PK 2010-6
rev. 120416
Hälsofrämjande organisation
Smedjebacken
2010-3060063
Slutrapportering av genomförandeprojekt inom Socialfonden
1. Sammanfattning
Projektet ”Hälsofrämjande organisation” har sin grund i en analys av behov och kompetens för att
möta framtidens utmaningar. Den analys som påbörjades inom dåvarande Barn- och
utbildningsförvaltningen har sedan spridits till en majoritet av alla kommunens verksamheter för att
så småningom utgöra grunden för projektansökan.
I ansökan beräknades 580 personer delta i projektets aktiviteter, totalt kom projektet att omfatta ca
620 personer av kommunens anställda.
Gemensamma utmaningar för samtliga verksamheter visade sig vara den snabba
förändringstakt som präglar dagens komplexa och mångsidiga samhälle med ny teknik och nya
förväntningar, behov och inställningar. Dessa snabba förändringar ställer krav på en innovativ
miljö där innovationer och nytänkande stimuleras i en organisation med tillåtande klimat och
utvecklande möten mellan människor. Att öka helhetssynen och hitta metoder för
gränsöverskridande arbete för att minska såväl sjukfrånvaron som det växande utanförskapet är
ytterligare ett exempel på en verksamhetsgemensam utmaning.
Projektets utvecklingsinsatser har bestått av två huvudsakliga delar:
- ledarutveckling där lärare, samtliga förvaltningschefer och mellanchefer, elevhälsa, individ- och
familjeomsorgen, kulturen, personal inom ungdom och fritid, administratörer samt projektets
fackliga representanter deltagit. Ordförande och vice ordförande i samtliga kommunala nämnder har
även de deltagit inom ledarutvecklingen.
Svenska ESF-rådet Huvudkontoret
Box 47141, 100 74 Stockholm
Besöksadress: Liljeholmsvägen 30 B, 3 tr
Telefon: 08-579 171 00 Fax: 08-579 171 01
www.esf.se
- medarbetarutveckling som riktat sig till medarbetare inom förskola, fritidshem, elevhälsa,
individ- och familjeomsorg, personal inom hemsjukvård och hemtjänst, tekniska förvaltningen och
de kommunala bolagen för el, vatten/avlopp, energi, fibernät och bostäder.
Övriga aktiviteter i projektet:
- utbildning i jämställdhet, tillgänglighet och processinriktat arbetssätt för projektledningsgruppen
- föreläsningar
- endagskonferens på temat jämställdhet, tillgänglighet och bemötande för projektets ledare och
medarbetare.
- Lärande besök till Finland
- Lärande besök till Bryssel
- Spridning
- Examination och bedömning av inlämningsuppgifter i PIM, skolverkets webbaserade utbildning för
praktiskt informations- och mediekompetens, som vänder sig till samtliga pedagoger i kommunen.
Ledarutvecklingen har, förutom ökad personkännedom och kontaktnät av personer inom både
samma förvaltning och kommunen i helhet, gett varje deltagare ökad kunskap i processorienterat
förändringsarbete, coachning, gruppdynamik och grupprocesser, det egna ledarskapet och även en
fördjupning i att driva utvecklingsfrågor inom det egna verksamhetsområdet. Våra politiker har
också bidragit med en genomgång av vad det innebär att arbeta i en politikerstyrd organisation för att
tydliggöra skillnaden mellan politikers och tjänstemännens ansvarsområden och öka kunskapen om
hur vår egen organisation är uppbyggd.
Många nya kontakter har knutits, nya idéer och förslag till ökad samverkan mellan förvaltningarna
har påbörjats t ex har kommunens administratörer bildat ett nätverk som kommer att ordna
halvdagsträffar vid ett par tillfällen per år för kompetensfortbildning, erfarenhetsbyte och
information. Administratörerna har också skapat en egen plats på kommunens intranät där de kan
lägga upp ett arkiv av dokument och annat som kan underlätta för yrkesgruppen.
Ytterligare ett nätverk där kommunens mellanchefer ingår har efterfrågats. Innehåll och former för
detta nätverk undersöks vidare.
Resultaten för medarbetardagarna är svåra att sammanfatta då de olika verksamheternas innehåll
och upplägg har skilt sig mycket åt. Klart är att projektet har erbjudit såväl tid som möjlighet att
genomföra temadagar inom aktuella utvecklingsområden inom respektive verksamhet. I några av
verksamheterna, omsorgen samt tekniska förvaltningen och de kommunala bolagen, har projektet
varit en stor och viktig del för att anlägga ett processorienterat arbetssätt i övergripande
organisationsförändringar som de kommunala övertagandet från Landstinget av hemsjukvården och
den planering av en eventuell sammanslagning av tekniska förvaltningen och de kommunala bolagen
i en så kallad utförarenhet.
2 (23)
2. Projektets resultat
Problem och behov som projektet fokuserat kring
Efter analys av förstudien inför projektet framträdde följande problem och behov som angelägna för
projektet att fokusera kring för att skapa en hälsofrämjande organisation:
- önskemål och behov av att arbeta framåtriktat och att ”hänga med i utvecklingen” i ett samhälle
som förändras i allt snabbare takt
- behov av att hitta nya lösningar och åtgärder på problem för respektive arbetsplats
- ökad förändringskunskap och kunskap om processorienterat arbetssätt
- höja kompetensen för samverkan och förståelsen för vikten av ett kvalitetsskapande bemötande
mellan individer och grupper, såväl barn som vuxna, medarbetare, kollegor och kommuninvånare, på
ett bra sätt
- ökad kunskap kring jämställdhet och tillgänglighet
- användandet av evidensbaserade metoder
- uppföljning och utvärdering
En ökad kunskap och förståelse kring ovanstående problem och behov samt betydelsen av den egna
rollen och betydelsen i organisationen förväntas även minska sjukskrivningstalen.
Lärande miljöer
Vi vet att innovativa miljöer bidrar till kreativitet, entreprenörskap och förnyelse. Dessa miljöer
präglas av mångfald, öppenhet, tolerans, förmåga och vilja att förändra och skapa något nytt. Viktiga
faktorer för att skapa energi hos individer och organisationer är tillit, kultur, omvärldsbevakning,
kunskaper och ledarskap samt en ledning som stimulerar till innovation och nytänkande i ett tryggt
och tillåtande klimat i medvetande om att utveckling sker i mötet mellan människor.
Ledarutveckling
Projektets ledarutveckling var den enskilt största utvecklingsinsatsen under projekttiden.
Ledarutvecklingen präglades av ett nyskapande, innovativt sätt att genomföra kompetenshöjning i
stora personalgrupper och med fokus på de problem och behov som tidigare beskrivits. Detta
märktes dels i urvalet av målgrupperna och dels i utvecklingsdagarnas upplägg.
Ledarutvecklingens upplägg avspeglas även i medarbetarutvecklingen.
- Målgruppen:
Samtliga förvaltningschefer och mellanchefer, kommunalråd, ordförande samt vice ordförande i
samtliga kommunala nämnder och styrelser, vd samt chefer i de tre kommunala bolagen (el/avlopp,
nät, fastigheter), lärare, personal inom individ- och familjeomsorgen (IFO), elevhälsa, personal inom
ungdom och fritid, kultur samt projektledningsgruppen har ingått i projektets ledarutveckling.
- Utvecklingsdagarnas upplägg:
Uppdraget som processledare för utvecklingsdagarna inom ledarutvecklingen
Redan i underlaget för upphandlingen poängterades vikten av ett utvecklingsprogram som gav
utrymme för deltagare att ”kliva in” i de synsätt och metoder som kommunen vill stå för och göra det
3 (23)
till ”sitt eget” och där underlag och metoder väljs för att främja en hälsofrämjande organisation, ett
processorienterat ledarskap och ett lösningsfokuserat arbetssätt.
Krav i upphandling
Det fanns tydliga krav i upphandlingen på att ledarutvecklingens program skulle byggas upp stegvis
kring ledarskap i en hälsofrämjande organisation genom ett processinriktat arbetssätt där det
inledande steget handlade om uppdraget, framtidens utmaningar och ledarskapet i en
hälsofrämjande organisation. Inom steg 2 och 3 preciserades kravet på att innehållet skulle kunna
bestämmas och påverkas i samråd med projektets deltagare och ledningsgrupper men att innehållet
kunde förväntas bli kommunikation och samtal, självkänsla, reflektion och feedback, evidensbaserad
praktik, processinriktat- och systemorienterat arbetssätt. Jämställdhet och tillgänglighet angavs
också som viktiga delar i samtliga utvecklingssteg.
