A. Könsminoriteterna bör synliggöras i lagstiftningen
1. I samband med den totala reformen av jämställdhetslagen år 2005 konstaterade riksdagens
arbetslivs- och jämställdhetsutskott att stadgandena i jämställdhetslagen bör tolkas så att de även
omfattar sådan diskriminering som hänför sig till byte av kön.1 Skydd mot diskriminering när det gäller
transpersoner i övrigt förblir öppet även efter det uttalandet, men arbetslivs- och jämställdhetsutskottet
ansåg emellertid att det är viktigt att framöver klargöra detta.
2. Jämställdhetsombudsmannen anser att könsminoriteter (trans- och intersexuella personer) omfattas av
jämställdhetslagens skydd mot diskriminering. Tills detta skydd mot diskriminering av personer som hör
till könsminoriteter tydligt har definierats i den nationella lagstiftningen har jämställdhetsombudsmannen
utgått i sina anvisningar och i sin tillsynsverksamhet från att jämställdhetslagen bör tillämpas på
transpersoner i en större omfattning och inte begränsa det rättsliga skyddet endast till personer som
genomgått könsbyte.
3. Det gäller att känna igen och ta tag i de brott mot grundläggande och mänskliga rättigheter samt
diskriminering och diskriminerande praxis som drabbar personer som hör till könsminoriteter. Personer
som hör till könsminoriteter stöter på många olika problem i förverkligandet av jämställdhet. Kontakterna
med jämställdhetsombudsmannen har bland annat gällt misstankar om diskriminering i anknytning till
arbetsliv, utbildning och tjänster men även i olika frågor i samband med könsbytesprocesser.
4. Jämställdhetsombudsmannen vill särskilt uppmärksamma det faktum att transsexuella personers rätt till
kroppslig integritet samt privat- och familjeliv inte förverkligas, eftersom det i Lagen om fastställande av
transsexuella personers könstillhörighet (563/2002) har stadgats att villkoren för att fastställa
könstillhörigheten är avsaknaden av fortplantningsförmåga.
5. Jämställdhetsombudsmannen anser att personer som bytt kön bör få samma tjänster i fråga om att främja
fortplantningen som andra, till exempel när det gäller att bevara könsceller och genomgå
fertilitetsbehandlingar.
6. En förutsättning för att skyddet mot diskriminering på ett effektfullt sätt kan förverkligas är att
könsminoriteterna synliggörs i jämställdhetslagstiftningen. I Finland finns emellertid en betydande brist i
regleringen av skyddet mot diskriminering eftersom det i jämställdhetslagen inte uttryckligen finns något
omnämnande om att lagen tillämpas på könsminoriteter.
7. I mars 2011 beslutade riksdagen, i samband med behandlingen av statsrådets redogörelse över
jämställdhet mellan kvinnor och män, att regeringen bör bereda en ändring i jämställdhetslagen för att anta
en tilläggsstadga om skydd för könsminoriteter.1
8. För att säkerställa att diskrimineringen av personer som hör till könsminoriteter elimineras, bör Finlands
nationella lagstiftning utvecklas så att en stadga antas som uttryckligen ger könsminoriteter skydd mot
diskriminering men även främjar könsminoriternas jämställdhet i samhället.
9. Dessutom bör de olika förvaltningsområdena fundera på hurdana andra konkreta åtgärder, utöver
lagstiftningen, som är nödvändiga att förverkliga för att förbättra könsminoriteternas ställning.
B. Diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet
10. Inom arbetslivet är diskriminering på grund av graviditet och familjeledigheter fortfarande ett
betydande problem. De kontakter med jämställdhetsombudsmannen som tas med anknytning till arbetslivet
gäller till största delen misstankar om diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet.
1
Riksdagens skrivelse 51/2010 vp.
11. Senast år 2008 i samband med behandlingen av Finlands femte och sjätte periodiska rapport har även
tillämpningskommittén för FN:s konvention, som förbjuder all form av diskriminering av kvinnor, uttryckt
sin oro över hur anställningsskyddet förverkligas i Finland för anställda som är gravida och tar ut
familjeledighet. Tillämpningskommittén har vidare konstaterat att Finlands regering bör vidta konkreta
åtgärder för att förebygga diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet.2
12. Det har även framgått av enkäter bland arbetsmarknadsorganisationerna att diskriminering på grund av
graviditet och familjeledighet är allmänt förekommande.3 Graviditet är även en vanlig diskrimineringsgrund
vid rättegångar som bygger på jämställdhetslagen. Även i sådana fall då strafflagens
arbetsdiskrimineringsförbud tillämpas på basis av kön är det oftast fråga om diskriminering på grund av
graviditet.
13. Syftet med de ändringar som gjordes i jämställdhetslagen på 1990-talet var att klarlägga skyddet av
diskriminering på grund av graviditet särskilt vad gäller visstidsanställningar och ge sådan diskriminering
samma ställning beträffande påföljder som enligt jämställdhetslagen gäller för arbetsgivarens andra
förbjudna förfaranden.
14. Nu är det dags att bedöma hur effektiv och funktionsduglig lagstiftningen är i denna fråga och ta fram
metoder som kan minska diskriminering på grund av graviditet och familjeledigheter. Diskriminering på
dessa grunder förekommer ofta i samband med visstidsanställningar.
15. För att få en effektfullare reglering i frågan och göra regleringen bättre känd särskilt på arbetsplatserna
framförde jämställdhetsombudsmannen år 2005 ett förslag om att komplettera Lagen om arbetsavtal
(2001/55) så att det enligt denna lag uttryckligen skulle vara förbjudet att inte förnya visstidsanställningar
eller begränsa avtalsperioden för visstidsanställda på grund av graviditet eller familjeledighet.
16. Jämställdhetsombudsmannen konstaterar vidare att det kan ses som en brist vad gäller reglering av
visstidsanställdas ställning att sådana bestämmelser inte har stadgats i Lagen om arbetsavtal och till denna
del borde arbetsavtalslagen ändras. Dessa bestämmelser skulle för visstidsanställda vara på samma sätt
betydelsefulla som det förbud som redan finns stadgat i Lagen om arbetsavtal mot att säga upp
tillsvidareanställdas arbetsavtal på grund av graviditet eller för att arbetstagaren använder sin rätt till
familjeledighet.
17. Jämställdhetslagens diskrimineringsförbud kompletterar de sistnämnda bestämmelserna i
arbetsavtalslagen och påföljderna för en lagstridig verksamhet kan fastställas utifrån såväl arbetsavtalslagen
som jämställdhetslagen. Däremot gäller endast förbudet i jämställdhetslagen och påföljderna enligt
jämställdhetslagen om ett visstidsavtal inte förnyas på grund av graviditet eller familjeledighet samt om en
visstidsanställning begränsas att gälla endast till inledningen av moderskaps-, faderskaps- eller
föräldraledigheten.
18. Eftersom diskriminering i arbetslivet på grund av graviditet och familjeledighet fortfarande är ett
betydande problem, anser jämställdhetsombudsmannen att regeringen bör vidta lagstiftande och andra
konkreta åtgärder för att förebygga och eliminera diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet.
2
UN doc. CEDAW/C/FIN/CO/6, paragraph 26. 3
Jämställdhetsmannens enkät från år 2002 och en utredning från år 2009 utförd av Arbetslivets forskningscentral vid Tammerfors universitet.
