Mångfald - Mikä yhdenvertaisuus.fi?

Mångfald – en möjlighet
i arbetslivet
Guide för att främja likabehandling och bekämpa
diskriminering på arbetsplatsen
Denna publikation har tagits fram som ett led i projektet YES – Likabehandling på Första Plats, som har fått finansiering
från PROGRESS - Europeiska gemenskapens program för sysselsättning och social solidaritet (2007–2013).
De åsikter som uttrycks i denna publikation är författarnas egna, och Europeiska kommissionen kan inte ta ansvar för
hur materialet kan komma att användas. Innehållet i denna publikation återspeglar inte nödvändigtvis ståndpunkter eller
ställningstaganden av Europeiska kommissionen.
YES – Likabehandling på Första Plats är ett samarbetsprojekt mellan förvaltning, myndigheter samt organ och
organisationer som representerar dem som löper risk att utsättas för diskriminering. Projektet syftar till att främja
ickediskriminering och lika möjligheter. Projektet genomförs av inrikesministeriet, justitieministeriet, undervisningsministeriet,
social- och hälsovårdsministeriet, arbets- och näringsministeriet, Försvarsmakten/Huvudstaben samt Sametinget
och organisationer och delegationer som representerar dem som löper risk att utsättas för diskriminering. Ytterligare
information på adressen www.yhdenvertaisuus.fi.
Planering och textredigering:
Diversa Consulting och projektet YES – Likabehandling på Första Plats
Svensk översättning: Anne Juottonen
Serier: Fabrizio Scarpati
Innehållsförteckning
1. Förord ................................................................................................................................... 3
2. Främja mångfald och likabehandling i arbetslivet ................................................................. 4
Mångfald som konkurrensfördel ............................................................................................ 4
Verklig likabehandling i arbetslivet ........................................................................................ 5
3. Likabehandling och förbud mot diskriminering i arbetslivet ................................................... 7
Rättsgrund för likabehandling och förbud mot diskriminering i arbetslivet ............................. 7
Vad är diskriminering och vad är inte diskriminering? ........................................................... 8
Vad är diskriminering på flera grunder? ................................................................................ 9
Vad är positiv särbehandling? ............................................................................................... 9
4. Ledning av mångfald........................................................................................................... 11
5. Identifiera och åtgärda diskriminering på arbetsplatsen ...................................................... 13
Utmaningar för likabehandling i arbetslivet .......................................................................... 13
Hur känner jag igen diskriminering? .................................................................................... 16
Vad gör jag i situationer där diskriminering förekommer? ................................................... 16
6. Hur främjar jag mångfald .................................................................................................... 18
på arbetsplatsen? ................................................................................................................... 18
Likabehandlings- och jämställdhetsplanering ...................................................................... 19
Förbjudna diskrimineringsgrunder .......................................................................................... 21
Instanser som ger råd och ytterligare information ................................................................... 23
Källitteratur.............................................................................................................................. 26
1. Förord
Mångfald är verklighet på dagens arbetsplatser. En del av mångfalden
syns utåt, en del inte. Vi alla har vår livshistoria och våra erfarenheter
som har format oss. Det är en fördel för både arbetsgivaren och
hela arbetsgemenskapen att man har förståelse för och drar nytta av
mångfalden hos personalen och kundkretsen.
Kärnan i ledning och tillvaratagande av mångfald är att olikheterna
nyttiggörs som en resurs och gemensam fördel. Det är fråga om att de
kunskaper, synvinklar och individuella livserfarenheter som var och en på
arbetsplatsen har aktivt inkluderas i hela organisationens verksamhet.
Jämlik behandling av människor tillförsäkras i grundlagen. Med
hjälp av bra mångfaldsledning och likabehandlingsarbete kan personalens
arbetshälsa förbättras och det blir möjligt att dra fördel av allt
det som arbetstagarna kan. Detta resulterar i ökad innovation, produktivitet
och engagerade arbetstagare.
Denna guide syftar till att öka medvetenheten om de möjligheter
som mångfald erbjuder och olika frågor kring likabehandling och
icke-diskriminering i arbetslivet. Målet är att tillhandahålla läsaren
med kunskap om hur det går att tillvarata mångfald, främja likabehandling
samt förebygga och avskaffa diskriminering.
I guiden behandlas vad lagstiftningen föreskriver om likabehandling.
Dessutom finns en genomgång av olika former av diskriminering
och ges konkreta råd för situationer med diskriminering samt
lyfts fram god praxis för att främja likabehandling och mångfald på
arbetsplatsen. I slutet av guiden finns en förteckning över instanser
som ger ytterligare rådgivning och upplysningar.
Guiden är avsedd för hela arbetsgemenskapen – arbetsgivare,
arbetstagare, förtroendemän, arbetarskyddsfullmäktige och andra
företrädare för personalen. Även de som ansvarar för utbildning, likabehandling
och jämställdhet i arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer
samt organisationernas experter på kulturell mångfald får
nyttig information genom guiden. De frågor som behandlas i guiden
berör arbetsgemenskaper såväl i företag av alla storlekar som inom
den offentliga och tredje sektorn.
I författandet av guiden har deltagit Finlands Fackförbunds Centralorganisation
FFC rf, Metallarbetarförbundet rf, Finska Hörselförbundet
rf, Finlands veterinärförbund rf, Handikappforum rf, Kiljava
institut samt Matkailu- ja ravintolapalvelut MaRa ry. Guiden har tagits
fram som ett led i projektet YES – Likabehandling på Första Plats,
som genomförts vid arbets- och näringsministeriet.
Helsingfors den 10 september 2009
Anni Sinnemäki
Arbetsminister
2. Främja mångfald och likabehandling i arbetslivet
Mångfald som konkurrensfördel
Varje företag och sammanslutning är en del av det omgivande samhället.
Förändringarna i samhället återspeglas i deras verksamhet. Förändringarna
erbjuder å ena sidan gränslöst många nya möjligheter, medan
de å andra sidan ställer nya utmaningar. För närvarande är de mest
betydelsefulla förändringsfaktorerna i vårt samhälle den allmänna teknologiska
utvecklingen, de ekonomiska utmaningarna, globaliseringen,
den åldrande befolkningen och den ökande mångfalden.
De flesta finländska små och medelstora företagen är verksamma
på den lokala eller regionala marknaden. Detta utesluter emellertid
inte förändringarnas effekter, eftersom det faktum att det omgivande
samhället, kundkretsen, marknadsstrukturen och den tillgängliga
arbetskraften blir mångfaldigare har allt större inverkan också på små
och medelstora företags möjligheter till affärsverksamhet. Till exempel
berörs alla företag, allt från små till stora, av att de stora åldersklasserna
pensionerar sig och att det framtida behovet av arbetskraft
kommer att täckas med en allt mångfaldigare arbetskraftsbas.
Liksom i det omgivande samhället finns det i varje arbetsgemenskap
mångfald av ett eller annat slag.
Bland de anställda kan det finnas både
män och kvinnor, trans- och intersexuella
och andra som tillhör könsminoriteter.
Arbetstagarna kan vara i olika åldrar, de
kan ha olika föreställningar eller övertygelser.
De kan komma från olika kulturer
eller språkgrupper, de kan ha någon fysisk
eller psykisk funktionsnedsättning eller
sjukdom, eller så har de ingen funktionsnedsättning.
Till sin sexuella läggning kan
de vara heterosexuella, homosexuella, lesbiska,
bisexuella eller något däremellan.
En del av mångfaldens dimensioner syns
utåt, en del inte. Vi alla har vår livshistoria
och våra erfarenheter som har format oss på mycket olika sätt.