Ledarutvecklingens upplägg
De tre stegen fördelades halvårsvis under projekttiden med ett två dagars tillfälle (internat)/ grupp
och en enstaka uppföljningsdag i större grupp när samtliga grupper haft sina internatdagar/ halvår
(bilaga 1).
Ett fjärde steg kom att utgöras av den konferens på temat jämställdhet, tillgänglighet och bemötande
som ersatte den inställda transnationella konferensen.
Gruppernas sammansättning
Projektets och målgruppens bredd utgjorde en unik möjlighet till lärande mellan de olika
verksamheterna. En ökad personkännedom och ökad kunskap om varandras verksamheter och
villkor blir en god grund för såväl nya tankar som förslag till förbättring, ökad samverkan och
förbättrad kommunikation mellan de olika nivåerna. Detta gäller både inom den egna verksamheten,
mellan förvaltningar och inom organisationen i helhet.
Sammansättning av grupperna har skilt sig något mellan de tre stegen inom ledarutvecklingen.
Chefer och politiker från BAS-gruppen fördelades efter första steget i varje grupp och inför sista
stegen bildades verksamhetsgemensamma grupper då innehållet riktade sig mer mot verksamhetens
egna utvecklingsfrågor. För att göra det möjligt för kommunens ca 110 lärare att delta i projektet har
de åkt i större grupper under elevfria dagar och inte blandats med andra yrkeskategorier under
internatdagarna men däremot under uppföljningsdagarna.
Medarbetarutveckling
Medarbetare inom förskola och fritidshem, elevhälsan, individ- och familjeomsorgen (IFO), tekniska
kontoret, kommunala bolagen och delar av personal inom äldreomsorgen omfattades av projektets
medarbetarutveckling.
Innehållet i medarbetardagarna grundade sig på förprojekteringens enkätsvar från de olika
verksamheterna samt aktuella och framtida utmaningar. Medarbetardagarnas innehåll skiljer sig
därför mycket mellan de olika verksamheterna. Projektmentorer och mellanchefer ordnar
gemensamt dessa totalt sex dagar per verksamhet. Planerandet och genomförandet av dessa dagar
blir därigenom ett sätt för verksamheternas ledare att sprida sina nya kunskaper från
ledarutvecklingen vidare i sina respektive personalgrupper samt befästa mellanchefens roll och
betydelse som utvecklare av sin verksamhet.
- Projektmentorerna:
Projektets fem projektmentorer, med koppling till varje verksamhet som omfattas av projektet, gav
stöd för verksamheternas chefer i ordnandet av medarbetarutvecklingsdagar.
4 (23)
Samtliga projektmentorer har också genomgått den grundutbildning som erbjudits av processtöden i
jämställdhet (JÄMT), tillgänglighet (Handisam) och processinriktat arbetssätt (Serus).
Projektmentorerna utgjorde, tillsammans med projektledare och projektekonom, en
projektledningsgrupp som träffas varje vecka för planering, uppföljning och diskussion kring
projektets samtliga delar. En förhoppning är att projektmentorernas ökade kunskap ska leda till ett
ökat ansvar för utvecklingsfrågor inom den egna verksamheten.
Lärande besök (transnationella aktiviteter)
Transnationella aktiviteter genomfördes för att ge inspiration och motivation för personal och
ledning till ett förändrat arbetssätt men också för att ge möjligheter att knyta nya kontakter för
långsiktigt utbyte av kunskap och erfarenheter i framtida ledarskaps- och utvecklingsfrågor.
Reseberättelser från besöket i Bryssel respektive besöket i Finland (Pargas och Kimitoön)
bifogas (bilaga 2 & 3).
Resultat och förslag till goda lösningar
Resultat, organisationsnivå
- bildandet av nätverk samt ökad samverkan via intranätet för administratörer
- gemensam kompetensutveckling i frågor där flera verksamheter är berörda
- fortsatt arbete i samverkan för att stötta människor till egen försörjning
- förslaget om en ”Kommunmässa” där samtliga verksamheter ställer ut och berättar om sina arbeten
med tre huvudsyften:
Intern fortbildning: inom organisationen behöver vi öka vår kunskap om varandras arbete och den
service kommunen erbjuder
Extern kontakt: en möjlighet för alla yrkesgrupper att komma i kontakt med och kunna kontaktas av
dem vi finns till för nämligen kommuninvånarna i Smedjebacken
Rekrytering: att öka kommunens attraktivitet som arbetsgivare genom att bjuda in elever i högstadiet
och gymnasiet och visa upp den mångfald av yrken, verksamheter och befattningar som kan erbjudas
inom en kommun. Kommunmässan är planerad att genomföras under hösten 2013 trots att projektet
då är avslutat.
- flera personer inom ledarutvecklingen som inte har ett tydligt uttalat ledarskap i sin
yrkesbeskrivning men ändå, i sin profession, utövar ett ledarskap t ex inom skola uttrycker hur de ser
sin roll med nya ögon
- utvecklingsledare tillsätts inom omsorgen med syfte att främja en mer forskningsbaserad praktik
inom i första hand demensvård men även inom andra utvecklingsfrågor inom omsorgen av äldre och
de sjuka som omfattas av hemsjukvård
- skapandet av en avdelning inom de kommunala bolagen för arbetet med fiberoptik för att öka
möjligheten till ett horisontellt tänkande där alla berörda verksamheter kan samverka friare i denna
fråga än tidigare när detta utvecklingsarbete placerats inom en befintlig avdelning
- utvecklingsinsatserna inom projektet har gett personalen en plattform som förväntas underlätta
folkhälsoplanerarens fortsatta arbete med hälsofrämjande frågor
- nya metoder för att stödja införandet av ny teknik och nya arbetssätt inom familje- och
utbildningsförvaltningen där en referensgrupp av berörda medarbetare utgör en viktig bas för arbetet
- stöd i processorienterat arbetssätt i förändringsarbete och omorganisation inom tekniska
förvaltningen/bolagen, omsorgsförvaltningen samt familje- och utbildningsförvaltningen
5 (23)
- diskussionsgrupper för fritidshemspersonalen och specifik verksamhetsutveckling
- ökad efterfrågan om uppföljning av ”Dialogen” i enskilda arbetslag (utbildningsinsats inom
kommunikation och samverkan till alla anställda i kommunen samt elever i årskurs 7 som pågått
sedan 1999)
- uppstart av ”intern konferensanläggning” där personalen på fritidsgården fått utökade
arbetsuppgifter och nu även kan stå som värdar för kommunens egna utbildningsdagar,
planeringsdagar och kurser
- projektets utvecklingsinsatser lyfts fram i kommunens återansökan för ”Säker och trygg kommun”
- önskade ledaregenskaper, som personalen vid en skola tagit fram under den första delen av
ledarutvecklingen, användes vid rekrytering av ny rektor för skolan
- personal har fått möjlighet att diskutera med och beskriva sitt arbete för politiker från nämnder och
styrelser
Resultat, individnivå
- flera personer inom ledarutvecklingen som inte har ett tydligt uttalat ledarskap i sin
yrkesbeskrivning men ändå, i sin profession, utövar ett ledarskap t ex inom skola uttrycker hur de ser
in roll med nya ögon
- många personer uttrycker att de känner sig stärkta och lyssnade på och hur deras vilja och förmåga
att vara delaktiga ökat efter ledarutvecklingen
- mellanchefer uppger att flera ur personalen har ökat sin delaktighet under arbetsplatsernas möten
och tagit ett större ansvar för arbetsmiljön
- ökad kunskap om kommunens organisation och vad det innebär att arbeta i en politikerstyrd
organisation. Detta för att öka möjligheten till påverkan genom ökad förståelse av hur och när var och
en kan påverka de beslut som fattas
- under ledarutvecklingens första del blev visionsarbetet kring en framtid i Smedjebacken ett unikt
tillfälle för alla deltagare, oavsett tillhörighet, roll och verksamhet att komma till tals och lyfta fram
tankar, visioner, önskemål och idéer ur ett övergripande kommunperspektiv
- exempel på innehåll i ledarutvecklingen som många uttryckt en vilja av att utveckla och arbeta
vidare med: kollegial coachning, coachande samtal, kunskap om grupp-processer t ex FIRO
- tid och utrymme har skapats för personalgrupper att få tänka och tala om det egna uppdraget,
yrkesrollen och förväntningar
- ökad efterfrågan om uppföljning av ”Dialogen” i enskilda arbetslag
Förslag, organisationsnivå
- att skapa avslappnade mötesformer genom att bjuda in till fika
- inbjudan för samtliga anställda till frukost/informationsmöten
- interna framtidsdialoger
- nätverk för mellanchefer över verksamhetsgränserna
Påverkan och genomslag
Individnivå (ledarutveckling):
Metoder och modeller för fortlöpande kompetensutveckling (coachning), ökad förståelse för
grupprocesser (Firo), ökad säkerhet i nya grupper och i utbildningssituationer, ökad självkännedom
Ökad personkännedom över förvaltningsgränserna
6 (23)
Organisationsnivå:
Forum för samverkan för mellanchefer och för administratörer
Upprepade tillfällen att diskutera utvecklingsfrågor, med handledning, inom respektive
verksamhetsområde (medarbetarutveckling)
System- och strukturnivå:
Förslag till mer formella rutiner för introduktion vid nyanställning respektive avslutande samtal då
anställning upphör med syfte att utveckla verksamheten
Kommunmässa för intern och extern information samt rekrytering av framtida medarbetare
Ökad insikt och kunskap om varandras roller och befogenheter som politiker respektive tjänstemän
Ett öppnare klimat mellan politiker och tjänstemän
3. Syfte och mål med projektet
Att hitta verktyg för att mäta verksamheternas effektivitet och kvalitet
Ökad förståelse och kunskap om vikten av lämpliga verktyg och rutiner för uppföljning,
utvärdering och analys av respektive verksamhet i syfte att ständigt utveckla och förbättra den
egna verksamheten. Uppföljning och utvärdering ingår i den naturliga arbetsprocessen. All
personal ska bli bättre på att hitta nya och oprövade lösningar, hela organisationen behöver bli
mer forsknings- och utvecklingsinriktad. Att kunna hantera variationer över tid och möta behov
som uppstår vid olika tidpunkter. Att bli bättre på att hitta nya och oprövade lösningar.
