är tvåförsörjarfamilj som innebär att både män och
kvinnor bidrar till försörjningen av hushållet genom att förvärvsarbete (Björnberg, 1992).
Begreppet försörjarnorm syftar till den norm som finns om vem eller vilka som förväntas
försörja hushållet. Vanligt är att man definierar den försörjarnorm som råder genom att
exempelvis använda begreppen manlig försörjarnorm och tvåförsörjarnorm. Manlig
försörjarnorm innebär att mannen är den som bär det huvudsakliga ansvaret för den
ekonomiska försörjningen medan tvåförsörjarnorm syftar till att både kvinnan och mannen
kan ha ansvar för att försörja familjen.
5
Bakgrund och tidigare forskning
I detta avsnitt presenteras den litteratur som vi använt oss av, tidigare forskning samt relevant
statistik som visar på hur Sveriges arbetsmarknad är könssegregerad. Inledningsvis tar vi upp
Föreställningar om maskulinitet och femininitet och fortsätter sedan att beskriva
Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv men även Arbetsmarknaden idag. Vidare lyfter
vi begreppet Könskodning och hur detta kommer till uttryck på arbetsplatser och i familjen.
Avslutningsvis förklarar vi innebörden av Jobbannonsering och hur jobbannonser kan
påverka arbetssökanden.
Föreställningar om maskulinitet och femininitet
Kvinnor och män tillskrivs olika egenskaper och förväntningarna på hur respektive kön bör
vara och bete sig. Vi konstruerar oss själva och människor i vår omgivning som maskulina
eller feminina vilket hjälper oss att kategorisera varandra och att upprätthålla män och kvinnor
som varandras motsatser. Det finns tydliga manliga respektive kvinnliga egenskaper som
bygger på uppfattningar om att män och kvinnor är, av naturen, olika (Connell, 2009).
Det finns en övertygelse inom genusvetenskapen att kön konstrueras socialt, det vill säga att
kön görs. Att födas som flicka eller pojke innebär även att vi förväntas leva antingen feminint
eller maskulint, och den rådande normen är att en flicka ska vara feminin och en pojke
maskulin. Sedan finns det en mängd föreställningar om just vad som är manligt och kvinnligt.
Män beskrivs ofta som starka, tystlåtna och aggressiva medan kvinnor anses vara
känslosamma, omhändertagande och pratsamma (Elwin-Nowak & Thomsson, 2003). Gender
school (2007) beskriver att manligt könskodade egenskaper är exempelvis kraftfull,
karriärsinriktad, risktagande, och vågar ställa krav och framhäva sig själv. De kvinnligt
könskodade egenskaperna definieras som försiktig, hjälpsam, känslig, fingerfärdig, noggrann,
ordningssam, serviceinriktad och omvårdande med hög toleransnivå. Det är dock större
skillnad inom gruppen män och gruppen kvinnor än vad det är grupperna emellan, vilket
problematiserar benämningen av egenskaper som kvinnligt eller manligt istället för att låta
egenskaperna vara könsneutrala (Gender school, 2007). Detta skapar tydliga förställningar om
de olika rollerna i arbetslivet. Många väljer att hänvisa till biologiska skillnader och menar att
både fysiska och psykiska skillnader förklarar att vi beter oss på olika sätt. Ett exempel kan
6
vara att det faktum att män är mer våldsbenägna än kvinnor till stor del förklaras genom att
män har en högre testosteronhalt (Connell, 2009).
Andra egenskaper som män tillskrivs är att de är tekniskt kunniga (åtminstone mer teknisk
kunniga än kvinnor), starka, med starkare sexualdrift än kvinnor och med skilda
fritidsintressen där män gillar sport och kvinnor skvaller (Connell, 2009). Vidare finns
uppfattningar om att kvinnor är mer omhändertagande och snälla, att kvinnor har bättre
simultankapacitet än män och så vidare (Elwin-Nowak & Thomsson, 2003).
Arbetsmarknaden ur ett historiskt perspektiv
Kvinnor har historiskt sett bidragit till familjens och hushållets funktion och välmående
genom arbete. Dock har kvinnors arbete främst bestått av obetalt arbete medan männen har
förvärvsarbetat och därigenom varit hushållets ekonomiska försörjare. Normen under tidigt
1900-tal var att kvinnor inte skulle förvärvsarbeta utan istället utföra hushållsarbete hemma.
Detta medförde att de få kvinnor som faktiskt fanns på arbetsmarknaden i mycket stor
utsträckning var ogifta kvinnor utan ansvar för hushållsarbete och barnuppfostran. Under
1920-talet började unga kvinnor att etablera sig på arbetsmarknaden. Detta kan till viss del
förklaras av den samtida kampen för kvinnors rösträtt, som i Sverige infördes 1921, vilket
bidrog till kvinnors självständighet, men också för att arbetsmarknaden efterfrågande större
arbetskraft (Stanfors, 2007).
Det fanns dock under denna tid en misstro till gifta kvinnor på arbetsmarknaden vilket även
fick stöd i diskriminerande lagstiftning. Fram till 1925 fick inte kvinnor arbeta statligt och
fram till år 1939 var det möjligt för arbetsgivare att avskeda en kvinna som blev gravid eller
gifte sig. Dessutom hade de arbetande kvinnorna betydligt lägre lön än männen, vilket
missgynnade dem ytterligare. Detta förklaras av den starka manliga försörjarnormen som
rådde under denna tid. Stanfors (2007) beskriver den manliga försörjarnormen och menar att
den grundar sig i en könsarbetsdelning där mannen förvärvsarbetar och är samtidigt beroende
av att kvinnan sköter det reproduktiva arbetet. Detta innefattar bland annat vård och omsorg
av både äldre anhöriga och uppfostran av barn. Kvinnan i sin tur är beroende av att mannen
förvärvsarbetar och därmed bidrar ekonomiskt till hushållet. Sambeskattningen försvårade
ytterligare möjligheterna för kvinnor att tjäna pengar, eftersom kvinnans inkomst summerades
7
med mannens inkomst och sedan beskattades. Sambeskattningen förtydligade mannens roll
som den huvudsakliga försörjaren och förstärkte den rådande manliga försörjarnormen. Så
sent som 1971 ändrades sambeskattning till den nya reformen särbeskattning. Samtidigt som
efterfrågan på arbetskraft ökade kraftigt mellan 1960-1970, vilket ledde till att kvinnor med
barn fick möjlighet att göra entré på arbetsmarknaden, så steg kvinnornas deltagande på
arbetsmarknaden och lönerna (Stanfors, 2007).
Arbetsmarknaden idag
Sveriges regering har som jämställdhetsmål att kvinnor och män ska ha samma makt att forma
sina liv och samhället och för att uppnå detta har fyra delmål satts upp. Dessa mål ämnar att
kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare, att kvinnor och
män ska ha samma möjligheter att utbilda sig, arbeta och vara ekonomiskt självständiga livet
ut, att kvinnor och män ska ta lika stort ansvar för det obetalda hem- och omsorgsarbetet och
slutligen, det högst prioriterade målet, att mäns våld mot kvinnor ska upphöra
(Regeringskansliet, 2012).
Liknande mål finns på arbetsmarknaden. Diskrimineringslagen har som ändamål “att
motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder” (SFS, 2008:567).
Arbetsmarknaden har idag blivit mer jämställd då den manliga försörjarnormen har ersatts av
en tvåförsörjarnorm. Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte diskriminera en
arbetssökande eller arbetstagare på grund av kön (SFS, 2008:567). Detta gör att kvinnor och
män, iallafall formellt sett, idag har lika villkor på arbetsmarknaden.
Trots detta är arbetsmarknaden idag långt ifrån jämställd. Männen har generellt sett bättre
karriärmöjligheter än vad kvinnor har. Kvinnor tar fortfarande ut en större del av
föräldraledigheten och är oftare hemma med sjuka barn. Resultatet av att prioritera familjen
leder till att kvinnorna halkar efter på arbetsmarknaden jämfört med männen.
8
Tidigare arbetade inte kvinnor och män “sida vid sida” då de ansågs vara lämpade för olika
typer av arbeten, och männen ville inte dela arbetsplats eller arbetsuppgifter med kvinnorna.
Liknande tendenser kan anas idag, men skillnaden är att ansvaret är fråntaget individen och
idag talas det istället om att arbetsmarknaden generellt är horisontellt segregerad. Det innebär
att kvinnor och män återfinns inom olika yrkesområden där typiska kvinnoyrken generellt har
lägre status (SOU, 2004:43).
Arbetsmarknaden är också vertikalt segregerad vilket innebär att kvinnor generellt har svårare
att avancera inom sitt yrke och göra karriär, vilket resulterar i att kvinnor sällan återfinns på
ledande poster eller i ledningsgrupper (SOU, 2004:43).
Segregering på arbetsmarknaden
Sverige är ett av de mest jämställda länderna i världen och är det land som har flest
yrkesverksamma kvinnor. Samtidigt är arbetsmarknaden i Sverige en av de mest segregerade.
Kvinnor och män konkurrerar i princip inte om samma yrken. Kvinnor dominerar inom den
offentliga sektorn medan männen konkurrerar inom den privata sektorn. Kvinnorna återfinns
inom vård- och omsorgsyrkena medan männen arbetar inom tillverkningsindustrin. De
vanligaste yrkena bland kvinnor var år 1990 sekreterare, sjukvårdsbiträden, barnsköterskor,
hemvårdare och affärsbiträden. Motsvarande yrken för män var maskinoperatörer, reparatörer,
motorfordonsförarer, inköpare, försäljare, ingenjörer och verkstadsmekaniker (Abrahamsson,
2000). Detta mönster kan vi återfinna även idag vilket vi kommer redogöra för nedan.
Kvinnor och män söker sig till olika arbetsgivare, då männen i högre utsträckning än
kvinnorna arbetar statligt medan kvinnorna återfinns hos kommunen och landstinget.
Abrahamsson (2000) skriver att sektors- och yrkestillhörigheten ger en tydlig bild av den
segregerade verkligheten. Ett annat sätt att studera Sveriges segregerade arbetsmarknad är
genom att undersöka vem som gör vad på arbetsplatsen, vilket förklaras närmare under
rubriken segregering på arbetsplatsen.
Som nämnts inledningsvis har endast tre av de 30 vanligaste yrkena en jämn könsfördelning.
Med jämn könsfördelning menas att fördelningen är 40-60 procent av vardera kön. Dessa tre
yrken är kockar och kokerskor, läkare samt universitets- och högskollärare. I yrkesregistret
för yrkesstatistik listas de 20 vanligaste yrkena för män respektive kvinnor. De tre mest
9
kvinnodominerade yrkena är läkarsekreterare/kontorssekreterare, förskollärare och
undersköterskor där 93-97 procent av de verksamma är kvinnor. De tre yrkena som domineras
av män är byggnadsträarbetare, motorfordonsmekaniker/motorfordonsreparatör och
installationselektriker där hela 99 procent av de verksamma är män (Statistiska centralbyrån,
2012). Statistiken talar sitt tydliga språk och det är uppenbart att kvinnor och män återfinns
inom olika arbeten. Med andra ord framkommer det att det råder en horisontell segregering på
arbetsmarknaden idag.
Att det även råder en vertikal segregering visas tydligt av statistiken. År 2011 var 64 procent
av alla chefer inom samtliga sektorer i Sverige män och endast 36 procent var kvinnor. I
riksdagsvalet 2010 valdes 55 procent män och 45 procent kvinnor, till kommunfullmäktige
valdes 57 procent män och 43 procent kvinnor och i landstingsfullmäktige valdes 53 procent
män och 47 procent kvinnor. Det är alltså genomgående fler män på maktpositioner, vilket
även syns tydligt i de svenska partiledningarna där endast två av de sju riksdagspartierna har
en kvinnlig partiledare idag (Statistiska centralbyrån, 2012).
Löneskillnader mellan kvinnor och män
Ett av regeringens jämställdhetsmål är att ”kvinnor och män ska ha samma möjligheter och
villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut”
(Regeringskansliet, 2012). För att uppnå detta prioriteras insatser för lika lön för lika arbete,
kvinnors möjlighet att göra karriär och deltagande i beslutsfattande positioner. Idag existerar
ett lönegap mellan kvinnor och män där lönen dels skiljer mellan kvinnor och män för lika
utfört arbete men även på grund av att kvinnor och män har olika arbeten, det vill säga att
arbetsmarknaden är segregerad. De arbeten som domineras av kvinnor värderas lägre än de
som domineras av män, oberoende om de är yrken där högskoleutbildning krävs eller inte
(Statistiska centralbyrån, 2012). Kvinnornas löner är generellt lägre inom såväl
kvinnodominerade, mansdominerade som könsbalanserade arbeten. Statistik från år 2002
visar att kvinnor som hade arbeten som dominerades av kvinnor i snitt tjänade 19 280 kr i
månaden medan män som var verksamma inom ett mansdominerat arbete i snitt tjänade 23
658 kr i månaden. Detta gör en skillnad på 4378 kr i månaden, vilket tydligt visar att
kvinnodominerade arbeten värderas lägre (SOU, 2004:43). Även nyare statistik visar på
liknande siffror. År 2011 tjänade kvinnor generellt 86 procent av männens lön (Statistiska
centralbyrån, 2012).
10
Vad som är orsaken till att lönerna för kvinnor och män fortfarande är olika, i de allra flesta
fall till nackdel för kvinnorna, är svårt att säga. Det finns en rad orsaker som påverkar att
löneskillnaderna kvarstår och en hel del forskning pågår inom området. Stanfors (2007) menar
att löneskillnaderna dels kan förklaras av ren könsdiskriminering, dels att olika arbeten
värderats olika genom historien och i nutid samt att en större andel män når högre positioner
inom organisationer. Kvinnor tar även generellt mer ansvar för familj vilket kan påverka
möjligheten att göra karriär.
Segregering på arbetsplatsen
Även fast kvinnor och män arbetar på en arbetsplats med jämn könsfördelning så utför de
olika arbetsuppgifter. Wahl et. al (2001) menar att kön görs i organisationer genom symboler
och språkliga uttryck. Föreställningarna om kön omsätts slutligen i handlingar, exempelvis
genom att positioner inom en organisation blir könsmärkt. Organisationsstudier kan ge oss
förklaringen till hur kön görs, alltså hur kön skapas, förändras och återskapas inom
organisationer. Forskaren fokuserar på vad kön är, och vad kön innebär bland medarbetarna.
Betydelsen av kön får konsekvenser inom organisationer genom att positioner blir
könskodade och maktobalans uppstår (Wahl et.al 2001).
Abrahamsson (2000) beskriver att kvinnor som återfinns inom industrin oftast har lägre
positioner än män och hamnar generellt på lägre hierarkiska nivåer inom organisationen. De
har ofta enklare kontorsarbeten, eller återfinns på repetitiva arbeten som
förpackningsavdelningen. Den tydligaste segregeringen menar Abrahamsson (2000) finns på
arbetsplatsnivå.
