Jag har ingen vinning i mitt jobb av att vara man. Det

”Jag har ingen vinning i mitt
jobb av att vara man. Det tror
jag inte.”
En kvalitativ studie om medarbetares upplevelser kring
jämställdhet i en stabil organisation.
Felicia Heller och Hanna Sjögren
Sociologiska Institutionen
Kandidatuppsats i sociologi, 15 hp.
Inriktning: Arbetsliv och arbetsmarknad
Ht 2016
Handledare: Elisabet Lindberg
Sammanfattning
Studiens syfte är att undersöka medarbetares upplevelser av kvantitativ och kvalitativ
jämställdhet inom en stabil organisation. Syftet är att utifrån dessa upplevelser och befintlig
medarbetarstatistik studera om organisationen är jämställd. Studiens frågeställningar lyder:
Hur ser den kvantitativa och kvalitativa jämställdheten ut på bolaget utifrån ett
medarbetarperspektiv? Är bolaget jämställt, sett utifrån medarbetarstatistik och
medarbetarnas upplevelser om kvantitativ och kvalitativ jämställdhet? För att få svar på valda
frågeställningar granskade vi befintlig medarbetarstatistik och genomförde sju kvalitativa
intervjuer med medarbetare från skilda avdelningar inom bolag x.
Tidigare forskning kring jämställdhet visar att kvinnan som könskategori, missgynnas i större
utsträckning än mannen i arbetslivet. Jämställdhetsforskning har bland annat lyft fram “the
glass ceiling problem”, i vilket kvinnors möjligheter i arbetslivet försvagas trots likvärdig
utbildning och kompetens i relation till mannen. Tidigare forskning har även visat på
institutioners påverkan på organisationer. Genom att upprätthålla diskussionen om
jämställdhet inom vetenskapen och i vardagliga sammanhang vill vi påverka människors
medvetenhet och handlande, därav motivet för denna studie. Det empiriska materialet
kommer att analyseras utifrån socialkonstruktivismen, perspektivet om doing gender samt
nyinstitutionell teori. Resultatet har utmynnat i analys om kvantitativ och kvalitativ
jämställdhet. Studien visar att bolaget inte uppnår kvantitativ jämställdhet sett till
ledningsgrupp, styrelse och VD- post, trots en generellt jämn könsfördelning vad gällande
chefspositioner och medarbetare på bolaget. Sett till kvalitativa särdrag av jämställdhet
påverkas bolaget av institutionella och strukturella krafter såsom könsnormativa
föreställningar, vilket påverkar utbudet av arbetskraft. Vidare ligger detta resultat till grund
för män och kvinnors (o)möjligheter inom bolaget.
Nyckelord
Jämställdhet, genus, könskategori, institution, social konstruktion, stabil organisation,
strukturer, organisation
Innehållsförteckning
Inledning ....................................................................................... 1
Syfte och Frågeställningar .............................................................................. 2
Avgränsningar och begrepp ............................................................................ 2
Jämställdhet ................................................................................................ 2
Genus .......................................................................................................... 3
Institution ................................................................................................... 3
Disposition av uppsatsen ................................................................................ 3
Bolaget ............................................................................................................ 4
Tidigare litteratur ............................................................................ 4
Teoretiska utgångspunkter ............................................................................. 4
Socialkonstruktivism ................................................................................... 4
Doing gender ............................................................................................... 5
Kön, könskategori och genus. ...................................................................... 6
Nyinstitutionell teori .................................................................................... 7
Formella organisationer ............................................................................... 8
Teoretisk tillämpning ...................................................................................... 9
Tidigare forskning ......................................................................................... 10
Genus och jämställdhetsforskning ............................................................. 10
Institutionalism ......................................................................................... 11
Kritiskt förhållningssätt ................................................................................ 12
Metod ........................................................................................... 13
Metodval ....................................................................................................... 13
Urval ............................................................................................................. 14
Etiska aspekter ............................................................................................. 14
Praktiskt genomförande ................................................................................ 15
Analysprocessen ........................................................................................... 16
Metodkritik .................................................................................................... 17
Resultat och analys......................................................................... 19
Jämställdhet - utifrån ett medarbetarperspektiv ........................................... 19
Kvantitativ jämställdhet ................................................................................ 20
Bolaget en jämställd organisation? ............................................................... 21
Samhällets och institutioners påverkan på bolaget ....................................... 21
Utbud och Efterfrågan ................................................................................... 22
“Lika barn leka bäst”..................................................................................... 24
Genuskonstruktioners påverkan på jämställdhet .......................................... 25
Diskussion ..................................................................................... 27
Vidare Forskning ........................................................................................... 30
Referenslista.................................................................................. 32
Tryckta källor: ............................................................................................... 32
Elektroniska Källor: ....................................................................................... 34
Bilaga 1 ........................................................................................ 35
Tack!
Vi vill tacka vår handledare, Elisabet Lindberg, för hennes handledning och värdefulla
kommentarer genom processen. Vi har uppskattat hennes tillgänglighet och hjälpsamhet.
Vi vill även tacka vår kontaktperson på bolaget som varit till stor hjälp praktiskt och
informationsmässigt. Vi vill även tacka bolaget och respondenterna som tagit sig tid och visat
på stort engagemang under processen. Vidare vill vi tacka David Holmberg som tog sig tid
att medverka under en pilotintervju.
/ Felicia Heller & Hanna Sjögren 2017-03-07
Inledning
Under det amerikanska presidentvalet hösten 2016 använde Hillary Clinton tidigt i sin
valkampanj begreppet “the glass ceiling- problem”. Begreppet beskriver kvinnors
(o)möjlighet att bryta sig igenom “glastaket”, för att få tillträde till makt och att nå högre
positioner på arbetsmarknaden. Delar av världens befolkning ansåg att Hillary Clintons förlust
i presidentvalet speglar problematiken om kvinnans position i samhället och ett bristande
globalt jämställdhetsarbete (Time, 2016).
Det globala jämställdhetsarbetet har resulterat i fler kvinnor på ledande positioner på
arbetsmarknad och inom politiken samt en mer jämställd resursfördelning. Sverige verkar
som förebild i frågan om jämställdhet, trots det är vägen lång för att uppnå kvantitativ och
kvalitativ jämställdhet. Den ekonomiska, sociala och politiska klyftan mellan män och
kvinnor är fortfarande inte likställd i världen. Enligt World Economic Forum (2016) kan den
ekonomiska klyftan mellan män och kvinnor i Västeuropa slutas om 47 år. Enligt statistiska
centralbyråns lathund om jämställdhet (2016) missgynnas kvinnor i val av utbildning, de har
svårare att nå högre positioner i näringslivet och har i genomsnitt lägre inkomst än män. Det
är fortfarande fler män som sitter i bolagsstyrelser än kvinnor på den svenska
arbetsmarknaden. Kvinnan arbetar i större utsträckning även med hushållsrelaterade sysslor
och tar ut en större del av föräldraledigheten i förhållande till mannen vilket missgynnar
kvinnan i arbetslivet (SCB, 2016).
Intresset i denna studie är att undersöka en stabil organisation och dess jämställdhet i ett av
världens mest jämställda länder. Ur ett sociologiskt perspektiv är det intressant att undersöka
strukturella och institutionella krafter i relation till hur organisationer anpassar, upprätthåller
och reproducerar jämställdhet. Genom att belysa (o)jämställdhet inom en stabil organisation
och skapa medvetenhet kring diskursen, finns en förhoppning om att påverka
jämställdhetsarbetet. Med en ökad medvetenhet och ett aktivt arbete kring jämställdhet kan vi
kollektivt krossa glastaket.
1
Syfte och Frågeställningar
Syftet med denna studie är att undersöka medarbetares personliga upplevelser om kvantitativ
och kvalitativ jämställdhet inom en stabil organisation. Utifrån upplevelser och befintlig
medarbetarstatistik är även syftet att studera om organisationen är jämställd. Utifrån studiens
syfte har vi formulerat frågeställningarna:
● Hur ser den kvantitativa och kvalitativa jämställdheten ut på bolaget utifrån ett
medarbetarperspektiv?
● Är bolaget jämställt, sett utifrån medarbetarstatistik och medarbetarnas upplevelser
om kvantitativ och kvalitativ jämställdhet?
Avgränsningar och begrepp
I detta avsnitt kommer uppsatsens centrala begrepp att presenteras. Syftet med detta avsnitt är
att läsaren ska få en förståelse för begreppens innebörd och för hur det senare kommer att
behandlas i studien.
Jämställdhet
Begreppet jämställdhet kommer i denna studie definieras utifrån regeringskansliets
begreppsdefinition:
“Jämställdhet handlar om jämlikhet mellan kvinnor och män som ska ha samma möjlighet att forma
samhället och sina egna liv. Området omfattar bland annat frågor som makt, inflytande, ekonomi,
utbildning, arbete och fysisk integritet” (Regeringskansliet, 2016).
Denna kvalitativa definition kompletteras med antagandet om att jämställdhet även innefattar
en jämlik fördelning sett till antal och procent mellan män och kvinnor, så kallad kvantitativ
jämställdhet. Består en grupp av 60 % män eller fler är den mansdominerad och finns det fler
kvinnor än 60 % är den kvinnodominerad. Studien kommer att utgå från att jämställdhet inom
organisationer uppnås genom kvantitativa och kvalitativa jämställdhetsaspekter såsom en
jämn könsfördelning och likvärdiga möjligheter, rättigheter och skyldigheter oavsett kön,
könsidentitet eller genus (SCB, 2016:2). Det är även av vikt att poängtera att jämställdhet är
ett komplext begrepp i vilket det finns många definitioner och vägar till att uppnå
jämställdhet. För att uppnå jämställdhet och för att åtgärda ett bristande jämställdhetsarbete i
2
organisationer, krävs i enlighet med § 13, kap 3 i diskrimineringslagen en bolagsspecifik
jämställdhetsplan (SFS, 2008:567).
Det är i samband med denna studie viktigt att förtydliga skillnaderna mellan begreppen
jämställdhet och jämlikhet. Begreppet jämställdhet betonar som tidigare nämnt jämlikhet
mellan kvinnor och män i arbetslivet till skillnad från jämlikhet som innefattar människors
lika värde oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (SCB, 2016:2).
Denna definition av jämlikhet sammanfattas i diskrimineringslagen (SFS, 2008:567).
Genus
Genus ses i enlighet med teori och tidigare forskning som beteenden, normativa
föreställningar och aktiviteter kopplade till en specifik könskategori. Manliga och kvinnliga
attribut är således en konstruktion av könsspecifika egenskaper (West & Zimmerman,
1987:127)
Institution
Institutioner definieras som stabila och rationella sociala ordningar i samhället. Den sociala
ordningen som innefattas av normativa skyldigheter, värderingar, fördomar, lagar och regler,
verkar som styrmedel för mänskligt handlande. Detta innebär att människan förhåller sig och
låter sig påverkas av institutionella krafter i vardaglig aktivitet (Meyer & Rowan, 1977:341).