Företag och sammanslutningar som är medvetna om mångfalden
hos både sina kunder och anställda och som kan dra nytta av de möjligheter
som mångfalden medför, kan uppnå avsevärda konkurrensfördelar.
Mångfalden omvandlas dock inte till en möjlighet i affärsverksamheten
av sig självt, utan förutsätter planmässig och långsiktig
ledning av mångfald (diversity management). Kärnan i ledning
och tillvaratagande av mångfald är att olikheterna nyttiggörs som en
resurs och gemensam fördel. Det är fråga om att de kunskaper, synvinklar
och individuella livserfarenheter som var och en på arbetsplatsen
har aktivt inkluderas i hela organisationens verksamhet.
Mångfalden är en resurs för organisationen, som gör det möjligt
att placera rätt person i rätt arbetsuppgift och ökar organisationens
produktivitet, i och med att det kreativa klimatet ökar. Lov att vara sig
själv på arbetsplatsen skapar en grund för god anda och individuell
motivation. Att dra fördel av olikheterna, värdepluralism och öppenhet
leder till att personalen är mera motiverad och gör bättre resultat.
Företag och sammanslutningar kan på många olika sätt dra nytta
av strategier och program för mångfald. Företag eller sammanslutningar
kan öka sina rekryteringsmöjligheter genom att utveckla
mångfaldsledningen. Därigenom kan företaget eller sammanslutningen
locka talangfulla individer med olika bakgrund att arbeta hos dem, och
framför allt få dem att stanna. Sakkunnig mångfaldsledning kan öka
personalens känsla av samhörighet och deras engagemang i företagets
eller sammanslutningens värderingar och verksamhet.
År 2008 bedömde
63 % av de europeiska
företag som
hade en mångfaldsstrategi
att strategin hade
ökat innovativiteten
och kreativiteten.
(European Business Test Panel)
År 2008 bedömde
59 % av de europeiska
företag som
hade en mångfaldsstrategi
att deras
affärsverksamhet hade
gynnats av strategin.
(European Business Test Panel)
Verklig likabehandling i arbetslivet
En grundförutsättning för att man ska kunna tillvarata mångfalden på
arbetsplatsen är att anställda och arbetssökande behandlas jämlikt. Likabehandling
i arbetslivet innebär att människor ska ha lika möjligheter till
arbete och försörjning oberoende av medborgarskap, etniskt ursprung,
religion eller övertygelse, sexuell läggning, ålder, kön, könsidentitet, hur
man upplever sitt kön, eller oberoende av om de har någon funktionsnedsättning
eller sjukdom. Alla anställda ska också ha lika möjligheter
till personalutbildning, att avancera i karriären och att arbeta utan trakasserier.
Genom jämlik behandling ger man alla samma möjligheter.
Likabehandling i arbetslivet tillförsäkras genom lagstiftning. För
att kunna dra bästa nytta av mångfalden, ska organisationen genuint
engagera sig i att säkerställa lika möjligheter och motarbeta diskriminering.
Ledningen ska tydligt uttrycka att diskriminering inte tolereras
i något läge. Detta kräver ofta att ett medvetet beslut fattas och att
arbetstagarna informeras. Likabehandlingsaspekten ska genomsyra
företagets eller sammanslutningens alla verksamheter allt från lönesättning
till rekrytering såväl som från utbildning till uppgiftsfördelning.
På detta sätt blir likabehandling en del av organisationens dagliga
verksamhet, och man behöver inte särskilt påminna om det.
I vissa situationer behövs det att man
särskilt räcker ut en hand till vissa grupper
som traditionellt sett möter hinder
och diskriminering på arbetsmarknaden.
Att alla arbetssökande eller anställda
behandlas på exakt samma sätt garanterar
inte i alla situationer verklig likabehandling. Tvärtom – för att
man ska uppnå likabehandling i det praktiska arbetslivet kan det krävas
att vissa grupper får positiv särbehandling, vilket beskrivs närmare på sidan 9.
I syfte att säkerställa att personer med funktionsnedsättning
behandlas jämlikt och får en tillgänglig arbetsmiljö, är arbetsgivare
enligt lagen om likabehandling skyldiga att vid behov i rimlig mån
anpassa förhållandena på arbetsplatsen. Sätt att undanröja hinder
kan vara att man monterar en ramp i trappan, ordnar anställningsintervjun
på ett ställe som är lättillgängligt, delar in arbetet i lämpliga
perioder och fördelar uppgifterna lämpligt, erbjuder olika hjälpmedel
eller utbildningsmöjligheter och vägledning.
Likabehandling är emellertid inte problemfritt. Det kan hända att
en del måste avstå från sina privilegier för att alla ska kunna tillförsäkras
lika möjligheter. För att alla i arbetsgemenskapen ska kunna
engageras i likabehandlingsfrågan är det viktigt att alla anställda,
facket och de grupper som är sårbara med tanke på genomförandet
av likabehandling tas med i planeringen och förverkligandet av en
jämlik arbetsplats. Delaktiggörande metoder fungerar bäst, när man
vill uppnå samförstånd om att jämlikheten är avsedd för alla medlemmar
i arbetsgemenskapen.
Var tionde löntagare
har upplevt diskriminering
på grund
av favorisering, s.k.
personliga preferenser.
(Statistikcentralen)
3. Likabehandling och förbud mot diskriminering i
arbetslivet
Mångfalden i arbetslivet står i samband med förbudet mot diskriminering och främjandet av
lika möjligheter. Likabehandling kan inte uppnås utan icke-diskriminering, som för sin del
förutsätter att man identifierar fördomar och stereotypier och avstår från dem.
Rättsgrund för likabehandling och förbud mot diskriminering i arbetslivet
Bestämmelser om likabehandling, jämställdhet, jämlik behandling och förbud mot
diskriminering finns bland annat i följande lagar:
• Finlands grundlag (1999/731)
• Lagen om likabehandling (2004/21)
• Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (1986/609,
jämställdhetslagen)
• Arbetsavtalslagen (2001/55)
• Statstjänstemannalagen (1994/750)
• Lagen om kommunala tjänsteinnehavare (2003/304)
• Sjömanslagen (1978/423)
• Arbetarskyddslagen (2002/738)
• Strafflagen (1889/39)
Grundlagen tillförsäkrar att medborgarna är lika inför lagen. Diskriminering
på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse,
åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som
gäller någons person är förbjuden.
Även lagen om likabehandling förbjuder diskriminering. Lagen
tillämpas bland annat på anställningsgrunder, arbetsförhållanden
och arbetsvillkor samt tillträde till personalutbildning och avancemang
i karriären. I lagen om likabehandling föreskrivs också om rimliga
anpassningar med hjälp av vilka arbetsförhållandena görs lämpade
för personer med funktionsnedsättning. Lagen tillåter också
åtgärder som syftar till att faktisk likabehandling uppnås (positiv särbehandling).
Enligt lagen om likabehandling är myndigheter skyldiga att systematiskt
och målmedvetet främja likabehandling. Myndigheterna
ska som stöd för sin verksamhet utarbeta en likabehandlingsplan,
där åtgärderna för att främja likabehandling och förhindra diskriminering inskrivs.
Bestämmelser om förbud mot diskriminering som gäller kön finns
i jämställdhetslagen. Lagen kräver att en jämställdhetsplan utarbetas,
om arbetsgivaren regelbundet har minst 30 anställda. Skyldigheten
att utarbeta planen gäller arbetsgivare inom både den privata
och offentliga sektorn. Närmare information om likabehandlings- och
jämställdhetsplanering finns på sidorna 19–20.
