GRI-rapport 2016:1

Gothenburg Research Institute
GRI-rapport 2016:1
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
© Gothenburg Research Institute
Allt mångfaldigande utan skriftligt tillstånd
förbjudet.
Gothenburg Research Institute
Handelshögskolan vid Göteborgs universitet
Box 603
405 30 Göteborg
Tel: 031 - 786 54 13
Fax: 031 - 786 56 19
E-post: [email protected]
ISSN 1400-4801
Layout: Lise-Lotte Walter
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Av
Ulla Eriksson-Zetterquist och Rolf Solli
GRI-rapport 2016:1
Innehållsförteckning
Sammanfattning/abstract
6
Inledning
9
Kränkning och intersektionella analyser .................................................... 10
Metod ....................................................................................................... 11
Svarsfrekvens och bortfallsanalys
11
Tekniska utmaningar
12
Totalundersökning och svarsfrekvens
12
Vad har Försvarsmakten gjort sedan sist – nya policys och rutiner
15
Sammanfattning av tidigare studie............................................................. 18
Resultat och analys 2015
19
Arbetssituation och situationer som skapar oro .................................. 20
Diskrimineringsgrund kön ........................................................................ 22
Diskrimineringsgrund etnicitet.................................................................. 25
Diskrimineringsgrund ålder....................................................................... 28
Diskrimineringsgrund religion eller annan trosuppfattning ....................... 32
Diskrimineringsgrund sexuell läggning ...................................................... 35
Diskrimineringsgrund funktionshinder/funktionsnedsättning ................... 38
Diskrimineringsgrund könsöverskridande identitet eller uttryck ................ 42
Hur ser man på verksamheten
45
Nöjdhet med enhet där man arbetar? ........................................................ 45
Diskriminering i relation till upplevelsen av arbete .................................... 46
Analys av kränkningar
47
Diskussion och slutsatser
51
Referenser
54
Bilaga 1. Tabeller
55
Bilaga 2. Berättelser om diskriminering
59
Berättelser om diskriminering på grund av kön ......................................... 59
Inledning
59
Kategorisering av handlingar
59
Diskriminerande handlingar
60
Synpunkter om diskriminering.................................................................. 60
Upplevelse av diskriminering i relation till huvudverksamheten och cheferna
60
Reflektioner kring enkäten och diskriminering
61
4
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Diskriminering i relation till civil och militär personal
Vad är kränkning
Hur gå vidare?
Sammanfattningsvis
62
63
64
64
5
GRI-rapport 2016:1
Sammanfattning/abstract
År 2009 instiftades en ny diskrimineringslag i Sverige. Lagen syftar till att
motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter med grund
i kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder. Med
bakgrund mot denna nya lagstiftning blev vi tillfrågade att göra en utredning
och kartläggning av diskriminering inom Försvarsmakten. Det resulterade i en
enkät som genomfördes bland alla Försvarsmaktens anställda våren 2010. En
uppföljning har sedan dess planerats och resulterade i att vi tillfrågats om att
göra motsvarande utredning och kartläggning 2015. I denna rapport presenteras
studien från 2015 och jämförelser med resultaten från 2010.
I samband med båda undersökningstillfällena har vi tagit del av dokument som
beskriver Försvarsmaktens arbete med genusrelaterade frågor, likabehandling
och jämställdhetsintegrering. Ett övergripande intryck av dessa är att de är mycket progressiva handlingar, både i relation till aktuell lagstiftning och i relation
till motsvarande dokument från andra organisationer. Under de senaste åren
har Försvarsmakten även ingått i regeringssatsningen Jämställdhetsintegrering i
myndigheter (JIM) vilket också resulterat i en utförlig genomgång av det interna
arbetet kring dessa frågor.
Övergripande ser vi både förändringar och situationer som kvarstår. Inledningsvis ska betonas att alla procentsatser och angivelser av antal enbart berör de som
besvarat enkäten. På grund av tekniska problem, enkättrötthet, förändringar i
anställningsordningen, och möjligen även tidpunkt för enkät nummer två (under jul- och nyårshelg 2014-2015) är svarsfrekvensen 33 procent 2015 att jämföra med 57 procent 2010. Trots denna förändring i svarsfrekvens finns många
tecken på att de som upplevt kränkning också många gånger gjort sig måna om
att kunna besvara enkäten. Utformningen av denna enkät gör det möjligt att
jämföra i vilken utsträckning man upplevt andra bli kränkta, vilket ger ytterligare en dimension till diskriminering som fenomen.
I absoluta tal har har de egenupplevda såväl som av de andra upplevda kränkningarna minskat. Sammantaget handlar det om en rapporterad nedgång av
egenupplevda kränkningar på 30 procent, från sammanlagt 2407 noterade egenupplevda kränkningar 2010 till 1675 för 2015. Av de sju diskrimineringsgrunderna är det kön (från 676 till 547), ålder (från 1119 till 692) samt funktionshinder (331 till 189) som står för förändringarna.
Betraktas materialet relativt har kön ökat som upplevd diskrimineringsgrund
bland både de kvinnor och de män som svarat på enkäten 2015 jämfört med
motsvarande grupp 2010. Bland de svarande är det 27 procent av kvinnorna
2015 jämfört med 24 procent av kvinnorna 2010, och 4 procent av männen
2015 jämfört med 3 procent av männen 2010 som anger att de upplevt krän-
6
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
kning på grund av kön. Bland omgivningen är det 15 procent som reagerar på
att män blivit kränkta på grund av kön, medan 31 procent upplever att kvinnor
blir kränkta på grund av kön.
Ålder var den överraskande kategorin vid studien 2010. Då angav 14 procent
av de svarande männen och 9 procent av de svarande kvinnorna att de upplevt
sig kränkta på grund av ålder. Totalt utgjordes denna grupp av 13 procent av de
svarande. 2015 hade det minskat till 11 procent av de svarande, fördelat på 11
procent av männen och 9 procent av kvinnorna. 2015 kan vi dock uppmärksamma att det är fler officerare och kadetter än civilanställda och sjömän/soldater
som anger sig upplevt denna form av kränkning. Officerare och kadetter anger
samtidigt att de anser sig få dåligt stöd från sin omgivning när de upplever denna
form av kränkning. Samtidigt är det många som reagerar på att officerare och
kadetter kränks på grund av ålder, närmare bestämt 20 procent av de svarande.
Diskriminering i relation till ålder verkar således hänga ihop med hur man ser på
karriär. Här behövs fortsatta studier för att utreda hur karriär och diskriminering
av ålder hänger samman.
Vad gäller etnicitet ses det som en tämligen oproblematisk kategori där man
tycker att Försvarsmakten gör ett bra arbete för att motverka diskriminering. 2
procent av de svarande 2015 anger att de upplevt sig bli diskriminerade på grund
av etnicitet (2 procent av männen och 1 procent av kvinnorna), vilket kan jämföras med de 1,2 procent (fördelat relativt lika på män och kvinnor) av de svarande
som angav det som upplevd diskrimineringsgrund 2010. Möjligen kan man se
en viss ökning bland män som upplever diskriminering på grund av etnicitet
2015, men här är underlaget för litet för att säga något definitivt.
Fyra diskrimineringsgrunder ligger kvar på samma nivå som 2010. Dessa är religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning och
könsöverskridande identitet. Religion eller annan trosuppfattning som omfattar 2010 liksom 2015 cirka 1 procent av de anställda. Omgivningen reagerar i
motsvarande utsträckning, då 1 procent uppmärksammat andra som kränks på
grund av denna diskrimineringsgrund. Upplevelse av diskriminering på grund
av sexuell läggning omfattade 2010 och 2015 cirka 1 procent av de svarande.
2010 var det fler som uppmärksammade att andra blev kränkta på grund av
sexuell läggning, då var det cirka 5 procent, medan 2015 var det 3 procent som
anger detta. Upplevelse av kränkning på grund av funktionsnedsättning omfattade 2010 3,7 procent av männen och 4,7 procent av kvinnorna. 2015 var
siffrorna något lägre, med 4 procent av kvinnorna och 3 procent av männen.
Omgivningens reaktion vid denna kränkning omfattade 2015 5 procent, fördelat på något fler kvinnor (7 procent) jämför med män (5 procent). Könsöverskridande identitet ligger också kvar på liknande nivå, 2010 uppgav 0,4 procent att
de upplevt denna form av kränkning, medan 2015 var det 0,3 procent. Medan
1,7 procent upplevde andra bli kränkta på grund av könsöverskridande identitet
7
GRI-rapport 2016:1
2010, var det cirka 1 procent som reagerade 2015. För både religion eller annan
trosuppfattning och sexuell läggning kan man även notera att de som svarat på
enkäten har låg tilltro till organisationens insatser för att motverka eller hantera
denna diskriminering.
Med grund i detta drar vi några slutsatser. Att uppleva diskriminering innebär
även att man i högre grad upplever mindre möjlighet att kunna påverka sin situation, och man är mindre nöjd med arbetsbelastning, arbetskamrater, chefen,
lönen, och de utmaningar man får från arbetet. Det är därför fortsatt mycket
angeläget att arbeta preventivt för att motverka diskriminering inom alla diskrimineringsgrunder, framför allt inom diskriminering på grund av kön och på
grund av ålder. Medan kön i första hand verkar beröra kvinnor, behövs fortsatta
utredningar för att förtydliga innehållet i upplevelse av diskriminering på grund
av ålder. Några frågor är till exempel: Hur relateras upplevelsen av diskriminering på grund av ålder till upplevelsen av karriär? Hur tar det sig uttryck mellan
olika anställningsgrupper? Vilka skillnader finns mellan personer i olika åldrar?
Detta kan jämföras med de utvecklade handlingsplaner och pågående jämställdhetsintegreringsarbete som Försvarsmakten har för att motverka diskriminering
av kön. Hur kan man utforma motsvarande handlingsplaner för att motverka
diskriminering på grund av ålder? Som också visas i denna studie är arbetet med
handlingsplaner och jämställdhetsintegrering också centralt för att fortsätta utveckla Försvarsmakten.
8
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Inledning
I januari 2009 instiftades en ny Diskrimineringslagstiftning i Sverige, vilken syftade till att på ett sammansatt sätt motverka diskriminering i arbetslivet, inom
högskolor och skolor, och mot barn och elever. Lagen avser att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter med grund i kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning1, sexuell läggning samt ålder. Med bakgrund mot
denna nya lagstiftning blev vi tillfrågade att göra en utredning och kartläggning
av diskriminering inom Försvarsmakten. Det resulterade i en enkät som genomfördes bland alla Försvarsmaktens anställda våren 2010, som sedan analyserades
och avrapporterades 2011. En uppföljning har sedan dess planerats och resulterade i att vi tillfrågades om att göra en uppföljning bestående av motsvarande
utredning och kartläggning 2015.
Denna rapport bygger därmed på två delar, där den första avser kartläggning av
upplevelsen av diskriminering inom Försvarsmakten 2015, den andra består av
en jämförelse mellan de två undersökningstillfällena, 2010 och 2015. Huvudfrågan för denna rapport är om och i så fall hur upplevelsen av diskriminering
har förändrats över tiden. Uppdraget innefattar även en intersektionell analys
av resultaten. Vi ska alltså granska hur de olika kategorierna för diskriminering
möjligen hänger samman, eventuellt krockar eller på andra sätt påverkar varandra. Ett exempel på en intersektionell analys är att studera hur upplevd diskriminering av kön är relaterad till upplevd diskriminering av religion eller annan
trosuppfattning, med frågor som om det finns några samband, eller om det inte
finns några samband och vad det i så fall beror på (West & Fenstermaker, 1995;
Hill Collins, 1998; Holvino, 2008). Liksom i tidigare studie kommer vi även här
att sammanfatta punkter som kan användas i Försvarsmaktens interna arbetsmiljörelaterade arbete.
För att belysa dessa frågor ger vi inledningsvis en beskrivning kring definition av
kränkning och vad en intersektionell analys kan omfatta. Därefter beskrivs den
metod som vi använt oss av i denna studie, med en diskussion kring hur frågorna
utformats, hur enkäten genomförts, översikt av svarsfrekvens och en analys av
bortfallet. För att ge en bakgrund till de resultat som nu framkommer sammanfattar vi därefter den studie som gjordes 2010.
I utredningen av Diskrimineringslagstiftningen diskuterades huruvida begreppet ”funktionshinder” skulle ersättas med ”funktionsnedsättning”. Här använder vi samma begrepp som används i Försvarsmaktens interna dokument, dvs ”funktionsnedsättning” (HKV 16 100:54891).
Från och med 1 januari är funktionsnedsättning det lagmässiga uttrycket.