Disposition av uppsatsen
Uppsatsens första avsnitt utgör en beskrivning av bolaget. Därefter redogör vi för teoretiska
utgångspunkter och tidigare forskning, detta avsnitt kommer att utmynna i teoretisk
tillämpning samt teorikritik. Valda teorier är; socialkonstruktivism, doing gender och
nyinstitutionell teori. Tidigare forskning delas upp i avsnitten “genus och
jämställdhetsforskning” och “institutionalism”. Metodavsnittet delar följer: metodval, urval,
etiska aspekter, praktiskt genomförande, analysprocess och metodkritik som behandlar
metodologiska tillvägagångs- och förhållningssätt. Vidare kommer resultatet av det empiriska
materialet presenteras och analyseras utifrån teoretiskt ramverk. Resultatet och analysen
utmynnar sedan i diskussion. Slutligen redogör vi för förslag på vidare forskning.
3
Bolaget
Bolaget är verksamt inom finansbranschen och grundades år 1917, i nuläget arbetar 349
anställda på arbetsplatsen. Könsfördelningen inom bolaget: 59 procent är kvinnor och 41
procent är män. I styrelsen återfinns 15 poster varav 27 procent är tillsatta av kvinnor och 73
procent är tillsatta av män. Sett till ledningsgruppen om åtta skilda chefspositioner, är två av
dessa tillsatta av kvinnor och resterande sex av män, således 25 procent kvinnor och 75
procent män. Om vi ser till den procentuella fördelningen vad gällande chefspositioner
(exkluderande ledningsgrupp och styrelse) på bolaget är 46 procent av cheferna kvinnor och
54 procent av cheferna män. Bolaget är uppdelat i olika kärnverksamheter såsom; kund,
produkt och kapitalförvaltningen. Organisationsstrukturen innefattar även avdelningar som
kommunikation, ekonomi, IT, juridik, risk, Hr, inköp och service. Bolagets
personalomsättning är generellt sett låg då medarbetare har långa anställningsperioder.
Nyligen tillsattes en ny VD för bolaget som resulterade i en omorganisering.
Tidigare litteratur
Teoretiska utgångspunkter
Med socialkonstruktivism som studiens teoretiska utgångspunkt, ses samhället som socialt
skapat i interaktion med andra. Jämställdhet ses således som en produkt av sociala
konstruktioner. Studien kompletteras med perspektivet om doing gender och nyinstitutionell
teori för att få en förståelse för hur kön, könskategori, genus och institutioner, som en
samhällelig produkt verkar i frågan om jämställdhet (Berger & Luckman, 1991:10). Teoretiskt
ramverk presenteras följt av tidigare forskning som stöd för studiens empiri. Slutligen
kommer även teorikritik att presenteras under avsnittet “kritiskt förhållningssätt”.
Socialkonstruktivism
För att förstå hur sociala processer och strukturer etableras i samhället, krävs en förståelse för
hur verkligheten skapas och reproduceras. Peter L. Berger och Thomas Luckmann (1991)
myntade begreppet socialkonstruktivism år 1966, vilket kom att bli ett etablerat synsätt inom
4
samhällsvetenskapliga praktiker. Teorin utgår ifrån att människan socialt konstruerar och
reproduceras samhället i interaktion med andra. Verkligheten förstås genom kunskap om
fenomen. Dessa fenomen existerar oberoende av individens kontroll att bestämma eller
konstruera dess betydelse. Verkligheten kännetecknas av individens kunskap. Individen
konstruerar och reproducerar kunskap, sin egen subjektiva mening, genom tolkningar och
upplevelser av den objektiva verkligheten (Berger & Luckmann, 1991:10). Denna
internaliseringsprocess innebär att individen tar till sig och skapar kontroll över den objektiva
verkligheten, för att sedan modifiera och i vissa fall förändra den. Socialkonstruktivismen
innebär ett dualistiskt synsätt på samhällets förändringsprocesser. Detta innebär att individen
utifrån sin egen subjektiva mening rekonstruerar den objektiva verkligheten. Således påverkar
den objektiva verkligheten individens subjektiva mening i form av tolkning, beslutsfattande
och handling (Berger & Luckmann, 1991:153-154).
Socialkonstruktivismen hjälper oss att förstå hur resultatet av samhällets förändringsprocesser
återspeglas i institutioner och organisationer. Utifrån en objektifierad verklighet skapar
medarbetarna på bolaget en egen subjektiv mening som således påverkar verksamhetens
utformning. Socialkonstruktivismen kan även förklara hur könskategorier och genus är en
produkt av samhällets förändringsprocesser. Det är utifrån detta synsätt intressant att studera
huruvida individen och/eller organisationen tenderar att följa samhällets strukturer.
Doing gender
Doing gender- perspektivet översatt till att göra kön, etablerades av Candace West och Don
Zimmerman (1987) vid University of California som en kritik mot den tidigare
könsbiologiska forskningen. Perspektivet hävdar att människan är en produkt av vad som
praktiseras i samhället, det vill säga att människan reproducerar den könskategori vilket
individen tillhör. I enlighet med perspektivet innebär “att göra kön” något så komplext som
sociala uppfattningar, interaktionella och mikro- och makropolitiska aktiviteter, vilket tilldelar
män och kvinnor olika mening. Kön eller könskategorisering ses som en av de mest
grundläggande uppdelningar av samhället. Kön ses som en egenskap som reproduceras
genom interaktion i sociala situationer. För att förstå “hur kön görs” krävs en distinktion av
dess beståndsdelar, kön, könskategori och genus. (West & Zimmerman, 1987:126)
5
Kön, könskategori och genus.
Att beskriva hur kön görs är något komplext. West och Zimmerman (1987) definierar
begreppet kön som uppkommit ur biologin detta kategoriserar människor som män eller
kvinnor. Könskategori bestäms å ena sidan utifrån biologiska genitalier och kromosomer å
andra sidan utifrån de påvisade konstruerade könsidentiteter som man eller kvinna. Samtidigt
tar författarna hänsyn till att könsidentifiering är individuellt. Vilket betyder att individen har
möjlighet att göra anspråk på en könsidentitet trots att biologiska genitalier saknas för denna.
Genus i sin tur definieras som de beteenden, normativa föreställningar och aktiviteter som är
specifika för en könskategori (West & Zimmerman, 1987:127). De könskategorier som
bearbetas i denna studie är man och kvinna. Dessa kategorier beskrivs utifrån feminina och
maskulina attribut.
Konstruktionen av genus beror på kognitiva inlärningsprocesser och är något som sker i tidig
ålder. När vi tilltalar pojkar som stora och starka och flickor som söta och duktiga, lägger vi
värderingar beroende på vilket kön vi anser dem tillhöra. Barnet påverkas psykiskt och
förhåller sig till den sociala miljön och de “könsspecifika” attribut som förstärks av
omvärlden. I och med denna kognitiva process ser vi prov på hur människan lär sig att
könsidentifiering inte är frivilligt utan obligatoriskt (West & Zimmerman, 1987:141).
Möjligheten att lära sig, känna igen och reproducera könskategorier ligger således i
människans natur. Inom ramen för vad som anses vara ett maskulint attribut konstrueras även
dess motpart. Kvinnor och män tilldelas attribut, dessa innehar skilda kapaciteter som
värderas olika (West & Zimmerman, 1987:130). Perspektivet om doing gender lyfter även
fram könsspecifika särdrag. West och Zimmerman (1987:135) beskriver maskulina särdrag
som trygga och vägledande. Feminina särdrag associeras med att inneha mindre status,
auktoritet och makt i förhållande till det maskulina (West & Zimmerman, 1987:144).
Ytterligare en reflektion kring definitionen av femininitet sammanfattas i forskning av
Fishman (1978) kring asymmetrisk arbetsfördelning i samtal med heterosexuella par. Enligt
West och Zimmerman (1987) resulterade Fishmans forskning i slutsatsen att kvinnor måste
ställa fler frågor, fylla fler tystnader och använda sig av mer uppmärksamhetsväckande
handlingar för att få tillträde till social interaktion med sin partner. Slutsatsen av forskningen
följer i citatet nedan:
6
“Since interactional work is related to what constitutes being a woman, with what a woman is, the idea
that it is work is obscured. The work is not seen as what women do, but as part of what they are”
(Fishman, 1978:405).
Människor har olika sociala identiteter men vi är alltid kvinnor eller män med undantag av
könskorrigering och/eller annan könsidentifiering. Vilka särdrag som anses lämpliga för en
specifik könskategori reproduceras således medvetet och omedvetet av individer. Genom
erkännandet och användandet av könskategorisering överförs mönster som gör att genus
skapas och återskapas i tid och rum i alla sociala sammanhang (West & Zimmerman,
1987:141).
West och Zimmerman (1987) lyfter fördelning gällande betalt och obetalt arbete mellan män
och kvinnor som betydande i att göra genus. Författarna menar på att det finns en generell
attityd gentemot att kvinnor har det huvudsakliga ansvaret för hushållsarbetet och
barnomsorg. Då kvinnan engagerar sig i denna form av arbete och mannen avstår, förstärks
och reproduceras gamla vanor och mönster. Genus skapas som en produkt av materiella och
symboliska mekanismer, det vill säga hur män och kvinnor upprätthåller dessa
arbetsuppgifter. Människor “gör” således genus när de gör eller avstår från betalt eller obetalt
arbete (West & Zimmerman, 1987:144). Perspektivet om doing gender argumenterar för att
genus inte är en mängd karaktärsdrag, inte en roll eller en variabel av något slag utan
produkten av social interaktion genom mänskligt handlande. Människan påverkas av
samhällets strukturer samtidigt som hen skapar och återskapar den objektiva verkligheten.
Mänsklig handling står till ansvar för hur vi återskapar gamla normer och värderingar.
Interaktion och kommunikation bidrar till hur vi formar och omformar betydelsen av kön,
könskategori och genus. Detta betyder således att vi blir det vi själva praktiserar (West &
Zimmerman, 1987:140).
Nyinstitutionell teori
För att förstå institutioners och samhällets påverkan på organisationer kommer studien ta
utgångspunkt i nyinstitutionell teori. Teorin skapades av sociologerna John W. Meyer och
Brian Rowan (1977) vid Stanford University och publicerades år 1977 i American Journal of
Sociology. Nyinstitutionalism tar sig i uttryck genom synen på organisationer som en social
konstruktion. Teorin beskriver organisationer som en produkt av den samhälleliga och
institutionella kontexten, och inte utifrån enskilda aktiviteter som sker inom organisationen.
