Kränkande särbehandling och
mobbning
Naturvetarna & Akademikerförbundet SSR
seminarieserie om chefen och arbetsmiljöfrågor
1
© AB Previa
2017-05-16
Agenda
Utredningskrav
Ramavtal EU 2007
Faktaundersökning
Förbedömning
Kränkande visavi mobbning
Erfarenheter av Faktaundersökningar
- Previa
- Falumodellen
- Thomas Jordan
2
© AB Previa
2017-05-16
Utredningskrav?
▪ AFS 2001:1 (SAM) anger
skyldighet att utreda
arbetsmiljörisker, tillbud
och allvarliga händelser
▪ 2015:4 anger skyldighet att
vidta åtgärder, hantera
kränkande särbehandling.
3
© AB Previa
2017-05-16
Arbetsgivares utredningsskyldighet /T.J.
• Arbetsgivaren är skyldig att utreda när en arbetstagare råkar ut för
ohälsa eller ett allvarligt tillbud inträffar som kan kopplas till
kränkande särbehandling.
• Arbetsgivaren är inte automatiskt skyldig att göra en utredning
bara för att en arbetstagare säger sig ha blivit kränkt.
• Men: ”om arbetsgivaren inte utreder en anmälan om kränkning och
det visar sig att arbetstagaren var kränkt samt att denna kränkning
medförde ohälsa, är [det] arbetsmiljörättsligt klart att
arbetsgivaren inte har ’vidtagit alla åtgärder som behövs’ (3 kap
2§ AML).” [Tommy Iseskog]
• Arbetsgivaren är inte enligt föreskrifterna skyldig att låta utreda om
det som hänt faktiskt är kränkande särbehandling eller inte.
Däremot kan det finnas starka skäl att göra detta ändå.
Vad är faktaundersökning?
▪ Europeiska Sociala Dialogen (2007), ramavtal mellan arbetsmarknadens
parter om trakasserier och våld i arbetet.
”lika illa att bli falskt beskylld”
▪ Vidareutvecklat i bla Storbritannien/Manchester samt av Prof. Staale
Einarsen mfl, Bergens Universitet, Norge där det också bedrivs
utbildningsverksamhet
▪ Stefan Blomberg, Arbetsmiljömedicin Linköpings Universitet
5
© AB Previa
2017-05-16
Andra perspektiv
6
•
I Norge finns 500 oberoende
”faktagranskare” (metoden
Faktaundersökning) – idag är
problemen halverade i Norge
•
I Frankrike betraktas mobbning som
ett brott mot individen och inte som
ett arbetsmiljöproblem. På
straffskalan för mobbarna finns både
höga böter och fängelsestraff.
© AB Previa
2017-05-16
Faktaundersökning principer
• Oberoende kompetenta utredare som har allas förtroende
• Beställare av en utredning får själv inte vara part i målet direkt eller
indirekt och uppdraget ska förankras och avrapporteras till minst en
ansvarsnivånivå över den nivå där den eventuella kränkningen skett
• Utredningen bör inte omfatta fler än det verkligen berör (dvs. direkt
berörda, involverade chef/er, ev. vittnen)
• Fokus på anmälan och konkret information – ej utreda sidospår
• Faktaundersökning bygger på transparens mellan parterna, ingen anonym
information accepteras – sekretess utåt
• Replikrätt för huvudparterna
7
© AB Previa
2017-05-16
Möjliga utfall
8
1.
Sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling
2.
Ej sannolikt/stöd för anmälan om kränkande särbehandling
3.
Ej sannolikt stöd för anmälan om kränkande särbehandling, men det
bedöms ändå ha förekommit sådant som inte är acceptabelt och/eller
förenligt med svensk arbetsnorm och/eller interna eller externa
regelverk
© AB Previa
2017-05-16
Förtydligande gällande skuld och juridik
▪ Faktaundersökning är en arbetsmiljöprocess och syftar i huvudsak till att
utreda, förstå orsaker till och förhindra ohälsa på arbetsplatser, inte att
fastställa skuld.
▪ Om en Faktaundersökning visat att kränkande särbehandling förekommit
innebär det inte att skuld i juridisk mening har bevisats.
▪ Bevisvärdering är mycket striktare i en legal process – ”utom rimligt tvivel” jämfört med i en arbetsmiljöprocess – ”bedömt som sannolikt”
9
© AB Previa
2017-05-16
Genomförande
1. Uppdragsdialog
– Tydlig info om principerna, ansvar och
mandat
– Förtydligande av anmälan(skriftligt)
2. Intervju med huvudpart/er – referat/korr
3. Intervju med motpart/er – referat/korr
4. Repliker utifrån kontradiktionsprincipen
5. Intervju med vittnen – ev. ny replik
6. Inhämtande av faktadokumentation
7. Bearbetning, analys, bedömning och
rapportskrivning
8. Second opinion
10
© AB Previa
2017-05-16
9. Återrapportering uppdragsgivare – ”formellt
övertagande av resultat”
10. Återrapportering huvudpart
11. Återrapportering motpart
12. Ev. information till vittnen, chefer, fack, etc.
Utredningstjänster
FÖRBEDÖMNING
FAKTAUNDERSÖKNING
• Oklar anmälan/misstanke
• Behov av förtydligande av
omfattning, allvar, konsekvens
• Noggrann intervju och
klargörande med anmälaren/na
• Bedöma om faktaundersökning är
relevant
• Muntlig återrapportering och
förslag på adekvata åtgärder
•
•
•
•
•
-
11
© AB Previa
2017-05-16
Klar anmälan (anm/ag)
Komplexitetsförståelse
Intervju med ”alla”
Insamling av ”alla” fakta
Skriftlig rapport
Har det hänt? Hur?