Homosocialitet
Wahl et.al (2001) lyfter begreppet homosocialitet som är vanligt inom mansdominerade yrken
och som innebär att män väljer män inom organisationer. Lindgren (1999) beskriver
fenomenet ur ett sociologiskt perspektiv snarare än ur ett psykologiskt perspektiv. Hon menar
att homosocialitet är en djupare överenskommelse som sträcker sig bortom det sociala
samspelet som gör att män prioriterar män före kvinnor för att bibehålla deras överordning
som kön. Hon menar att detta inte ska ses som en manlig egenskap utan snarare som en
socialt skapad struktur, som stimuleras i en organisation. Connell (2009) benämner mäns
11
fördelar som den patriarkala utdelningen, som består av kapital, makt, resurser, auktoritet och
trygghet som tillfaller männen som grupp. De som tjänar på en ojämnlikhet också kommer
jobba för att försvara den, medan de som missgynnas kommer ha ett intresse av att avskaffa
den.
Arbetsdelning inom familjen
Nowak & Thomsson (2003) menar att arbete ofta klassificeras som förvärvsarbete, men för
kvinnor har arbete ofta bestått av det obetalda arbete som innefattar exempelvis städning,
matlagning och tvätt. Vissa menar på att det obetalda arbetet delvis är betalt genom att
kvinnorna i många fall kan leva på männens inkomst. Vilken ställning vi än väljer att ta i den
diskussionen så är hemmet en arbetsplats i många avseenden. Nowak & Thomsson (2003)
definierar hushållsarbete som mycket mer än att städa och hålla rent i hemmet. Främst handlar
det om ett socialt ansvar som kvinnorna förväntas bemästra. Det kan vara en släktning som
blivit sjuk, en nära vän till familjen som behöver hjälp i en svår situation eller att medla i
konfliker. När någon mår dåligt inom familjen, släkten eller i vänkretsen är det kvinnorna som
tilldelas huvudansvaret för att hjälpa och värna om personen. Hirdman (2007) benämner
uppdelningen av hushållsarbete och förvärvsarbete mellan kvinnor och män som
genuskontraktet.
Uppgifter från Statistiska centralbyrån (2012) visar att både kvinnor och män i genomsnitt
arbetar 7,5 timmar per dag, utslaget på veckans alla dagar. Det framkommer dock att kvinnor
i mindre utsträckning får betalt för sitt utförda arbete då de lägger ner mer tid på obetalt arbete
i hemmet än vad män gör.
Kvinnor förvärvsarbetar i snitt 5,5 timmar varje vardagsdygn i jämförelse med män som i
genomsnitt förvärvsarbetar 7 timmar per vardagsdygn. När det gäller det obetalda hemarbetet
så lägger kvinnor i genomsnitt ner 3,5 timmar på detta medan männen lägger ner 2,5 timmar
varje vardagsdygn. Detta innebär att män arbetar lite mer (totalt 9,5 timmar jämfört med
kvinnors 9 timmar) varje vardagsdygn, men får även i större utsträckning betalt för sitt arbete.
Som tidigare nämnt arbetar dock kvinnor och män lika mycket om vi slår ut arbetet på
veckans alla dagar istället för att bara studera arbete under vardagsdygnen (Statistiska
centralbyrån, 2012).
12
Något som inte redovisats ovan är att kvinnor tar även mer ansvar än män när det gäller vård
av barn. Antalet ersatta föräldraledighetsdagar för år 2011 var 50 284 stycken, där kvinnor tog
ut 76 procent och män tog ut 24 procent. Samma år var antalet ersätta dagar för tillfällig vård
av barn, det vill säga VAB-dagar, 5044 stycken där kvinnor tog ut 64 procent och män tog ut
36 procent. Detta visar alltså tydligt att kvinnor i större utsträckning än män är de som
ansvarar för att ta hand om barnen (Statistiska centralbyrån, 2012).
Deltidsarbete
I Sverige finns så kallade “kvinnovänliga” arbetsvillkor med generös föräldraledighet och
möjligheten att arbeta deltid när barnen är små vilket påverkar hur kvinnorna och männen
väljer att fördela sin tid mellan arbete och hushåll. Stanfors (2007) skriver att många kvinnor
upplever en konflikt mellan arbete och familj, och många väljer därför att göra ett
karriäravbrott när de blir mödrar. Webber & Williams (2007) har intervjuat kvinnor som
frivilligt valt att gå ner på deltid i samband med att de blivit mödrar. Kvinnorna beskriver det
som att de vill ha “det bästa av två världar”. Webber & Williams (2007) definierar
deltidarbete som en arbetsvecka som är mindre än 35 timmar. En arbetsgivare efterfrågar en
medarbetare med full tillgivenhet och en som förväntas arbeta minst heltid (och ibland mer)
för att visa sin fulla tillgivenhet till arbetsgivaren. Anledningen till varför kvinnorna i studien
valde att arbeta deltid var på grund av att de ville ha möjligheten att kombinera arbete med
familj. Upplevelserna av hur deltidsarbetet påverkade könsuppdelningen i hemmet varierade
dock.
Aktuell statistik från Sverige visar att 68 procent av alla sysselsatta kvinnor i åldern 20-64 år
arbetar heltid och 32 procent arbetar deltid. Motsvarande statistik för män visar att 90 procent
arbetar heltid medan 10 procent arbetar deltid. Den vanligaste orsaken till deltidsarbete att
arbetstagaren saknar och/eller söker heltidsarbete. Det gäller 190 000 kvinnor och 61 00 män,
vilken ger en hänvisning om att det är en stor andel kvinnor som ofrivilligt tvingas
deltidsarbeta. Det är fem gånger så vanligt att kvinnor deltidsarbetar för att vårda barn än det
är för män (Statistiska centralbyrån, 2012).
13
Individers olika val
I en studie frågade Fromea, Alfeld, Eccels & Barber (2006) unga kvinnor var de tror att de
kommer att arbeta när de blir stora. 70 procent svarar att de kommer att arbeta inom ett
mansdominerat fält, på ett arbete med hög status. Sju år senare uppsöktes kvinnorna på nytt.
Majoriteten av kvinnorna hade då ändrat sig och istället sökt sig till ett kvinnodominerat yrke
eller till ett neutralt yrke. Detta förklarades av att de 100 kvinnorna som tillfrågades är mindre
intresserade av ämnen som matematik och naturvetenskap, ämnesområden som återkommer
inom mansdominerande yrken. Alternativt att kvinnor värdesätter familjelivet högt, och att
detta blir ett hinder för att söka sig till mansdominerade yrken. Ytterligare en faktor som
spelar in är att kvinnor har sämre självförtroende än män, som även tidigare studier har visat
(Born & Taris, 2010). Detta gör att kvinnor skattar sina kunskaper inom matematik och
naturvetenskap lägre än vad män gör, även fast de presterar likvärdigt på testen. Resultatet
visade att den starkaste faktorn till att kvinnor söker sig bort från mansdominerade
yrkesområden beror på att de hellre vill ha ett arbete som underlättar familjelivet, alltså ett
yrke med flexibel arbetstid (Fromea et al. 2006).
Meece (2006) syftade till att undersöka om delar av den segregerade arbetsmarknaden kan
förklaras av kvinnors val av studier, främst när det gäller matematik och naturvetenskap, som
är de utbildningarna som leder till de mest välbetalda yrkena. Hon beskriver att det är många
kvinnor som läser på högskolan i både Europa, Asien, Nord Amerika, USA och Kanada men
att bara små ökningar har skett av kvinnor som väljer att läsa utbildningar som leder till
mansdominerande yrken. Kvinnorna läser humaniora, konst, hälsovård och sociala tjänster
medan männen tar ut kandidatexamen i matematik, datavetenskap, naturvetenskap och teknik.
Detta menar Meece (2006) ger oss en hänvisning om att det kommer dröja decennier innan
den segregerade arbetsmarknaden förändras. Även Meece (2006) påpekar även problematiken
med att kvinnor väljer bort matematik och naturvetenskap. Det är nämligen de ämnesområden
som leder till de snabbast växande och de mest betalda yrkena, och efterfrågan på ingenjörer,
tekniker och matematiker förväntas fortsätta öka.
Ovanstående studier överensstämmer med övrig litteratur som beskriver problematiken med
att kombinera arbete och familj, då särskilt för kvinnor. Samtidigt handlar det även om
14
förväntningar och föreställningar om vad en kvinna respektive man ska utbilda sig till och
arbeta med.
Integration- och jämställdhetsdepartementet (2009) lyfter problematiken med att
föreställningar om vad kvinnor och män anses passa bäst för, utbildnings- och yrkesmässigt,
skapar och bibehåller strukturer och värderingar som missgynnar och diskriminerar. Dessa
strukturer bidrar sedan till att individer baserar deras val av utbildning på stereotypa
föreställningar. Ett exempel är att den svenska gymnasieskolan är starkt könssegregerad, och
då särskilt på de yrkesförberedande utbildningarna. Omvårdnadsprogrammet är dominerat av
kvinnliga elever medan byggprogrammet är mansdominerat. Nästan hälften av alla
yrkesverksamma kvinnor återfinns i utbildning-, vård- och omsorgsarbeten (Integration- och
jämställdhetsdepartementet, 2009).
Könskodning
Branscher, arbetsplatser, arbetsuppgifter, positioner, egenskaper och kvalifikationer stämplas
som manliga eller kvinnliga. Med andra ord, de könkodas, där makt och status tillskrivs
manlighet och överordnas kvinnlighet (Gender school, 2007).
Baude (1992) menar att det finns en föråldrad syn på att kvinnor och män är skapta för olika
former av arbeten. Under 1930-talet ansågs kvinnor främst var lämpade för repetitivt arbete,
där fingerfärdighet och tålamod premierades. Detta ledde till att kvinnor i hög utsträckning
rekryterades till arbeten på löpande band. Männen fick större utrymme att röra sig inom
organisationen och kunde ställa krav på arbetsgivaren. Deras arbetsuppgifter beskrevs oftast
som tekniskt- eller fysiskt krävande. Genom att tilldela kvinnorna de enklare repetitiva
arbetsuppgifterna blev det ett sätt att stänga ute kvinnorna från kvalificerade yrken med högre
lön.
Jacobs (1996) har sammanställt och undersökt litteratur som berör genus och utbildning och
hur olika utbildningar är könskodade. Hans analys berör dels vilken tillgång till
vidareutbildning som finns, vilka upplevelser av utbildningen som finns och slutligen vilket
resultat som uppnås för kvinnor respektive män som vidareutbildar sig. Han jämför USA med
andra länder och det visar sig att resultaten skiljer sig en del beroende på vilket land som
15
undersöks. Ett exempel ingenjörsstudier, där bara 3,3 procent av studenterna i Japan och
Schweiz är kvinnor. Detta kan jämföras med Kuwait där 51,6 procent av ingenjörsstudenterna
är kvinnor. Detta visar att det skiljer sig hur olika utbildningar är könskodade i olika kulturer
och länder.
Dahlborg-Lyckhage & Pilhammar-Andersson (2009) har gjort en diskursanalys av
sjuksköterskeprofessionen. Historisk har sjuksköterska som profession starkt varit associerad
med kvinnliga attribut och egenskaper. Diskursanalysen genomfördes genom att analysera tvserier, officiella dokument och dokument från rekryteringskampanjer. I tv-serierna
porträtterades sjuksköterskeyrket som ett kvinnligt yrke. Av totalt 24 sköterskor var det bara
tre som var män. Denna könskodning visade sig också i en rekryteringskampanj från år 2001
där rubriken löd “We need more women. We need more people. We also need men”. Detta är
ett tydligt exempel på att mannen är det andra könet i sammanhanget.
Ovanstående studier är exempel på hur könskodningar kan uttryckas och återskapas. Som det
är förutbestämt att ett yrke eller utbildning lämpar sig bättre för en kvinna eller för en man
och att kvinnor och män baserar sina val på det.
Könskodade yrken
Könsmärkningen inom organisationer eller av arbeten är inte statiskt utan förändras över
tiden. Ett klassiskt manligt yrke kan bli kvinnligt, och tvärtom. Vanligen beror detta på att ny
teknik introduceras och förändrar arbetets utformning och förutsättningar. Ny teknik kan leda
till att arbetsuppgiften blir mer attraktiv, och detta leder till att fler män söker sig till det
arbetet (Forsberg, 1992).
Inom organisationer är positioner könskodade som kvinnliga eller manliga. Ett exempel på
detta är läkare där en manlig läkare oftare benämns läkare och en kvinnlig läkare benämns
kvinnlig läkare. Detta är ett tydligt exempel på att positioner och tjänster är könskodade och
att det finns förutfattade meningar om vilket kön som är lämpad för positionen. Fenomenet på
arbetsmarknaden, är att allting inom en organisation blir könsmärkt. Det finns ett behov av att
kategorisera symboler, teknik, maskiner, arbetsuppgifter genom att värdera dessa som
antingen manliga eller kvinnliga (Wahl et al. 2001).
16
Jobbannonsering
För arbetsgivaren är jobbannonser ett viktigt och användbart verktyg för att hitta den rätta
kandidaten till tjänsten som ska tillsättas. En arbetsgivare börjar med att identifiera ett behov
av att nyanställa personen. Detta behov ska sedan översättas till en kravprofil och en
befattningsbeskrivning. Befattningsbeskrivningen innehåller information om tjänsten som ska
tillsättas och vilka arbetsuppgifter och ansvarsområden som tjänsten innefattar, medan
kravprofilen beskriver vilka egenskaper arbetsgivaren efterfrågar hos den sökande. Under den
sistnämnda kategorin ska även utbildningskrav finnas med (Lindelöw-Danielsson, 2003).
Förutom att låta arbetsuppgifternas utformning helt och hållet styra valet, kan det vara klokt
att fundera över hur arbetsgruppen är sammansatt idag och ställa sig frågan om någon
kompetens eller kvalifikation saknas (Gender school, 2007).
Nästa steg i processen är utforma en jobbannons där den sökande får så pass mycket
information att denne kan ta ställning om denne vill söka tjänsten eller inte (LindelöwDanielsson, 2003). Gender school (2007) tar upp vikten av att undvika könsmärkta ord i
jobbannonserna. Detta både när det gäller vilka egenskaper och kompetenser som efterfrågas.
Viktigt är även att undvika könsmärkta bilder eller bilder som enbart visar män eller kvinnor
för att undvika att utesluta en viss målgrupp, och på så sätt riskera att sortera bort kompetenta
sökande. Vidare menar Gender school (2007) att arbetsgivaren bör se jobbannonseringen som
en chans att förmedla en ny bild av yrket.
