Jämställdhet i fastighetsbranschen
djupintervjuer - en kvalitativ studie
Rapport framtagen för Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation,
2014-06-05
”DET KOMMER ATT LÖSA SIG….” ELLER GÖR DET VERKLIGEN DET? SAMMANFATTNING,
FRÅGESTÄLLNINGAR OCH VÄGAR FRAMÅT ............... FEL! BOKMÄRKET ÄR INTE DEFINIERAT.
Sammanfattning .................................................................................................................................................... 2
Frågeställningar och vägen framåt ...................................................................................................................... 5
BAKGRUND, TILLVÄGAGÅNGSSÄTT OCH FRÅGESTÄLLNINGAR .................................................... 7
JÄMSTÄLLDHET OCH ORDNING ................................................................................................................. 7
Jämställdhet, jämlikhet, mångfald, genus - definitioner av begrepp................................................................ 7
Definitionsproblemet är också ett kunskapsproblem ........................................................................................ 9
Är jämställdhet ett laddat ord och vilka erfarenheter har de intervjuade av jämställdhet? ....................... 10
Diskrimineringslagen, aktiva åtgärder och företagens jämställdhetsarbete ................................................. 10
En jämställd organisation hur ser den ut och är de intervjuade företagen jämställda? .............................. 11
Vilka är konsekvenserna av ojämställdhet/jämställdhet i det egna företaget? ............................................. 12
Jämställdhet som en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem .......................................................... 12
Vilka är de viktigaste jämställdhetsfrågorna i företagen? .............................................................................. 13
Finns det några hinder för jämställdhet? ......................................................................................................... 13
NORM, MASKULINITET OCH FASTIGHETSBRANSCHEN ................................................................... 14
MAKT, KARRIÄR OCH GLASTAK ............................................................................................................... 16
Har alla chefer makt? ......................................................................................................................................... 16
Glastaket .............................................................................................................................................................. 17
Karriärmöjligheter inom fastighetsbranschen ................................................................................................. 19
Att använda sin makt att förändra .................................................................................................................... 19
Om du var jämställdhetsminister för en dag….. .............................................................................................. 20
FÖRÄLDRALEDIGHET, VEMS ANSVAR ÄR DET EGENTLIGEN? ...................................................... 21
Jämställt uttag av föräldraledighet? ................................................................................................................. 22
AFFÄRSNYTTA ................................................................................................................................................. 23
REFERENSER: ......................................................................................................................................................
1
”Det florerar en negativ bild av fastighetsbranschen som gammalmodig, gubbig och långsam.
Samtidigt har branschen stora rekryteringsbehov och svårt att locka rätt kompetens”
Sammanfattning
Fastighetsbranschen har under de senaste fem åren genomgått en stor förändring, andelen
kvinnor på höga positioner ökar ”dramatiskt” som en av de intervjuade uttrycker sig. Idag är
18 % av VDarna kvinnor att jämföra med 82 % män. I fastighetsbranschens företagsstyrelser
finns 29 % kvinnor och 71 % män. När det gäller chefer så är 36 % kvinnor och 64 % män
vilket också motsvarar den för landet genomsnittliga siffran. Alla som intervjuats i denna
rapport uttrycker att förändringen gått fort och att det under de senaste åren hänt mycket.
Dinosaurierna (som en av de intervjuade uttryckte det) verkar vara på utgång och kvinnorna
på ingång!
Men studerar vi statistik från de olika yrkesområdena framträder en annan bild, en
könssegregerad organisation med tydligt könsmärkta arbeten där det förefaller trögt att
åstadkomma förändringar. ”Det sitter i väggarna” säger en av de intervjuade. Eller ” kvinnor
vill nog inte ha den här typen av jobb” och ”det är svårt att rekrytera män till
ekonomiavdelningen eftersom det har lägre status”.
De intervjuade talar om behovet att framstå som ett modernt företag, det vill säga ett jämställt
företag med blandade arbetslag. Några av de intervjuade nämner också att värderingsgrunden
är en viktg drivkraft. Av rapporten ”Stjärnkraft”, 2014, framgår att kvinnor i större
utsträckning än män vill arbeta på företag med tydlig värdegrund (som de delar) och företag
med bra ledare. Vi kan med säkerhet utgå ifrån att bra ledare är ledare som behandlar kvinnor
och män lika, är rättvisa, befordrar kvinnor och män i lika stor utsträckning och uppmuntrar
män att vara föräldralediga!
Av intervjuerna framgår att begreppet jämställdhet inte är så självklart och många av de
intervjuade väljer att tala om jämlikhet och mångfald med tyngdpunkt på etnicitet. Stort fokus
hamnar också på kvinnor, kvinnor som ett problem eller ett problem för kvinnor. Fokus både
på arbetet (karriär) och i privatlivet, att ta ansvar för hem och barn. Många argumenterar bra
för jämställdhet och varför förändring är viktig.
Sverige anses som ett av världens mest jämställda länder, rankad fyra, strax före Filippinerna,
i den senaste Gender Gap rapporten från 2013. Själva konstaterandet, har blivit ett hinder för
det praktiska jämställdhetsarbetet ute på våra arbetsplatser. Vi är färdiga eller nästan i alla fall
… eller som en av de intervjuade säger: ” Det är en icke-fråga hos oss, vi har passerat det”.
Men hur ser det ut, är jämställdheten redan genomförd? Ska vi nöja oss med 18 % kvinnor
som VD:ar? Och att 25 % av föräldraledigheten tas ut av män? Att kvinnor har i genomsnitt
mellan 6-7 % lägre löner jämfört med män vilket över en livsinkomst blir 1,6 miljoner
kronor?
2
Kvinnor och män har tillgång till olika mycket makt och makteliten i Sverige består av 77
procent män och 23 procent kvinnor, enligt LO:s årliga undersökning år 2013. Makt har
betydelse för att den som har makt har rätt att definiera vad som är ett problem och har
rätten/skyldigheten att föreslå en lösning på problemet. Här visar forskningen att kön har
betydelse på olika sätt; en jämn fördelning av makt mellan kvinnor och män skapar lönsamhet, eller att vara man, är en kompetens i sig vid bedömning av chef och ledarskap. Men makt
har också betydelse för vilka frågor som diskuteras och ur vilka perspektiv. Många av de
intervjuade menar att det blir bättre beslut om kvinnor och män deltar i beslutsprocessen
därför att vi bidrar med olika kunskaper och erfarenheter.
62 % av de som var inskrivna på högskolan hösten år 2013 var kvinnor. 38 % var män.
Kvinnors utbildningsnivå återspeglas inte i chefspositioner inom näringslivet idag även om
utvecklingen även här går framåt. Många av de intervjuade tycker att det ”vimlar” av kvinnor
i fastighetsbranschen och några anser att det är ”lättare för kvinnor att göra karriär eftersom
det är stort fokus på det”. Det finns en svag antydan att kön skulle kunna ha betydelse … De
kvinnor som finns inom branschen är välutbildade och en av de intervjuade (männen) säger,
kvinnor måste vara bättre för att få ta plats.
Ett problem är att hitta unga ledare som vill satsa på en karriär. Idag vill de flesta ha balans i
livet. ”Dom har sett sina föräldrar stressa ihjäl sig och hur de blir utsatta i medier”, säger en
av de intervjuade. Branschen har problem med rekrytering redan idag och bör kanske fundera
över konceptet balans i livet.
Den könssegregerade arbetsmarknaden är en stor utmaning för alla men få verkar bekymra
sig över hur fördelningen kvinnor män ser ut inom gruppen fastighetsskötare, reparatörer och
sekreterare. Hur ska branschen skapa jämställda arbetslag i hela organisationen? Fastighetsbolagen har i och för sig enligt SCB:s statistik en jämn könsfördelning40/60 men inom
byggindustri är fördelningen 9/91. Det mest kvinnodominerade yrkesområdet är sekreterare
där hela 97 % är kvinnor och 3 % män och även kontorspersonal är till 80 % kvinnor och 20
% män. Här krävs mer än att bara ”prata” jämställdhet.
När det gäller löner för år 2012 och enligt SCB, tjänar männen 108 procent av kvinnors löner.
Som ovan nämnts förekommer osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män inom alla
områden även om det inom tjänsteområdet är störst. Sett till förvärvsinkomster tjänar männen
26 procent mer jämfört med kvinnor och sett till disponibla inkomster handlar det om 28
procent. Den totala förmögenheten är högre för män jämfört med kvinnor och sett till pension
och sparkapital på äldre dagar har männen mer pengar och kapital jämfört med kvinnor.
Fattigpensionärer som får stöd av stat eller kommun är fler kvinnor än män. Det är angeläget
att arbetsgivare följer diskrimineringslagstiftningens krav och gör en lönekartläggning minst
vart tredje år, för att åtgärda eventuell lönediskriminering. Att leva på sin lön och vara
ekonomiskt oberoende genom hela livet är ett av de övergripande målen för jämställdhet i
Sverige.
