Cirkulärnr:
2000:143
Diarienr:
2000/3032
P-cirknr:
2000:2-33
Nyckelord:
Arbetsrätt, Jämställdhet
Handläggare:
Johanna Read Hilmarsdottir
Ulf Nordström
Sektion/Enhet:
Förhandlingssektionen
Datum:
2000-12-22
Mottagare:
Kommunstyrelsen
Personalfrågor
Rubrik:
Ändringar i jämställdhetslagen
Bilagor:
SFS 2000:773
2000:143
Personalpolitik 2000-2:33
Nyckelord: Arbetsrätt, Jämställdhet
Förhandlingssektionen
Johanna Read Hilmarsdottir
Ulf Nordström
2000-12-22
Kommunstyrelsen
Personalfrågor
Ändringar i jämställdhetslagen
Den 1 januari 2001 träder vissa ändringar av jämställdhetslagen (1991:433),
JämL, i kraft. Bakgrunden till ändringarna framgår av regeringens proposition
1999/2000:143 Ändringar i jämställdhetslagen m.m. och arbetsmarknadsutskottets betänkande 2000/01:AU3 Ändringar i jämställdhetslagen m.m.
Syftet med ändringarna är att JämL ska anpassas till EG-rätten samt att stärka
rätten till likabehandling oavsett kön. Genom ändringarna får
diskrimineringsförbuden i JämL i princip samma utformning som övriga
diskrimineringslagar, d.v.s. lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering i
arbetslivet (EDA), lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund
av funktionshinder (FUDA) och lagen om förbud mot diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning (SEDA).
Nedan beskrivs ändringarna i jämställdhetslagen.
Definition av likvärdigt arbete
I 2 § JämL införs en definition av begreppet ”likvärdigt arbete”. Enligt definitionen betraktas ett arbete som likvärdigt med ett annat arbete ”om det utifrån
en sammantagen bedömning av de krav arbetet ställer samt dess natur kan
anses ha lika värde som det andra arbetet”. Bedömningen av de krav arbetet
ställer ska göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter,
ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.” Någon förändring i sak av begreppet likvärdigt arbete
är inte avsedd.
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
2000-12-22
Förbuden mot könsdiskriminering
Förbuden mot könsdiskriminering omfattar såväl direkt som indirekt
diskriminering. En definition av direkt och indirekt diskriminering införs i
lagen. Något syfte från arbetsgivaren att diskriminera krävs inte för att
diskriminering ska anses föreligga.
Direkt diskriminering - 15 § JämL
Med direkt diskriminering avses missgynnande av en arbetssökande eller
arbetstagare genom att behandla denne mindre förmånligt än arbetsgivaren
behandlar eller skulle behandlat en person av motsatt kön i en likartad
situation. Direkt diskriminering förutsätter ett rakt orsakssamband mellan
könstillhörighet och den diskriminerande effekten.
Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte om arbetsgivarens handlande
är ett led i att främja jämställdhet i arbetslivet eller är berättigat av hänsyn till
ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen inte bör vika
för intresset av jämställdhet i arbetslivet. Exempel som nämns i förarbetena är
främjande av arbetstillfällen för funktionshindrade eller tillämpning av regler
om omplacering eller företrädesrätt.
I och med ändringen av JämL krävs inte längre någon faktisk jämförelseperson för att diskriminering ska kunna anses föreligga, utan en hypotetisk
jämförelse ska kunna göras.
Indirekt diskriminering -16 § JämL
Med indirekt diskriminering avses missgynnande av arbetssökande eller
arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett
förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt
missgynnar personer av det ena könet.
Exempel på ett kriterium som skulle kunna innebära indirekt diskriminering
p.g.a. kön är ”För anställning krävs en minimilängd på 190 cm”.
Indirekt diskriminering anses inte föreligga om bestämmelsen, kriteriet eller
förfaringssättet är nödvändigt och lämpligt och kan motiveras med könsneutrala faktorer.
När förbuden gäller -17 § JämL
Förbudet mot diskriminering p.g.a. kön utvidgas till att gälla under hela
anställningsförfarandet, såsom uttagning till intervju såväl som ett beslut i en
anställningsfråga. Förbudet gäller vidare vid beslut om befordran eller utbildning, vid tillämpning av anställningsvillkor för arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt, vid ledning och fördelning av arbete, samt uppsägning, avsked eller liknande ingripande åtgärder.