Råd om förebyggande åtg.
Kränkande visavi mobbning
Nivå 1 ”Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt
och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”
▪ Kan även beskrivas som begynnande mobbing.
▪ Det behöver inte föreligga någon maktskillnad mellan parterna
Nivå 2 Upprepande kränkningar, tilltagande mobbing.
▪ Maktskillnad inträder, den utsatte har svårt att försvara sig.
Nivå 3 Allvarlig mobbing/”rovjakt”, långvarigt, återkommande och eskalerande
▪ Hög frekvens, t ex varje vecka och att den pågått under en längre tid, 6 månader
eller längre och att processen förvärras.
12
© AB Previa
2017-05-16
Checklista bedömningsaspekter
•
•
•
•
•
13
Verkar handlingarna vara medvetna och
intentionella eller oavsiktliga?
Hur länge har det förekommit? Frekvens?
Systematik?
Finns tydliga makt-, mandat- och
statusskillnader mellan parterna?
Rör det sig främst om subjektiv (upplevd)
eller objektiv (bevisbaserat) kränkning?
Allvarlighets- och konsekvensgrad? (ref
def: ”leda till ohälsa eller att dessa ställs
utanför arbetsplatsens gemenskap” samt
steg i konflikteskalation)
© AB Previa
2017-05-16
•
•
•
•
Har situationen/-na upplevts som starkt
olustiga, mkt obehagliga, helt obegripliga och
utan föraning, oanständiga, förolämpande?
förnedrande?
Har personen/-na särbehandlats annorlunda på
ett obegripligt, orättvist sätt och
riskerat/hamnat utanför arbetsplatsens
gemenskap?
Är det rimligt att man kan behöva acceptera det
som skett, på en arbetsplats 2017? (ofta
relaterat till chefens/AGs rätt att leda och
fördela arbetet som kan orsaka starka
besvikelser)
Finns samverkande OSA systemfel? Orimliga
arbetsförhållanden och resursbrist? Övriga
organisationsfaktorer?
Erfarenheter av Faktaundersökningar
14
© AB Previa
2017-05-16
Previa
•
•
•
•
•
•
•
•
•
15
Konflikthantering eller utredning?
Kränkande/mobbning kontra Diskriminering
FU inte helt synkad med svensk lagstiftning
Skuldbegreppet
Att arbetsgivaren står bakom processen
Makt och kunskapsnivån på beställaren
Tvång/frivillighet
Mycket & starka känslor hos alla
Se upp för dolda/manipulativa agendor
© AB Previa
2017-05-16
Falumodellen
HR chef Rickard Mårtensson
Anpassad till svensk arbetsmiljölagstiftning
5 utredningar sedan 2014
▪ Alla jobbar kvar
Falu kommun har inspirerats av hur Norge jobbar med mobbning. – Det påminner om
en polisutredning. Tanken är att det ska kännas tryggt för alla inblandade, säger
Richard Mårtensson, kommunens hr-chef.
16
© AB Previa
2017-05-16
Tomas Jordans
Utredningar av kränkande särbehandling i arbetslivet
En explorativ empirisk studie av 81 fall
17
© AB Previa
2017-05-16
Hur utredningar kring kränkande särbehandling initieras
Skriftlig anmälan
Muntlig anmälan
Initiativ av chef
22 av 70
22 av 70
19 av 70
Övriga:
– Krav från skyddsombud
– Arbetsmiljöundersökning pekade på problem
– Allvarlig incident
– Långvariga problem
Vem utreder?
• Organisationskonsulter (psykologer och
beteendevetare) vid företagshälsor,
• Fristående organisationskonsulter (ofta i
enpersonsföretag eller konsultföretag med
ett fåtal konsulter),
• Personalspecialister (och liknande funktioner,
så som t.ex. diskrimineringsombud) i större
organisationer,
• Jurister vid statliga myndigheter och andra
större offentliga arbetsgivare
• Jurister vid fristående advokatbyråer.
• Chefer
Vad kostar utredningar?
15-200 tkr
Vanligast: 40-120 tkr
Hur många utredningar görs per år i Sverige?
Mycket osäker skattning: > 100
Troligen ökande
Anmälarnas könsfördelning
Säkra uppgifter finns i 49 av 81 fall
39 kvinnor
10 män
Vem utreder?