Forskning visar att de normer och handlingsmönster som begränsar kvinnors livschanser
påverkar även män negativt. Mäns starka koppling till yrkeslivet begränsar deras möjligheter
3
till att ta ett större ansvar för barn och hem. Det i sin tur skapar ojämställda strukturer inte
bara i samhället utan också på våra arbetsplatser. Därför är arbetsgivares uppmuntran att
män ska vara föräldralediga en mycket större fråga än ”en familjeangelägenhet”. Några av
de intervjuade ser också vikten av ett jämställt uttag av föräldraledighet och VAB dagar.
Generellt tar kvinnor ut nästan tre fjärdedelar av föräldraledigheten och det är endast 10 % av
männen som delar föräldraledigheten lika med kvinnan. 25 % av männen tar knappt ut någon
föräldraledighet innan barnen börjar förskolan. Konsekvenserna av ett ojämnt uttag av
föräldraledigheten är att kvinnor arbetar deltid, får sämre chanser till kompetensutveckling,
befordran och löneutveckling. Därtill kommer kvinnors stress och sjukfrånvaro som i de
flesta företag är minst dubbelt så hög jämfört med männens sjukfrånvaro.
Allt fler män är dock intresserade av att ta ett större ansvar för sina barn, inte bara i samband
med en skilsmässa utan även i en parrelation. Det är en trend som verkar stå sig. Kvinnans
utbildningsnivå och lön påverkar mest männens uttag och det är stor skillnad på land och stad.
Män betraktas fortfarande i stort sett som familjeförsörjare och den föreställningen tycks vara
djupt rotad hos både kvinnor och män. Några av de intervjuade är också inne på att närvaro på
arbetet belönas, att kvinnor ska välja en jämställd partner och att kvinnor måste ”våga släppa
taget”. Väldigt lite fokus finns på att problematisera organisation, arbetsliv och betydelsen av
en jämnare fördelning av föräldraledighet. Inte heller mannen eller mansrollen hamnar i
fokus.
Kvinnor tillbringar enligt SCB statistik två timmar mer per vardag/dygn med sina små barn
och män arbetar totalt 25 % mer faktisk tid jämfört med kvinnor. Inom många sektorer där
kvinnor arbetar finns inte möjlighet att arbeta full tid utan de tvingas arbeta deltid, ofrivillig
deltid. Det gäller förmodligen inte inom fastighetsbranschen men anställningsvillkoren kan
skifta med kön. Vikariat och projektanställningar är oftare kopplad till kvinnors
anställningsförhållanden jämfört med männens. Här finns ett område som fastighetsbranschen
bör titta närmare på.
Medellivslängden för män är tre år kortare jämfört med kvinnor och männens dödlighet är
dubbelt så stor inom samtliga åldersgrupper bland annat på grund av olyckor och ett stort
risktagande. Det finns inom forskning en tydlig koppling mellan maskulinitet och olyckor,
risker och beslut. 70 % av alla självmord i Sverige begås av män. Några av de intervjuade är
också inne på riskerna med homogena mansgrupper, ”besluten blir inte alltid så bra”,
”arbetsmiljön blir sämre med bara män …”
Pojkars sämre betyg genom hela skolan är bland annat ett resultat av en maskulinitet som
stärker en antipluggkultur. En machojargong och norm som sätter gränser för framförallt
individer men också för samhälle och företag. Fastighetsbranschen beskrivs som ”grabbig”
och en av de intervjuade associerar till hockey och grabblag. Sverige står inför stora
utmaningar som handlar om demografi, utanförskap, arbetsmarknad, familj, HBTQ frågor
och det mångkulturella samhället. Allt detta kräver inkludering men för att vi ska kunna ta oss
an alla dessa frågor krävs i grunden en förståelse och kunskap om könets betydelse och hur de
sociala konstruktionerna ser ut och påverkar oss. Därför kan vi inte hoppa över
jämställdhetsfrågan för den ”skär genom” alla andra områden.
4
Frågeställningar och vägen framåt
Jämställdhet har hittills varit en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem, kanske är det
dags att vända på problemformuleringen, jämställdhet är en möjlighet för kvinnor och män att
förverkliga, bejaka och använda hela sin potential och det tjänar alla på, inte minst företagen!
Kanske behöver vi problematisera våra könsstereotyper, (kvinno- och mansroller) för att se
om vi kan komma en liten bit till på vägen mot verklig jämställdhet.
Vad föreslår då fastighetsbranschens VD:ar som vägar framåt? Kloka förslag som är
realistiska men som kräver, mod, kunskap och ledningens engagemang,
Förändringar måste gå Top – Down
Lyfta fram statistik så att ojämställdheten syns
Visa på affärsnytta
Tydliggöra vikten av jämställda grupper
Lönefrågan är viktig, osakliga löneskillnader påverkar systemet
Högre löner för chefer som arbetar med jämställdhet
Jobba bort myter som till exempel att kvinnor inte vill bli chefer eller att de inte kan
resa om de har småbarn, allt går om man vill, det är fantasin som sätter gränser
Viktigaste jämställdhetsfrågorna enligt företagen själva:
Slå sönder glastaket
Jämställda grupper (flera svar)
Öka antalet kvinnliga chefer
Lönekartläggning/ lönefrågan (flera svar)
Kompetensutveckling (flera svar)
Arbetstidsförkortning
Leva värderingarna
Kombinera barn och arbete/föräldraskap (flera svar)
Jämställdhet bland kollektivanställda
Men hur ska företagen arbeta med jämställdhetsfrågorna eller hur arbetar de som redan nu
åstadkommer ett resultat? Inget av det som händer i företagen är slumpmässigt utan ett
resultat av vad VD/företaget vill åstadkomma. Erfarenheter och forskning visar att
framgångsfaktorerna bygger på några enkla principer, allmängiltiga för allt förändringsarbete:
Ledningens stöd och VD:s engagemang
En vilja att förändra
Hållbarhet, inga ”quick fix”,
Kunskaper och medvetenhet, särskilt fokus på chefer
Delaktighet, hela organisationen deltar och bidrar med goda idéer
Implementering i hela organisationen,
Jämställdhetsintegrering
5
Dessutom krävs synliggörande av kön genom
1) Kartläggning
2) Analys
3) Mätbara mål
4) Uppföljning
Jämställdhetsplanen skulle kunna vara ett sådant dokument där förbättringar blir verklighet
men förblir oftast ett sidodokument som få medarbetare eller chefer har kännedom om.
Här nedan redovisas några frågeställningar som dykt upp efter hand. Dessa är tänkta som
underlag för fortsatta diskussioner inom branschen:
Vad betyder begreppsförvirringen för den fortsatta diskussionen om jämställdhet inom
fastighetsbranschen och för det fortsatta arbetet inom respektive företag/organisation?
En utmaning för fastighetsbranschen är att engagera fler män i jämställdhetsarbetet
och få männen att ta ansvar för utvecklingen. Vad kan branschen, de enskilda
företagen och respektive VD göra?
En stor utmaning är att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden inom
fastighetsbranschen och frågan är vilken vilja som finns att förändra rådande ordning?
Några av de intervjuade resonerar kring att det i praktiken inte finns några hinder för
män att vara föräldralediga, det är en rättighet, men det skulle kanske vara mer
intressant att studera hur, vad och varför männen gör vissa val, kopplat till
maskulinitet och organisationen?
Det är viktigt att jämställdhetsplanerna ”lämnar HR avdelningarna” och blir ett ansvar
för chefer och ledare ute i företagen! På vilket sätt kan HR lämna över frågorna till de
som egentligen är ansvariga, cheferna?
Är bristen på kvinnor och män ett problem för fastighetsbranschen och vem äger i
sådana fall problemet? Har kön betydelse för företagets strategier och lönsamhet?
Kanske skulle det vara till nytta för alla parter, kvinnor, män och företagen om de
uppmuntrade och aktivt stöttade föräldraledighet och till bättre balans i livet. Hur
skulle ett sådant koncept kunna se ut?
Vad och hur ska företagen göra för att identifiera de hinder som finns inom deras egna
företag?
Kommunicerar VD affärsnyttan och jämställdhet idag och om, på vilket sätt och var?
”Jämställdhet bör ses som en självklar del av ett hållbart fastighetsföretagande. Det handlar
om att motverka de negativa föreställningarna genom att motbevisa dem. På så vis kan vi
attrahera såväl kunder som rätt kompetens”
6
Bakgrund, tillvägagångssätt och frågeställningar
Företaget E(uro) QUALITY/ Jämställdhetskonsult AB, Ann-Katrine Roth, har fått i uppdrag
av Fastigo, Fastighetsbranschen Arbetsgivarorganisation, att ta reda på hur jämställdheten ser
ut inom fastighetsbranschen. Rapporten ska ligga till grund för en fortsatt diskussion inom
området och hur branschen kan ta ytterligare steg i en jämställd riktning för att förbättra för
både kvinnor och män.