Arbetsförmedlingens riktlinjer vid jobbannonsering
Arbetsförmedlingen har tydliga riktlinjer om vad en jobbannons får innehålla med hänsyn till
diskrimineringslagen (SFS, 2008:567). För att motverka könsdiskriminering ska arbetsgivaren
förhålla sig till följande:
Som arbetsgivare har du stor frihet att besluta vilka meriter som ska krävas för
ett arbete så länge meriterna är sakliga och inte medför att ettdera könet
missgynnas direkt eller indirekt. Med indirekt diskriminering avses att det ställs
krav för anställningar som ser könsneutrala ut men som i praktiken missgynnar
ettdera könet. Det kan t.ex. handla om utbildningar eller erfarenheter som i
17
praktiken bara män eller bara kvinnor kan skaffa sig. (Arbetsförmedlingen,
2012-2015)
Enligt arbetsförmedlingens riktlinjer ska formuleringarna i jobbannonserna även vara
könsneutrala vilket innebär att både feminina och maskulina pronomen han/hon ska användas,
alternativt neutrala uttryck som arbetstagare eller personal för att visa att arbetet kan utföras
av både män och kvinnor.
Positiv särbehandling
Det är tillåtet för en arbetsgivare att positivt särbehandla en arbetssökande av det
underrepresenterade könet för att uppnå en jämnare könsfördelning på arbetsplatsen. Detta
innebär att en arbetsgivare kan anställa någon med tillräckliga kvalifikationer trots att andra
sökande har bättre meriter. Dock får skillnaderna inte vara för stora och arbetsgivare måste på
förhand i sin jämställdhetsplan (eller annat styrande dokument) angett att positiv
särbehandling får förekomma vid rekrytering (Diskrimineringsombudsmannen, 2013).
Jobbannonsers utformning och dess påverkan
En studie som utfördes i Australien undersökte jobbannonsers påverkan på studenter
(Blackman, 2006). Studiens syfte var att undersöka hur olika fiktiva jobbannonser lockade
nyutexaminerade studenter att söka det utannonserade arbetet. En trestegsmodell låg till grund
för studien där steg ett var att skapa en annons som stack ut från mängden, steg två var att
skapa en personlig kontakt med den sökande för att få denne att bli intresserad och fortsätta
läsa och steg tre var att få den potentiella sökanden att känna en dragning till att faktiskt söka
det utannonserade arbetet. Utifrån dessa tre steg togs jobbannonser fram som dels hade en bild
(för att få annonsen att sticka ut ur mängden), dels använde ordet graduate i rubriken (för att
skapa en personlig kontakt) och slutligen en beskrivning av utvecklingsmöjligheter inom
företaget (för att skapa en dragning till att söka arbetet). Olika kombinationer testades i
annonserna och utifrån det kunde ett resultat visas av vad som avgjorde huruvida annonsen
ansågs attraktiv för studenterna eller inte. Resultatet visade att det som hade bäst effekt på
studenterna var användandet av ordet graduate i rubriken. Detta visar att hur ord används i
annonser spelar roll och kan vara avgörande för vem som väljer att söka arbetet eller inte.
18
Kvinnor och mäns olika uppfattningar av jobbannonser
En studie som genomfördes i Danmark (Askehave, 2010) hade som syfte att undersöka hur en
specifik jobbannons för en chefsposition på en bank stämde överens med företagets
rekryteringsbehov och det budskap som kommunicerades i jobbannonsen. Banken i fråga var
intresserad av att locka till sig så många sökande som möjligt, inklusive kvinnor som de
tidigare haft svårt att nå genom sin annonsering. Språket i annonsen analyserades genom en
diskursanalys och hur annonsen påverkar män respektive kvinnor att söka tjänsten
undersöktes genom fokusgruppsintervjuer.
Genom diskursanalysen kunde de ledaregenskaper som banken framhöll om hur deras ideala
bankchef skulle betraktas fastställas. De egenskaper som ansågs ideala för en bankchef enligt
annonsen var bland annat att denne skulle vara energisk, resultatinriktad, kunnig och
maktlysten.
Både den manliga och den kvinnliga fokusgruppen lyfte under sina intervjuer andra
ledaregenskaper som de ansåg viktiga och som inte framkom i annonsen. Båda grupperna
upplevde två sidor av ledarskapet, en mer inriktad på affärer och ekonomi och den andra mer
inriktad på det sociala. Både den kvinnliga och den manliga fokusgruppen kopplade samman
den affärsinriktade sidan med manlighet och den sociala sidan med kvinnlighet. Båda
grupperna var även överens om att annonsen i fråga enbart riktade sig till den affärsinriktade
sidan, det vill säga den manliga. Männen ansåg dock att den viktigaste egenskapen för en
bankchef är just den affärsinriktade sidan, medan kvinnorna ansåg att det sociala är minst lika
viktigt. Kvinnorna kände sig inte uppmuntrade till att söka tjänsten, trots att de ansåg sig vara
lika kompetenta som sina manliga kollegor. Detta eftersom de upplevde att annonsen inte alls
var riktad till en person med de “kvinnliga” ledaregenskaper som de ansåg sig besitta.
Denna studie svarar inte på om kvinnor och män faktiskt besitter olika ledaregenskaper, dock
att de anser sig besitta olika ledaregenskaper och att detta påverkar huruvida de skulle söka
den aktuella bankchefstjänsten eller inte (Askehave, 2010).
I en annan studie som berör jobbannonsering och som utgår från ett genusperspektiv
undersöktes hur kvinnliga och manliga studenter lockas att söka olika arbeten beroende på hur
dessa beskrivs i jobbannonserna (Born & Taris, 2010). Tidigare forskning har visat att
19
kvinnliga studenter lockas mer av annonser som beskriver kvinnliga egenskaper, medan ett
sådant samband inte kunnat visas för män. Detta var något som även bekräftades i den
aktuella studien, där de kvinnliga studenterna visade sig vara mer benägna att söka de arbeten
som efterfrågade kvinnliga egenskaper medan männen inte visade ett större intresse för de
annonser som eftersökte manliga egenskaper. Born & Taris (2010) diskuterar detta fenomen
och menar bland annat att detta kan bero på att de kvinnliga studenterna möjligen är mer
medvetna om sitt eget kön än män och därför i större utsträckning lockas av de annonser som
riktar sig till kvinnor.
Att annonstexterna har denna inverkan på studenterna visar även på hur stor betydelse språket
har och att det går att tolka huruvida annonser är riktade till kvinnor eller till män. Att kvinnor
genom annonsens utformning väljer att inte söka vissa arbeten kan även påverka möjligheten
att göra karriär. Detta kan enligt Born & Taris (2010) också bero på att kvinnor generellt har
lägre självförtroende än män och därför inte anser sig ”passa” för de yrken som efterfrågar
mer manliga egenskaper och beteenden.
Bem och Bem (1973) gjorde en undersökning av hur jobbannonser bidrar till
könsdiskrimineringen på arbetsmarknaden. 100 studenter deltog i studien, hälften kvinnor och
hälften män, och skattade hur attraktiva jobbannonser var enligt fem skalor. Undersökningen
ämnade till att ta redo på om könskodade (sex-biased) jobbannonser leder till att färre
personer av det motsatta könet skulle välja att söka den utannonserade tjänsten. Med
begreppet sex-biased menar Bem och Bem (1973) annonser som tydligt är riktade till ett
specifikt kön och begreppet sex-unbiased syftar till könsneutrala jobbannonser.
De gör två experiment, den ena är på jobbannonser som innehåller orden hon och han i
kravprofilen och det andra experimentet är på jobbannonser som är publicerade i en tidning
med två kolumner, en för kvinnoyrken och en kolumn för mansyrken. Experimentet utfördes
under en tid då det var vanligt att arbetsgivare skrev kön som en specifik preferens i
jobbannonserna, eller på annat sätt uttryckte en vilja om ett visst kön på den sökanden. Vi
kommer enbart fokusera på resultatet av det första experimentet.
Resultatet av det först experimentet visade tydligt att könskodade jobbannonser minskar
chansen att män och kvinnor söker arbeten riktade till det motsatta könet. När yrkena
“lineman” och "frameman" annonserades i ett könskodat format var endast 5 procent av
20
kvinnorna intresserade. När samma jobb annonserade som könsneutralt var 25 procent
intresserade, och när jobbannonserna var kodade för att attrahera kvinnor var 45 procent
intresserade av att söka tjänsten. Slutsatsen är att könskodade annonser försvårar möjligheten
för kvinnor att få mansyrken.
Resultatet för män var liknande men inte identisk med mönstret för kvinnorna. De annonserna
som var könskodade lockade 30 procent att söka tjänsterna, de annonserna som var
könsneutrala lockade 75 procent. Att skriva annonserna specifikt riktat mot männen ökade
inte heller andelen som var villiga att söka tjänsten. Resultatet av experiment ett visar att
könskodade jobbannonser möjliggör diskrimineringen genom att omöjliggöra för både
kvinnor och män från att ansöka till arbeten riktade till det motsatta könet (Bem & Bem,
1973).
Gaucher, Friesen & Kay (2011) har i en liknande studie undersökt formuleringar i
jobbannonser för att ta reda på om det används könskodade ord i annonserna och om detta i så
fall avskräcker (framförallt) kvinnor att söka sig till mansdominerade yrken. Studien hade tre
huvudsakliga syften; att först och främst undersöka om jobbannonser överhuvudtaget är
könskodade, för det andra att undersöka hur könskodning påverkar individers uppfattning om
hur många kvinnor respektive män som arbetar på en viss arbetsplats och för det tredje att
undersöka hur könskodning av jobbannonser påverkar kvinnors respektive mäns dragning till
ett visst arbete.
Studien genomfördes i Kanada där 4 000 jobbannonser för typiska mandominerade och
typiska kvinnodominerade yrken samlades in och analyserades. Maskulina respektive
feminina formuleringar och val av ord kodades och sammanställdes med hjälp av en ordlista
som tagits fram för den aktuella studien. Ordlistan innehöll ord som antingen listats som
feminina eller maskulina, baserat på tidigare studier gällande könskodning. Det visade sig
vara så att jobbannonserna var könskodade och då speciellt annonserna för mansdominerade
yrken.
Vidare undersöktes huruvida individers uppfattning om könsuppdelningen på arbetsplatser
påverkas av könskodade jobbannonser. Detta undersöktes genom att skapa fiktiva
jobbannonser för mansdominerade, kvinnodominerade och könsneutrala yrken och låta
individer göra en bedömning av könsfördelningen för det aktuella arbetet. Det visade sig vara
21
så att oberoende av om arbetet var mansdominerat, kvinnodominerat eller könsneutralt så
påverkade könskodning uppfattningen om könsuppdelning. Där maskulina ord användes
trodde majoriteten att det arbetade fler män än kvinnor och tvärt om. Sambandet var dock
tydligast där maskulina ord användes.
Slutligen testades även hypotesen att kvinnors intresse för ett arbete minskar om
jobbannonsen är maskulint könskodad. Detta undersöktes genom att låta kvinnor och män
bedöma huruvida de kände sig lockade att söka ett visst arbete utifrån fiktiva jobbannonser.
Resultatet var väntat, kvinnorna ansåg att de arbeten som var maskulint könskodade var
mindre tilltalande än de arbeten som var feminint könskodade. Resultatet var mindre tydligt
för män där skillnaden mellan hur feminint könskodade annonser och maskulint könskodade
annonser tilltalade dem var betydligt mindre. Detta visade sig bero på att kvinnor inte känner
att de ”hör hemma” på ett arbete som beskrivs som manligt i större utsträckning än vad män
känner för kvinnliga arbeten, något som även visat sig i andra studier (Born & Taris, 2010;
Bem & Bem, 1973). Att jobbannonser är könskodade kunde bevisas och att kvinnor i större
utsträckning än män undviker att söka arbeten som är motsatt könskodade visade sig ha ett
signifikant samband (Gaucher, Friesen & Kay, 2011).
Diskriminering i jobbannonser
En studie av Kuhn & Shen (2013) undersökte om och hur jobbannonser i Kina är riktade mot
kön, de kallar dessa vanligt förekommande jobbannonser som gender targeted och de riktar
sig lika ofta till kvinnor som till män. De samlade in data under 20 veckor och har
sammanlagt analyserat 1 051 706 jobbannonser. Av de arbeten med lägre lön var det 27
procent som specificerade vilket kön de föredrog medan endast sju procent av högavlönade
arbeten specificerade ett önskat kön på de sökande. En slutsats är att när de sökte äldre
medarbetare ville företagen oftare ha män än kvinnor. Ytterligare en slutsats var att när de
sökte unga, snygga eller långa medarbetare riktade sig jobbannonserna till kvinnor.
En annan studie som inriktades på kinesiska jobbannonser visade att könsdiskriminering är
förekommande i annonseringen och att annonser som är utformade för traditionella
kvinnoyrken också i större utsträckning riktar sig till kvinnor och därav får fler kvinnliga
sökanden (Gao, 2008). Kina har traditionellt sett haft en stark patriarkal tradition och kultur
där kvinnor stått underordnade män. Gao menar att könsdiskriminering på arbetsmarknaden
22
kan bero på kulturella stereotyper av kvinnor och att de ska ansvara för hushållet och
framställs därför som det svagare könet, eftersom de är mindre intresserade av att göra en
karriär än män. Detta lever till viss del fortfarande kvar, trots att kinesiska kvinnor numera
utbildar sig till högre grad och har börjat ta större plats på arbetsmarknaden (Gao, 2008).
I Kina är det vanligt att annonsen efterfrågar ett specifikt kön. 81 procent av de annonser som
efterfrågar women only är inom kategori säljare, vilket traditionellt alltid har varit
kvinnodominerat i Kina. I jämförelse är 62 procent av annonserna som efterfrågar male only
för positioner som kräver utbildning, alltså högre posten. Samt 19 procent av annonserna som
gäller chefspositioner efterfrågar male only. Säljspositionerna riktar sig till de yngre
åldergrupperna, kräver lägre utbildning och mindre arbetserfarenhet än de högre positionerna
och chefsjobben. Rekrytering används som ett effektivt verktyg för att bibehålla den redan
existerande yrkesmässiga segregationen (Gao, 2008).
I Sverige har vi lagar som förbjuder denna form av diskriminering på arbetsmarknaden. I
diskrimineringslagen (SFS, 2008:567) står att “arbetsgivaren ska verka för att personer
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ger möjlighet att söka
lediga anställningar” (SFS, 2008:567). Vidare tar lagen upp att “när det på en arbetsplats inte
råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom
en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig
för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att
andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar” (SFS, 2008:567).
Trots att det finns lagar som avser reglera diskriminering vid rekrytering frågar vi oss om det
kan förekomma subtil diskriminering i svenska jobbannonser och det är detta vi avser
undersöka i denna studie.
