All inclusive, chefen – en del av mångfalden
manusidé, redaktör & text: Maria Jacobson, Journalistica
manuskorrektur: Bitte Wallin och Emma Stormdal
© Maria Jacobsson, Svensk Chefsförening och Premiss förlag
omslag & inlaga: Mia Degerman /Spektra
tryckeri: Bookwell, Finland 2014
isbn: 978-91-8674-318-5
Premiss förlag
www.premissforlag.se
Premiss förlag är en del av Arenagruppen
All
inclusive
Chefen – en del av mångfalden
Maria Jacobson
Innehåll
9
13
15
17
21
26
35
37
39
41
43
Check in – Välkommen chef!
Parlör
Mångfald? Självklart!
Normaten – en exklusiv minoritet
Den snäva chefsnormen
Kommunicera mångfald
Maktens mekanismer
Rädslans mekanismer
Fördomens psykologi
Fördom på skam
Giriga psykopater – och frälsare
47
58
60
61
64
66
69
70
72
74
Normkatalogen
Ett bad betyder så mycket
Holy Mary
Ord som ögonöppnare
Att känna sig inkluderad
Räkna huvuden
Kamratskap och respekt
Sökes: Orädd chef
Jordans modell
Vad är huvudsaken?
75
75
Sista minuten-tips
Gå motståndet till mötes
81
85
88
89
90
Check out
Guide till metoder
Merläsning
Ett särskilt tack
Källförteckning
CHECK IN
check in
Välkommen chef!
All inclusive är tänkt som inspiration i arbetet för och med mångfald. Den presenterar ett synsätt som går bortom ”så har vi alltid
gjort”. Ett vanligt talesätt lyder: Det är svårt att ändra på andra,
men man kan ändra på sig själv. All inclusive erbjuder tillfälle att
vrida och vända på outtalade men självklara regler – normer – som
påverkar dina värderingar, attityder, tankar, beslut och handlingar.
Det kallas normkritik.
Normkritik är en metod för att ifrågasätta det som anses normalt i
stället för att fokusera på det, eller dem, som anses avvikande. Normkritik kan användas i organisationer för att komma tillrätta med diskriminerande mekanismer och för att stärka mångfaldsarbetet.
Mångfald och integration har funnits på dagordningen i många år.
Samtidigt går det trögt, trots god vilja och många försök. Ofta efterfrågas en manual eller checklista för mångfald. Ännu finns den inte.
Och det är tveksamt om den någonsin kommer att finnas. Begreppet i sig självt talar emot en enda lösning. Det finns många. Däremot
finns en hel del att utgå ifrån: diskrimineringslagen och mänskliga
rättigheter är ett par exempel.
Värderingar och attityder identifieras som några av skälen till
trögheten. Med normkritik blir värderingar, attityder och strukturer
synliga – och utifrån den upptäckten kan förändring påbörjas.
Det fina med att reflektera över normer är att alla, oavsett position, bär på normer: de bildar ett helt system, eller paket, som vägleder oss i stort och smått. Ingen går fri, även om normer ser olika
ut i olika grupper och samhällen. Varje arbetsplats har sitt speciella
normsystem.
Särskilt intressant i sammanhanget är att du som chef, i egenskap av
formellt överordnad, har normativ och social makt, utöver auktoriteten som chefspositionen innebär. Makt att framhålla vilka värde10
check in
ringar samt vilka etiska och moraliska principer som ska vara väg­
ledande på jobbet. Därför är det nyttigt att göra sig medveten om
vilka normer du själv – och organisationen – präglas av.
All inclusive handlar inte om vilka normer som helst utan om
sådana som är knutna till mångfald, jämställdhet, jämlikhet, mänskliga rättigheter och diskriminering. Tanken är inte heller att sträva
efter normlöshet, utan att luckra upp – utmana – invanda tankar och
beteenden som kan leda till missförstånd, kränkningar och diskriminering i arbetslivet.
Det finns flera skäl att jobba normkritiskt. Ett är att det kan leda
till öppenhet, förståelse för olikhet, respekt och ödmjukhet. Till
en insikt om värdet av mångfald. I stället för att dela in människor
i ”normala” och ”avvikande” ställs den grundläggande rättigheten
att få vara den man är i förgrunden. Vidare avtäcks olika former
av informell makt, särskiljande och härskarmentalitet. Dessutom
ger normkritik ofta en insikt om att man som chef själv är en del av
mångfalden, inte bara satt att hantera den på arbetsplatsen. Ett extra
plus är den personliga aha-upplevelsen.
Boken är löst indelad i två huvudteman: förstå och förändra. Ett
antal metoder som kan kombineras med normkritik presenteras
också i korthet, bland annat csr, Corporate Social Responsibility.
All inclusive är en term hämtad från resebranschen. Boken har
ambitionen att vara startpunkt för din normkritiska resa.
Maria Jacobson, redaktör, skribent
11
”Det är trendigt att ta
till sig nya termer inom
it, till exempel appar.
Men när det gäller
jämlikhet och mänskliga
rättigheter verkar det
vara oändligt svårt att
lära sig ord och termer.”
Maria Jacobson, journalist
parlör
Parlör
Normal som inte avviker från den grundläggande typen för
företeelsen i fråga, genom att överensstämma med genomsnittet
Norm (latin no´rma, ”rättesnöre”, ”regel”), det ”normala” eller
godtagna beteendet i till exempel en social grupp; konvention,
norm, praxis, särskilt i fråga om överensstämmelse med något
som anses önskvärt, som inte avviker från normerna
Normsystem det mönster av normalitet som individers handlingar bör överensstämma med. Normer kan delas in i rättsliga,
ekonomiska, moraliska, sociala, estetiska, tekniska etcetera.
De är i allmänhet intimt förbundna med sociala värden, och
de utgör medel för att förverkliga tillstånd som värderas högt
av den samhällsgrupp som bejakar dem. De formella lagarna
uttrycker en del av samhällets normsystem, medan andra finns
inbäddade i traditioner, seder och bruk.
Normkritik ett ifrågasättande av föreställningar om vad som är
normalt respektive avvikande
Mångfald olikheter i livsvillkor mellan grupper av människor på
grund av kön, könsuttryck, socioekonomisk bakgrund, etnisk
tillhörighet, sexualitet, religion, funktionsnedsättning, ålder
Kön kan avse biologiskt kön men också socialt och kulturellt
skapat kön, genus
Könsidentitet det kön man själv upplever att man har, oberoende av vilket biologiskt och socialt kön andra anser att man har
Jämställdhet avser lika rättigheter, möjligheter och skyldig­heter
för kvinnor och män
Jämlikhet alla människors lika värde, likhet inför lagen och lika
rättigheter, möjligheter och skyldigheter
Sexuell läggning förmåga att bli attraherad av och förälskad i en
person, oavsett kön. Det finns tre sexuella läggningar: homo-,
bi- och heterosexuell läggning.
Queer begrepp som används för att ifrågasätta normer om kön
13
parlör
och sexualitet, eller för att uttrycka en icke-heterosexuell
och/eller könsöverskridande identitet
Hbt-personer samlingsbegrepp för homosexuella, bisexuella
och transpersoner
Transpersoner samlingsbegrepp för könsöverskridare av
olika slag, till exempel transvestiter och transsexuella
Funktionshinder ett hinder i omgivningen och miljön, till
exempel bristande tillgänglighet
Funktionsnedsättning nedsättning av en persons fysiska,
psykiska eller intellektuella funktionsförmåga
Etnicitet identifikation med och känsla av tillhörighet till
en etnisk grupp
Etnisk grupp grupp av människor med en gemensam historia,
myter om ett gemensamt ursprung, någon eller några gemensamma former av kultur, religion, språk eller traditioner, en
förankring till ett territorium och en känsla av intern solidaritet
Etnocentrism att se sin egen kultur som central och att bedöma
eller tolka andra kulturer utifrån normer i det
egna kultursystemet
Sju diskrimineringsgrunder
Den svenska diskrimineringslagen har sju grunder
för diskriminering:
– kön,
– könsöverskridande identitet eller uttryck,
– sexuell läggning,
– etnisk tillhörighet,
– religion eller annan trosuppfattning,
– funktionshinder och ålder.
14
mångfald? självklart!
Mångfald?
Självklart! Vi följer
ju diskrimineringslagen
Att följa lagen är en mininivå i arbetet för mångfald
i arbetslivet.
Lagen är reaktiv, det vill säga träder i kraft när diskriminering redan
har skett. Det finns även en del proaktiva – förebyggande eller främjande – inslag i lagen men de gäller än så länge endast diskrimineringsgrunderna kön, etnicitet och religion. Lagen gäller i första
hand enskilda som blivit diskriminerade. Andemeningen med den
är dock att förändra diskriminerande strukturer i arbetslivet och
övriga samhället.
Det finns ett antal definitioner av mångfald. I All inclusive används
eu:s definition, som också är diskrimineringsgrunder i eu:s lagstiftning liksom i den svenska lagen. Dessutom läggs socioekonomisk
bakgrund, klass, till som en faktor. Klassbegreppet är intressant att
förhålla sig till med normkritiska ögon bland annat därför att det
finns en stark norm om ett medelklassideal i samhället. Klass handlar om utbildning, yrkesval, karriär, livsstil och inkomst, faktorer
som påverkar vilken status enskilda personer tillskrivs.
15
mångfald? självklart!
Diskrimineringens nivåer
Individuell diskriminering: I diskrimineringslagen från 2009 finns
sju grunder för diskriminering: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder och ålder. Termen funktionshinder är med nyare språkbruk missvisande. Ett funktionshinder finns i omgivningen, exempelvis bristande tillgänglighet, medan
en individ kan ha en funktionsnedsättning, enligt fn:s konvention
om rättigheter för personer med funktionsnedsättning, som Sverige
skrivit under.
Lagen talar i första hand om diskriminering av enskilda individer:
– direkt diskriminering: att missgynnas genom att behandlas sämre
än någon annan i en jämförbar situation
– indirekt diskriminering: att missgynnas genom någon tillämpning
av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt
– trakasserier: uppträdande som kränker någons värdighet
– sexuella trakasserier: uppträdande av sexuell natur som kränker
någons värdighet
– instruktion att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon.
Strukturell diskriminering: Diskrimineringslagens syfte är också att
på sikt påverka normer och värderingar i samhället för att motverka
strukturell diskriminering. Strukturell diskriminering innebär att
hela grupper är underordnade och missgynnade på olika sätt. Det
gäller bland annat hälsa, tillgång till utbildning och villkor på arbetsmarknaden. Strukturell diskriminering kan delas in i institutionell
diskriminering, då själva systemet oavsiktligt får diskriminerande
konsekvenser, och kulturell diskriminering, som härrör från normer, värderingar och attityder bland befolkningen. ■
16
Normaten – en exklusiv minoritet
D
et finns en liten men inflytelserik minoritet.
Det är gruppen vita medelålders heterosexuella
män utan funktionsnedsättning med god utbildning och hög lön, här kallad normaten. En del
benämner dem, lite raljerande, kostymnissar. Det är svårt att
exakt veta hur stor denna minoritet är. En uppskattning är
att den utgör 15 procent av befolkningen. Om man använder
Statistiska centralbyråns, scb:s, statistik över antalet män
mellan 30 och 59 år som tjänar över 600 000 kronor per år så
uppgick de 2011 till 1,55 procent av befolkningen, omkring
150 000 personer. Och då är alla etniciteter inräknade, eftersom det i Sverige inte förs statistik över etnisk tillhörighet.
Men man kan tro att gruppen
är mycket större, eftersom den är ”En del benämner
så väl representerad på de flesta
dem, lite raljerande,
håll i samhället. Exempelvis är
många av dess medlemmar chefer. kostymnissar.”
Av samtliga chefer är 67 procent
män, enligt scb:s statistik. Av samtliga ordförande och vd:ar
i börsnoterade företag var 96 procent män år 2009–2010.
I företagens styrelser var samma år 86 procent män. Enligt
utredningen Kön, makt och statistik råder det också en massiv mansdominans bland chefer i kommuner och landsting,
i domarkåren, bland landshövdingarna och i dagspressen.
På universiteten dominerar kvinnor på grundutbildningarna
medan män dominerar som professorer.
Man skulle kunna dra slutsatsen att normatgruppen består
av idel kloka och duktiga medlemmar eftersom så många av
dem har så höga positioner. Sedan kan väl inte de hjälpa att
de råkar vara män, heterosexuella, etniska svenskar av hög
klass utan funktionsnedsättningar.
Minoriteten är också mycket synlig i medierna medan
däremot erkända minoriteter som samer eller romer är så
gott som osynliga, enligt en utredning från Delegationen för
mänskliga rättigheter. Så även personer med funktionsnedsättning (var femte person i Sverige, enligt Handikappförbunden) och icke-heterosexuella.
I
nte nog med att normaten representeras i alla viktiga
sammanhang – dess kultur och livsstil är i hög grad
vägledande, en norm, för resten av samhället. Ledarskap exempelvis har länge förknippats med drag som
brukar tillskrivas manlighet: auktoritet, kontroll, peka med
hela handen. Många
yrkesbeteckningar utgår
”De har exempelvis en
ifrån att det handlar om en nästan tvångs­mässig
man. Skulle det råka vara
tendens att ingå avtal
en kvinna, tycks det vara
viktigt att påpeka att det är som gynnar dem
en kvinnlig ingenjör. Och
personligen.”
varför heter det fortfarande ombudsman? Varför inte lika gärna ombudsperson?
Till normens privilegium tillhör att slippa bli betraktad
som grupptillhörig, eller som könsvarelse, som sexuell,
som klasstillhörig, utan att enbart uppfattas som individ
och människa. Normatens värderingar, attityder och
beteenden upphöjs till allmängiltighet. Normaten behöver
aldrig ses som avvikande – däremot kategoriseras resten av
befolkningen som avvikande i någon form, i regel på ett problematiserande sätt. De klagar över dåliga löner, sämre vård,
rasism och diskriminering.
N
ormaten har som tur är sina nätverk att luta sig
emot när någon i gruppen kritiseras – för det
händer, trots deras duktighet. De har exempelvis
en närmast tvångsmässig tendens att ingå avtal
som gynnar dem personligen, i form av bostäder, bonusar
eller fallskärmar. Forskning tyder på att normaten har ett
finger med i finanskrisen. Detta har föranlett nya riktlinjer
om ersättningssystem i finansbolag. Och det har faktiskt
blivit så illa att landets finansminister pekat ut vd:ar som
en grupp som ställer till stora problem. Från att ha varit en
värnad exklusiv minoritet framställs nu normaten som syndabock för snart sagt alla problem i samhället. Tidigare var
det bidragsberoende och annat folk i utanförskap som hade
den titeln. Det verkar som om samhället hårdnar.
xxxxx
”Verkligheten har
förändrats – men
inte normen
om chefskap”
Ulla Eriksson-Zetterquist, professor
20
den snäva chefsnormen
Den snäva chefsnormen
Lika ivrigt som formeln för det goda ledarskapet eftersöks,
lika svårfångad är den.
