1(5)
Ledningskontoret
2012-04-10
PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT
DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER
Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, § 31
BAKGRUND
Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari 2009 och ändamålet är att
motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och
möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder.
INLEDNING
Aktiva åtgärder i arbetslivet är till för att säkerställa medarbetarnas lika
rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Det handlar om att arbeta
aktivt mot diskriminering. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt:
•
•
Direkt diskriminering är när en medarbetare missgynnas och
missgynnandet har en koppling till kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder
Indirekt diskriminering är när arbetsplatsen tillämpar en
bestämmelse eller ett förfaringssätt som verkar vara neutralt, men
som i praktiken missgynnar en medarbetare med ett visst kön,
viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk
tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst
funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder
Norberg kommun skall ha en god arbetsmiljö som genomsyras av
jämställdhets perspektiv1 och präglas av respekt för och tillit till
medarbetaren
1
Jämställdhet = att alla ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter
2(5)
ARBETSFÖRHÅLLANDEN
Mål
Arbetsplatserna skall vara utformade så att de passar samtliga
medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder
Frisknärvaron ökar årligen
I all planering av kommunal verksamhet ska jämställdhet beaktas
Åtgärder
Flexibla arbetstider skall erbjudas för att bättre kunna kombinera arbetsoch privatliv
Kontinuerlig inventering av arbetsmiljön görs t ex via skyddsronder,
riskinventering, arbetsplatsträffar.
En jämställdhetsplan ska upprättas under perioden 2012 - 2014
ARBETE OCH FÖRÄLDRASKAP
Mål
Alla medarbetare skall kunna förena arbete och föräldraskap
Åtgärder
Uppmuntra män att ta ut föräldraledighet
Arbetsplatsträffar mm skall förläggas på tider som går att förena med
föräldraskap
Föräldralediga medarbetare skall ha samma möjligheter som övriga att få
del av information och bjudas in till arbetsplatsträffar mm
TRAKASSERIER
Mål
Ingen medarbetare i Norbergs kommun skall känna sig trakasserad
Åtgärder
Vid introduktion av nya medarbetare och i arbetsmiljöutbildningen skall
information om kommunens Riktlinjer för hantering av kränkande
särbehandling och sexuella trakasserier ingå
Minst en gång per år skall Riktlinjer för hantering av kränkande
särbehandling och sexuella trakasserier tas upp på arbetsplatsträffen
Anmälan om trakasserier skall göras till närmaste chef eller skyddsombud
3(5)
KOMPETENSUTVECKLING OCH REKRYTERING
Mål
Alla medarbetare skall ha den kompetens som krävs för att kunna utföra
arbetet på ett bra sätt
Att nå en jämnare fördelning mellan könen inom samtliga förvaltningar
Att vid rekrytering vidta åtgärder för att försöka åstadkomma
jämställdhet och arbeta aktivt för en jämnare könsfördelning
Åtgärder
Vid vakanser verka för att få sökande av det underrepresenterade könet.
Rekryteringsgrupper sätts samman så att båda könen är representerade
Arbeta aktivt för att ta emot praktikanter och feriearbetare
Alla medarbetare skall ha rätt till utveckling och utbildning
Utbildning i diskrimineringslagen för samtliga medarbetare ska ske under
perioden 2012 - 2014
LÖN
Lönen skall stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet,
produktivitet och kvalitet. Därför skall lönen vara individuell och
differentierad och avspegla uppnådda mål
Mål
Alla löneförhandlingar ska beakta jämställdhetsperspektivet
Inga osakliga löneskillnader får förekomma
Lönen ska vara sådan att den bidrar till en tryggad personalförsörjning på
kort och lång sikt
Åtgärder
Minst en gång per år ska lönekriterier diskuteras, tydliggöras och
förankras på arbetsplatsträffen
Löneskillnader mellan män och kvinnor ska analyseras en gång per år
Varje lönesättande chef ska ha kännedom om innebörden i styrande
avtal, kommunens lönestruktur och metod vid lönesättningsarbetet
Lönekartläggning ska ske vart tredje år
Uppföljning
Uppföljning och eventuell revidering av plan för aktiv åtgärder mot
diskriminering och trakasserier görs i samband med bokslut
4(5)
ANSVAR FÖR GENOMFÖRANDE AV
DISKRIMINERINGSPLANEN
Kommunstyrelsen
Kommunstyrelsen har ett övergripande ansvar för att kommunen som
arbetsgivare arbetar med diskrimineringsfrågor enligt lag, avtal och
uppställda mål. KS ska därmed verka för:
•
•
•
•
Att en kommunövergripande samordning av
diskrimineringsfrågorna äger rum
Att ansvariga erhåller de kunskaper, insikter och resurser i övrigt
som erfordras för att kunna följa Plan för aktiva åtgärder mot
diskriminering och trakasserier
Att statistik redovisas på sådant sätt att man kan följa
utvecklingen i Norbergs kommun
Att Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier
hanteras i samverkan med arbetstagarorganisationerna
Förvaltningschef
Enligt delegationsordningen som fastställdes av KS ska förvaltningschef
se till att verksamheten bedrivs i enlighet med de mål och riktlinjer som
fullmäktige bestämt. Respektive förvaltningschef svarar för att motverka
diskriminering inom sitt verksamhetsområde. Målen i denna Plan för
aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier är en miniminivå för
organisationen i dess helhet. Förvaltningens egen handlingsplan syftar till
att uppnå dessa, men förvaltningschefen har rätt att formulera egna mål
som syftar till kvalitet därutöver. Ansvaret innebär att det åligger varje
förvaltningschef:
•
•
•
•
Att i samband med budgetarbetet göra en handlingsplan för
diskrimineringsarbetet under budgetperioden
Att i samband med bokslutet göra en uppföljning huruvida
förvaltningen nått sina mål
Att tillse att målen är kända av alla medarbetare
Att diskrimineringsarbetet ingår som en naturlig del i
verksamheten
Chef och arbetsledare
Varje chef har ansvaret för att motverka diskriminering inom sin egen
verksamhet enligt plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och
trakasserier
5(5)
Medarbetare
Varje medarbetare har ett eget ansvar för att inte tillåta diskriminering i
det dagliga arbetet. Det kan bl a ske genom:
•
•
Visa respekt och acceptera varandras olikheter
Att diskutera Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och
trakasserier på arbetsplatsträffar
Skyddsombud – arbetsmiljöombud
Skydds/arbetsmiljöombudet är medarbetarnas företrädare i frågor och
ska verka för att arbetsgivaren uppfyller kraven i diskrimineringslagen.
Detta kan bl a ske genom att skydds/arbetsmiljöombudet:
•
•
•
Komma med förslag på hur man kan arbeta mot diskriminering
Samverka tillsammans med arbetsgivaren om framtagande av
policys och riktlinjer
Stödja och hjälpa medarbetare som känner sig diskriminerade
Förslag till reviderad Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och
trakasserier ska tas fram hösten 2014
