SYLF:s Likarättspolicy
Inledning
Alla människor har rätt till ett arbetsliv fritt från diskriminering. Bland underläkare är
verkligheten en annan. SYLF:s rapport Upplevd diskriminering i underläkarkåren 2013
visar att en av tre underläkare upplevt sig diskriminerade på någon av
Diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,
sexuell läggning samt ålder. Ofta är diskrimineringen subtil och informell samt
strukturellt närvarande i hälso- och sjukvården. Upplevd diskriminering leder till ett
tapp i yrkesengagemang och en vilja att byta specialitet eller rent av yrke, viket är en
stor förlust för både individ och samhälle. Diskriminering beror till stor del på
påverkbara faktorer och det är av största vikt att arbetsgivare och arbetstagare arbetar
tillsammans för en inkluderande arbetsmiljö. Diskriminering är strukturellt närvarande
i alla sektorer av samhället. SYLF anser att hälso- och sjukvården måste vara en
föregångare och bedriva ett aktivt arbete mot diskriminering – för arbetstagarna och
patienternas skull.
SYLF anser att
Medarbetarna inom hälso- och sjukvården behöver möjligheter till att höja sin
likarättskompetens
Det behövs ett kontinuerligt värderingsarbete på samtliga nivåer inom hälso- och
sjukvården
Rekrytering och lönesättning ska ske på ett öppet och transparent sätt
Aktiva åtgärder ska innefatta samtliga diskrimineringsgrunder
Jämställdhetsplaner utvecklas till planer för lika rättigheter och möjligheter som
inkluderar samtliga diskrimineringsgrunder
Planer för lika rättigheter och möjligheter utformas på ett ändamålsenligt sätt
Bakgrund
SYLF:s rapport Upplevd diskriminering i underläkarkåren 2013 visar att en av tre
underläkare upplevt sig diskriminerade på någon av lagens sju diskrimineringsgrunder:
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning samt ålder. Förekomsten ökar ju
längre i karriären underläkarna kommer och är bland ST-läkare hela 40 procent. Kön,
ålder och etnisk tillhörighet är de grunder på vilka flest underläkare upplever sig
diskriminerade. Dessa faktorer samverkar ofta och förstärker varandra. Två grupper
som utmärker sig som särskilt utsatta är unga kvinnor och män med utländsk bakgrund.
Tre procent av underläkarna upplever sig diskriminerade på grund av
könsöverskridande identitet eller uttryck. Denna siffra är till gruppens förmodade
storlek troligen mycket hög. Förekomsten av upplevd diskriminering på grund av
sexuell läggning och religion eller annan trosuppfattning är låg i SYLF:s undersökningar.
Dock vittnar fritextsvaren om att många känner en rädsla för att vara öppna med sin
läggning eller tro på arbetet vilket indikerar ett betydande mörkertal.
SYLF:s rapport Upplevd diskriminering i underläkarkåren – en fördjupad analys beskriver
hur diskrimineringen ter sig. Den diskriminering underläkare upplever är främst subtil,
informell och strukturellt närvarande i vården. Det handlar ofta om upprepade
händelser och gäller bemötande, tillgång till stöd och handledning samt förväntningar
på kompetens. Dessa faktorer leder till en lägre utbildningskvalitet, särskilt för kvinnor.
Unga kvinnor upplever ofta att de inte förväntas vara läkare vilket medför att de måste
överprestera och klara sig mer själva för att bevisa sin kompetens. Till detta kommer en
förväntan att utföra extra omvårdande uppgifter vilket inte begärs av män. Även mer
formell diskriminering, vid lönesättning och arbetsansökan, förekommer och drabbar
främst manliga läkare med examen utanför EU som upplever diskriminering i
anställningsprocessen.
Underläkare som upplevt diskriminering tappar i yrkesengagemang under karriärens
gång och överväger i högre utsträckning att byta yrke eller specialitet än de som inte
upplevt sig diskriminerade. Vidare är sjukskrivning och byte av arbetsplats vanligare
hos de som upplevt sig diskriminerade. Diskriminering på arbetet riskerar alltså att leda
till både försämrad tillgång till och kvalitet på vården med negativa konsekvenser för
både patienter och underläkarna. Därtill är det få som agerar när de upplevt sig
diskriminerade på grund av brist på ork eller rädsla men även för att kännedomen om
hur man kan agera är låg.
Orsakerna till diskriminering grundar sig ofta i attityder, otydliga rutiner, omedvetna
prioriteringar och otillräcklig likarättskompetens. Dessa är i stort påverkbara faktorer
varför ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter bör bedrivas på varje
arbetsplats inom hälso- och sjukvården. Det åligger arbetsgivaren att erbjuda en god
arbetsmiljö fri från diskriminering. Samtidigt är medarbetarnas bemötande gentemot
varandra en viktig del av denna vilket också medför ett ansvar. Arbetet för en
inkluderande arbetsmiljö sker mest effektivt genom samverkan mellan arbetsgivare och
arbetstagare med hjälp av myndigheter.
SYLF anser att
Medarbetarna inom hälso- och sjukvården behöver möjligheter till att höja sin
likarättskompetens
Det behövs ett kontinuerligt värderingsarbete på samtliga nivåer inom hälso- och
sjukvården
Rekrytering och lönesättning ska ske på ett öppet och transparent sätt
Aktiva åtgärder ska innefatta samtliga diskrimineringsgrunder
Jämställdhetsplaner utvecklas till planer för lika rättigheter och möjligheter som
inkluderar samtliga diskrimineringsgrunder
Planer för lika rättigheter och möjligheter utformas på ett ändamålsenligt sätt
Medarbetarnas möjligheter till höjd likarättskompetens
Orsakerna till diskriminering grundar sig ofta i attityder, otydliga rutiner, omedvetna
prioriteringar och otillräcklig likarättskompetens. Detta betonar vikten av utbildning i
lika rättigheter och möjligheter. Medarbetare på samtliga nivåer i hälso- och sjukvården
behöver få möjligheter till större kunskaper om diskriminering för att bättre förstå dess
mekanismer och bli mer medvetna om sitt eget handlande och konsekvenserna av detta.