I början av 1900-talet sågs ledarskapet som något man var född till.
Det antogs vara en eller flera personliga egenskaper som gjorde
någon till en lämplig ledare. Problemet var att det inte gick att identifiera vilken, eller vilka, egenskaper som var avgörande. Eftersom
inga specifika drag, eller den önskvärda omfattningen av dem,
kunde naglas fast lades egenskapsorienteringen på is.
I stället riktades intresset över till stil. Ledarstilen kunde vara till
exempel demokratisk, auktoritär, trivselorienterad, uppgiftsorienterad eller lagorienterad. Inte heller inom stilforskningen kunde man
hitta en speciell stil som alltid fungerar. Ledarskapsforskarna började se bortom själva ledaren och intresserade sig för situationer där
en ledare kunde utöva ett gott ledarskap. Också situationer är svårfångade, sällan statiska, och forskningen kom egentligen bara fram
till att en bra ledare måste kunna hantera många olika situationer.
Mot slutet av 1900-talet gjordes en uppdelning i ett stabiliserande
chefskap och ett mer dynamiskt ledarskap. Idén föddes i en tid när
västerländska företag inte ansågs vara tillräckligt konkurrenskraftiga. Plötsligt öppnade sig en ny marknad för litteratur, tidningar,
konsulter och utbildningar som alla syftade till det goda ledarskapet.
Formell kompetens i all ära, men i ledarskapet läggs så mycket mer.
Det handlar bland annat om personlig utveckling, karisma, visioner,
etik och kreativitet. Nu är det en blandning mellan egenskaper, stilar och situationer som gäller. Går man till en bokhandel hittar man
titlar om coachande ledarskap, personligt ledarskap, humanistiskt
ledarskap – listan på managementlitteratur är lång.
Inom management har länge funnits ett självskrivet antagande –
en norm – om att en ledare är en man. Inför arbetet med den här
21
den snäva chefsnormen
boken ställde jag en fråga i bekantskapskretsen: Hur ska en bra chef
vara? Alla, även kvinnor i chefsposition, svarade: ”Han ska …”
Trots att vi vet att en chef i dag inte per automatik är en man finns
rester av den gamla föreställningen kvar. Fortfarande används också
beskrivningen ”en kvinnlig chef ” – till skillnad från en chef.
Mansdominansen på ledande positioner i samhället sågs som ett
problem när det svenska jämställdhetsarbetet kom igång på 1970talet. För att komma tillrätta med det var en åtgärd att utbilda och
matcha fram kvinnor. Nu, omkring 40 år senare, kan konstateras att
Inkluderande arbetsplats
Storbritannien har en kommission för jämlikhet och mänskliga
rättigheter (Equality and Human Rights Commission, EHRC).
På deras hemsida finns skriften Creating an inclusive workplace
(ungefär: Så skapas en inkluderande arbetsplats). Några kännetecken på en sådan är:
– en välkomnande arbetsplatskultur, där respekt och värdighet
står i centrum
– att handlingsplaner och andra dokument som rör arbetsmiljö,
jämlikhet, mänskliga rättigheter, hälsa och rekrytering finns
att tillgå och är uppdaterade
– att alla anställda på alla nivåer är medvetna om arbetsplatsens
inkluderande värden, till exempel respekt och värdighet
– att arbetsstyrkan är representativ för lokalsamhället, kund­
kretsen eller motsvarande, om så inte är fallet ska underrepresenterade grupper uppmanas att söka jobb på arbetsplatsen
– att arbetsgivaren identifierar utestängande hinder och
av­lägsnar dem
– att onödig hierarki är borttagen
– att chefer och organisation är medvetna om potentiella
spänningar bland personalgrupper
22
den snäva chefsnormen
betydligt fler kvinnor är chefer, men fortfarande är män i majoritet
med 67 procent. Offentlig sektor har en betydligt större andel kvinnor bland sina chefer än det privata näringslivet har. Jämställdhet
är inte bara en fråga om kvantitet – i bemärkelsen antal personer av
respektive kön. Till normens privilegium hör att uppfattas som könlös och därmed neutral, objektiv och självklar. Feministiskt inriktad
genusforskning ifrågasatte tidigt denna förmenta neutralitet. Snart
blev det tydligt att normer om maskulinitet respektive ledarskap
överensstämmer med varandra, till exempel egenskaper som att vara
pådrivande, uppgiftsorienterad och auktoritär.
I samband med att kvinnor började efterfrågas på chefsposter
fanns en förväntan, eller föreställning, om att kvinnor skulle tillföra något annat, mer feminint. Ett ”kvinnligt” ledarskap antogs
vara relationsorienterat, inriktat på samverkan, kommunikation
och större känslomässighet. Idén om kvinnligt och manligt ledarskap bygger på traditionella föreställningar om att det finns två kön
som är varandras motsatser och ska komplettera varandra. Även om
de politiska målen säger att alla har lika rättigheter, möjligheter och
skyldigheter är arbetslivet kvar i en tydlig könsuppdelning, i fråga
om både yrkesval och karriärmöjligheter. Att kvinnor vid en viss
punkt i karriären slår i glastaket är en bild av situationen.
Genom att använda teorier om queer kan ledarskapsnormen ytterligare granskas. Queer ifrågasätter både köns- och sexualitetsnormer.
Heteronormen – antagandet att alla är heterosexuella – visar sig vara
lika utestängande som begränsande. Arbetslivet styrs av och återskapar normer om kön och sexualitet – i allt från vilka berättelser som
hörs under lunchen till hur det heterosexuella paret bildat mall för
yrkesrelationer, och slutligen till den rådande könssegregationen på
arbetsmarknaden. Man kan fundera över varför endast ett fåtal chefer i näringslivet är öppna med sin homo- eller bisexuella läggning,
oavsett kön. Är det kanske den mörkaste garderoben av dem alla?
Västerlandets norm om ledarskap innehåller också föreställningar
om hudfärg och etnicitet. De går att härleda till kolonialismen, som
23
den snäva chefsnormen
förknippas med vit överhöghet. För att rättfärdiga exploatering
fanns ett behov av att framställa västerlandet som upplyst, framåtskridande och högt stående medan andra delar av världen beskrevs
som föråldrade, traditionella och omoderna. ”Den andre” beskrivs
som främmande och mycket annorlunda.
Sammantaget influeras normkritiken av flera teorier och praktiker. Utöver de normer som redan nämnts präglas en chef – och de
anställda – även av normer om bland annat socioekonomisk bakgrund, religion, ålder och funktionalitet.
Vårt rekryteringssystem är meritokratiskt, vilket innebär att kompetens ska vara avgörande när någon, chef eller annan, ska tillsättas.
Från början är det en liberal idé om att alla ska ha möjlighet att avancera i samhället, oavsett socialt ursprung. Tanken är god, men ofta
bortses från andra utsållningsmekanismer och diskriminering. Bristande kompetens används som standardförklaring till varför ledarskiktet är homogent: Det ”finns inga” svenskar med utländsk bakgrund som har rätt kompetens. Samma argument användes tidigare
– och används i viss mån fortfarande – om kvinnor. Enligt meritokratins logik bör kvinnor komma att dominera på alla högre poster
inom ett antal år, eftersom kvinnor generellt har högre formell kompetens än män. Mot bakgrund av det kan man reflektera över varför
det personliga informella ledarskapet tillmäts allt större vikt. ■
24
Att leda och att ledas
V
i är ungefär 30 personer i åldrarna 20 till 55 år,
av olika kön, från världens alla hörn. Vi sliter
som sjutton, gör vårt bästa för att vår ledare
ska bli nöjd med oss, vi lyssnar på minsta
kommando. Ledaren är kortfattad, kommunicerar och
instruerar med hela kroppen. Bestämd, allvarlig och koncentrerad. Ledaren är 15 år.
”Makten, eller över­
Hur kommer det sig att vi
vuxna så villigt låter oss ledas
ordningen, är tillfällig.”
av en så ung person? Det handlar om kontextbunden makt. Vi är en grupp motionärer som
vill lära oss boxas. Ledaren är en duktig tävlingsboxare och
ges legitimitet genom att vara utsedd av huvudtränaren att
leda oss. Makten, eller överordningen, är tillfällig.
I andra sammanhang har kanske den unga boxningsledaren
inget särskilt inflytande, exempelvis har hon ingen rösträtt.
Över- och underordning är inte statiska utan varierar
utifrån situation och vilken position en individ har i den
specifika situationen.
kommunicera mångfald
Kommunicera mångfald
De flesta organisationer använder visuell kommunikation av olika
slag. Man har en logotyp, hemsida, kanske ger ut en tidning och
andra trycksaker. Förutom det konkreta budskapet fungerar text
och bild som bärare av föreställningar, värderingar och normer.
I både intern och extern kommunikation är det därför viktigt för
mångfalds­arbetet att göra sig medveten om både bildval och formuleringar i texter. Vilka värden vill man förmedla internt och externt?
Foto: Caroline Bräutigam
Övning: Vad berättar bilden?
■ Vad visar bilden?
■ Vad fångar ditt öga?
■ I vilken miljö/vilket sammanhang
är bilden tagen?
■ Hur gammal är personen på bilden?
■ Kön?
■ Etnicitet/hudfärg?
■ Funktionalitet?
■ Utbildning/social bakgrund?
■ Ser personen svag/stark/passiv
/aktiv ut?
■ Vilket jobb kan personen tänkas ha?
■ I vilket syfte är bilden tagen?
26
kommunicera mångfald
Kort svar:
Bilden föreställer en chef: Anders Westgerd, verksamhetsledare på
Göteborgskooperativet för Independent Living, gil. Det är ett assistansföretag med 19 personer anställda på kontoret, 190 arbets­ledare
och 1 400 personliga assistenter. gil anser att egen erfarenhet av
funktionsnedsättning är meriterande för anställning. Bilden är en
pressbild från gil:s hemsida.
Långt svar:
Bilden skiljer sig från hur ledare vanligtvis skildras i medierna. Den
obligatoriska kostymen saknas. Miljön är udda. Både klädsel, miljö
och utseende i allmänhet bryter mot den traditionella bilden av en
chef. När Anders Westgerd får frågan om det finns ett medvetet
normbrytande syfte bakom bilden svarar han med motfrågan: ”Ja,
vad tycker du själv?” Och tillägger: ”Kanske den inte skulle främja en
traditionell chefskarriär.”
Chef, vd och ledare är bland de positioner som är vanligast i
nyhetsjournalistiken. Även i fiktion finns en hel del chefer, men där
ser vi också många läkare, poliser och advokater. I nyhetsmedierna
kan det handla om till exempel politiska ledare, socialchefer eller
näringslivets vd:ar.
Företagsledare var förhållandevis anonyma i medierna fram till
1980-talet, men därefter har de blivit kändisar. De framställs så ofta
och på ett så likartat sätt att de blivit mediala stereotyper. Stereotyper
är kraftiga förenklingar, de är ensidiga och kan vara mer eller mindre
neutrala. Även om journalister vill göra en äkta personskildring följs
vissa mallar för vem som ska tillfrågas, vilka frågor som ska ställas
och hur text och bild ska framställa personen. Stereotyper passar den
så kallade tabloidjournalistikens dramaturgi som fordrar generaliseringar och personorientering.
Forskare talar om medialisering och kommersialisering av
näringslivets ledare. Det kan ses som ett ömsesidigt beroende mellan medieindustrin och näringslivet. Näringslivets vd:ar förväntas
27
kommunicera mångfald
vara medievana och ska symbolisera hela företaget. Medierna gör sig
till ställföreträdande aktieägare, anställda och konsumenter – och i
många fall till domstol. En glorifierad ledare kan på några timmar
förvandlas till en belastning. Medierna, menar forskare, har blivit en
maktarena för samhällets elit. Kritiker anser att denna elit är gravt
överrepresenterad, på bekostnad av andra gruppers intressen och
möjligheter att göra sig hörda.
Påfallande ofta befolkas chefsstereotypen i medierna av ljushyade
män i medelåldern. Ur ett genusperspektiv kan man säga att makt
knyts till kön och placerar dem båda tillsammans i skildringen av
ledarskap.
Om man bortser från mediernas demokratiska funktion finns det
en viss logik i att män i ledarposition förekommer ofta i både text
och bild. Statistiskt sett finns fler män i chefsposition. En chef har
större makt än en städare. Män har större inflytande på samhällets
utformning, tjänar mer, äger mer, än kvinnor.
Enligt en studie av nyhetsbevakningen i Sverige, gjord på uppdrag av Delegationen för mänskliga rättigheter 2007, är i princip
alla grupper underordnade gruppen svenskfödda medelålders män
med god hälsa, utan funktionsnedsättning, med god ekonomi och
hetero­sexuell läggning.
Om en tidning publicerade bilden av Anders Westgerd skulle den
kunna visa flera saker. Till exempel: så här kan en chef se ut. Ett
mönster i skildringar av kvinnor på ledarpositioner är att de ofta
skildras på ett annorlunda sätt än män i motsvarande position.
Exempelvis placeras de i en annan miljö än själva arbetsplatsen, ler i
större utsträckning och sitter eller ligger på sätt som bryter mot idén
om hur en chef traditionellt avbildas. Även frågor till kvinnor och
beskrivningar av dem skiljer sig från framställningar av män i höga
befattningar. Kvinnor tillfrågas oftare om hur de kan kombinera
familj och karriär. Klädsel, utseende och känslouttryck beskrivs eller
kommenteras i text.
28
kommunicera mångfald
I Sverige är ledare, fotografer och journalister nu mer medvetna
om könsstereotyper. Chefer medietränar allt oftare och lär sig vad
man vill signalera med exempelvis en bild. Journalister ställer likartade frågor till både kvinnor och män i chefsbefattning, bland annat
tas familj och barn oftare upp i intervjuer med män.
Man kan fundera över om personer som bryter mot normen om
ledarskap på annat sätt än genom kön så att säga fått ta kvinnors plats
i det mediala mönstret genom att stå för något annorlunda, något
otraditionellt eller exotiskt. Men man kan inte förutsätta att exempelvis funktionsnedsättning eller icke-svensk etnicitet per automatik leder till ett annat slags chefskap. Däremot kan det tänja på normen om ledarskap, våra föreställningar om vem som är ett lämpligt
chefsämne kan utmanas. På sikt förändras förmodligen också själva
ledarskapsnormen, den blir rymligare.
Tillbaka till bilden av Anders Westgerd. Miljön antyder inte att
den är hans arbetsplats – han är på besök i en tatuerarverkstad. Han
är mottagare av en tjänst, en tatuering. På nära håll syns att det är
kooperativets logotyp som tatueras. Finurligt, men det kräver en
uppmärksam betraktare. Han sitter – men på vad? Ryggstödet kan
tolkas som en stol. Eller rullstol, men helt uppenbart är det inte. Vid
första intrycket kan man inte gissa att det här är en maktperson, eller
ens en ledare. Bilden förmedlar snarare något informellt. Med vetskapen om att det är en chef som framställs kan man reflektera över
vad den säger om ledarskap. Kanske något om jämlikhet eller jämbördighet? Jag är en i gänget?