1
9
GRI-rapport 2016:1
Kränkning och intersektionella analyser
Diskriminering är ett utmanande område att undersöka, och också svår att definiera. På diskrimineringsombudsmannens hemsida ges en förenklad definition
av diskriminering, vilket innebär att någon missgynnas eller kränks. Denna situation av missgynnande där en persons handlade får en negativ följd för en annan
person, i form av skada, nackdel eller obehag, ska ha samband med någon av de
sju diskrimineringsgrunderna som nämnts ovan (www.do.se). Diskriminering
är med andra ord ett övergripande begrepp för upplevelser av kränkning eller
missgynnande, relaterade till diskrimineringsgrunderna.
Det är många delar som är utmanande i diskriminering. En inledande del är att
det kan vara svårt att offentligt både erkänna sig som förövare respektive som utsatt inom detta ha samband med område. För den som utsätts omfattar diskriminering allt från att vara sämre behandlad än sina kollegor till att vara trakasserad. Vidare kan diskriminering både vara direkt och indirekt. Det direkta kan
uppfattas både av enskilda och många, ofta i specifika situationer. Det indirekta
kan till exempel omfatta regler som förefaller vara neutrala men som i praktiken
missgynnar en hel grupp, till exempel kvinnor. Den som utövar trakasserier kan
också göra detta medvetet eller omedvetet. Inom lagstiftningen avser trakasserier
”ett uppträdande som kränker en person”. Detta kan uttryckas i ovälkomna
handlingar som göra att en person ”känner sig förolämpad, hotad, kränkt eller
illa behandlad” (Eriksson-Zetterquist, Solli och Styhre, 2011: 11). Handlingarna
kan bestå i de exempel man använder sig av, förlöjligande, nedvärderande generaliseringar, ignorerande, underhållande information och liknande. En viktig
del vad gäller trakasserier är att det är den som blir utsatt för dem som avgör vad
som är kränkande. Det en person uppfattar som trakasserier behöver således inte
uppfattas på samma sätt av andra personer. I ett rättsläge utgår man därför från
den enskilda personens upplevelser, vilket innebär att dessa är givna och att handlingarna från den andra parten - arbetsgivarens eller den person som upplevts
trakasserar – är det som blir föremål för undersökning.
Det bör även noteras att det inte är självklart att erkänna att man blivit kränkt.
Ett skäl som ofta framförs att erkännande av trakasserier också representerar
en situation där man blir sedd som offer. Eftersom det kan påverka den egna
självbilden, väljer man därför att bortse från händelsen eller tolkar den på annat
sätt. Vi antar att det är lättare att erkänna sig som offer om frågan ställs anonymt.
I denna undersökning förutsätter vi inte att diskriminering sker systematiskt i
någon större utsträckning vilket är en del av förklaringen till att vi genomfört
totalundersökningar. För att få ett bättre grepp om de diskriminerade valde vi att
också undersöka om man hade upplevt att någon annan blivit kränkt. Det senare
blir också ett sätt att fånga upp andra situationer där diskriminering äger rum.
För att undvika att enskilda personers identitet framkommer, görs undersökningen inte på förbandsnivå, utan genom Försvarsmakten som helhet. Då det inte
10
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
går att spåra enskilda personer genom enkätens utformning, är det också ett sätt
att försöka få fler att ge sin bild av det känsliga område som diskriminering och
upplevelse av kränkning utgör.
Metod
Mot bakgrund av dessa antaganden kring hur man kan studera upplevelsen av
diskriminering utifrån de sju diskrimineringsgrunderna, utformade vi en webbaserad enkät som skulle skickas till alla anställda inom Försvarsmakten. Totalt
ställs 183 frågor i enkäten, där många frågor enbart besvaras om första alternativet i en kategori är jakande. Då följer följdfrågor. Därmed behöver inte alla som
svarat på enkäten ha svarat på alla frågor. Frågorna kan delas in i bakgrundsvariabler, frågor om diskriminering samt allmänna frågor. Bakgrundsvariablerna
innehåller frågor om organisatorisk tillhörighet, kön, ålder och tjänstgöringstid.
Vidare finns inom denna grupp frågor som handlar om ledning, organisering,
besparingar, medarbetarskap och fysiska arbetsförhållanden.
Diskrimineringsfrågorna är konstruerade så att de inleds med en serie frågor
om hur Försvarsmakten agerar generellt avseende diskriminering. En andra del
här handlar om respondenterna upplever sig som diskriminerade och om så var
fallet vilket stöd man eventuellt fick när det inträffade. Frågorna i denna del är
formulerade ”I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på grund av kön/
etnicitet/ålder et cetera, respektive ”Jag har upplevt att medarbetare/kollegor blivit kränkta på grund av kön/etnicitet/ålder et cetera. Motsvarande frågor ställdes
alltså avseende om man upplevt andra som verkade ha upplevt kränkning. Den
tredje delen av frågor handlar om hur respondenterna upplever Försvarsmakten,
och för egen del, avseende samhällsnytta och effektivitet. Enkäten avslutas med
frågor om hur kända olika styrdokument är för respondenterna.
Nästan alla frågor bygger på en Likertskala som går från 1 till 5, där strukturen
bygger på att man försöker får de svarande att välja på en graderad skala i enlighet med denna struktur finns inte ”vet ej” som svarsalternativ. Samtidigt finns
det några öppna frågor där respondenterna kan redogöra för diskrimineringssituationer.
Rent tekniskt har enkätens utskick ombesörjts av Försvarsmakten som skickat
den till alla anställda som har epost-konto, det gäller nästan alla. De har också
tagit emot de avidentifierade svaren som därefter skickats till oss för analys.
Svarsfrekvens och bortfallsanalys
Det här är alltså en totalundersökning i så motto att alla med epost-konto vid
försvarsmakten, 19390 stycken, fått enkäten sig tillsänd. Utgångspunkten i
utskicket är individernas FMID som är kopplat till individuell e-postadress. In-
11
GRI-rapport 2016:1
nan vi kommenterar svarsfrekvensen som skiljer sig åt betydligt mellan undersökningstillfället 2010 och undersökningstillfället 2015, kommer vi att beskriva
några av utmaningarna vid detta tillfälle, vilket bland annat tog sig uttryck i
tekniska problem, men även i förändringar av anställningsformer.
Tekniska utmaningar
Tyvärr har inte alla tillgång till FMID eller egen e-postadress i Försvarsmakten.
Det gäller Hemvärnet och vissa kategorier inom GSS/T samt reservofficerare.
Vidare har inte heller alla fysisk tillgång till en FMAP (försvarsmaktsdator med
tillgång till intranätet), det kan till exempel röra sig om sjögående enheter inom
Marinen. Man måste också ta hänsyn till att alla inte har tillgång till en arbetsstation med dator. Sjögående förband har till exempel tillgång till systemen enbart
när de är i land. Någon har kommenterat detta i sitt öppna svarsalternativ att
vid tjänst ute på fartyg finns inte tillgång till dator, varvid vederbörande fick
möjlighet att låna en dator inne på staben för att kunna svara. Generellt gör det
att samtlig personal inom Försvarsmakten inte har haft tillgång till att svara på
enkäten eller fått den skickad till sig.
När denna andra omgång av enkäten genomfördes påverkades också svarsfrekvensen av en rad tekniska problem. Alla fick en länk tillsänd sig per e-post, dock
har inte alla anställda egen e-post vilket gör att själva distributionen av enkäten
blir bristfällig sett ur perspektivet totalundersökning. Dessa personer har inte
heller tillgång till e-post från externa datorer. Av någon anledning låg en begränsning i systemet vid 5000 svar. Vid svar nummer 5001 och framåt gick det ut ett
meddelande att enkäten var stängd, men för den som trots detta fortsatte kunde
enkäten ändå fullföljas. När detta framkom togs detta meddelande bort av de
som rent tekniskt hanterade enkäten. Ytterligare några har kommenterat att enkäten inte var utformad så att det gick att spara och sedan gå tillbaka för att göra
färdigt, något som också medförde att en del av de kollegor inlett arbete med
enkäten inte fullföljde den. Även detta ska ha varit orsakat av ett felmeddelande,
då man i praktiken kunde gå tillbaka och fortsätta svara. En person med insikt
från Försvarsmakten sammanfattade situationen med; ”Ett visst enkätstrul, d v s
teknik som skapade en viss förvirring för respondenterna. Svårigheter att nå sjögående förband, e-post funkar inte med länkar, låg användning av försvarsmaktens e-postadresser bland soldater och sjöman, vilken sedan förra mätningen är
en växande kategori”. Upprepade enkäter, tekniskt trassel och låg användning av
e-post påverkar onekligen svarsfrekvensen på denna typ av webbaserade enkäter.
Totalundersökning och svarsfrekvens
Det finns flera motiv till att göra en totalundersökning. Ett särskilt tungt motiv
är att alla ska få en chans att komma till tals. Ett annat motiv är att alla ska få veta
att detta är viktiga frågor inom Försvarsmakten. Totalundersökningar ger nästan
ofelbart lägre svarsfrekvenser än urvalsundersökningar. Desto lägre svarsfrekvens
desto större risk för snedvridning av resultaten.
12
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Årsintervall
Frekvens
Antal anställda
Procent
med FMID
1990-1995
524
3809
14
1985-1989
803
3143
26
1980-1984
645
1809
36
1975-1979
720
1799
40
1970-1974
658
1633
40
1965-1969
1006
2431
41
1960-1964
902
2036
44
1955-1959
772
1868
41
1950-1954
321
789
41
1945-1949
30
70
43
1940-1944
3
3
100
Total
6384
19390
33
Tabell 1. Svarsfrekvens fördelat i åldersintervall
Av de variabler vi har kontroll över finns bland annat ålder. I tabell 1 redovisas
svarsfrekvensen för de åldersgrupper det är frågan om. Det är framför allt de allra
yngsta som lyser med sin frånvaro, även om de är i gott sällskap av andra.
En annan kontrollerbar variabel är kön. Av tabell 2 framgår att kvinnorna är
något överrepresenterade i förhållande till männen. Samma är förhållandet när
det gäller kategori där civilanställda relativt är fler än andra kategorier. Särskilt
låg är svarsfrekvensen när det gäller gruppbefäl/sjöman/soldat. Avseende förband
är det egentligen bara Arméförband som sticker ut med att ha lite bättre svarsfrekvens än andra.
13
GRI-rapport 2016:1
Frekvens
Procent
Kön
Man
Kvinna
5025
1359
31
43
Kategori
Civilanställd
Officer/Specialistofficer
Gruppbefäl/Sjöman/Soldat
2179
2891
724
44
32
14
Förband
Arméförband
2269
40
Marint förband
896
30
Flygflottilj
1167
35
Övrigt
2052
28
Tabell 2. Svarsfrekvens fördelat på kön, kategori samt förband.
Sammantaget är det samma mönster vad det gäller svarsfrekvens i enkäten 2010.
Detta innebär då att det 2015 finns relativt fler äldre, fler kvinnor, fler civilanställda och fler från arméförband som svarat (vilket också gällde vid enkäten
2010).
En inte obetydlig skillnad från förra undersökningen är att den sammanlagda
svarsfrekvensen minskat från 57 procent till 33 procent. Varför det är en så pass
påtaglig nedgång är inte helt givet. Det finns ett antal olika aspekter på denna
nedgång. En del är att det finns i en allmän trötthet vad det gäller enkäter av
olika slag. En annan delförklaring är att enkäten gick ut före jul vilket enligt en
kommentator innebar att den sedan glömdes bort i de växande mailhögar som
åstadkoms under helgerna.
I analysen av svarsfrekvensen måste man även ta hänsyn till förändringarna i
Försvarsmaktens anställningar. 2010 bestod anställningarna av värnpliktiga som
var tillfälligt anställda och tillsvidareanställd militära och civil personal. Enkäten gick då ut till alla tillsvidareanställda. Inför denna omgång av enkäten har
anställningssituationen förändrats, med gruppen GSS/K som är kontinuerligt
tjänstgörande personal, och GSS/T som är tidvis tjänstgörande personal. Båda
dessa grupper räknades 2015 som anställda. Som tidvis tjänstgörande personal
kallas man in i vissa sammanhang, en situation som kan medföra att man inte
upplever det angeläget att svara på enkäter från den tillfälliga arbetsgivaren. Sammantaget kan det konstateras att det är omöjligt att avgöra hur många som rimligen borde ha svarat på enkäten.
14
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Trots dessa förutsättningar som bidrog till en blygsam svarsfrekvens är det rimligt att anta att studiens huvudsyfte uppfylls. Med grund i svaren från enkäten
som genomfördes 2010 och likaså denna, antar vi att de som upplever sig diskriminerade tar tillfället i akt att svara på enkäten. På motsvarande sätt antar
vi också att de som uppmärksammat andra som blivit diskriminerade också
tar tillfället i akt att besvara denna enkät. Det visar sig till exempel i de öppna
svarsalternativen när man kommenterar situationen, där vissa lagt mycket tid
på att beskriva tillfällen där kränkningar sker respektive lämna kommentarer till
vad som behöver åtgärdas för att förändra situationen (se bilaga 2). Här återfinns
också berättelser som den ovan, där personer varit mycket nogsamma med att
få tillgång till en dator vid när de ankommit till staben, för att på så sätt kunna
genomföra enkäten. Samtidigt, som vi påtalade inledningsvis kan det vara svårt
att kommentera att man själv upplevt kränkning. Att då jämföra den egenupplevda med den som man upplevt hos andra, blir ett sätt att undersöka om det
finns rimlighet i svarsfrekvensen – givet antagandet att fler kan upptäcka andras
diskriminering än de som själv upplever den.