Metoden innefattar dels en kartläggning, en kvantitativ analys, vilken innebär en analys av
statistik och dels en kvalitativ kartläggning vilken innefattar djupintervjuer med 15 VDar, fyra
kvinnor och 11 män i fastighetsbranschen. Intervjuerna har genomförts per telefon och har
varit standardiserade det vill säga alla har fått besvara samma frågor i samma ordningsföljd.
Intervjuerna har tagit mellan 45-60 minuter. De intervjuade representerar olika typer av
ägande.
Totalt har 36 företag/ organisationer tillfrågats om att delta i intervjuer. Många har inte hört
av sig och två har avböjt att delta. Det finns anledning att anta att de företag som tackat ja att
medverka i rapporten, har en positiv inställning till jämställdhet, och på ett eller annat sätt
arbetat för att skapa förändring i den egna organisationen.
Intervjuerna fokuserar begreppet jämställdhet, hur jämställdheten ser ut inom respektive
företag samt hur arbetet bedrivs, vilka frågor som är viktiga, konsekvenser av nuvarande
jämställdhets ordning, hinder för jämställdhet i egna företaget, karriär och glastak,
föräldraledighet, affärsnytta, hur respektive VD använder sin makt för att förändra samt ”om
jag var jämställdhetsminister för en dag”. De intervjuade har avslutningsvis fått en möjlighet
att fråga, lägga till eller kommentera ämnet (se bilaga).
Det insamlade materialet har följts av en analys samt sammanställts i en skriftlig rapport med
förslag till frågor för fortsatt diskussion. Rapporten gör inte anspråk på att vara vetenskaplig
utan ska i första hand ses som ett underlag för fortsatta diskussioner och arbete inom bransch.
Jämställdhet och ordning
Jämställdhet, jämlikhet, mångfald, genus - definitioner av begrepp
Jämställdhet är ett mål, en vision och definieras som att kvinnor och män ska ha samma makt
att forma samhället och sina liv.
En förutsättning för detta är att kvinnor och män ges lika möjligheter, rättigheter och
skyldigheter inom livets alla områden. Jämställdhet är begränsat till kön, det vill säga rör
frågor mellan kvinnor och män oavsett till exempel etnicitet, funktionshinder, ålder och
sexuell läggning. Jämställdhet kan också beskrivas utifrån en kvantitativ och en kvalitativ
aspekt. Den kvantitativa aspekten tar sikte på representation utifrån en procentuell fördelning
av kvinnor och män. En jämn fördelning av kvinnor och män utgår från fördelningen 40/60.
En kvalitativ jämställdhet innefattar en djupare definition och utgår från att kvinnors och
mäns erfarenheter, kunskaper och värderingar tas tillvara, att både kvinnor och män får
7
möjlighet till makt och påverkan i samhället och i sina ena liv. En organisation kan således
bestå av lika många kvinnor som män men ändå betraktas som ojämställd kvalitativt.
Jämställdhet i arbetslivet handlar om att kvinnor och män ska ges lika chanser till utveckling,
befordran, nå chefspositioner och kombinera barn och arbete. Det finns också andra viktiga
jämställdhetsfrågor till exempel att inte bli utsatt för kränkningar, diskriminering eller
osynliggörande på sin arbetsplats. Om vi vill förstå hur könsstereotyper (kvinno- och
mansroller) uppkommer och vidmakthålls, är kunskaper och medvetenhet om maktrelationer
mellan kvinnor och män, genussystemet, bra att ha.
Jämställdhet förväxlas ibland med ordet jämlikhet som är alla människors lika värde oavsett
exempelvis kön, ålder, etnicitet, religion och social tillhörighet och som avser såväl individer
som grupper.
Mångfald kommer från engelskans ”diversity” och betyder olikhet, skillnad, olika slag, jfr
mängd av enheter.
Mångfald definieras utifrån diskrimineringslagens begrepp, kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnicitet, religion, tro, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. I detta
begrepp ingår i praktiken även kunskaper, erfarenheter, kompetens och social
bakgrund/tillhörighet.
Maktrelationer har stor betydelse för uppkomsten av diskriminering och inom forskningen
används begreppet intersektionalitet som ett hjälpmedel för att analysera hur maktrelationer
är sammanflätade såväl i samhälle som inom företag och påverkar individers möjligheter trots
lika rättigheter.
Inom forskning skiljer en på begreppen kön och genus. Med kön avses det biologiska könet,
det som gör oss till kvinnor och män genom till exempel x och y kromosomer och genus ett
socialt och kulturellt konstruerat kön som utgår från en social tolkning av biologiskt kön, det
vill säga bygger på förväntningar och föreställningar om kvinnor och män som finns i ett
samhälle vid en viss tidpunkt. Det kan handla om vilka yrken som kvinnor och män
”förväntas ha” eller hur kvinnor och män ”förväntas” uppträda. Nedan finns en beskrivning av
den så kallade genusordningen, makt relationer mellan kvinnor och män som den
formulerades på 90-talet av forskaren Yvonne Hirdman. Genusordningen bygger på en social
ordning med en manlig norm, ett isärhållande av könen (mansdominerade och
kvinnodominerade arbeten) och mäns överordning och kvinnors underordning (fördelning av
makt). En utmaning för varje företag är att analysera sitt företag ur ett genusperspektiv och
därefter ”ändra ordningen” till exempel rekrytera kvinnor till mansdominerade arbeten och
chefstjänster och män till ekonomi och sekreterar- eller administrativa tjänster.
8
Av intervjuerna framgår att tre av de intervjuade personerna kan definiera begreppet
jämställdhet. Merparten väver in jämlikheten med särskild tyngdpunkt på etnicitet och att
behandla alla lika. ”Det är mycket mer än man och kvinna och det gäller att skapa jämlika
förutsättningar”. ”Först tänker man på kvinnor men det är bredare, handlar om att behandla
alla lika…”. En person utvecklar sina tankar på följande sätt: ”Jag använder inte jämställdhet,
pratar hellre mångfald, förstår inte riktigt jämställdhetsbegreppet. Jämställt handlar om lika
förutsättningar. Tror att mångfald har stor betydelse för att uppnå jämställdhet. Mångfald
handlar om blandningar … det är ett tecken på att man arbetar jämställt”. I skärningspunkten
mellan kön och genus finns sexualitet närvarande och att som kvinna synas ”lite lagom” i en
organisation. Kvinnor balanserar alltid på en svårare lina mellan att vara kvinna men inte för
mycket. Här behöver män knappast fundera alls eftersom de utgör normen.
Definitionsproblemet är också ett kunskapsproblem
Vad betyder begreppsförvirringen för den fortsatta diskussionen om jämställdhet inom
fastighetsbranschen och för det fortsatta arbetet inom respektive företag/organisation?
Sverige fick sin första jämställdhetslagstiftning år 1980 och har alltsedan dess haft frågan på
sin nationella agenda. Kravet på jämställdhetsplaner har funnits i över 20 år och alla
intervjuade uppger att de har planer men inte mätbara mål. Fastigo har under våren år 2014
genomfört en enkät där branschen har fått besvara ett antal frågor om jämställdhet. Enkäten
har fokuserat områden som till exempel föräldraledighet, karriär, affärsnytta och jämställdhet
i organisationen. Resultatet har tolkats positivt och att branschen kommit långt inom
jämställdhetsområdet. Under intervjuerna blandas dock begreppen ihop så att jämställdhet,
jämlikhet och mångfald tenderar att bli ”en fråga”.
Bristande kunskaper och medvetenhet om könets betydelse är ett av de stora hindren för att
genomföra jämställdhet i praktiken. Utan kunskaper kan jämställdheten förvandlas till ett
9
allmänt tyckande. Egna erfarenheter och upplevelser är viktiga om de sätts in i ett större
sammanhang, vilket en del av de intervjuade också gör. Ett exempel är en chef gick in och
bestämde att en tjej skulle ingå i arbetslaget”. I förhållande till omvärlden kan brist på
kunskap bli ett problem, oavsett område, det kan få oönskade konsekvenser i form av minskat
förtroende från medarbetare eller från allmänheten i samband med till exempel exponering i
media.
Är jämställdhet ett laddat ord och vilka erfarenheter har de intervjuade av
jämställdhet?
Jämställdhet är positivt laddat tycker många, ”historiskt pratar vi om att få in fler kvinnor i
ledningsgrupper ... men nu kommer andra frågor”,
”positivt och nödvändigt”, svarar en person
”på mitt första jobb var vi fem handplockade män och en kvinna . Vi skulle lansera en
produkt och göra rubbet. Vi hade sex månader på oss. Tjejen blev nyckeln till vår framgång
och att vi lyckades, hon hade andra sätt att tänka och andra erfarenheter. Så min erfarenhet är
att en bra blandning av kvinnor och män leder till bättre resultat. Min chef var så tydlig med
att en tjej skulle in. Jag har lärt mig vikten av målstyrning- ge mandat och lita på gruppen,
olika profiler behövs i gruppen och båda könen ska vara representerade”.