Bestämmelser om opartiskt bemötande av arbetstagare finns i
arbetsavtalslagen. Förutom de grunder som förbjuds i andra lagar,
förbjuder arbetsavtalslagen särbehandling av arbetstagare bland
annat på grund av åsikt, familjeförhållanden, facklig eller politisk
verksamhet. Dessutom föreskrivs det i arbetsavtalslagen att det på
anställningsförhållanden för viss tid eller på deltid inte får tillämpas
ofördelaktigare anställningsvillkor än på andra anställningsförhållanden,
om det inte är motiverat av objektiva skäl.
Arbetarskyddslagen förpliktar arbetsgivaren att i tillräcklig mån
introducera arbetstagaren i arbetet, arbetsuppgifterna och arbetsförhållandena
samt att försäkra sig om att arbetstagaren har förstått vägledningen.
Enligt strafflagen är diskriminering i arbetslivet en straffbar gärning.
Trakasserier mot arbetstagare förbjuds i lagen om likabehandling,
jämställdhetslagen och arbetarskyddslagen.
År 2007 ansåg
närmare 70 % av
finländarna att
jämlikhet inför lagen
är den allra viktigaste
grundläggande
fri- och rättigheten.
(YLE-Nyheter)
Vad är diskriminering och vad är inte diskriminering?
I arbetslivet är diskriminering särbehandling av arbetstagare eller
arbetssökande utan godtagbart skäl på grund av att de tillhör en viss
grupp. Diskriminering baserar sig ofta på fördomar, stereotypa attityder
och uppfattningar om den aktuella gruppen. Diskriminerande
behandling kan också bero på okunskap eller tanklöshet. Diskriminering
är att någon utestängs och det är förknippat med en signal att
den som diskrimineras är annorlunda och inte lika mycket värd. Diskriminering
kan också vara strukturellt, då till exempel avtal, lagstiftning
eller tjänster inbegriper sådana aspekter som medför att en viss
grupp hamnar i sämre ställning än andra.
Diskrimineringen kan vara
1. direkt, då arbetstagaren eller arbetssökanden behandlas mindre fördelaktigt än
någon annan i en motsvarande situation. Till exempel:
• Utländska arbetstagare får sämre lön än finländska, fast de utför samma slags
arbete under samma förutsättningar.
• Arbetsgivaren preciserar i platsannonsen att arbetet endast är avsett för yngre
sökande, fast en äldre person riktigt bra skulle kunna klara av de aktuella
arbetsuppgifterna.
• Den mest kvalificerade kvinnliga arbetssökanden väljs inte, och man hänvisar
till att hon är gravid och till de kostnader som detta medför för arbetsgivaren.
• En arbetstagare kan på grund av sitt försämrade hälsotillstånd inte utföra
sina arbetsuppgifter, utan har placerats i andra uppgifter. Trots detta åläggs
arbetstagaren att sköta de tidigare arbetsuppgifterna, och det krävs att han
eller hon klarar av uppgifterna för att få stanna kvar.
2. indirekt, då en skenbart neutral bestämmelse, grund, anvisning eller praxis
leder till att arbetstagaren eller arbetssökanden hamnar i en ogynnsam ställning i
förhållande till andra. Till exempel
• Vid anställning förutsätts fullständiga kunskaper i finska eller att personen har
fullgjort beväringstjänsten, fast det inte är nödvändigt för att utföra arbetet.
• Vid anställning förutsätts att alla sökande har körkort, fast det i företaget redan
finns andra anställda med körkort och det till arbetet hör endast sporadiska
transporter av varor.
• Man undviker att anställa unga kvinnor (i barnafödande ålder) i ordinarie
arbetsavtalsförhållanden av rädsla för kostnader som eventuella
familjeledigheter medför.
3. trakasserier, till exempel vitsar som berättas i syfte att såra, öknamn eller
förlöjligande eller förnedrande uppförande. Till exempel:
• Sexuellt insinuerande gester och ekivoka skämt.
4. instruktioner eller befallningar att diskriminera någon. Till exempel:
• Arbetsgivaren förbjuder sin underordnade att anställa personer som tillhör en
viss etnisk grupp, religion eller åldersgrupp.
Vad är inte diskriminering?
Som diskriminering betraktas inte särbehandling på grund av ett krav som
hänför sig till arbetsuppgifternas beskaffenhet eller utförandet av arbetet (ett
arbetsrelaterat godtagbart och vägande skäl). Till exempel kan man av dem som
söker arbete som pilot kräva att de har bra syn.
Positiv särbehandling är inte diskriminering. Positiva säråtgärder syftar alltid till
att man uppnår verklig likabehandling. Särbehandlingen ska stå i rätt proportion
till det mål som eftersträvas.
Vad är diskriminering på flera grunder?
Diskriminering på flera grunder innebär att arbetstagaren eller
arbetssökanden blir diskriminerad på två eller flera grunder. De olika
diskrimineringsgrunderna kan förekomma samtidigt i vissa situationer,
eller så kan personen diskrimineras på olika grunder i olika situationer.
Diskriminering på flera grunder är förknippad med mångfalden
i personens identitet. En kvinna kan vara utländsk, en utländsk person
kan ha en funktionsnedsättning, en person med funktionsnedsättning
kan tillhöra en sexuell minoritet, en person som tillhör en
sexuell minoritet kan vara åldersstigen och så vidare. En person kan
vara allt detta och bli utsatt för diskriminering på alla dessa grunder.
Diskriminering på flera grunder och att bli utsatt för det är särskilt
problematiskt, eftersom det ofta är svårt att känna igen diskrimineringssituationerna
och det är svårt att ingripa.
Vad är positiv särbehandling?
Positiv särbehandling avser sådana åtgärder genom vilka arbetsgivaren
kan förbättra ställningen för de arbetstagare och arbetssökande
som har sämre ställning än andra. När målet är att åstadkomma
lika möjligheter, är det inte fråga om diskriminering av de andra.
De positiva säråtgärderna syftar till att säkerställa att en viss
grupp har jämlika utgångspunkter. Nedan några exempel:
• Kvinnors karriärer stöds genom mentorskapsprogram för att de ska kunna sköta
ledningsuppgifter, eller ett särskilt delområde av inskolningen riktar sig till invandrare.
• Personer med invandrarbakgrund eller sökande av det kön som är underrepresenterat på
arbetsplatsen kan favoriseras vid anställning, när kandidaterna är lika kvalificerade. Den
positiva särbehandlingen kan också basera sig på en jämställdhets- eller likabehandlingsplan.
Detta får emellertid inte leda till att någon annan grupp diskrimineras.
• Man kan ordna en parkeringsplats i närheten av arbetsplatsen för en rörelsehindrad
arbetstagares bil, fast en annan anställd som inte nödvändigtvis behöver den är tvungen att
avstå från sin parkeringsplats.
• I arbetsuppgifterna för en hörselskadad arbetstagare inkluderas inte telefonarbete.
Kontakterna sköts genom e-post, textmeddelanden och andra visuella kommunikationsmedel.
• Arbetsskiftena för en muslim ordnas, i den mån det är möjligt, så att arbetstagaren kan ha
fredagarna lediga för att utöva sin religion.
År 2008 var
arbetslöshetsprocenten
bland invandrare
cirka tre gånger
större jämfört med
majoritetsbefolkningen.
(Statistikcentralen)
4. Ledning av mångfald
För att företag ska vara framgångsrika är det viktigt att de resurser
som de anställda har tillvaratas effektivt. Ledning av mångfald syftar
till att nyttiggöra de olika kunskaperna och resurserna hos personalen
så mångsidigt som möjligt. Ett mål är också att höja arbetstagarnas
välbefinnande och ork samt att öka innovativiteten. Detta
sker genom att personalen uppmuntras att komma med olika synvinklar.