7
Teorin argumenterar för att organisationer utformas av institutionella krafter vilket i sin tur
påverkar organisationers verksamhet. (Meyer & Rowan, 1977:341)
Institutioner och institutionalisering
Nyinstitutionalismens mest centrala begrepp är institutioner och institutionalisering.
Institutioner beskrivs med utgångspunkt i teorin som stabila och rationella sociala ordningar
som verkar i en viss samhällelig kontext. Inom ramen för institutioner existerar normativa
skyldigheter, dessa tas i beaktning som fakta vid mänskligt handlande. Dessa normativa
skyldigheter tar sig i uttryck genom de institutionella regler som definieras utifrån
klassificeringar av ömsesidiga tolkningar och typifieringar. Enkelt beskrivet skulle
institutionella regler kunna definieras som samhällets rådande normer. Medarbetare tar
således till sig de institutionaliserade regler som råder och reproducerar dessa inom
organisationer. Institutionalisering tar sig i uttryck i sociala processer, skyldigheter och
faktiska förhållanden genom social tanke och handling. Detta exemplifieras tydligt när vi ser
till en chefs roll i organisationen. Det finns tydliga regler, förhållningssätt, uppfattningar och
förväntningar på hur en chef bör agera i relation till medarbetarna och organisationen.
Institutioner och den faktiska institutionaliseringen verkar som styrningar för beteende och
struktur (Meyer & Rowan, 1977:341). Isoformism är ett centralt begrepp inom nyinstitutionell
teori, vilket definieras som en tvingande process där organisationer efterliknar andra
organisationer inom samma kontext. Detta resulterar i organisationers förhoppningar om
likformighet och homogenitet (DiMaggio och Powell, 1983:150). DiMaggio och Powell
menar på att isoformism kan delas in i tre dimensioner som; tvingande, härmande och
normativ. Dessa tre angreppssätt förklarar på vilka grunder organisationer förhåller, anpassar
sig samt skapar legitimitet i samhället.
Formella organisationer
Teorin lyfter en distinktion mellan formella organisationer och det enskilda arbetet i
organisationer. Formella organisationer beskrivs utifrån skilda element; organisationens
fysiska miljö, avdelningar, arbetspositioner samt program. Elementen är vad som ligger till
grund för organisationens struktur (Meyer & Rowan, 1977:342). I moderna samhällen är
dessa element djupt ingrodda i förståelsen om den sociala verkligheten. Detta beskrivs i
följande citat.
8
“Many of positions, policies, programs, and procedures of modern organizations are enforced by public
opinion, by the views of important constitituents, by knowledge legitimitated through the educational
system, by social prestige, by the laws, and by the definitions of negligence and prudence used by courts.”
(Meyer & Rowan, 1977:343).
Således är dessa element en produkt av institutioners påverkan på samhället och verkar som
en form av rationella myter. Individer och medarbetare anpassar sig, efterlever och
reproducerar, medvetet och omedvetet dessa normer (Berger & Luckmann, 1991). När dessa
element samverkar konstrueras organisationens struktur vilket i sin tur innebär att byråkratin
inom organisationen upprätthålls. Genom att följa organisationens policy, procedur och regler
skapas legitimitet hos medarbetarna, vilket resulterar i organisationens fortlevnad och
utveckling. Organisationer som bygger på formella strukturer har ett försprång gällande dess
utveckling med ett ständigt fokus på effektivisering och rationalitet. (Meyer & Rowan,
1977:342). Hur väl denna struktur är implementerad i organisationers vardagliga arbete bör
enligt Meyer och Rowan (1977:343) tas i beaktning.
Meyer och Rowan (1977) beskriver institutioner som normativa regler som aktörer förhåller
sig till. Berger och Luckmann (1991) menar att individens subjektiva mening påverkas av den
objektiva verkligheten. Med utgångspunkt i nyinstitutionell teori och socialkonstruktivism ses
institutioner i enlighet med de ovan nämnda teoretikerna som socialt konstruerade. Aktörer
uppfattar således institutioner som regler för tänkande och handlande.
Teoretisk tillämpning
Empirin analyseras utifrån socialkonstruktivismen, perspektivet om doing gender och
nyinstitutionell teori med en syn på samhället som socialt skapat i interaktion (Berger &
Luckmann, 1991:10). Socialkonstruktivismen ger oss en förståelse för hur människan
konstruerar och reproducerar verkligheten. Perspektivet om doing gender ämnar till att
förklara hur kön, könskategori och genus verkar och påverkar jämställdhet på bolaget. I och
med en ökad medvetenhet och värderingsfri syn på kvinnligt och manligt attribut kan
förståelse skapas kring uppkomsten och bibehållandet av ojämställdhet (West & Zimmerman,
1987). Teorin om nyinstitutionalism kommer användas för att undersöka huruvida samhällets
institutioner påverkar bolaget och dess uppkomst, fortlevnad och utveckling av jämställdhet.
Sammantaget ska perspektiven tillämpas i analysen för ge svar på valda frågeställningar.
9
Tidigare forskning
Tidigare forskning, som presenteras i följande avsnitt, fokuserar på genus- och
jämställdhetsarbete samt nyinstitutionell teori. Nedan följer en redogörelse för studier som vi
anser är relevanta inom de skilda fälten. Inledningsvis vi presenterar World Economic Forums
(2016) årliga rapport om globala könsskillnader inom ekonomi, hälsa, utbildning och politik.
Vidare presenteras två av Statens offentliga utredningar (SOU) inom jämställdhet, forskning
om “the glass ceiling problem”, könssegregering på den svenska arbetsmarknaden och en
studie om jämställdhetsintegrering.
Genus och jämställdhetsforskning
Som ett komplement till perspektivet om doing gender berörs i detta avsnitt tidigare forskning
om genus och jämställdhetsforskning. Trots att Sverige de senaste två åren utsetts till det
fjärde mest jämställda landet i världen enligt Global Gender Gaps årliga rapport (World
Economic Forum, 2016), påvisar tidigare forskning inom genus och jämställdhet en
könssegregerad och en ojämställd svensk arbetsmarknad. Tidigare forskning konstaterar en
könssegregering i valet av utbildning och yrkeskategori vilket i sin tur påverkar män och
kvinnors möjligheter och skyldigheter i arbetslivet. Ojämställdhet är även framträdande när vi
ser till arbetsfördelning av det betalda arbetet och det obetalda hushållsarbetet (SOU 2014:30,
s.17).
Vilken typ av arbete män och kvinnor väljer är beroende av arbetsgivarnas behov och
önskemål men även samhällets förväntningar på individen. Forskningen lyfter en förväntning
på kvinnans val av yrkeskategori med betoning på mjukare, mer omhändertagande samt
servicerelaterade yrkesroller. Denna beskrivning skapar även en motsats i förväntningarna på
mannens val av yrke. Könssegregering gällande val av yrkeskategori och utbildning växer
fram genom samhällets och institutioners påverkan på den enskilda individen. De rådande
normer och värderingar som existerar utanför individens kontroll genomsyrar de val som görs
i och under arbetslivet (Stenmark, 2010:9). Utifrån tidigare forskning kan vi konstatera att
betydelsen av kön i förhållande till de rådande normer konsekvent påverkar män och kvinnors
möjligheter och skyldigheter i arbetslivet. Detta inte minst när vi ser till möjligheter att nå
högre positioner. Tidigare forskning presenterar “the glass ceiling problem” som en
mekanism i vilket kvinnor trots lika utbildning och kompetens, har svårare att nå högre
10
uppsatta positioner och i och med det nå en högre lön än män (Albrecht, Björklund, &
Vroman, 2001:18). Albrecht, Björklund och Vromans studie konstaterar att det finns ett
signifikant glastak för kvinnor på den svenska arbetsmarknaden. Sverige är ett av de mest
jämställda länderna i världen samtidigt är lönegapet stort mellan män och kvinnor på högre
positioner trots kontrollvariabler såsom utbildning, sektor, sysselsättning samt industri.
Skillnad mellan könen förstärks av det faktum att kvinnor i större utsträckning tar ut mer av
föräldraledigheten. Detta innebär att arbetsgivare omedvetet förväntar sig mindre av kvinnliga
medarbetare, vilket forskningen påvisar ger negativa effekter på kvinnors karriär (Albrecht,
Björklund, & Vroman, 2001:20).
Bengtsson och Hammar (2011) beskriver att kvinnors val av yrke beror på historiska aspekter.
Kvinnor har generellt sett haft mer administrativa yrken och valt arbeten där möjligheten till
vård av sjukt barn finns. Forskningen talar för att män söker sig till yrken där möjlighet till
karriär och en hög lön (Bengtsson & Hammar, 2011:48). Detta finner vi även stöd för i
Statistiska centralbyråns lathund om jämställdhet som visar på en skillnad i män och kvinnors
yrkes- och karriärval (SCB, 2016:31). Utöver dessa aspekter bör även forskning angående
familjens förvärvsarbete tas i beaktning. SOU (2014:28), konstaterar att den största delen av
föräldraledigheten tas ut av kvinnor. Detta resulterar i att kvinnor missgynnas i yrkeslivet
medan män gynnas sett till karriär och lön (SOU 2014:28, s.12). Statistiska centralbyråns
forskning om jämställdhet på den svenska arbetsmarknaden behandlar uppdelningen mellan
män och kvinnor gällande styrelse- och ledningsposter. Män är överrepresenterade i de båda
kategorierna (SCB, 2016:92).
Institutionalism
Stenmark (2010) beskriver att en jämställd arbetsmarknad är fördelaktigt och effektivt ur
många aspekter. Samtidigt argumenterar Stenmark för att jämställdhetens utveckling sker
långsamt. Orsaken till denna långsamma utveckling förklaras enligt Stenmark av stabila
institutioner i relation till samhällsförändring. Nyinstitutionell teori och Stenmark (2010)
beskriver samhällets institutioner som bestämda normer, värderingar och fördomar vilka är
svåra att rubba. Stenmark (2010) menar att institutioner inte helt står ansvariga för
uppkomsten av en ojämställd arbetsmarknad, då likväl individer konstruerar och reproducerar
verkligenhet i bibehållandet av vanor och mönster. Stenmark (2010) ser till det faktum att den
långsamma utvecklingskurvan, har att göra med att institutionella system som följs, är
11
fördelaktiga för en viss del av befolkningen. Enlig Stenmark består en stor del av den
politiska sfären av män, detta kan generera beslut som på sikt är mindre effektiva i
jämställdhetsarbete. Detta kan kopplas samman med det nyinstitutionalistiska begreppet
isoformism, i vilket individer och organisationer strävar efter likformighet (DiMaggio och
Powell, 1983:150). Sverige är ett av de mest jämställda länder i världen, vilket skapar en viss
problematik kring det fortsatta jämställdhetsarbetet. Stenmark (2010) belyser vikten av att
ständigt utveckla arbetet med jämställdhetsfrågor, trots redan institutionaliserade lagar och
regler som främjar jämställdhet (Stenmark, 2010:34).