23
Metod
Under följande avsnitt redogör vi för vår valda analysmetod och beskriver hur studien
genomförts. Vi presenterar inledningsvis Diskursanalys som metodansats och motiverar
varför vi valde denna metod. Vidare presenteras vårt Undersökningsfokus och hur Urval,
Datainsamling och Bearbetning och analys av data genomförts. Slutligen diskuterar vi
Validitet, reliabilitet och etiska överväganden av vår studie.
Diskursanalys
Vi valde att använda oss av diskursanalys som metodansats, eftersom att den lämpar sig väl
när vi vill förstå vår verklighet genom det skrivna och sagda. För att besvara vår
frågeställning tolkade vi och analyserade de skrivna texterna i form av jobbannonser. Språket
är en stark skapande kraft som berättar vad som är sanning och vad som är osanning. Genom
att ta till oss det sagda och det skrivna får vi en uppfattning om vad som är det normativa,
alltså vilket beteende som är önskvärt i en viss situation. I denna studie undersökte vi vilka
kvalifikationer och personlighetsdrag som är önskvärda vid ansökan till ett arbete.
Inom diskursanalys är utgångspunkten att det är diskursen som skapar verkligheten, det vill
säga sanningen. Vid valet av analysmaterial är det inget material som anses beskriva
verkligheten bättre än något annat, exempelvis behöver inte diskursen i en politisk debatt vara
mer sann än en diskussion bland gymnasieelever. Valet av datainsamlingsmetod styrdes
därför helt av våra aktuella frågeställningar. Som diskursanalytiker går det inte att ställa sig
utanför diskursen och analysera den helt objektivt, utan denne blir automatiskt en del av
diskursen genom sin forskning. Detta är en del av kritiken mot diskursanalys. Det går alltså
inte att svara på hur mycket forskaren påverkar diskursen och på så sätt också studien i sig
(Fejes & Thornberg, 2009). Vi är medvetna om att vår förförståelse kan komma att påverka
resultatet, då vi är av den uppfattningen att arbetsmarknaden är tydligt segregerad och att det
finns etablerade föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt.
Vi valde en kvalitativ ansats med kvantitativa inslag, där de kvantitativa inslagen består av
statistik över hur ofta ord och olika formuleringar förekommer. Det var ett självklart val att
utgå från en kvalitativ ansats eftersom vi genomföde en diskursanalys som utgår från tolkning
och analys.
24
Undersökningsfokus
Vårt undersökningsfokus var att granska och analysera jobbannonser för att undersöka
mönster och skillnader i texterna beroende på vilket yrke som efterannonseras. Vi valde att
analysera jobbannonser gällande typiska kvinnodominerade yrken och typiska
mansdominerade yrken, eftersom att vi tror att dessa jobbannonser är mer könskodade än de
jobbannonserna för yrken med jämn könsfördelning. Då vi inte funnit någon liknande studie
inriktad på den svenska arbetsmarknaden anser vi det vara viktigt att en sådan studie
genomförs här.
Urval
Vi valde ut de tre yrken som har högst andel män respektive kvinnor enligt statistik från
Statistiska centralbyrån (2012). Yrken som vi utgick ifrån när vi sökte jobbannonser var
byggnadsträarbetare, motorfordonsmekaniker/motorfordonsreparatör, installationselektriker
som mansdominerande yrken och läkarsekreterare/kontorssekreterare, förskollärare och
undersköterska som kvinnodominerande yrken (Statistiska Centralbyrån, 2012).
De kriterier vi hade när vi sökte jobbannonser var att tjänsten som utannonserades skulle vara
en tillsvidareanställning alternativt provanställning med chans till förlängning på minst 75
procent. Vi valde bort vikariat, projektanställningar och tillfälliga anställningar samt
deltidsarbeten på mindre än 75 procent. Detta för att vi har en tes om att arbetsgivare gör en
större investering när de söker en tillsvidareanställd och därför anstränger sig ytterligare vid
jobbannonseringen och är mer noggrann med hur jobbannonsen utformas för att hitta rätt
kandidat.
Datainsamling
Den 30 april 2013 skrev vi ut sammanlagt 60 jobbannonser där hälften var från
mansdominerade yrken och hälften från kvinnodominerade yrken. Eftersom vi utgick ifrån de
tre mest kvinnodominerade yrkena och de tre mest mansdominerade yrkena valde vi tio
jobbannonser från vardera yrkeskategori. Samtliga jobbannonser hämtades från svenska
arbetsförmedlingens hemsida, www.ams.se. Vi valde de första sökträffarna, det vill säga de
25
mest nyligen publicerade jobbannonserna, som överensstämde med våra sökkriterier som
presenterades ovan.
När vi sökte jobbannonser använde vi oss av sökorden fordonsmekaniker, fordonsreparatör,
installationselektriker, elektriker, läkarsekreterare, sekreterare, förskolelärare och
undersköterska. Vi testade även att använda sökorden kontorssekreterare,
motorfordonsmekaniker och byggnadsträarbetare men fick inte några träffar. Eftersom vi inte
fick några träffar för byggnadsträarbetare och inte hittade något annat passande sökord för
just den yrkeskategorin använde vi oss istället av en alternativ sökväg och sökte via
yrkeskategorier istället för sökord på arbetsförmedlingens hemsida. Under yrkeskategorin
byggnadsträarbetare & inredningssnickare med flera fann vi istället dessa tio jobbannonser.
När vi gjorde urvalet av jobbannonser läste vi inte igenom annonserna utan kontrollerade bara
vilken typ av tjänst som utannonserades och vilken anställningsform som var aktuell. Detta
för att undvika att skapa oss en uppfattning av annonserna innan analysfasen tog vid.
Bearbetning och analys av data
Vi började med att läsa igenom samtliga 60 annonser var för sig ett flertal gånger för att lära
känna materialet. Under inläsningen av jobbannonserna framkom tre tydliga teman som
utgjorde grunden för den kodningsmall vi skapade (se bilaga 1). Vi utgick sedan från mallen
när vi kodade jobbannonserna, skrev ner hur respektive tema kom till uttryck och räknade
sedan antalet gånger det förekom. Anledningen till att vi använde oss av en kodningsmall var
för att försäkra oss om att vi kodade det vi avsåg att koda. Utifrån den förbestämda mallen
markerade vi de personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter som efterfrågades i
annonserna, vilka arbetsuppgifter som beskrevs, och hur dessa beskrevs samt vad
arbetsgivaren eller organisationen erbjöd i form av förmåner, arbetsmiljö, anställningsavtal,
hur organisationen framställs med mera. Detta då vi utifrån de jobbannonser vi läst kom fram
till att detta är vad de flesta jobbannonser tar upp.
Vi använde överstrykningspennor för att koda annonserna. De olika kategorierna hade varsin
färg för att annonserna skulle bli överskådliga och lätta att sammanställa. Utöver de tre
kategorierna som presenterats ovan gjorde vi även markeringar i de jobbannonser där det
26
uttryckligen stod att företaget arbetade för en jämn könsfördelning på något sätt. Slutligen
jämförde vi de kodningar vi utfört individuellt och diskuterade och korrigerade skillnader.
I nästa skede sammanställde vi det som var markerat och började då med att sammanställa
personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter från jobbannonserna för de
mansdominerade yrkena. Vi delade upp egenskaperna i två kolumner, en för tidigare
meriter/utbildningskrav och den andra för personliga egenskaper, alltså karaktärsbeskrivande
ord. Samma egenskap kunde beskrivas på olika sätt i jobbannonserna vilket gjorde att vi fick
kategorisera egenskaperna. Ett exempel är att när god fysik beskrevs kunde det uttryckas
enligt följande;
[...] och god fysik är viktigt då Du ofta klättrar, bär verktyg och går i
oregelbunden terräng. (Oppunda Kraftkonsult AB, 2013)
Vi ser gärna att du också har någorlunda god fysik, då arbetet kan vara tungt.
(Interiör Bygg & Service Warberg ek. för., 2013)
När egenskaper likt ovan beskrevs på olika sätt i jobbannonserna valde vi alltså att tolka det
som ett uttryck för samma egenskap även fast formuleringarna har varit olika och kodade
dessa som samma egenskap. I exemplet ovan alltså som god fysik.
Vi räknade sedan de personliga egenskaperna, kvalifikationerna och erfarenheter och hur ofta
de förekom i samtliga annonser. Efter vi räknat dem fick vi resultatet hur ofta vardera ord
förekom, vilket sedan räknades om i procent. Detta för att kunna jämföra egenskaperna som
förekom i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena med egenskaperna som förekom i
jobbannonserna för de kvinnligt dominerande yrkena.
Slutligen sammanställde vi vad arbetsgivaren erbjuder samt vilka arbetsuppgifter som
beskrevs för både jobbannonserna för de mansdominerade yrkena och jobbannonserna för de
kvinnodominerade yrkena.
Efter vi sammanställt resultatet analyserade vi skillnader och likheter om vilka personliga
egenskaperna som efterfrågades i annonserna. I vår analys tog vi till viss del hjälp av den
färdiga ordlistan som Gaucher, Friesen & Kay (2011) utformat när de gjorde sin studie om
27
könskodade jobbannonser där de specificerade ett antal maskulint könskodade ord och ett
antal feminint könskodade ord. Vi översatte orden i modellen genom Google translate och
valde de adjektiv som stämde bäst. Bland de manligt kodade orden valdes hierarch bort då det
saknar relevant svensk översättning samt ordet domina* då begreppen dominant och
bestämmande redan är omnämnt. Bland de kvinnliga orden valdes, kinship, interpersonal och
interpersona* bort eftersom vi inte hittade någon översättning för de tre orden. Se fullständig
ordlista i Bilaga 2.
Validitet, reliabilitet och etiska överväganden
Reliabiliteten på vår studie är god genom att vi, på förhand, satte upp tydliga kriterier innan vi
valde jobbannonser vilket leder till att vi mäter det vi avser att mäta (Kvale & Brinkmann,
2009). Eftersom datainsamlingen skedde under en och samma dag och vi valde de mest
nyligen publicerade jobbannonser som överensstämde med våra, på förhand bestämda
kriterier, minskade risken att vi själva påverkade urvalet. En god reliabilitet uppnåddes även
genom att vara två som oberoende av varandra läser och analyserar texterna.
Hög validitet uppnådde vi genom att vara pålästa och utgå från relevant litteratur för att
besvara frågeställningarna. Vi utgick från syftet vid valet av såväl litteratur som analysmetod.
Vi har genom hela uppsatsen strävat efter att vara tydliga och göra noggranna beskrivningar
av hur vi har gått till väga för att uppnå en transparens och på så sätt säkerställa att studien
utförts på ett tillförlitligt sätt och att den vilar på en vetenskaplig grund (Bryman, 2011).
Företag och organisationer som publicerat jobbannonser är inte anonyma, vilket beror på att
det är offentligt publicerade dokument som alla har tillgång till. Vi anser inte att vi har några
etiska överväganden att ta hänsyn till i vår studie. Eftersom att det i vår studie inte finns några
informanter behöver vi inte ta hänsyn till vetenskapsrådets fyra forskningsetiska principer
(informationskrav, samtyckeskrav, konfidentialitetskrav och nyttjandekrav) då vi endast
analyserar offentligt material (Vetenskapsrådet, 2002).
28
Resultat
I följande avsnitt presenteras studiens resultat. Inledningsvis presenteras Generella
iakttagelser av det studerade materialet. Därefter följer en redovisning av diskursen i
Jobbannonser för mansdominerande yrken, redovisning av diskursen i Jobbannonser för
kvinnodominerande yrken och slutligen Sammanfattande statistik för en överskådlig bild av
resultatet.
Generella iakttagelser
Som tidigare nämnt kodades jobbannonserna inledningsvis utifrån tre kategorier; personliga
egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter, vilka arbetsuppgifter som kommer att
förekomma samt vad arbetsgivaren eller organisationen erbjuder i form av förmåner,
arbetsmiljö, anställningsavtal med mera. I jobbannonserna för de mansdominerade yrkena
fanns 288 ord som beskrev personliga kvalifikationer, erfarenheter och egenskaper. Av dessa
288 ord beskrev 120 ord meriter och utbildning och 168 ord personliga egenskaper. Vid 70
tillfällen beskrevs arbetsuppgifter och vid 62 tillfällen beskrevs vad arbetsgivaren eller
organisationen hade att erbjuda.
I jobbannonserna för kvinnodominerade yrken fanns 271 ord som beskrev personliga
egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter. Av dessa 271 ord beskrev 73 ord meriter och
utbildning och 198 ord personliga egenskaper. Vid 120 tillfällen beskrevs arbetsuppgifter och
vid 65 tillfällen beskrevs vad arbetsgivaren eller organisationen hade att erbjuda.
Det är med andra ord vanligare att efterfråga personliga egenskaper än meriter och utbildning
bland jobbannonser för kvinnodominerade yrken än för jobbannonser för mansdominerade
yrken.
29
Jobbannonser för mansdominerade yrken
Resultaten nedan beskriver jobbannonserna för de mansdominerade yrkena. Dessa redovisas
utifrån rubrikerna Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter, Arbetsuppgifter,
Vad arbetsgivaren erbjuder och Arbetsgivarens strävan efter jämn könsfördelning.
Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter
Den mest förekommande personliga egenskapen som efterfrågades i jobbannonserna för
mansdominerade yrken var att den sökande skulle vara självständig/självgående som förekom
16 gånger vilket motsvarar 9,5 procent av det totala antalet personliga egenskaper som
beskrevs i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Den näst mest förekommande
egenskapen som efterfrågades förekom 13 gånger, vilket motsvarar 7,7 procent av det totala
antalet personliga egenskaper, var att den sökande skulle ha fokus på slutprodukten. Detta
beskrevs på olika sätt i jobbannonserna, som exempelvis kvalitetsmedveten, resultatinriktad
eller att den sökande ska förstå slutproduktens relevans och liknande formuleringar. Den
tredje mest förekommande egenskapen som efterfrågades var flexibel som motsvarade 6
procent av det totala antalet personliga egenskaper.
Andra vanligt förekommande egenskaper som efterfrågades var att personen skulle vara
serviceinriktad (5,4 procent), ha svenska språkkunskaper (5,4 procent), kunna samarbeta (5,4
procent), kunna arbeta i grupp (4,8 procent), vara noggrann (4,8 procent), att personen ska ha
ett intresse och/eller ett kunnande om bygg eller teknik (4,2 procent), vara stresstålig (4,2
procent), ha social kompetens (3,6 procent), vara positiv (3,6 procent), vara ansvarstagande
(3,6 procent), vara ordningssam (3 procent), vara strukturerad/systematisk (2,4 procent), vara
en problemlösare (2,4 procent), ha god fysik (2,4 procent), ha kundfokus och ett bra
kundbemötande (2,4 procent), att personen ska förstå sin roll i och klara av att representera
företaget (2,4 procent).