Det uppnås bättre resultat när människor tacklar samma
utmaningar ur olika infallsvinklar och hittar på olika lösningar. Att
alla personalgrupper tas med i planeringen och beslutsfattandet är
en viktig del av mångfaldsledningen. Detta förutsätter att arbetsgemenskapen
utvecklar öppna och flexibla rutiner för planering och samarbete.
En organisation som drar fördel av individernas talanger och
resurser beaktar mångfalden i all personalledning, exempelvis lönesättning,
avancemang, utvecklingssamtal och organisering av uppgifter.
Också upprättande av personalbokslut, fastställande av uppgifternas
kravnivå och individuell planering av arbeten stödjer mångfaldsledningen.
Även arbetsutformning och mentorskap kan bidra till att de kunskaper
och färdigheter som innehas av äldre anställda som arbetat
länge kan tas till vara. Sådan tyst kunskap och erfarenhet är
annars svår att överföra till andra arbetstagare i samband med pensioneringar.
Mångfalden hos personalen bör beaktas i strategiska mål och
ledningspraxis samt i utveckling av personalens kompetens. Genom
utbildning för ledning och personal avskaffas negativa attityder och
utvecklas personalens kompetens i mångfaldsfrågor. Kompetensen
hos personalen kan utvärderas genom olika verktyg, exempelvis med
hjälp av en kompetensmatris eller en kompetenscirkel som kartlägger
mångfaldskompetensen.
För att kartlägga och utveckla det allmänna klimatet i fråga om
attityder kan man genomföra en enkätundersökning om mångfald.
Enkätens resultat bör behandlas tillsammans med alla anställda.
I fråga om ledning av mångfalden på arbetsplatsen spelar väl
genomförd rekrytering och ordentlig inskolning en nyckelroll.
Det går att ändra negativa attityder och införa ny mångsidig kompetens
i organisationen, om man låter principerna för mångfaldsledning
ingå i rekryterings- och inskolningsprocesserna. Nedan några exempel:
• Rekryteringskanalerna andvänds mångsidigt: man försöker
till exempel nå arbetstagare med invandrarbakgrund genom
deras egna nätverk.
• Platsannonser formuleras så att till exempel kvinnor, äldre
eller personer med utländsk bakgrund inte diskrimineras. I
annonserna gynnas bilder som återspeglar mångfalden hos
personalen.
• För chefer och rekryterare ordnas mångfaldsträning för att
öka deras medvetenhet om sina egna stereotypa attityder.
• Alla behöriga sökande tillförsäkras lika möjligheter att bli
valda genom att man säkerställer att rekryteringsprocessen
är opartisk.
• Det ställs kvantitativa mål för anställning av personer som
tillhör etniska minoriteter.
Genom inskolning introduceras den nya arbetstagaren i sina kommande
arbetsuppgifter och arbetsmiljön. Dessutom presenteras företagets
eller sammanslutningens mål och verksamhetsprinciper. Vid
inskolningen är det också viktigt att gå igenom rutiner som gäller
säkerhet i arbetet. Lyckad inskolning sker dock alltid i två riktningar.
Förutom att den nya arbetstagaren inskolas behöver hela arbetsgemenskapen
bekanta sig med nykomlingen, hans eller hennes bakgrund,
kunskaper och färdigheter. Introduktionsprogrammet bör på
individuell nivå beakta arbetstagarnas olika behov. Det är bra att som
stöd för inskolningen utse en personlig handledare för den nya arbetstagaren.
Bra inskolning är särskilt viktigt för anställda vars kulturbakgrund
avviker från den finländska.
5. Identifiera och åtgärda diskriminering på arbetsplatsen
Varje arbetsgemenskap består av olika människor. Det är just olikheterna
som tillför nya synvinklar i växelverkan mellan människor och
ger upphov till nya innovativa tillvägagångssätt. Det är dock ett faktum
att arbetsplatsen ofta fokuserar på en verksamhetskultur som
bygger på majoritetsbefolkningens utgångspunkter. Till följd av detta
kan de som avviker från majoriteten lättare än andra bli utsatta för
diskriminering eller trakasserier. För att man ska kunna ta itu med
den diskriminerande behandlingen, måste det först identifieras.
Utmaningar för likabehandling i arbetslivet
Vissa grupper kan lättare än andra bli utsatta för osaklig eller ojämlik behandling. När man
tänker på mångfalden och jämlikheten i arbetsgemenskapen lönar det sig att fästa
uppmärksamhet vid bland annat frågor av följande slag.
Bakom negativa attityder gentemot annorlunda hudfärg, uttal eller kläder ligger det ofta
stereotypier och fördomar. Fördomarna kan leda till att man underskattar yrkeskompetensen
hos arbetstagare med invandrarbakgrund eller hos dem
som tillhör en etnisk minoritet. Alternativt kan man gå till överdrift
med att övervaka hur personen presterar i arbetet. Mötet med en
främmande kultur kan upplevas som svårt eller rent av skrämmande.
Arbetskamraterna kan undvika att ha kontakt med en anställd som
tillhör en etnisk minoritet, och det kan hända att man ”glömmer” att
bjuda honom eller henne till olika tillställningar.
Vid anställning kan det hända att man nödvändigtvis inte känner
igen eller kan nyttiggöra kompetensen och utbildningen hos arbetssökande
med invandrarbakgrund. I fråga om romer kan det vara svårt
att bli anställd på grund av att arbetsgivaren har misstankar om deras
engagemang och ärlighet. Det finns också fördomar mot romers traditionella
sätt att klä sig. Många romer är dock beredda att byta sin romska
dräkt och ha arbetskläder, i synnerhet på arbetsplatser där det inte finns
andra romer bland personalen eller kunderna. På många arbetsplatser
är det också helt möjligt att ha på sig en traditionell romsk dräkt.
I Finland anses religion vara en privatsak som inte behöver synas
på arbetsplatsen. Religion är dock nära förknippad med olika kulturella
sedvänjor, t.ex. att fira olika helgdagar. Arbetskamrater eller arbetsgivaren
kan tycka att det är underligt om någon utövar sin religion under
arbetsdagen, följer en diet som avviker från den finländska traditionen eller klär sig på ett
avvikande sätt.
Ofta leder stereotypt tänkande om könen och könsrollerna till att människor placeras i en
ojämlik ställning. Till exempel förhåller man sig fortfarande avogt till att män tar ut föräldraeller vårdledighet, speciellt inom den private sektorn. På arbetsplatserna uppmuntras män
inte nödvändigtvis att i tillräckligt stor utsträckning ta ut familjeledighet.
Kvinnor upplever oftare än män att deras kön utgör en nackdel i arbetet, exempelvis när det
gäller lön, värdering av yrkesfärdigheterna och avancemang i karriären. Om arbetsgivaren
anser att branschen är ”mansarbete”, kan arbetsgivaren omedvetet favorisera män i
rekryteringen. Kvinnliga arbetssökande kan förbigås vid anställning på grund av graviditet,
eller så förlängs inte arbetsavtalet för visstidsanställda som blivit gravida.
När en anställd som varit på familjeledighet återvänder till arbetet,
kan det hända att arbetsuppgifterna har försvunnit.