29
”Alla vill vara unika
och ovanliga – men
ändå smälta in”
Anders Westgerd, verksamhetsledare
kommunicera mångfald
Övning: Vad berättar texten?
”Invandrarna som kommer hit har svårt att integrera sig.
De håller sig mest för sig själva, har sina egna föreningar,
en annorlunda matkultur, läser tidningar från hemlandet,
och lär sig inte språket ordentligt. Denna isolering från
det omgivande samhället ger näring åt fördomar och
leder stundtals till öppna konflikter med de infödda. Bråk
mellan invandrade och infödda ungdomar förekommer
allt som oftast.”
■ Vad handlar den här texten om?
■ Vad är det för typ av text (exempelvis brev, politiskt dokument)?
■ Vad är problemet?
■ Vilket syfte har texten?
■ Hur beskrivs människorna?
■ Vilka är ”de”?
■ Finns det ett underförstått ”vi” i texten?
■ Vems perspektiv intar textförfattaren?
■ Till vilka känslor vädjar texten?
■ Hur framträder textförfattaren?
■ Vem kommer till tals i texten?
■ Förekommer värdeladdade ord?
■ Finns det kontraster i texten, som ”stark–svag” eller ”ond–god”?
31
kommunicera mångfald
Kort svar:
Texten är ett utdrag ur en radiodokumentär som sändes i Sveriges Radio P1 2003. Den heter ”Jävla vitskallar!” och handlar om
svenskar som bor på Costa del Sol i Spanien. Den är gjord av Daniel
Velasco. Medvetet använde sig reportern av den svenska integrationsdebattens terminologi och beskrev exempelvis ungdomar som
”helspanska” respektive ”andra generationens invandrare” – barn till
invandrare från Sverige som är födda i Spanien.
Långt svar:
Reportern använder normkritik, inte så mycket för att belysa svenskar
i Spanien utan för att tydliggöra hur ”vi” talar om ”dom”. I texten är
etniska svenskar de ”invandrare” som har problem och svårt att integrera sig. Texten ställer saker och ting på ända ur ett etnocentriskt perspektiv, där ”vi” svenskar brukar vara den självklara utgångspunkten.
Men integration är, enligt Sveriges regering och riksdag, inte en
fråga om och för invandrare. Integration ska ses som ömsesidiga
processer, på individuell och samhällelig nivå, som alla i samhället är
delaktiga i och medansvariga för. Det handlar om att ge och ta.
Mångfald och integration är begrepp som innefattar flera dimensioner. Minimum är de sju diskrimineringsgrunderna. För varje
arbetsplats som strävar efter mångfald är det en startpunkt att klargöra vad man egentligen menar. Alltför ofta används ordet mångfald
slentrianmässigt och pliktskyldigt.
Vilka är då ”vi”? Och när? En och samma person kan vara ”vi chefer”
och samtidigt ”vi romer”, vi kvinnor, vi farmödrar, vi singlar. En och
samma person tillhör flera – formella och informella – grupper samtidigt. Hon kan ha olika status och positioner i var och en av dem.
För att definiera grupptillhörighet, eller medlemskap, finns vissa
kriterier, regler och normer. De kan vara såväl uttalade som outtalade. Normer finns i alla grupper och används bland annat för att
bestämma vem som är ”medlem”. De kan gälla till exempel livsstil,
trosuppfattning, utseende eller åsikter.
32
kommunicera mångfald
Uppdelningen i vi-och-dom är nästan reflexmässig. Lika snabbt
kopplas associationer och värderingar till orden. ”Vi” är självklar
utgångspunkt. ”Dom” är annorlunda. Denna reflexartade reaktion
uttrycker en tankestruktur som bygger på motsatser och kategorisering: ond–god, bra–dålig, mörk–ljus, kvinna–man. Samhällets
moraliska och rättsliga normer handlar om mänskliga rättigheter,
diskrimineringsförbud och jämlikhet. Men i praktiken präglas samhället fortfarande av ett motsatstänkande.
Vissa menar att det finns en evolutionär förklaring till det – att
skydda den egna gruppen mot yttre fiender. Den modellen för att förstå och tolka omvärlden har bäddats in i varje generation. Till slut
framstår det som det enda möjliga, och sanna, sättet att förstå världen.
Kategorisering är också en praktisk metod, ett slags snabbsortering för att göra omvärlden begriplig. Behovet att dela in människor
i kategorier finns även när politik ska utformas. Könsuppdelad statistik, till exempel, är ovärderlig för att upptäcka orättvisor mellan
kvinnor och män och för att utforma jämställdhetspolitik.
I sig är kategorisering kanske inte så problematiskt. Man kan se det
som ett neutralt sätt att bringa ordning. Det luriga är att kategorisering ofta knyts till oreflekterade värderingar. ”Vi” får utgöra normen,
det normala. ”Vi” tar oss också rätten att definiera ”dom”, de avvikande, ofta i nedvärderande mening. Den egna gruppen anses vara
– mer eller mindre uttalat – överlägsen.
Det hör till ett modernt demokratiskt samhälle att officiellt hysa
värderingar som ”människor är födda fria och lika i värde och rättigheter”. Det är ingen slump att fn:s deklaration om mänskliga rättigheter är formulerad så – det är ett sätt att göra upp med ett värderingssystem som bygger på förakt för bland annat svaghet, sjukdom,
homosexualitet, mörk hudfärg och kvinnligt kön.
Kategorisering innebär att man upprättar gränser, särskiljer. Man
kan säga att det är så ordning skapas. Närmare bestämt statusordning, eller rangordning. Det kan ses som en form av organisering,
formell eller informell. Normer är en sorts regelverk som upprätt33
kommunicera mångfald
håller en ordning, och i den bemärkelsen är ett normsystem en fråga
om kontroll, anpassning och disciplin. Den som överskrider gränser
för normalitet bestraffas, bland annat genom att ses som avvikande,
någon man inte behöver ta hänsyn till, eller som oviktig. I värsta fall
kan det leda till diskriminering och hatbrott.
Synonymer till normal är vanlig, genomsnittlig, typisk, reguljär, ordinär, naturlig, regelrätt, riktig, vedertagen, gängse, som alla andra;
fullt klok, klok, mentalt frisk, vid sunda vätskor, vid sina sinnens
fulla bruk, själsfrisk, sund och tillräknelig. Det finns en uttalad positiv värdering av normalitet i ordböckerna. Därför är det motsägelsefullt att många också vill vara unika och individuella.
Föreställningen om det normala har blivit så självklar att det lätt
glöms bort att den är en skapelse, precis som de påstått avvikande.
Idén om normalitet har rötter i matematik, statistik, medicin och
naturvetenskap men fick spridning inom samhällsvetenskapen
under industrialiseringen. Befolkningsstatistik kom att bli ett viktigt redskap för samhällsplaneringen i nationalstaten. Så småningom
kunde man definiera genomsnitt, normalfördelning och avvikelser,
också i befolkningen och beträffande människokroppen. En idealisk medborgare, en medelmänniska, fick utgöra en sorts standard
för vad som var önskvärt. Mätandet och en övertro på rationalitet
utgjorde grogrunden för elitism och rashygien – eugenik – i början
av 1900-talet. I Sverige var tvångssteriliseringar ett exempel på aktiv
rashygienisk politik med syfte att kontrollera det asociala och förebygga degeneration av ”folkstammen”. Efter förintelsen minskade
det vetenskapliga och politiska intresset för eugenik samtidigt som
den hade blivit betydelsefull för allmänhetens människosyn.
Medelsvensson är inte en rasbiologisk skapelse, men väl en statistisk. Utan att behöva säga det vet många vad den symboliserar: en
man i medelåldern med vit hudfärg, utan synlig funktionsnedsättning eller sjukdom, god utbildning, hyfsad inkomst, med fru och två
barn. Inte bara var detta ett genomsnitt – det blev också ett samhällsideal, något eftersträvansvärt och önskvärt. Det normala. ■
34
maktens mekanismer
Maktens mekanismer
Föreställningen om det normala kan verka oskyldig,
och till och med bekväm.
Hur man upplever normalitet beror på var i statusordningen man
mestadels befinner sig. För den som till övervägande del är resursstark och kan leva efter de dominerande normerna behöver föreställningen om det normala inte uppfattas som ett problem. För andra
kan den uppfattas som ett dominanssystem där man kan råka illa ut.
Ett komplicerat maskineri av känslor, tankar, idéer, föreställningar, relationer, reaktioner och beteenden bevarar och förstärker
idén om det normala och det avvikande.
Rasism, islamofobi, antisemitism, sexism, homofobi och diskriminering är exempel på maktmekanismer. Sociala och kulturella
normer är mer svåråtkomliga former av anpassning, disciplinering
och kontroll. Först när någon bryter mot en norm blir den synlig.
Stereotyper och fördomar är kollektiva förenklade och förutfattade inre och yttre bilder av hur en grupp eller en individ är eller
bör vara. Stereotypen påverkar ofta den bild man skapar sig av en
individ ur en viss grupp – man ”vet ju” hur exempelvis smålänningar är – utan att man närmare prövar om uppfattningen är korrekt. Stereotyper kan vara positivt eller negativt laddade. De grupper som har högst status i samhället omges av positiva stereotyper
medan grupper med låg status råkar ut för förklenande och negativa sådana.
Stigmatisering, eller social stämpling, är ytterligare ett sätt att peka
ut påstått avvikande. Såväl enskilda personer som hela grupper kan
utsättas. Stigmatisering innebär nedvärdering av dem som bryter
mot dominerande samhällsnormer. En konsekvens av stigmatisering kan vara att den införlivas hos den som är utsatt och påverkar
uppfattningen av den egna personen och den grupp man identifierar
sig med. ■
35
”Rädda människor
är inte förändrings­
benägna och de
är svåra att lugna
med fakta. Rädda
människor är också
lätta att kontrollera.”
Håkan Järvå, psykolog
rädslans mekanismer
Rädslans mekanismer
Bristen på mångfald förklaras ofta med rädsla
– för det annorlunda, för konflikter, för förändring.
Rädsla brukar kallas för en grundkänsla. Den kan beskrivas som en snabb,
automatisk reaktion utan tankeinnehåll. Den säger inget om faran.
Vi reagerar på något utan att veta om det ens föreligger någon fara.
Psykologisk forskning talar om att rädsla är dels genetisk, dels inlärd.
Möter man något eller någon som utlöser rädsla går det på mindre
än en sekund att därefter göra en bedömning av personen eller situationen. Det är så vi tar föreställningar, stereotyper och fördomar till
hjälp för att fatta ett beslut – för att det helt enkelt är enklast för oss
att ta till invanda hjälpmedel för att förstå och tolka omvärlden. Det
kan bli väldigt fel – men det kan också bli rätt.
Rädsla ska inte slås bort eller banaliseras. Om någon påstår att det
man upplever inte är verkligt finns en tendens att söka sig till miljöer, eller grupper, som bekräftar rädslan och kanske också förstärker den. Det som uppfattas som hotfullt och skrämmande går från
att vara en personlig känsla till att bli en kollektiv upplevelse.
Att någon sysslar med ”management by fear” sägs ibland på halvt
allvar, halvt skoj. Om det inte gäller rena diktaturer är en sådan strategi subtil med indirekta hot och användning av härskartekniker.
Det är ett sätt att kontrollera människor, en fråga om makt – men det
skapar inte ett bra arbetsklimat.
I stället behöver rädslan bekräftas. När någon tas på allvar och får
prata om det upplevda hotet, rädslan, finns också möjlighet att gradvis ge andra tolkningar, pröva om rädslan är befogad.
För en del kan det vara svårt att erkänna att man är rädd. Ilska, en
annan grundkänsla, kan då avlösa rädslan. Också vreden bör tas på
allvar. Oavsett vad den beror på tjänar man på att lyssna, försöka förstå – för att den rädda och arga ska våga pröva, ifrågasätta sina egna
värderingar och reaktioner.
37
rädslans mekanismer
Ibland påstås det att svenskar är konflikträdda. Då kan det vara
fråga om en inlärd rädsla som är normativ. I normen om svenskhet
ingår en idé om samförstånd. Man kan göra sig medveten om att det
kan vara en kulturell norm. Det behöver inte betyda att konflikter
undviks utan att samförståndsanda är en sorts konflikthantering. En
anda av samförstånd kan inte kommenderas fram utan är ett resultat
av genuin vilja att gå varandra till mötes och söka lösningar som kan
fungera för alla. ■
Arbetslivets ansvar
Företag och organisationer har stora krav på effektivitet. Därför
diskuteras om mångfald bidrar till effektivitet och lönsamhet.
Forskningen är inte entydig. Vissa menar att en organisation blir
mer dynamisk med heterogenitet. Därför bör mångfald ses som
en tillgång. Andra menar att det inte går att se klara samband
mellan mångfald, effektivitet och lönsamhet – men få hävdar
att mångfald påverkar resultatet negativt.
Sverige skulle tjäna mellan 21 och 34 miljarder kronor per år
om sysselsättningsgraden bland andra etniska grupper var densamma som bland etniska svenskar, enligt en sammanställning
i Veckans Affärer 2011.
Mångfald är av ekonomiskt intresse. Frågan är dock om inte
det demokratiska intresset är överordnat. Det är rimligt att det
offentliga och privata arbetslivet tar sin del av ansvaret för det.
38
fördomens psykologi
Fördomens psykologi
När en förutfattad mening innehåller en värdering
övergår stereotypen till fördom.
En dom på förhand. Ingen är helt fördomsfri, brukar det sägas. Man
kan också höra att fördomar bekräftas i mötet med verkligheten, liksom att en fördom kommer på skam. Varför människor är eller blir
fördomsfulla har diskuterats och studerats flitigt. Visst stöd finns för
teorier som säger att det finns en medfödd tendens hos människor
att reagera med rädsla för och undandragande från det annorlunda
och ovanliga. Rädslan kan vara både individuell och kollektiv. Nyare
teorier bygger på att fördomar är inlärda.
Under rädslan finns andra känslor som hänger ihop med fördomar och stereotypa uppfattningar. Inom psykologin talas bland
annat om fientlighetstriadens tre grundkänslor: ilska, förakt och
avsky eller avsmak. De uppstår vid överträdelser av tre olika normer
kopplade till moral.
Ilska uppstår när en person upplever sig vara kränkt eller orättvist
behandlad, när normer för autonomi bryts.
Förakt innebär nedvärderande av andra och deras beteende. När
någon bryter mot gruppens eller samhällets normer kan förakt uppstå.
Avsky av social karaktär härrör från moraliska normer om en
”naturlig”, ”gudomlig” eller ”renlig” ordning, ofta kopplade till religiösa normer.
I regel, enligt psykologiska experiment och mätningar, är känslorna i triaden inte renodlade utan avlöser eller går in i varandra.
Man har kunnat mäta att en högre grad av ilska är kopplad till rasistiska fördomar. I samband med homofobiska fördomar noterades en
högre grad av avsmak. Fördomar mot lågstatusgrupper, exempelvis fattiga, missbrukare och hemlösa, utlöste också en högre grad av
avsmak. De skattades som hotfulla, oärliga och okunniga.