En annan erfarenhet (och det enda exemplet) är att som man bli diskriminerad, ”kvinnor
som blir intervjuade får ofta frågor om familjeförhållanden…och på dagis informerar de inte
mig (man) om barnen …”
En av de intervjuade beskriver att det fortfarande finns de som säger att det saknas
kompetenta kvinnor, ”det finns ingen kvinna, säger en del…. så vet man hur många kvinnor
som finns därute… man blir matt. Antingen har man fått tag i en hopplös rekryteringskonsult
eller frågat kompisar ... rekryteringar sker i grabbnätverk”. Den intervjuade fortsätter, ”Jag
blir mer orolig över att vi måste rekrytera riktigt skarpa killar, tjejer finns massor … men
killar … ”
”Det är inte av gud givet att man ska ha civilingenjörer…”
Diskrimineringslagen, aktiva åtgärder och företagens jämställdhetsarbete
Diskrimineringslagen (2008:567) ställer krav på att arbetsgivare med 25 anställda eller fler
var tredje år ska upprätta en plan över sitt jämställdhetsarbete. Lagen är uppbyggd efter
principen att det är varje arbetsgivares ansvar, det vill säga chef, att dels se till att medarbetare
inte diskrimineras och dels att upprätta en plan. Planen ska innehålla tre huvudområden och
under varje område ska arbetsgivaren formulera mätbara mål. Mätbara mål förutsätter att en
kartläggning och analys genomförs. Följande områden omfattas:
1) Arbetsförhållande
Fysiska och psykiska,
Förena arbete föräldraskap
Motverka trakasserier (sexuella och etniska samt kön)
2) Rekrytering
Lediga anställningar (kön, etnicitet)
10
Kompetensutveckling & utbildning,
Öka underrepresenterat kön,
3) Lönefrågor
Kartlägga analysera vart tredje år 10§,
Handlingsplan 11§
I princip samtliga företag uppger att de har en jämställdhetspolicy och en jämställdhetsplan
som uppfyller lagens krav. Mer tveksamhet finns kring om företagen har formulerat mätbara
mål. Några av de intervjuade uttrycker tydligt att lagstiftningen är onödig, ”det går inte att
lagstifta om det här”, ”det här handlar mer om värderingsgrund”.
Erfarenheter visar dock att lagstiftning, som ett uttryck för demokrati och rättstaten har stor
betydelse för arbete med mänskliga rättigheter, mot diskriminering och för att nå framgång
för att förbättra situationen för människor i olika delar av världen. För att rättstaten ska
fungera krävs att människor har kunskaper om lagstiftningen, dels de som omfattas av lagen
(medborgaren måste förstå sina rättigheter) och dels de som har i uppdrag att tolka lagen
(domstolar måste förstå dess innehåll). Vi vet att diskriminering har negativa konsekvenser
inte bara för individer utan för företag och samhällen. Syftet med jämställdhetsplanen är att
motverka diskriminering, undanröja hinder och fokusera på möjligheter.
Det är därför viktigt att jämställdhetsplanerna lämnar HR-avdelningarna och blir ett ansvar
för chefer och ledare ute i företagen! På vilket sätt kan HR lämna över frågorna till de som
egentligen är ansvariga, cheferna?
En jämställd organisation hur ser den ut och är de intervjuade företagen jämställda?
Fastigo ställde frågan i sin enkät: Anser du att ditt företag är jämställt utifrån
Fördelning av kvinnor och män
ja 52,5%
Arbetsmiljö
ja 91,7%
Lön
ja 89,7%
Möjlighet att göra karriär
ja 91,4%
Uttag av föräldraledighet
ja 82,3%
Uttag av ledighet för vård av barn, VAB
ja 82,6%
En jämn fördelning av kvinnor och män utgår från fördelningen 40/60 av endera könet.
Merparten av företagen som deltagit i undersökningen håller sig inom intervallet 40/60 i
styrelse och i ledningsgrupp. Det är inte heller förvånande eftersom det förmodligen är de
mest jämställda företagen som också frivilligt anmält sitt intresse att delta i intervjuerna.
Fastighetsbranschen är på väg mot jämställdhet framförallt inom högre chefspositioner men
en närmare studie av ledningsgrupperna visar dock på en traditionell uppdelning av arbete:
kvinnor är chefer inom stödfunktioner som till exempel HR och kommunikation och män
inom teknik. Några företag har kvinnor som fastighetschefer eller kvinnor anställda på
11
tidigare traditionellt manliga positioner, vilket de är och ska vara stolta över. Det har varit
medvetna rekryteringar och en vilja att förändra som ligger bakom besluten, inte slumpen.
Studerar vi de olika yrkesgrupperna i företagen framträder dock en ganska vanlig bild,
männen återfinns i de tekniska yrkesområdena som reparatörer, förvaltare, fastighetsskötare,
konsulter, snickare, projektledare och kvinnorna återfinns inom administration, ekonomi,
kommunikation, städ och service. Uppdelningen följer ett välkänt mönster i samhället i stort
och där manliga yrkesområden generellt har högre status, mer makt och högre lön jämfört
med de yrkesområden där kvinnor arbetar. Några av de intervjuade nämner också den
problematiken fast inom andra sektorer, vården.
En stor utmaning är att bryta den könssegregerade arbetsmarknaden inom
fastighetsbranschen och frågan är vilken vilja som finns att förändra rådande ordning?
Vilka är konsekvenserna av ojämställdhet/jämställdhet i det egna företaget?
Generellt kan konstateras att en ojämn fördelning av kvinnor och män bland chefer kan sägas
utgöra ett maktproblem på flera olika nivåer i samhället men framförallt i företagen. Den som
har makt har tolkningsföreträde vilket innebär en rätt att definiera vad som är ett problem, var
resurserna ska läggas och vilka frågor som ska lösas vilket också är en VD:s skyldighet. I
praktiken har få av de intervjuade gjort några mer ingående analyser av sina
företag/organisationer men en av de intervjuade säger, ”en blandning är bäst. Gruppen blir
bättre, vi måste spegla samhället, vi måste visa våra kunder …,”
Jämställdhet som en fråga för kvinnor eller kvinnor som ett problem
Jämställdhet är starkt kopplat till kvinnor, kvinnor som ett problem eller som en fråga som
kvinnor själva måste lösa. Det handlar om att som kvinna (eller man) ändra sig och anpassa
sig till oftast en manlig norm, vilket också framgår av intervjuerna. Fokus under intervjuerna
ligger på kvinnor, oavsett om det handlar om sjukfrånvaro, antalet chefer, föräldraledighet
eller karriär. Merparten av de intervjuade resonerar utifrån att kvinnor som vill göra karriär,
måste ta mindre ansvar för barn och hem, ta för sig i organisationen och ha en vilja att bli
chefer. Väldigt lite fokus ligger på en problematisering av den manliga normen eller män som
ett problem eller till och med som hinder för kvinnor. Självklart finns exempel, som några av
de intervjuade också nämner, där kvinnor kunnat göra karriär just på grund av att män stöttat
kvinnor. Intervjuerna har handlat mycket om kvinnor, kvinnor på jobbet och hemma.
Av forskning framgår att män ”i princip” anser att jämställdhet är en viktig fråga, men när det
kommer till handling, så förändras bilden, kanske för att problemet sorteras in i facket
”kvinnor”, män berörs inte på ett djupare plan av frågeställningen eller ser inte
konsekvenserna av ojämställdheten. Kvinnors sfärer (jämställdhet som kvinnofråga) har
mindre status och trots de intervjuades förvissning om att alla tjänar på jämställdhet (till
exempel kopplad till affärsnytta), är frågan om jämställdhet verkligen ges prioritet? I den
senaste statliga utredningen, Män och jämställdhet, SOU 2014:6, problematiseras mannen
utifrån de könsroller, som begränsar och påverkar mäns liv. Några av slutsatserna i
utredningen är:
Att män måste bli mer delaktiga i jämställdhetsarbetet
Män måste ta ett större ansvar för utvecklingen
12
En utmaning för fastighetsbranschen är att engagera fler män i jämställdhetsarbetet och få
männen att ta ansvar för utvecklingen. Vad kan branschen, de enskilda företagen och
respektive VD göra?
Vilka är de viktigaste jämställdhetsfrågorna i företagen?