En person av samma eller motsatt kön kan göra sig skyldig till
sexuella trakasserier på arbetsplatsen. Oanständiga kommentarer
eller frågor som gäller arbetskamratens kropp eller sexualitet och
fräckt prat, oanständigt material, oanständiga brev, textmeddelanden
och e-postmeddelanden är sexuell trakasseri. Förslag om könsumgänge,
hotelser eller krav där man utnyttjar sin ställning eller sitt
förtroendeförhållande hör inte heller till arbetsplatsen. Tafsande eller
andra fysiska närmanden är också trakasseri.
Det finns ingrodda förutfattade meningar gentemot människor
i olika åldrar. Det kan anses att äldre arbetstagare inte är produktiva,
inte lär sig nya saker snabbt eller anpassar sig dåligt till nya
situationer. Unga kan anses vara innovativa, men å andra sidan opålitliga.
I vissa kollektivavtal finns det bestämmelser enligt vilka man
till exempel kan betala lägre lön jämfört med andra till dem som är
under 18 år. När arbetsgivaren säger upp anställda av ekonomiska
eller produktionsmässiga orsaker, måste han eller hon välja vilka som
sägs upp på andra grunder än arbetstagarens ålder.
Attityderna gentemot funktionsnedsättning är den största utmaningen när det gäller
anställning av personer med funktionsnedsättning. Ofta ses funktionsnedsättningen
som en sjukdom och personer med funktionsnedsättning som motsats till friska personer.
Diskriminering är vanligt i synnerhet vid jobbsökning, men också yrkesverksamma
kan bli utsatta för diskriminering på grund av sin funktionsnedsättning.
En del kan automatiskt tro att ett rörelsehinder eller en
hörselskada utgör ett hinder för att klara av arbetsuppgifterna. Det
kan hända att arbetskamrater med funktionsnedsättning lämnas
ensamma, eftersom man inte på ett naturligt sätt kan bemöta dem.
Med hjälp av olika arbetsarrangemang, tekniska hjälpmedel samt
en tillgänglig arbetsmiljö och kommunikation kan personer med funktionsnedsättning
emellertid arbeta smidigt. Arbetsgivare är ofta i onödan
rädda för de kostnader som arrangemangen medför, eftersom det
finns olika offentliga stödformer för anställande av personer med funktionsnedsättning
eller för anpassningar som måste göras på arbetsplatsen.
Information om stödformerna fås till exempel hos arbets- och
näringsbyrån, arbetsgivarförbund och handikapporganisationer.
Heterosexualitet betraktas fortfarande som en norm och människor indelas strikt i två kön.
Icke-heterosexuella människor kan bli utsatta för avsiktlig eller oavsiktlig diskriminering. Vid
kaffebordet kan man skämta om homosexuella män eller lesbiska kvinnor utan att tänka på
att någon av de närvarande kan känna sig generad eller bli sårad. Sexuella minoriteter
har svårt att delta i diskussioner om privatlivet utan att samtidigt avslöja sin sexuella läggning,
vilket kan leda till att de isolerar sig från arbetsgemenskapen.
De kan vara rädda för att det har negativa konsekvenser om de
avslöjar sin sexuella läggning. Till exempel visstidsanställda försöker
dölja sin sexuella läggning av rädsla för att anställningsförhållandet
inte längre förlängs om det kommer fram. Det kan också vara svårt
att ordna med familjeledighet i lesbiska eller homosexuella familjer,
och en make av samma kön räknas inte alltid som nära anhörig.
Strikta könsindelningar försätter könsminoriteter, dvs. transpersoner,
i en svår ställning i arbetslivet. I extrema fall kan en process
med könskorrigerande behandling rent av leda till att man förlorar
sitt jobb, om arbetsgivaren förhåller sig negativ till saken. De vanligaste
utmaningarna för könsminoriteter utgörs av arbetsplatsens krav
i fråga om klädsel, eller av tvättrum, toaletter och omklädningsrum.
Det kan väcka misstankar om man är politiskt aktiv eller fackligt
engagerad. Det att man tidigare har varit förtroendeman kan
leda till diskriminering vid anställning, eller så kan en arbetarskyddsfullmäktig
bli diskriminerad vid uppgiftsfördelningen på grund av den fackliga aktiviteten.
Vid anställningar fäster man ibland för mycket vikt vid arbetssökandens
familjebakgrund eller andra omständigheter som hör till privatlivet. Misstankar om att
man inte klarar av arbetsuppgifterna kan bland annat förekomma när sökanden har ett barn
med funktionsnedsättning, eller om sökanden är närståendevårdare för
en äldre eller sjuk anhörig. Också det att arbetssökandens föräldrar
eller make är politiskt eller fackligt aktiva kan medföra att det blir svårare att få arbete.
Största delen av
företagen är beredda
att anställa en romsk
person som har lämplig
utbildning och arbetserfarenhet
för uppgiften.
(Syrjä & Valtakari)
År 2006 var
skillnadenmellankvinnors
och
mäns löner 558 euro
i månaden.
(Statistikcentralen)
År 2007 fanns det
i Finland 70 000
arbetsföra personer
med funktionsnedsättning,
varav 40 procent
saknade arbetsplats
(Syrjintä Suomessa 2008)
Till de sexuella
minoriteterna och
könsminoriteterna
hör cirka 10–15 procent
av hela befolkningen.
(Sexuella och könsminoriteter i arbetslivet)
Hur känner jag igen diskriminering?
Det är inte alltid lätt att känna igen diskriminering. Varje chef, personalrepresentant
och arbetstagare bör emellertid kunna identifiera
situationer och tillvägagångssätt där diskriminering förekommer
på arbetsplatsen, för att man ska kunna ingripa. Det är i sista hand
arbetsgivaren som ansvarar för att ingen utsätts för diskriminering.
Diskriminering är till exempel
• Trakasserier och mobbning.
• Kränkning av en persons privatliv eller fysiska integritet – till exempel fysiska
närmanden eller snokande i personliga e-postmeddelanden.
• Den som diskrimineras associeras med brister eller stereotypier – till exempel
kvinnor kan betraktas som dåligt engagerade arbetstagare, etniska minoriteter
som bristfälliga i fråga om kompetens, personer med funktionsnedsättning
som klent begåvade, fackligt aktiva som besvärliga eller äldre arbetstagare
som att de har stelnat i formerna.
• Utestängning – den diskriminerade utesluts från arbetsgemenskapen.
• Normsättning – majoritetsbefolkningens kultur, livsstil eller beteende betraktas
som norm, och de som avviker från normen hamnar i sämre ställning.
• Annan orättvis behandling – till exempel olika regler för olika grupper, eller att
reglerna tillämpas på olika sätt för olika personer.
Vad gör jag i situationer där diskriminering förekommer?
Om du blir utsatt för diskriminering:
• Försök i första hand att lösa problemet på arbetsplatsen!
• Om det är möjligt, diskutera först frågan med den som diskriminerar.
• Du kan också skriva upp händelserna (tid, plats, personer osv.).
• Be förtroendemannen på arbetsplatsen, arbetarskyddsfullmäktigen eller
någon annan företrädare för personalen om hjälp. Gå tillsammans till din
närmsta chef för att tala om diskrimineringen.
• Om den som diskriminerar är din chef, tala med hans eller hennes chef.
• Om situationen inte kan klaras upp på arbetsplatsen, kontakta
fackförbundet eller be en företrädare för personalen att göra det. Du kan
också kontakta arbetarskyddsdistriktet eller jämställdhetsombudsmannen,
om det är fråga om jämställdhet mellan kvinnor och män.
• Om det inte går att finna en lösning, kan ärendet dras inför domstol, eller
så kan man lämna in en begäran om undersökning hos polisen.