Förutom övning och diskussion kring generell utvärderingsmatris under del av uppföljningsdag,
har flera av verksamheterna tagit fram metoder för systematiskt kvalitetsarbete för respektive
verksamhet under projekttiden som till exempel årshjul, brukarenkät, KASAM. I skolan
påbörjades implementeringen av lärplattformen ”Fronter” som är ett digitalt verktyg för bland
annat uppföljning, inlämning och undervisning. Här märks att projektets betoning av högre
delaktighet från medarbetarna har gett genomslag i förändringsarbetet.
Medvetenheten har ökat om vikten av tätare och mer riktade utvärderings- och analysinsatser
inom varje verksamhet.
Att sjukskrivningarna bland kommunens medarbetare är högst 4%
Vid årsskiftet 2012/2013 låg kommunens totala sjukskrivningstal på 6,47%
Projekttiden torde vara alltför kort för att redan nu kunna se någon varaktig påverkan på
sjukskrivningarna. Genom ett hälsofrämjande ledarskap, arbetssätt och förhållningssätt samt
personalens ökade delaktighet i förändringsarbeten är förhoppningen dock att ett ökat
välbefinnande ska påverka siffrorna i positiv riktning på sikt.
Under projekttiden har flera större förändringar skett inom organisationen som antas ha
påverkat statistiken. I vissa avseenden har projektets aktiviteter bidragit till en ökad beredskap
inför planerade förändringar som troligen skapat en större förmåga att hantera en oväntad
arbetsbelastning till exempel kommunens övertagande av hemsjukvården.
7 (23)
Att medarbetarna upplever sin närmaste ledare som ärlig och professionell
Grundidén bakom projektet handlar om att utveckla ledarskapet, värderingar, förhållningssätt
och bemötande. Under ledarutvecklingen har personer som utövar ett ledarskap i sin dagliga
verksamhet, oavsett formellt ledarskap (chef) eller funktionellt ledarskap (t ex lärare), fått såväl
teoretisk kunskap som praktisk övning i att använda ett antal metoder, modeller och verktyg
samt att öka sin förståelse för grupprocesser och förändringsprocesser.
För flera deltagare i ledarutvecklingen ökade insikten om ledarskapets betydelse i den egna
yrkesrollen andra berättar om en öppnare dialog med sin närmaste chef.
Begreppet Hälsofrämjande ledarskap har diskuterats och definierats. De fem främsta
förbättringsförslagen i den egna ledarrollen var: ökad reflektion kring arbetet och ledarskapet,
tydlighet, lyssna/lyhörd, engagemang och att vara tillgänglig.
Inom ledarutvecklingen blev det också, vid flera tillfällen, tydligt hur viktigt det är att träffa
chefer och personal från andra förvaltningen än den egna för att upptäcka både likheter och
skillnader i uppgifter och för att skapa en gemenskap och ”vi-känsla” inför en tätare och
effektivare samverkan mellan de olika kommunala verksamheterna. Detta är också en av de
mest uppskattade effekterna av projektet.
Mellanchefernas delaktighet i genomförandet av medarbetardagarna bland sin personal har
varit mindre än planerat i projektansökan. För att säkra kvaliteten på dessa utvecklingsdagar har
externa föreläsare/kursledare använts i högre grad än planerat vilket har gjort
medarbetarutvecklingen dyrare än budgeterad. Detta har till viss del kompenserats genom att
åtta av tio av ledarutvecklingens uppföljningsdagar kunnat genomföras till en lägre kostnad än
beräknat då vi använt kommunens egna lokaler och utrustning.
I projektets enkät som besvarats i början, i mitten och i slutet av projektet (bilaga 4) har vi tittat
närmare på frågorna ”Jag har möjlighet att påverka min arbetssituation”, ”Jag vet vad som
förväntas av mig i mitt arbete” och ”Jag får det stöd jag behöver för att utvecklas i mitt arbete”.
Generellt visas ett lägre resultat i mitten av projekttiden. Detta kan, undantaget faktorer i den
dagliga verksamheten, antas bero på att projektets aktiviteter har satt igång tankar, funderingar
och jämförelser med andra verksamheter som gör att synen förändras på den egna arbetsrollen,
arbetsledningen och arbetsinnehållet.
Att ledarskapsutveckling skapar ett forum för chefer och mellanchefer fyra gånger per
år där fokus hamnar på verksamhetsutveckling
Sedan flera år tillbaka finns en samverkans grupp (”BAS gruppen” budget, ansvar och
samverkan) där förvaltningschefer, vissa nyckelpersoner, ordförande samt viceordförande från
de politiska nämnderna träffas 4 gånger om året för att diskutera verksamhets- och
utvecklingsfrågor ur ett helhetsperspektiv. Målsättningen är att skapa en motsvarande grupp
bland de ca 40 mellancheferna. Detta forum efterfrågades av mellanchefsgrupperna redan under
första ledarskapsutvecklingen och fann gehör såväl bland förvaltningschefer som bland politiker.
Eftersom projektet tagit mycket tid i anspråk beslutades att detta forum skulle startas upp först
efter projektets slut. Formerna och önskemålen kring detta forum undersöks. En ledarutbildning
planeras av kommunens personalkontor, mellanchefernas forum kommer med största
sannolikhet att startas i samband med denna utbildning.
Mellanchefer och personal från tekniska förvaltningen samverkar med personal från de
kommunala bolagen där man, med hjälp av ett processinriktat arbetssätt och med ledning av
processledaren från ledarutvecklingen, tar fram ett detaljerat underlag att fatta beslut utifrån
8 (23)
vad gäller en föreslagen sammanslagning i en utförarenhet. Förutom att ge medarbetarna full
möjlighet till deltagande och påverkan har berörda mellanchefer fått en gedigen utbildning i
processinriktat förändringsarbete i skarpt läge.
Att skapa omvärldsorienterade utvecklingsgrupper inom varje förvaltning, mellan
förvaltningar och tillsammans med externa samarbetspartners
I syfte att skapa en organisation som möter ständiga omvärldsförändringar och förändrade
förutsättningar, som tar till sig ny kunskap och utgår från att befolkningens behov förändras är det
allt viktigare att skapa utvecklingsgrupper med intresse att ta till sig ny forskning och hålla sig väl
informerade i ämnet genom en god omvärldsbevakning.