Vad har Försvarsmakten gjort sedan sist – nya
policys och rutiner
I ett missiv från 2013-09-13 beskrivs ”Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten 2014 (-2019). Bakgrunden är att Försvarsmakten genom
Regleringsbrevet från 2013 har fått uppdraget att dels ta fram en handlingsplan
specifikt för år 2014, dels att arbeta med ett långsiktigt perspektiv kring dessa
frågor fram till 2019. (En reviderad handlingsplan för 2015-2018 är fastställd
per 1 oktober 2015. Det kan noteras att frågor om dokumentkännedom i denna
enkät baseras på den tidigare handlingsplanen.) Jämställdhetsintegrering beskrivs
här som en trovärdighetsfråga, då trovärdigheten för myndighetens uppdrag att
försvara demokrati och mänskliga rättigheter relateras till hur väl detta vävs samman med jämställdhet. Tre perspektiv vägleder detta arbete: rättighetsperspektivet, nyttoperspektivet och operativ effekt. (Perspektiven i reviderad handlingsplan
är samma i grunden men har fått nya rubriker i form av rättighetsperspektivet,
personalförsörjningsperspektivet och operativ förmågeperspektivet.) Rättighetsperspektivet omfattar till exempel situationer vid insatser där ett jämställdhets/
genderperspektiv möjliggör att mänskliga rättigheter kan säkras för den beröra
civilbefolkningen i sin helhet. Nyttoperspektivet/personalförsörjningsperspektivet avser att Försvarsmaktens ”överlevnad” som en attraktiv och trovärdig arbetsgivare för både kvinnor och män. Perspektivet operativ förmåga omfattar
att man vid till exempel säkerhetsanalyser kan få information från hela civilbefolkningen, både kvinnor och män.
De åtgärder som man planerade att vidta under 2014 omfattar arbete med styrdokument, utbildningar och uppföljningssystem. Dessa ska genomlysas, revideras och på det sättet kvalitetssäkras ur ett jämställdhetsperspektiv.
15
GRI-rapport 2016:1
I Försvarsmaktens Styrdokument för jämställdhet och jämlikhet (HKV 16
1000:54891) inledde dåvarande ÖB Sverker Göranson med ett förord som understryker Försvarsmaktens uppdrag i relation till den grundläggande mänskliga
rättigheten att alla människor har lika värde, vilket är en utgångspunkt som i sig
gör arbete för jämställdhet och jämlikhet central. Han avslutade sin inledning
med orden “Vi har alla rätt till värdighet och respekt i arbetslivet.” (HKV 16
1000:54891, s 2). I detta dokument beskrivs därefter Försvarsmaktens arbete för
likabehandling, med fokus på ”arbetsförhållanden, trakasserier samt intern och
extern rekrytering” (HKV 16 1000:54891, s 5). Här listas i alfabetisk ordning
(för att undvika att texten i sig uppfattas som missgynnande) en rad begrepp och
definitioner som är centrala inom detta fält. Här återfinns definitioner av ”etnisk
tillhörighet” (”en individs nationella eller etniska ursprung, hudfärg eller liknande förhållande”), ”funktionsnedsättning”, ”genus”, ”HBT”, ”jämställdhetsintegrering”, kön”, ”könsidentitet eller uttryck”, ”religion eller annan trosuppfattning”, ”sexuell läggning”, ”transsexuell” och ”ålder”. Några av de begrepp
som tas upp ges också definitioner som även tydliggör området för just denna
studie. Här presenterar vi dem lite mer utförligt. ”Diskriminering” definieras
till exempel som “en handling eller en struktur som kränker någon persons värdighet”. En sådan handling kan vara omedveten, behöver inte vara aktiv, men
ska relatera till diskrimineringsgrunderna. Direkt diskriminering definieras som
att “behandla någon sämre än någon annan i en jämförbar situation. Indirekt
diskriminering definieras som “när man ställer upp en regel eller föreskrift som
uppfattas som neutral men i praktiken innebär att någon behandlas sämre”. Under ”Jämställdhet” beskrivs innehållet i jämställdshetspolitiken och det betonas
också att utifrån dessa mål ”ska Försvarsmaktens Styrdokument för jämställdhet
och jämlikhet skapa förutsättningar för att kunna erbjuda en jämställd och utvecklande arbetsmiljö på såväl ett organisatoriskt som ett personligt plan” (s. 2).
Kontaktperson för likabehandling avser ”en person som har fördjupad kunskap
inom likabehandlingsområdet inklusive ärendehantering, främjande av aktiva
åtgärder och fungerar som förbandschefs stöd i sakområdet.” Denna person har
utbildning för att vara instruktör inom detta område. Under ”Likabehandling”
beskrivs dess betydelse med följande ”Det betyder inte att alla personer skall
behandlas lika, utan att varje person ges möjligheter att, utifrån sina individuella
förutsättningar, utföra ett likvärdigt arbete oberoende av diskrimineringsgrund.”
”Normer” definieras som ”en osynlig regel som styr våra beteenden”. ”Positiv
särbehandling” är enbart tillåtet vad gäller kön i Sverige, och avser ”att en arbetsgivare vid lika eller likartade meriter kan välja en person av underrepresenterat
kön” i syftet att främja lika rättigheter och jämställdhet. ”Trakasserier”, slutligen,
avser att ”någon uppträder på ett sätt som kränker någon annans värdighet och
har koppling till någon av diskrimineringsgrunderna”.
Begrepp och definitioner har sedan omsatts i mer konkreta vägledningar. Till
exempel har man inom ramen för programmet Jämställdhetsintegrering i myndigheter (JIM) (en regeringssatsning som omfattar 41 myndigheter och deras
16
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
aktiva arbete med jämställdhetsintegrering under perioden 2015 till 2018) utformat det 30-sidiga dokumentet Försvarsmaktens Handlingsplan för jämställdhetsintegrering 2014 (det som nu är handlingsplan 2015– 2019) som beskriver
arbetet med jämställdhetsintegrering. Här presenteras allt från nuläge till hur
man ska arbeta med utbildningar, vilka styrsystem som finns och vilka områden
man behöver fortsätta eller utveckla mätmetoder för att följa upp. Arbetet med
jämställdhetsintegrering omfattar både insatsperspektivet och det nationella personalförsörjnings- och likabehandlingsperspektivet (Bilaga 1 till HKV 2013-0913 25 100:62524).
Styrdokumentet listar också en rad åtgärder för att möjliggöra likabehandling.
Bland åtgärderna återfinns till exempel fördelning av ansvar för att
•
•
•
•
•
•
•
•
”män i organisationen särskilt uppmuntras till att vara föräldralediga” (HKV 16 1000:54891, s 13).
”analysera den taktiska och operativa verksamheten utifrån ett
genusperspektiv” (HKV 16 1000:54891, s 13).
”vidareutveckla samarbetet med Föreningen homo-, bi- och
transpersoner i Försvarsmakten, HOF.” (HKV 16 1000:54891,
s 13).
”bevaka att andelen civilanställda kvinnor inte fortsätter att
minska, särskilt i samband med omorganisation och outsourcing” (HKV 16 1000:54891, s 13).
”vara tydlig i sin vilja att bredda vår personalomsättning utifrån
etnicitet så att den speglar det svenska samhället” (HKV 16
1000:54891, s 13).
”ge stöd och bidra med kompetens i frågor som rör diskriminering, trakasserier och sexuella trakasserier till både chefer och
medarbetare” (HKV 16 1000:54891, s 15).
”öka medvetenheten hos sin personal om attityders och värderingars påverkan i attraktions- och rekryteringsprocessen” (HKV
16 1000:54891, s 15).
”säkerställa att personal fritt ska få utöva sin tro och ges möjlighet
att vara ledig för att fira religiös högtid, vilket även innefattar en
frihet från religiös utövning, högtider och ceremonier” (HKV
16 1000:54891, s 16).
Ovanstående är bara några exempel av de olika åtgärder som planeras och där
man fördelar ansvar. Åtgärderna matchar diskrimineringslagstiftningen och arbetet för likabehandling både på generell nivå, och för en rad av diskrimineringsområdena även i mer precis detalj. Sammantaget visar dessa dokument att
Försvarsmakten som organisation arbetar synnerligen progressivt inom fältet Likabehandling.
17
GRI-rapport 2016:1
Sammanfattning av tidigare studie
Hur såg det då ut 2010? Enkäten gick då ut till 15224 av Försvarsmaktens då
17555 tjänstgörande anställda. I förhållande till antalet anställda var svarsfrekvensen 49 procent och i relation till de som gick att nå var svarsfrekvensen 57
procent. Bland de svarande fanns viss överrepresentation av kvinnor, personer
över 50 år, civilanställda, samt anställda vid arméförband. Eftersom enkäten då
som nu var anonymiserad vet vi inte vilka personer som har svarat, men däremot
vet vi vilka grupper som inte svarade. Detta återspeglas i svarsfördelningen från
olika grupper, till exempel att väldigt få sjömän svarade 2010.
En överraskning för oss vid 2010 års undersökning var att många hade upplevt
diskriminering på grund av ålder, i procent 13,1 procent av de som svarade. Det
kan jämföras med att 7,9 procent av hela gruppen svarande (det vill säga kvinnor
och män) angav kränkning på grund av kön. Mer exakt såg fördelningen ut så
här för respektive diskrimineringsgrund:
När kränkning på grund av kön fördelades i gruppen kvinnor respektive män
framkom att 24,1 procent av de kvinnor som svarade på enkäten upplevt denna
form av kränkning. Kön var även en kategori som där många upplevde att andra
blev kränkta. 27,2 procent av kvinnorna och 17,9 procent av männen hade upplevt att andra kränkts på grund av kön. I antal svarande omfattade denna grupp
1704 personer, fördelat på 1190 män och 514 kvinnor.
Upplevelse av kränkning med grund i etnicitet omfattade 194 personer, eller 1,2
procent relativt jämt fördelat mellan kvinnor och män. Upplevelse av att andra
blivit kränkta med grund i etnicitet omfattade 316 personer, eller 3,7 procent.
Upplevelse av diskriminering på grund av ålder omfattade 1119 personer, eller 13,1 procent, med en fördelning mellan 14,3 procent av männen och 8,9
procent av kvinnorna. Här kan man även notera att 13,9 procent av de födda
1964 eller tidigare, och 14,6 procent av de födda 1975 och senare, angav denna
grund i högre utsträckning än de 10,8 procent i gruppen födda 1965 till 1974
som hade upplevt kränkning på grund av ålder. Andra som sett personer blivit
kränkta på grund av ålder omfattade 1754 personer, eller 20,6 procent.
Upplevelse av kränkning på grund av religion eller annan trosuppfattning omfattade 71 personer eller 0,8 procent med en fördelning på 0,9 procent män och
0,6 procent kvinnor. Relativt få hade också upplevt andra kränkta på grund av
religion eller annan trosuppfattning, mer exakt 134 personer eller 1,6 procent
fördelat på 1,7 procent män och 1,1 procent kvinnor.
Upplevelse av kränkning på grund av sexuell läggning omfattade 76 personer,
fördelat på 1 procent män och 0,7 procent kvinnor. Jämförelsevis hade många
i omgivningen uppmärksammat dessa kränkningar. 454 personer fördelat med
18
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
5,6 procent av männen och 4,3 procent av kvinnorna hade upplevt att någon i
omgivningen blivit kränkt på grund av sexuell läggning.
Upplevelse av kränkning på grund av funktionsnedsättning berörde 331 personer, fördelat på 3,7 procent av männen och 4,7 procent av kvinnorna. 598 personer eller 7 procent hade sett andra blivit kränkta på grund av funktionsnedsättning, fördelat på 6,9 procent män och 7,3 procent kvinnor. Vid jämförelse med
andra diskrimineringsgrunder verkade som om omgivningen inte reagerade i lika
stor utsträckning när det skedde kränkning på grund av funktionsnedsättning.
Med andra ord, det verkade inte väcka lika mycket uppmärksamhet.
Kränkning med grund i könsöverskridande identitet eller uttryck omfattade 30
personer (0,4 procent), fördelat på 0,3 procent män och 0,4 procent kvinnor.
141 personer eller 1,7 procent hade upplevt andra blivit kränkta med grund i
könsöverskridande identitet eller uttryck. Det innebär vid jämförelse att många
uppfattat andra medarbetare/kollegor som kränkts inom ramen för denna diskrimineringsgrund.