Kritiskt förhållningssätt
Berger och Luckmann (1991) menar att samhället och dess förändringsprocesser kan förklaras
utifrån antagandet om samhället som en social konstruktion. Socialkonstruktivismen som
paraplybegrepp kan eventuellt vara bristande i förklaringen i konstruktionen av samhället. En
kritik gentemot människan som en social produkt är teorin om rational choice. Teorin om
rational choice ser människan som en nyttomaximerande varelse som handlar utifrån
ekonomiska och rationella incitament. Enligt teorin om rational choice görs förändringar inom
organisationer med förhoppning om ekonomisk vinning och inte utifrån samhälleliga effekter
(Becker, 1993:386). Vi anser att teorin om rational choice är bristande då den inte tar hänsyn
till att människan är komplex. Individen saknar perfekt information vilket innebär att
beslutsfattande inte är rationellt. Vi anser att socialkonstruktivismen är mer lämplig som
teoretisk utgångspunkt i denna studie, då den tar hänsyn till människans komplexitet i
förklarandet av verkligheten.
Vidare ger perspektivet om doing gender oss en förståelse för hur kön, könskategori och
genus konstrueras och reproduceras i alla sociala rum. Uppkomsten av kvinnliga och manliga
särdrag ses i enlighet med perspektivet som en social produkt. Biologisk könsforskning är en
kritik mot könsidentiteter som en social konstruktion. Med detta menas att hormonella
skillnader mellan könen bör tas i beaktning när vi ser till typiska kvinnliga och manliga
särdrag (Udry, 2000:443). Då perspektivet om doing gender uppkom under senare delen av
1980-talet kan vi även ifrågasätta om den går att applicera på dagens samhälle. Stenmark
(2010) beskriver institutioners påverkan på det aktuella jämställdhetsarbetet i Sverige, vilket i
sin tur kan kritiseras då jämställdhetsarbetet blir en retorisk fälla. Genom feministisk
12
forskning påvisar Squires (2005) en oro över det integrerade jämställdhetsarbetet, då
förändringen motarbetas av ett genusmedvetet och ett jämställdhetsintegrerat samhälle.
Jämställdhetsarbete ses således som en självklarhet inom de flesta organisationer. Squires
(2005:75) riktar kritik mot ett bristande jämställdhetsarbete i organisationer som är relativt
jämställda. Vilket innebär att jämställdhetsarbetet inte prioriteras på dagordningen. Denna
kritik gentemot jämställdhetsarbete inom organisationer anser vi vara relevant, för att inte
hämma arbetet på sikt trots en relativt jämställd organisation.
Metod
Metodval
Då studien syfte är att undersöka medarbetares upplevelser kring kvantitativ och kvalitativ
jämställdhet används kvalitativ datainsamlingsmetod vilken kompletteras med bolagets
medarbetarstatistik. Det empiriska materialet samlades in med hjälp av semistrukturerade
intervjuer med tematiska inslag. Detta innebär att intervjupersonerna tar del av teman innan
intervjuerna genomförs för att få en förståelse för sammanhanget. Genom att tillgodose
informanterna med teman istället för fullständiga frågor kan respondenten i mindre
utsträckning förbereda redan standardiserade svar. Detta med en förhoppning om spontanitet.
Semistrukturerade frågor ger respondenten möjlighet att utveckla svar under intervjun, utan
att känna sig styrd till skillnad från en strukturerad intervju (Bryman, 2011:415). Vi blev
tilldelade medarbetarstatistik av vår gate-keeper för att undersöka kvantitativ jämställdhet.
Socialkonstruktivism, doing gender och nyinstitutionell teori som teoretiskt ramverk har
kommit att ligga till grund för en deduktiv ansats. Intervjuguiden (bilaga 1) är utformad
utifrån studiens teoretiska ramverk (Bryman, 2011:26). Genom semistrukturerade intervjuer
kan vi fånga respondenternas subjektiva upplevelser om kvantitativ och kvalitativ
jämställdhet på bolaget.
13
Urval
Då intresset är att studera kvantitativ och kvalitativ jämställdhet i en stabil organisation, såg vi
först och främst till vårt interna nätverk och potentiella gatekeepers. Vi tog därefter kontakt
med vår gatekeeper och medarbetarna på bolaget x. Med hjälp av vår gatekeeper valdes åtta
informanter ut varav sju deltog i intervjuerna. Vår gatekeeper ansåg att de utvalda
informanterna som arbetar på bolaget var relevanta för de forskningsfrågor som vi formulerat.
Implikationerna av detta tillvägagångssätt kommer att behandlas senare i studien.
Respondenter arbetar på olika avdelningar, i skilda positioner och har olika könsidentiteter.
De avdelningar som representeras är kund, HR, IT, inköp och service, kommunikation och
controller.
Etiska aspekter
En forskare bör alltid ta hänsyn till de fyra forskningsetiska principerna. Dessa principer är:
Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet samt nyttjandekravet. Dessa
principer är framtagna av Vetenskapsrådet för att följa etiska riktlinjer om säkerhet och
integritet. Innan de enskilda intervjuerna ägde rum fick informanterna ta del av de
forskningsetiska principerna samt en medgivandeblankett.
Informationskravet: Informanterna fick en medgivandeblankett med bakgrundsinformation
och presentation av studiens syfte. I och med detta blir informanterna upplysta om deras roll
och inverkan på studien. Medgivandeblanketten bifogades i ett välkomstmejl som skickades
till informanterna. Varje intervju inleddes med att läsa upp medgivandeblanketten,
respondenterna fick då möjlighet att ställa frågor (Vetenskapsrådet, 2002:7). Med hänsyn till
samtyckeskravet informerades respondenten om dess rätt att avbryta sin medverkan i studien
eller avstå från att besvara känsliga frågor. Respondenterna informerades även om
ljudupptagning och dess betydelse för forskningsprocessen (Vetenskapsrådet, 2002:9).
Studien uppfyller bolagets och medarbetarnas önskemål om anonymitet trots gatekeepers
kännedom om utvalda respondenter. Vi tar hänsyn till att inte publicera bolaget eller
informanternas identitet och personuppgifter. Genom att vidta försiktighetsåtgärder i
behandling vad gällande personuppgifter, det empiriska materialet såsom
medarbetarstatistiken, tar vi hänsyn till konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, 2002:12). Vi
14
såg över valet av intervjuplats med respekt för den interna anonymiteten. Respondenterna
informerades om att det insamlade materialet endast kommer att användas i studien som en
del av den sociologiska forskningen. Informanterna kommer även att få möjlighet att ta del av
den färdigställda kandidatuppsatsen. I och med detta tas nyttjandekravet i hänsyn
(Vetenskapsrådet, 2002:14).
Praktiskt genomförande
En mindre pilotstudie genomfördes för att på ett tidigt stadie upptäcka eventuella brister i
utförandet och i intervjuguiden. Med hjälp av pilotstudien gjordes förbättringsåtgärder i
intervjuguiden (Bryman, 2011:422). Processen inleddes med ett informationsutskick, med
bifogad medgivandeblankett till tilldelade informanter. Gatekeepern administrerade inbokning
av respondenternas intervjutid samt intervjuplats. Intervjutillfällena ägde rum under två
tillfällen i november månad. I de informationsmejl som skickades ut till respondenterna,
angavs tidsram för intervjun om trettio minuter till en timma. De enskilda intervjuerna hölls i
enlighet med denna tidsram. Sju respondenter medverkade under intervjutillfällena. Det är av
vikt att se till respondenternas interna anonymitet och att de skulle känna trygghet i kontexten,
med detta i åtanke hölls därför intervjuerna på bolagets besöksplan och inte i de enskilda
avdelningarnas mötesrum (Eriksson- Zetterquist & Ahrne, 2016). Trost (2010:84) menar att
för att skapa god kontakt och en avslappnad miljö, bör intervjun inledas med “chit-chat”frågor. Dessa frågor har inte någon direkt anknytning till studiens syfte. Följande ”chit-chat”frågor, har använts under intervjutillfällena: “Vem är du och vad har du för roll inom
bolaget?” och “Hur länge har du arbetat på bolaget?”.
De inledande frågorna fick öppna upp intervjutillfället och vi övergick sedan till den
utformade intervjuguiden. Intervjuguiden verkade som mall för att skapa ordning i de teman
som var aktuella för studien. Denna guide verkade som underlag för intervjutillfällena,
samtidigt som vi till viss del varierade ordningsföljden under intervjuernas gång (Bryman,
2011:419). Intervjuguiden var baserad på öppna intervjufrågor. Denna utformning av frågor
gav utrymme för fri tolkning samt en möjlighet att låta respondenten själv utforska temat;
jämställdhet. Öppna frågor gav således en mindre styrningseffekt vid respondentens
utformning av svar, till skillnad från slutna frågor som skulle gett en tydligare riktning
(Bryman, 2011:244). Vinjettfrågor så som “I lunchrummet under arbetstid drar en manlig
15
kollega en kommentar om att din kvinnliga kollega ska ta disken, hur reagerar du på detta?
Vad tänker du? Vad gör du?” ämnade till att få information kring informantens värderingar,
hur hen reagerar i situationen och vilka normer som styr individen (Bryman, 2011:257).
Fortsättningsvis användes följdfrågor, så som uppföljningsfrågor, sonderingsfrågor och
preciserade frågor flitigt under intervjusamtalet för att ge informanten möjlighet att tänka efter
och komplettera svar. Utöver dessa använde vi oss i stor utsträckning av tystnad för att ge
respondenten utrymme och tid att tänka efter. Detta för att få så pass mättade svar som möjligt
(Bryman, 2011:423). För att visa uppskattning till de informanter som deltog under
intervjutillfället, skickades ett återkopplings-mejl med tack för medverkan i studien och
information om sammanställningen och preliminärt datum för publicering.
Analysprocessen
Analysprocessen startade redan vid intervjutillfället. Vi som forskare agerade aktiva lyssnare
och gjorde tolkningar av intervjupersonernas svar. När intervjuerna var avslutade påbörjade vi
transkriberingsarbetet. Det är vår uppgift som forskare att skapa en förståelse för
medarbetarnas uppfattningar, och i sin tur tolka respondenternas sociala verklighet och
handlingsmönster utifrån deras perspektiv (Schutz, 1962:59). Det är viktigt att tänka på att
människans värderingar, fördomar och normativa föreställningar ligger till grund för tolkning.
Oavsett om vi ser till rollen som forskare eller informant, kommer forskarens egna preferenser
att styra tolkningen av informanternas berättelser på samma sätt som informanternas
preferenser styr tolkning av intervjufrågor (Becker, 2008:123). Studiens
socialkonstruktivistiska angreppssätt är av betydelse i analys av materialet. Trots att
intervjumaterialet är en samling av medarbetarnas uppfattningar rörande kvantitativ och
kvalitativ jämställdhet, har teman härletts ur synen på samhället som en social konstruktion,
både sett till uppkomst och reproducering av genus och organisationer (Berger & Luckmann,
1991:10).