Syftet med projektets transnationella aktiviteter var att fortsätta kommunens goda samverkan med
andra länder i Europa men också att ge personalen input och inspiration till fortsatt
utvecklingsarbete inom sina respektive verksamheter. Lärandebesöken genomfördes till Finland (22
personer med representanter från förskola, skola, elevhälsa, IFO, bibliotek och äldreomsorg) och
Bryssel (6 personer från skola, IFO, äldreomsorg, tekniska förvaltningen, projektet).
Under projekttiden har följande omvärldsorienterade utvecklingsgrupper bildats:
Inom egna förvaltningen
- referensgrupp för implementering av lärplattformen bestående av representanter från kommunens
alla skolor som under hösten övergår i ett nätverk för kollegacoacher
- samverkansgrupp bestående av rektorer, personal inom IFO och elevhälsan för att hitta
samverkansformer inom den sammanslagna gemensamma familje- och utbildningsförvaltningen
Mellan förvaltningar
- nätverk för kommunens administratörer med såväl fysiska möten som en gemensam digital
mötesplats på kommunens intranät i syfte att effektivisera, utbyta erfarenheter och möjliggöra
gemensam kompetensutveckling
- kommungemensam mässa där varje verksamhet presenteras utifrån tre syften, öka intern
samverkan och kunskap om varandras områden, möjliggöra för våra kommuninvånare att besöka oss
samt att marknadsföra kommunen inför kommande rekryteringsbehov.
- nätverk av mellanchefer från samtliga verksamheter planeras
Externa samarbetspartners
- fortsatt utbyte med våra kollegor i Finland
Kommunens alla verksamheter har berörts av projektet. Tiden och aktiviteterna har fokuserats på
kommunens egna anställda i enlighet med projektansökan. Under projekttiden har
utvecklingsområden lyfts som dels stärker betydelsen av de redan befintliga samverkansgrupper vi
ingår i dels synliggör behovet av nya samarbetspartners. Intresset för verksamhetsutveckling och att
lära genom samverkan med andra, såväl internt som externt, har ökat och väntas ge ytterligare
resultat i form av utvecklingsgrupper när projektet är avslutat.
9 (23)
4.Arbetssätt
Ledarutveckling
Projektets enskilt största insats är den ledarutveckling med skräddarsydda utvecklingsdagar
som planerades och genomfördes tillsammans med processledare under rubrikerna:
” Ditt uppdrag, ditt ledarskap och din roll” (steg 1)
Information om kommunens vision och tankarna bakom projektet Hälsofrämjande organisation
Språk och kommunikation som verktyg för förändring
Vanans makt och hur vi kan tänka för att bryta och förändra invanda mönster
Hälsofrämjande ledarskap – vad är det?
Kommunens vision – vad har hänt om tre år?
Ditt uppdrag, ditt ledarskap och din roll i sammanhanget.
”Du själv som ledare: självkännedom och gruppdynamik” (steg 2)
Personligt kommunikationsmönster
Att jobba med feedback,
FIRO som modell för att förstå gruppers utvecklingsfaser
FIRO som modell för att förstå egna beteendemönster
Försvarsmekanismer
Kopplingar till att leda och medverka i processorienterat utvecklingsarbete
Deltagande politiker redogjorde för kommunens organisation, beslutsfattande, påverkan och
ansvarsområden för politiker respektive tjänstemän.
”Praktisk träning i att leda och medverka i processorienterat utvecklingsarbete” (steg 3)
Teorier, metoder och modeller från tidigare tillfällen användes för att diskutera och arbeta med
den egna verksamhetens aktuella frågor
”Konferens på temat jämställdhet, tillgänglighet och bemötande”(steg 4)
Jämställdhet: lyckade projekt runt om i Sverige och jämställdhetsquiz, kvinnofrid ur ett
Smedjebacksperspektiv
Tillgängliget: ESF projektet Dalalyft (Peter Gunnebro) om arbetet med utbildning och lönsam
tillgänglighet hos småföretagare i länet. Jonas Gustavsson (Solunova) om tillgänglighet och
bemötande
Föreläsningen ”Kvinnor, män och alla vi andra” av Claes Schmidt/Sara Lund
Sammanställning över metoder och modeller från de olika ledarutvecklingsstegen bifogas
(bilaga 5).
Utvecklingsdagarnas upplägg beskrivs mer detaljerat under punkt 2.
Vad som gav resultat
För många var det första gången de fick möjlighet att delta i ett så stort och omfattande
utvecklingsarbete i såväl tid som innehåll. Att få känna sig uppskattad och få möjlighet till
delaktighet upplevdes av många som stärkande i yrkesrollen.
Att få kunskap om kommunens organisation och ta del av andras vardag gav en tydligare
förståelse för det egna uppdraget.
De första tre stegen, där metoder och modeller återkom, tillsammans med erfarenhetsutbyten
mellan deltagare gav en plattform i organisationen, inom individen och i den egna verksamheten
för att projektets grundidé ska kunna föras vidare i alla led.
10 (23)
De metoder och modeller som använts under utvecklingsdagarna har upplevts som värdefulla
och användbara verktyg i den egna verksamhetens aktuella arbete och framtida
utvecklingsarbete.
De olika utvecklingstillfällena är skräddarsydda efter projektets syften och justerade efter
önskemål från såväl deltagare som projektledning under hela projekttiden.
Utvecklingsdagarnas upplägg med teorier, reflektioner, modeller som varvats i en fungerande
blandning.
Målsättningen att få deltagarna att ”kliva in” i utvecklingen och ”göra den till sin egen” har
sannolikt bidragit till resultat inom fler områden än om ledarutvecklingen haft en striktare
styrning.
Vikten av att kunna satsa lite extra på att kunna genomföra utvecklingsdagar i mindre grupper,
under två heldagar i följd och på annan ort vittnar våra kursutvärderingar om. Deltagarna
upplever att de lättare kan fokusera på innehållet under dessa dagar än under den enstaka
uppföljningsdag som inom varje steg och i sammanslagna grupper genomförts på hemorten.
Detta avspeglar sig även i kursutvärderingarna från internattillfällena (bilaga 6) och från
uppföljningsdagarna (bilaga 7).
Det nära samarbetet och den ständiga dialogen med våra processledare, som följt oss genom
hela projektet, har gett mervärde i form av värdefull, kontinuerlig idéutveckling.
En projektledare på heltid med god kännedom om kommunen och som deltagit vid samtliga
tillfällen av ledarutvecklingen och haft ett samlat grepp om projektets samtliga aktiviteter.
Nyskapande
Processtödens deltagande vid ett ledarutvecklingstillfälle för att ge processledaren respons på hur
jämställdhet och tillgänglighet kan tydliggöras ytterligare i programmet.
Att hela innehållet i ledarutvecklingen har anpassats för att passa målgrupperna och projektets syfte.
En punkt i ledarutvecklingens andra del var våra deltagande politikers presentation av
Smedjebackens kommuns organisationsschema för att skapa en större kunskap om politikers
respektive tjänstemäns ansvarsområden men också för att tydliggöra beslutsvägar och sätt att
påverka inom organisationen.
Medarbetarutveckling
Medarbetare inom förskola och fritidshem, elevhälsan, individ- och familjeomsorgen, tekniska
kontoret, kommunala bolagen och delar av personal inom äldreomsorgen omfattas av projektets
medarbetarutveckling. Innehållet i medarbetardagarna grundar sig på förprojekteringens enkätsvar
från de olika verksamheterna samt aktuella och framtida utmaningar. Medarbetardagarnas innehåll
skiljer sig därför mycket mellan de olika verksamheterna.
Förskola och fritidshem
- information om projektet samt teori och arbete kring begreppet hälsofrämjande, dagen hölls av
projektledare och projektmentor
- föreläsning av Micke Gunnarsson (Barnatro) ”Samhällsförändring, våra barn och digitala
medier”
- Teori och gruppdiskussioner ”Kommunikation och förändring” med Inger Modig Eklund,
GävleDala företagshälsa
11 (23)
- Jämställdhet, projektledningsgruppens presentation av läget i landet och länet inom de fyra
jämställdhetspolitiska målen, Katarina Jakobsson, processtöd Jämt, projektledare och
projektmentor samt genuspedagoger från Fagerstakommun om det långsiktiga arbete om
jämställdhet de bedriver.