I nästa skede i analysen omräknades egenupplevd kontra upplevd av andra. Här
visade det sig att kön och etnicitet uppmärksammades mest av omgivningen som
diskrimineringsgrunder, medan religion eller annan trosuppfattning uppmärksammades minst. Vidare gav låga faktorer för ålder och funktionsnedsättning
grund för att detta uppfattades som mer rimliga grunder för särbehandling.
Andra resultat från 2010 års enkät berörde upplevelsen av stöd. En kort sammanfattning innebär att vid upplevelse av kränkning på grund av kön upplevde
man stort stöd, medan upplevelse av diskriminering på grund av sexuell läggning
gav uttryck för minst upplevelse av stöd. De som stöttade var i första hand medarbetarna som anses ge bättre och mer omfattande stöd än organisationen, vilket
här avsåg stöd från chef, kontaktperson/rådgivare, försvarshälsan, och professionellt hanterande från Försvarsmakten. Även om det fanns olika dokument och
regelverk att ta del av för hur man motverka och hantera diskriminering var det
få som angav att de sett eller satt sig in i dessa.
Resultat och analys 2015
I denna del kommer vi att redovisa och diskutera resultaten för respektive frågeställning och för respektive diskrimineringsgrund. Som framgår har samma frågeuppsättning använts för respektive diskrimineringsgrund. Respektive fråga har
analyserats med utgångspunkt i kön, ålder och anställningsform (civil respektive
anställd). Där så är möjligt görs jämförelser, med ett fördjupat resonemang i
följande del.
19
GRI-rapport 2016:1
Arbetssituation och situationer som skapar oro
Under denna fråga har man kunnat välja flera olika alternativ. Frågan undersökte huruvida man under det senaste året känt speciell oro för någon eller några
av de listade situationerna (se tabell 3). Totalt gavs 19188 svar. Givet att 6384
personer svarat på enkäten innebär det att cirka tre upplevelser per respondent
var relaterade till speciell oro för olika listade situationer på arbetsplatsen. Vi har
sorterat in dessa upplevelser i fyra kategorier, relaterade till Ledning och organisering, Besparingar och effekter av desamma, Medarbetarproblem samt Fysiska
problem. Här kan man självklart diskutera vilka delar som ska sorteras inom
respektive grupp. I tabell 3 anges antal träffar per kategori.
Ledning och organisering utpekas som det som skapar mest oro. Av de sex variabler som är kopplade till denna kategori är fem bland topp sex. I genomsnitt
har dessa variabler 44 procent av alla träffar. Otydlig ledning är i en klass för sig.
43 procent av de anställda kvinnorna och männen anger detta som oroskapande.
Omorganisationer och nedskärningar är också i topp på listan som skapar oro.
20
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Antal
Ledning och organisering
Otydlig ledning
Omorganisationer på arbetsplatsen
Konflikter med min chef
Att framföra kritik i offentliga sammanhang
Att bli orättvist behandlad
Påverkan av de politiska vindarna
Män
Antal
%
Kvinnor
Antal %
2732
2329
654
1083
1166
1950
2150
1875
473
832
810
1657
43
37
9
17
16
33
582
454
181
251
356
293
43
33
13
18
26
22
2159
1074
901
661
631
769
1765
872
734
473
513
555
35
17
15
9
10
11
394
202
167
188
118
214
29
15
12
14
9
16
706
484
143
601
309
119
12
6
2
105
175
24
8
13
2
766
621
709
580
271
225
19188
15164
Tabell 3. Upplevelse av speciell oro för någon eller några situationer.
12
12
4
145
129
46
4024
11
9
3
Besparingar och dess effekter
Nedskärningar i verksamheten
Att arbetsplatsen avvecklas
Att arbetsplatsen flyttar
Varsel om uppsägning
Otrygga anställningsförhållanden
Att mina arbetsuppgifter försvinner
Medarbetarproblem
Att gör misstag så att någon annan drabbas
Konflikter med mina arbetskamrater
Stölder på arbetsplatsen
Fysiska problem
Att inte orka arbeta fram till pensioneringen
Att drabbas av olycksfall/sjukdom i arbetet
Miljöfarliga ämnen/kemikalier eller likande
Minst oroskapande är de variabler som vi tilldelat kategorin Medarbetare. Särskilt
ska noteras det låga värdet vad det gäller “Konflikter med mina arbetskamrater”,
som anges som problem av 6 procent av männen och 13 procent av kvinnorna. Det kan noteras att det för övrigt är ganska lite skillnader mellan män och kvinnor i dessa kategorier, förutom rörande två variabler som sticker ut. Kvinnor
anger att de känner relativt dubbelt så mycket oro över att bli orättvist behandlade, och samma differens står att finnas när det gäller “Konflikter med mina
arbetskamrater”. Båda dessa kategorier bör rimligen relateras till upplevelse av
diskriminering rörande kön, vilket vi kommenterar härnäst.
21
GRI-rapport 2016:1
Diskrimineringsgrund kön
De inledande frågeställningarna under respektive diskrimineringsgrund belyser
den allmänna uppfattningen inom organisationen rörande den aktuella aspekten. Hur ser man som medarbetare på kön versus arbetsuppgifter och hur ser
man på Försvarsmaktens allmänna arbete med denna diskrimineringsgrund?
Som framgår av tabell 4 uppmuntras både kvinnor och män att söka arbete
inom Försvarsmakten och man anser att det finns goda möjligheter för kvinnor
så väl som män att arbeta och göra karriär inom organisationen. Här bör noteras
att män är mer positiva än kvinnor. Även om kvinnor är något mindre positiva
överväger de positiva svaren.
I Försvarsmakten utgör kön inget hinder för att
utföra arbetsuppgifterna
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på
ett bra sätt oberoende av kön.
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka
arbete i denna verksamhet oavsett kön.
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka
mer kvalificerade och ansvarsfulla befattningar
oavsett kön.
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med avseende på hur medarbetares intressen ska bevakas
oavsett kön.
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med avseende på hur medarbetares intressen ska bevakas
oavsett deras kön.
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på
hur medarbetare bemöts och ges arbetsuppgifter
oavsett deras kön.
Antal
6384
Medelvärde
Alla Kvinnor
3,8 3,4
Män
3,9
6384
3,7
3,3
3,8
6384
4,1
3,9
4,2
6384
3,7
3,3
3,8
6384
3,8
3,6
3,9
6384
3,6
3,2
3,7
6384
3,7
3,3
3,8
Tabell 4. Egen uppfattning om Försvarsmakten och könstillhörighet 2015.
Jämfört med 2010 har kvinnors upplevelse av kränkning på grunda av kön ökat,
från 24 procent 2010 till 27 procent 2015. Även mäns upplevelse av kränkning
på grund av kön har ökat, om än mindre, från 3 procent 2010 till 4 procent
2015.
22
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Totalt antal
Totalt
Män
Kvinnor
procent
procent procent
Nej
5838
91
96
73
Ja
547
9
4
27
Totalt
6384
Tabell 5. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på
grund av kön någon gång under de tre senaste åren.
Nästa fråga rör hur man uppfattat stödet från organisationen när man upplevt
kränkning. Här kan man notera att medelvärdena för kvinnor och män ligger
påfallande lika – båda grupperna har uppfattat mest stöd från sina medarbetare
och sedan i fallande skala stöd från chef, kontaktperson/rådgivare, Försvarshälsan, och till hur Försvarsmakten hanterar det professionellt.
Totalt
Man
Kvinna
Antal
Antal Medelv Antal Medelv
547
179
2,9
368
2,9
När jag upplevde kränkning på
grund av kön fick jag stöd av
mina medarbetare.
När jag upplevde kränkning på
547
179
2,5
368
grund av kön fick jag stöd från
min chef.
När jag upplevde kränkning på
547
179
2,5
368
grund av kön fick jag stöd från
min kontaktperson/rådgivare.
När jag upplevde kränkning på
547
179
2,4
368
grund av kön fick jag stöd från
Försvarshälsan.
När jag upplevde kränkning på
547
179
2,2
368
grund av kön upplevde jag att
Försvarsmakten kunde hantera
detta professionellt.
Tabell 6. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av kön
2,5
2,6
2,5
2,4
Ett annat sätt att belysa diskriminering inom organisationer är hur medarbetarna
upplever att andra blir behandlade. 2015 visar det sig att många uppmärksammar när män blir kränkta på grund av kön, då hela 15 procent anger att de reagerat på sådana situationer. Det kan jämföras med de 4 procent ovan som anger sig
ha blivit diskriminerade. För kvinnor är situationen närmare upplevelsen av de
som själva upplever sig diskriminerade. 31 procent har reagerat på att en kvinna
har blivit diskriminerade, vilket kan jämföras med de 27 procent kvinnor som
själva angett att de upplevt sig diskriminerade.
23
GRI-rapport 2016:1
Antal
Procent
Man
Nej
4272
85
Ja
753
15
Total
5025
Kvinna
Nej
933
69
Ja
426
31
Total
1359
Totalt
Nej
5205
82
Ja
1179
19
Total
6384
Tabell 7. Jag har upplevt att medarbetare/kollegor
blivit kränkta på grund av kön någon gång under de tre senaste åren.
När någon annan blir kränkt upplever man att medarbetarna stöttar relativt bra,
medan organisationen gör lite mindre. Att man upplever att medarbetarna stöttar kan ligga i frågans utformning. Könsdiskriminering har uppmärksammats
under lång tid inom Försvarsmakten och man har länge arbetat strategiskt för
att både få in fler kvinnor och även få fler kvinnor att göra karriär inom organisationen. Den allmänna kunskapsnivån om könsdiskriminering kan därför antas
vara relativt hög. Om medarbetare uppmärksammar att någon diskrimineras på
grund av kön, så har de idag både kunskaper och erfarenheter för att kunna bidra
med stöd till den diskriminerade.
Medelvärde
Antal Alla Kvinnor Män
1172 3,2
3,1
3,3
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av kön fick denna stöd av sina
medarbetare.
När jag upplevde att en annan person blev
1172 2,9
2,6
3,0
kränkt på grund av kön fick denna stöd från sin
chef
När jag upplevde att en annan person
1172 2,7
2,6
2,8
blev kränkt på grund av kön upplevde jag
att Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt.
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt för att
1172 2,7
2,4
2,9
hantera diskriminering på grund av kön.
Tabell 8. När jag upplevde att en annan person blev kränkt på grund av kön fick
denna stöd.
För kategorin diskriminering på grund av könstillhörighet, kan man sammanfattningsvis konstatera att man inledningsvis tycker att verksamheten är väl lämpad för både kvinnor och män att arbeta och göra karriär inom. Vidare kan
man notera att fler kvinnor har upplevt diskriminering på grund av kön 2015
24
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
jämfört med 2010 (27 procent jämfört med tidigare 24 procent), och att omgivningen i större utsträckning uppmärksammar män som upplevs utsättas för
könsdiskriminering. Man anser också att medarbetare är bra på att stötta när
det förekommer diskriminering inom denna kategori, framför allt när man själv
upplevt diskriminering.
Diskrimineringsgrund etnicitet
Även etnicitet är en diskrimineringsgrund som verkar anses tämligen oproblematisk inom Försvarsmakten. Majoriteten anser att etnisk tillhörighet inte är något
hinder för att utföra arbetsuppgifter, eller för att verka och göra karriär inom
organisationen på samma sätt som andra. Vidare anser man att Försvarsmakten
arbetar bra med dessa frågor.
Medelvärde
Alla
Kvinnor
Män
I Försvarsmakten utgör etnisk tillhörighet inget
hinder för att utföra arbetsuppgifterna
4,2
4,0
4,3
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på
ett bra sätt oavsett etnisk tillhörighet
4,1
3,9
4,2
Försvarsmakten uppmuntrar personer att
söka arbete i denna verksamhet oavsett etnisk
4,2
3,9
tillhörighet
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka
mer kvalificerade och ansvarsfulla befattningar
4,0
3,8
oavsett etnisk tillhörighet
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med
avseende på hur medarbetares intressen ska
4,0
3,8
bevakas oavsett etnisk tillhörighet
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med
avseende på hur medarbetares intressen ska
3,9
3,6
bevakas oavsett personers etniska tillhörighet
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på
hur medarbetare bemöts och ges arbets-uppgifter
4,0
4,0
oavsett personers etniska tillhörighet
Tabell 9. Uppfattningar om Försvarsmakten och etnicitet (n=6384)
4,2
4,1
4,1
4,0
4,0
Personuppgiftslagen gör det inte möjligt att fråga om personers etniska bakgrund
varvid det inte går att säga något om hur den etniska sammansättningen ser ut
i organisationen. Huruvida detta omdöme grundar sig på att majoriteten har
samma etniska bakgrund inom Försvarsmakten och det därför inte upplevs vara
ett problem, eller om det är ett resultat av att Försvarsmakten är inkluderande
oavsett etnisk bakgrund går således inte att bedöma med grund i dessa uppgifter.