Om du som arbetsgivare eller chef
upptäcker diskriminering:
• Ta tag i frågan genast om du upptäcker diskriminering eller osaklig behandling,
eller om någon berättar för dig att diskriminering förekommer.
• Gör det klart att diskriminering inte tolereras.
• Diskutera saken med en företrädare för personalen eller i
arbetarskyddskommissionen.
• Be vid behov om stöd från din egen chef.
• Om rådgivning, varningar eller andra medel inte har effekt, kan du rent av
överväga att säga upp den som diskriminerar.
• Om situationen är delikat, anlita utomstående hjälp och kontakta din
arbetsgivarorganisation eller arbetarskyddsdistriktet.
• Om du själv är delaktig i diskrimineringen, be ovillkorligen om utomstående
hjälp och kontakta din arbetsgivarorganisation eller arbetarskyddsdistriktet.
Om du som företrädare för personalen
upptäcker diskriminering:
• Ta itu med diskrimineringen, trakasserierna och mobbningen.
• Hjälp den som misstänker diskriminering genom att vara i kontakt med
arbetsgivaren, fackförbundet och myndigheterna.
• Försök uppnå ett förhandlingsresultat som rättar till missförhållandet.
• Be om råd och hjälp hos ditt fackförbund. Du kan också vända dig
till arbetarskyddsdistriktet eller, i ärenden som gäller jämställdhet, till
jämställdhetsombudsmannens byrå.
• Skaffa kunskap om diskriminering och jämlik behandling.
6. Hur främjar jag mångfald på arbetsplatsen?
Hurdan är den arbetsplats där anställda som tillhör en minoritet känner
sig accepterade? Hur svarar man mot de utmaningar som den ökande
mångfalden i arbetsgemenskapen medför? Hur kan jag som chef eller
anställd främja mångfalden på min arbetsplats?
Det kan hända att anställdas talanger inte upptäcks på grund av fördomar
och negativa attityder på arbetsplatsen. Diskriminering och
misstro resulterar i spänningar mellan anställda och minskad arbetsmotivationen.
Om det inte finns gemensamma spelregler, agerar var
och en på sitt sätt. Det är ofta så att jämlik behandling inte åstadkoms,
om inte alla känner till spelreglerna och det förfarande som
vidtas om man bryter mot reglerna.
Chefen intar en central roll i att bygga upp förtroende och skapa
en kultur med öppen växelverkan. Genom ledning av mångfald på
arbetsplatsen kan man dra nytta av värdepluralismen, olika synpunkter
och olika sätt att arbeta. När arbetstagarna är engagerade
i sitt arbete, ökar deras arbetsmotivation och förbättras deras kunskaper
och färdigheter. Det är viktigt att diskutera frågor som gäller
mångfald och olikheter på arbetsplatsen, även om det inte finns
några akuta problem.
Växelverkan mellan de anställda utformar arbetskulturen och
arbetsrutinerna. Genom mångfaldsledning ökar personalens ansvarighet
och inflytande över arbetet. I en arbetsgemenskap med mångfald,
där det råder förtroende och en kultur med öppen växelverkan, ökar
de olika synsätten och erfarenheterna. När man skapar förutsättningar
för kreativitet och innovativitet, ökar också arbetsproduktiviteten.
Som chef är din uppgift att
• se till att inte någon hamnar utanför samarbetet och nätverken,
• delaktiggöra personalen samt utveckla samarbetet och ett öppet arbetsklimat,
• ta upp även besvärliga frågor,
• tillsammans med de anställda skapa spelregler (hur man uppför sig, hur man
visar hänsyn till andra, hurdan humor får förekomma osv.) för att förebygga
diskriminering och osakligt uppförande,
• se till att de överenskomna spelreglerna följs på arbetsplatsen,
• genom ditt uppförande visa att du förhåller dig opartisk till alla anställda,
• samarbeta med förtroendemannen, arbetarskyddsfullmäktigen och andra
företrädare för personalen.
Som anställd är din uppgift att
• granska dina egna attityder och värderingar i det vardagliga arbetet,
• behandla dina arbetskamrater väl och respektera dem sådana som de är,
• genom ditt uppförande bygga upp samarbete och social gemenskap.
Som företrädare för personalen är din uppgift att
• utveckla dig själv och dina kunskaper i frågor som gäller mångfald, jämställdhet
och likabehandling,
• aktivt utveckla jämlikheten på arbetsplatsen tillsammans med arbetsgivaren,
• övervaka att lagar och avtal följs på arbetsplatsen,
• delta i informationsförmedlingen om mångfald och likabehandling på
arbetsplatsen,
• handla jämlikt och rättvist i förtroendeuppdraget i förhållande till arbetskamrater
och chefer,
• representera anställda i frågor som gäller relationer mellan arbetsgivare och
arbetstagare på arbetsplatsen.
Du har också rätt att förutsätta att arbetsgivaren inte diskriminerar dig på grund
av ditt förtroendeuppdrag.
Likabehandlings- och jämställdhetsplanering
Enligt lagen om likabehandling ska myndigheter systematiskt och
målmedvetet främja likabehandling och motverka diskriminering.
Alla myndigheter ska utarbeta en likabehandlingsplan där det fastställs
mål, innehåll och metoder för likabehandlingsarbetet samt
tillvägagångssätt för uppföljning av resultaten. Planens omfattning
beror på arten av varje myndighets verksamhet. Planen ska utarbetas
åtminstone med beaktande av etnisk likabehandling, men kan även
täcka andra grupper som löper risk att utsättas för diskriminering.
Likabehandlingsplanen ska i första hand täcka de aspekter som
gäller verksamhetsmässig likabehandling i organisationen, exempelvis
planering och styrning av verksamheten, resultatplanering och informationsförmedling.
Det rekommenderas att planen också tar upp frågor
som gäller likabehandling av personalen (personalutbildning och
personalledning, attityder och intern växelverkan). För andra än myndigheter
är det frivilligt att utarbeta en likabehandlingsplan.
Alla arbetsgivare som sysselsätter minst 30 arbetstagare ska dock
utarbeta en jämställdhetsplan, som täcker könsaspekten inklusive
könsminoriteter. I jämställdhetslagen finns bestämmelser om minimikraven
för planen, och där betonas arbetsgivarens skyldighet att
aktivt främja jämställdheten i organisationen.
Företag ska också årligen utarbeta en personalplan och uppställa
utbildningsmål vid samarbetsförhandlingar. Skyldigheten gäller
företag där det regelbundet finns minst 20 anställda. I planen ska det
bland annat behandlas frågor som hänför sig till utvecklingen av personalstrukturen,
de särskilda behoven hos äldre arbetstagare samt
sammanjämkning av arbete och familjeliv.
På alla arbetsplatser ska det dessutom finnas ett åtgärdsprogram
för arbetarskydd, med hjälp av vilket man upprätthåller, övervakar
och utvecklar arbetarskyddet och de mål som uppställts för arbetarskyddet
på arbetsplatsen. I verksamhetsprogrammet för arbetarskydd
inskrivs metoderna för att främja arbetstagarnas hälsa, säkerhet och
arbetsförmåga på arbetsplatsen.
En viktig del vid utarbetandet av alla planer är en diskussion
om likabehandlings- och jämställdhetsfrågor i arbetsgemenskapen.
Genom öppen diskussion kan man finna konkreta utvecklingsmål och
överväga praktiska lösningar på dem. Det räcker inte enbart med att
utarbeta planer, utan genomförandet av planerna måste också följas
upp. Dessutom ska planerna uppdateras
med jämna mellanrum.