En högre kunskapsnivå om diskriminering och en tydlighet kring hur medarbetare bör
behandla varandra på arbetet ger en trygghet i vad som gäller på arbetsplatsen och även
en större möjligheter att våga påpeka brister. Arbetsgivaren måste avsätta tid och
resurser för att erbjuda medarbetarna en kompetenshöjning i lika rättigheter och
möjligheter.
Kontinuerligt värderingsarbete i hälso- och sjukvården
Värderingar, attityder och beteende hos medarbetarna i hälso- och sjukvården är
centralt för hur medarbetare och patienter bemöts. Hälso- och sjukvården är en speciell
verksamhet med en mångfald av patienter och medarbetare. Ett inkluderande synsätt
hos medarbetarna är centralt för att kunna bemöta kollegor och patienter på ett bra sätt.
Därför är det naturligt och nödvändigt för hälso- och sjukvården att ha ett kontinuerligt
värderingsarbete som inkluderar diskussioner om värderingar, attityder och beteenden
på arbetet. Detta arbete behöver vara en naturlig del av vardagen inom hälso- och
sjukvården och inkludera samtliga nivåer i organisationen.
En öppen och transparent rekrytering och lönesättning
En stor del av rekryteringen av underläkare idag sker utan utlysning av tjänster. Ofta
rekryteras personer som redan fått in en fot på arbetsplatsen. Resultatet blir att
kompetenta potentiella sökanden aldrig får reda på att en tjänst behöver tillsättas. På
samma sätt vet inte arbetsgivaren vilka potentiella sökanden hen har att välja mellan vid
tillsättning. Riskerna med detta förfarande är flera. Arbetsgivaren kan omöjligt veta
vilka som hade sökt tjänsten om den hade utlysts och vilka kvalifikationer de hade haft.
Risken här är att en mindre meriterad person anställs. De arbetssökande vet inte ens att
en tjänst behöver tillsättas och får inte möjlighet att argumentera för sin sak. Det är
troligt att denna typ av rekrytering stänger ute vissa grupper från arbetsmarknaden
samtidigt som det är svårt att visa att det har skett en diskriminering. Att utlysa samtliga
tjänster är en enkel åtgärd som ger en mer rättvis och mer kvalitativ rekrytering. Samma
problematik uppstår vid lönesättning om inte tydliga lönekriterier finns tillgängliga.
Aktiva åtgärder på samtliga diskrimineringsgrunder
Orsakerna till diskriminering på olika grunder är likartade. Därtill samverkar
diskrimineringsgrunder och förstärker varandra. Hos en och samma individ beror ofta
upplevd diskriminering på två eller flera samtidiga diskrimineringsgrunder vars
enskilda effekter inte går att särskilja. Det förebyggande arbetet, de så kallade aktiva
åtgärderna, mot diskriminering behöver idag endast ske för kön, etnisk tillhörighet och
religion eller annan trosuppfattning. För att de aktiva åtgärderna på ett bättre sätt ska
kunna förebygga diskriminering behöver samtliga diskrimineringsgrunder inkluderas.
Detta ger även diskrimineringsgrunderna en likartad status vilket är ett viktigt
signalvärde i sig.
Planer för lika rättigheter och möjligheter
Idag ska endast de aktiva åtgärderna för diskrimineringsgrunden kön nedtecknas i en
jämställdhetsplan. I likhet med att de aktiva åtgärderna bör inkludera ett förebyggande
arbete för samtliga diskrimineringsgrunder bör jämställdhetsplaner utvidgas till planer
för lika rättigheter och möjligheter inkluderande samtliga av lagens sju
diskrimineringsgrunder.
En ändamålsenlig utformning av planer för lika rättigheter och möjligheter
För att planer för lika rättigheter ska vara levande och användbara dokument är det
viktigt att de utformas på rätt sätt. Idag är sällan dessa dokument användbara i det
kontinuerliga likarättsarbetet och ofta präglas de av otydlighet. SYLF anser att planer
för lika rättigheter och möjligheter ska innehålla analys som åtföljs av tydliga mål,
åtgärd, vem som är ansvarig, tidsplan samt uppföljning. Med denna utformning blir det
naturligt att planerna används i det kontinuerliga likarättsarbetet och blir ett medel för
att verka för lika rättigheter och möjligheter.
Slutord
Att en av tre underläkare upplever diskriminering på någon grund är ett allvarligt
problem inom hälso- och sjukvården som bör vara en föregångare i arbete för lika
rättigheter och möjligheter. Ansvaret för likarättsarbetet är delat och bör ske i
samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Det åligger arbetsgivaren att erbjuda
en god arbetsmiljö fri från diskriminering. Samtidigt är medarbetarnas bemötande av
varandra också en viktig del som medför ett ansvar. Arbetet för en god arbetsmiljö fri
från diskriminering behöver ske kontinuerligt och i samverkan mellan arbetsgivare och
arbetstagare för att få bred acceptans och faktiskt effekt ute i verksamheterna.
Arbetsgivarna måste erbjuda förutsättningar för detta och inkludera arbetstagarna.
Samtidigt är det viktigt att medarbetarna engagerar sig i frågorna.
Tillsammans kan vi nå länge i arbetet mot lika rättigheter och möjligheter – för
medarbetarna så väl som patienterna.