25
GRI-rapport 2016:1
Man kan även notera att ett fåtal anger etnicitet som diskrimineringsgrund. Totalt anger 2 procent att de upplevt diskriminering på grund av etnicitet, fördelat
på 2 procent av männen och 1 procent av kvinnorna.
Man
Nej
Ja
Totalt
Kvinna
Nej
Ja
Totalt
Antal
Procent
4939
98
86
2
5025
100
1346
13
1359
99
1
100
Totalt
Nej
6285
98
Ja
99
2
Totalt
6384
100
Tabell 10. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på
grund av etnisk tillhörighet någon gång under de tre senaste åren
Det organisatoriska stödet vid upplevelse av denna kränkning är påtagligt sämre
jämfört med organisatoriskt stöd när man upplevt kränkning på grund av kön.
Medarbetare och chefer anses här stötta något mer än övriga delar av verksamheten. Här bör man notera att det handlade om ett fåtal svarande (13 stycken enligt
tabell 10) som gör att underlaget är känsligt för mätfel.
Medeltal
Antal
Alla Kvinnor
När jag upplevde kränkning på grund av etnisk
tillhörighet fick jag stöd av mina medarbetare
99
2,9
2,8
3,0
När jag upplevde kränkning på grund av etnisk
tillhörighet fick jag stöd från chef
99
2,9
2,9
2,9
99
2,7
2,9
2,7
99
2,6
2,6
2,6
När jag upplevde kränkning på grund av etnisk
tillhörighet fick jag stöd från min kontaktperson/
rådgivare
När jag upplevde kränkning på grund av etnisk
tillhörighet fick jag stöd från Försvarshälsan
När jag upplevde kränkning på grund av etnisk
tillhörighet upplevde jag att Försvarsmakten kunde
99
2,8
3,4
hantera detta professionellt
Tabell 11. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av etnicitet 26
Män
2,7
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Man
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Totalt
Kvinna
Totalt
Antal
Procent
4863
96,8
162
3,2
5025
1314
96,7
45
3,3
1359
6177
96,8
207
3,2
6384
Tabell 12. Jag har upplevt att medarbetare/kollegor har blivit kränkta på grund av etnisk tillhörighet någon gång under de tre senaste åren.
Omgivningens upplevelse av andra som kränks på grund av etnisk tillhörighet
uppgår till 3 procent. Kvinnor och män anger sig uppleva denna typ av kränkning hos andra i lika stor utsträckning.
Medelvärde
Antal Alla
Kvinnor
Män
När jag upplevde att annan person blev krän207
3,2
2,9
3,3
kt på grund av etnisk tillhörighet fick denna
stöd av sina medarbetare
När jag upplevde att annan person blev krän207
2,9
2,7
3,0
kt på grund av etnisk tillhörighet fick denna
stöd från chef
När jag upplevde att annan person blev krän207
2,8
2,5
2,8
kt på grund av etnisk tillhörighet upplevde
jag att Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt
207
2,8
2,4
2,9
för att hantera kränkning på grund av etnisk
tillhörighet
Tabell 13. Stöd från organisationen vid upplevelser av att andra personer kränkts på
grund av etnicitet.
Sammantaget kan noteras att få upplever kränkning på grund av etnicitet (2 procent). Vidare anser man att organisationen inte fungerar optimalt för att stötta
i dessa situationer, detta oberoende om man själv upplevt kränkningen eller om
man upplevt andra bli kränkta.
27
GRI-rapport 2016:1
Diskrimineringsgrund ålder
Som beskrevs i inledningen var ålder den diskrimineringsgrund som upplevdes
av flest 2010, då av totalt 13 procent (14 procent av männen och 9 procent av
kvinnorna). 2015 har upplevelse av diskriminering på grund av ålder minskat
något, till totalt 11 procent fördelat på 11 procent av männen och 9 procent av
kvinnorna. Kvinnornas omfattning av upplevelse av denna kränkning kvarstår
således.
Nej
Ja
Total
Antal
4450
575
5025
Procent
89
11
100
Kvinna
Nej
Ja
Total
1242
117
1359
91
9
100
Totalt
Nej
Ja
Total
5692
692
6384
89
11
100
Man
Tabell 14. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit
kränkt på grund av ålder någon gång under de tre senaste åren
Ålder och möjligheten att vara verksam i organisationen verkar också uppfattas
på ett annat sätt jämfört i relation till diskrimineringsgrunder. Här kan noteras att kvinnor och män har tämligen lika uppfattningar om hur man ser på
hur Försvarsmakten hanterar frågor om ålder. I jämförelse med diskrimineringsgrund kön och diskrimineringsgrund etnicitet anser man att ålder förvisso inte
påverkar möjligheten att utföra arbetsuppgifter i någon större utsträckning och
att regelverket fungerar bra, men däremot uppmuntras man inte söka arbete i
verksamheten oavsett ålder. Det sistnämnda ligger i sakens natur.
Civilanställd
Officer/Specialistofficer
Kadett
28
Nej
Ja
Totalt
Nej
Ja
Totalt
Nej
Antal
Procent
2019
93
160
7
2179
100
2503
87
388
13
2891
100
508
88
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Sjöman soldat
Ja
Totalt
Nej
Ja
68
576
13
1
12
100
93
7
Totalt
14
100
Gruppbefäl/Sjöman/Soldat
Nej
649
90
Ja
75
10
Totalt
724
100
Tabell 15. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på grund av ålder någon
gång under de tre senaste åren
I Försvarsmakten utgör ålder inget hinder från
att utföra arbetsuppgifterna
Medeltal
Antal Alla Kvinnor
6384 3,3
3,4
Män
3,3
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens
på ett bra sätt oavsett ålder
6384
3,5
3,5
3,5
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka
arbete i denna verksamhet oavsett ålder
6384
3,1
3,2
3,1
3,2
3,2
3,2
3,4
3,4
3,4
3,3
3,3
3,3
3,3
3,3
3,4
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka 6384
mer kvalificerade och ansvarsfulla befattningar
oavsett ålder
6384
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med
avseende på hur medarbetares intressen ska
bevakas oavsett ålder
6384
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med
avseende på hur medarbetarnas intressen ska
bevakas oavsett personers ålder
Försvarsmakten gör ett bra jobb med
6384
avseende på hur medarbetare bedöms och ges
arbetsuppgifter oavsett deras ålder
Tabell 16. Egen uppfattning om försvarsmakten och ålder
När man upplever kränkning på grund av ålder får man inte det stöd man förväntar sig av sin omgivning. Genomgående visar tabell 17 att varken medarbetare, Försvarshälsa eller professionell hantering inom Försvarsmakten motsvarar
den kränkta medarbetarens förväntan.
29
GRI-rapport 2016:1
Medelvärde
Antal Alla Kvinnor
När jag upplevde kränkning på grund av ålder fick jag
stöd av mina medarbetare
692
2,9
2,9
När jag upplevde kränkning på grund av ålder fick jag
stöd från min chef
692
2,9
2,9
När jag upplevde kränkning på grund av ålder fick jag
stöd från min kontaktperson/rådgivare
692
2,5
2,7
När jag upplevde kränkning på grund av ålder fick jag
stöd från Försvarshälsan
692
2,3
2,5
När jag upplevde kränkning på grund av ålder
692
2,3
2,5
upplevde jag att Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt
Tabell 17. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av ålder
Upplevelsen av egen kränkning på grund av ålder ligger också relativt nära vad
omgivningen uppfattar i dessa situationer. Totalt har man upplevt att 15 procent
av ens kollegor har kränkts på grund av ålder.
Kvinna
Nej
Ja
Total
Antal
1194
165
1359
Man
Nej
Ja
Total
4251
774
5025
Procent
87,9
12,1
100
84,6
15,4
100
Alla
Nej
5445
85,3
Ja
939
14,7
Total
6384
100
Tabell 18. Jag har upplevt att medarbetare/kollegor blivit kränkta
på grund av ålder någon gång under de tre senaste åren.
Även här är det av intresse att notera fördelningen mellan olika yrkesgrupper.
Ingen har upplevt att den kollega som är ”sjöman soldat” kränkts på grund av
ålder. Bland de civilanställda har 9 procent upplevt att andra kränkts på grund av
denna diskrimineringsgrund. Andra uppgifter är mer jämförbara med den egna
upplevelsen. I verksamheten har 11 procent av gruppbefäl/sjöman/soldat och 14
30
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
procent av kadett upplevt att andra har kränkts på grund av ålder, vilket är procentsatser som ligger nära det som angivits som egen upplevelse av kränkning på
grund av ålder. Däremot har många reagerat på att officerare/specialistofficerare
kränks på grund av ålder. 20 procent har upplevt att andra kränks inom denna
kategori, vilket kan jämföras med de 13 procent som själva upplevt denna form
av kränkning.
Civilanställd
Officer/Specialistofficer
Kadett
Sjöman soldat
Gruppbefäl/Sjöman/Soldat
Nej
Ja
Totalt
Nej
Ja
Totalt
Nej
Ja
Totalt
Nej
Ja
Totalt
Nej
Ja
Totalt
Antal
Procent
1976
90,7
203
9,3
2179
100
2316
80,1
575
19,9
2891
100
494
85,8
82
14,2
576
100
14
100
0
0
14
100
645
89,1
79
10,9
724
100
Tabell 19. Jag har upplevt att medarbetare/kollegor blivit kränkta på grund av ålder
någon gång under de tre senaste åren
Även när andra kränks på grund av ålder anser man att organisationen fungerar
bristfälligt. Här är det samlade omdömet att Försvarsmakten kan göra mer för
att hantera denna typ av kränkningar.
31
GRI-rapport 2016:1
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av ålder fick denna stöd av sina
medarbetare
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av ålder fick denna person stöd
från chef
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av ålder upplevde jag att Försvarsmakten kunde hantera detta professionellt
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt för att
hantera kränkning på grund av ålder
Medeltal
Antal Alla Kvinnor Män
939 3,0
2,9
3,0
939
2,5
2,5
2,5
939
2,4
2,5
2,3
939
2,2
2,3
2,2
Tabell 20. Stöd från organisationen vid upplevelser av att andra personer kränkts på
grund av ålder
Sammanfattningsvis framkommer att 11 procent upplevt kränkning på grund
av ålder och man tycker inte att organisationen fungerar så bra för att hantera
denna diskrimineringsgrund. Samtidigt finns som också framkom i enkäten från
2010 en viss acceptans för åldersdiskriminering. Här måste denna upplevelse och
acceptans ställas i relation till förutsättningarna för verksamheten där Försvarsmakten ställer fysiska krav på sina anställda. Dessa fysiska krav är ett skydd för
den enskilde personen som de flesta finner rimliga. Samtidigt kan det i vissa fall
relateras till självbilden. Sjuktalen bland civila är till exempel högre än sjuktalen
för militärer. Anledningen är att det finns en tradition bland militär personal
att inte sjukskriva sig. När ålderskriterier i en sådan kultur påtalar begränsning
i fysisk förmåga, kan det möjligen vara svårare att acceptera för vissa anställda.
Det kan noteras att det är en kategori som främst berör yrkesgruppen officerare/
specialistofficerare som själva anger att 14 procent av dem upplevt denna form
av kränkning och där även omgivningen reagerar starkt på att denna yrkesgrupp
blir kränkt. 20 procent anger att de just upplevt officerare/specialistofficerare
blivit kränkta på grund av ålder, se tabell 19. Bland de civilanställda anger 7
procent att de upplevt diskriminering på grund av ålder.
Diskrimineringsgrund religion eller annan trosuppfattning
Diskrimineringsgrunden religion eller annan trosuppfattning anses också
hanteras tämligen bra inom Försvarsmakten. Här kan man notera att män har
genomgående en något större förtroende för Försvarsmakten avseende denna
fråga än vad kvinnor har.
32
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
I Försvarsmakten utgör religion eller trosuppfattning
inget hinder för att utföra arbetsuppgifterna
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på ett
bra sätt oavsett religion eller trosuppfattning
Medelvärde
Alla Kvinnor Män
3,9
3,7
4,0
4,0
3,8
4,0
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka arbete
4,0
3,7
4,0
i denna verksamhet oavsett personers religion eller
trosuppfattning
3,9
3,7
4,0
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka mer
kvalificerade och ansvarsfulla befattningar oavsett religion eller trosuppfattning
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med avseende
3,9
3,7
3,9
på hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett religion eller trosuppfattning
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med avseende
3,8
3,5
3,8
på hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett religion eller trosuppfattning
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på hur
3,9
3,6
3,9
medarbetare bemöts och ges arbetsuppgifter oavsett
personers religion eller trosuppfattning
Tabell 21. Egen uppfattning avseende Försvarsmakten och religion och
trosuppfattning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Alla=6384, Kvinnor=1359,
Män=5025)
Mycket få anger att de upplevt kränkning på grund av religion eller annan trosuppfattning. Totalt handlar det om 1 procent av de som svarat på enkäten, med
samma fördelning på kvinnor och män. I reella tal handlar det om åtta kvinnor
och 64 män som angett upplevelse av denna form av kränkning.