Om det inte finns en separat likabehandlingsplan,
lönar det sig att på ett
mångsidigt sätt inkludera likabehandlingsfrågor
(till exempel ålder, funktionsnedsättning
och etniskt ursprung) i jämställdhetsplanen,
personalplanen och
verksamhetsprogrammet för arbetarskydd. En likabehandlingsplan
som tar upp många grunder kan utöver myndigheter också rekommenderas
för företag och sammanslutningar.
År 2008 hade
bara cirka
60 procent av
arbetsplatserna
gjort en årlig jämställdhetsplan
och
lönekartläggning.
(Helsingin Sanomat)
Mångkulturism hos Itella Abp
Itella Abp har sedan 1980-talet satsat på att vara en mångkulturell arbetsplats.
Hos Itella syns detta arbete genom att antalet anställda med utländsk bakgrund
kontinuerligt ökar och att de avancerar.
Itella Abp har utfört mångkulturarbete förutom vid rekrytering också som
utbildning som erbjudits personalen, till exempel i form av språkutbildning och
utbildning för kulturmedvetna arbetsplatshandledare.
I början av 2007 inledde en arbetsgrupp för mångkulturism vid Itella Abp sin
verksamhet. Gruppen stödjer och främjar mångkulturarbetet och mångfalden
i hela koncernen. Arbetsgruppen har bland annat utvecklat en mångkulturell
verksamhetsmodell, som har godkänts av koncernens ledningsgrupp.
Mångfaldsplanering hos Esbo stad
Esbo stads mångfaldsplanering motsvarar de krav på personalpolitisk
jämställdhet som finns i jämställdhetslagen och lagen om likabehandling.
Tanken om mänsklig jämlikhet beaktas genomgående i alla delområden av
personalplaneringen.
Man försöker åstadkomma jämställdhet och jämlikhet i stadens tjänster, och
detta beaktas i alla sektorers mångfaldsplaner och i servicestrategierna.
I Esbo stad har mångfaldsplaneringen sammankopplats med flera processer
inom personalplaneringen. Exempel på detta är att man vidareutvecklat
utbildningsplaneringen, utvecklat en modell för rekrytering av invandrare och en
modell för utvärdering av könskonsekvenserna.
Förbjudna diskrimineringsgrunder
Etniskt och nationellt ursprung, medborgarskap
Etniska minoriteter avser såväl invandrare och deras
ättlingar som s.k. gamla etniska minoriteter i Finland: romer,
samer, tatarer, judar och de som hör till den gamla ryska
befolkningen i Finland. Diskriminering på grund av etniskt
och nationellt ursprung samt medborgarskap är föbjuden.
Sexuell läggning
Termen sexuell läggning, som används i finländsk lagstiftning,
anses enligt vissa tolkningar också avse könsminoriteter. I
Finland omfattas könsminoriteter, som avser transpersoner,
transgenderpersoner, transvestiter och intersexuella av
jämställdhetslagens tillämpningsområde, även om det i lagen
inte finns någon förtydligande bestämmelse.
Sexuella minoriteter
Till de sexuella minoriteterna hör de som till sin sexuella
läggning är annat än heterosexuella.
Funktionshinder
Till personerna med funktionsnedsättning hör de som har
en långvarig fysisk, psykisk, intellektuell eller sinnesrelaterad
funktionsnedsättning, som i växelverkan med olika hinder
kan hindra dem från att fullvärdigt och effektivt delta
i samhället jämlikt med andra (FN-konventionen om
funktionshindrade personers rättigheter). Personer med
funktionsnedsättning är ofta helt arbetsföra om arbetsmiljön
har anpassats efter deras behov. Det finns stor variation
i utmaningarna för olika funktionshindrade grupper: till
exempel utgör den miljö där man rör sig ofta en utmaning
för rörelsehindrade, medan personer med nedsatt hörsel
upplever att deras utmaning är oförhindrad kommunikation
och information.
Hälsotillstånd
Personens hälsotillstånd eller sjukdomshistoria ger inte
rätt till diskriminerande behandling. Hälsotillståndet får inte
utan goda grunder till exempel inverka på om personen
rekryteras eller avancerar i karriären.
Ålder
Åldersdiskriminering innebär att människor diskrimineras
på grund av att de är av en viss ålder. Till exempel i
platsannonser är åldersgränser förbjudna. Uppsägningar på
ekonomiska eller produktionsmässiga grunder får inte gälla
enbart äldre arbetstagare. Utöver äldre personer kan också
unga bli utsatta för diskriminering på arbetsmarknaden.
Dessutom kan kvinnor i bästa barnafödande ålder
vara i sämre ställning än andra, och då är det fråga om
diskriminering på grund av både kön och ålder.
Religion, övertygelse
I arbetslivet får människor inte placeras i sämre ställning
på grund av en viss religiontillhörighet, eller exempelvis
därför att personen på grund av sin övertygelse inte
har fullgjort beväringstjänsten. Övertygelsen kan också
ha samband med politisk världsåskådning eller facklig
verksamhet. Likabehandlingsfrågorna kan ha samband med
förtroendemannaställning eller enbart facklig organisering.
Frågorna kan också gälla att utövande av religion tillåts,
sedvänjor som anknyter till religionen följs eller fördomar mot
religionen.
Åsikt
Detta avser i allmänhet samhällelig eller politisk åsikt.
Arbetstagare får till exempel inte diskrimineras därför att
de kräver att det ska betalas lika lön till utländska och
finländska anställda.
Språk
Grunden gäller inte de situationer där sökandens
språkkunskaper inte är tillräckliga för att utföra
arbetsuppgifterna. Om behörighetsvillkoren däremot
uppfylls, får personens modersmål inte enbart vara orsak till
att han eller hon inte anställs.
Kön
Diskriminering på grund av kön är förbjuden.
Jämställdhetslagen skyddar såväl män som kvinnor.
Könsaspekten är ofta förknippad med diskriminering på flera
grunder – till exempel kvinnor med invandrarbakgrund eller
unga muslimska män kan uppleva att de utsätts för ”dubbel
diskriminering”.
Andra orsaker som gäller personen
Andra orsaker kan till exempel vara förmögenhet,
familjeförhållanden eller deltagande i föreningsverksamhet.