I sammanhanget är det värt att betona att känslor inte alltid leder
39
fördomens psykologi
till handling, det vill säga fördomar kommer inte alltid till uttryck
genom handlingar eller ord. Dock finns forskning som tyder på att
fördomsfulla känslor kan ta sig subtila uttryck, genom till exempel
ansiktsuttryck, blickar eller undvikande av ögonkontakt.
En känsla som inte är fientlig är medlidande. Den har mätts i samband med fördomar om personer med funktionsnedsättningar och
äldre. Försökspersoner skattade dessa grupper som icke hotfulla,
men de tillskrevs heller inte någon större duglighet.
Gruppen vit medelklass skattades som pålitlig, ärlig, trevlig och
kompetent. Känslor som uppstod hos försökspersoner var identifikation och stolthet. Gruppen förmögna utlöste en känsla av avund.
Den bedömdes vara kapabel och kunnig men inte alltigenom trevlig.
I en norsk studie framgick att en tv-publik bedömer manliga
politiker som mer trovärdiga, kunniga och övertygande än kvinnliga politiker, trots att kvinnor blivit alltmer aktiva i partipolitiken i
Norge under de senaste 30–35 åren och trots att man lika länge fört
en jämställdhetspolitik.
En del menar att det är bra att fördomar kommer upp till ytan och
diskuteras. Annars finns risken att de stärks i det fördolda. Andra
menar att det är viktigt att pröva fördomar genom ett kritiskt tänkande och genom att skaffa sig kunskap.
På nätet luftas fördomar ofta – huruvida det har stärkt eller minskat
fördomsfullheten är oklart. ■
40
Fördom på skam
J
ag sitter i godan ro på en charterbuss, en dubbeldäckare, full med medelålders svenska par. På väg hem efter
en härlig vistelse i Prag, Tjeckien, upp över bergspasset
Krusne Hory, mot gränsen till östra Tyskland.
Då hör jag chauffören i högtalarna:
”Ja, nu kan ni tjejer ta upp era stickningar så kan vi män
betrakta den vackra utsikten.”
Jag ser överdelen på dubbeldäckaren nästan luta sig åt
vänster när alla män, och kvinnor med för den delen fast
lite diskretare, kastar sig mot fönstren. Feel good-känslan
försvinner när jag inser att chauffören inte bara är sexist,
han har inte vett att hålla tyst om det heller.
Jag tittar ut genom fönstret. Utmed vägen står hundratals
unga halvnakna flickor som försöker locka sexköpare. De
åmar sig och dansar runt stolpar som vore de på strippklubb. ”Ja, nu kan ni tjejer ta
Jag blev kall av skam och förupp era stickningar så
akt. Över chauffören och mina
kan vi män betrakta
medresenärer. Sedan blev jag
den vackra utsikten.”
rosenrasande. Hela resan kändes förstörd. Hur hanterar man
en busslast infantiliserade dreglande män och tysta kvinnor?
Det enda jag kom på att säga var: ”Jag är glad att det inte
är min dotter som behöver stå här.”
Sedan satt jag och planerade hur jag skulle ta itu med
chauffören när tillfälle yppade sig. Plötsligt stannade bussen
– ett sista tillfälle för shoppinggalna mitt i backen, där medlemmar i den vietnamesiska minoriteten står och kränger
billig sprit och cigaretter. Jag var fortfarande för förbannad
för att klara av att prata med chauffören i ett vettigt tonläge.
Efter tio minuter åkte vi igen. Bussen segade sig uppför
den evighetslånga backen och kommentarerna om flickorna
studsade runt i bussen: ”Tänk Sivan om du kunde se ut som
henne där!” ”Kolla henne, hon kan inte vara mer än 14.”
D
å hör jag chauffören igen:
”Jag tänkte att jag skulle berätta lite om
flickorna som står här. De är smugglade hit från
Moldavien och Rumänien och tvingas sälja sina
kroppar här. De fråntas sina pass och identitetshandlingar
och de pengar de tjänar går till hallickar som åker runt
och håller kollen på
”Chaufförens strategi
flickorna. Man sa för
några år sedan att det
var helt enkelt lysande.”
är långtradarchaufförer
som utnyttjar flickorna. Men en nyligen gjord undersökning
visar att det är tyska medelålders medelklassmän, oftast
gifta fäder. En film från bbc om fenomenet visade med dold
kamera hur flickorna hålls kvar med våld och hot. Filmen
visades i Tjeckien för inte så länge sedan – då försvann hälften av flickorna – polisen blev tvungen att gripa in.”
Bussen blev helt tyst. Alla tittade rakt fram. Försökte göra
sig små i sätena.
Chaufförens strategi var helt enkelt lysande. Mina för­
domar om gubbsjuka medelålders busschaufförer kom
på skam.
giriga psykopater och frälsare
Giriga psykopater
– och frälsare
Chefer och andra högstatuspersoner utsätts också
för fördomar.
Om man får tro den psykologiska forskningen drabbas gruppen
medel­klass i mindre grad av negativa fördomar. Enligt Statistiska
centralbyrån, scb, skulle medlemmar i Svensk Chefsförening – med
tanke på bland annat utbildning och befattning – kunna tillhöra den
socioekonomiska gruppen tjänstemän och därmed medelklassen.
Men även yrkesgrupper och högre positioner omges med fördomar.
Vid en sökning på nätet tycks vissa fördomsfulla uppfattningar om
chefer dominera: chefer omnämns som karriärkåta, giriga och psykopater på bloggar och sociala forum. I traditionella medier figurerar girighet oftast ihop med chefer inom finanssektorn och på
den allra högsta toppen. Men där finns också frälsarstereotyper –
ledarna som ska rädda koncerner.
Grupper och enskilda är olika sårbara för fördomar och stereotyper. Fördomar om grupper med inflytande och makt tycks vara
mer tillfälliga och tidsbundna – ofta är de kopplade till det aktuella
nyhetsflödet. Fördomar om grupper som i verkligheten är socialt,
ekonomiskt, politiskt och kulturellt diskriminerade tycks vara mer
stabila över tid. Ofta finns ett stigma, en social stämpling, av gruppen som vidmakthåller fördomen.
Forskningen om fördomar om chefer är mest inriktad på kön.
Bland annat har kvinnors och mäns föreställningar om ledare
undersökts. Ett resultat är att kvinnor förväntar sig att kvinnor i
chefsposition är känsligare än män. Män utgår ifrån att män som
ledare är starka.
En studie från 2010 visar att stereotypa uppfattningar om män tillskrivs även chefer som är män. De antas ha självförtroende, kontroll
43
giriga psykopater och frälsare
och säkerhet medan chefer som är kvinnor förutsätts bry sig om sin
omgivning och ha sociala egenskaper.
Empiriska studier visar att framgångsrikt ledarskap associeras med stereotypa föreställningar om män. Kvinnor förknippas
med icke-effektivt ledarskap. Stereotypforskare menar att fördomar och föreställningar är de största hindren för heterogenitet
i ledarskiktet. ■
Femstegsplan för chefer
Enligt EHRC behöver inkludering inte vara märkvärdigare än
annat planarbete. Man föreslår en plan i fem punkter för chefer.
Varje punkt åtföljs av detaljerade instruktioner, men här följer
de i korthet.
1. Klargör vad du vill uppnå.
2. G
ör en inkluderingskartläggning genom att kolla organisa­
tionens demografi utifrån diskrimineringsgrunderna. Kartlägg
också löner och förmåner. Gör motsvarande på kundkrets
eller dito. Kartlägg dessutom attityder och beteenden.
3. Besluta vad som behöver göras och gör en handlingsplan.
Konsultera regelbundet personalen.
4. Kommunicera planen och omsätt den i handling.
5. Utvärdera, uppdatera.
44
NORMKATALOGEN
”Vi är inte alltid
jämlika i makt
men alltid i
människovärde”
Magdalena Helander, ledarskapskonsult
normkatalogen
Normkatalogen:
ålder, kön, funktion,
etnicitet, religion
En del normer framstår som ganska neutrala och praktiska, exempelvis handtvätt efter toalettbesök. Andra är till synes oskyldiga och
självklara men kan visa sig vara laddade när någon bryter mot dem.
Normkatalogen utgår från de sju diskrimineringsgrunderna och
beskriver normer som kan sägas vara dominerande i vår del av världen. De handlar om ålder, sexuell läggning, kön, funktion, etnicitet och religion. Dessutom om klass, eftersom jämlikhetssträvanden i samhället syftar till att utjämna skillnader i livsvillkor som gäller bland annat utbildning, inkomst, hälsa samt lika rättigheter och
möjligheter i samhället. I diskrimineringslagen tas inte klass upp
som grund för diskriminering, men ett antal lagar inom andra områden – exempelvis skola, socialtjänst och arbetsmarknad – ska motverka ojämlika livsvillkor.
Heteronormen
Den norm som säger att heterosexualitet är det normala, naturliga,
givna och förväntade i ett samhälle. Därmed framstår homosexualitet och bisexualitet som onormalt. Den som tillhör normen har privilegiet att vara något annat än sin sexuella läggning och även makten att bedöma vad som är annorlunda och icke önskvärt. De som
överskrider gränser för heterosexualitet uppfattas som avvikande.
En manifestation av heteronormen är exempelvis när en chef på
kaffepausen berättar att hon och hennes man varit på skidsemester.
Uttalandet framstår som så vardagligt och normalt att det inte märks
att personens sexuella läggning finns inbäddad i yttrandet. Om chefen i stället berättat att hon och hennes fru varit på skidresa hade den
sexuella läggningen plötsligt blivit mycket tydlig. En konsekvens av
49
normkatalogen
normen är att personer med annan läggning måste förklara sig – att
”komma ut” är en ständigt pågående process.
En studie från Linnéuniversitetet 2011 visar att öppet homosexuella diskrimineras vid rekryteringar. Framförallt gällde det i privata
näringslivet. Forskarna kunde också konstatera att heterosexuella
män har fördel vid rekrytering till traditionellt mansdominerade
yrken, inom bygg- och industrisektorn. På motsvarande sätt kunde
man se att heterosexuella kvinnor fick fler svar än lesbiska på arbetsansökningar till förskolan. Jämförelsevis ser det dock bättre ut i Sverige än i övriga Europa vad gäller både attityder och diskriminering,
konstaterar forskarna.
Förändringar mot öppenhet i arbetslivet sker inte av sig själva.
Det ligger ett långt och ihärdigt rättighetspolitiskt arbete bakom.
Dessutom har arbetslivets organisationer deltagit i flera projekt som
har till syfte att motverka diskriminering. Trots diskrimineringslagen och olika insatser är endast ett fåtal chefer i näringslivet öppna
med en icke-heterosexuell läggning. Det finns inget skäl att anta att
alla chefer är heterosexuella. Eller? Kan det vara så att öppet homooch bisexuella sållats bort under karriären? Mot bakgrund av forskningen kan så vara fallet. Det betyder också att ett antal chefer inte
känner sig fria att vara sig själva fullt ut. Man gör sig osynlig.
I den anglosaxiska världen talar man om ”det lila glastaket”, en
oskriven norm om heterosexuell dominans som hindrar ickeheterosexuella i karriären. Hinder kan bestå av diskriminering vid
rekryteringar och befordran, hatbrott, homofobiska trakasserier och
negativa attityder.
Åldersnormer
Antaganden om hur man bör vara och se ut samt vad man ska ägna
sig åt i en viss ålder. I ett samhälle där produktivitet skattas högt uppvärderas personer i produktiv ålder. I Sverige infördes ett diskrimineringsförbud på grund av ålder i arbetslivet 2009. Vid ärenden som
rör diskriminering på grund av ålder hos Diskrimineringsombudsmannen, do, har arbetsgivare hänvisat till att den diskriminerade
50
normkatalogen
varit ”för gammal”. Detta oavsett om personen varit 35, 54 eller 60 år
och haft rätt meriter. Svenska Dagbladet publicerade i maj 2011 en
artikel om ”åldersfällan” där en rekryteringschef på företaget Argentum intervjuades. Där stod: ”Man [företagen] tänker att yngre personer lättare navigerar i den ombytliga värld vi jobbar i idag, unga
anses ha ett annat ’driv’ och så kan det vara jobbigt att ta in någon
som har mer kompetens än en själv. Hon tror också att chefen som
gör rekryteringen kanske själv känner sig lite trött och då ser framför
sig att hon eller han vill ha in någon yngre med mer energi, men inte
tänker på att vara ny på sitt jobb oftast innebär att man är taggad,
oavsett ålder.”
Åldersdiskriminering förklaras bland annat mot bakgrund av
att det i samhället råder en ungdomskult. Andra uttryck för detta
är exempelvis utseendenormer om ungdom. Det är populärt att på
olika sätt ”motarbeta ålderstecken”. Sådana budskap riktas framförallt till kvinnor men även till män. Utgångspunkten är bland annat
att ett ungdomligt utseende är mer attraktivt. Det anses positivt att få
höra att man ser yngre ut än man är.
Norm om svenskhet (vardagligt: svennenormen)
Utgår ifrån att det endast finns ett sätt att vara svensk på. Minnesgoda läsare kommer ihåg att det under en period ansågs fint att vara
”osvensk”. Numera används inte det som en komplimang lika ofta. I
Sverige finns en djupt rotad tanke om strävan efter jämlikhet. Den
har utvecklats mot bakgrund av en likhetstanke, bland annat nationell likhet. Rasbegreppet används inte officiellt i Sverige längre,
däremot har hänvisningar till ”kultur” blivit ett sätt att göra skillnad.
Ofta handlar det om stereotypa uppfattningar om vad svensk eller
annan kultur är. För att kunna upprätthålla en skillnad blir skapandet av ”dom andra” viktigt.
På arbetsmarknaden utmärker Sverige sig som det land i oecd
(Organisation for Economic Co-operation and Development) som
är allra sämst på att tillvarata arbetskraften bland utrikes födda och
andra generationens invandrare. Man kan tala om en etnisk mak51
normkatalogen
tordning, som innebär att samhället är präglat av en ojämn fördelning av uppgifter, resurser och makt mellan ”svenskar” och ”invandrare”. Denna ojämlikhet tycks bestå, trots åtgärder. Den etniska maktordningen kännetecknas av att ”svenskar” och ”invandrare” hålls
isär och indelas enligt ett hierarkiskt mönster; den etniska uppdelningen på arbetsmarknaden är ett exempel. Etniska svenskar och
svenskhet utgör normen vilket betyder att ”svenskar” är överordnade
och ”invandrare” underordnade. Det kan illustreras med att vissa
arbeten ses som ”invandrarjobb” med låg status och lön. Svenskar
har också i allmänhet mer makt, frihet och inflytande i andra delar
av samhället, såsom politik, näringsliv och medier.