På frågan vilka områden som är viktigast i den egna organisationen blir svaren lite spretiga
bland annat på grund av begreppsförvirringen. Några av de intervjuade anser att
jämställdheten redan är avklarad, …”mångfald är viktigast”. ”Man har jobbat länge med den
här frågan så mycket är gjort. Det finns inga akuta frågor hos oss och man kan inte göra sig av
med en man för att få in en kvinna … Vi kan inte bara se till kön”. Fokus hamnar på
mångfald, ”vi jobbar med mångfald. I varje rekrytering ska vi ha med oss mångfald, förbättra
mångfalden … den etniska mångfalden … och kvinnor ...”. En person svarar
”Ledarskapsträning utan jämställdhet…”.
En lista på de viktigaste jämställdhetsfrågorna för företagen är:
Slå sönder glastaket
Jämställda grupper (flera svar)
Öka antalet kvinnliga chefer
Lönekartläggning/ lönefrågan (flera svar)
Kompetensutveckling (flera svar)
Arbetstidsförkortning
Leva värderingarna
Kombinera barn och arbete/föräldraskap (flera svar)
Jämställdhet bland kollektivanställda
Några kommentarer till prioriteringen: ”Inte bara rekrytera en kopia av mig själv utan någon
som kan komplettera laget”. ”Blandade arbetslag får positiva konsekvenser för företaget”. En
kommentar till lönefrågan är att ”det är en hygienfaktor …” ”Arbetstidsförkortning får mest
betydelse för kvinnor som har största ansvaret för hem och barn”. ”Gubbväldet på väg bort
men det verkar ta tid ...” ”Jag har rekryterat två kvinnor, det skapar jämställdhet, jag ser ingen
skillnad mellan kvinnor och män, jag går på kompetens och räds inte att befordra en kvinna”.
Frågan hur det här arbetet ska genomföras besvaras inte, men en god hjälp skulle kunna vara
jämställdhetsplanen.
Finns det några hinder för jämställdhet?
Vad hindrar jämställdhetsutvecklingen i Sverige och i fastighetsbranschen? Erfarenheter visar
att hinder kan sammanfattas i framförallt två punkter:
1) Okunskap
2) Ovilja
Av Fastigos enkät framgår att 68,5 % svarar nej, det finns inte några hinder för jämställdhet i
fastighetsbranschen. 20,9 % svarar ja på den frågan och 10,6% vet ej. Kan vi därmed dra
slutsaten att viljan saknas? Av intervjuerna framgår att fyra av 15 anser att det inte finns några
13
hinder i deras egna företag, ”vi har inget motstånd alls”, säger en av de intervjuade. De som
anser att det trots allt finns hinder säger:
Rekryteringsunderlaget brister, tjejer väljer inte vvs, svårt att hitta tjejer, svårt att hitta
fastighetsskötare överhuvudtaget
Långa arbetstider och mycket övertid (hindrar kvinnor)
Slutna rekryteringsprocesser (hindrar kvinnor)
Män är säkra kort
Gamla strukturer och attityder
Män söker inte till ekonomiavdelningen, den har lite lägre status här
Konservativa invanda förväntningar och kvinnors förväntningar på sig själva och
männens bristande förväntningar på kvinnorna
Fokus på kön och att kvinnor ska behaga männen, kvinnor ska dölja den fysiska delen
Kvinnor bromsas av sina egna män
Sitter i väggarna
Frågan är hur väl underbyggda svaren är i förhållande till företagens verklighet? Finns det
hinder som är osynliga och som inte diskuteras, till exempel aktiva motstånd i form av
härskartekniker, trakasserier eller andra typer av maktspel och relationer. En av de intervjuade
antyder det.
En fråga är vad och hur företagen ska göra för att identifiera de hinder som finns inom sitt
företag?
Norm, maskulinitet och fastighetsbranschen
Fastighetsbranschen har länge dominerats av män och normen har präglats av vita
medelålders män med en bakgrund som tekniker, gärna en civilingenjör. ”En gubbig miljö, en
massa dinosaurier” som en av de intervjuade uttryckte det. Kanske håller normen på att
förändras?
Med normer menas ett riktmärke (mönster) för hur något ska utföras eller ett beteende. Det
handlar om föreställningar kring kvinnor och män och vilka riktmärken som gäller, vad som
är tillåtet och möjligt för en kvinna/man Eftersom normer många gånger är begränsande så
utgör normkritik en viktig del av jämställdhetsarbetet.
”kvinnor måste bli mer manliga för att platsa. Av hävd är det svårt att bryta.”
Att vara normkritisk innebär att våga ifrågasätta och förändra de gällande
normer/föreställningar/ kriterier kring kön. Med normkritik avses att fokusera på de normer
och maktstrukturer som gör att en person uppfattas som avvikare. Det är också viktigt att
studera rådande normers konsekvenser. Ett företag som till exempel har svårt att acceptera
kvinnor som chefer eller män som sekreterare kan på sikt få problem med både rekrytering
och sitt varumärke.
14
Inom fastighetsbranschen förefaller det lättare att utmana chefsnormen jämfört med att
utmana fastighetsskötarnormen, sekreterarnormen eller reparatörsnormen.
Arbete med normkritik kräver att vi,
En reklam för ett kapitalförvaltningsföretag år 2013
Under många år har begreppet mans- och kvinnoroller använts för att beskriva och förstå hur
normer och föreställningar påverkar och begränsar våra arbets- och livsvillkor. Idag används
begreppet genusforskning för att förstå sociala, kulturella samband och kön.
De senaste 20 åren har en forskning kring maskulinitet vuxit fram och som tagit sikte på att
studera makt och upprätthållande av patriarkala strukturer. Maskulinitet och vad män gör eller
hur de beter sig är många gånger kopplade till makt och privilegier. Att vara man är oftast att
vara norm och att ges/få/ha fördelar i samhället. Det kan handla om allt från arbetslivets
förmåner till privatlivets intressen. De privilegierade är oftast inte medvetna om dessa
mönster medan de som avviker till exempel kvinnor inom fastighetsbranschen och som chefer
måste förhålla sig till normen och de privilegierade. ”Kvinnor måste alltid prestera lite bättre
...” som en av de intervjuade uttrycker det.
Med hegemonisk maskulinitet avses en dominerande maskulinitet som inbegriper de normer
som legitimerar en ordning där män överordnas andra grupper av män vilken kan inverka
negativt på mäns liv.
Forskningen har lyft fram mäns ovilja att framstå som feminina eller beroende och hur det
påverkar mäns beteenden. Jämställdhetsutvecklingen utmanar normer för hegemonisk
maskulinitet.
15
En av de intervjuade lyfter frågan om maktrelationer mellan kvinnor och män, maskulinitet
och vilka konsekvenser en ojämställd struktur kan få i ett längre perspektiv, ”jag skulle lägga
alla pengar i skolan. Skolan producerar en massa duktiga flickor och killar som är vilse i
pannkakan. Skillnaden idag är att kvinnor gör något med betygen, vad kommer männen att
göra? Om motsättningarna mellan könen ökar så kommer männen ägna sina liv åt att ge
igen.”
En aspekt av makt och män är homosocialitet vilket används inom forskning för att beskriva
hur män söker bekräftelse från andra män på bekostnad av att kvinnor utesluts. Det kan
handla om nätverk, arbetsgrupper, sammankomster men också hur föräldraledighet tas ut i
praktiken.
Några av de intervjuade resonerar kring att det i praktiken inte finns några hinder för män att
vara föräldralediga, det är en rättighet, men det skulle kanske vara mer intressant att studera
hur, vad och varför männen gör som dom gör kopplat till maskulinitet och organisationen?
Makt, Karriär och glastak
”Det kommer att bli en ketchupeffekt med tillräckligt många mellanchefer som kvinnor…”
eller så blir det som förut…
Har alla chefer makt?
Ser man till företagens ledningar och styrelser i Sverige är fortfarande mansdominansen
markant, Andra AP fondens årliga kvinnoindex, 2014, visar att det i samtliga styrelser sitter
24,7 % kvinnor och 75,3 % män. Vad gäller företagsledningar är fördelningen 18,4 % kvinnor
och 81,6 % män. För styrelseordföranden är andelen 4,8 % kvinnor och 95,2 % män. Andelen
VDar i de största bolagen utgör 5,6 % kvinnor och 94,4 %, vilket innebär 14 kvinnor.
Det finns tre typer av makt:
1. beslutsmakt den som i egenskap av sin position på högsta nivå inom näringsliv eller
politiken fattar beslut som får återverkningar på nationell nivå
2. dagordningsmakt har den som kan bestämma vad som ska diskuteras till exempel
inom politiken, media med mera. Den har makten att bestämma dagordningen.
3. den diskursiva makten avser all påverkan på till exempel vårt tankesätt, världsbild och
så vidare.