- Föreläsningar från Lärarfortbildning AB:
”Pedagogisk dokumentation 2 – Berätta, beskriva, bevisa men sen då?” (Förskolan)
”Fritidshem & Lgr-11 – hur gör vi i praktiken?”
- Praktiskt arbete på den egna enheten utifrån föreläsningarna ovan
- Föreläsning med Görel Fred konsult AB om kommunikation med fokus på svåra föräldrasamtal
Elevhälsa och individ- och familjeomsorg
- Processorienterat arbete kring riktlinjer och visioner för den sammanslagna förvaltningen.
Underlaget användes vid presentation för Familje- och utbildningsnämnden
- Grundutbildning genom projektet ”Magelungen” som arbetar med sk hemmasittare dvs elever som
inte kommer till skolan. Smedjebackens kommuns startar en arbetsgrupp inom detta område.
- Lotta Åberg: MI - Motivating interview (Motiverande samtal), samtalsmetod för bemötandet av
elever och klienter.
- Tre föreläsningar med Görel Fred på temat kommunikation, relation och bemötande
Tekniska kontoret
- Hjärt- och lungräddning (HLR) och grundläggande brandkunskap (deltog gjorde även miljö- och
byggkontoret)
- Kort datakurs för personal inom städ
- Tillsammans med de kommunala bolagen arbeta fram ett underlag för beslut kring en framtida
utförarenhet (processledare Maria Vanky, Open-mind)
Kommunala bolagen (SEAB- engergi, vatten och avlopp, SENAB- fiberoptik, Bärkehus – fastigheter
och bostäder)
- Igångsättande av arbetsmetod för systematiskt arbetsmiljöarbete: ”Ordning och reda” (GävleDala
företagshälsa, Rasmus Bjurström)
Ädreomsorg
- Projektpresentation
Kommunens övertagande av hemsjukvården från Landstinget:
Hur långt har planerna kommit?
Vad kommer det att innebära för oss?
Hur arbetar vi vidare?
(Förvaltningschef och projektmentor höll i dagen)
- Känslan av sammanhang (KASAM), Lars-Åke Almqvist. Arbete arbetslagsvis med utgångspunkt i
den webbenkät som besvarats av samtliga deltagande arbetslag
”Kommunikation mellan människor”, Christina Bergman
- Uppföljning och formulerande av förbättringsmål i varje arbetslag, utifrån ovanstående enkäter,
under handledning av projektmentor och enhetschef
Föreläsning om metoden ”Verbal Judo”,Bo Munthe. Metoden ger hjälp i att agera professionellt i
möte med upprörda människor för att undvika onödiga risker.
- Det kommunala övertagandet av hemsjukvården från Landstinget Dalarna:
Bemanning och samverkans former mellan hemtjänst och hemsjukvård och mellan alla berörda
yrkeskategorier diskuterades.
- Biståndshandläggarens arbete och socialtjänstlagen
12 (23)
Diskussioner i blandade grupper kring förbättringsområden inom verksamheten
Arbetet i omsorgsnämnden och nulägesbeskrivning av politiker från nämnden
- Hälso- och sjukvårdslagen och sjuksköterskornas arbete (medicinskt ansvarig sjuksköterska),
Kommunens alkoholpolicy och missbruksfrågor (IFO missbruksgruppen)
Anhörigstöd (ansvarig för anhörigstöd)
Möten mellan människor (sjuksköterska/vårdlärare)
Hälsofrämjande aspekten kopplat till medarbetardagarnas innehåll (projektledare).
Kulturen
Personalen inom kulturförvaltningen var från början inkluderade i medarbetarutvecklingen men då
flertalet i denna, relativt lilla personalgrupp, även deltog i ledarutvecklingen togs istället hela
personalgruppen med i ledarutvecklingen.
Vad som gav resultat
Personal inom samtliga verksamheter som ingått i projektets medarbetarutveckling har fått möjlighet
att träffas i större grupper än det egna arbetslaget för att diskutera verksamhetens utvecklingsfrågor.
Många olika personalkategorier har fått möjlighet att diskutera och upptäcka att de faktiskt ser på
verksamheten på ett mer likartat sätt än de tidigare upplevt i vardagen. I de flesta fall har sätten att
diskutera och stödet i diskussionerna skilt sig från det vardagliga sättet att arbeta med dessa frågor.
Under flera av medarbetardagarna har externa föreläsare/konsulter använts för ge ny input
alternativt hjälpa till att hitta nya infallsvinklar.
I flera fall har arbetet under medarbetardagarna bidragit till mellanchefernas kompetenshöjning t ex
vad gäller processorienterat förändringsarbete med fokus på medarbetares delaktighet.
Nyskapande
För flera av verksamheterna har det varit en utmaning i att hitta tillfällen och vägar att möjliggöra för
stora personalgrupper att delta utan att för den skull skapa störningar i den dagliga verksamheten.
Olika lösningar som prövats och fungerat är: att erbjuda många tillfällen med samma innehåll att
fördela personalen på, att erbjuda förmiddagar och eftermiddagar istället för heldagar.
Projektmentorernas del i medarbetarutvecklingen som också kan ses som en inskolning i en
kommande roll som utvecklingsansvarig inom den egna verksamheten.
Övriga aktiviteter
Föreläsningarna med Micke Gunnarsson ”Samhällsförändring, våra barn och digitala medier”
och Bo Munthe ”Verbal Judo” samt konferensen på temat jämställdhet, tillgänglighet och
bemötande vände sig till såväl ledare som medarbetare och även personal som inte omfattades
av projektet hade möjlighet att komma. Att bjuda in personal från andra verksamheter till
föreläsningar/utbildningar som kan beröra fler behöver vi bli duktigare på i hela organisationen.
Lärande besök till Finland och Bryssel där totalt 25 medarbetare och chefer inom kommunen
genom erfarenhetsbyten och information samlade på sig ytterligare inspiration och utökade sitt
kontaktnät för att utveckla den egna verksamheten och utveckla organisationen, reseberättelser
bifogas (bilaga 2 och 3).
13 (23)
5. Deltagande aktörer i projektet
ESF Norra Mellansverige (Manne Ismael m fl)
Bra stöttning från och bra kommunikation med ESF:s regionkontor i Gävle under hela projekttiden.
Många bra tips inför ordnandet av den konferens vi tyvärr tvingades ställa in.
Processtöd
SPeL (Anders Andersson, Carina Åberg m fl)
Välordnade, informativa och givande nätverksträffar inledningsvis som tyvärr uteblev senare pga för
lågt deltagarantal.
Tips vid skrivandet av kommunikationsplan
Processtöd Jämt (Katarina Jakobsson)
Bra grundutbildning för projektledningsgruppen.
Hjälp vid skrivandet av jämställdhetsplan.
Värdefull hjälp vid sammanställning av presentation om jämställdhet inför och under
medarbetarutveckling.
Deltagandet vid ett tillfälle av ledarutvecklingen hjälpte till att lyfta fram jämställdhetsaspekten inom
ledarutvecklingen.
Bra tips inför de två planerade konferenserna varav den senare genomfördes.
Processtöd Tillgänglighet (Fredrik Lindgren m fl)
Bra grundutbildning för projektledningsgruppen.
Hjälp vid skrivandet av tillgänglighetsplan.
Deltagandet vid ett tillfälle av ledarutvecklingen hjälpte till att lyfta fram tillgänglighetsaspekten
inom ledarutvecklingen.
Bra tips inför de två planerade konferenserna varav den senare genomfördes.
Processtöd Serus (Karin Tjärnlund m fl)
En utbildningsdag i processorienterat arbetssätt för projektledningsgruppen.
Telefonintervju med medlemmarna i projektledningsgruppen.
Hjälp vid skrivandet av kommunikationsplan och uppföljning av ovanstående intervju.
Svåra att få tag i för att genomföra utbildningsdag och information om Europa 2020 strategin som
aldrig blev av.
Ny kontaktperson under senare delen av projektet som dock aldrig hörde av sig.
Utvärdering
Dalarnas forskningsråd (Kathrine Abrahamsen)/Högskolan Dalarna (Bengt Pontén):
Utvärderar uppdraget tecknades med Dalarnas forskningsråd som sedan uppgick i Högskolan
Dalarna och ny utvärderare tillsattes.
