Uppföljning av kompetens- och

KOMPETENS- OCH
2013-12-04
ARBETSMARKNADSFÖRVALTNINGEN
Karin Sellin
Bilaga till internbudget för kompetens- och
arbetsmarknadsnämnden
Kompetens- och arbetsmarknadsnämndens handlingsplan för
jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare 2014-2016
I Sundbyberg prioriteras arbetet med jämställdhet och staden ska arbeta med
jämställdhetsintegrering och normkritik. Kunskap om hbtq1 och genus är avgörande
i detta arbete. Arbetet innefattar både ett medborgar- och arbetsgivarperspektiv.
Den övergripande målsättningen är att som en attraktiv arbetsgivare verka för att få
en jämnare könsfördelning bland medarbetarna, värdesätta personliga olikheter, ta
vara på de möjligheter som en bra sammansatt personalgrupp erbjuder och i övrigt
på olika sätt inom alla områden som berör förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare motverka diskriminering. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och
män och ofrivilliga deltider får inte förekomma i Sundbyberg.
Handlingsplaner för jämställdhet
Varje nämnd ska upprätta en handlingsplan för jämställdhet. Detta ska göras vart
tredje år. Handlingsplanen ska innehålla mål samt aktiva åtgärder. Målen ska vara
konkreta och mätbara samt följas upp på det sätt som nämnden anger i sin
handlingsplan. I slutet av treårsperioden ska nämnden utvärdera effekterna av
vidtagna åtgärder till grund för en ny handlingsplan.
Utöver de exempel på mål och åtgärder som finns i mallen kan nämnden lägga till
sådana jämställdhetsmål som fyller specifika behov för den egna verksamheten eller
förvaltningen. Arbetet med att ta fram mål samt aktiva åtgärder ska ske inom ramen
för samverkanssystemet.
Underlag för arbetet med handlingsplan för jämställdhet 2014-2016 för kompetensoch arbetsmarknadsförvaltningen är föregående jämställdhetsplan2, Sundbybergs
stads mångfaldspolicy och arbetsgivarpolicy, budget 2014 med plan 2015-2016 samt
diskrimineringslagens krav avseende planering av åtgärder inom områdena
arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor.
Generellt ska jämställdhetsanalyser utgöra en del av de underlag som ligger till
grund för nämndernas beslutfattande. Att göra jämställdhetsanalyser i
beslutsunderlag innebär att synliggöra kvinnors och mäns villkor och
förutsättningar, bedöma effekterna av beslut för olika grupper av kvinnor och män
samt bedöma hur beslut bidrar till att uppfylla stadens olika jämställdhetspolitiska
mål.
Ett paraplybegrepp för homosexuella, bisexuella, transpersoner samt andra personer med queera
uttryck och identiteter.
2 kompetens- och arbetsmarknadsnämnden handlingsplan för jämställdhet 2011 – 2013 följs upp i
bilaga.
SBG1001, v1.1, 2009-11-16
1
Sundbybergs stad, 172 92 Sundbyberg • BESÖKSADRESS Kavallerivägen 4, Rissne
[email protected] • www.sundbyberg.se
TELEFON 08-706 80 00 • TELEFAX 08-733 38 36 •
1 (7)
2 (7)
2013-12-04
Kompetens- och arbetsmarknadsnämndens handlingsplan för
jämställdhet 2014-2016
Prioriterat mål för hela staden

Andelen anställningar på heltid ska öka.3
Startvärde för kompetens- och arbetsmarknads förvaltningen: 89 %
Målvärde: Andelen heltidsanställda ska öka
Hel och deltidsanställda uppdelat på kön och totalt
Anställning
Totalt
antal
anställda
% av
totalt
antal
anställda
Antal
Kvinnor
Deltid
Heltid
Totalt
8
65
73
11 %
89 %
100 %
8
46
54
% av
totalt
antal
anställda
kvinnor
15 %
85 %
100 %
% av
totalt
antal
anställda
Antal
män
11 %
63 %
74 %
0
19
19
% av
totalt
antal
anställda
män
0%
100 %
100 %
% av
totalt
antal
anställda
0%
26 %
26 %
Arbetsförhållanden
Mål






Arbetsförhållandena ska passa alla stadens medarbetare oavsett kön,
könsöverskridande identitet/uttryck.
Tillsvidareanställning på heltid ska vara norm i stadens verksamheter.
Ofrivilliga deltider ska inte förekomma.
Kränkande särbehandling och sexuella trakasserier ska inte förekomma.
Kunskapen om jämställdhet, hbtq-frågor och normkritiskt tänkande ska öka
bland stadens chefer och anställda.
Riskbedömning och skyddsronder ska utgå från såväl kvinnors som mäns
erfarenheter och perspektiv.
Åtgärder