Har alla chefer makt? Frågar sig utredningen ”kön, makt och statistik”, SOU 2007:108 och
svaret blir att ”gemensamt för dem är att de på ett eller annat sätt kan belöna eller bestraffa
andra för att därigenom driva igenom sin vilja. De har sin organisations resurser till sitt
förfogande”. Men det kanske viktigaste är att den som har makten har också rätten att
definiera vad som är ett problem och rätten att föreslå en lösning. Följdfrågan blir då om kön
har betydelse? Och går det att förändra rådande ordning? Ja utredningen pekar på den folkliga
opinion där jämställdhet är en viktig del av demokratin och där företag blir mer lyhörda för
16
kunder och investerares krav på förändring. Däremot är processen långsam och det finns inte
någon automatik i att utvecklingen går framåt. Att antalet utbildade kvinnor ökar i antal
behöver inte betyda att de nödvändigtvis når chefspositioner och får makt och inflytande.
Kvinnor har idag en högre formell utbildningsbakgrund jämfört med män. Det gäller inte bara
i Sverige utan i stora delar av världen. Andelen kvinnor och män med examen från universitet
och högskola i Sverige är ojämnt fördelade. År 2012 utexaminerades enligt Högskoleverkets
årsrapport 2013:2, 63 % kvinnor och 37 % män.
Inom fastighetsbranschen har det skett en förändring under de senaste fem åren och av de
intervjuades utbildningsbakgrund framgår att 11 av 15 personer har universitetsutbildning
varav fem har civilingenjörsexamen (tre kvinnor). Övriga har läst ekonomi, juridik, arkitektur
med mera. Med snäva rekryteringskriterier begränsade till krav på viss formell teknisk
bakgrund, minskar möjligheterna att få en blandning av kvinnor och män i företagen.Tvärtom,
med en större öppenhet för olika erfarenheter och kunskaper ökar möjligheterna att tillsätta en
kvinna som VD inte bara i fastighetsbranschen. Att tänja normen gynnar framförallt
företagens möjligheter att bli mer framgångsrika. De intervjuade beskriver tydligt att olika
erfarenheter är viktiga och ambitionerna att skapa arbetsgrupper, ledningsgrupper, med olika
kompetenser. En VD säger att målet är att ”få personer olika mig själv, att inte ha en massa jasägare i ledningsgruppen”. På frågan om det inte blir besvärligt blir svaret att ”det kräver högt
i tak”.
Glastaket
Inom näringslivet finns idag en tro på meritokratin, och att det alltid är de bäst meriterade som
når toppen oavsett informella strukturer, nätverk och kön. Glastaket är kanske ett exempel på
att meritokratin kanske ändå inte fungerar eftersom kvinnors karriärer generellt tar stopp vid
en viss nivå och att de sällan når ledningsgrupper eller styrelser. Någonstans på vägen stöter
kvinnliga karriärister huvudet i ett osynligt tak, det så kallade glastaket, medan de manliga
karriäristerna kan sträva vidare och ibland till och med måste göra motstånd om de inte vill
göra karriär. Det finns en nivå inom företaget/organisationen där den kvinnliga dominansen
övergår till en manlig dominans oftast på en något högre nivå. Det är i den brytpunkten det
aktiva jämställdhetsarbetet behöver förstärkas.
Av rapporten ”Så spräcker vi glastaket” från SNS 2003, framgår att:
Glastaket kan förklaras utifrån rådande manliga attityder och normer. På VD-posten
sitter oftast en hårt arbetande manlig tekniker eller ekonom med lång karriär bakom
sig. Den som skiljer sig från denna norm avviker och kan ha svårt att göra karriär.
Kvinnor behöver leva i jämställda relationer med stöd från en partner så att de inte har
huvudansvar för barn och hem utan delat ansvar.
Kvinnor behöver visa intresse för företagens kärnverksamhet, affärerna och teknik.
Det finns anledning att i varje enskilt företag och organisation vara mer kritisk till
könssammansättning och analysera organisationen. Men trots att många företagsledningar och
chefer är medvetna om kvinnornas positiva inflytande på företagens lönsamhet så är det ändå
17
fortfarande alldeles för få som premierar kvinnor. EU-kommissionären för mänskliga
rättigheter och rättvise- och medborgarskapsfrågor, Viviane Reding, menar att Europa måste
bli bättre på att använda kvinnors talanger. ”Det finns en enormt stor outnyttjad potential här,
både när det gäller vanliga jobb och bland toppjobben”.
Den låga andelen kvinnor i näringslivet har resulterat i en debatt med krav på en lag om
kvotering, liknande den i Norge. Idag finns en så kallad svensk kod för bolagsstyrning vilken
ändrats i juni 2014 och gäller för företag noterade på stockholmsbörsen, cirka 100 företag
svarar för 95 procent av det totala börsvärdet. Enligt den uppdaterade koden ska en jämn
könsfördelning i styrelsen eftersträvas. Det finns också krav på:
Förtydligande av principer för ansvar och hållbarhet som en del i god
bolagsstyrning.
Sätta tydlig press på valberedningar och gör könsfördelningen i styrelsen till en
bolagsstämmofråga. Kan valberedningen inte redovisa detta måste man förklara
varför.
Mer av ”stödjande aktiviteter” där större ägare och valberednings-ordförande gör
en årlig uppföljning av valberedningarnas arbete för att fånga upp om det krävs
ytterligare åtgärder.
Normen för ledarskap har studerats kopplad till organisation och kön. Normaliteten för en
svensk VD i en monokulturell organisation (det vill säga en homogen organisation, med
frånvaro av människor som representerar olikheter) är grundad på vita, medelålders, fysiskt
starka, heterosexuella akademiska män med representativ hustru. ”Han bör inte heller ha
skägg, hästsvans eller vara ledigt klädd”. Beslutsfattare tenderar att rekrytera, befordra och
värdera människor utifrån den egna idealbilden, så kallad homosocial reproduktion, vilket
leder till att ett system bevaras och förblir homogent. Normen sidoordnar det avvikande, i
detta fall kvinnor. Utredningen ”Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap”, SOU 1994:3
konstaterade att vara man är en kompetens i sig och att män väljs utifrån kön, en slags
omedveten kvotering.
Både kvinnor och män har under intervjuerna varit tydliga med att kompetens alltid gör före
kön. Det finns en laddning i att vara kvinna, kompetent och att finnas på en maktposition.
Både kvinnor och män som intervjuas betonar att kön inte har någon betydelse vid
rekrytering, samtidigt visar forskningen att vara man är en kompetens i sig.
Är bristen på kvinnor och män ett problem för fastighetsbranschen och vem äger i sådana
fall problemet? Har kön betydelse för företagets strategier och lönsamhet?
Ju mer exklusiv en organisation eller position är och ju mer den styrs av vänskapsband eller
kollegor, desto fler män. Det finns betydligt fler kvinnor där valen sker genom en mer
genomskinlig rekryteringsprocess. En av de intervjuade säger att ”man måste styra
rekryteringskonsulterna” annars riskerar man att få en till av samma sort. Forskning visar att
gränsen för när individer övergår till en ”massa” och betraktas som ”den kritiska massan” går
vid 30 procent vilket betyder att för att ta tillvara den kritiska massans synpunkter och
erfarenheter krävs mer än en enda person. Ensamma kvinnor eller män blir lätt ett alibi för
jämställdheten.
18
Karriärmöjligheter inom fastighetsbranschen
Fastigos enkät visar att 91,4 % av de tillfrågade anser att företaget är jämställt när det gäller
att göra karriär. Frågan är hur det ser ut i de företag som är representerade i rapporten?
Av intervjuerna framgår att alla utom två instämmer i påståendet och anser att det är i princip
lika lätt för kvinnor som män att göra karriär i deras egna företag. Med tillägget det stämmer
hos oss men inte på marknaden. Två personer är kritiska ”En imponerande hög siffra, jag tror
inte det är lika lätt för kvinnor, män värderas högre”. ”Det verkar svårare för kvinnor att ta
steget, kulturellt historiskt finns det mycket som håller tillbaka kvinnorna. Som kvinna måste
du kunna ditt jobb bättre. Det är viktigt att jag som VD står bakom kvinnorna.”
En annan röst säger att ”kvinnor som ska göra karriär måste spela på männens villkor, anpassa
sig till den manliga världen”. En allmän uppfattning är att” det är väldigt många kvinnor i
branschen” och att det är fokus på frågan just nu.
”Vår bransch har haft fokus länge på frågan … det är ett tryck på att anställa
kvinnor”
”En duktig kvinna har lättare att göra karriär inom teknik det handlar om
åldersstruktur bland annat”.
”Jag skulle säga att vårt företag är ett jämställt företag. Glastaket finns fortfarande
kvar men det finns många ställen att vara på.
”Som VD är det lätt att säga att det inte finns några problem. Du måste vara ute
och träffa folk för att få veta sanningen. Annars är medarbetarenkäter bra …”
Att använda sin makt att förändra
Hur använder Du din makt att förändra? Av intervjuerna framgår att medvetenheten kring
makt, jämställdhet och ledarskap ser olika ut bland fastighetsbranschens VDar. Ledarskap
uppfattas av en del som att coacha. ”Coacha alla när det gäller jämställdhet, behandla alla
lika, prata med alla om de här frågorna” eller genom att försöka respektera.