Förklaringar till att det ser ut så förläggs framför allt till dem som
invandrat. Det handlar om brister vad gäller språkkunskaper, formell utbildning och informella nätverk. Den som arbetat med jämställdhet känner igen mönstret och argumenten. På liknande sätt har
bristen på kvinnor förklarats. En annan förklaring är etnisk diskriminering. Med normkritiska ögon behöver det inte handla om uppsåt att diskriminera – utan om ett oreflekterat etnocentriskt förhållningssätt till olikheter.
Tvåkönsnormen
Ett antagande om att det finns två kön som är varandras motpoler
och som kompletterar varandra. I könsnormerna ligger också att
den manliga normen är överordnad den kvinnliga. Dessutom ett
helt batteri om hur ”riktiga” kvinnor och män förväntas vara – allt
från att rosa anses vara en tjejfärg och blått en killfärg till att kvinnor
lämpar sig för vårdande yrken och män för tekniska.
En av de senast tillkomna diskrimineringsgrunderna är könsöverskridande identitet eller uttryck. Åratal av sakpolitisk kamp för
exempelvis transpersoners rättigheter ligger bakom. Så småningom
blev samhället redo att erkänna att kategorierna kvinna/man inte är
så självklara. Lagstiftning har ofta en normativ roll – lagstiftaren vill
skapa en norm där två kön inte är absoluta kategorier. Som ett språkligt försök att tänja på tvåkönsnormen används ordet hen i en del
52
normkatalogen
sammanhang, för att markera att en person inte nödvändigtvis identifierar sig som kvinna eller man.
Arbetsmarknaden är starkt könssegregerad. Män dominerar
i höga befattningar. Kvinnor och män dominerar i olika sektorer.
Där män finns, exempelvis inom industrin och byggsektorn, är
lönerna i allmänhet högre än där kvinnor finns, till exempel inom
vård och omsorg.
Ibland ifrågasätts huruvida kvinnor ska vara chefer om de beter
sig som män. Om kvinnor inte bidrar med något annat, nytt eller
bättre, är det meningslöst att de blir chefer, anses det. Men då blandar man ihop jämställdhet med kritik av traditionellt, maskulint
ledarskap. Att vara chef betyder att man har tillgång till makt och
status. Jämställdhet handlar bland annat om att arbeta för att kvinnor och män ska ha lika stor tillgång till makt och inflytande. Om
man är kritisk till att kvinnor utövar chefskap på liknande sätt som
män beror det på att det finns en förväntan om att kvinnor gör på
ett radikalt annorlunda sätt. Den förväntan bottnar i föreställningen
att kvinnor och män är fundamentalt olika. Man bortser också från
att anpassning till rådande normer kan vara en strategi för kvinnor
i chefspositioner. Det läggs också ett ensidigt ansvar på kvinnor att
förändra både invanda maktstrukturer i organisationer och normen
om ledarskap.
Norm om funktionalitet (vardagligt: funkisnormen)
En outtalad föreställning om att alla har full funktionalitet. Hur ofta
tänker du exempelvis på någon som ”min gående chef ”? Däremot
är det vanligt att funktionsnedsatta definieras utifrån nedsättningen.
Samhället är planerat utifrån en tänkt individ som obehindrat tar
sig fram överallt. Eftersom det utestänger många människor med
funktionsnedsättningar från delaktighet i samhället har kompensatoriska lagar om bland annat tillgänglighet och personlig assistans stiftats. Men funktionsnedsatta tvingas fortfarande finna sig i
att inte ha fullt tillträde till offentligheten – och framförallt inte till
arbetsmarknaden.
53
normkatalogen
Funktionsnedsatta diskrimineras vid anställningar, visar en opinionsmätning från Novus. De chefer som svarade uppgav att funktionsnedsättning är en av de svåraste diskrimineringsgrunderna att
arbeta med. Cheferna kände sig osäkra och okunniga om hur personer med funktionsnedsättning ska hanteras. Man var också rädd att
riskera att kränka någon, och därför lät man i stället bli att anställa
funktionsnedsatta. En annan rädsla handlade om att funktionsnedsatta kanske inte klarar höga minimikrav på effektivitet.
Man kan ha förståelse för chefernas rädsla och förklara den med
okunskap. Betraktad med normkritisk blick avslöjar undersökningen dock att de tillfrågade cheferna tycks ha som utgångspunkt
att de själva alltid kommer att ha full funktionalitet. De tycks också
ha en förväntan om att funktionsnedsatta är ineffektiva och inte kan
leverera, utan att ha prövat om antagandet är korrekt. Idealet om
meriter – att varje individ ska ha möjlighet att ”bli något” och bedömas utifrån sin kompetens – verkar inte gälla för funktionsnedsatta.
Dessutom måste man ställa sig frågan hur det kommer sig att kvalificerade chefsbefattningar befolkas av rädda människor. Handlar
det om organisationskultur – om struktur, normer och värderingar
som trycker ned människor? För inte beror det väl på rekryteringen
– ”Vi söker en räddhågsen och ängslig person som kan leda företaget in i framtiden”?
Medelklassnormen
Ett ideal om en viss ekonomisk standard, viss social position, viss
utbildning, visst beteende, viss livsstil och vissa värderingar. Medelsvensson är den svenska sinnebilden för medelklassidealet. Kärn­
familj, villa, Volvo, vovve.
Begreppet medelklass har rötter i borgarståndet, ett förhållandevis litet mellanskikt mellan överklass och arbetarklass under 1700och 1800-talet. Liberalismens tankegångar växte sig starka i medelklassen. I Sverige, och andra länder, fanns också en stark arbetarrörelse som krävde jämlikhet: utjämning av inkomster samt resursfördelning. Medelklassidealet blev tillgängligt för arbetare med god
54
normkatalogen
inkomst, åtminstone materiellt sett. Idag är det inte ovanligt att
industriarbetare med kortare utbildning har högre inkomst än akademiker med längre utbildning, exempelvis bibliotekarier. Realiteter
som i viss mån ställt det traditionella klassbegreppet på ända.
Oavsett vad man anser om det kan man konstatera att klass fortfarande är betydelsefullt i samhället. Under 2011 visade en rapport
från Institutet för arbetsmarknadspolitisk utvärdering att högre
socio­ekonomisk status är avgörande för god hälsa, något som bekräftar tidigare forskning. När man talar om ”den välmående medel-
Jämlikhetskommission
EHRC, Storbritanniens kommission för jämlikhet och mänskliga
rättigheter, är oberoende från regering och parlament. I Stor­
britannien väljer man att framhålla respekt och värdighet
snarare än tolerans.
Kommissionen har i uppdrag att granska lagstiftning och
föreslå förbättringar, att beställa forskning och att rikta sig
mot arbetslivet och allmänheten. Bland annat driver man
diskrimineringsärenden till domstol.
EHRC har 14 kommissionärer och kontor i England, Skottland
och Wales. Det finns en telefonjour dit allmänheten och utsatta
för diskriminering kan ringa. Sammantaget har man gjort drygt
80 forskningsrapporter som kartlägger diskriminering. Hemsidan
är matig och full av resurser.
Även svenska chefer kan få inspiration och konkreta tips
därifrån, bland annat i ”Raka svar på 50 svåra frågor om jämlikhet och goda anställningsvillkor för mindre företag”. Sidan är
genomgående enkel att navigera och skriven på lättbegriplig
engelska. Dessutom finns mycket material i lättlästa versioner.
Forskningsrapporter, riktlinjer, verktyg och goda exempel från
myndigheter och företag finns i mängd.
55
normkatalogen
klassen” är det alltså inte bara tomma ord. Medelklassen har stort
inflytande på bland annat politiken, något som aktualiseras vid varje
val då partierna försöka vinna dess röster.
I Sverige används begreppet sei, socioekonomisk indelning –
”avsedd att belysa den hierarkiska struktur i ett samhälle som delar
upp människor i olika klasser”, står det på Statistiska centralbyråns
hemsida. sei består av fyra huvudgrupper: arbetare, tjänstemän,
företagare och grupper som inte förvärvsarbetar. Var och en av dem
rymmer flera undergrupper, baserade på hur lång utbildning man
har. Enligt scb:s statistik var arbetare den största gruppen på arbetsmarknaden fram till ungefär 1991. Sedan dess är tjänstemän största
gruppen. Bortsett från medelklassnormen finns det fog för att påstå
att medelklassen också till storleken är en dominerande samhällsklass. I eu testar man sedan 2006 en ny indelning av befolkningen i
tio samhällsklasser, också knutna till yrke och arbetssituation.
Norm om religiositet
I Sverige råder religionsfrihet men i praktiken präglas samhällsliv
och lagstiftning av en sekulariserad kristendom. Exempelvis är det
kristna religiösa högtider som utgör helgdagar. Religionen betraktas
ofta som en privatsak. I den mån någon använder religiösa symboler i vardagen handlar det ofta om ett diskret kors runt halsen. Tittar man på diskrimineringsärenden hos do handlar majoriteten om
kvinnor som bär till exempel hijab, ett plagg som täcker huvud och
axlar. Några gäller till synes neutrala bestämmelser om förbud mot
huvudbonad i samband med träning. Det kan vara av säkerhetseller hygienskäl. I praktiken har do tolkat det som missgynnande av
kvinnor som av religiösa skäl inte kan ta av sin hijab.
Ett uppmärksammat fall under 2010 handlade om att handhälsa.
En man sökte praktikplats på ett företag. När en chef, en kvinna, ville
handhälsa la mannen handen på bröstet och nickade. Han förklarade att han av religiösa skäl inte ville ta främmande kvinnor i hand.
Mannen fick sedan inte praktikplats, trots goda meriter. Dessutom
56
normkatalogen
stängdes han av från Arbetsförmedlingen, af. Mannen anmälde det
till do som ett fall av diskriminering på grund av religion. Tingsrätten dömde af till skadestånd. Rätten kom fram till att en annan
person, till exempel en person med en funktionsnedsättning, som
varit förhindrad att handhälsa inte råkat ut för samma behandling
från af.
Fallet blottade en normkonflikt. Man kan till exempel tycka att
mannens religiösa tro i sig är könsdiskriminerande om den inte til�låter att man tar främmande kvinnor i hand. Kvinnan företrädde
arbetsgivaren och hade i det här fallet inte skyddats av diskrimineringslagen. Mannen hävdade att det var av respekt gentemot kvinnan som han inte tog i hand. Både kvinnan och mannen har rätt utifrån sina normsystem, och det går inte att säga att något av dem är
bättre eller sämre. Man skulle också kunna beskriva fallet som en
värdekonflikt där religionsfrihet kolliderar med jämställdhet, två
grundläggande värden i den svenska demokratin. Dessutom kan det
vara en rättighetskonflikt. Kvinnor har rätt att slippa diskriminering,
liksom troende har rätt att uttrycka sin religiösa övertygelse. ■
57
Ett bad betyder så mycket
S
imhallar är inte bara en arena för sportslig verksamhet utan också en plats där olika politiska, kulturella,
sociala och religiösa normer möts. Därmed kan
simhallar bli ett känsligt område.
Den officiella svenska politiken har integration som
målsättning. ”Integrationspolitiken omfattar (…) främjande
av integration samt svenskt medborgarskap”, står det exempelvis på regeringens hemsida. Där står också att segregation
ska bekämpas. Målen gäller även jämställdhetspolitiken,
bland annat ses den könssegregerade arbetsmarknaden som
ett problem.
Ett fenomen är att simhallar könssegregeras. Antingen hyr
föreningar in sig, eller så reserverar kommunen särskilda
badtider för kvinnor. Ett annat sätt att beskriva det på är att
kvinnor ges möjlighet att bada separat.
Inom feminismen finns en separatistisk ”Vad händer om
tradition där kvinnor får tänka, tala
fler ber att få
och agera på egna villkor. Visserligen är
bada separat?”
den manliga överordningen orsak till
separatismen, men i enkönade sammanhang behöver kvinnor inte i stunden förhålla sig till den. I den meningen är
separatism frigörande och stärkande.
Simhallsfrågan kompliceras av att separata bad ofta
nämns i samband med religion, närmare bestämt med koppling till muslimska kvinnor. De vill lära sig simma och kunna
motionera som alla andra.
Vad ska man tycka om att det allmänna tillmötesgår önskemål om separatism? Jag känner en grupp svensk-iranska
feminister som menar att det är skandal att det offentliga
accepterar en shariasyn på kvinnor. Indirekt betyder det att
kommuner legitimerar hedersrelaterat förtryck, menar de.
Andra tycker att det är vansinne att den sekulära staten
tar hänsyn till religiösa önskemål. Ytterligare andra anser att
det är ren islamofobi att ifrågasätta separata bad.
D
e bad som öppnat för separata kvinnotider
anser att de gör simhallen tillgänglig för så många
som möjligt. Men vad händer om fler ber att få
bada separat?
Hur man än ställer sig riskerar man att röra upp känslor.
Men rätt står ibland mot rätt. Vem bestämmer vem som har
mest rätt i de situationer där intressen, värden, tankar och
normsystem hamnar i konflikt? Det man kan konstatera är
att badhus inte är neutrala.
Holy Mary
D
är jag tränar samsas en mängd olika människor,
inte minst med olika religiösa uppfattningar.
En dag i augusti berättade den svensk-rumänske
tränaren – apropå att jag heter Maria – att det
var den heliga Mariadagen inom katolicismen. ”Du är väl
protestant men det kan vara bra att veta”, sa han. I ringen
bredvid lyssnade en tjej i hijab medan hon skuggboxades.
”Gratulerar på Mariadagen
då”, sa jag, något jag själv får ”På samma gång som
olikheterna synliggjordes
höra när jag har namnsdag
enligt den svenska almablev de mindre viktiga.”
nackan, den 28 februari.
I det ögonblicket blev vi tre – tränaren, boxaren och jag
– representanter för olika religiösa inriktningar. På samma
gång som olikheterna synliggjordes blev de mindre viktiga
och de utgjorde ingen skarp gräns mellan oss – snarare
skapades ett samförstånd. Vi log mot varandra. Sedan dess
kallas jag skämtsamt för Holy Mary.
ord som ögonöppnare
Ord som ögonöppnare
”Sverige är och ska vara ett öppet och tolerant land.”
Så skriver regeringen på den toleranssajt som syftar till att ta död på
myter om invandring. Sajten lanserades i slutet av 2011. Men är tolerans egentligen så fint? Kan du tänka dig att vara den som blir tolererad? Och är inte öppenhet och tolerans nästan motsatser? Öppen
innebär enligt synonymordboken bland annat oförbehållsam, oreserverad och obegränsad. Innebörden av tolerans däremot har i
praktiken kommit att bli att någon, ofta tillhörande en överordnad
grupp, förbehåller sig rätten att tolerera det som ses som avvikande i
ett samhälle. Det finns ett maktförhållande och ett villkorande mellan den som tolererar och den som blir tolererad.
Toleransperspektivet är sedan lång tid tillbaka etablerat i talet om
mänskliga rättigheter, för att skapa förståelse och empati för människor och grupper som utsätts för diskriminering. Bland annat är den
16 november av fn utsedd till Internationella toleransdagen.