Antal
Procent
Kvinna
Nej
1351
99
Ja
8
1
Total
1359
100
Man
Nej
4961
99
Ja
64
1
Total
5025
100
Alla
Nej
6312
99
Ja
72
1
Total
6384
100
Tabell 22. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på grund av religion eller
annan trosuppfattning någon gång under de tre senaste åren.
33
GRI-rapport 2016:1
Medelvärde
Antal Alla Kvinnor Män
72
2,6
2,1
2,7
När jag upplevde kränkning på grund av
religion eller trosuppfattning fick jag stöd av
mina medarbetare
När jag upplevde kränkning på grund av
72
2,5
2,0
2,5
religion eller trosuppfattning fick jag stöd
från min chef
72
2,4
2,4
2,4
När jag upplevde kränkning på grund av
religion eller trosuppfattning fick jag stöd
från min kontaktperson/rådgivare
72
2,4
2,3
2,5
När jag upplevde kränkning på grund av
religion eller trosuppfattning fick jag stöd
från Försvarshälsan
När jag upplevde kränkning på grund av
72
2,3
2,3
2,3
religion eller trosuppfattning upplevde jag
att Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt
Tabell 23. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av religion
eller trosuppfattning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt)
När man upplever kränkning på grund av religion eller annan trosuppfattning
får både stöd från medarbetare och stöd från organisationen mycket låga värden.
Män upplever sig få något mer stöd än kvinnor i dessa aspekter. När det kommer
till kränkning på grund av religion eller annan trosuppfattning har man även
mycket låg tilltro till chefernas insatser.
Antal
Procent
Kvinna
Nej
1342
99
Ja
17
1
Total
1359
100
Man
Nej
4946
98
Ja
79
2
Total
5025
100
Alla
Nej
6288
99
Ja
96
2
Total
6384
100
Tabell 24. Jag har upplevt att medarbetare/-kollegor har kränkts på grund av religion
eller trosuppfattning någon gång under de tre senaste åren
34
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Omgivningens uppfattning av att någon annan blivit kränkt på grund av religion
eller annan trosuppfattning ligger relativt nära de som anger att de själva upplevt
detta som grund för diskriminering, vilket var totalt 72 personer. 17 kvinnor
och 79 män har upplevt att andra blivit kränkta på grund av denna diskrimineringsgrund.
Antal
96
Medelvärde
Alla
Kvinnor
2,8
2,7
Män
2,9
När jag upplevde att en annan person
blev kränkt på grund av religion eller
trosuppfattning fick denna stöd av sina
medarbetare
När jag upplevde att en annan person
96
2,7
2,5
2,8
blev kränkt på grund av religion eller
trosuppfattning fick denna stöd från sin chef
När jag upplevde att en annan person
96
2,7
2,7
2,7
blev kränkt på grund av religion eller
trosuppfattning upplevde jag att
Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt för 96
2,5
2,7
2,5
att hantera kränkning på grund av religion
eller trosuppfattning
Tabell 25. Stöd från organisationen vid upplevelser av att andra personer kränkts på
grund av religion eller trosuppfattning. (Kvinnor=17, Män 79)
Det stöd som man upplever att andra fått vid diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning från organisation och medarbetare är lågt, men
är ändå något högre än det stöd man själv upplever vid denna form av kränkning.
Sammantaget är det relativt få som upplever sig kränkta eller som upplever att
andra blir kränkta av denna diskrimineringsgrund. Samtidigt är det även en diskrimineringsgrund där man ser det Försvarsmaktens arbete och stöd som svagt.
Diskrimineringsgrund sexuell läggning
Sexuell läggning är en bred kategori som innefattar homosexuella, heterosexuella
och bisexuella. Enligt Diskrimineringsombudsmannens definition kan alla dessa
grupper anmäla diskriminering med detta som grund. I jämförelse med föregående diskrimineringsgrund anses Försvarsmakten fungera bra som arbetsplats för
personer som identifierar sig med annan sexuell läggning. Både kvinnor och män
anser att verksamheten fungerar bra i detta avseende.
35
GRI-rapport 2016:1
Medelvärde
Alla
Kvinnor
Män
4,3
4,1
4,3
I Försvarsmakten utgör sexuell läggning inget hinder för att utföra för att utföra arbetsuppgifterna
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på ett
4,2
4,0
4,2
bra sätt oavsett sexuell läggning
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka ar4,1
3,9
4,2
bete i denna verksamhet oavsett personens sexuella
läggning
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka mer
4,0
3,8
4,1
kvalificerade och ansvarsfulla befattningar oavsett
personens sexuella läggning
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med av4,1
3,9
4,1
seende på hur medarbetares intressen ska bevakas
oavsett personers sexuella läggning
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med av3,9
3,7
4,0
seende på hur medarbetares intressen ska bevakas
oavsett sexuell läggning
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på
4,0
3,8
4,0
hur medarbetare bemöts och ges arbetsuppgifter
oavsett personers sexuella läggning
Tabell 26. Egen uppfattning avseende Försvarsmakten och sexuell läggning.
(1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Alla=6384, Kvinnor=1359, Män=5025)
Relativt få personer anger att de själva upplevt diskriminering på grund av sexuell
läggning. Totalt handlar det om 57 personer, fördelat på 1 procent kvinnor och
1 procent män.
Kvinna
Man
Alla
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Total
Antal
1342
17
1359
4985
40
5025
6327
57
6384
Procent
99
1
100
99
1
100
99
1
100
Tabell 27. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt
på grund av sexuell läggning någon gång under de tre senaste åren
36
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
När man upplever kränkning på grund av sexuell läggning anges stödet från
medarbetare relativt lågt för kvinnor, och något högre för män. Det organisatoriska stödet anges som lågt för båda grupper.
Alla
När jag upplevde kränkning på grund av sexuell läggn- 3,0
ing fick jag stöd av mina medarbetare
När jag upplevde kränkning på grund av sexuell läggn- 2,7
ing fick jag stöd från min chef
När jag upplevde kränkning på grund av sexuell läggn- 2,7
ing fick jag stöd från min kontaktperson/rådgivare
När jag upplevde kränkning på grund av sexuell läggn- 2,5
ing fick jag stöd från Försvarshälsan
När jag upplevde kränkning på grund av sexuell läg2,5
gning upplevde jag att Försvarsmakten kunde hantera
detta professionellt
Medelvärde
Kvinna Man
2,4
3,2
2,4
2,8
2,5
2,7
2,5
2,6
2,1
2,7
Tabell 28. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av sexuell
läggning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Kvinnor=17, Män= 40)
Till skillnad från diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning
är det många som uppmärksammar att personer kränks på grund av sexuell läggning. Totalt har 3 procent eller 197 personer reagerat på att andra blivit kränkta
på grund av denna diskrimineringsform.
Kvinna
Man
Alla
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Total
Nej
Ja
Total
Antal
1299
60
1359
4888
137
5025
6187
197
6384
Procent
96
4
100
97
3
100
97
3
100
Tabell 29. Jag har upplevt att medarbetare/-kollegor har
kränkts på grund av sexuell läggning någon gång under de tre senaste åren
När andra har kränkts på grund av sexuell läggning anser man också att det medarbetarnas och organisationens stöd är något lågt, se tabell 30. Här anger kvinnor
och män relativt lika uppfattning.
37
GRI-rapport 2016:1
När jag upplevde att en annan person blev kränkt på
grund av sexuell läggning fick denna stöd av sina medarbetare
När jag upplevde att en annan person blev kränkt på
grund av sexuell läggning fick denna stöd från sin chef
När jag upplevde att en annan person blev kränkt på
grund av sexuell läggning upplevde jag att Försvarsmakten kunde hantera detta professionellt
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt för att hantera
kränkning på grund av sexuell läggning
Medelvärde
Alla Kvinna
Man
3,1
2,9
3,2
3,0
2,9
3,1
2,8
2,8
2,8
2,8
2,8
2,8
Tabell 30. Stöd från organisationen vid upplevelse av att andra personer kränkts
på grund av sexuell läggning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Alla=197,
Kvinns=60, Man=137)
Sexuell läggning kan således sammanfattas med att det är relativt få personer
som själva upplever kränkning, men att det uppmärksammas av många i omgivningen. Samtidigt som sexuell läggning inte ses som ett hinder för arbete
och karriär inom Försvarsmakten är det också en grund för diskriminering där
organisationens stöd vid dessa situationer får låga värden. Diskrimineringsgrund funktionshinder/funktionsnedsättning
Funktionsnedsättning omfattar ”fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga” (Diskrimineringsombudsmannen, besökt 2015-05-05). Nedsättningar av fysisk, psykisk eller intellektuell
funktionsförmåga är något som en person har, och det kan omfatta allt från
allergier, dyslexi, hörsel- och synskador, eller andra former av funktionshinder. I
denna enkät har vi använt begreppet funktionsnedsättning, som är benämningen
i diskrimineringslagen sedan 1 januari 2015 (Engwall, 2014).
Inom Försvarsmakten anser man att funktionsnedsättning utgör hinder för att
utföra arbetsuppgifterna. Detta ligger också i verksamheten som sådan – det
militära uppdraget förutsätter ofta god fysisk, psykisk och intellektuell förmåga.
Samtidigt kan det militära uppdraget innebära att man får till exempel fysiska
funktionsnedsättningar. Medelvärden för frågor som hur personers kompetens nyttjas på bra sätt oavsett funktionsnedsättning, möjligheten att söka mer
kvalificerade och ansvarsfulla befattningar, regelverk och bemötande kan antas
38
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
avspegla en organisation som har rutiner och arbetsformer för att ta hand om
medarbetare som ådragit sig skador under tiden som anställd.
I Försvarsmakten utgör funktionsnedsättning hinder för att
utföra arbetsuppgifterna
Medelvärde
Alla Kvinna Man
2,8
2,9
2,7
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på ett bra sätt
oavsett funktionsnedsättning
3,4
3,3
3,5
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka arbete i
denna verksamhet oavsett personers funktionsnedsättning
2,9
2,8
2,9
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka mer
kvalificerade och ansvarsfulla befattningar oavsett personens
funktionsnedsättning
3,1
3,0
3,2
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med avseende på
hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett personers
funktionsnedsättning
3,4
3,3
3,5
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med avseende
på hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett
funktionsnedsättning
3,4
3,2
3,4
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på hur
3,4
3,3
3,5
medarbetare bemöts och ges arbetsuppgifter oavsett
personers funktionsnedsättning
Tabell 31. Egen uppfattning avseende Försvarsmakten och funktionsnedsättning.
(1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Alla=6384, Kvinnor=1359, Män=5025)
Totalt anger 189 personer att de upplevt kränkning på grund av funktionsnedsättning, eller motsvarande 3 procent. Det fördelas på 4 procent av kvinnorna
och 3 procent av männen.
Antal
Procent
Kvinna
Nej
1306
96,1
Ja
53
3,9
Total
1359
100,0
Man
Nej
4889
97,3
Ja
136
2,7
Total
5025
100,0
Alla
Nej
6195
97,0
Ja
189
3,0
Total
6384
100,0
Tabell 32. I mitt arbete har jag upplevt att jag
blivit kränkt på grund av funktionsned-sättning någon
gång under de senaste tre åren.
39
GRI-rapport 2016:1
Värdena för hur man anser att organisationen tar hand om personer med funktionsnedsättning som redovisades i tabell 31, kan jämföras med vilket stöd man
anser sig fått när man själv upplevt sig kränkt på grund av denna diskrimineringsgrund. Här får både medarbetare och organisation låga värden. Det motsäger alltså delvis bilden av organisationen som gavs ovan.
När jag upplevde kränkning på grund av
funktionsnedsättning fick jag stöd av mina
medarbetare
När jag upplevde kränkning på grund av
funktionsnedsättning fick jag stöd från min chef
När jag upplevde kränkning på grund av
funktionsnedsättning fick jag stöd från min
kontaktperson/rådgivare
Medelvärde
Antal Alla Kvinna Man
189 2,8
2,6
2,9
189
2,3
2,3
2,3
189
2,5
2,4
2,5
189 2,8
2,7
När jag upplevde kränkning på grund av
funktionsnedsättning fick jag stöd från
Försvarshälsan
När jag upplevde kränkning på grund
189 2,1
1,9
av funktionsnedsättning upplevde jag
att Försvarsmakten kunde hantera detta
professionellt
Tabell 33. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av
funktionsnedsättning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt), (Kvinnor=53;
Man=136)
2,8
2,2
Funktionsnedsättning som diskriminering är även en form som omgivningen
reagerar på. 340 personer har noterat att andra blir kränkta på grund av funktionsnedsättning. Här är det fler kvinnor än män som reagerar; fördelat på 7
procent kvinnor och 5 procent män.