De sju intervjuerna skrevs ut i sin fullständighet och därefter påbörjades arbetet med
kodningen. Under analysprocessen valde vi att använda oss av en så kallad färgkodning. Vi
kopplade samman valda teman med en specifik färg för att underlätta analysarbetet. Vi
använde oss av kodning i vår analysprocess då vi ville befinna oss nära underlaget och skapa
en djupare förståelse för det empiriska materialet (Rennstam & Wästfors, 2016). De teman vi
16
valt att koda är; jämställdhet, socialkonstruktivism, genus, institutioner, jämlikhet,
värdegrund, bolaget generellt och ledarskap. Dessa teman valdes med utgångspunkt i
teoretiskt ramverk och tidigare forskning. Vi läste igenom de kodade intervjuerna ett flertal
gånger för att sedan kunna selektera vad som var av relevans för studiens syfte. “Ledarskap,
generell information om bolaget, jämlikhet och värdegrund” var teman som sovrades bort, då
vi ansåg dessa teman vara mindre relevanta i förhållande till studiens syfte och frågeställning.
Därefter sammanställdes det insamlade materialet från intervjuerna med koppling till de
teman som vi ansåg relevanta.
Tillvägagångssättet kan liknas vid en kvalitativ innehållsanalys, då vi ständigt försökte att
revidera och bearbeta teman och kategorier i materialet (Bryman, 2011:504). Tolkning och
analys av materialet har gjorts med utgångspunkt i socialkonstruktivismen, nyinstitutionell
teori, perspektivet om doing gender och tidigare forskning. De teman som konkretiserats
under kodningen har används som rubriker i analysavsnittet. Vi har under processens gång
lagt vikt vid noggrannhet och transparens. Genom att säkerställa en hög grad av
överensstämmelse mellan begrepp och observation under studien, kan vi värna om den interna
validiteten (Bryman, 2011:352). Den interna validiteten säkerställs när respondenterna själva
får möjlighet att definiera begrepp såsom jämställdhet.
Metodkritik
Valet av datainsamlingsmetod har stor påverkan på det empiriska materialet. Att använda
semistrukturerade intervjuer som datainsamlingsmetod är fördelaktigt då forskaren har
möjlighet att på ett strukturerat sätt styra intervjun utifrån intervjuguiden, i kombination med
en frihet och flexibilitet i utförandet när vi ser till intervjupersonens svar och forskarens
frågor. Samtidigt ser vi även fördelar med en ostrukturerad intervjuform där intervjupersonen
har möjlighet att associera fritt kring ett fåtal frågor eller teman. Således kan denna form av
intervju resultera i att intervjupersonen betraktar intervjutillfället mer likt ett avslappnat
samtal. Risken med en ostrukturerad intervjuform är att hamna längre bort från
forskningsfältet. Bryman (2011:415) menar på att en ostrukturerad intervju kan fördelaktigt få
intervjupersonen att utifrån egna preferenser styra temat i en viss riktning vilket kan ge
bredare och tyngre data.
17
Kvalitativa studier bygger på subjektiva upplevelser och på forskarens uppfattningar av
intervjupersonens berättelser. Vi är medvetna om att våra egna värderingar påverkar
analysprocessen, därför har detta tagits i beaktning vid sammanställningen av resultatet
genom transparens och självinsikt (Bryman, 2011: 368). Vi är även medvetna om att
kvalitativ forskning i viss mån kan vara problematisk vid replikation, det är näst intill omöjligt
att återskapa en identisk studie och uppnå extern reliabilitet. Då vi ämnar fördjupa oss i
datamaterialet och koppla det till utvalt teoretiska ramverk, har vi möjlighet att uppnå intern
validitet (Bryman, 2011:352). Detta genom exempelvis utformning av intervjufrågorna i
intervjuguiden. En kritisk reflektion i valet av datainsamlingsmetod är att materialet inte går
att generalisera. Resultatet riktar sig mot teori och inte mot populationen. Kvalitén på de
teoretiska slutsatser som utformas i kvalitativ data är det centrala vid bedömningen och
möjlighet till generalisering (Bryman, 2011:369). Detta innebär att vi endast kan uttala oss om
de sju respondenternas upplevelser om kvalitativ jämställdhet och inte dra generella slutsatser
för alla anställda på bolaget. Däremot kan medarbetarstatistiken svara för bolagets
kvantitativa jämställdhet.
En insikt som växt fram i och med de semistrukturerade intervjuerna är problematiken med att
förhålla sig till en tidsram. Vi använde oss av ett flertal öppna frågor vid intervjutillfället
vilket vi tidigare argumenterat för varit positivt. Samtidigt upplevde vi att denna utformning
av frågor gav mer tidskrävande svar. Vi kom att behöva avbryta respondenten för att kunna gå
vidare med nästa fråga. Problematiken med att förhålla sig till en tidsram beskrivs av Bryman
(2011:244) som hämmande men upplevdes av oss samtidigt rationellt och nödvändigt i viss
mån. Det är även av vikt att ta hänsyn till det faktum att vår gatekeeper tillgodosåg oss med
respondenter som var “nära till hands” för hen. Detta kan ha påverkat resultatet i en viss
riktning, då vi kan anta att respondenterna har en relation med vår gatekeeper. Det faktum att
vår gatekeeper har kännedom om respondenterna kan ha hämmat deras svar. Ytterligare
reflektion som är av stor betydelse är det faktum att respondenterna representerar sitt bolag
och därmed kan anpassa sina svar efter fördel, trots anonymitet.
18
Resultat och analys
Jämställdhet - utifrån ett medarbetarperspektiv
För att få en förståelse för intervjupersonernas tolkning av begreppet jämställdhet ställdes
under intervjuerna frågan “hur definierar du jämställdhet?”. Genom denna fråga kan vi skapa
en förståelse för respondenternas subjektiva kunskap och hur den påverkar synen på
verkligheten. Enligt Berger och Luckmann (1991) är förståelsen central i uppkomsten av
samhällen. Sammantaget kan vi tolka, utifrån intervjupersonernas upplevelser, begreppet
jämställdhet som likvärdiga möjligheter och skyldigheter för individen. Respondenterna
menar att kompetens ska ligga till grund vid rekrytering och fördelning av arbetsuppgifter
inom bolaget. Enligt respondenterna är en jämn makt- och resursfördelning central för att
uppnå jämställdhet. Slutligen lyfter respondenterna aspekten om jämställdhet, som en jämn
fördelning mellan män och kvinnor sett till antal och procent. I citatet nedan följer en av
intervjupersonernas svar på den ovan nämnda frågan.
“I grunden handlar det väl om att män och kvinnor om man nu pratar jämställdhet bara mellan kön, det
finns andra aspekter på det där också, kan jag tycka, men de ska ha samma möjligheter och
förutsättningar. De resurser som man har i ett sammanhang det kan vara pengar, tid eller utbildning
eller uppmärksamhet fördelat så att man delar på de resurserna på ett schysst sätt.”
Vi har noterat att de flesta av intervjupersonerna upplever skillnaderna mellan begreppen
jämställdhet och jämlikhet som diffusa. Enligt Berger och Luckmann (1991) sprids kunskap
vidare genom interaktion och kommunikation, vilket kan vara en av förklaring till den
generella kollektiva synen på jämställdhet inom bolaget. Många av respondenterna kopplar
begreppet jämställdhet till frågor om sexuell läggning och mångfald. Som nämnt i inledningen
utgår studien ifrån regeringskansliets (2016) begreppsdefinition av kvalitativ jämställdhet och
statistiska centralbyråns (2016) definition av kvantitativ jämställdhet. Definitionen betonar
jämlikhet mellan kvinnor och män. Det är även utifrån denna aspekt som materialet kommer
att analyseras. Vi är medvetna om att respondenterna i sina svar berör frågor rörande sexuell
läggning och mångfald. Frågor rörande jämlikhet kommer inte att analyseras i denna studie.
19
Kvantitativ jämställdhet
Denna uppsats inleds med en beskrivning av den rådande könsfördelningen på bolaget.
Bolagets medarbetarstatistik visar på en relativt jämn könsfördelning med åtta procent fler
kvinnor än män, sett till anställda i organisationen. I enlighet med respondenternas
upplevelser och beskrivningar av bolagets avdelningar har kundavdelning och
kapitalförvaltningen framställts som betydande i frågan om jämställdhet. På kundavdelning
arbetar 136 medarbetare varav 80 procent är kvinnor och 20 procent är män.
Kapitalförvaltningen består av 57 anställda varav 26 procent är kvinnor och 74 procent är
män. Statistiken återspeglas generellt sett i respondenternas svar. Fördelningen mellan män
och kvinnor vad gällande chefspositioner inom bolaget är relativt jämnt fördelad, om vi
exkluderar ledningsgrupp och styrelsen. Det är först när vi ser till ledningsgrupp och styrelse
som statistiken och det empiriska materialet visar på en uppdelning, värd att analysera i
relation till jämställdhet. Albrecht, Björklund och Vroman (2001) beskriver denna uppdelning
i problematiken kring “the glass ceiling” vilket begränsar kvinnors möjligheter att nå högre
positioner på arbetsmarknaden. Medarbetarnas upplevelser återspeglas generellt sätt i
medarbetarstatistiken. Vad gällande högre positioner råder det delade meningar om
könsfördelningen. Detta presenteras i citatet nedan:
“Jag har ingen vinning i mitt jobb av att vara man. Det tror jag inte”
Påståendet ovan visar på en omedvetenhet då män generellt sett inom och utanför bolaget
innehar högre positioner i större utsträckning än kvinnor. Majoriteten av respondenterna tycks
se en jämn fördelning medan minoriteten uttrycker kvinnor som underrepresenterade vad
gäller chefsposter.
“Bolagets styrelse är nästan bara män. I bolagets ledning så är det väl fler kvinnor nu än vad det fanns
tidigare men mestadels män som är i ledningen. Ju dyrare chefsjobb desto fler män, så är det hos oss på
bolaget.”
Styrelse- och ledningsposter är i enlighet med respondenterna överrepresenterade av män.
Den könsfördelning som beskrivs på styrelse- och ledningsposter på bolaget, överensstämmer
med statistiska centralbyråns lathund om jämställdhet och hur det ser ut på arbetsmarknaden
(SCB, 2016:92).
20
Bolaget en jämställd organisation?
Medarbetarna presenterar en generell bild av bolaget som en jämställd arbetsplats sett till
könsfördelning. Samtidigt belyser medarbetarna att högre positioner generellt sett innehas av
män och att majoriteten av posterna inom ledningsgrupp och styrelse är tillsatta av män.