2
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
2000-12-22
Kartläggning – Analys – Handlingsplan för jämställda löner
I lagen införs en ny bestämmelse om lönekartläggning, 10 §. Arbetsgivaren
åläggs att årligen kartlägga och analysera dels bestämmelser och praxis om
löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, dels
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt. Arbetsgivaren ska göra en bedömning om
förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
Syftet med bestämmelsen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
löneskillnader mellan kvinnor och män - som utför lika eller likvärdigt arbete som direkt eller indirekt har samband med kön.
I lagtexten har inte införts någon skyldighet att genomföra s.k.
arbetsvärdering. Av förarbetena framgår det dock att för att kunna göra en
jämförelse av löneskillnader mellan kvinnor och män som har ett arbete som
är att betrakta som likvärdigt måste det finnas någon form av metodik.
Nedan följer en kortfattad redogörelse av den metodik som lagstiftaren anser
lämplig.
Den metodik för kartläggning som lagtstiftaren förordar sker i två steg.
Steg 1. Jämförelse av löner inom en grupp
Arbetstagare med samma eller i det närmaste samma arbetsuppgifter enligt
vedertagna principer delas in i grupper. På arbetsplatser där man använder
sig av en befattningsnomenklatur eller annat system för statistik kan det vara
naturligt att utgå från dessa. Storleken på grupperna kan variera allt ifrån en
enda person till ett stort antal. Facklig tillhörighet eller avtalsområde har i
detta fall ingen betydelse. I samma grupp kan finnas personer som tillhör
olika fackföreningar och/eller avtalsområden.
Avgränsningen för jämförelsen är arbetsgivarens verksamhet. Gruppindelningen ska ske i samråd med de avtalsbärande arbetstagarorganisationerna. Kan parterna inte enas beslutar arbetsgivaren.
När gruppindelningen är gjord ska man ta ställning till hur grupperna
förhåller sig till varandra med hänsyn till svårighetsgraden i arbetet i enlighet
med definitionen av likvärdigt arbete. En fråga som uppkommer är t.ex. vilka
grupper som kan sägas ligga på ungefär samma nivå etc.?
Därefter görs själva jämförelsen av löner inom gruppen. Tillämpar arbetsgivaren individuell lönesättning måste jämförelsen som regel ske på individnivå.
Jämförelserna analyseras. Hela löneskillnaden – om sådan finns – ska kunna
förklaras med sakliga, av kön oberoende, skäl.
Lagstiftaren slår fast att det faktum att man funnit att två individer (eller två
grupper, se nedan) har likvärdigt arbete medför självklart inte något krav på
att lönerna ska vara desamma.
3
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
2000-12-22
Steg 2. Jämförelse av löner mellan grupper
När jämförelsen och analysen inom gruppen är klar ska jämförelse av löner
mellan grupper göras varav den ena gruppen är eller brukar anses vara
kvinnodominerad.
Bedömningen av huruvida ett arbete är att betrakta som kvinnodominerat
eller inte bör i första hand utgå ifrån arbetsgivarens verksamhet. Om det inte
går på ett enkelt sätt att komma till någon slutsats bör förhållandena hos
arbetsgivare med liknande verksamhet vara vägledande. Ett arbete anses vara
kvinnodominerat om mer än 60 procent av arbetstagarna inom ett visst arbete
eller en viss kategori av arbetstagare är eller brukar vara kvinnor.
Värderingen av själva arbetet är i fokus för denna del av jämförelsen. Uppgifter
om lönenivåer och lönespridning inom respektive grupp måste tas fram. Finns
en grupp med lägre krav i arbetet men som trots detta har högre lönenivå bör
sådan grupp också tas med i jämförelsen och analysen.
Förekommer det löneskillnader ska dessa analyseras och därvid utrönas om
det finns ett samband mellan lönesättning och kön, såväl direkt som indirekt.
Förklaringar som att man betalar avtalsenlig lön eller lönerna ligger väl i linje
med vad andra arbetsgivare betalar eller att för detta kvinnodominerade
arbete finns ingen alternativ arbetsmarknad ger – enligt förarbetena – inte ett
svar på frågan om det finns ett samband mellan lönen och kön. Lagstiftaren
slår fast att denna typ av förklaringar kommer normalt inte att vara tillräckliga
för att lagens krav på analys ska vara uppfyllt.