Kvinna
40
Nej
Ja
Total
Antal
1259
100
1359
Procent
92,6
7,4
100,0
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Man
Nej
4785
95,2
Ja
240
4,8
Total
5025
100,0
Alla
Nej
6044
94,7
Ja
340
5,3
Total
6384
100,0
Tabell 34. Jag har upplevt att medarbetare/kollegor har blivit
kränkta på grund av funktionsnedsättning någon gång under
de tre senaste åren
När andra blivit kränkta på grund av funktionsnedsättning anger man att medarbetarna stöttat till viss del. Det organisatoriska stödet anses dock som lågt.
Medelvärde
Antal
Alla Kvinna Man
340
3,1
3,1
3,2
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av funktionsnedsättning
fick denna stöd av sina medarbetare
När jag upplevde att en annan person blev
340
2,5
2,4
2,6
kränkt på grund av funktionsnedsättning
fick denna stöd från sin chef
340
2,3
2,2
2,3
När jag upplevde att en annan person blev
kränkt på grund av funktionsnedsättning
upplevde jag att Försvarsmakten kunde
hantera detta professionellt
Jag tycker Försvarsmakten gör tillräckligt
340
2,2
2,1
2,2
för att hantera kränkning på grund av
funktionsnedsättning
Tabell 35. Stöd från organisationen vid upplevelse av att andra personer kränkts på
grund av funktionsnedsättning. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt), (Kvinna=100,
Man=240)
Diskriminering på grund av funktionsnedsättning är således en något motsägelsefull kategori. Det anses svårt för personer att söka arbete inom denna organisation på grund av funktionsnedsättning, samtidigt som organisationen anses
fungera bra för personer som redan har en funktionsnedsättning. 3 procent anger
att de själva upplevt kränkning på grund av funktionsnedsättning, och 5 procent
anger att de upplevt andra bli kränkta på grund av denna diskrimineringsform.
Det tvetydiga är att det organisatoriska stödet anges som lågt när man själv eller
någon annan drabbas av denna kränkning. Möjligtvis kan det härröra till att man
riskerar att får vissa nedsättningar genom yrket, och när de uppkommer anser
man inte att man får tillräckligt stöd.
41
GRI-rapport 2016:1
Diskrimineringsgrund könsöverskridande identitet eller uttryck
Enligt Diskrimineringsombudsmannen (besökt 2015-5-5) definieras könsöverskridande identitet eller uttryck som “en persons identitet eller uttryck i form av
kläder, kroppsspråk, beteende eller liknande förhållande med avseende på kön”.
Det avser identiteter eller uttryck som skiljer sig från normen för kön. Här innefattas till exempel transvestiter och intersexuella.
Få personer anger könsöverskridande identitet eller uttryck som diskrimineringsgrund. Totalt rör det sig om 19 personer, eller 0,3 procent av de anställda.
Alla
I Försvarsmakten utgör uttryck för könsöverskridande
identitet inget hinder för att utföra arbetsuppgifterna
I Försvarsmakten nyttjas personers kompetens på
ett bra sätt oavsett uttryck för könsöverskridande
identitet
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka arbete
i denna verksamhet oavsett personers uttryck för
könsöverskridande identitet
Försvarsmakten uppmuntrar personer att söka mer
kvalificerade och ansvarsfulla befattningar oavsett
uttryck för könsöverskridande identitet
Försvarsmakten har ett tydligt regelverk med avseende
på hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett
personers uttryck för könsöverskridande identitet
Försvarsmakten tillämpar sitt regelverk med avseende
på hur medarbetares intressen ska bevakas oavsett
uttryck för könsöverskridande identitet
Försvarsmakten gör ett bra jobb med avseende på hur
medarbetare bemöts och ges arbetsuppgifter oavsett
personers uttryck för könsöverskridande identitet
Medelvärde
Kvinnor Män
3,7
3,5
3,7
3,7
3,5
3,7
3,6
3,4
3,6
3,6
3,4
3,6
3,7
3,5
3,7
3,6
3,3
3,7
3,6
3,4
3,7
Tabell 36. Egen uppfattning avseende Försvarsmakten och könsöverskridande identitet. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Alla=6384, Kvinnor=1359, Män=5025)
Kvinna
Man
42
Nej
Ja
Total
Nej
Antal
Procent
1351
99,4
8
0,6
1359
100,0
5014
99,8
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Ja
11
0,2
Total
5025
100,0
Alla
Nej
6365
99,7
Ja
19
0,3
Total
6384
100,0
Tabell 37. I mitt arbete har jag upplevt att jag blivit kränkt på grund av
könsöverskridande identitet någon gång under de tre senaste åren
Även här anger man att det organisatoriska stödet är lågt, när man upplever
denna form av kränkning.
Medelvärde
Alla
Kvinna
Man
2,2
2,3
2,1
När jag upplevde kränkning på grund av
könsöverskridande identitet fick jag stöd av mina
medarbetare
När jag upplevde kränkning på grund av
2,4
2,1
könsöverskridande identitet fick jag stöd från chef
När jag upplevde kränkning på grund av
2,4
2,5
könsöverskridande identitet fick jag stöd från min
kontaktperson/rådgivare
När jag upplevde kränkning på grund av
2,3
2,4
könsöverskridande identitet fick jag stöd från
Försvarshälsan
2,2
2,0
När jag upplevde kränkning på grund av
könsöverskridande identitet upplevde jag att
Försvarsmakten kunde hantera detta professionellt
Tabell 38. Stöd när jag i mitt arbete upplevt att jag blivit kränkt på grund av
könsöverskridande identitet. (1=stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Kvinnor=8,
Män= 11)
2,6
2,3
2,3
2,4
Man kan också notera att relativt få reagerar på att andra blir kränkta på grund
av könsöverskrivande identitet eller uttryck. Också det rör sig om 1 procent av de
anställda, eller 66 personer.
43
GRI-rapport 2016:1
Antal
Procent
Man
Nej
4985
99,2
Ja
40
0,8
Total
5025
100,0
Kvinna
Nej
1333
98,1
Ja
26
1,9
Total
1359
100,0
alla
Nej
6318
99,0
Ja
66
1,0
Total
6384
100,0
Tabell 39. Jag har upplevt att medarbetare/-kollegor har blivit kränkta på grund av
uttryck för könsöverskridande identitet någon gång under de tre senaste åren
Här anger man också ett lågt organisatoriskt stöd när andra upplever denna form
av kränkning.
Medelvärde
Alla
Kvinna
Man
2,8
2,8
2,8
När jag upplevde kränkning av annan person på
grund av könsöverskridande identitet fick denna
stöd av sina medarbetare
När jag upplevde kränkning av annan person på
2,8
2,5
2,9
grund av könsöverskridande identitet fick denna
stöd från sin chef
När jag upplevde kränkning av annan person på
2,5
2,2
2,7
grund av könsöverskridande identitet upplevde
jag att Försvarsmakten kunde hantera detta professionellt
Jag tycker att Försvarsmakten gör tillräckligt för
2,4
2,2
2,6
att hantera kränkning på grund av uttryck för
könsöverskridande identitet
Tabell 40. Stöd från organisationen vid upplevelse av att andra personer kränkts på
grund av sexuell läggning.. (1=Stämmer inte alls, 5= Stämmer helt) (Kvinnor=26,
Män=40)
Sammanfattningsvis visar denna enkät att relativt få (19 personer) som upplever
kränkning på grund av uttryck för könsöverskridande identitet. Det är också få
som reagerar på att andra blir kränkta och man tycker vidare att det organisatoriska stödet är lågt.
44
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Hur ser man på verksamheten
Som en avslutande del i enkäten har vi frågat hur nöjd man är med sina arbetsinsatser, och hur man ser på arbetsplatsen. Vi har även undersökt hur kvinnor och
män ser på sitt hälsotillstånd och oro kring hälsorisker på arbetet.
Nöjdhet med enhet där man arbetar?
Ett annat sätt att undersöka hur man uppfattar den egna organisationen är att
undersöka olika aspekter av nöjdhet. Som tabell 41 visar är majoriteten ganska
nöjda med ganska mycket. Samtidigt bör det noteras att så många som 25 procent inte anger sig ”särskilt nöjda” med organisationen och 25 procent är inte
heller ”särskilt nöjda” med den kompetensutveckling som erbjuds.
Ingen
uppfattning
Ledningens arbete
Organisationen
Kompetensutvecklingen
Samverkan med
samhället
Internationella kontakter
Inte alls
nöjd
Inte sär- Ganska
skilt nöjd nöjd
Mycket
nöjd
1
2
2
24
10
12
14
7
17
26
25
17
54
52
49
44
18
8
10
8
31
5
12
42
10
Tabell 41. Hur nöjd är du med den enhet där du arbetar i följande avseenden? (%)
En annan dimension på hur man upplever den egna organisationen rör hur man
uppfattar dess samhällsnytta och effektivitet. Här anger merparten att den samlade samhällsnyttan och samlade meningsfullheten hos försvarsmakten är mellan
måttligt stor och mycket stor.
Mycket Liten-/
liten/låg låg
Försvarsmaktens samlade
2
samhällsnytta
Försvarsmaktens samlade
8
effektivitet?
Försvarsmaktens samlade
2
meningsfullhet?
Den egna enhetens
3
samhällsnytta?
Den egna enhetens effektivitet
2
Tabell 42. Hur bedömer du följande? (%)
Måttligt
stor/hög
Stor-/
hög
13
30
Mycket
stor/
hög
34
21
30
45
16
2
8
27
37
27
13
31
35
18
8
32
43
15
45
GRI-rapport 2016:1
Vidare kan noteras att den egna enheten får högre värden vad gäller effektivitet
än Försvarsmakten i stort. Överlag verkar Försvarsmakten vara en verksamhet
där de anställda tycker att de gör nytta och som är meningsfull för många. Diskriminering i relation till upplevelsen av arbete
Bedömningen av det egna hälsotillståndet är ytterligare en aspekt av hur verksamheten anses fungera. Här framkommer dels att majoriteten anser sig ha gott,
eller mycket gott fysiskt och psykiskt hälsotillstånd, och även att bedömningen
är relativt lika mellan kvinnor och män. Något fler kvinnor anger ”rimligt” medan något fler män anger ”mycket gott”.
Antal
1 Mycket dåligt
2 Dåligt
3 Rimligt
4 Gott
5 Mycket gott
Total
Medelvärde
0
355
1524
2906
1565
6350
Alla
0
6
23
46
25
100
3,9
Procent
Kvinna Man
0
0
6
6
27
23
46
45
21
26
100
100
3,8
3,9
Tabell 43. Hur bedömer du ditt fysiska och psykiska hälsotillstånd?
Motsvarande framkommer vid granskning av oro för hälsorisker i samband med
arbetet.
Hög arbetsbelastning
Konflikter
Dålig arbetsledning
Belastningsergonomiska risker, t ex tunga lyft, svåra
arbetsställningar, monotona rörelser
Farliga ämnen (t ex syra), fysikaliska risker (t ex
strålning) eller biologiska risker (t ex blodsmitta)
Fysiska risker, t ex buller, damm, lukt, fukt, torr luft
Medelvärde
Alla
Kvinna Man
2,1
2,1
2,0
1,6
1,7
1,6
2,1
2,2
2,1
1,5
1,5
1,5
0,8
0,6
0,9
1,7
1,6
1,8
Tabell 44. Hur ofta känner du oro för följande hälsorisker i ditt arbete? (1=Aldrig,
5=Mycket ofta)
Även här är det få skillnader mellan kvinnor och män.
En avslutande del i detta avsnitt rör huruvida man känner till det arbete som görs
inom Försvarsmakten för att förhindra att diskriminering uppkommer. Tabell
45 belyser detta. 46
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Väl förtrogen Har sett Känner
med
inte till
7
58
34
Försvarsmaktens styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014
Checklista inför beredning och beslut, Nr 16
4
18
78
100:57374
Lokal åtgärdsplan för likabehandling
9
43
49
Tabell 45. I vilken utsträckning har du tagit del av följande regelverk/dokument? (%)
Här kan vi konstatera att relativt få, om än några, anger sig vara väl förtrogna
med styrdokument, checklistor och åtgärdsplaner. Många anger sig även ha sett
både styrdokument och lokala åtgärdsplaner. Vad gäller Checklista inför beredning och beslut är det ett mer obekant policydokument.
Analys av kränkningar
I denna analys av kränkningar gör vi olika jämförelser av de upplevelser som angetts, för att med grund i dem skapa en mer sammantagen bild av hur diskriminering upplevs. Vi jämför därför upplevelsen av kränkning av till exempel kön,
dels med upplevelsen av kränkning inom de andra diskrimineringsgrunderna,
dels med grund i vilket stöd man anser sig få och hur man upplever sin arbetsplats. Inledningsvis kan det vara på sin plats att ge en överblick över egenupplevd
diskriminering. Som framgår av tabell 46 är det diskrimineringsgrunderna ålder
och kön som upplevts av flest svarande personer.