I jobbannonserna för mansdominerade yrkena låg stor fokus på yrkeskunnande.
Du som person ska vara självgående, lösnings orienterad [sic!]och kunnig inom
hantverksyrket. (Reinhold Förvaltnings AB, 2013)
30
Vi söker Dig som är yrkeskunnig, serviceinriktad, ansvarsfull och har
yrkesbevis. (Mälardrottningens Bygg & Fastighet AB, 2013)
Vidare fanns ett flertal annonser som överhuvudtaget aldrig beskrev några personliga
egenskaper utan enbart fokuserade på yrkeskunnande;
Krav på erforderlig elbehörighet. Vi ser gärna att du tidigare arbetat som egen
företagare. Minst 3 års erfarenhet som elektriker är ett krav. (Acricasus, 2013)
Träarbetare med minst fem års erfarenhet eller yrkesbevis. Du ska kunna läsa
ritning och ha erfarenhet av exampelvis formsättning, stomresning och
stomkomplettering. (ExpanderaMera AB, 2013)
Vissa av jobbannonserna var mycket korta och saknade utförlig beskrivning av vad som
efterfrågades, vilka arbetsuppgifter som skulle bli aktuella och tjänsten som helhet. Nedan
följer två exempel på fullständiga annonser;
Elskarven i Funäsdalen söker Installationselektriker. (Elskarven i Funäsdalen
AB, 2013)
Vi söker 2 st snickare/putsare. Yrkesbevis krävs. Minst 5 års erfarenhet. Vår
största marknad är att byta 1-stegsfasader till 2-stegs. Erfarenhet inom detta är
ett stort plus. Du skall vara självgående och ha kvalitet som första prioritet.
Lönen är timlön + projektbonus. (Bergx Bygg & produkt AB, 2013)
Arbetsuppgifter
När arbetsuppgifter beskrevs i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena var det ofta
beskrivningar av konkreta arbetsuppgifter med detaljerade redogörelser för vad arbetet
innebär. Detta kunde till exempel formuleras;
Du arbetar i verkstaden med att utföra reparationer och service enligt arbetsorder
på lastbilar och bussar. Du utför även reparationer, service, provning och
31
rapportering på komponenter. I arbetsuppgifterna ingår att dokumentera utförda
arbetsorden. (Manpower, 2013)
Arbetet består av huvudsakligen reparation och underhåll på försvarsmaktens
hjul- och specialfordon. Andra vanligt förekommande uppgifter är felsökning
och reparation på basmaterial t.ex. snöslungor, sopmaskiner m.m. Exempel på
övriga arbetsuppgifter är ombyggnad och modifieringsarbeten utifrån fastställda
underlag samt underhåll på fordon. Arbetet medför även krav på resor och
tjänstgöring, såväl inrikes som utrikes. (FMV, 2013)
Vad arbetsgivaren erbjuder
När det gäller hur arbetsgivaren beskriver vad företaget kan erbjuda den framtida anställde var
det vanligast att de lyfte fram företaget i sig och beskrev sig själva som en bra arbetsgivare,
vilket förekom vid nio tillfällen. Detta kom till uttryck på bland annat följande sätt;
Vi erbjuder trygghet i ett lönsamt företag. (Mälardrottningens Bygg & Fastighet
AB, 2013)
LKAB är ett av Sveriges äldsta industriföretag. (LKAB, 2013)
Bolaget har även tilldelats flera priser under åren bland annat “årets
superföretag” och DI Gasell. (ExpanderaMera, 2013)
Fortsättningsvis omnämndes det vid åtta tillfällen vilka anställningsvillkor som den anställde
skulle få vid en anställning, så som försäkringar, lön med mera.
Vid sju tillfällen återfanns beskrivningar av möjlighet till kompetensutveckling, vid sju
tillfällen erbjöd arbetsgivaren stimulerande arbetsuppgifter och ytterligare sju gånger lyftes
övriga förmåner som bil, riskkuponger och boende. Sex av annonserna nämnde även
friskvårdsbidrag som en förmån.
32
Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning
Av de 30 jobbannonserna för mansdominerande yrken var det fyra annonser som uttryckte att
de arbetar för en jämn ålder- och könsfördelning. I tre av de fyra fallen var det en generell
antydan att arbetsgivaren strävar mot en jämställd arbetsplats, exempelvis;
Vi värdesätter de kvalitéer som en jämn ålders- och könsfördelning samt etnisk
och kulturell mångfald tillför verksamheten. (Manpower, 2013; Manpower El &
Tele, 2013)
Endast i en annons fanns en uppmuntran även för tjejer att söka tjänsten;
Vi söker dig, kille eller tjej. (Interiör Bygg & Service Warberg ek. för., 2013)
Sammanfattningsvis visade resultatet för jobbannonserna för mansdominerade yrken att de
mest efterfrågade personliga egenskaperna var självständig/självgående, att ha fokus på
slutprodukten och att vara flexibel. Beskrivningar av arbetsuppgifter var konkreta och
innehöll detaljerade redogörelser för vad arbetet innebär och när det gäller vad arbetsgivaren
erbjuder så var det vanligt att beskriva företaget som en bra arbetsgivare och lyfta fram goda
arbetsvillkor samt förmåner.
Jobbannonser för kvinnodominerade yrken
Resultaten nedan beskriver jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena. Dessa
redovisas utifrån rubrikerna Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter,
Arbetsuppgifter och Vad arbetsgivaren erbjuder och Arbetsgivarens strävan efter jämn
könsfördelning.
Personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter
Den mest förekommande personliga egenskapen som efterfrågades i jobbannonserna för
kvinnodominerade yrken var att den sökande skulle ha samarbetsförmåga. Detta förekom vid
20 tillfällen vilket motsvarar 10,1 procent av det totala antalet personliga egenskaper som
beskrevs i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken. I vissa annonser förekom önskemål
just samarbete vid ett flertal tillfällen i samma annonstext, exempelvis;
33
Du ska ha lätt för att samarbeta med arbetskamrater och ledning. Vi lägger stor
vikt vid ett gott samarbete med föräldrarna och vill att du i ditt jobb ser dem som
en självklar samarbetspartner. (Vi som Växer AB, 2013)
Den näst mest förekommande egenskapen som efterfrågades var flexibel vilket förekom 17
gånger vilket motsvarar 8,6 procent av det totala antalet personliga egenskaper. Den tredje
mest förekommande egenskapen som efterfrågades var självständig som förekom vid tolv
tillfällen, vilket motsvarar 6 procent av det totala antalet personliga egenskaper i
jobbannonserna för kvinnodominerade yrken.
Andra vanligt förekommande egenskaper som efterfrågades var att personen skulle vara
omvårdande (5,1 procent), vara serviceinriktad eller servicemedveten (4,5 procent), noggrann
(4,0 procent), ansvartagande (3,5 procent), vara duktig på att kommunicera eller ha en god
kommunikativ förmåga (3,5 procent), att personen ska ha svenskakunskaper eller övriga
språkkunskaper (3,5 procent), ha en helhetssyn (3,5 procent), kunna uttrycka sig väl i tal och
skrift (3 procent), ha initiativförmåga (3 procent), värna om miljön och omgivningen (3
procent), ha en fint bemötande (2,5 procent), bra social förmåga (2,5 procent), vara
relationsskapande (2,5 procent), vara effektiv (2,5 procent), värna om barnens utveckling (2,5
procent), positiv (2,5 procent), driven (2,5 procent).
Något som var vanligt förekommande i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken var att
det fanns många önskemål på personliga egenskaper och färre krav på yrkeskunnande och
erfarenhet.
Vi söker dig som har vana att reflektera och utveckla den pedagogiska
verksamheten, du har lätt för att samarbeta med alla kollegor och har en bra
helhetssyn på hela förskolan. Du måste ha lätt för att samarbeta, samtala,
reflektera och bygga upp tillit och förtroende till våra vårdnadshavare. [...] Det
är önskvärt att du har arbetslivserfarenhet men även nyutexaminerade
förskollärare är välkomna att söka. [...] Vi vill att du har god
kommunikationsförmåga, gillar att bygga relationer med vårdnadshavare, förstår
förskolans vardag som är full med smutsiga gummistövlar, lunchdisk och blöjor.
(Solna Stad, 2013)
34
Kvalifikationer. Vårddokumentationsutbildning. Vi kommer att lägga stor vikt
vid personliga egenskaper såsom förmåga att arbeta självständigt, noggrannhet,
bemötande och samarbetsförmåga. (Primärvården Vårdcentralen Lärjedalen,
2013)
Du ska vara utbildad undersköterska och ha erfarenhet av äldreomsorg. Vi söker
dig som tycker om att arbeta med människor, lyhörd för andras behov, hare
[sic!] ett gott bemötande och bra samarbetsförmåga. Du har lätt för att anpassa
dig till nya situationer och personer. Arbetet kräver också att du har en god
social förmåga, ser till vårdtagarens behov, är noggrann och ansvarstagande.
(Förenade Care, 2013)
Du är en person som tycker om att ge god service, är stresstålig och van vid
självständigt arbete. I ditt arbete är du flexibel och har lätt att samarbeta med
olika yrkeskategorier. Vi ser vidare att du är snabb, noggrann och tycker det är
roligt att ställa om efter nya förutsättningar. Du har en positiv inställning till ditt
yrke och ser ditt självklara ansvar att bidra till ett positivt arbetsklimat ute hos
vår kund. (Prime Professional, 2013)
Arbetsuppgifter
Arbetsuppgifterna bland de kvinnodominerade yrkena hade ibland diffusa beskrivningar. Det
var otydligt vilka arbetsuppgifter som beskrevs och vad som egentligen förväntades av den
som skulle söka tjänsten.
Arbetet innebär att arbete personcentrerat, stöttande/coachande och skapa
struktur där du får använda din pedagogiska förmåga och där vi ser din
personliga mognad som en grund för ditt engagemang i relationsskapandet. Du
kommer vara en viktig resurs i ett team som skapar livsstrategier för och med
andra där genomförandeplanen är central. (Göteborgs stad, SDT, Angered,
2013)
35
Du kommer att arbeta med motivations- och utvecklingsarbete där din uppgift är
att stärka människor känsla av sammanhang. (Göteborgs stad, 2013)
Som förskollärare hos oss ansvarar du för att de pedagogiska målen uppnås
genom goda kunskaper om Lpfö98. Du har förmåga att tillsammans med
arbetslaget strukturera upp verksamheten och väljer att se möjligheter istället för
svårigheter. (Håbo kommun, 2013)
ARBETSUPPGIFTER. Undervisning i förskoleklass och på fritidshem. Tjänsten
innebär att du eventuellt följer med eleverna upp i årskurs ett hösten 2014.
(Borlänge kommun, 2013)
Barnen är kärnan i vår verksamhet och vår gemensamma barnsyn förenar oss
pedagoger - Barn kan! (BarnaSinnets förskola, 2012)
Du har fokus i arbetet och är professionell i mötet med barn, föräldrar och
kollegor. [...] Du uppskattar möten mellan olika språk, kulturer, och människor
samt ser familjerna som en viktig resurs i det dagliga arbetet.[...] Du har god
kunskap om målen i förskolans läroplan och förmåga att omvandla dessa mål till
praktiska utmaningar som skapar meningsfullt lärande för barnen. (Södra
jordbro förskolor, 2013)
Det var också vanligt förekommande att arbetsbeskrivningen utgick från att tillgodose någon
annans, antingen ett barn, äldre, förälder, vuxen eller patients, behov.
Det är viktigt att arbeta utifrån ett rehabiliterande synsätt med ett genuint
intresse av att möta varje boende som en unik individ och att utforma dagens
aktiviteter efter just denna person. [...] Dina arbetsuppgifter kommer att bestå i
att utföra service och omvårdnadsarbete utifrån vårdtagarens önskan om kvalitet
i fokus. (Förenade Care, 2013)
Du måste ha lätt för att samarbeta, samtala, reflektera och bygga upp tillit och
förtroende till våra vårdnadshavare. (Solna stad, 2013)
36
Är behjälplig med att flytta information mellan olika informationssystem [...] Du
kommer i rollen som sekreterare att stödja chefen SOG i den dagliga
verksamheten och administrativt stödja även övriga i ledningen
(ställföreträdande chef och stabchef) med t ex mötessamordning och
förberedelser, skrivelse- och protokollhantering, samt övrigt förekommande
administrativa uppgifter. (Försvarsmakten, 2013)
Vad arbetsgivaren erbjuder
När det kommer till vad arbetsgivaren har att erbjuda den framtida anställde var det vanligast
att framhäva ett naturskönt område och närheten parker, utflyktsplatser med mera.
Naturbeskrivningar förekom vid 18 tillfällen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken,
framförallt för förskollärartjänster och för undersköterskor.
Skolan ligger naturskönt med rika möjligheter till aktiviteter i skog och mark
(Borlänge kommun, 2013)
Allt fler människor och företag upptäcker kuststaden Strömstad som en attraktiv
plats att bo och leva i med sitt natursköna läge i norra Bohuslän vid Skagerack.
[...] Strömstad har med sin placering vid hav och skog en omväxlande och
vacker natur. (Strömstads kommun, 2013)
Förskolan byggdes för fyra år sedan som ett fristående hus med egen gård och
den ligger i ett lugnt villaområde med fantastiska utflyktsmöjligheter till skog
och hav. (Vi som Växer AB, 2013)
Här finns över 41 000 invånare, två fästningar, handelsstaden Kungälv och
seglingsmetropolen Marstrand, allt detta en kvart från centrala Göteborg.
(Kungälvs kommun, 2013)
Näst vanligast var att beskriva arbetsmiljön (inklusive psykosocial arbetsmiljö) vilket
förekom vid 11 tillfällen. Vid nio tillfällen framhöll arbetsgivaren stimulerande
arbetsuppgifter där arbetet till exempel beskrevs som “ett jobb som ger mycket tillbaka”
(Stockholms stad Hedvig Eleonora förskola, 2013).
37
Arbetsgivarens strävan efter en jämn könsfördelning
Av de 30 av annonserna för kvinnodominerande yrken uttrycktes en strävan efter en jämn
könsfördelning i sju annonser. I fyra av annonserna återfanns en generell beskrivning av
arbetsgivarens strävan efter en jämställd arbetsplats i stil med;
Försvarsmakten eftersträvar mångfald eftersom det berikar vår verksamhet.
(Försvarsmakten, 2013)
Inom Habilitering & Hälsa strävar vi efter en jämn könsfördelning och ser
mångfald som en styrka, där våra medarbetares olikheter berikar och utvecklar
verksamheten. (Habilitering & Hälsa, 2013)
I tre annonser fanns en tydlig uppmuntran för manliga sökanden;
Vi har många män anställda på våra förskolor och vi skulle gärna se att vi blir
fler! (Vi som växer AB/Förskolan Sunnebo, 2013)
Vi ser gärna både manliga och kvinnliga sökanden och med olika
livsåskådningar. (Al-Azhar Skolan, 2013)
För en jämnare könsfördelning ser vi gärna män som sökande.