Handlingsplan för jämställda löner
I lagen införs ytterligare en ny bestämmelse om handlingsplaner för
jämställda löner, 11 §. Arbetsgivaren åläggs att årligen upprätta en sådan
handlingsplan. I handlingsplanen ska redovisas resultatet av lönekartläggningen och analysen. Därutöver ska i handlingsplanen redovisas vilka
lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön
för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Vidare ska planen
innehålla en kostnadsberäkning och tidsplanering när åtgärderna ska vara
vidtagna. Efterföljande års handlingsplaner ska innehålla en redovisning av
vilka åtgärder som vidtagits för att uppnå lika lön.
Av förarbetena framgår att handlingsplanen ska upprättas utifrån
målsättningen att eventuella åtgärder med anledning av kartläggning och
analys ska vidtas så snart som möjligt dock senast inom tre år. De tre åren
räknas från den tidpunkt då den årliga kartläggningen är avslutad.
Det framgår vidare av förarbetena att denna tidsgräns – tre år – är en
bindande anvisning till parterna för hur ett beslutsunderlag ska tas fram samt
att det ankommer på parterna och ytterst på arbetsgivaren att lösa de problem
som uppdagas vid jämställdhetsanalysen.
I förarbetena framhålls att det faktum att en viss lön ska bli föremål för
lönejustering betyder inte automatiskt att det rör sig om en diskriminering.
4
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
2000-12-22
Således ska detta inte tas till intäkt för att det handlar om att rätta till en
lagstridig lön. Tvärtom, kan det vara frågan om att en arbetsgivare anser det
lämpligt att minska lönegapet mellan en kvinnodominerad grupp och en
mansdominerad grupp.
Insyn
Enligt den nya 12 § åläggs arbetsgivaren att förse den kollektivavtalsbärande
arbetstagarorganisationen med den information som behövs för att de ska
kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av handlinsplan
för jämställda löner.
Bevisfrågor
Bevisreglerna ändras och förenklas genom en anpassning till EGs
bevisbördedirektiv.
Den som anser sig könsdiskriminerad ska lägga fram fakta som gör det
antagligt att diskriminering förekommit. Bevisbördan övergår då till
arbetsgivaren som ska förklara handlandet. Diskriminering föreligger inte om
arbetsgivaren kan visa att handlandet saknar samband med könstillhörighet.
Arbetsgivaren kan också motbevisa diskriminering genom att styrka att
handlandet är ett led i att främja jämställdhet i arbetslivet eller att handlandet
är berättigat med hänsyn till ett ideellt eller annat särskilt intresse som är
viktigare än intresset av jämställdhet i arbetslivet.
Vid indirekt könsdiskriminering ska den som anser sig diskriminerad visa att
det till synes neutrala kriteriet, bestämmelsen eller förfaringssättet särskilt
missgynnar personer av det kön som denne tillhör. Bevisbördan övergår till
arbetsgivaren som ska visa dels att syftet med kriteriet etc. är motiverat av
sakliga skäl, dels att det är lämpligt och nödvändigt för att syftet ska uppnås.
Skadestånd
Allmänna skadestånd ska i fortsättningen inte delas lika mellan flera som
diskriminerats utan ska istället utgå till var och en av de diskriminerade.
Beloppet ska bestämmas utifrån den kränkning som denne utsatts för.
Tillträde till arbetsplatser – 33 §
JämO ges rätt till tillträde till arbetsplatser för att kunna göra undersökningar
som kan ha betydelse för ombudsmannens tillsyn enligt lagen.
Talerätt om vitesföreläggande – 35 §
För det fall JämO eller DO avstår från att göra en framställan om vite inför
Jämställdhetsnämnden eller Nämnden mot diskriminering angående
arbetsgivares skyldighet att följa bestämmelserna om aktiva åtgärder, så får
kollektivavtalsbärande centrala arbetstagarorganisationer en rätt att göra
vitesframställan istället.
5
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
2000-12-22
Frågor av policykaraktär, med anledning av ändringarna i jämställdhetslagen,
kommer att behandlas på den konferens om jämställdhetslagen som
Kommunförbundet anordnar på Stora Brännbo, Sigtuna, den 2 februari 2001.
SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET
Förhandlingssektionen
Staffan Löwenborg
Johanna Read Hilmarsdottir
Bilagor
SFS 2000:773
6