Några av de intervjuade är inne på att om det ska hända något måste VD vara tydlig med
ledarskapet och formulera tydliga mätbara mål. ”När man har ett ledarskap måste man ha ett
tydligt övergripande mål en tydlig företagskultur, visioner och det ska vara värdestyrt”.
”Förändringsarbete kräver att man lyssnar in medarbetare skapar delaktighet, man måste sälja
in frågan. Vi har haft massor av workshops, över yrkeskategorier, det har varit bra”.
”Det kräver en slags mogenhet att möta det som är främmande”
Några av de intervjuade tar praktiska exempel när de använt sin makt, fattat ett beslut om
jämställdhet. En av de intervjuade säger: ”Vid chefsrekryteringar ser jag till att en utjämning
sker. Har också sista ordet i lönesättning då kan jag ställa kontroll frågan; har ni beaktat
snedsitsar, finns några löneskillnader och ska de rättas till?” En annan av de intervjuade säger
: ”Vi hade problem med sexuella trakasserier, vi sa upp honom direkt”. ”Diskussioner kring
lönesättning styr jag rätt hårt,ska gås igenom varje år”. ”Jag tillsatte en kvinna som chef,
männen tog inte henne på allvar… då gick jag in och läxade upp en man som inte accepterade
att ha en kvinna som chef, han kom inte till möten, lydde inte order, vi sa upp honom”.
19
Här kommer några av de intervjuade in på rekrytering och kvotering. ”Jag tror inte på
kvotering, vi ska ha balans utan tvång. ”Vid rekryteringar då de sökande är lika kompetenta då
ska vi anställa underrepresenterat kön.” Om vi saknar visst kön, i slutändan är det alltid
kompetensen som styr. ”Gott föredöme, jag är stolt när jag visar mitt organisationsschema, vi
har jämställt på alla nivåer, vi är en bra förebild”
Genom att jag är där som VD… att vara förebild
Genom att prata om det här
Inspirera andra att söka till företaget
Jag försöker göra rätt, rätt parametrar ska styra
Försöker underlätta för kvinnor att komma fram
Uppmuntra att söka tjänster utomlands (tjejer)
Om du var jämställdhetsminister för en dag?
Om du var jämställdhetsminister för en dag vad skulle du bestämma? Frågan väckte en del
munterhet och en del tystnad. Frågan ställdes för att se hur de intervjuade kopplar
övergripande strategiska frågor och makt till samhälle, det egna företaget och individers
möjligheter/rättigheter. Maktutövande är som sagt en viktig del av ledarskapet och
jämställdhet just en sådan fråga/förändringsarbete som förutsätter ett tydligt och starkt
ledarskap.
”Jag skulle hellre vilja vara finansminister…jämställdhetsministern har inte mycket att säga
till om”
Några av de intervjuade resonerar kring frågan och menar att ” vi måste få in det naturligt i
vardagen”, ”vi är på rätt väg”, ”det går inte att lagstifta om det här” (flera svar) ” Vi måste
höja statusen på kvinnodominerade områden eller ”vi måste ha det på agendan”. En annan
tanke som framförs är, ”får man social hållbarhet, alltså inte fokuserar kvinnor och män, så
kommer det att lösa sig”. Exakt hur målbilden ser ut eller hur det ska gå till att genomföra
någon form av jämställdhet framgår inte. Några svar är dock tydliga och förslagen är helt
genomförbara även i den egna organisationen,
Förändringar måste gå top – down
Lyfta fram statistik så att ojämställdheten syns
Visa på affärsnytta
Tydliggöra vikten av jämställda grupper
Lönefrågan är viktig, osakliga löneskillnader påverkar systemet
Högre löner för chefer som arbetar med jämställdhet
Jobba bort myter som till exempel att kvinnor inte vill bli chefer eller att de inte kan
resa om de har småbarn, allt går om man vill, det är fantasin som sätter gränser.
Några av förslagen är frågor som redan nu finns på den politiska agendan,
Rutavdraget är bra, har stor betydelse för kvinnorna, avlastning med städning,
barnhämtning mm
20
Stat o kommuner måste föregå som gott exempel
Ytterligare en pappamånad, jag tycker att det är en självklarhet att den försäkringen
liksom alla andra ska vara individualiserad (flera förslag)
Kvotering till styrelserna kanske (flera svar)
Höja lönerna inom vårdsektorn, där finns ett glastak
Föräldraledighet, vems ansvar är det egentligen?
Enligt den senaste statistiken från SCB, tar kvinnor ut 75 % av föräldraledigheten och männen
25 %. Kvinnor tar ut 64 % av ledighet för vård av barn och män 36 %.
I slutet på 1960-talet formulerades politiken utifrån att både ”skaffa mamma jobb och göra
pappa med barn”. Som ett led i att stödja kvinnor arbetsmarknadspolitiskt tillkom år 1974
föräldraledighetslagen. Diskussioner förs i dag om föräldraförsäkringen liksom andra
försäkringar, helt ska individualiseras, men meningarna går isär. Motståndarna menar att
staten inte ska lägga sig i familjens angelägenheter och förespråkarna menar att det handlar
om barnets rätt till båda föräldrarna och jämställdhetsutvecklingen i stort. Fortfarande står
frågor om familjens valfrihet, barnens bästa och mannens rätt att välja i fokus.
Valfrihetsprincipen får olika betydelse i relation till kvinnor respektive män – för kvinnorna
en konservativ, samhällelig plikt och för männen en progressiv innebörd, ett erbjudande vilket
han kan förkasta eller anta. En viktig princip som reproducerats under mer än trettio år och
som även i dag präglar den politiska diskussionen är att jämställdhet är bra bara inte barnens
möjligheter till föräldrakontakt (modern) inskränks. Men männens frånvaro i hemmet kan
mätas på olika sätt. Ett sätt redovisas nedan.
Kamratposten gjorde år 2008 en undersökning om vem barn helst anförtror sig åt. På frågan
”Vem vill du helst prata med?” svarade barnen:
1. Mamma
2. Kompis
3. Annan
4. Ingen
5. Pappa
TCO som genom det årliga pappaindexet kartlägger männens uttag av föräldraledighet,
konstaterar att det finns olika förväntningar utifrån kön. ”Genom att kvinnor fortfarande tar ut
större delen av föräldraledigheten i samband med barns födelse liksom vid vård av sjukt barn,
uppfattas kvinnor som riskfylld arbetskraft bland arbetsgivare.
Den vanligaste förklaringen till den sneda fördelningen av föräldraledigheten är familjens
ekonomi, att män tjänar mer och att männens uttag således drabbar familjens ekonomi.
Forskning visar dock att föräldraförsäkringen delas mest ojämställt i familjer med låga
inkomster och att korrelationen mellan föräldrarnas inkomster har stor betydelse. Andelen
pappor som tar föräldraledigt ökar med moderns inkomst. Men kvinnans utbildningsnivå
påverkar också männens uttag av ledighet. Intressant nog finns det också ett samband med
mannens utbildningsnivå – ju högre utbildningsnivå, desto vanligare att han tagit ut minst en
21
månads föräldraledighet.
Studier visar att en något mer jämnt fördelad föräldraledighet leder till lägre framtida löner för
både kvinnor och män men för varje månad som pappan är föräldraledig ökar mammans
framtida lön med knappt 7 procent, det är en större effekt än motsvarande minskning av
mammans föräldraledighet.
Jämställt uttag av föräldraledighet?
Fastigos enkät visar att 82 % anser att företaget är jämställt utifrån uttag av föräldraledighet.
Generellt stämmer de intervjuades uppfattningar med vad forskningen visar, utbildningsnivå
påverkar både kvinnors och mäns uttag av föräldraledighet och ju högre upp ju mer jämställt.
”Jag har ingen statistik men vi har lika många kvinnor som män som är föräldralediga”, ”på
kontoret tar kvinnor och män ut lika mycket, det är min uppfattning”. Men att företagen totalt
sett skulle ha ett jämställt uttag av föräldraledighet stämmer förmodligen inte, vilket några
också säger, ”vi ser nog ut som samhället i övrigt”. Av intervjuerna framgår också att
merparten inte anser att föräldraledighet är ett bekymmer i deras företag, ”jag har tidigare stött
på att män velat vara lediga men chefen har hindrat… men vi sätter inga käppar i hjulen”. ”Ju
högre upp i organisationen ju mer jämställt… det är en känsla jag har…”
Åldersgrupper och var man bor har betydelse påpekar en av de intervjuade. Merparten anser
att det är en familjeangelägenhet och att arbetsgivare inte ska lägga sig i fördelningen. Det är
inte företagets ansvar att styra, ”individer måste själva bestämma, vi måste göra det möjligt”.