Vidare beskriver medarbetarna den könsfördelning som föreligger när vi ser till enskilda
avdelningar. Yrkesroller som innehas av män på bolaget har generellt sett mer i lön och högre
status än de roller som är tillsatta av kvinnor. Under intervjuerna refererade respondenterna
till kapitalförvaltningen då de beskrev en “typisk” manlig avdelning och kund när de beskrev
en “typisk” kvinnlig. I likhet med perspektivet om doing gender lyfter medarbetarna
könstypiska särdrag där män beskrivs som raka och kommunikativa och kvinnor som mjukare
och mer omvårdande (West & Zimmerman, 1987:144). Detta kommer att behandlas vidare
under rubriken “genuskonstruktioners påverkan på jämställdhet”. Ytterligare en aspekt som
respondenterna lyfter är vikten av att aktivt arbeta med och diskutera kring
jämställdhetsfrågor, detta anses vara bristande inom bolaget. Stenmark (2010) menar på att
jämställdhetsarbete är fördelaktigt ur många aspekter för en hållbar utveckling. Analysen
kommer att utmynna i ett sätt att försöka förklara hur jämställdheten inom bolaget kan
kopplas samman med sociala konstruktioner, institutioner och kön. Fortsättningsvis kommer
svårigheten i att nå jämställdhet inom organisationen att behandlas.
Samhällets och institutioners påverkan på bolaget
Med anknytning till socialkonstruktivism och nyinstitutionell teori ses bolaget utifrån
respondenternas upplevelser som en stabil och formell organisation. Meyer och Rowan
(1977:341) menar att institutionella regler såsom lagar men även normer, fördomar och
värderingar verkar som styrning för mänskligt handlande och struktur inom organisationen.
Bolaget förhåller sig till en rekryterings- och jämställdhetspolicy samt den rådande
samhällspolitiska debatten, vilket innebär att verksamheten låter sig påverkas av de
samhälleliga institutionerna och således institutionaliseras därefter. Detta exemplifieras av
respondenterna då de talar om företagets jämställdhetsplan och samhällsförändringar.
“Jag tror att den har förändrats hos oss som i övriga delen av samhället. Vi är en spegling trots allt. Sen
kanske vi har grundläggande värderingar som vi ändå har liksom försökt att lyfta fram och sen så går det
21
ju i vågor och vad som är möjligt att göra och inte. Och det är klart att vi har jämställdhetsplaner där vi
ser över löner och ser till att ingen är felaktig värderad, det sker ju årligen så att man har koll. Så att jag
tror att vi försöker jobba strukturerat med de här frågorna.”
Den rådande politiska debatten verkar enligt respondenterna som styrmedel för vad som
anses vara av vikt under en viss tidsepok. För att bolaget ska kunna skapa och upprätthålla
legitimitet krävs ett förhållningssätt gentemot stabila institutionella regler på gott och ont.
Vilket innebär att bolaget bör förhålla sig till lagar och policys som hjälpmedel i
upprätthållandet av jämställdhet. Vi kan med hjälp av respondenternas svar, se att bolagets
jämställdhetsarbete påverkas av institutionella regler i form av fördomar och könsnormer.
Fördomar i form av skapandet och återskapandet av kön, könskategorier och genus.
Könsnormer i val av utbildning, yrkesroll, betalt och obetalt arbete samt uttag av
föräldraledighet. Detta berörs närmare under rubriken “genuskonstruktioners påverkan på
jämställdhet”. Därigenom tolkas bolaget som en formell organisation, vilket i enlighet med
teorin och samhällsutvecklingen har möjlighet till effektivisering, expandering och utveckling
(Meyer & Rowan, 1977:342). Vår upplevelse av respondenternas syn på jämställdhet inom
bolaget och hur den har förändrats presenteras i följande citat;
“Jag tänker det som händer där ute, är det fokus på mångfald så är det ju klart då måste vi ju också
hänga med. Hur har vi det på mångfaldssidan? Och är det mycket snack om jämställdhet, då kommer det
ju... Hur har vi det här? Och ojämställda löner… Så är det ju klart att vissa väckarklockor kommer ju
utifrån också. Så är det ju. Jag tror inte vi duckar för dem, det är väl det.”
Med hjälp av ovanstående citat kan vi förtydliga innebörden av samhället och institutioners
påverkan på bolagets jämställdhetsarbete. Bolaget tar hänsyn till samhällsförändring och
således låter sig institutionaliseras.
Utbud och Efterfrågan
I enlighet med respondenterna och den information bolaget tilldelat oss vad gällande
personalomsättning, ses bolaget som en stabil organisation. Detta innebär att
personalomsättningen är låg och att rörligheten inom organisationen är trög:
“Ja alltså vi har inte haft någon personalrörlighet. Så det spelar ingen roll hur ambitiösa vi är om vi inte
har snurr på det. Vi kan inte anställa för anställandets skull, folk måste ju ha saker att göra”
22
Med anknytning till nyinstitutionell teori och perspektivet om doing gender kan vi förklara
hur bolaget som en stabil organisation har svårt att förändra sin verksamhet. Detta innebär att
det är svårt att påverka den kvantitativa jämställdheten och könsfördelning inom bolaget med
en låg personalomsättning. Denna problematik kan med hjälp av Meyer & Rowan (1977),
West & Zimmerman (1987) och respondenternas upplevelser förklaras som en effekt av det
begränsade utbud av arbetskraft. Respondenterna beskriver problematiken med att kvotera in
fler kvinnor till en mansdominerad avdelning på bolaget;
“Det är underlaget som är svårt”
Det begränsade utbudet av kvinnliga utvecklare i en mansdominerad bransch beskrivs i
följande citat;
“Vi har jobbat hårt för att få in kvinnliga utvecklare, därför att det inte finns så många på bolaget”.
Respondenten lyfter problematiken kring könsnormativa föreställningar i valet av utbildning
och yrkeskategori. Utifrån dessa citat kan vi tolka att samhälles institutioner i form av lagar,
regler, normer och värderingar påverkar valet av utbildning och i sin tur yrkeskategori.
Samtidigt som institutioner påverkar de beslut som individer och organisationer tar, har även
institutioners påverkan på genuskonstruktioner en betydelsefull koppling till samhällets utbud
och efterfrågan på arbetsmarknaden (SOU, 2014:17). I linje med Stenmarks (2010:9)
forskning kring en segregerad svensk arbetsmarknad, betonar Stenmark individens val av
utbildning och yrkeskategori beror på samhällets förväntningar på en specifik könskategori. I
likhet med denna forskning framhäver intervjupersonerna hur könsspecifika utbildning- och
yrkesval tar sig i uttryck i kvinnor och mäns val av arbetsroll och avdelning på bolaget:
“Vissa är enormt kvinnodominerade, underligt nog i receptionen, underligt i alla de som jobbar på
service… support är killar, jätteovanligt va?”
Med anknytning till West och Zimmermans (1987) perspektiv om doing gender och
Stenmarks (2010) forskning beskrivs kvinnors yrken som omhändertagande och
servicerelaterade. West och Zimmerman (1987) beskriver mäns yrken med analytiska
karaktärsdrag. Enligt respondenterna kopplas de kvinnliga särdragen samman med specifika
yrken på bolaget, såsom rollen som handläggare och receptionist. Typiska yrkesval för män
på bolaget anses vara de av ekonomisk och teknisk karaktär såsom kapitalförvaltare samt
utvecklare.
23
“Ja alltså på försäkringssidan är det ju av någon anledning bara tjejer som jobbar. Och till exempel på
vår IT-avdelning är det ju mycket mer män som jobbar, så att det är ju säkert generellt också, om man
tittar på hela samhället. Just IT är det nog mest män och kanske kapitalförvaltningen där sitter det nog
också övervägande män.”
Statistiska Centralbyråns lathund om jämställdhet (2016) lyfter könsspecifika yrkesval på den
svenska arbetsmarknaden. Dessa yrkesval överensstämmer med bolagets medarbetarstatistik.
De könsspecifika normer och värderingar som existerar i samhället påverkar de val som görs
under arbetslivet i bolaget (Stenmark, 2010:9). Vi kan således utifrån medarbetarnas
upplevelser tyda en tendens om bolaget som en produkt av institutionell karaktär. Utbud och
efterfrågan verkar som styrmedel sett till bolagets personalomsättning. Historiskt sett
påverkas utbud om arbetskraft av könsnormativa utbildning- och yrkesval (SCB, 2016:31) Då
bolaget är en stabil organisation och historiskt sett har haft en låg personalomsättning, är det
svårt att omstrukturera och rubba djupt rotade strukturer. Det är därmed svårt att förändra
könsfördelningen, normativa föreställningar och i sin tur jämställdheten inom bolaget. (Meyer
och Rowan, 1977:341)
“Lika barn leka bäst”
I enlighet med nyinstitutionell teori och DiMaggio & Powell (1983:150) är isoformism
ytterligare en aspekt av stabila organisationers tröghet. Teorin berör tre dimensioner i vilket
bolaget kan antas anpassa, förhålla sig samt skapa legitimitet för att likna andra organisationer
i samhället. Respondenterna berör isoformism i relation till omorganiseringen inom bolaget
då en ny VD blev tillsatt. De slutkandidater som presenterades till posten var en extern man
och en intern kvinna som under många år varit anställd inom bolaget. Posten som VD
tillsattes av mannen, vilket en utav respondenterna kommenterade:
“Det här är alltså det som händer när vi söker ny VD och det finns sådana maktstrukturer runt omkring,
vem som ska vara VD för ett sådant här bolag. Det finns intressenter som sitter i styrelsen som pushar
och det blev en kille. ”
Begreppet isoformism i vilket organisationer strävar efter likformighet gentemot varandra kan
relateras till hur rekryteringsprocessen sett ut inom bolaget sett till högre positioner såsom
ledningsgrupp, styrelse och VD-post. Ett sätt att skapa likformighet är att genom rekrytering
anställa individer som i stor utsträckning liknar den redan existerande maktsfären (DiMaggio
24
& Powell, 1983:152). Genom denna process upprätthålls de normativa föreställningar som
ligger till grund för formella organisationens fortlevnad (Meyer & Rowan, 1977:342). I och
med en syn på att “lika barn leka bäst” finns risk för “könsstigmatisering” inom bolag och
organisationer. En utav respondenterna kommenterar omorganiseringen:
“Delvis tror jag att tjejerna missgynnas för tjänsterna för att det är männen som sitter på
chefspositionerna ovanför och man attraheras av att rekrytera personer som är hyggligt lika en själv.
Därför bevaras ju det här.”
Genuskonstruktioners påverkan på jämställdhet
Vidare kan vi urskilja hur kön, könskategori och genus påverkar jämställdheten inom bolaget.