Tolerans är också ett politiskt laddat ord: ”Inom den politiska filosofin har tolerans varit en kungstanke för liberalismen, men ingår i
den demokratiska överideologin överhuvudtaget”, står det exempelvis i Nationalencyklopedin.
Sedan en tid ersätts tolerans allt oftare med termen inkludering – i betydelsen räkna med, räkna in, innefatta. Arbetsgivarverket, exempelvis, tog 2008 fram skriften Inkluderande synsätt – en
strategi för mångfald i staten. Där står: ”Inkludering handlar om
att strukturer och system förändras så att de möjliggör att relevant kunskap om kompetens som människor innehar kommer till
nytta utan hinder på vägen. Inkluderande synsätt är ett klimat där
alla kan lyfta sina kunskaper och talanger så att de kan komma till
nytta på det mest effektiva sättet och till mest gagn för verksamheten. Inkludering är inte en strategi för att få människor att passa in
61
ord som ögonöppnare
i befintliga system och strukturer. Inkludering är alltså inte samma
sak som integrering.”
Inkluderande synsätt kan tyckas vara ett diffust begrepp i bemärkelsen att det dels är abstrakt, dels inte kopplat till någon konkret
metod. I fallet Arbetsgivarverket ska strategin främst fungera som
ett gemensamt förhållningssätt hos myndigheterna. Det är upp till
varje myndighetschef och ledningsgrupp att klargöra vad mångfald
innebär för organisationen och dess myndighetsutövning samt hur
ett inkluderande synsätt kan omvandlas till praktik.
Man kan fundera över det på samma sätt som med tolerans – vem
ska inkludera vem? Man kan ana att det trots allt finns ett vi-ochdom som utgångspunkt. Samtidigt är det en ögonöppnare att
beskriva en situtation och ett förhållningssätt med nya ord. Inkluderande synsätt och för all del normkritik kan betraktas som modebegrepp som snart byts ut mot andra. Men de kan också ses som försök
att utveckla arbetet för mångfald – som går så långsamt. Det börjar
bli pinsamt; Sverige som gärna vill se sig som världens mest öppna
och toleranta land är bland de sämsta på mångfald i arbetslivet.
Men varifrån kommer begreppet inkludering – och dess motsats
exkludering? Är det skillnad på integrering och inkludering? I en
forskningsrapport från Myndigheten för skolutveckling 2003 presenterades inkludering som ett nytt begrepp i Sverige. Där definieras det
som mer hänsynstagande gentemot individers olikheter än integrering. I själva verket handlar integrering om individens anpassning till
det rådande systemet, enligt rapporten. I usa och andra anglosaxiska
länder har begreppet integration inte använts särskilt ofta. Det är i
stället knutet i första hand till segregationsmönster i Europa.
Några av rötterna till begreppen inkludering och exkludering
finns att söka i Europa, närmare bestämt hos sociologen Max Weber
(1864–1920). Han talade om social tillstängning som en maktmekanism för privilegierade grupper att behålla sin status genom att utestänga andra grupper.
Social exkludering myntades som socialpolitiskt begrepp i Frank62
ord som ögonöppnare
rike i mitten på 1970-talet av René Lenoir, under en period socialminister. Han listade vilka grupper som var utestängda vid den tidpunkten: mentalt och fysiskt handikappade, självmordsbenägna,
äldre invalider, misshandlade barn, drogmissbrukare, kriminella,
ensamstående föräldrar, asociala personer och andra missanpassade
(förf. översättn.) Dessa grupper länkades till sociala problem, exempelvis bostadsbrist, som krävde uppmärksamhet från staten.
Så småningom har begreppet etablerats i eu-området, med något
olika definitioner och ordalydelser. I Sverige använs termen utanförskap. Enligt synonymer motsvarar det främlingskap, alienation,
isolering. ”Utanförskapet” spelade stor roll i valrörelsen 2006. Det
kopplades bland annat ihop med ”bidragsberoende”, vilka tidigare
kallades för det mer neutrala bidragstagare. Beroende associerar till
missbruk och passivitet, menar kritiker.
Politiskt är utanförskapet inte klart definierat i Sverige. Granskar
man politiska dokument och åtgärder kan man ändå utläsa att det
placeras geografiskt i förorter där det finns en stor etnisk blandning. Även långtidssjukskrivna och personer som får försörjningsstöd nämns i samband med utanförskap. Kritisk forskning menar
att termen utanförskap innehåller en norm om vad det innebär att
vara en fullvärdig medlem i samhället. Med termen utanförskap
försöker man dölja att det handlar om fattigdom och välfärd. Klas�samhället håller på att omformulerats i ett innanför- och utanförskap, menar man.
Politiken i Sverige under mandatperioden 2010–2014 syftar
till att ”bryta utanförskapet”. Det ligger i linje med många andra länders sätt att formulera sociala problem. eu använder termen ”social
inclusion”. ■
63
Att känna sig inkluderad
J
ag lämnade Svenska kyrkan i unga år, på 1980-talet, i
vrede över hållningen till kvinnor i prästämbetet och
till sexuell läggning. Så när en god vän som emigrerat
till usa föreslog att vi vid mitt besök i New York skulle
fira julgudstjänst i Metropolitan Community Church, mcc,
var jag motsträvig.
Kyrkan ligger i Manhattans textildistrikt, och är exteriört
lätt att förväxla med ett lagerhus. Ideligen får man väja
för klädställningar som rullas på trottoaren till väntande
transportbilar. Den första person jag mötte i kyrkan den där
dagen hälsade mig välkommen hem. Hem? Såg hen att jag
kände jag mig hemlös, inte bostadsmässigt, men väl i anden?
Enkelt kan samfundet beskrivas som en kristen lära som
utgår från vad som förmedlas i Ecce Homo, Elisabeth Ohlson
Wallins bildsvit – en radikal omdefiniering av kön och sexualitet. mcc bildades 1969 och har omkring 370 församlingar
i världen samt observatörsstatus i Världskyrkorådet.
Trots många resor i usa förstod jag inte förrän vid det här
besöket vidden av hatet mot
”Referenser till Gud
hbt-personer. Under gudstjänsten vittnade flera persoär lika ofta kvinnliga
ner om hur de stötts ut från
som manliga.”
sina kyrkor och samfund
men sedan hittat ”hem”. De var judar, baptister, katoliker,
muslimer – en sann och salig regnbågsblandning.
Några saker var slående. Den välkomnande och avspända
stämningen. Humorn. Mångsidigheten. Musiken. Mångfalden innebär mångsidighet i uttryck, liturgi, musik och
umgängessätt. Viktiga ingredienser i samfundet är självdefiniering och inkludering. Varje person bestämmer själv
sin könsidentitet och sexuella läggning, oavsett omvärldens
etiketter. För att undvika ett språk som associerar till makt
och privilegier i ett patriarkalt samhälle används så kallat
inkluderande språk – en attityd av ömsesidighet, jämlikhet
och öppenhet. Referenser till Gud är lika ofta kvinnliga som
manliga, till exempel.
Lite senare flyttade jag till New York. Gick till gudstjänst
varje söndag. I veckorna var jag volontär i kyrkans matutdelning för hemlösa hiv/aidssjuka. Jag – hela jag, i all min i
sammanhanget avvikande heterosexualitet och mitt icketroende – känner mig inkluderad där.
räkna huvuden
Räkna huvuden
Inkludering och mångfald handlar dels om att räkna,
dels om förändring.
När är en arbetsplats inkluderande? När har man mångfald? Det
finns inget självklart svar, men representation i form av olika gruppers närvaro är ett mått.
Med kvantitativ mångfald kan göras en parallell till den så kal�lade räknefeminismen – att räkna kvinnor på olika poster och i olika
sammanhang. Den innebär dels att kvinnors närvaro är viktig, dels
att kön påverkar en organisation. Räknemångfald handlar om att en
arbetsplats eller organisation består av människor med olika bakgrunder, utseenden och egenskaper på alla nivåer, och om att detta
sätter spår i organisationen.
Ibland kallas det social representation, i bemärkelsen att olika
samhällsgrupper företräds, är närvarande, i en organisation.
Kommissionen för jämlikhet och mänskliga rättigheter i Storbritannien förordar att ett mått kan vara sammansättningen i lokal­
befolkningen, i kundkretsen och på marknaden, som organisationen bör avspegla.
Men hur ska man veta hur många i lokalbefolkningen som har till
exempel hetero- respektive bi- eller homosexuell läggning? Man
får lita till uppskattningar. Av hänsyn till personlig integritet förs
ingen statistik över sexuell läggning i Sverige. Än. I slutet av 2011
gav regeringen do och scb i uppdrag att utreda om det går att samla
in uppgifter om individer utifrån diskrimineringsgrunderna. Regeringen motiverar detta med att arbetet mot diskriminering blir bristfälligt eftersom det delvis är oklart hur diskrimineringen slår mot
olika grupper.
I Storbritannien, till exempel, har man bestämt sig för att sexuell läggning är en offentlig fråga som berör alla människor. Politiker
66
räkna huvuden
och andra beslutsfattare fattar felaktiga och diskriminerande beslut
när något osynliggörs. Därför har man beslutat att inkludera frågor
om sexuell läggning i befolkningsräkningen från och med 2011.
Social representation är inte oomtvistat. Kritiker menar att social
representation är problematiskt eftersom det kräver en kategorisering av grupper och individer. Risken finns att det blir ett utpekande
i stället för inkluderande. Personer ur olika grupper riskerar att bli
symboliska alibin utan inflytande, som en imageskapande åtgärd för
företag som vill visa att man arbetar med mångfald.
Därför, menar forskare som utvecklat tankarna om representation, måste representationen fördjupas så att olika gruppers närvaro
också har betydelse i problemformulering, beslutsfattande, organisering och strategier samt rent fysiskt på arbetsplatsen. Det kan
handla om klädkod, matvanor och ledigheter. Utgångspunkt är att
varje människa är formad av sin livserfarenhet, vilket präglar tankar, idéer, åsikter och handlingar. Olika gruppers närvaro medverkar
till att rådande normer och organisationskulturen på arbetsplatsen
utmanas och förändras.
Ta exempelvis assistansbolaget Göteborgskooperativet för Independent Living, gil. Där är egen erfarenhet av funktionsnedsättning
meriterande. Organisationen tror att anställda med funktionsnedsättning har en erfarenhet som bidrar till bolagets utveckling. Utåt
visar företaget att funktionsnedsatta kan leverera, vilket också utmanar det omgivande samhällets föreställningar om gruppen.
Samtidigt kan det aldrig förväntas att någon på grund av en egenskap
ska tillföra något annorlunda, speciellt. Starka normer och strukturer på en arbetsplats förändras inte av en, eller ett par, personer.
Lyhördhet och beredskap för förändring krävs i hela organisationen.
Representation i bemärkelsen företrädarskap är ett demokrati­
begrepp. Exempelvis betecknas Sverige som en representativ demokrati. Geografisk representation och partirepresentation regleras i
riksdagen. Målet med demokrati är att alla ska ha inflytande över
67
räkna huvuden
beslut som rör det egna livet, men också över samhällsutvecklingen
i stort.
Trots formellt lika rättigheter har i praktiken olika grupper
ojämlika möjligheter till utbildning, arbete och inflytande. Åtskilliga utredningar har visat att till exempel klass, kön, funktionalitet, etnicitet och ålder starkt påverkar människors förutsättningar.
Arbetslösa, lågutbildade, låginkomsttagare, kvinnor, personer med
utländsk bakgrund och ungdomar har sämre utsikter att utöva makt
och inflytande i stora liksom små frågor. ■
68
Kamratskap och respekt
J
ag har påpekat i snart två år att jag är vegetarian – ändå
har smörgåsarna på styrelsemötena köttpålägg. Den
som ansvarar för mackorna försvarar sig med att köttet
är halalslaktat. Som om det skulle vara detsamma som
vegetariskt. Förresten är ingen styrelseledamot muslim – så
varför har vi halalkött på smörgåsarna? Det är inte den mest
skonsamma slaktmetoden,
tycker jag, ur ett djuretiskt ”Jag grunnar mycket över
perspektiv. Och varför
de här motsägelserna,
finns det inga muslimer i
eller inkonsekventa
styrelsen? Chefen är musglappen, i organisationen”
lim, många i verksamheten är muslimer från olika
etniska grupper och nationaliteter. Ändå har vi julledigt
enligt den kristna kalendern. Styrelsen är av tradition jämställd, vilket är konstigt på så vis att vi i verksamheten inte
har så många kvinnor. Då sägs att det är fint att åtminstone
en del av verksamheten är jämställd.
Jag grunnar mycket över de här motsägelserna, eller
inkonsekventa glappen, i organisationen. Allra mest är jag
förundrad över att den överhuvudtaget funkar. Dessutom
rätt bra, med bra resultat och nöjda kunder. Det finns en
kodex om respekt, samarbete och kamratskap. Det finns
också ett uttalat förbud mot sexistiska, homofobiska och
rasistiska uttryck. Kanske det är en grund att stå på i arbetet
för mångfald och inkludering.
sökes: orädd chef
Sökes: Orädd chef
Ingen påstår att mångfald är lätt. Men den är nödvändig.
Ett visst mått av oräddhet, självreflektion, ödmjukhet och nyfikenhet krävs, framförallt av chefen men också av medarbetare, för att
ifrågasätta normsystem, värderingar och fördomar. Hur präglade
är vi av vår egen kultur, vår egen etnicitet, våra egna normer? Hur
ofta förklarar vi våra egna beteenden, till exempel tiokaffet på jobbet, med etnicitet eller kultur? Hur ser det som sitter i väggarna ut,
andan, klimatet? Hur gör vi med konflikter som bottnar i etik och
moral utifrån olika normsystem? När det inte finns något tydligt rätt
eller fel?
Konflikthantering hör till chefens ansvar. Även i de mest homogena
grupper kan infekterade konflikter uppstå. Utifrån ett normkritiskt
perspektiv är framförallt värde- och normkonflikter i fokus. De kan
handla om klädsel, beteenden, bemötande av kunder/klienter, mat,
samtalsämnen, samtalsstil, ja om i stort sett allt. Det som karaktäriserar en värdekonflikt är att parterna utgår från olika världsbilder
och normsystem med motstridiga uppfattningar om hur man ska
vara som människa. Man kan till exempel vara överens om att frihet
och mänskliga rättigheter är bra, men ha fundamentalt olika uppfattningar om hur detta ska uppnås.
Ett exempel på en pragmatisk lösning är berättelsen om ett stort sjukhuskök. Medarbetarna kom från ett 20-tal olika ursprungsländer,
hade olika religiösa uppfattningar och utgick från olika normsystem.
En mängd värdekonflikter uppstod som inte hade med själva arbetet
att göra. Arbetsklimatet blev mer och mer infekterat. Till slut enades
man om att det enda tillåtna samtalsämnet skulle vara mat. Utifrån
det kunde arbetsklimatet förbättras.