(Kungälvskommun, Bemanningsenheten, 2013)
Sammanfattningsvis visade resultatet för jobbannonserna för kvinnodominerade yrken att de
mest efterfrågade personliga egenskaperna var samarbetsförmåga, flexibilitet och
självständighet. Beskrivningar av arbetsuppgifter var mer diffusa och inte lika tydliga som i
jobbannonserna för mansdominerade yrken, samt att de ofta handlade om att tillgodose någon
annans behov. När det gäller vad arbetsgivaren erbjuder så var det vanligt att beskriva
natursköna miljöer, god arbetsmiljö och stimulerande arbetsuppgifter.
38
Sammanfattande statistik
Tydligast blir resultaten vid jämförandet av jobbannonser för kvinnodominerade yrken och
jobbannonser för mansdominerade yrken. Nedan redovisas två tabeller som sammanfattar
resultatet. I tabell 1 redovisas statisk över de tio vanligaste egenskaperna som efterfrågas i
jobbannonserna, en kolumn för annonserna för de mansdominerande yrkena och en tabell för
annonserna för de kvinnodominerande yrkena.
Tabell 1. Statisk över egenskaper som arbetsgivaren efterfrågar.
Mansdominerade yrken
%
Kvinnodominerade yrken
Självständig/självgående
9,5 Samarbetsförmåga
%
10,1
Kvalitetsmedveten, fokus på slutprodukt 7,7 Flexibel
8,6
Flexibel
6,0 Självständig/självgående
6,1
Serviceinriktad
5,4 Omvårdnad
5,1
Samarbetsförmåga
5,4 Serviceinriktad
4,5
Svenska språkkunskaper
5,4 Noggrann
4,0
Kunna arbeta i grupp
4,8 Ansvarstagande
3,5
Noggrann
4,2 Kommunikationsförmåga
3,5
Intresse/kunnande för bygg/teknik
4,2 Svenska språkkunskaper
3,5
Stresstålig
4,2 Helhetssyn
3,5
39
I tabell 2 redovisas statistik över vad arbetsgivaren erbjuder den anställda där beskrivningarna
av vad arbetsgivaren, i annonserna för de mansdominerande yrkena och i annonserna för de
kvinnodominerande yrkena, erbjuder den personen som får anställningen.
Tabell 2. Statistik över vad arbetsgivaren erbjuder den anställda.
Vad arbetsgivaren
Antal tillfällen
Antal tillfällen beskrivningarna
erbjuder
beskrivningarna förekommer
förekommer i jobbannonser för
i jobbannonser för
kvinnodominerade yrken
mansdominerade yrken
Naturskönt område
0
18
Anställningsvillkor
8
0
Kompetensutveckling
7
8
Bra
9
4
7
9
Förmåner
7
2
Friskvård
6
3
Arbetsmiljö
4
11
arbetsgivare/företag
Stimulerande
arbetsuppgifter
40
Analys
I följande avsnitt analyseras resultatet av vår studie. Under rubriken Könskodning i
jobbannonser analyserar vi Personliga egenskaper och yrkeskunnande, Tjänstebeskrivningar
och Marknadsföring av arbetsgivaren. Vi analyserar även de jobbannonser som visat en
Strävan efter en jämn könsfördelning och slutligen redovisas en kortare Sammanfattning av
vår analys.
Könskodning i jobbannonser
Vid utförandet av analysen utgår vi från och besvarar våra frågeställningar; Är jobbannonser
könskodade idag? Hur kommer det till uttryck i så fall? Skiljer sig utformningen av
jobbannonser åt för kvinnodominerande respektive mansdominerade arbeten, och i så fall, på
vilket sätt? Vi besvarar frågeställningarna genom att lyfta och analysera diskursen inom de
fält som redovisades i metodavsnittet (personliga egenskaper, kvalifikationer och
erfarenheter, arbetsuppgifter och vad arbetsgivaren erbjuder). Vi har valt att analysera
diskursen inom de olika fälten separat eftersom vi syftar till att belysa det normativa inom
respektive fält.
Personliga egenskaper och yrkeskunnande
Den mest frekvent efterfrågade egenskapen i jobbannonserna för mansdominerade yrken var
självständig/självgående medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken var
samarbetsförmåga. Om vi utgår från Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista för manligt och
kvinnligt könskodade ord finner vi självständig som maskulint könskodat och samarbeta som
feminint könskodat. Begreppet självständig förekommer dock som den tredje mest frekventa
egenskapen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken samtidigt som samarbeta
förekommer som den femte mest frekventa egenskapen i jobbannonserna för mansdominerade
yrken. Med stöd från detta kan vi anta att båda begreppen är vanligt förekommande i
rekryteringssammanhang, men att en feminint könskodad egenskap hamnar på första plats för
jobbannonser för kvinnodominerade arbeten och att en maskulint könskodad egenskap
hamnar på första plats för jobbannonser för mansdominerade yrken ger oss ändå en
hänvisning om att könskodning i jobbannonser faktiskt förekommer, medvetet eller
41
omedvetet. Detta överensstämmer även med resultatet i studien av Gaucher, Friesen & Kay
(2011).
Begreppet flexibel användes ofta i jobbannonserna och förekom tredje mest frekvent i
jobbannonserna för mansdominerade yrken och andra mest frekvent i jobbannonserna för
kvinnodominerade yrken. Begreppet återfinns inte i Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista
utan vi kan möjligen anta att det är ett könsneutralt ord, alternativt att det är ett begrepp som
arbetsgivare på den svenska arbetsmarknaden fokuserar mer på än vad arbetsgivare gör på den
internationella marknaden, vilket möjligen kan förklara varför begreppet inte omnämns i den
ovan nämnda studien.
Att ord har betydelse för huruvida en person väljer att göra en ansökan har bevisats i tidigare
forskning (Blackman, 2006). Att använda ett specifikt ord anpassat för målgruppen har
tydliga effekter på hur attraktiv en annons anses vara. Att kvinnor inte känner sig
uppmuntrade att söka tjänster som beskrivits med manligt könskodade ord i jobbannonsen är
styrkt vilket visar att jobbannonsernas utformning har betydelse på vem som väljer att göra en
ansökan eller inte (Askehave, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011).
En egenskap som endast förekom i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena var
kvalitetsmedveten/fokus på slutprodukt som där var den näst mest förekommande egenskapen.
Liknande tendenser såg vi i jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena där begreppen
omvårdnad och kommunikationsförmåga förekom ofta, medan de begreppen aldrig eller
väldigt sällan nämndes i jobbannonserna för de mansdominerande yrkena. Vi finner det
intressant att arbetsgivare som utformat jobbannonser för mansdominerade yrken väljer att
framhäva egenskaper som att vara kvalitetsmedveten och ha fokus på slutprodukten vilket vi
menar är ett uttryck för yrkeskunnande medan omvårdnad och kommunikation snarare handlar
om personliga egenskaper. Kvalitetsmedveten/fokus på slutprodukt kan vara ett uttryck för att
vara affärsinriktad, vilket är en egenskap tolkad som maskulin (Askehave, 2010).
Kvinnor lockas mer av att söka tjänster som beskriver kvinnliga egenskaper medan ett sådant
samband inte finns för män, vilket bland annat bekräftas i studien av Born & Taris (2010).
Studien lyfter en teori om att kvinnor generellt är mer medvetna om sitt kön och lockas därför
i högre utsträckning när annonserna tydligt riktar sig till kvinnor. Att exempelvis begreppen
omvårdnad, kommunikation och samarbeta var vanligt förekommande, förutsatt att kvinnor
42
kan identifierar sig med dem, kan leda till att kvinnor känner sig mer uppmuntrande att söka
tjänsten medan männen avstår. Att kvinnor identifierar sig med sociala egenskaper i större
utsträckning än män gör bekräftar även Askehave (2010).
Att jobbannonserna för mansdominerade yrken fokuserade på yrkeskunnande medan
annonserna för de kvinnodominerande yrkena fokuserade på personlig lämplighet och
personliga egenskaper för de sökande var någonting som vi reagerade på. I jobbannonserna
för kvinnodominerade yrken förekom 271 ord som beskrev personliga egenskaper,
kvalifikationer och erfarenheter där 73,1 procent beskrev personliga egenskaper och 26,9
procent beskrev yrkeskunnande och kvalifikationer. I jobbannonserna för mansdominerade
yrken förekom 288 ord som beskrev personliga egenskaper, kvalifikationer och erfarenheter
där 58,3 procent beskrev personliga egenskaper och 41,7 procent beskrev yrkeskunnande och
kvalifikationer. Vi tycker att detta är anmärkningsvärt att skillnaden är så pass stor vilket i
förlängningen skulle kunna bidra till att kvinnodominerade yrken bibehåller en lägre status
jämfört med mansdominerade yrken.
Som framkom av resultatet var många annonser för mansdominerande yrken väldigt korta,
och ett antal bestod bara av ett fåtal meningar, vilket kräver att personen som läser annonsen
på förhand är insatt i vad som förväntas av denne. Att skriva så korta annonser är en
exkluderande handling och som kommer leda till att kvinnor, i högre utsträckning än män,
kommer avstå från att skicka in en ansökan. Detta eftersom att kvinnor i högre utsträckning än
män avskräcks från att söka tjänster med jobbannonser som inte riktar sig mot dem och
efterfrågat egenskaper som kvinnorna kan identifiera sig med (Askehave, 2010; Born & Taris
2010; Gaucher, Friesen & Kay 2011). Vi identifierade ett motsatt mönster bland annonserna
för de kvinnodominerade yrkena som generellt var längre och innehöll målande och
detaljerande beskrivningar av såväl arbetsplatsen, arbetsgivaren, arbetsuppgifter och de
personliga egenskaperna som efterfrågades.
Tjänstebeskrivningar
Som resultatet visade var beskrivningarna av arbetsuppgifter i jobbannonserna för
kvinnodominerade yrken mer diffusa och svårtolkade än vad de var i jobbannonserna för
mansdominerade yrken, som hade konkreta beskrivningar av arbetsuppgifterna. Detta kan
tolkas att det förväntas av den som söker ett mansdominerat arbete redan bör ha förkunskap
43
om vad arbetet innebär och det krävs därför någon erfaren för att förstå innebörden av arbetet.
Eftersom att det finns en tydlig könsuppdelning redan på gymnasienivå, speciellt bland de
yrkesförberedande utbildningarna, där det är en stor andel män inom exempelvis
byggprogrammet blir resultatet att det främst är män som besitter den rätta förkunskapen för
att söka det utannonserade arbetet (Integration- och jämställdhetsdepartementet, 2009).
I jobbannonserna för de kvinnodominerande yrkena uttrycktes arbetsuppgifterna ofta i mer
diffusa termer och var abstrakt formulerade. Det handlade snarare om hur personer sökte
jobbet skulle vara, inte vad personen skulle göra. Det kan tolkas som att arbetet ställer mindre
krav på yrkeskunnande och professionalitet som kan leda till att yrkeskategorierna bibehåller
en lägre status jämfört med andra yrkeskategorien vilket även har framkommit tidigare i vår
analys.
Marknadsföring av arbetsgivaren
I jobbannonserna för kvinnodominerade yrken förekom det vid 18 tillfällen beskrivningar av
naturen när det kom till hur arbetsgivaren valde att marknadsföra sig. I jobbannonserna för
mansdominerade yrken förekom inte naturbeskrivningar en enda gång, utan större fokus lades
vid att marknadsföra företaget som lönsamt och framgångsrikt. Sättet som arbetsgivarna
beskrev omgivningen var ofta väldigt målande i jobbannonserna för de kvinnodominerade
yrkena vilket kan tolkas som typiskt feminint. Normen på de kvinnodominerade
arbetsplatserna verkar således vara att naturen har en stor betydelse och att de som arbetar där,
det vill säga främst kvinnor, ska värna om den. Detta skulle kunna motiveras av att
exempelvis förskollärare ofta vistas utomhus, men naturbeskrivningar förekom också ofta
bland jobbannonserna för undersköterskor. Även vissa av de mansdominerade yrkena är
förlagda utomhus men trots detta nämndes alltså inte omgivningen en enda gång i dessa
annonser.
Vidare nämndes trygga och bra anställningsvillkor vid åtta tillfällen i jobbannonser för
mansdominerade yrken men aldrig i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken. Med stöd
av tidigare forskning skulle detta möjligen kunna förklaras av att kvinnor i större utsträckning
arbetar deltid för att kunna kombinera arbetet med familj (Webber & Williams, 2007) och att
det därför är av större vikt att mannen har en trygg och säker anställning. Nowak & Thomsson
(2003) beskriver den arbetsdelning som råder inom familjen där kvinnor förväntas ta mer
44
ansvar för det obetalda hemarbetet skulle också kunna vara en bidragande faktor till varför
större fokus läggs vid anställningsvillkor bland jobbannonserna för mansdominerade yrken.
Vanligt i jobbannonserna för mansdominerade yrken var även att nämna förmåner, vilket
förekom vid sju tillfällen. Även friskvårdsbidrag var vanligt att framhäva vilket förkom vid
sex tillfällen. Skulle vi slå ihop övriga förmåner och friskvårdsbidrag skulle det bli det
vanligast förekommande erbjudandet bland de manliga annonserna då det tillsammans
förekommer 13 gånger, medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken totalt bara
förekommer fem gånger. Dock väljer vi att redovisa dem separat då det fanns stora skillnader
på vad som menades med övriga förmåner mellan jobbannonserna för de kvinnodominerande
yrkena och för de mansdominerande yrkena. I jobbannonserna för mansdominerade yrken var
förmånerna som nämndes bland annat mobiltelefon, bil, rikskuponger och boende medan det
för jobbannonserna för de kvinnodominerade yrkena handlade om bra arbetskläder och
tillgång till en hälsocoach.
Något som ofta förekom gällande vad arbetsgivaren erbjuder i jobbannonserna för de
kvinnodominerade yrkena var en god arbetsmiljö, och då åsyftas både fysisk och psykosocial
arbetsmiljö. Detta förekom vid elva tillfällen i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken
och endast vid fyra tillfällen i jobbannonserna för de mansdominerade yrkena. Ofta handlade
det om beskrivningar av arbetsklimatet och att det är viktigt att det ska vara trivsamt på
arbetet. Återigen ser vi en skillnad i gestaltningen mellan jobbannonserna, och noterar att
denna typ av beskrivningar sällan förekommer i jobbannonserna för mansdominerade yrken.