Väl genomförda intervjuer och rapporter, möjlighet till reflektionsträffar för projektledare.
Medlem i styrgruppen.
Seminarium om utvärderingen under slutredovisningen.
Ledarutveckling
GävleDala företagshälsa (Maria Vanky, Inger Modig Eklund) :
Processledare där fyra personer delade uppdraget under ledarutvecklingens första del. Efter
önskemål från projektledningen och projektets deltagare fortsatte sedan två konsulter med våra
14 (23)
utvecklingsdagar. Detta för att, i möjligaste mån, garantera likvärdigheten mellan gruppernas
utvecklingsdagar.
Samarbetet har fungerat mycket bra. Programmet för ledarutvecklingens tre steg har skapats i dialog
mellan våra processledare och projektledning/projektdeltagare.
Ledarutveckling/medarbetarutveckling mm
Open-mind (Maria Vanky)
Vår huvudsakliga processledare (inom GävleDala företagshälsa under merparten av projektet men i
egen regi under våren 2013) delaktig i projektets medarbetardagar, seminarium om
ledarutvecklingen under slutredovisningen, moderator vid temadagen om jämställdhet, tillgänglighet
och bemötande.
Medlem i styrgruppen.
”Bollplank” under skrivandet av slutrapporten.
Medarbetarutveckling
Alamanco (Lars-Åke Almqvist)
”KASAM” (Känslan av sammanhang), äldreomsorgens medarbetardagar med webbenkät, föreläsning
och arbete kring enkätsvaren i arbetslagen
Meurell information (Christina Bergman)
Kommunikation mellan människor, äldreomsorgen.
Magelungen
Projekt för behandling av ”hemmasittare” d v s elever som inte kommer till skolan, grundkunskap för
all personal inom elevhälsa och IFO inför starten av kommunens egen grupp för dessa elever.
MI Motivating interview (Lotta Åberg)
Motiverande samtal, metod genomgång för all personal inom elevhälsa/IFO
Görel Fred konsult AB
Medarbetarutveckling, föreläsningsserie om tre föreläsningar för elevhälsa/IFO samt en föreläsning
för förskole-/fritidshemspersonal på temat kommunikation/svåra samtal.
Lärarfortbildning AB
Föreläsning på temat dokumentation (Katarina Larsson, förskola)
Föreläsning på temat LGR-11 (Margareta Schröder, fritidshem)
Genusfrågor i förskolan
Genuspedagoger från grannkommunen Fagersta
Kommunikation i förändring (Inger Modig Eklund)
Teori och gruppdiskussioner om förändring, medarbetardag för förskolans och fritidshemmens
personal
Information från egen personal om:
Missbruksfrågor inom omsorgen, bemötande, biståndsbedömning, system för digital dokumentation
inom äldreomsorgen, anhörigstöd, kvinnofridsarbete, hälsofrämjande frågor, grundläggande
datorkunskap, hjärt- och lungräddning, grundläggande brandkunskap, PIM (praktisk informationsoch mediekunskap), övertagandet av hemsjukvården från landstinget.
Övriga föreläsare
Barnatro (Micke Gunnarsson)
” Samhällsförändring, våra barn och digitala medier”.
15 (23)
Föreläsningar för lärare och annan skolpersonal, personal från förskola och fritidshem m fl.
Paxcom (Bo Munthe)
”Verbal Judo”
Föreläsningar för deltagare inom ledarutvecklingen, medarbetarutvecklingen samt övriga anställda
om metoder för att bemöta uppretade människor utan att öka riskerna för hot om våld och våld.
Konferens på temat Jämställdhet, Tillgänglighet och bemötande
ESF projektet Dalalyft (Peter Gunnebo) & Solunova (Jonas Gustavsson)
Tillgänglighet under konferensdag på temat jämställdhet, tillgänglighet och bemötande
Skillspartner (Claes Schmidt/Sara Lund)
Bemötande, kvinnlighet, manlighet och mänsklighet under konferensdag på temat jämställdhet,
tillgänglighet och bemötande
Spridning och samverkan
SmåKom, Samarkand, Landstinget Dalarnas nätverksgrupper för folkhälsofrågor
Samverkansparter
Information om projektet
Kontakt och utbyte med andra ESF projekt
Hälsofrämjande ledarskap, Gävle
100 procent stolt och kompetent, Avesta
Ekonomi- och personaladministration - kommunal utmaning i Falun-Borlänge
regionen, Borlänge
ESF Spridningskonferens 2012, Göteborg
Lärandebesök
Högskolan Dalarna/PUD
Rådgivning inför valet av besöksmål för våra lärande besök.
De finska kommunerna Pargas och Kimitoön
Besöksmål
Central Sweden, Bryssel (Ida Mattiasson, Melissa Frödin)
Generaldirektoratet för sysselsättning och socialpolitik (EU kommissionen), Bryssel
(Roland Bladh)
Europaparlamentet, Bryssel (Olle Ludvigsson)
Sveriges ständiga representation, Bryssel (Anders Lindholm)
Enstaka konferensdagar
Länsstyrelsen Dalarna (genus och tillgänglighet, enstaka dagar)
SKL om projektarbete
NCK (nationellt centrum för kvinnofrid)
Jämställdhet (Länsstyrelsen, Värmland
Projektledningsgrupp
Annika
Löfgren
16 (23)
Projektledare
Smb. kommun
Håkan
Ekonom
Söderlund
Eva Forsberg Projektmentor
förskola/fritidshem
Lena
Projektmentor
Eriksson
omsorgen
Håkan
Projektmentor
Wallman
tekniska, miljö-och
bygg, kultur,
bolagen
Elin Ekman Projektmentor
elevhälsa/IFO
Gunnar
(delar uppdraget
Wiréhn
med Elin Ekman)
Camilla
(delar uppdraget
Sömsk
med Elin Ekman)
Karin
examinationsansvar
Stålhammar PIM
Marianne
examinationansvar
Svensson
PIM
Ann Jonsson facklig representant
Eva
facklig representant
Olausson
Malin Gärds facklig representant
Stefan
facklig representant
Gustavsson
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Smb. kommun
Kommunal
Vårdförbundet
Lärarförbundet
Vision
Styrgrupp
Leif Nilsson
Smb.
kommun
Ewa Dagwall Kanslichef
Smb.
kommun
Cia Ferner
VD kommunala
Smb.
bolag
kommun
Maria
Förvaltningschef
Smb.
Ronsten
Familj och utbildning kommun
Lennart
Näringsliv/Utveckling Smb.
Silfverin
kommun
Annika
Projektledare
Smb.
Löfgren
kommun
Maria Vanky Processledare
Gävle Dala
Företagshälsa
Bengt Pontén Utvärderare
Högskolan
Dalarna
Manne
Handläggare
ESF
Ismael
17 (23)
Kommunalråd
Projektledningsgrupp
Projektledare, projektekonom samt projektmentorer
har träffats på våra veckomöten varje måndag
morgon under projekttiden (totalt 61 möten).
Samarbetet har varit gott och de täta mötena
värdefulla. Den som har frågor, tips och idéer behöver
inte vänta längre än en vecka för att kunna får svar
eller kunna diskutera vidare med övriga i
projektledningsgruppen.
Vi har också haft turen att få behålla samma personer
i projektledningsgruppen under hela projektet.
Personalförändringar har skett bland våra IKT
handledare/PIM examinationsansvariga och bland
våra fackliga representanter. Detta har skett helt utan
störningar för projektet.
Tyvärr har uppslutningen varit dålig bland våra
fackliga representanter på de veckomöten de
inbjudits till. Troligen beror detta på att måndag
förmiddag är en olämplig tid för att lämna den
ordinarie verksamheten.
Projektets styrgrupp
Projektets styrgrupp har träffats 3-4 gånger/
halvår under hela projekttiden (totalt 18 möten).
Samarbetet har varit gott och sammansättning av
politiker, förvaltningschefer för kommunens
största förvaltningar, projektledare, processledare
och utvärderare har fungerat effektivt för att fånga
upp röster och skeenden från projektets
aktiviteter.
Under sista halvåret har två personer ur den
ursprungliga styrgruppen slutat sin anställning i
kommunen. Fram till dess har även en
representant från processtöden Serus har ingått i
styrgruppen. Denne har ej deltagit på mötena men
tagit del av minnesanteckningarna.