3
Utbilda alla på förvaltningen i hbtq frågor, jämställdhet och normkritisk.
Vid skyddsronder ska jämställdhetsaspekter vägas in.
Vid utveckling av arbetsorganisationen, nya arbetsmetoder eller ny teknik
ska jämställdhetsaspekten vägas in i beslutsprocessen.
Vid riskbedömning ska jämställdhetsaspekter vägas in i föreslagna
förändringar.
Erbjuda deltidsanställda utökning eller heltid vid vakanser i den mån
verksamheterna har behov av det. En förutsättning är tillräckliga
kvalifikationer för det arbete som kan komma ifråga.
Ingångsvärden den 4 december 2013

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012
3 (7)
2013-12-04
Uppföljning
I samband med verksamhetsberättelsen. Uppföljningen kan ske i den form som är
lämplig, till exempel statistik, enkäter samt medarbetarsamtal
Föräldraskap
Mål

Arbetsorganisationen ska underlätta för både kvinnor och män, oavsett
sexuell läggning, att på lika villkor förena arbete och föräldraskap.
Åtgärder
 För att undvika att fördomar kopplat till kön, könsöverskridande
identitet/uttryck samt sexuell läggning blir styrande vid planering av
föräldraledighet ska samma frågor ställas och samma förhållningssätt intas i
förhållande till både kvinnor och män. Implementera samtalsguide.
 Föräldralediga ska informeras om möjligheten att delta i möten, utbildningar
och personalaktiviteter samt i övrigt erbjudas samma information som
övriga anställda.
 Medarbetarsamtal ska erbjudas före och efter en längre föräldraledighet.
 För att bereda möjlighet att hämta och lämna på förskola, ska arbetstid och
mötestider anpassas så långt det går utifrån verksamhetens behov.
Uppföljning
I samband med verksamhetsberättelsen. Uppföljningen kan ske i den form som är
lämplig, till exempel statistik, enkäter samt medarbetarsamtal.
Rekrytering
Mål


Öka andelen medarbetare av underrepresenterat kön.
Fördomar kopplat till kön ska inte förekomma i rekryteringsprocessen
Åtgärder


Vid anställning prioritera personer av det underrepresenterade könet vid
likvärdiga meriter.
Utbilda alla på förvaltningen i hbtq frågor, jämställdhet och normkritiskt
tänkande.
Att vid rekrytering använda de verktyg för kompetensbaserad rekrytering
som stadens rekryteringssystem erbjuder i form av till exempel könsneutrala
kompetensbeskrivningar och standardiserade frågemallar (samma frågor till
alla sökande oavsett kön, könsöverskridande identitet/uttryck samt sexuell
läggning).

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012

4 (7)
2013-12-04


Vid rekrytering säkra att kravprofil och annons inte är direkt eller indirekt
diskriminerande.
Vid rekrytering via externkonsult försäkra sig om att konsulten har
kännedom om förvaltningens jämställdhetsplan kopplat till rekryteringen.
Uppföljning
I samband med verksamhetsberättelsen. Uppföljningen kan ske i den form som är
lämplig, till exempel statistik, enkäter samt medarbetarsamtal.
Lönefrågor
Mål

Lika lön oavsett kön för lika eller likvärdigt arbete och likvärdiga
prestationer.
Åtgärder

Förvaltningen ska löpande analysera lönelägen vid nyanställning och
löneöversyn.
Uppföljning
I samband med verksamhetsberättelsen. Uppföljningen kan ske i den form som är
lämplig, till exempel statistik, enkäter samt medarbetarsamtal

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012
5 (7)
2013-12-04
Bilaga till kompetens- och arbetsmarknadsnämnden handlingsplan
för jämställdhet gällande förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare 2014-2016
Uppföljning av kompetens- och arbetsmarknadsnämndens
handlingsplan för jämställdhet 2011-2013
Arbetsförhållanden
Mål


Arbetsförhållandena ska passa alla medarbetare oavsett kön.
De som arbetar deltid ska erbjudas heltid om möjlighet finns utifrån
verksamhetens behov.
Genomförda åtgärder



På förvaltningens praktiska verksamheter genomfördes ett
jämställdhetsintegreringsarbete under 2011. Fyra workshops genomfördes
och utifrån detta arbete beslutades att de två verksamheterna skulle slås ihop
för att undvika könsstereotypa indelningar. Verksamheterna slogs ihop i
början av 2012 och flyttade till en ny lokal hösten 2012 som anpassades för
den nya verksamheten. Ett jämställdhetsperspektiv fanns med i planeringen
av både verksamheten och lokalen.
Andelen deltidsanställningar på förvaltningen i december 2013 är 11 % och
samtliga deltidsanställda är kvinnor. Orsaken till deltidsanställningarna är
delvis självvalda och till viss del beroende på verksamhetens behov.
Samtliga deltidsanställda medarbetare i kommunen får under november
2013 en skriftlig förfrågan från personal och kompetens om de önskar
arbeta heltid alternativt utöka deltidstjänstgöringen. Stadens ledning att
eftersträva heltid för så många som möjligt utifrån verksamheternas faktiska
behov av utökning av personalstyrkan. Samt utifrån medarbetarnas
önskemål och personlig kompetens för de eventuella möjligheter till utökad
tjänstgöring som kan erbjudas.
Föräldraskap
Mål

Arbetsorganisationen underlättar för både kvinnor och män att på lika
villkor förena arbete och föräldraskap.