Ett annat exempel är offentliga simhallar, som diskuterats tidigare
70
sökes: orädd chef
i boken. Valhallabadet är Göteborgs största badhus. Alla ska känna
sig välkomna, alla ska respekteras oavsett kön, könsidentitet, sexuell läggning, religiös uppfattning, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning och ålder. Man har inte separata badtider för någon grupp,
det är alltså inget ovanligt att se täckta kvinnor simma i motionsbassängen eller kvinnor i burkinis, en typ av täckande badklädsel.
Vän av ordning kanske invänder att det skulle vara ohygieniskt. Simhallen har valt en praktisk lösning: bra rening. Det finns fler grupper som behöver bada i kläder, exempelvis räddningstjänsten under
träning av livräddning. Kravet är att kläderna är rena och att folk
duschar innan de går i bassängen.
Dock kan det, mot bakgrund av homogeniteten på svenska arbetsplatser, finnas en ovana vid normkonflikter och värdekonflikter. En
lösning av en värdekonflikt handlar sällan om att enas om ett enda
synsätt. I stället kan man arbeta på att parterna lägger till fler värden
i sina respektive värdesystem – och flyttar blicken från det man är
oense om till det man kan respektera hos varandra. ■
Minister för inkludering
Australien har en minister för social inkludering. Man definierar också vad som kallas en spiral av underläge: fattigdom, brist
på bostäder, diskriminering och sjukdom, bland annat. Vissa
risk­grupper identifieras: personer med funktionsnedsättning,
ur­befolkningen, långtidsarbetslösa och migranter. Liksom
Sverige betonar Australien toleransperspektivet.
71
jordans modell
Jordans modell
Vad gör man i en konflikt där det finns liten utsikt att uppnå en samsyn? Thomas Jordan, konfliktforskare på Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet, har tagit fram en modell. Man skulle
kunna kalla den för respektmodellen.
1. Främja parternas förmåga att behålla, återupprätta och stärka respekten för varandra, trots att den andra parten kanske har åsikter
och agerar på ett sätt som man tycker är moraliskt fel, genom att
– formulera de värden man värnar om i ord, så att de görs
begripliga för andra
– arbeta med förmågan att känna respekt även när man ogillar
konsekvenserna av andras beteenden
– förstå bakgrunden – kartlägga rötterna till normer och värden
– söka behoven bakom beteenden: vad värnar man om?
– söka och formulera parternas farhågor
– fokusera på det man kan respektera
– underlätta för andra att kunna respektera sig själva genom
att själv vara respektfull, ärlig och tillförlitlig.
2. Arbeta för att parterna använder så konstruktiva (icke-destruktiva) beteenden som möjligt i förhållande till varandra. På så vis kan
upptrappning av konflikten förhindras. Parterna kan behöva fundera över om det faktiskt är möjligt att besluta sig för att leva med
värdekonflikten. När ett sådant beslut tagits kan man gemensamt
bestämma vilka beteenden man inte ska använda mot varandra, i
syfte att hindra att konflikten eskalerar.
3. Träffa överenskommelser om vilken ordning som ska råda.
De kan handla om regler för exempelvis beteenden, bemötande,
beslutsfattande, säkerhet och självbestämmande som ska gälla på
arbetsplatsen, på avdelningen eller i arbetsgruppen. Det kan då bli
72
jordans modell
möjligt att samexistera fredligt, kanske till och med att samarbeta.
4. Arbeta med parternas sätt att hantera konflikten så att dess proportioner inte blir för stora. Man kan till exempel uppmärksamma
aspekter av motparten, relationen eller sammanhanget som man
inte är oense om. Konflikten försvinner inte, men den blir en mindre
del av en större helhet och tillåts inte dominera.
5. Om inget av detta fungerar, om situationen blir ohållbar, får man
överväga att separera parterna. ■
Inkluderande chef
Arbetsgivarverket menar att man genom att värdesätta en ökad
blandning av bakgrunder och kompetenser kan åstadkomma
inkludering och mångfald. En myndighetschef behöver:
– ta aktiv ställning
– leda och styra mot mångfald
– förmedla ett inkluderande synsätt
– se och ta tillvara för verksamheten relevant kompetens
– identifiera kompetensbehovet i verksamheten
– använda skicklighetsbegreppet som stöd.
73
Vad är huvudsaken?
D
et rapporterades om en pojke som nekats att
äta i skolmatsalen för att han vägrade ta av sin
keps. Rektorn försvarade det med att det hör till
allmän uppfostran,
”Personen skulle
trivsel och god ton att inte bära
kanske hävda att det
huvudbonad när man äter. Vad
gör skolan då om en person av
både är artigt och
religiösa skäl bär huvudbonad
hör till god ton att ha
även när hon eller han äter? Personen skulle kanske hävda att det huvudbonad när
både är artigt och hör till god ton man äter.”
att ha huvudbonad när man äter.
Andra menar nog också att det är hygieniskt – exempelvis
livsmedelsarbetare avkrävs huvudbonad i arbetet.
När jag var liten, på 1960-talet, var det också god ton att
ta av sig på huvudet vid maten. Däremot var det inga problem att äldre damer på till exempel kafé behöll hatten på.
Den sortens regler handlar inte om trivsel utan är en typ av
meningslösa normer och en disciplinering som barn i
alla tider visst ska utsättas för. Nä, den där rektorn behöver
allt ta sig en funderare över etnocentrism och normen
om svenskhet.
sista minuten-tips
Sista minuten-tips
Gå motståndet till mötes
Direkt konfrontation är sällan verksamt i ett förändringsarbete, eller
för att lösa konflikter. Trappas rädsla och ilska upp har parterna svårt
att nå varandra. För att lösa konflikter och förändra värderingar eller
åsikter gör man klokt i att gå motståndet till mötes. Att försöka förstå
den andras normsystem och att vara beredd att ifrågasätta sitt eget
– utan att ge upp det helt eller utplåna sig själv. Det handlar om att
bearbeta sig igenom olika nivåer av normer. Både enskilda personer
och organisationer kan klargöra vilka grundnormer som gäller; vad
är man beredd att ta strid för? En hel del regler och normer är utan
praktiskt värde, tomma ritualer.
Våra hjärnor strävar efter att befästa och stabilisera – kanske av
evolutionära skäl – men en ledare behöver också vara orienterad i
riktning mot förändring. Ingen efterfrågar en stelnad organisation.
För att verklighetsanpassa företag och organisationer kan förändringsarbete byggas in i själva organisationsstrukturen. Ett utrymme
för reflektion, bland annat om normer och värderingar, skapas.
Utse en djävulens advokat
Ett sätt att regelbundet arbeta med hindrande normer, värderingar
och attityder är att skapa ett uppdrag som djävulens advokat. Uppdraget bör formaliseras och inte bli en uppgift för en enskild anställd,
utan formuleras som en roll som inte är knuten till en specifik person. I en ledningsgrupp kan uppdraget cirkulera. Djävulens advokat ifrågasätter det förutsägbara, organisationens normer. Man kanske inte kan göra det varje vecka – men fyra, fem gånger om året
bör man ställa sig frågan: vart är vi på väg? Djävulens advokat kan
använda alla riktlinjer, handlingsplaner, måldokument och externa
metoder i sin granskande och ifrågasättande roll.
75
sista minuten-tips
Aldrig offentlig förnedring
En tumregel vid konflikter är att inte förnedra någon offentligt. Händer sådant på arbetsplatsen är det en varningssignal om en osund
arbetsmiljö. Det skapar aggression, triggar ilska och utlöser skam
hos fler än de närmast berörda. En chefs uppgift är att se till att ingen
tappar ansiktet i konfliktsituationer.
Att utsätta någon för härskartekniker är en typ av offentlig förnedring. De ursprungliga fem härskarteknikerna som identifierades av norska Berit Ås, professor emerita i socialpsykologi, är bra att
påminna sig om. På senare år har en grupp forskare vid Stockholms
universitet tagit fram bekräftartekniker samt motstrategier.
Härskartekniker:
– osynliggörande – att tysta eller marginalisera oppositionella
genom att ignorera dem
– förlöjligande – att framställa någon som löjlig, mindre viktig
– undanhållande av information – att utestänga någon eller marginalisera dennes roll genom att undanhålla väsentlig information
– dubbelbestraffning – att ställa någon inför ett val, och därefter
utsätta personen för nedvärdering och bestraffning, oavsett vilket
val personen gör
– påförande av skuld och skam – att få någon att skämmas för sina
egenskaper, eller att antyda att något man utsätts för är ens eget fel.
Bekräftartekniker:
– synliggöra
– respektera
– informera
– dubbel belöning
– bekräfta rimliga normer.
Motstrategier:
– ta plats
– ifrågasätta
76
sista minuten-tips
– korten på bordet
– bryta mönstret
– intellektualisera.
På hjärnkontoret
Man kan likna människohjärnan vid ett företag. Någon är högsta chef
men 99 procent av jobbet utförs av medarbetarna. Så är det också i
hjärnan. Den har en exekutiv funktion, men större delen av den är
inriktad på att reagera på stimuli per automatik, använda invanda
modeller för bearbetning och tolkning – det är kognitivt ekonomiskt
att försöka göra rutin av all information som hjärnan tar in. Medarbetare processar och bearbetar information som presenteras för ledningen i form av beslutsunderlag. Beslut fattas – av en ledning och en
chef som tror sig vara självständiga. Det är precis som med var och en
av oss: det mesta vi beslutar bygger på tidigare erfarenhet.
Effektivt ibland, kanske – men det gör oss också sårbara för manipulation eftersom de invanda modellerna innehåller mycket felinformation: fördomar, föreställningar och känslor, som exempelvis
rädsla. Chefen behöver vara medveten om att även hon eller han, liksom alla andra, är ganska lättpåverkad. Chef och medarbetare lever
i symbios, i ett beroendeförhållande till varandra på fler plan än det
rent formella.
Sjung i kör, spela i band
Utestängande normer, diskriminering och brist på mångfald ses ofta
som en fråga om okunskap, hos enskilda och i organisationer. Trots
att man kanske har jobbat med jämställdhetsplaner och mångfaldspolicyer i åratal, händer lite. Många tycker att det är komplicerat, att
mångfald känns som ett ouppnåeligt ideal som är svårt att omsätta i
praktiken. Det tycks finnas ett passivt motstånd mot att ta till sig den
kunskap som finns – för det finns faktiskt väldigt mycket kunskap på
området. Samtidigt är området så pass komplext att det inte går att
enbart plugga in mångfald som multiplikationstabellen.
Ett sätt att närma sig kunskap är att göra en målbild – att utgå
77
sista minuten-tips
från en konkret bild av vad det är man i företaget eller organisationen vill uppnå med mångfald. En bild som många – oavsett kön,
ålder, sexuell läggning, funktionalitet, etnisk bakgrund, religion
och socio-ekonomisk bakgrund – kan begripa är att spela i ett band
eller i en orkester. Eller att sjunga i kör. Man kan gemensamt besluta
om en grundtakt – grundvärderingar. Men det blir tråkigt att höra
exakt samma låt på precis samma sätt hela tiden. Musiken tillåter
utrymme för olika stämmor, instrument och rytmer, för improvisation och lekfullhet.
När bilden är etablerad är det enklare att bygga på med kunskap –
varför inte med All inclusive? ■
78
xxxxxx
CHECK out
81
check out
Check out
När vi påbörjade arbetet med denna bok gjorde vi det medvetna
om att chefers kunskap är hög när det gäller arbetsgivares skyldighet att motverka diskriminering och att upprätta mångfaldsplaner
på arbetsplatsen. Samtidigt hade vi också bilden av att de allra flesta
mångfaldsplaner hamnar på en hylla och i bästa fall plockas fram en
gång om året när det är dags att se över dem igen. Vår ambition var
att ta fram en bok som verkligen kunde vara en hjälp i mångfaldsarbetet. Vi kom snabbt fram till att det verkliga förändringsarbetet inte
börjar med att författa mångfaldsplaner. För att kunna göra verklig skillnad behöver man ifrågasätta sig själv och sina egna normer
kring vad som är normalt istället för att se andra som avvikande .
Mångfaldsplaner i all ära, det som avgör hur vi möter och bemöter andra är våra förutfattade föreställningar, våra medvetna och
omedvetna värderingar och de både synliga och osynliga normer
som omgärdar oss och som vi låter begränsa oss. Dessa normer kan
exkludera människor som inte passar in i dem och leda till att vi som
både chef och medarbetare oavsiktligt kan kränka och diskriminera
andra, hur många mångfaldsplaner vi än upprättar.
Resultatet blev denna bok om normkritik för chefer. Som chef är
man en nyckelperson, den alla tittar på, den som präglar kulturen på arbetsplatsen. Men för att kunna skapa en trygg arbetsplats
som inkluderar alla, oavsett religion, ålder, sexuell läggning, etnicitet, kön, funktionshinder eller könsöverskridande identitet – en
arbetsplats som har sin grund i öppenhet och nyfikenhet inför den
som inte är lik mig – behöver man reflektera över sig själv och sitt
eget förhållningssätt.
Att arbeta med normer och värderingar handlar om att stärka
mångfaldsarbetet på arbetsplatsen.
Men det handlar också om att som chef öka sin förmåga att ta in
andra perspektiv, att vara öppen för andra synsätt än de egna. Som
82
check out
chef och ledare verkar man i en alltmer komplex omgivning – alldeles oavsett vilken organisation det handlar om. Det ställs allt högre
krav på förmågan att utveckla organisationer, att anpassa dem efter
nya kundkretsar, marknader, brukare, patienter.
Som chef kommer det därför att ställas allt högre krav på att kunna
titta på saker på flera olika sätt och det kommer att krävas att man
vågar ha ledningsgrupper och arbetsplatser där människors likheter
och olikheter tas tillvara. Det kommer att krävas att man vågar välja
och välkomna medarbetare som inte är som ”vi”. För vad blir det för
utveckling om alla tänker lika?
Det går förstås inte att förändra sina normer och värderingar genom
att läsa en bok – däremot hoppas vi att boken ska utgöra en start på
resan till att hitta sitt eget normkritiska förhållningssätt och bidra till
ett öppet och välkomnande arbetsliv. Det är också en resa man behöver göra om och om igen – det normkritiska perspektivet är något
man aktivt och ständigt måste arbeta med.
Det är nu dags att checka ut från All inclusive. Vi hoppas att din
resa så här långt har varit inspirerande och givande. Förhoppningsvis har du fått med dig några aha-upplevelser på vägen. Det är kanske nu det verkliga arbetet börjar på din arbetsplats. Lycka till! ■
Dolores Kandelin Mogard
Kanslichef, Svensk Chefsförening
83
guide till metoder
Guide till metoder
Det finns gott om strategier och metoder för inkludering och mångfald. Flera av dem kan kombineras med varandra. Vad passar bäst i
din organisation? En start kan vara att göra en intern kunskapsöversikt och jämföra olika metoder för att komma fram till vad som är
lämpligt just hos er. Här presenteras ett urval av metoder och verktyg som är väl kända och använda. Många ledarskaps- och organisationskonsulter har kunskap om dem och andra metoder. Konsulter
kan också bistå med utbildning om det är svårt att komma igång på
egen hand.