• Organisationskonsulter (psykologer och
beteendevetare) vid företagshälsor,
• Fristående organisationskonsulter (ofta i
enpersonsföretag eller konsultföretag med
ett fåtal konsulter),
• Personalspecialister (och liknande funktioner,
så som t.ex. diskrimineringsombud) i större
organisationer,
• Jurister vid statliga myndigheter och andra
större offentliga arbetsgivare
• Jurister vid fristående advokatbyråer.
• Chefer
20 uppgiftslämnare
10 organisationskonsulter vid företagshälsor
7 fristående organisationskonsulter
3 knutna till personalavdelningar
Hur många utredningar hade de genomfört?
1-5 st.
6-10 st.
>10 st.
12
3
5
Mycket få utredare med stor erfarenhet
Den anklagade friades helt genom utredningen
19 av 81 fall (23%)
1. Irritationer el. likn. från chef, men inom ramen för vad man
får stå ut med
2. Missförstånd eller orimliga tolkningar (uppfattar sakligt
motiverade instruktioner eller åtgärder som kränkande)
3. Friktioner och konflikter som inte har karaktär av
mobbning/kränkande särbehandling
Relativt vanligt scenario:
Medarbetare som inte sköter arbetsuppgifter på acceptabelt
sätt och/eller inte följer rutiner (t.ex. om säkerhet). Chefers
agerande för att komma till rätta med detta uppfattas som
kränkande.
Ett par fall: tecken på personlighetsstörning. Personer tolkar
händelser på uppenbart orimliga sätt.
Inte kränkande särbehandling, men olämpligt agerande
40 av 81 fall (49%)
Tre typer av "olämpligt agerande" från chefer:
1. Hårt, okänsligt, spydigt, ensidigt kritiskt
2. Klumpighet, fyrkantighet
3. Underlåtenhet att kommunicera direkt
Två typer av "olämpligt agerande" från kollegor
1. Aggressivitet: överdriven kritik, hårt tonläge
2. Undvikande av social kontakt, men inte utfrysning (ofta
gentemot kollega som upplevts som "jobbig")
Ja, det var mobbning
22 av 81 fall (27%)
Stor variation, men tre typer kan urskiljas:
1. Chef eller medarbetare har "oprovocerat" betett sig
kränkande. Oftast inte riktat mot speciell person, utan
mot alla/de flesta.
2. Starkt eskalerade konflikter med stor frustration.
3. Undvikande och avståndstagande som utmynnar i
utfrysning. Ofta föranledda av upplevelse att en person
har ett obehagligt förhållningssätt eller
personlighetsdrag man reagerar negativt på.
Olämpligt agerande, men inte grov misskötsel
från anmälarens sida
32 av 81 fall (40%)
Omständigheter tyder på att det i de flesta fallen handlade
om personrelaterade faktorer snarare än konsekvenser av
relationsproblematik.
1. Anmälaren hade varit aggressiv och/eller talat
nedsättande om andra
2. Anmälaren upplevdes som dominant och påstridig
3. Anmälaren upplevdes vara rigid och tolka regelverk
mycket bokstavligt (misstanke om
Asperger/autismspektrum)
4. Anmälaren gjorde orealistiska tolkningar av
verkligheten (t.ex. tolka in illasinnade avsikter, eller
mena att arbetsuppgifter var kränkande i sig)
5. Starkt förnekande av svårigheter att sköta
arbetsuppgifter
Grov misskötsel från anmälarens sida
10 av 81 fall (12%)
1. Anmälaren hade under längre tid grovt misskött sättet att
genomföra arbetsuppgifterna: vägrat följa instruktioner,
brutit mot säkerhetsföreskrifter, vägrat samarbeta med
vissa kollegor. Detta ledde till friktioner/konflikt med chef
och/eller kollegor.
2. Anmälaren betedde sig själv kränkande mot kollegor. I
två fall ansåg utredaren att det fanns tecken på
personlighetsstörning.
Slutsatser och rekommendationer
•
Det är vanligt att utredningar utmynnar i att det inte varit
frågan om mobbning
•
Det finns många olika scenarier som kan leda fram till en
anmälan om kränkande särbehandling
•
Utan medvetenhet hos berörda parter om frågans komplexitet
är risken stor för problematiska konsekvenser
•
Ag. bör ha en palett av olika åtgärder och strategier
•
Det är viktigt att vara omsorgsfull i inledningsskedet av en
anmälan: "förutredning"
• Det är viktigt att ge information och stöd inte bara till
anmälaren, utan även till den/de som anklagas, samt
kollegor/arbetsgrupp
•
Chefer måste stärkas i att ta itu med samarbetssvårigheter tidigt och konstruktivt
Metodfrågor
•
•
•
•
Många allvarliga mobbningfall blir aldrig utredda
Ord mot ord?
Brister i utredningsmetodik?
Svårigheter med gränsdragning: kränkande
särbehandling eller "olämpligt beteende"?
• Utredarnas benägenhet att anta
arbetsgivarperspektiv?
• Köpta utredningsresultat?
Frågor innan utcheckning?
30
© AB Previa
2017-05-16