Trots det säger en av de intervjuade: ”Det är viktigt att kvinnor och män tar ut lika mycket”.
”Kvinnor tar ut mer dagar precis som i samhället för övrigt ... det är tråkigt att kvinnor inte
ställer krav på sina män. Det är viktigt för kvinnor att finnas på plats (för att kunna göra
karriär…)”. Ytterligare en röst säger: ” Jag tycker det är bra om killar tar ut föräldraledighet”.
Att ett ojämnt uttag av föräldraledighet får stora konsekvenser för både kvinnor och män men
framförallt för kvinnors möjligheter till delaktighet, påverkan, kompetensutveckling, karriär
och löneutveckling verkar inte bekymra alla. Inte heller den negativa påverkan som mäns
ständiga närvaro på arbetsplatsen skapar i form stress.
Kanske skulle det vara till nytta för alla parter, kvinnor, män och företag om arbetsgivare
uppmuntrade och aktivt stöttade föräldraledighet och balans i livet. Hur skulle ett sådant
koncept kunna se ut?
22
Affärsnytta
Det finns flera viktiga skäl att eftersträva en jämn fördelning av kvinnor och män inom
arbetslivet. Ju mer kreativa och innovativa företag är desto större är chanserna att överleva i
en hård konkurrens om arbetskraft och jobb. De företag som inte kan anpassa sig, ”de som
inte är moderna”, som några av de intervjuade kallar de företag som inte jobbar med
jämställdhet kommer att klara sig sämre.
Det finns många argument för att arbeta med jämställdhet; ett starkt varumärke, ökad
produktivitet, kreativitet, lönsamhet, en mer attraktiv arbetsgivare/arbetsplats och att ta
tillvara den kompetens som finns inom och utanför företaget. ”Om begåvningsresursen är
jämnt fördelad så verkar vi ha ett problem idag”, som en av de intervjuade säger.
Beslut påverkas av hur en grupp ser ut och består den av både kvinnor och män med olika
kunskaper och erfarenheter kan vi se att:
Kvaliteten på besluten påverkas, det blir bredare analyser som minskar riskerna för att
misslyckas och föder förhoppningsvis framgång.
Beslutens legitimitet påverkas, hetereogena grupper skapar förtroende i
organisationen.
Forskning, rapporter och erfarenheter visar att ett arbete med jämställdhet leder till,
Arbetsmiljön blir bättre, sjukfrånvaron minskar liksom mobbning. Merparten av
arbetstagare vill möta motsatt kön på sin arbetsplats. Jämställda arbetsplatser mår
bättre.
Ett bredare rekryteringsunderlag som ökar den totala kompetensen och blandade
arbetsgrupper är mer lönsamma, produktiva och kreativa. Företagen som visar de bästa
resultaten har cirka två tredjedelar både kvinnor och män i sina företagsledningar.
23
”This statistically significant analysis confirms that companies with a higher proportion of
women in their executive committees are also the companies that have the best performance.”
Womens Matter, McKinsey, 2010
83,8 % av de som besvarat Fastigos enkät säger att jämställdhet är viktigt för affärsnyttan. En
av de intervjuade säger, ”som VD vill man inte ha människor som säger ja eller lika sig själv,
man måste våga, vara kreativ och eftertänksam, jag har alltid anställt människor som är olika
varandra. Det kräver mod, öppet sinne, högt i tak och att personer får växa med uppgifterna”.
Av intervjuerna framgår att det är främst fyra perspektiv som är viktiga och kopplade till
affärsnyttan:
Marknaden/ spegla samhället/ förtroende
Förebilder/ vara ett modernt företag
Bättre beslut/ lönsamt
Ta tillvara kompetens
Några pekar på att samhället förändras och vi som företag måste förändra oss, anpassa oss eller
hänga med och bli moderna företag där kvinnor och män finns på alla nivåer och inom olika
positioner. ”Vi måste ha bra team” så vi blir starka därför att en bra blandning levererar bättre,
mindre låsta positioner, bättre beslut och vi tjänar mer pengar. ”Mindre fel från början”, är ett
annat argument.
Förebilder är viktigt. En av de intervjuade pekar på att det har varit en ”gubbig sektor” med en
”dunka i ryggen” mentalitet. En annan menar att ”det är smart att tänka jämställt, sett till affärer,
tänka efter hur man visar upp sig till exempel vid visningar av de nya lägenheterna. Marknaden
består av kvinnor och män och därför måste vi visa upp ett modernt arbetslag. Vi säljer
bostadsrätter till både kvinnor och män”. ”Trovärdighet och balans”, är ytterligare en
kommentar.
Bättre beslutsunderlag och beslut genom blandade arbetslag tar många upp. Ett konkret
exempel som en av de intervjuade tar upp är vid slutbesiktning av lägenheter, ”vi har
slutbesiktningar av lägenheter, det är män som har byggt… om vi har med en kvinna kan hon
till exempel säga att det här ser inte bra ut utifrån hyresgästens perspektiv, hon ser med andra
ögon.” Det kritiska ögat blir något positivt. ”Kvinnor och män tänker olika, reflekterar olika,
det blir olika diskussioner. Det innebär att beslut täcker ett bredare perspektiv i en jämställd
grupp och det blir bättre beslut.” Ett annat exempel, kopplat till marknaden, som nämns, är
förskolorna och utformandet av gårdarna på förskolan. ”Idag är det både kvinnor och män som
lämnar och hämtar, det innebär att både kvinnor och män har synpunkter på hur de byggs
(gårdarna), det är viktigt för oss att tänka på….”
En avslutande reflektion är att argumenten är övertygande men frågan är varför inte
utvecklingen går snabbare? Kanske beror det på att både hjärnan och hjärtat måste vara med.
Eller handlar det om att vara politiskt korrekt?
Kommunicerar VD affärsnyttan idag och om, på vilket sätt?
24
Referenser:
Alexandersson Kristina, Sickness Absence in a Swedish County, Linköpings Universitet,
1996
Angelöw Bosse, Det goda förändringsarbetet: om individ och organisation i förändring,
Studentlitteratur, 2004
Andra AP fondens årliga kvinnoindex, 2014
Blomqvist Martha, Könshierarkier i gungning, Karolinska institutet, 1996
Brandén Maria, För vems skull flyttar par? Kön, karriärmöjligheter och pars regionala
rörlighet , IFAU, Rapport 2011:4, 2011
Connell R.W., Maskuliniteter, Daidalos, 1996
De los Reyes Paulina m.fl., Maktens (o)lika förklädnader: kön, klass & etnicitet i det
postkoloniala Sverige, Atlas, 2002
Elwer Sofia, Gender Equality and Health Experiences, avhandling, Umeå 2013
Fagerfjäll Roger, spräcker vi glastaket, SNS 2003
Gayle Rubin, Towards an Anthropology of Women, 1975
Hirdman Yvonne, Gösta och genussystemet, Ordfront 2007
Holgersson Charlotte, Styrelseordförandes utsagor om VD-rekrytering, 1998
Holmberg Carin, Det kallas kärlek. En socialpsykologisk studie om kvinnors underordning
och mäns överordning bland unga jämställda par, Anamma facklitteratur, 1993
Högskoleverkets årsrapport 2013:2
IFAU , Effekten av delad föräldraledighet på kvinnors löner, 2010:5 Elly-Ann Johansson,
Jämställdhet och lönsamhet, NUTEK, 1999
Kairos future & WES, Om kvinnliga ledare, Stjärnkraft, 2014
Kanter R.M., ”Därför blir blandade grupper mer kreativa”, Arbetsmiljö nr 7/1997
Klinth Roger, Göra pappa med barn. Den svenska pappapolitiken 1960–1995, Boréa, 2002
McKinseys studie: Women matter 2010. Women at the top of corporations: Making it happen
Män väljer män, en kartläggning av några av Sveriges tio personalmässigt största företag,
Ann-Katrine Roth, JämO, rapport nr 2 1992
Roth Ann-Katrine, Jämställdhetsboken, 3:e uppl, Norstedts juridik, 2011
SCB, Lathund för jämställdhet, 2010
TCO, pappaindex
Wahl Anna m.fl., Det ordnar sig alltid– arbetsbok kring frågor om organisation och kön,
Studentlitteratur, 2004
West C., Zimmerman D., Doing Gender, Gender & Society, 1987
Wilkinson Richard och Pickett Kate, Jämlikhetsanden, karneval förlag, 2009
Wittenberg-Cox Avivah, Why women Mean Business, 2013
SOU 1994:3 Mäns föreställningar om kvinnor och chefskap
motstånd
SOU 1997:138 Familj, makt och jämställdhet
SOU 2008: 108 Kön, makt och statistik
SOU 2014:6 Män och jämställdhet
Så spräcker v glastaket! En handbok om hur det privata näringslivet ska kunna rekrytera och
utveckla nya kvinnliga toppchefer
25