Strävan efter en jämn könsfördelning
Anmärkningsvärt är att det av sammanlagt 60 jobbannonser endast var elva arbetsgivare som
nämnde en strävan efter en jämn könsfördelning och av de elva annonserna var det fyra som
gjorde en direkt uppmuntran till personer med det underrepresenterade könet att göra en
ansökan. Eftersom de undersökta jobbannonserna tillhör de mest mansdominerade och
kvinnodominerade yrkeskategorierna i Sverige borde det vara i de ansvariga arbetsgivarnas
intresse att anstränga sig för att detta ska förändras. Det fanns en avsaknad av engagemang,
förutom i enstaka fall, att ändra den rådande skeva könsfördelningen bland de undersökta
yrkeskategorierna i de analyserade annonserna.
45
Vi fann ingen direkt diskriminering i de jobbannonser som analyserades, till skillnad från de
upptäckter Gao (2008) och Kuhn & Shen (2013) gjorde i sina studier i Kina där arbetsgivaren
specificerade om de sökte ett visst kön till tjänsten. Att vi inte fann samma resultat i de
svenska jobbannonserna kan dels bero på den svenska lagstiftningen som förbjuder
diskriminering på grund av kön, men även med anledning av arbetsförmedlingens riktlinjer
som tydligt förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av kön. I de analyserande
annonserna fann vi varken direkt eller indirekt diskriminering.
Sammanfattning
Som svar på våra inledande frågeställningar kan vi konstatera att könskodning i svenska
jobbannonser förekommer och att utformningen skiljer sig åt mellan jobbannonser för
kvinnodominerade yrken och jobbannonser för mansdominerade yrken. Detta kom till uttryck
i jobbannonserna på olika sätt och vi kan konstatera att diskursen skiljer sig åt.
Könskodningen i jobbannonserna framkom genom hur personliga egenskaper efterfrågades,
beskrivningen av arbetsplatsen och arbetsgivaren och slutligen genom jobbannonsernas
generella uttryck och helhetsbild. Med detta syftar vi på längden på jobbannonserna och valen
av ord och formuleringar. Vi har även belägg för att påstå att könskodning i jobbannonser kan
vara ett hinder, främst för kvinnor men också för män, för att känna sig uppmuntrade att
ansöka om det utannonserade arbetet (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher,
Friesen & Kay, 2011).
Som svar på vår andra frågeställning kan vi konstatera att utformningen av jobbannonser för
kvinnodominerande yrken och jobbannonser för mansdominerande yrken skiljer sig åt. Vi kan
även konstatera, om vi utgår från tidigare forskning, att utformningen i sig påverkar den
sökandes intresse för att skicka in en ansökan (Blackman, 2006; Askehave, 2010), dock kan vi
anta att vissa skillnader i utformningen kan förklaras av yrkeskategoriernas olikheter.
46
Diskussion
Nedan diskuterar vi vår valda metod och vad vi eventuellt hade kunnat göra annorlunda under
rubriken Metoddiskussion. Vidare för vi en Övergripande diskussion där vi försöker skapa en
helhetsbild över den komplexa arbetsmarknaden och orsaker till denna, som sedan följs upp
av en Resultatdiskussion där vi problematiserar de analyserade resultaten i vår studie.
Avslutningsvis ger vi Förslag till vidare forskning.
Metoddiskussion
Vi har försökt vara kritiska i vår reflektion för att minimera subjektiviteten. Men som tidigare
nämnt går det inte, som diskursanalytiker, att fullkomligt ställa sig utanför diskursen. Detta
innebär att resultatet delvis påverkas av vår förförståelse och vår subjektiva tolkning utifrån
vår syftesformulering. När vi citerat ur jobbannonserna har vår avsikt varit att visa en rättvis
och objektiv bild av jobbannonsernas formuleringar, men vi är samtidigt medvetna om att de
lyfts ur sin helhet och ur sitt sammanhang. Dock är citaten utvalda efter att vi tagit del av det
fullständiga materialet och tolkat de valda citaten som de mest relevanta och talande för den
sanning vi studerat.
Vi hade 60 annonser som underlag i vår analys, vi hade förmodligen behövt ett större
underlag för att kunna dra generella slutsatser och generalisera våra resultat. Anledningen till
att vi nöjde oss med 60 annonser var tidsbegränsningen och att vi hellre ämnade att göra en
djupare granskning av ett fåtal annonser än en ytlig analys av fler annonser. Vi anser dock att
60 annonser är ett tillräckligt stort underlag för att kunna få en uppfattning av den rådande
diskursen och upptäcka mönster.
Eftersom vi har valt att analysera de mest kvinnodominerade och mansdominerade yrkena
skiljer sig yrkena väldigt mycket åt och därmed också kravprofilerna. Att det för en
undersköterska krävs andra egenskaper och erfarenheter än för exempelvis en mekaniker
råder det inga tvivel om, men vi har i vår analys försökt bortse från de självklara skillnaderna
och istället fokuserat på andra formuleringar som kan tolkas som könskodade av läsaren.
Eftersom att vi när vi kodade jobbannonserna främst sökte efter beskrivande ord upplevde vi
ibland svårigheter med att tolka formuleringarna i jobbannonserna då samma egenskap kunde
47
uttryckas på flera olika sätt. Eftersom att ett och samma adjektiv ibland kan ha olika betydelse
var vi själva tvungna att tolka vad som beskrevs och efterfrågades i jobbannonserna. Vi
försökte att utifrån sitt sammanhang tolka och lyfta den mest sannolika betydelsen. Dessutom
finns en uppsjö av synonymer för de olika adjektiven vilket betyder att vi även där var
tvungna att tolka dessa och kategorisera efter vår bedömning av ordets egentliga innebörd.
Övergripande diskussion
Med utgångspunkt från det faktum att den svenska arbetsmarknaden är segregerad har vi
undersökt jobbannonsers utformning, om dessa är könskodade och på vilket sätt detta kommer
till uttryck. Vi har jämfört jobbannonser för kvinnodominerade yrken och mansdominerade
yrken för att ta reda på om jobbannonserna i sig kan vara en del i varför arbetsmarknaden
fortfarande är segregerad. Inledningsvis vill vi påpeka att vi är medvetna om att det finns ett
flertal faktorer och strukturer som bidrar till att den svenska arbetsmarknaden förblir
segregerad och att jobbannonsers utformning endast är en liten del av ett större, mer komplext
problem. Flera mindre faktorer och handlingar, som exempelvis jobbannonsering, blir dock
tillsammans en stark bidragande kraft till att den sammanhängande helheten missgynnar
kvinnor på arbetsmarknaden, varför det enskilda fenomenet är viktigt att studera.
I grunden bottnar sig dessa ojämlikheter i att kvinnor och män har olika förutsättningar. Som
vi beskrivit i vår redovisning av tidigare forskning tilldelas kvinnor och män olika egenskaper
och förväntningar, vilket vissa menar grundar sig i biologiska skillnader men som vi anser
vara socialt konstruerade. Behovet av att kategorisera såväl egenskaper som yrken som
maskulina eller feminina skapar ett osynligt hinder på arbetsmarknaden, framför allt för
kvinnor.
I och med att egenskaper, beteenden, yrken och utbildningar kategoriseras som antingen
maskulina eller feminina uppstår en ond spiral som gör att dessa föreställningar består. Att
exempelvis yrkesförberedande gymnasieutbildningar har en ojämn könsfördelning kan
förklaras av att yrkena i sig är könskodade, vilket exempelvis beskrivs av DahlborghLyckhage & Pilhammar-Andersson (2009) gällande sjuksköterskeprofessionen. Att sådana
yrken har en ojämn könsfördelning kan bidra till att ungdomar väljer att söka sig till den
gymnasieutbildning som anses passa deras kön, något som Baude (1992) även hävdar. Detta i
48
sin tur gör att den ojämna könsfördelningen på vissa yrken upprätthålls då det är svårt att
finna kvalificerade kandidater av det underrepresenterade könet vid nyrekryteringar. Meece
(2006) menar att det kommer dröja decennier innan en förändring blir tydlig då kvinnor
fortsätter att göra traditionella utbildningsval och därmed avstår från att läsa de utbildningarna
som leder till de mest betalda yrkena, och som idag är mansdominerade. Jacobs (1996) lyfter
att det kan skilja mycket mellan olika kulturer om vad som avgör kvinnors respektive mäns
val av utbildning vilket kan vara ytterligare en faktor till varför arbetsmarknaden i Sverige
fortfarande är segregerad.
Vi tror att arbetsdelning, som vi förklarat ingående tidigare, kvarstår som ett stort hinder för
att kvinnorna ska känna sig fria i sina val. Detta då kvinnor i ung ålder ofta har drömmar om
att göra karriär inom mansdominerande fält, men att de sedan väljer att avstå till förmån för
att bilda familj och ansvara över barnen (Fromea et al. 2006). Det finns delvis kvar en
föreställning att kvinnan har det huvudsakliga ansvaret för hemmet vilket göra att hon tappar
konkurrensfördelar på arbetsmarknaden vilket kan vara en förklaring till oönskad deltid och
löneskillnader som missgynnar kvinnorna.
Homosocialitet kan bidra till att män föredrar att rekrytera män till yrken som redan är
mansdominerande, på så sätt att de då inte riskerar att yrket skulle förknippas med femininitet
och genom det förlora statusen som yrkeskategorin byggt upp. Detta bidrar även till att det
kan vara svårt att komma in som ensam kvinna i en mansdominerad bransch. Liknande
mönster ser vi i de kvinnodominerande yrkeskategorierna som har svårt att locka till sig män
då de generellt inte kan erbjuda lika bra anställningsvillkor och anställningstrygghet som
mansdominerande branscher kan, vilket även framkom i analysen av jobbannonserna. Det är
möjligen lättare att förstå vad kvinnor tjänar på att göra intåg i de mansdominerande
branscherna än tvärtom. Vi tror dock att även män har mycket att vinna på att ta in fler
kvinnor, då de mansdominerande branscherna generellt har sämre arbetsmiljö och där
arbetsplatsolyckor är vanligt förekommande kanske delvis på grund av den “machokultur”
som råder på dessa arbetsplatser. Det är möjligt att fler kvinnor inom de utsatta branscherna
skulle kunna bidra till en bättre men framförallt, tryggare arbetsplats. Samtidigt som
arbetsklimatet, kreativiteten och innovation skulle kunna förbättras med mer jämnställda
arbetsgrupper.
49
Tidigare forskning (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011)
har visat att kvinnor i lägre utsträckning än män söker de arbeten som i jobbannonser är
manligt könskodade, men även de arbeten som annonseras könsneutralt. Detta till skillnad
från männen som inte verkar uppleva samma hinder att söka de arbeten med jobbannonser
som är kvinnligt könskodade eller könsneutrala. Detta betyder alltså att även könsneutrala
jobbannonser är missgynnande för kvinnor enligt tidigare forskning. Vår egen utgångspunkt
har varit att könsneutrala jobbannonser är det eftersträvansvärda, men efter att ha tagit del av
den tidigare forskningen på området har vi förstått att problemet är mer komplext. Vi anser
fortfarande att könsneutrala jobbannonser är vad arbetsgivare borde eftersträva, men att den
stora förändringen måste ske på en strukturell nivå. Att kvinnor avstår att söka de
könsneutrala annonserade arbetena är ett omfattande problem som skulle kunna grunda sig i
att kvinnor generellt har sämre självförtroende än män (Born & Taris 2010). Det tror vi kan
bero på att kvinnor historiskt sett alltid varit det andra könet, och att de fortfarande lever kvar
idag genom de patriarkala strukturerna som återfinns inom samtliga samhällsskikt. Kvinnorna
porträtteras ofta som det svagare könet i såväl media som i vardagliga sociala situationer och
det är möjligt att det blir en form av självuppfyllande profetia, som sedan avspeglas i de valen
som kvinnorna ställs inför.
Resultatdiskussion
Resultatet av vår studie visade att könskodning i jobbannonser förekommer, vilket stämmer
överens med tidigare forskning (Gaucher, Friesen & Kay, 2011). Vi tror inte att detta är
avsikten hos de som utformar annonserna utan snarare ett resultat av att vi har förutbestämda
uppfattningar om vad som bör efterfrågas av en som söker ett kvinnodominerat yrke
respektive ett mansdominerat yrke. Att de yrkeskategorier som vi analyserat är väldigt olika
bidrar självklart också till att kravprofilerna måste utformas olika. Det är inte omotiverat att
en undersköterska måste vara mer omvårdande än exempelvis en elektriker, men
könskodningen förekom inte enbart vid beskrivning av egenskaper utan också genom hur
arbetsplatsen beskrevs och vad som kan erbjudas där. Ett tydligt exempel är att arbetsgivare
ofta valde att framhäva den natursköna miljön i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken
medan detta aldrig förekom i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Vi anser att det är
anmärkningsvärt att en förskollärare eller en undersköterska förväntas lägga mer vikt vid det
än exempelvis en byggnadsträarbetare som också har ett arbete förlagt utomhus. Vi tror
50
möjligen att detta delvis kan bero på att kvinnan generellt förväntas ta större ansvar för
hushållets välmående så anses hon även vara huvudsakligt ansvarig för att välja en trygg, lugn
och lämplig miljö för sina barn att växa upp. En annan förklaring kan vara att kvinnor i högre
utsträckning än män värdesätter en fin och trivsam omgivning och att de därför har, eller
förväntas ha, ett större intresse i att hitta en arbetsplats belägen i en sådan miljö.
Vi skulle kunna tillämpa ett liknande resonemang som förklaring till varför arbetsmiljö nämns
oftare i jobbannonser för kvinnodominerade yrken än i jobbannonser för mansdominerade
yrken. I detta fall handlar det dock snarare om kvinnans personliga preferenser, att kvinnor
generellt sett är mer angelägena om en trivsam arbetsmiljö jämfört med män. Frågan är om
det är kvinnornas önskan om en trivsam miljö som styr formuleringen i jobbannonserna eller
om det är en allmän uppfattning om att kvinnor förväntas efterfråga bra arbetsmiljö. Vi kan
även fråga oss om det är så att män generellt inte är intresserade av en god arbetsmiljö, eller
åtminstone mindre intresserade än kvinnor, eller om det är så att det råder ett klimat på
mansdominerade arbetsplatser som inte uppmuntrar till sådana önskemål.