6. Jämställdhetsintegrering
I enlighet med projektets ambition att skapa en organisation med ett öppet förhållningssätt, en
organisation där medvetenheten om rättigheter och skyldigheter är hög och där viljan att hela
tiden förbättra jämställdheten har följande aktiviteter genomförts under projekttiden:
- Utbildning för projektledningsgruppen dvs projektledare, projektekonom och projektmentorer i
jämställdhet (processtöd Jämt) vid projektets start.
- Hjälp i utformningen av projektets jämställdhetsplan.
- Tips och råd till projektledningsgruppen vid framtagandet av eget material i form av en
presentation om jämställdhet att använda inom medarbetarutvecklingen samt deltagande vid
genomförandet.
- Medverkan av en representant från processtöd för jämställdhet under ett av ledarutvecklingens
internattillfällen för att ge feedback till vår processledare på hur innehåll och presentation ytterligare
kan tydliggöra denna aspekt.
- Jämställdhetsfrågor lyfts under samtliga steg inom ledarutvecklingen.
- Flera föreläsningar om våld i nära relationer, såväl i nationellt perspektiv som i lokalt, där kvinnor
är utsatta i väsentligt högre grad än män
- Värdefull hjälp inför den transnationella konferens med fokus på jämställdhet och tillgänglighet
som planerades. Workshop planerad inför denna konferens där flera processtöd inom jämställdhet
skulle medverka. När denna konferens ställdes in fick vi även tips kring vår ersättningsaktivitet på
temat Jämställdhet, Tillgänglighet och Bemötande.
- Konferensen på temat Jämställdhet, Tillgänglighet och Bemötande lyfte, med hjälp av exempel från
lyckade svenska jämställdhetsprojekt, jämställdhetsperspektivet inom områden som vi är mindre
vana att koppla ihop med jämställdhetsfrågor som till exempel jämställd snöröjning.
- I projektets utvärderingsenkät finns en fråga om vikten av jämställdhet i arbetslivet med.
- Deltagarlistor där antalet deltagande kvinnor/män redovisas har använts inom samtliga av
projektets aktiviteter.
- Samtliga av projektets genomförda aktiviteter är sammanställda utifrån tid och antal deltagande
kvinnor och män (bilaga 8).
Den stora utmaningen i jämställdhetsarbetet är att jämställdhetsfrågor diskuterats livligt i samhället i
perioder och varit under aktuella under lång tid. Sverige har, i jämförelse med många andra länder,
nått en relativt hög nivå av jämställdhet mellan könen. Det kan finnas en risk att ämnet blivit en
självklarhet och, medvetet eller omedvetet, ett ämne vi i Sverige tycker att vi är klara med trots att
mycket återstår att göra. Projektets aktiviteter har bidragit till att åter lyfta frågor om jämställdhet
mellan könen.
7. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning
I enlighet med projektets ambition att öka kunskapen, insikten och medvetenheten för såväl den
fysiska miljön som för bemötandet av personer med funktionsnedsättningar har följande aktiviteter
genomförts under projekttiden:
- Utbildning för projektledningsgruppen dvs projektledare, projektekonom och projektmentorer i
tillgänglighet (processtöd Handisam) vid projektets start.
18 (23)
- Hjälp i utformningen av projektets tillgänglighetsplan.
- Medverkan av en representant från processtöd för tillgänglighet under ett av ledarutvecklingens
internattillfällen för att ge feedback till vår processledare på hur innehåll och presentation ytterligare
kan tydliggöra denna aspekt.
- Tillgänglighetsfrågor lyfts under samtliga steg inom ledarutvecklingen.
- Bra tips inför de två planerade konferenserna varav den senare genomfördes.
- Konferensen på temat Jämställdhet, tillgänglighet och bemötande gav flera exempel på
anpassningar och vikten av ett bra bemötande som faktorer som spelar stor roll för såväl människor
med funktionsnedsättning som för samhället i helhet både vad gäller lönsamhet och trivsel för
medborgarna.” Det som är nödvändigt för vissa är bra för alla”.
- I projektets utvärderingsenkät finns en fråga om deltagarnas kunskaper om funktionshinder är
tillräckliga i deras arbete.
- Vid projektets samtliga aktiviteter har tillgänglighet och utrustning som t ex mikrofon/hörslinga
varit med som krav vid upphandling och bokning av lokaler.
- Möblering av lokaler och språket i kallelser och skrivningar har anpassats för att kunna fungera för
alla deltagare.
- Projektinformationen på webben ligger under Smedjebackens kommuns hemsida som har talande
webb och är tillgänglighetsanpassad.
Begreppet tillgänglighet behöver förklaras då många under ledarutvecklingen använde termen i
betydelsen av att vara nåbar till exempel som chef.
De stora utmaningarna i tillgänglighetsarbetet är att ständigt kunna inta olika personers perspektiv
och behov i det dagliga arbetet såväl i psykiska, språkliga och fysiska aspekter. Projektets aktiviteter
har inte bara behandlat den fysiska miljön, som kanske redan är den aspekt där medvetenheten är
störst, utan också poängterat vikten av ett inkluderande bemötande och förhållningssätt i syftet att
skapa ”ett Smedjebacken för alla”.
8.Regionala prioriteringar
Inga specifika regionala prioriteringar ingår i projektet
9. Spridning och påverkansarbete
Redan under mobiliseringsfasen skrevs samverkansavtal med såväl SmåKom som
Samarkand2015.
I början av projekttiden presenterades projektet i samband med större möten hos de båda
organisationerna ovan.
Kontakt har funnits mellan projektledare och våra bägge samverkansparter vid flera tillfällen
under projektet.
Projektinformation har givits på efterfrågan från kommunens revisorer.
Smedjebackens och Ludvikas samverkansgrupp av tjänstemän och politiker med ansvar för
folkhälsofrågor har fått information om projektet i slutet av projekttiden.
19 (23)
Information om projektet i slutet av projekttiden till ansvariga för folkhälsofrågor i länet samt
vid Landstinget Dalarna.
Många av projektets resultat och förslag ger inspiration för folkhälsoarbetet inom vår egen
organisation och inom de grupper där vi samverkar. I Smedjebackens kommun är projektets
ekonom även ansvarig för folkhälsoarbetet i kommunen, vilket ger en god grund för att lärdomar
och erfarenheter från projekttiden förs med in i det framtida folkhälsoarbetet.
Det stora antalet deltagare i projektet har fått till sig större kunskap och teorier som hjälper till
att förstå roller och skeden i våra sammanhang (t e x arbetsgruppen) i vardagen liksom i
förändringsprocesser. Metoder och modeller har lärts ut för att arbeta med detta mot största
möjliga effekt och trivsel i arbetsgruppen. Deltagarna har fått en större kännedom om
kommunens olika verksamheter och lärt känna personer från andra förvaltningar i högre grad
än tidigare vilket antas öka tryggheten i olika grupperingar, situationer och utbildningsinsatser
även i fortsättningen vilket på sikt anses gynna en ökad samverkan över förvaltningsgränserna.
Detta bör inverka positivt på såväl effektiviteten, kvaliteten och lönsamheten som på
utnyttjandet av rätt kompetens på rätt plats.
Förutom folkhälsoplanerarens viktiga roll för att sprida projektets lärdomar vidare har
kommunens förvaltningssekreterare/ansvarige för personalavdelningen en viktig roll i att möta
upp med de utbildningsinsatser som efterfrågats under projekttiden och för att inspirera såväl
chefer som medarbetare att fortsätta arbetet mot en hälsofrämjande organisation.
Tydligare rutiner för introduktion av nyanställda chefer samt ”utcheckning” av personer som
avslutar sin anställning i kommunen kommer att skapas med inspiration från ledarutvecklingen.
Kommunen använder sig av kommuniktionsverktyget ”Dialogen” sedan många år tillbaka.
Samtliga dialoghandledare har deltagit i projektet ledarutveckling och har även märkt ett ökat
intresse från arbetslag inom flera olika verksamheter inom kommunen för en uppföljning av
dialogen som väckts av projektets aktiviteter. Många av våra deltagare inom ledarutvecklingen
har upplevt delar av ledarutvecklingen som en fortsättning av dialogen. Att fördjupa och
utveckla kunnande och intresse som känns igen och redan satts igång är enklare än att skapa
intresse för något helt nytt vilket ger hopp om att projektets arbete även kommer att föras vidare
inom dialogens verksamhet.