Corporate Social Responsibility, CSR
csr är ett koncept som rör företags sociala och miljömässiga ansvarstagande. Det sociala ansvaret är inriktat dels på hur och med vem
affärer görs, dels på personalens trivsel. Principerna för csr rekommenderas i fn:s Global Compact och av oecd. Det finns flera olika
instrument till hjälp för att införa och tillämpa csr. Indikatorer när
det gäller mångfald utgår ofta från de mänskliga rättigheterna, både
när det gäller samspel med leverantörer/kunder och internt i personalpolitiken. Eftersom csr bygger på frivillighet från företagens sida
bestämmer man själv vad man menar med mångfald. Ett flertal av de
svenska företag som arbetar med csr använder kön och ålder som
variabler på mångfald.
Läs mer: www.csrsweden.se
Diversity Charter
Företag som använder csr ansluter sig ibland också till Diversity
Charter in Sweden, som lanserades 2010. Flera europeiska länder har sin egen dc och eu-kommissionen erkänner dem som ett
initiativ som kan främja mångfald och motverka diskriminering.
I dc Sweden handlar mångfald om ”när man blandar olika bakgrunder, kompetenser, erfarenheter, talanger, kvalifikationer och personligheter i en inkluderande organisation, när man ser hela markna85
guide till metoder
dens behov”. dc Sweden strävar efter att utveckla ett svenskt ramverk
för mångfaldsarbete i enlighet med eu:s regelverk mot diskriminering på arbetsmarknaden.
Läs mer: www.diversitycharter.se
Diversity Management
Diversity Management handlar om att leda och hantera olikheter
och likheter. Det är ett arbetssätt för att upptäcka, använda och värdesätta individers erfarenheter och kompetenser. I dm kan många
variabler användas. I en rapport från Sydsvenska handelskammaren
2010 nämns etnicitet, kön, sexuell läggning, utbildningsbakgrund,
religiös övertygelse och trosuppfattning, funktionsnedsättning,
ålder, familjesituation och arbetserfarenhet. Rapporten diskuterar
normer som hinder i rekrytering och kundrelationer. Den ger också
en orientering i hur företag kan arbeta med dm som affärsstrategi.
Läs mer: www.handelskammaren.com/uploads/media/Rapport_1.10_Diversity_Management_idag_01.pdf
Hbt-certifiering
Riksförbundet för homosexuellas, bisexuellas och transpersoners
rättigheter, rfsl, erbjuder sedan 2008 certifiering utifrån kriterier
som bland annat kompetenshöjning bland personalen och bemötande av kunder/brukare/patienter/klienter. Utgångspunkter är styrande normer om kön och sexualitet, men i certifieringsprocessen
finns möjlighet att anlägga ett bredare normkritiskt perspektiv. Certifieringsprocessen tar mellan sex och åtta månader.
Läs mer: www.rfsl.se/?p=4960
Intersektionell analys
Intersektionell analys används för att förstå samspelet mellan olika
styrande normer. Dessutom synliggörs att makt och status är dynamiska och att det sällan är endast ett perspektiv som förklarar varför någon är överordnad. Arbetar man med mångfald kan det därför
vara värdefullt att studera en organisation ur flera aspekter. I Sverige
86
guide till metoder
har vanligtvis diskrimineringslagens sju grunder varit utgångspunkt
när intersektionell analys gjorts av en organisation.
Läs mer: gupea.ub.gu.se/bitstream/2077/24987/1/gupea_2077_24987_1.pdf
ISO 10667
I början av 2012 kom en svensk version av en standard för bedömningstjänster i arbetslivet, iso 10667. Den ska kunna användas för
bedömning av människor och processer, exempelvis rekryteringar.
Standarden ska säkra att diskriminering inte sker vid exempelvis
anställningar, befordran och lönesättning.
Läs mer: www.sis.se/sociologi-service-företagsorganisation-och-ledningoch-administration/tjänster/tjänster-för-konsumenter/ss-iso-10667-12011
Mångfaldscertifiering
Flera konsultföretag erbjuder mångfaldscertifiering. Det finns också
projekt i flera län, finansierade av Europeiska socialfonden, esf.
Oftast utgår man från diskrimineringsgrunderna.
Mångfaldsplan
I regel utgår man i mångfaldsplanen från lagens minimikrav på att
förebygga diskriminering. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka i arbetet för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Diskrimineringsombudsmannen, do, har
arbetat fram förslag till checklistor.
Läs mer: www.do.se
Tema Likabehandling
En plattform inom Europeiska socialfonden för insamling och
spridning av metoder som syftar till likabehandling i arbetslivet. Alla
diskrimineringsgrunder beaktas.
Läs mer: www.temalikabehandling.se
87
merläsning
Merläsning
Nationella minoriteter i Sverige
minoritet.prod3.imcms.net/1001
Homo- och bisexualitet samt transpersoner
www.rfsl.se
www.frittfram.se/files/FRITT_FRAM.pdf
www.frittfram.se/files/krock_eller_moete.pdf
Funktionsnedsättning
www.hso.se
Se kompetensen. En guide för att öppna din arbetsplats för personer
med funktionsnedsättning.
handisam.se/Om-Handisam/Vad-Handisam-gor-2/Vara-projekt-och-aktiviteter/Sekompentensen
Diskriminering
www.do.se
Genus och jämställdhet
www.genus.se
Merläsning i tryckt form
MedVerkan. Fungerande förändringsarbete för lika rättigheter och
möjlig­heter av Jenny Rönngren. Tema Likabehandling för arbets­livet, 2012.
Likabehandling i arbetslivet. En handbok för chefer: så följer du
den nya diskrimineringslagen
av Moa Hjertson och Kajsa Svaleryd. Liber, 2011.
Regnbågschefen. Praktisk guide för chefer: så blir du bra på hbt­-frågor
av Petra Elisson. Liber, 2011.
88
merläsning
Ett särskilt tack ...
… för att jag haft möjlighet att pröva tankar och ställa frågor till:
Ulla Eriksson-Zetterquist, professor på Gothenburg Research Institute,
gri, Göteborgs universitet
Magdalena Helander, ledarskapskonsult på CoreCode International
Sverige
Håkan Järvå, psykolog, kan-psykologerna, Göteborg
Anders Westgerd, verksamhetsledare, Göteborgskooperativet för
Independent Living
89
källförteckning
Källförteckning
Muntliga
Eriksson-Zetterquist, Ulla, professor
Helander, Magdalena, ledarskapskonsult
Järvå, Håkan, psykolog
Westgerd, Anders, verksamhetsledare
Tryckta och elektroniska
Aalberg, Toril, & Todal Jenssen, Anders (2007): Gender stereotyping of
political candidates. An experimental study of political communication.
Nordicom Review 1/07.
Andersson, Amelie, & Björsell, Annica (2011): Spelar närvaron av utrikesfödda någon roll? En teoriprövande uppsats. Statsvetenskapliga institutionen, Uppsala universitet.
Alvesson, Mats, & Svenungsson, Stefan (2010): Ledarskap. Liber.
Alvin, Erik, & Matsson, Julia (2009): Den mångkulturella skolan och
värdegrunden – en värdekonflikt? Akademin för humaniora, utbildning
och samhällsvetenskap, Örebro universitet.
Arbetsgivarverket (2008): Inkluderande synsätt.
http://www.arbetsgivarverket.se/avtal-skrifter/Skrifter/
inkluderande-synsatt-strategi-for-mangfald-i-staten
http://www.arbetsgivarverket.se/upload/Avtal-Skrifter/Skrifter/StrategiSamtal081006.pdf
Australian Government: Social Inclusion.
http://www.socialinclusion.gov.au/
von Brömssen, Kerstin (2010): ”Det normala, standarden och normen
– reflektioner i ett historiskt perspektiv”. Föreläsning vid inst. för litteratur,
idéhistoria och religion, Göteborgs universitet.
Caracolias, Anna, & Mohamed, Nura Ahmed (2010): Manliga och kvinnliga studenters attityder gentemot kvinnliga ledare. Akademin för hållbar
samhälls- och teknikutveckling, Mälardalens högskola.
90
källförteckning
Chamberlin, Jamie (2004): What’s behind prejudice? American Psychological Association. http://www.apa.org/monitor/oct04/prejudice.aspx
Congress of the United States, Congressional budget office (1989):
Social Representation in the us Military. cbo Study nr 499.
Davidsson, Tobias (2010): Utanförskapelsen. En diskursanalys av hur
begreppet utanförskap artikulerades i den svenska riksdagsdebatten
2003–2006. Socialvetenskaplig tidskrift nr 2.
Denton, Mary Jean (2009): The Lived Experiences of Lesbian/Gay/Bisexual/
Transgender Educational Leaders. University of Minnesota.
Edström, Maria (2006): TV-rummets eliter. Föreställningar om kön och
makt i fakta och fiktion. Inst. för journalistik, medier och kommunikation,
Göteborgs universitet.
Efendic, Negra (2011): Få vd:ar vågar komma ut. Svenska Dagbladet 5 maj.
Equality and Humans Rights Commission, Great Britain:
http://www.equalityhumanrights.com/
http://www.equalityhumanrights.com/publications/guidance-and-good-practice-publications/
guidance-and-good-practice-for-employers/
http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/publications/an_
employer_s_guide_to_creating_an_inclusive_workplace.pdf
Eriksson-Zetterquist, Ulla, Solli, Rolf, & Styhre, Alexander (2011):
Diskriminering inom Försvarsmakten – en intersektionell analys. gri-rapport 2011:1.
Eriksson-Zetterquist, Ulla, & Alexander Styhre (2007): Organisering och
intersektionalitet. Liber .
eu-kommissionen (2011): Compendium of practice of non-discrimination/
equality mainstreaming.
eu-kommissionen (2008): Kommissionens rekommendation om aktiv
inkludering av människor som är utestängda från arbetsmarknaden.
2008/867/eg.
Fiske, Susan T (1993): Controlling other people: The impact of power on
stereotyping. American Psychologist 48, 621–628.
Fiske, Susan T (2011): hemsida, Princeton University http://psych.prince-
91
källförteckning
ton.edu/psychology/research/fiske/
Gärdenfors, Peter (2007): Lucifereffekten är en del av evolutionen. Svenska
Dagbladet 18 augusti.
Hammarstedt, Mats, Andersson, Lina, & Ahmed, Ali (2011): Are Homosexuals Discriminated Against in the Hiring Process? Nationalekonomiska
institutionen, Linnéuniversitetet.
Huldt, Cecilia, & Heidbüchel, Liv (2009): ”Namndiskriminering slår hårdast mot män”. Sveriges Radio International den 14 september.
Högskoleverket (2008): Undervisning om mänskliga rättigheter i högskolan.
Rapport 2008:43 r.
Höök, Pia (2001): Stridspiloter i vida kjolar – om ledarutveckling och jämställdhet. Ekonomiska forskningsinstitutet, Handelshögskolan, Stockholm.
Jacobson, Maria, & Jansson, Anna Carin (2011): Helt normalt. Ett block om
jämlikhet från Göteborgs stad.
Jacobson, Maria, & Jansson, Anna-Carin (2010): Chefer, ledare och mångfald. Synpunktsunderlag, Göteborgs stad.
Jacobson, Maria, & Jansson, Anna-Carin (2006): Krock eller möte? Om professionellt bemötande och heteronormen. Fritt Fram.
Jacobson, Maria (red) (2004): Allt är Möjligt. En handbok i mediekritik.
Jahan, Ferdous, & Shahan, Asif Mohammad (2009): Social Exclusion in
Access to Service in Bangladesh: Seeing through the Lens of Social Norms
and Culture. Paper, Center för Nepal and Asian Studies, Katmandu.
Jansson, Anna-Carin & Jacobson, Maria (red) (2010): Tilltal. En handbok
om att möta människor med psykos. Intresseföreningen för schizofreni.
Jansson, Anna-Carin & Jacobson, Maria (2007): Fritt fram för en god
arbetsmiljö. Homo, bi & hetero på jobbet. Fritt Fram.
Jennings, Kathleen (2011): Women’s participation in un peacekeeping operations: agents of change or stranded symbols? Norwegian peacebuilding
resource centre.
Johansson, Thomas (2008): Managementsyndromet. Så skapas den
moderna chefen. Atlas.
Jordan, Thomas (2011): Om värdekonflikter. http://blog.perspectus.
se/?p=155
92
källförteckning
Järvå, Håkan (red) (2009): Sektsjuka. Bakgrund – uppbrott – behandling.
Studentlitteratur.
Koller, Veronika, & Davidson, Paul (2008): Social exclusion as conceptual
and grammatical metaphor: a cross-genre study of British policymaking.
Discourse & Society Vol. 19 (3), s. 307– 331.
Lindqvist, Jennie (2009): Niqab, ett etniskt och legislativt dilemma. En analys av rätten eller orätten att bära niqab under en utbildning. Mänskliga rättigheter, Lunds universitet.
Ljuslinder, Karin (2002): På nära håll är ingen normal. Handikappdiskurser
i Sveriges Television 1956–2000. Medie- och kommunikationsvetenskap,
Umeå universitet.
Lomberg, Sara (2011): Åldersfällan – 40-plussare måste smygas in.
Svenska Dagbladet 8 maj.
Nordgren, Niklas (2004): Självets funktion vid reglering av fientliga emotioner och fördomar. Inst. för psykologi, Lunds universitet.
Parker Tapias, Molly, et al. (2007): Emotions and Prejudice: Specific emotions towards outgroups. Sage Journals online. http://gpi.sagepub.com/content/10/1/27.short
Petrelius Karlberg, Pernilla (2008): vd under press: om medialiseringen av
näringslivets toppar. Handelshögskolan, Öhrlings PricewaterhouseCoopers.
Pettersson, Johanna, & Rehn, Anna (2009): Ungdomars attityder mot
svensk polis. Ett arbete om attityder och bakomliggande orsaker. Polisutbildningen, Umeå universitet.
Rawal, Nabin (2008): Social Inclusion and Exclusion: A Review. Dhaulagiri
Journal of Sociology and Anthropology vol. 2.
sou 2007:102. Hur rapporterar svenska nyhetsmedier om mänskliga
rättigheter?
sou 2007:108. Kön, makt och statistik.
sou 2005:56. Det blågula glashuset – strukturell diskriminering i Sverige.
sou 2004:48. Kategorisering och integration. Om föreställda identiteter i
politik, forskning, media och vardag.
Tahvilzadeh, Nazem (2011): Representativ byråkrati. En studie om ledande
kommunala minoritetsadministratörers företrädarskap. Förvaltningshög-
93
källförteckning
skolan, Göteborgs universitet.
Todman, Lynn C (2004): Reflections on Social Exclusion: What is it? How
is it different from u.s. conceptualizations of disadvantage? And, why might
Americans consider integrating it into u.s. social policy discourse? Dept of
Sociology and Social Research University of Milan-Bicocca.
Veckans Affärer (2011) nr 21, s 32–45.
http://www.va.se/mangfald, temasajt
94