Genusbegreppet har kommit att verka som ett av studiens mer centrala begrepp. Detta då vi
intresserar oss för hur normativa föreställningar, tilldelade kapaciteter och beteenden påverkar
jämställdheten inom organisationen. En analytisk förmåga, en tydlighet och att vara rak i sin
kommunikation, är särdrag som enligt respondenterna kännetecknar mannen. Kvinnliga
särdrag beskrivs i enlighet med respondenterna som mjuka, vårdande och omhändertagande.
Dessa skilda särdrag beskrivs i citatet som följer:
“Kvinnor, lite mjukhet, se till andra, se till andra personer runtikring. Lite mer vårdande, lite mer
lyssnande tror jag. Till skillnad från män som tycker om att prata om sig själva och är mera burdusa lite
mer vassa armbågar”
Respondenternas skildring av manliga och kvinnliga egenskaper kan likställas med
perspektivet om doing gender och hur West och Zimmerman (1987) definierar manliga och
kvinnliga attribut. Kvinnan innehar mindre status, makt och auktoritet i förhållande till
mannen, vilket skapar skilda kapaciteter mellan könen (West & Zimmerman, 1987:130). I
enlighet med perspektivet om doing gender är kvinnliga och manliga egenskaper något som
tillskrivs individen i tidig ålder, således en obligatorisk inlärningsprocess (West &
Zimmerman, 1987:141).
Kvinnor inom bolaget har generellt sett svårare att nå högre positioner (ledning och styrelse),
bevisligen om vi ser till bolagets medarbetarstatistik. Sett till bolaget värderas manliga
kapaciteter högre om vi ser till ledning och styrelse. Konstruktionen av män och kvinnor som
mer eller mindre kapabla individer i skilda kontexter, skapar fördomar som på sikt kan
25
komma att utesluta det ena könet från den kontext som hen är oförmögen att hantera. Denna
problematik kan anknytas till “the glass ceiling problem” (Albrecht, Björklund, & Vroman,
2001:18). Respondenterna nämner under intervjuerna den omorganiseringen i vilket posten
som VD stod mellan en man och en kvinna:
“Då fick han det, och hon är fortfarande vice VD, det var nära att bolaget fick sin första kvinnliga VD.
Det blev precis som i USA, hon var nära men det räckte inte.”
The glass ceiling-problem kan antas ligga till grund för den konstruktion i vilket
könsspecifika egenskaper värderas olika, sett till ledarskap.
“Eftersom att det var väldigt nära, så någonting vägde ju över och om det var lite granna av det där
kvinnliga i vågskålen, det vet jag inte.”
Enligt respondenterna och medarbetarstatistiken ser vi en skillnad i könsfördelningen sett till
ledningsgrupp, styrelse och VD-posten inom bolaget. Detta i sin tur förstärker den hierarkiska
ordningen mellan kvinnor och män, vilket kan påverka jämställdheten inom organisationen
sett till könsfördelningen på högre positioner.
Vidare lyfter respondenterna föräldraledighet som en aspekt av jämställdhet. I enlighet med
respondenterna har män och kvinnor samma rättigheter i uttag av föräldraledighet på bolaget.
En central aspekt att lyfta är att föräldraledigheten i majoritet tas ut av kvinnor i högre
utsträckning än män. Vilket kan innebära att kvinnor missgynnas i arbetslivet medan män
gynnas sett till karriärmöjligheter och lön (SOU, 2014:28, s.12). Nedan följer en distinkt
skillnad och ett exempel på hur män och kvinnor förhåller sig olika till föräldraledighet inom
bolaget:
“Sen är det lite intressant när en kvinna går på föräldraledighet packar hon ihop sitt skrivbord och
packar ner i flyttkartonger. En man kan gå och vara hemma ett halvår men hans skrivbord står orört den
tycker jag är lite intressant.”
Ovanstående citat kan relateras till förstärkning av gamla vanor och mönster och hur vi
upprätthåller könsspecifika egenskaper (West och Zimmerman (1987:144). Albrecht,
Björklund och Vromans (2001) forskning konstaterar att kvinnor i större utsträckning än män
tar ut föräldraledighet. Respondenternas uppfattning om uttag av föräldraledighet inom
bolaget överensstämmer med tidigare forskning (Albrecht, Björklund & Vromans, 2001:20).
När kvinnan handlar enligt citatet ovan reproduceras hon invanda normer och strukturer. Då
26
kvinnor historiskt sett har tagit mer ansvar för hushållsrelaterade sysslor och barnomsorg,
finns det en risk att arbetsgivare förväntar sig mindre av kvinnliga medarbetare. Oavsett hur
fördelning ser ut, vilka rutiner som uppkommer kring föräldraledighet inom bolaget och om
det sker medvetet eller omedvetet, ger det negativa effekter på kvinnors karriär (Albrecht,
Björklund & Vromans, 2001:20).
Respondenterna anser i enlighet med studiens definition av jämställdhet att män och kvinnor
inom bolaget har likvärdiga rättigheter, skyldigheter och i viss mån likvärdiga möjligheter
(Regeringskansliet, 2016). Vi kan anta att bolaget omedvetet upprätthåller könskonstruktioner
som på sikt kan påverka jämställdhetsarbetet och att detta styrs av institutionella och
strukturella krafter (Berger & Luckman, 1991:10). Att göra genus tolkas därför som
oundvikligt. Problematiken konkretiserats i citatet som följer:
“Strukturer är väl oftast det klassiska bekymret”
Diskussion
Enligt World Economic Forum (2016) är Sverige det fjärde mest jämställda landet i världen
och verkar som förebild för länder som inte kommit lika långt i sitt jämställdhetsarbete. Trots
detta är Sverige långt ifrån jämställt. Stenmark (2010) lyfter jämställdhet som fördelaktigt för
organisationers hållbarhet och fortlevnad. En medvetenhet kring jämställdhet är därför viktig.
Studiens syfte har varit att undersöka medarbetares personliga upplevelser om kvantitativ och
kvalitativ jämställdhet på en stabil organisation i Sverige. Utifrån dessa upplevelser och
befintlig medarbetarstatistik har syftet även varit att studera om organisationen är jämställd.
För att uppfylla studiens syfte har följande frågeställningar besvarats:
● Hur ser den kvantitativa och kvalitativa jämställdheten ut på bolaget utifrån ett
medarbetarperspektiv?
● Är bolaget jämställt, sett utifrån medarbetarstatistik och medarbetarnas upplevelser
om kvantitativ och kvalitativ jämställdhet?
27
Hur ser jämställdheten ut på bolaget utifrån ett medarbetarperspektiv?
Medarbetarna beskriver jämställdheten på bolaget utifrån kvantitativa och kvalitativa
aspekter. Sett till antal anställda och procentuell uppdelning betonas jämställdheten som
hållbar mellan män och kvinnor på bolaget. Högre positioner inom bolaget såsom ledning och
styrelse innehas generellt sett av män. Detta resultat är av vikt när vi analyserat arbetsplatsen
utifrån kvantitativa aspekter om jämställdhet. Utifrån ett kvalitativt perspektiv, har
medarbetarna inom bolaget samma skyldigheter och rättigheter oavsett könskategori. Däremot
har analysen utmynnat i diskussion om anställdas skilda (o)möjligheter på bolaget. Detta
behandlas senare i diskussionen.
Är bolaget jämställt, sett utifrån medarbetarstatistiken och medarbetarnas upplevelser av
kvantitativ och kvalitativ jämställdhet?
Kvantitativ Jämställdhet
Med utgångspunkt i regeringskansliets (2016) och SCB:s (2016) definition av kvantitativ
jämställdhet kan vi urskilja två centrala teman gällande könsfördelningen mellan män och
kvinnor på bolaget. Å ena sidan könsfördelning sett till anställda på bolaget å andra sidan
könsfördelningen på högre positioner såsom ledningsgrupp, bolagets styrelse och VD- post.
För att besvarar den ovanstående frågeställningen och skapa tydlighet bör dessa teman
diskuteras enskilt. Detta för att i sin tur få en helhetsbild av bolagets kvantitativa jämställdhet.
Då varken män eller kvinnor överskrider fördelningen över 60 %, anses bolaget vara jämställt
utifrån Statistiska centralbyråns definition av kvantitativ jämställdhet. Med hjälp av
medarbetarstatistiken kan vi presentera den generella könsfördelningen på bolaget som
jämställd. Fördelningen mellan män och kvinnor gällande chefspositioner inom bolaget är
relativt jämnt fördelad. Posterna inom ledningsgrupp och bolagets styrelse överrepresenterade
av män. Historiskt sett har bolaget under sina 100 aktiva år i branschen aldrig haft en kvinnlig
VD. Detta sammantaget beskriver en ojämställdhet, då kvinnor är underrepresenterade i
nämnda befattningar. Ytterligare en aspekt att lyfta är den avdelningsspecifika
könsfördelningen. Slutsatsen är att bolaget inte är kvantitativt jämställt, då vi saknar jämn
fördelning på högre positioner (ledningsgrupp, styrelse och VD- post). Vad detta beror på
kommer att diskuteras vidare under “kvalitativ jämställdhet”.
28
Kvalitativ Jämställdhet
För att uppnå jämställdhet inom bolaget med kvalitativa mått ska individen inneha lika
rättigheter, skyldigheter och möjligheter att forma sina arbetsliv oavsett könskategori. I
enlighet med det insamlade empiriska materialet är medarbetarnas skyldigheter och rättigheter
på bolaget till viss del likställda oavsett könskategori. Detta om vi ser till aspekten om
informella skyldigheter och rättigheter. De politiska jämställdhetsmålen och företagsspecifika
jämställdhetspolicys verkar som styrning för anställdas rättigheter och skyldigheter när vi
exempelvis ser till föräldraledighet. Dock kan vi se prov på skillnader gällande informella
rättigheter mellan män och kvinnor inom bolaget. Mannen markerar sin plats i organisationen
då han lämnar sitt skrivbord orört under föräldraledigheten till skillnad från kvinnan som
packar ihop sina tillhörigheter. Sådana handlingar kan komma att påverka den kvalitativa
jämställdheten. Problematiken som lyfts är inte de skilda rättigheterna eller skyldigheterna
mellan män och kvinnor i denna fråga, utan det faktum att kvinnor i större utsträckning
påverkas negativt av institutionella krafter i form av könsnormativa föreställningar i
förhållande till mannen (Meyer & Rowan, 1997:342).