Något som snarare framhävdes i jobbannonserna för mansdominerade yrken var trygga och
bra anställningsvillkor, något som sällan förekom i jobbannonserna för kvinnodominerade
yrken. Detta skulle kunna förklaras av att kvinnor har svårare än män att ställa krav på att
arbetsgivaren erbjuder goda anställningsvillkor, på grund av att kvinnor oftare tilldelas
ofrivilligt deltidsarbete och generellt har svårare att få en fast anställning. Att kvinnan
historiskt sett inte sett som den huvudsakliga ekonomiska försörjaren kan fortfarande till viss
del leva kvar, vilket skulle kunna bidra till att männens trygga anställningsvillkor blir
viktigare att framhäva i jobbannonserna. Ytterligare en orsak kan vara att kvinnor tar ett större
ansvar för barnen och tar ut en större del av föräldraledighet vilket även skulle kunna bidra till
att det anses viktigare att mannen har en trygg anställning. För kvinnor är det viktigare att
kunna kombinera arbete och familj vilket vi tror kan vara ett resultat av att männen till viss
grad fortfarande förväntas ha det huvudsakliga ansvaret över hushållets ekonomiska
försörjning. Jobbannonserna bidrar i viss mån till att förstärka dessa stereotypa föreställningar
genom dess utformning.
Det var mer vanligt förekommande i jobbannonserna för de mansdominerande yrken att
friskvård och förmåner lyftes upp än vad det var i jobbannonserna för de kvinnodominerande
yrkena. En möjlig förklaring är att män generellt tar för sig mer, både privat och i arbetslivet,
51
vilket gör att de ställer högre krav på arbetsgivaren och vad denne bör erbjuda. Detta
resulterat i att arbetsgivaren måste locka med förmåner för att klara av konkurrensen om de
rätta kandidaterna. Samtidigt kan det vara så att kvinnor inte ställer liknande krav, utan att de
snarare uppskattar andra värden så som naturnära och bra arbetsmiljö, iallafall om vi utgår
ifrån hur jobbannonserna är utformade.
Vi såg, som redovisat i resultat och analys, även skillnader när det kom till
tjänstebeskrivningar där de i jobbannonser för kvinnodominerade yrken beskrevs i väldigt
diffusa termer, medan det i jobbannonserna för mansdominerade yrken var mer konkreta
beskrivningar av vad arbetet innebar. Vi tror att det kan bero på kvinnor och mäns olika sätt
att kommunicera där kvinnor ofta anses vara “bättre på att prata” och mer vana att analysera,
tolka och reflektera medan män, generellt, efterfrågar rakare och mer konkret kommunikation.
Detta grundar vi på den allmänna uppfattningen om kvinnor och mäns olikheter då de ofta
beskrivs i olika ordalag.
Det vanligaste ordet bland jobbannonserna för mansdominerande yrken var
självständig/självgående och samarbeta i jobbannonserna för kvinnodominerande yrken
vilket är motsatsen. Detta kan delvis ha att göra med de olika yrkenas utformning, att de
manligt dominerande yrkena skulle vara mer självständiga av naturen, då det mesta av arbetet
utförs självständigt. Dock bygger det samtidigt på ett fungerande samarbete arbetskollegorna
emellan. Fokus i de kvinnligt dominerade yrkeskategorierna ligger på att tillsammans ta hand
om andra individer, vilket skulle kunna vara en anledning till att samarbetsförmåga anses vara
av större vikt. Det kan samtidigt tänkas förklaras av att kvinnor förväntas anpassa sig efter
den rådanade sociala situationen.
Vidare låg stort fokus på kvalitetsmedvetenhet i jobbannonserna för mansdominerade yrken
medan det i jobbannonserna för kvinnodominerade yrken ofta fokuserade på omvårdnad och
kommunikationsförmåga vilket var ovanligt i jobbannonserna för mansdominerade yrken. Ett
problem är att maskuliniteten ofta hamnar i en jämförande position jämtemot femininiteten,
och förväntas vara det motsatta. Det normativa är att kvinnor ofta beskrivs som omvårdande,
och tar på sig den rollen och skapar en barriär för en man att identifiera sig med den
egenskapen, eftersom att han då skulle bryta mot normen för vad en man förväntas vara och
inte vara. Vi är av tron att dessa strukturer måste förändras för att vi ska uppnå en jämnare
könsfördelning på arbetsmarknaden och att kvinnor och män avstår från att göra traditionella
52
val gällande utbildning, ansvarstagande i hemmet, val av yrke och så vidare bara för att det är
detta som förväntas utav dem.
Detta uttrycks också genom de detaljerande beskrivningarna av yrkeskunnande i
jobbannonserna för mansdominerade yrken, vilket förutsätter att män förväntas vara
kompetenta och kunniga inom sitt område. Detta ger dem en möjlighet att värderas för deras
prestationer, medan fokus för kvinnorna återigen landar på sociala egenskaper och kvaliteter.
Utifrån de resultaten som framkom, att jobbannonserna för de mansdominerande yrkena
fokuserar mer på yrkeskunnande än jobbannonser för kvinnodominerade yrken, drar vi
slutsatsen att värdet och statusen för de kvinnodominerande yrkena på sikt kommer förbli
lägre än mansdominerade yrken om inte en förändring sker. Detta då fokus på yrkeskunnande,
slutprodukt och affärsmässighet har högre status än omvårdnad och omhändertagande av barn
och patienter.
Resultatet av vår studie överaskade oss något, då vi på förhand hade en föreställning om att
skillnaderna främst skulle synas i kravprofilerna, men det visade sig att det även fanns
skillnader i hur arbetsgivaren marknadsförs och hur arbetsbeskrivningar formulerades. Att
könskodning förekommer på olika sätt i jobbannonserna har vi konstaterat, vilket kräver att
arbetsgivarna får en ökad medvetenhet av konsekvenserna av att utforma jobbannonserna på
ett sådant sätt. Eftersom att vi har konstaterat att könsneutrala jobbannonser missgynnar
kvinnor (Bem & Bem, 1973; Born & Taris, 2010; Gaucher, Friesen & Kay, 2011) krävs
dessutom en större ansträngning från arbetsgivarnas sida för att uppmuntra kvinnor att söka
arbeten som idag är mansdominerade. Det räcker inte med att endast sträva efter könsneutrala
jobbannonser utan vi anser att de måste kompletteras med en uppmaning till det
underrepresenterade könet att göra en ansökan. Resultatet visade att det sällan förekommer
trots att de yrkeskategorier vi undersökt är de mest mansdominerade och kvinnodominerade
yrkeskategorierna på den svenska arbetsmarknaden idag.
Förslag till vidare forskning
Med utgångspunkt från de resultat vår studie har genererat redovisar vi här förslag till vidare
forskning. Eftersom vi kommit fram till att jobbannonser för de mest mansdominerade och
kvinnodominerade yrkena är könskodade skulle det vara intressant att genomföra en liknande
53
studie med fokus på den svenska arbetsmarknaden, men att även jobbannonser för
yrkeskategorier med en jämn könsfördelning analyseras. Detta för att undersöka om
jobbannonser för yrken med en jämn könsfördelning skiljer sig något från mansdominerade
och kvinnodominerade yrken, eller om könskodning inte förekommer i de jobbannonserna
eller kommer till uttryck på ett annat sätt.
Med utgångspunkt från tidigare forskning där det konstaterats att kvinnor i lägre utsträckning
än män söker arbeten där jobbannonsen är manligt könskodad eller könsneutral skulle det vara
intressant att undersöka om resultaten skulle vara desamma på den svenska arbetsmarknaden.
Vi är inte övertygade om att resultatet skulle överensstämma med de tidigare studierna
eftersom att Sverige jämfört med många andra länder har kommit långt i jämställdhetsarbetet.
Vidare finner vi det intressant att undersöka om uppmaningar till det underrepresenterade
könet i jobbannonser har någon effekt på de sökande. Vi frågar oss om en sådan uppmaning
skulle kunna kompensera att jobbannonsen i övrigt är könskodad. Hur skulle uppmaningen i
så fall formuleras för att ge den önskande effekten och för att arbetsgivaren ska verka
trovärdig?
54
Källförteckning
Abrahamsson, L. (2000) Att återställa ordningen. Könsmönster och förändring i
arbetsorganisationer. Umeå: Boréa förlag.
Arbetsförmedlingen. (2012-2015) Regler om diskriminering i platsannonser. Hämtad 201304-22.
http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetsgivare/Annonsera/Diskriminering-iannonstexter.html
Askehave, I. (2010) Communicating leadership. A discouseanalytical perspective on the job
advertisement. Journal of business communication. 47(3): 313-345.
Baude, A. (1992) Kvinnans plats på jobbet. Stockholm: SNS förlag.
Björnberg, U. (1992) Kvinnor och män i arbetslivet. I Joan Acker m.fl. (red).
Tvåförsöjarfamiljen i teori och verklighet. (156-218) Stockholm: SNS förlag.
Blackman, A. (2006) Graduating students’ responses to recruitment advertisements. Journal
of Business Communication. 43(4): 367-388.
Bem, S. Bem, D. (1973) Does sex-bisaed job adverstising “Aid and Abet” sex
discrimination?. Journal of applied social psychology. 3(1): 6-18.
Born, M. Taris, T. (2010) The Impact of the Wording of Employment Advertisements on
Students’ Inclination to Apply for a Job. The Journal of Social Psychology. 150(5): 485-502.
Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.
Connell, R.W. (2003) Om genus. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.
Connel, R.W. (2009) Om genus. Göteborg: Bokförlaget Daidalos AB.
Dahlborg-Lyckhage, E. Pilhammar-Andersson,E. (2009) Predominant discourses in Swedish
nursing. Policy, Politics & nursing practice. 10(2): 163-171.
Diskrimineringsombudsmannen. (2013) Positiv särbehandling. Hämtad 2013-04-24.
http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Rekrytering/Positivsarbehandling/
Fejes, A. Thornberg, R. (2009) Handbok i kvalitativ analys. Stockholm: Liber AB.
55
Forsberg, G. (1992) Kvinnor och män i arbetslivet. I Joan Acker m.fl. (red). Kvinnor och
mäns liv och arbete. (108-153) Stockholm: SNS förlag.
Fromea, P. Alfeld, C. Eccles, J. Barber, B. (2006) Why don´t they want a male-dominated
job? An investigation of young women who changes their occupational aspirations.
Educational research and evaluation. 12(4): 359 - 372.
Gao, Z. (2008) Gender Discrimination in Chinese Recruitment Advertisements: A Content
Analysis. Journal of Asia-Pacific Business. 9(4): 395-416.
Gaucher, D. Friesen, J. Kay, A. (2011) Evidence That Gendered Wording in Job
Advertisements Exist and Sustains Gender Inequality. Journal of Personality and Social
Psychology. 101(1): 109-128.
Gender School (2007) Yrke efter intresse, inte efter kön. Metodbok för att minska
könsuppdelningen i arbetslivet. Tryck: Alfa print.
Hirdman, Y. (2007) Gösta och genusordningen: feministiska betraktelser. Stockholm:
Ordfront.
Integration- och jämställdhetsdepartementet (2009). Jämställdhet på arbetsmarknaden och i
närlingslivet. Informationsmaterial från regeringskansliet. Stockholm: Regeringskansliet
Jacobs, J. (1996) Gender inequality and higher education. Annual Review of Sociology. 22:
153-185.
Jonung, C. (1997) Yrkessegregeringen mellan kvinnor och män. I Persson, I & Wadensjö, E
(red). Glastag och glasväggar? Den könssegregerade arbetsmarknaden (s. 47-81).
Stockholm: Fritzes.
Kuhn, P. Kailing, S. (2013) Gender discrimination in job ads: evidence from china. The
quarterly journal of economics 2013:287-36.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009) Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur
AB.
Lindelöw-Danielsson. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning.
Stockholm: Bokförlaget Natur och Kultur.
Lindgren, G. (1999) Klass, kön och kirurgi. Relationer bland vårdpersonal i
organisationsförändringarnas spår. Malmö: Liber AB.
Meece, Judith L. (2006) Introduction trends in women´s employment in the early 21st
century. Educational research and evaluation. 12(4): 297 - 303.
56
Nationalencyklodpedin. (2013) Hämtad 2013-04-11.
http://www.ne.se/lang/segregation
Nowak, Y-E., Thomsson, H. (2003) Att göra kön. Om vårt våldsamma behov av att vara
kvinnor och män. Stockholm: Albert Bonniers förlag AB
Regeringskansliet. (2012) Mål och budget för jämställdhetspolitiken. Hämtad 2013-04-18.
http://www.regeringen.se/sb/d/2593/a/14257
SFS 2008:567. Diskrimineringslagen. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet.
Stanfors, M. (2007) Mellan arbete och familj. Ett dilemma för kvinnor i 1900-talets Sverige
Stockholm: SNS förlag.
Statistiska Centralbyrån. (2012) På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2012.
Örebro: SCB tryck.
SOU (2004). Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Betänkande av Utredningen om den
könssegregerade svenska arbetsmarknaden. SOU 2004:43. Stockholm.
Vetenskapsrådet. (2002) Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Hämtad 2013-05-22.
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Wahl, A. Holgersson, C. Höök, P. Linghag, S. (2001) Det ordnar sig. Teorier om
organisation och kön. Lund: studentlitteratur.
Webber, G. Williams, C. (2008) Part-time work and the gender division of labor. Qual Sociol.
31: 15-36.
57
Bilagor
Bilaga 1. Kodningsmall som vi använde i kodningen av jobbannonserna.
Personliga egenskaper
som efterfrågades
Beskrivningar av
arbetsuppgifter
Vad arbetsgivaren
erbjuder
Hur kom det till uttryck i
jobbannonserna
Antal gånger det förekom
i jobbannonserna
58
Bilaga 2. Gaucher, Friesen & Kays (2011) ordlista över maskulina och feminina ord översatt
till svenska.
Maskulina ord
Feminina ord
Aktiv
Äventyrliga
Aggressiv*/attackera
Ambition*
Analytisk*
Hävda sig*
Atletisk*
Autonom*
skryta*/stolthet*
Utmana*
Tävla/konkurerra*
Trygg/säker/självsäker*
Mod*
Besluta/bestämma
Avgörande/bestämmande
fastställbara*
Dominant*
Tvinga/driva*
girig/glupsk
envis
Hierarki
fientlighet*
impulsiv
oberoende/självständig*
Individuell*
Intellekt/förstånd*
Ledar*
logik
maskulin
Mål
Åsikt/omdömme
Frispråkig/rätt fram
Envisas
Princip*
Hänsynslös
Envis
Överlägsen/överman/överordnad
Självförtroende*
Självständig*
Självtillit*
Tillgiven
Barn*
Glad*
Engagerad*
Gemensam
Medkänsla*/medlidande*
Ansluten/anknyta*
Omtänksam/hänsynsfull
samarbeta*
Beroende*
emotionell*/känslomässig*
Empati*
Feminin
Mild/mjuk
ärlig/uppriktig
Beroende av varandra
Vänlig/snäll
Lojal*
Blygsamhet/anspråkslöshet
tjata
vård*
trevlig*/Behaglig*
artigt
tyst*
Ansvar*
känslig*
undergiven
stödja*
sympati*
öm*/kärleksfull/fin*
tillsammans*
lita*/ pålitlig*
förstå*
varm*
gnäll*
ge/böja/lämna företräde*
Smickrande
59