Instanser som ger råd och ytterligare information
Organisation som ger rådgivning
Kontaktuppgifter
Etniskt ursprung eller medborgarskap
Romer
Samer
Minoritetsombudsmannen www.vahemmistovaltuutettu.fi
Flyktingrådgivningen www.pakolaisneuvonta.fi
Delegationen för etniska relationer www.intermin.fi/etno
Delegationen för romska ärenden www.romani.fi
Sametinget www.samediggi.fi
Projektet för mänskliga rättigheter www.ihmisoikeudet.net
Rasmus-nätverket www.rasmus.fi
Kön
Jämställdhetsombudsmannen www.tasa-arvo.fi
Tasa-arvoklinikka www.tasa-arvoklinikka.fi
Delegationen för jämställdhetsärenden www.tane.fi
Portalen för kvinnoforskning och jämställdhet www.minna.fi
Könsidentitet
SETA rf www.seta.fi
Transtukipiste www.transtukipiste.fi
Sexuell läggning
SETA rf www.seta.fi
Sexuella och könsminoriteter I arbetslivet www.valt.helsinki.fi/sosio/tutkimus/equal
Funktionshinder
Riksomfattande handikapprådet www.vane.to
Kynnys rf www.kynnys.fi
Invalidförbundet rf www.invalidiliitto.fi
Handikappforum rf www.vammaisfoorumi.fi
Synskadades Centralförbund rf www.nkl.fi/tietoa/esteettomyys
Förbundet Utvecklingsstörning rf / Selkokeskus www.papunet.net/selkokeskus
Information om tillgänglighetsplanering
www.elsa.fi
www.esteeton.fi
www.esteettomyys.net
Finska Hörselförbundet rf www.kuuloliitto.fi
Ålder
Äldre
Unga
Centralförbundet för de gamlas väl www.vanhustyonkeskusliitto.fi
Delegationen för ungdomsärenden www.minedu.fi/nuora
Finlands Ungdomssamarbete Allians rf www.alli.fi
Alla diskrimineringsgrunder
Den lokala polisen www.poliisi.fi
Brottsofferjouren www.rikosuhripaivystys.fi
Förbundet för mänskliga rättigheter www.ihmisoikeusliitto.fi
Barnombudsmannen www.stm.fi
Ditt fackförbund
Ditt arrbetsgivarförbund
Diskriminering I arbetslivet
Arbetarskyddsdistriktet www.tyosuojelu.fi
Finlands Näringsliv EK www.ek.fi
Kyrkans arbetsmarknadsverk KiSV www.evl.fi/kkh/heo/
Kommunala arbetsmarknadsverket www.kuntatyonantajat.fi
Statens arbetsmarknadsverk SAMV www.vm.fi/vm/fi/12_Valtio_tyonantajana/03_Valtion_ tyomarkkinalaitos/
Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf www.sak.fi
Tjänstemannacentralorganisationen STTK rf www.sttk.fi
Centralorganisationen för högutbildade – Akava rf www.akava.fi
Rättshjälp Justitieministeriet www.oikeus.fi
Ledning av mångfald
Diversa Consulting www.diversa.fi/tyokirja.pdf
Finnish Business & Society rf (FiBS) www.fibsry.fi
Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY rf www.henryorg.fi
Utbildnings- och utvecklingscentret Palmenia och Diversa Consulting /
Projektet Moniverkko http://www.palmenia.helsinki.fi/moniverkko/
Likabehandling och diskriminering
Likabehandlingsportalen
www.yhdenvertaisuus.fi
www.equality.fi
Europeiska kommissionen / Hur man hanterar diskriminering http://ec.europa.eu/social/
Källitteratur
Ahtela, Karoliina; Bruun, Niklas; Koskinen, Pirkko K; Nummijärvi, Anja; Saloheimo, Jorma:
Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus. Helsinki 2006.
Alho, Linnea; Viitamaa-Tervonen, Outi; Juuti, Pauli: Mahmoud, Mertsi ja Maija. Monimuotoinen
työyhteisö ja syrjimätön työn arki. Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi
työelämässä. SAK, EK, STTK ja AKAVA, Edita 2007.
Business Case for Diversity – Good Practices in the Workplace, European Commission, 2005.
Continuing the Diversity Journey – Business practices, perspectives and benefits. European
Commission, DG for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, October 2008.
Erilaisuus sallittu. Perehdymme monimuotoisuuteen – käsikirja työhön perehdyttäjälle ja
työyhteisölle. Petmo-hanke (ESR). SAK.
European Business Test Panel (EBTP): Workplace diversity and the performance of your business.
2008.
Haapanen, Ari: Barometri mittaa monimuotoisuutta työelämässä. Kauppinen & Evans (toim.):
Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä, Helsinki 2007.
Helsingin Sanomat: Palkkatasa-arvon toteutumista ei seurata lain vaatimalla tavalla, 26.2.2009.
Juuti, Pauli: Ikäjohtaminen. JTO-tutkimuksia 13, 2001.
Juuti, Pauli: Monikulttuurisuus voimavaraksi. ETMO -hankeen tutkimusraportti, 2005.
Kajo, Irene: Transihmiset työelämässä. Opas työnantajalle, työntekijälle ja työyhteisölle.
Kauppinen & Evans (toim.): Monikko – tasa-arvo monimuotoisissa työyhteisöissä, Helsinki 2007.
Koskinen, Seppo; Järvinen, Iivari: Yhdenvertaisuuslaki ja siihen liittyvien lakien muuttaminen. HE
44/2003, TyVM 7/2003, Edilex.
Kouvonen, Anne: Ikäsyrjintäkokemukset työssä ja työhönotossa. Työpoliittinen tutkimus 203,
Työministeriö, Helsinki 1999.
Kuoppamäki, Markku: Yhdenvertaisuus ja syrjintä työelämässä. 2008.
Laslett, Peter: A Fresh Map of Life: The Emergence of the Third Age, Lontoo: Weidenfeld and
Nicolson, 1989.
Lehtonen, Jukka; Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro...” Seksuaalisuuden ja
sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Työministeriö, Tutkimuksia ja selvityksiä 2/2004.
Leponiemi, J.; Sippola A.: Lisääntyvä kulttuurinen monimuotoisuus työyhteisöissä ja
henkilöstöjohtamisessa – tapaustutkimus suomalaisissa organisaatioissa. Suomen Akatemian
Sosiaaliset Innovaatiot tutkimusohjelmien yhteisjulkaisu, 2006.
Monimuotoisuuden johtamisen koulutusopas. International Society for Diversity Management.
Syyskuu 2007. (Publicerad inom ramen för Europeiska året för lika möjligheter för alla 2007).
Mångfald i arbetet – 8 steg för små och medelstora verksamheter. Europeiska kommissionen,
Generaldirektoratet för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter.
Mor-Barak, M.E: Managing Diversity. Toward a Globally Inclusive Workplace. Thousand Oaks, London,
New Delhi: Sage, 2005.
Nieminen, Tarja: Jämställdhetsbarometer 2008. Helsingfors 2008. Social- och hälsovårdsministeriets
publikationer 2008:24.
Paanetoja, Jaana; Ruponen, Ilkka: Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot. Tutkimusraportti, lokakuu
2007.
Salmenkangas, Mai: Ändra dig. Lägg dig i. Handbok om likabehandling för läroanstalter. Seisprojektet,
Europeiska unionen, Helsingfors 2005.
Savileppä, Anna: Johda monimuotoisuutta. Investoi tulevaisuuteen. Työkirja. Diversa Consulting,
Helsinki 2006.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä ja ay-liikkeessä. Puheenvuoro. SAK, kesäkuu 2009.
Sippola, Aulikki: Essays on human resource management perspectives on diversity management.
Acta Wasaensia No 180, väitöskirja. Vaasan yliopisto 2007.
Syrjintä Suomessa 2008. Aaltonen, Joronen & Villa (toim.): Ihmisoikeusliitto ry, Helsinki, 2009.
Syrjä, Hannele; Valtakari, Mikko: Romanien pitkä matka työn markkinoille. Tutkimus romanien
työmarkkinoille sijoittumisen edistämisestä. Työ- ja elinkeinoministeriön julkaisuja 22/2008.
Tilastokeskus: Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolotutkimusten tuloksia 1977–2008. Lehto, AnnaMaija & Sutela, Hanna (toim.). Helsinki 2008.
Statistikcentralen: Arbetskraftsundersökning. http://www.stat.fi/til/tyti/index.html
Valmentaja – Työyhteisön monimuotoisuuskoulutus. Suomen Punainen Risti. http://www.redcross.
fi/ext/spring/tuotteet/valmentaja/index.html
Vammaiset, vajaakuntoiset ja kuntoutujat työmarkkinoilla, Opas työnantajille, Elinkeinoelämän
keskusliitto EK.
YLE Uutiset: http://yle.fi/uutiset/kotimaa/2007/12/gallup_suomalaiset_vaheksyvat_poliittisia_
oikeuksiaan_259633.html. Publicerades 6.12.2007 kl. 18:33, uppdaterades 31.10.2008 kl. 03:44.