Män och kvinnor har skilda möjligheter inom bolaget. Detta behandlas i analysen utifrån
könsspecifika normer och fördomar, isoformism, “the glass ceiling problem”,
personalomsättning och hur detta påverkar individers olika möjligheter inom bolaget. Män
och kvinnor formas efter samhällets könsspecifika normer och fördomar vilket individen
senare förhåller sig till och upprätthåller genom livet (West & Zimmerman, 1987). Denna
reproducering ser vi i val av utbildning och yrkesroll i samhället, då könsspecifika särdrag
speglas och värderas åtskilt. Vi ser tydliga kopplingar till bolaget där kvinnor och män
generellt sett har valt yrken som direkt kopplas ihop med dessa könsspecifika särdrag. Detta
exemplifieras i yrkesrollen om vi ser till kundavdelningen och kapitalförvaltningen inom
bolaget och dess könsspecifika attribut (Stenmark, 2010:9). Kvinnor innehar generellt sett
lägre lön, mindre auktoritet och makt inom bolaget, vilket kommer att påverka män och
kvinnors skilda möjligheter. Problematiken ligger inte i skilda särdrag mellan män och
kvinnor utan hur att dessa värderas olika. Med detta sagt kan vi urskilja att kvinnor påverkas
negativt av könsnormativa föreställningar inom bolaget.
Isoformism behandlas i resultatdelen utifrån antagandet om att “lika barn leka bäst”. Detta
begrepp kopplas samman med hur den befintliga maktsfären inom bolaget tenderar att likna
29
sig själv och andra organisationer i förhållande till beslutsfattande, handling och utformning.
Detta i relation till att högre positioner (ledningsgrupp, styrelse och VD-post) inom bolaget
generellt sett innehas män. I enlighet med nyinstitutionell teori (Meyer & Rowan, 1997) och
“the glass ceiling problem” (Albrecht, Björklund, & Vroman, 2001) finner vi stöd att
isoformism verkar inom bolaget. Vi ser exempel på detta i bolagets ledningsgrupp, styrelse
och i posten som VD. Genom att efterlikna andra organisationer och förhålla sig till gamla
könsstrukturer, skapas legitimitet vilket begränsar kvinnors möjligheter att tillträda
maktsfären inom bolaget. En tolkning av detta är att könsspecifika attribut värderas olika i
samhället och i sin tur på bolaget. Bolaget som en stabil organisation med en låg
personalrörlighet har svårt att förändra existerande gruppdynamiker om vi ser till
könsfördelning. Kvinnor och män väljer olika typer av yrken vilket minimerar utbudet i
efterfrågan på arbetskraft inom skilda yrkeskategorier. Detta i sin tur resulterar i stabila
organisationers tröghet när det kommer till jämställdhetsarbete som kvotering av män och
kvinnor. Efterfrågan har ingen betydelse om utbudet inte existerar (Meyer & Rowan, 1997).
Kvinnors (o)möjlighet att nå högre positioner (ledningsgrupp, styrelse och VD- post) är vad
som talar för en bristande kvalitativ jämställdhet inom bolaget. Med en socialkonstruktivistisk
utgångspunkt och stöd i teoretiskt ramverk ses organisationens jämställdhet påverkas av
institutioner och strukturer. Det är utifrån detta antagande svårt att förändra hårt rotade
strukturer inom en organisation (Berger & Luckman, 1991). Dessa strukturer har påvisats
missgynna kvinnors möjligheter inom bolaget trots att bolaget uppvisar en medvetenhet kring
mäns och kvinnors formella rättigheter och skyldigheter. Anställda på bolaget upprätthåller
(o)medvetet könskonstruktioner som på sikt bevarar byråkratin och främjar
könsstigmatisering. Bolaget är en produkt av samhällelig och institutionell karaktär och låter
sig således institutionaliseras. Med en förhoppning om att studiens resultat ska öka
medvetenheten kring vad som orsakar (o)jämställdhet inom organisationen, hoppas vi kunna
kollektivt institutionalisera jämställdhetens självklarhet i och utanför bolaget.
Vidare Forskning
I och med att respondenterna i stor utsträckning kopplat samman begreppet jämställdhet med
jämlikhet, och uttryckt ett behov av en ökad integrering av mångfald på arbetsplatsen, är detta
30
ett förslag på vidare. Det är av intresse att studera varför annan etnisk tillhörighet än svensk är
i minoritet på bolaget och därigenom finna förbättringsåtgärder.
31
Referenslista
Tryckta källor:
Albrecht, J., Björklund, A,. & Vroman, S. (2001) Is there a glassceiling in sweden? IZA
Discussion Paper No. 282. 1-38. Tillgänglig:
https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=267219
Becker, G. (1993). Nobel Lecture: The Economic Way of Looking at behavior. The Journal
of Political Economy, 101(3), 385- 409.
Becker, H.S. (2008). Tricks of the trade: yrkesknep för samhällsvetare. 1. uppl. Malmö: Liber
AB.
Bengtsson, K., Hammar, L. (2011) Jämställdhetsintegrering- problem eller möjlighet?
(Kandidatuppsats) Lund: Statsvetenskapliga Institutionen, Lunds Universitet. Tillgänglig:
http://lup.lub.lu.se/luur/download?func=downloadFile&recordOId=2276772&fileOId=22767
76
Berger, P, L., & Luckmann, T. 1991 (1966). Kunskapssociologi - Hur individen uppfattar och
formar sin sociala verklighet. Stockholm: Wahlström och Widstrand.
Bryman, A. (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.
DiMaggio, J. P., & Powell, W.W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism
and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Association. 48,
147-160.
Eriksson- Zetterquist, U., & Ahrne, G. (2016). Intervjuer. I A. Winkler (Red). Handbok i
kvalitativa metoder (s.42-43). Stockholm: Liber AB.
Fishman, P. (1978) Interaction: The Work Women Do. Society for the Study of Social
Problems. 25(4), 397- 406. Tillgänglig: http://links.jstor.org/sici?sici=00377791%28197804%2925%3A4%3C397%3AITWWD%3E2.0.CO%3B2-D
Meyer, J.W., & Rowan, B. (1977) Institutionalizes organization: Formal structure as Myth
and Ceremony. American Journal of Sociology. 83, (2), 340- 363. Tillgänglig:
https://www2.bc.edu/~jonescq/mb851/Mar26/MeyerRowan_AJS_1977.pdf
32
Rennstam, J ., & Wästerfors, D. (2016). Att analysera kvalitativt material. I A. Winkler (Red).
Handbok i kvalitativa metoder (s. 224). Stockholm: Liber AB.
Statistiska Centralbyrån (SCB). (2016) På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet
2016. 14, 2- 101. Stockholm: SCB Tryck Örebro.
Schutz, A. (1962). Collected papers I; The problem of social reality. Martinus Nijhof
Publisher: The Hague.
Statens offentliga utredningar (SOU) 2014:28. Lönsamt arbete: familjeansvarets fördelning
och konsekvenser. Stockholm: Fritzes Offentliga Publikationer.
Statens offentliga utredningar (SOU) 2014:30. Jämställt arbete?: Organisatoriska ramar och
villkor i arbetslivet. Stockholm: Fritzes Offentliga Publikationer.
Squires, J. (2005). “Is Mainstreaming Transformative? Theorizing Mainstreaming in the
Context of Diversity and Deliberation”. Social Politics, 12 (3), 366-388.
Stenmark, H. (2010). Gender segregation in the Swedish labour market (Master´s thesis).
Linköping: Department of management and engineering (IEI) Political Science,
Linköpings Universitet. Tillgänglig: http://www.divaportal.org/smash/get/diva2:392026/FULLTEXT01.pdf
Trost, J. (2010). Kvalitativa Intervjuer. Studentlitteratur AB.
Udry, J, R. (2000). Biological limits of gender construction. American Sociological Review,
65(3), 443- 457. Tillgänglig: http://www.jstor.org/stable/2657466
Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer- inom humanistisk- samhällsvetenskaplig
forskning. Elanders Gotab. ISBN:91-7307-008-4. Tillgänglig:
http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
West, C., & Zimmerman, D.H. (1987) Doing gender. Gender and Society by Sage
Publications,1(2), 125-151. Tillgänglig:
http://www.gla.ac.uk/0t4/crcees/files/summerschool/readings/WestZimmerman_1987_Doing
Gender.pdf
33
Elektroniska Källor:
BBC. (2016). US election 2016, Results. Hämtad: 2017-01-08, från:
http://www.bbc.com/news/election/us2016/results
Globalis. (2013). Jämställdhet i arbetslivet. Hämtad: 2017-02-11, från:
http://www.globalis.se/Statistik/Jaemst.-i-arbetslivet
Regeringskansliet. (2016) Jämställdhet. Hämtad: 2016-11-22, Tillgänglig:
http://www.regeringen.se/regeringens-politik/jamstalldhet/
SFS 2008:567. Diskrimineringslag. Stockholm: Kulturdepartementet. Tillgänglig:
http://www.riksdagen.se/sv/dokument-lagar/dokument/svenskforfattningssamling/diskrimineringslag-2008567_sfs-2008-567
Time. (2016). Hillary Clinton collides again with highest glass ceiling. Hämtad: 2017-01-08,
Från: http://time.com/4564142/hillary-clinton-gender/
World Economic Forum. (2016) The Global gender report 2016. Hämtad 2016-12-07
http://reports.weforum.org/global-gender-gap-report-2016/
34
Bilaga 1
1. Vem är du och vad har du för roll inom bolaget?
2. Vad ingår i din roll?
3. Hur länge har du arbetat på bolaget?
4. Hur skulle du som anställd beskriva “bolagets” värdegrund?
5. På vilket sätt upprätthåller bolaget denna värdegrund?
6. Hur skulle du definiera jämställdhet?
7. Definierar du dig som man eller kvinna?
8. Vad betyder att vara kvinna/man för dig i bolaget?
9. Vad tror du att det betyder att vara kvinna/man i bolaget?
10. Kan du berätta om en situation, under arbetstid, där du blivit behandlad utifrån att du
är kvinna/man?
11. Om du inte varit med om en sådan situation, skulle du kunna berätta om en situation
du vet att någon kollega på bolaget varit med om?
12. Vi befinner oss på ett möte en vanlig dag på bolaget, kan du beskriva hur ett sådant
möte brukar se ut?
13. Hur upplever du jämställdhet på din avdelning på bolaget?
14. Vilka skillnader och likheter i synsätt kring jämställdhet kan du urskilja mellan din
och andra avdelningar?
15. Ser du några skillnader i synsätt kring jämställdhet mellan din nuvarande arbetsplats
och tidigare arbetsplatser?
16. I lunchrummet under arbetstid drar en manlig kollega en kommentar om att din
kvinnliga kollega ska ta disken, hur reagerar du på detta? Vad tänker du? Vad gör du?
17. Under lunchen drar din kvinnliga kollega en kommentar om att män inte kan göra
flera saker på samma gång, hur reagerar du? Vad tänker du?
18. Hur upplever du att könsfördelningen ser ut på bolaget?
19. Kan du beskriva en bra chef?
20. Ser du någon skillnad i könsfördelningen på bolaget vad gällande högre positioner?
21. Efter vad du har berättat idag, anser du att “bolaget” är en jämställd organisation?
22. Är det något som du skulle vilja tillägga
35