Projektets mentorer har genom sin delaktighet i projektet fått nyttiga lärdomar som skulle göra
dem till utmärkta utvecklingsledare inom sin respektive verksamhet. Tyvärr finns inte de
ekonomiska förutsättningarna för detta i nuläget och endast en av projektets mentorer fortsätter
i den rollen.
Kommunens BAS-grupp (budget, ansvar, samverkan), där förvaltningschefer, nämndernas
ordförande och vice ordförande samt ekonomer och nyckelpersoner ingår, har även de ansvar
för att driva och skapa förutsättningar för det fortsatta arbetet mot en hälsofrämjande
organisation.
20 (23)
10. Extern utvärdering
Upphandlingen var klar redan under mobiliseringsfasen vilket gjorde att vår första utvärderare fanns
med för att bolla idéer, hjälpa till att utforma projektets enkät och bidra med sina erfarenheter från
sitt arbete med andra projekt redan från start. När vår första utvärderare slutade sin anställning
tilldelades vi en ny utvärderare som dock inte hann komma igång förrän företaget ”Dalarnas
Forskningsråd” avvecklade verksamheten och gick in i Högskolan Dalarna. Ny utvärderare tillsattes
för att fortsätta enligt den ursprungliga planen för utvärdering.
Utvärderarens arbete har varit att genomföra och redovisa djupintervjuer med tio av projektets
deltagare från ledarutveckling samt projektledningsgruppen under tre tillfällen under projekttiden. I
uppdraget ingår även handledning och reflektionssamtal med projektledare vilket har skett ca en
gång per månad.
Utvärderaren har ingått som en aktiv part i styrgruppen.
De två utvärderare som varit aktiva under vårt projekt har kunnat stötta projektet och projektledaren
på olika sätt dels genom att bidra med erfarenheter från andra arbeten i projektform och dels genom
kunskaper om ett hälsofrämjande arbetssätt. Handledningen har haft sin grund ett coachande
förhållningssätt utifrån aktuella skeenden och tankar om såväl det aktuella läget i projektet som hur
projektet kan leva vidare i vardagen efter projektets slut.
Rapporter från utvärderaren bifogas:
Första rapporten, Dalarnas forskningsråd (Kathrine Abrahamsen) (bilaga 9)
Andra rapporten, Högskolan Dalarna (Bengt Pontén) (bilaga 10)
Tredje rapporten, Högskolan Dalarna (Bengt Pontén) (bilaga 11)
11. Egenutvärdering
Kursutvärderingar har använts efter aktiviteter inom såväl ledarutvecklingen som inom
medarbetarutvecklingen.
Projektets egen enkät har fyllts i av samtliga deltagare innan projektets första aktivitet, i mitten av
projekttiden samt efter den sista aktiviteten, sammanställning från ledarutvecklingen bifogas.
(Bilaga 4).
Under projektledningsgruppens veckomöten har samtliga aktiviteter diskuterats i termer av vad som
fungerat bra, vad som kan förbättras och vad deltagarna ansett.
Mentorernas och styrgruppens förankring i alla kommunens olika verksamheter har också gett
projektledningen tillgång till viktig information vad gäller hur projektet uppfattas inom samtliga
verksamheter och på de olika arbetsplatserna.
Deltagarnas önskemål har varit viktiga inte minst i planeringen av upplägget inför den sista
omgången i ledarutveckling som därmed fick en tydligare koppling till den egna verksamhetens
utvecklingsfrågor än vad det var tänkt från början.
Efter varje steg i ledarutvecklingen har flera personer gett omdömet ”det här var de bästa
utvecklingsdagarna hittills”.
21 (23)
12. Kommentarer och tips
Det här är vi stolta över
Att ha fått driva ett så välplanerat projekt där mål och syfte känns lika aktuella idag som när de
formulerades för tre år sedan.
Projektets aktiviteter har kunnat genomföras inom den totala budgeten.
Projektet idén med projektmentorer som kontaktpersoner mellan verksamheterna och
projektledningen i ett syfte att efter projektets slut fungera som utvecklingsledare för den egna verksamheten.
En mycket bra tidsplan där ett nästan tomt sista halvår kunde fyllas på med de aktiviteter som
av olika anledningar inte kunnat genomföras enligt tidsplanen under projektet.
De stora och omfattande projektmålen och det stora deltagarantalet från så många målgrupper
vilket har öppnat upp för resultat, förslag och idéer inom många områden som kanske inte ens
hade fått utrymme i en mer stringent projektansökan.
Att blanda personalkategorier som sällan eller aldrig träffats har gett många positiva mervärden.
Det mycket goda samarbetet med våra processledare där lyhördheten för deltagarnas önskemål
och projektets målsättning har skapat ett unikt innehåll med stor relevans för såväl våra
deltagare som för projektets syfte.
Ett gott samarbete i projektledningsgruppen och i styrgruppen.
Att fokus sattes på den egna rollen som ledare och i att verkligen ta vara på sitt ledarskap och
förstå och våga använda möjligheterna att utveckla, skapa förändring och påverka.
Förslag till förbättringar
Vårt projekt var väl förankrat ibland de högre cheferna och politikerna men hade vunnit på att
involvera mellancheferna i ett tidigare skede i form av delaktighet och information redan under
planeringsstadiet. Ett tydligare uppdrag och tydliggjorda förutsättningarna för mellanchefernas
delaktighet och ansvar hade på detta sätt kunnat utarbetas.
Ett tänkbart sätt att öka mellanchefernas delaktighet i kompetensutvecklingen av de egna
medarbetarna kan vara att använda sig av en eller flera externa processledare i planerandet och
genomförandet av personalens kompetensutveckling. Detta skulle även öka mellanchefernas
kompetens i fråga om att leda verksamhetsutveckling för den egna personalen. I detta projekt
kunde mer av ledarutvecklingens innehåll ha spridits till medarbetarna på detta sätt.
Det är av stor vikt att projektmentorer har mandat från verksamhetens ledare och arbetsplatsens
medarbetare, har ett äkta engagemang för projektets frågor, finns i det vardagliga arbetet och
gärna har en chefsbefattning.
När personalgrupper med liknande yrkesbefattningar omfattas på olika sätt av ett projekt eller
utvecklingsarbete behöver detta motiveras på ett tydligt sätt för att undvika risken att skapa
klyftor och en känsla av orättvisa mellan målgrupperna.
Vissa personalgrupper är svårare att frigöra än andra (t ex vårdpersonal, personal inom
barnomsorg och skola) under sin arbetstid och har få tillfällen till gemensam
kompetensutveckling per år. Förutsättningar måste finnas även för dessa gruppers deltagande
vilket försvåras då vikariekostnader ej ingår i projektmedlen.
Starta upp det så viktiga styrgruppsarbetet med en gemensam upptakt tillsammans med
projektledningen där förväntningar och roller diskuteras redan under mobiliseringsfasen.
22 (23)
Flera personer ur vår styrgrupp avslutade sin anställning i kommunen inför projektets sista
halvår. Styrgruppen beslutade att inte återbemanna dessa platser vilket innebar att gruppen
krympte drastiskt vid de sista, viktiga, mötena inför avslutandet av projektet. I efterhand anser
jag att vi borde ha ersatt dessa styrgruppsmedlemmar med nya personer som ingått i projektet.
Ytterligare fokus på den egna rollen som ledare, att verkligen ta vara på sitt ledarskap och att
förstå och våga använda möjligheterna att göra skillnad som t ex att utveckla, skapa förändring
och påverka.
Positionera varje deltagare ännu mer som ansvariga i sin roll och tydligare markera skillnaden i
betydelse av att erbjudas delaktighet eller att stå som ansvarig.
Att ännu tydligare påvisa vikten av att se alla möten som en kvalitetshöjande möjlighet.
I upphandlingen av utvärderare bör deltagande av utvärderaren under några av projektets
aktiviteter ingå. Detta som en möjlighet för projektledningen och processledare att få värdefull
återkoppling kring aktiviteterna och från deltagarna förmedlad av en person som är insatt i
projektet men ändå står för ett ”utifrån perspektiv”.
13. Kontaktpersoner
Annika Löfgren
Ewa Dagwall
23 (23)
(projektledare)
(kanslichef)
0240-66 03 43
0240-66 01 16
[email protected]
[email protected]