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012
6 (7)
2013-12-04
Genomförda åtgärder
 Föräldralediga informeras om möjligheten att delta i arbetsplatsträffar samt
erbjuds samma information som övriga anställda.
 Medarbetarsamtal erbjuds i anslutning till föräldraledighet.
 Representant för förvaltningen har under perioden varit med och tagit fram
en samtalsguide som stöd för chefer vid samtal med blivande föräldrar.
 För att bereda möjlighet att hämta och lämna på förskola/skola, har några
medarbetare som har barn fått möjlighet att förlägga sin arbetstid så att det
underlättar för hämtning och/eller lämning. Detta sker i dialog med
medarbetaren och utifrån verksamhetens behov. Möten förläggs så långt
som möjligt på tider som gör att de med barn kan medverka.
Rekrytering
Mål


Öka andelen medarbetare av underrepresenterat kön.
Fördomar kopplat till kön ska inte förekomma i rekryteringsprocessen
Genomförda åtgärder




I december 2012 genomfördes en konferens för alla medarbetare på
förvaltningen med fokus på normkritiskt tänkande. Några av
Matchofabrikens filmer visades och diskussioner genomfördes kring temat
normer och stereotypa könsroller.
Vid anställning prioriteras personer av det underrepresenterade könet vid
likvärdiga meriter.
Arbetsgivaren har under 2013 infört ett webbaserat system för
kompetensbaserad rekrytering. Det ska även säkra könsneutral rekrytering
och mångfaldsperspektivet i enlighet med Sundbybergs stads
arbetsgivarpolicy. Där finns systemstöd för kravprofiler inkluderande
kompetenser/ personliga egenskaper, utvärderingsmatriser,
referenstagnings- och intervjuguider. Alla chefer har fått utbildning i
kompetensbaserad rekrytering. I rutinen ingår att personalkonsult granskar
platsannonser innan de publiceras.
Vid rekrytering via externkonsult försäkra sig om att konsulten har
kännedom om förvaltningens jämställdhetsplan kopplat till rekryteringen.
Lönefrågor
Mål

Lika lön oavsett kön för lika eller likvärdigt arbete och likvärdiga
prestationer.

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012
7 (7)
2013-12-04
Genomförda åtgärder

Kompetens- och arbetsmarknadsförvaltningen genomför
analyser/åtaganden som följer av den kommunövergripande
lönekartläggningen som görs vartannat år. Förvaltningen har inte hittat
några oskäliga löneskillnader mellan könen. De skillnader som finns går att
förklara utifrån olika kompetens och erfarenhet samt att staden tillämpar
individuell lönesättning. En nyutexaminerad har inte samma lön som någon
som har jobbat länge.

Vid nyanställning och löneöversyn åligger det förvaltningens chefer att
bedöma kandidatens resp. medarbetarbetarnas löneläge ur ett
könsperspektiv, för att säkra att osakliga löneskillnader inte förekommer.
Övrigt som genomförts på förvaltningen 2011-2013 för att höja kompetensen
inom jämställdhetsområdet
Förvaltningen har inom KNUT-projektet* arbetat med jämställdhetsintegrering
som behandlar Jämställd medborgarservice. Bemöter och behandlar vi kvinnor och
män lika eller olika? Får alla samma service? Finns det något vi behöver förändra i
attityder, normer och/eller i det konkreta arbetet?



4 workshops och arbete på hemmaplan genomfördes med representanter
från de praktiska verksamheterna i Salem, Sundbyberg och Södertälje. I
samband med projektstart deltog samtliga arbetshandledare i en
introducerande workshop.
Några arbetsledare deltog vid en stor konferens som arrangerades av
Attention, med fokus på hur det är att vara ung kvinna med en
neuropsykiatrisk funktionsnedsättning/ADHD: KvinnA, Diagnos,
UsattHet , Vad är problemet?
I de brukarundersökningar som genomförts i de praktiska verksamheterna
har frågor om jämställdhet ingått.

Sommaren 2011 presenterade en representant från förvaltningen det
jämställdhetsarbete som genomförts i KNUT-projektet på Almedalsveckan
på ett seminarie som hette: Jämställdhet som social innovation.

Workshops har också genomförts under 2012 i en blandad arbetsgrupp från
KNUT-kommunerna med fokus på Jämställd remittering.

I oktober 2013 presenterade en representant från förvaltningen det
jämställdhetsarbete som genomförts i KNUT-projektet samt
fyrstegsmodellen på Bemötandedagarna i Västerås och Eskilstuna.

KNUT är ett ESF finansierat projekt som pågick mellan 2006-2012