Diskrimineringsgrund
Kön
Etnisk tillhörighet
Ålder
Religion eller annan trosuppfattning
Sexuell läggning
Funktionsnedsättning
Könsöverskridande identitet
Tabell 46. Egenupplevd diskriminering
Egen
-upplevd
547
99
692
72
57
189
19
Den diskriminering som de andra i första hand uppmärksammar rör också kön
och ålder. I relation till egenupplevd diskriminering reagerar dock omgivningen
i ännu högre utsträckning om någon kränks på grund av sexuell läggning eller
uttryck för könsöverskridande identitet.
47
GRI-rapport 2016:1
Diskrimineringsgrund
Kön
Etnisk tillhörighet
Ålder
Religion eller annan trosuppfattning
Sexuell läggning
Funktionsnedsättning
Könsöverskridande identitet
Totalt
Tabell 47. Jag och andra
Egen
upplevd
547
99
692
72
57
189
19
1675
Andra
1172
207
939
96
197
340
66
3017
Egenupplevd vs
andra
2,1
2,1
1,4
1,3
3,5
1,8
3,5
15,7
Hur många anger sig uppleva två diskrimineringsgrunder? Tabell 48 belyser två
aspekter. 132 personer anger till exempel att de upplevt diskriminering både på
grund av ålder och kön, medan 75 personer har angett att de både diskrimineras
på grund av ålder och funktionsnedsättning.
Etnisk
tillhörighet
Ålder Religion
eller
annan
trosuppfattning
Sexuell
läggning
25
132
17
Kön
26
21
Etnisk tillhörighet
30
Ålder
Religion eller
annan trosuppfattning
Sexuell
läggning
Funktionsnedsättning
Summa
Tabell 48. Dubbelt upplevd diskriminering. (Antal)
Funktionsnedsättning
KönSumsöverma
skridande
identitet
27
57
9
267
11
11
3
72
22
75
8
135
13
16
5
34
9
6
15
7
7
530
Det totala antalet som upplever sig diskriminerade är enligt tabell 48 530 personer av de svarande.
I enkäten 2010 var det påfallande i vilken hög utsträckning man framhävde
medarbetarnas stöd vid upplevelse av diskriminering. Även 2015 är det medarbetarna som anses stå för det mer omfattande stödet, medan organisationen, här
48
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
i form av ett stödindex som innefattar både chef, kontaktperson, Försvarshälsan och Försvarsmaktens hantering av frågan, får lägre värden. Detta gäller för
alla diskrimineringsgrunder utom ”Könsöverskridande identitet” där organisationens stöd är mer omfattande än medarbetarnas. Nedanstående tabeller visar
detta per undersökningsår:
Stöd 2015 Diskrimineringsgrund
Stödindex (1
Medarbetare Organisationen (2
Antal
Kön
Etnisk tillhörighet
Ålder
Religion eller annan
trosuppfattning
Sexuell läggning
Funktionsnedsättning
Könsöverskridande identitet
Summa
Totalt
547
99
692
72
48
48
48
40
38
45
40
35
40
46
42
36
57
189
19
1675
50
45
30
44
40
38
35
39
43
39
34
40
Stöd 2010
Diskrimineringsfaktor
Kön
Etnicitet
Ålder
Stödindex (1
MedOrganisaAntal
arbetare tionen (2 Totalt
676
51
34
37
104
38
31
32
1119
35
25
27
Religion och tro
71
38
31
32
Sexuell läggning
76
30
24
25
331
46
31
34
Funktionsnedsättning
Könsöverskridande
30
38
28
30
Summa
2407
39
29
31
Tabell 50. Egenupplevd diskriminering och upplevt stöd år 2010.
1)
Index går från 0--100 där 0 betyder inget stöd och 100 ”maximalt” stöd.
2)
Med organisationen menas stöd från chef, kontakt- person/rådgivare,
försvarshälsan, och att Försvarsmakten hanterar frågan professionellt.
Hur uppfattar man organisationen när man upplever diskriminering? Nedanstå-
49
GRI-rapport 2016:1
ende tabell visar hur de icke-diskriminerade (”alla”) ser på verksamheten jämfört
med de som upplevt diskriminering.
Kön
Etnisk tillhörighet
Ålder
Religion eller annan trosupp.
Sexuell läggning
Funktionsnedsättning
Könsöverskridande id.
Egen upplevd diskriminering
4,0 3,7
3,6
3,6
3,3
3,4
3,5
3,1
3,4 2,9
2,9
2,8
2,8
2,9
2,7
2,5
3,6 3,0
3,0
3,0
2,8
2,8
2,8
2,3
4,4
3,3
4,0
3,4
4,1
2,9
3,5
3,2
4,1
2,8
3,8
3,3
4,1
2,8
3,6
3,1
3,9
2,6
3,6
3,0
4
2,9
3,4
3,1
4,1
2,6
3,3
2,9
3,5
2,6
3,4
2,9
3,8 3,4
3,4
3,3
3,1
3,2
3,2
3,0
Alla
Dina arbetsuppgifter
Dina utvecklingsmöjligheter
Dina möjligheter att
påverka
Med arbetskamraterna?
Med lönen?
Närmaste chefen?
Med arbetsbelastningen?
Den utmaning du får av
arbetet?
Tabell 51. Nöjdhet vid upplevd diskriminering.(Medelvärde 1-5 avseende hur nöjda
de som upplever sig diskriminerade sig vara med arbetet.)
Tabell 51 belyser sambandet mellan hur nöjd man anser sig vara med arbetet och
upplevd diskriminering. Några aspekter är särskilt tydliga. Ett resultat är att när
man upplever diskriminering för egen del är man genomgående mindre nöjd med
allt än vad de icke diskriminerade är. De diskriminerade är relativt andra mest
nöjd med sina arbetskamrater, och minst nöjd med sin lön. Särskilt stor skillnad
mellan diskriminerade och andra är avseende utvecklingsmöjligheter på arbetet.
De som upplevt diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning,
sexuell läggning, funktionsnedsättning och könsöverskridande identitet eller annat uttryck är mindre nöjda med sina möjligheter att påverka. De som upplever
diskriminering på grund av funktionsnedsättning och könsöverskridande identitet eller annat uttryck är också mindre nöjda med sin arbetsbelastning. Detta är
kanske inte så överraskande vad gäller upplevd diskriminering vid funktionsnedsättning, men är en indikation – om än svag – vid könsöverskridande identitet
eller uttryck. Man kan även notera att personer som upplever diskriminering på
grund av könsöverskridande identitet eller uttryck är minst nöjda med alla de
undersökta aspekterna, av alla de som upplever diskriminering.
50
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Upplevelse av diskriminering är således nära relaterat till utvecklingsmöjligheter
i arbetet och till lön. För några diskrimineringsgrunder – de som inte så många
personer upplevt sig diskriminerade av – är man även mindre nöjd med möjligheter att påverka och arbetsbelastningen.
Diskussion och slutsatser
Inledningsvis ska vi här sammanfatta resultaten från 2015 och jämföra resultaten med enkäten från 2010. Vad gäller arbetssituation och orosskapande visar
det sig att hälften av de som svarat på enkäten uttrycker oro kring ledning och
organisering, där framför man framför allt oroar sig för otydlig ledning. Även organisationsförändringar anges som oroskapande. Man förefaller känna sig trygg
med sina medarbetare. Under denna rubrik är man mest oroad för att för att göra
misstag så att någon annan drabbas. Vad gäller oro kring arbetssituationen har
vi också noterat att dubbelt så många kvinnor som män är oroade för konflikter med medarbetare (13 procent kvinnor, 6 procent män) och att bli orättvist
behandlade (26 procent kvinnor och 16 procent män). Detta kan även relateras
till upplevelsen av kränkning på grund av kön, där andelen kränkta ökat både
bland kvinnor och män sedan 2010. Bland de svarande är det 27 procent av
kvinnorna 2015 jämfört med 24 procent av kvinnorna 2010, och 4 procent av
männen 2015 jämfört med 3 procent av männen 2010 som anger att de upplevt
kränkning på grund av kön. Bland omgivningen är det 15 procent som reagerar
på att män blivit kränkta på grund av kön, medan 31 procent upplever att kvinnor blir kränkta på grund av kön. Både oro för konflikter med medarbetare och
oro för att bli orättvist behandlad kan vara del av att man upplever att man själv
och/eller andra blir kränkta.
Här hade det möjligen varit intressant att följa upp motsvarande för de andra
diskrimineringsgrunderna, men eftersom PUL enbart tillåter frågor om ålder
och kön kan motsvarande jämförelse enbart göras med ”ålder”. I bilagan återfinns tabell 52 och tabell 53 som beskriver ”Upplevelse av speciell oro för någon
eller några situationer fördelat på födelseår. Som framgår anger man sig främst
vara oroad för otydlig ledning, omorganisationer på arbetsplatsen, påverkan av
de politiska vindarna och nedskärningar i verksamheten. De som främst är oroade för otydlig ledning och omorganisationer på arbetsplatsen är personer mellan
25 och 60 år. En något yngre grupp, personer mellan 25 och 40 är oroade för
påverkan av de politiska vindarna och för nedskärningar i verksamheten. Denna
upplevelse av oro kan relateras till arbetsrättens principer om ”sist in – först ut”,
men också möjligen att längre erfarenhet inom organisationen kan bidra till att
man generellt oroar sig mindre för olika aspekter i arbetslivet.
Vad gäller etnicitet så ses det som en tämligen oproblematisk kategori där man
tycker att Försvarsmakten gör ett bra arbete för att motverka diskriminering.
51
GRI-rapport 2016:1
2% av de svarande 2015 anger att de upplevt sig bli diskriminerade på grund
av etnicitet (2% av männen och 1 % av kvinnorna), vilket kan jämföras med de
1,2 % (fördelat relativt lika på män och kvinnor) som angav det som diskrimineringsgrund 2010. Möjligen kan man se en viss ökning bland män som upplever
diskriminering på grund av etnicitet 2015, men här är samtidigt underlaget för
litet för att säga något definitivt.
Som vi påtalat tidigare var ålder den överraskande kategorin vid studien 2010.
Då angav 14% av männen och 9 % av kvinnorna att de upplevt sig kränkta på
grund av ålder. Totalt utgjordes denna grupp av 13 procent av de svarande.
2015 hade det minskat till 11 procent av de svarande, fördelat på 11 procent av
männen och 9 procent av kvinnorna. 2015 kan vi dock uppmärksamma att det
är fler officerare och kadetter än civilanställda och sjömän/soldater som anger sig
upplevt denna form av kränkning. De anger samtidigt att de anser sig få dåligt
stöd från sin omgivning när de upplever denna form av kränkning. Samtidigt är
det många som reagerar på att officerare och kadetter kränks på grund av ålder,
närmare bestämt 20 procent av de svarande.
Upplevelse av kränkning baserat på religion eller annan trosuppfattning omfattar både 2010 och 2015 cirka 1 procent av de anställda. Omgivningen reagerar
i motsvarande utsträckning, då 1 procent uppmärksammat andra som kränks
på grund av denna diskrimineringsgrund. Här kan man även notera att de som
svarat på enkäten har låg tilltro till organisationens insatser för att motverka eller
hantera diskriminering på grund av religion eller annan trosuppfattning.
Upplevelse av diskriminering på grund av sexuell läggning ligger 2015 kvar på
samma nivå som 2010, då cirka 1 procent av de svarande anger att de upplevt
denna form av diskriminering. 2010 var det fler som uppmärksammade att andra blev kränkta på grund av sexuell läggning, då var det cirka 5 procent, medan
2015 var det 3 procent som anger detta. Här har man även lågt förtroende för
att organisationen ska kunna hantera frågan.
Upplevelse av kränkning på grund av funktionsnedsättning omfattade 2010 3,7
procent av männen och 4,7 procent av kvinnorna. 2015 var siffrorna något lägre,
med 4 procent av kvinnorna och 3 procent av männen. Omgivningens reaktion
vid denna kränkning omfattade 2015 5 procent, fördelat på något fler kvinnor
(7 procent) jämför med män (5 procent).
Könsöverskridande identitet ligger kvar på liknande nivå, 2010 uppgav 0,4 procent att de upplevt denna form av kränkning, medan 2015 var det 0,3 procent. Här har andelen kvinnor ökat från 0,4 procent 2010 till 0,6 procent 2015,
medan män har minskat från 0,3 procent av de svarande till 0,2 procent. Medan
1,7 procent upplevde andra bli kränkta på grund av könsöverskridande identitet
2010, var det cirka 1 procent som reagerade 2015.
52
Ulla Eriksson-Zetterquist & Rolf Solli
Försvarsmakten och diskriminering
– en jämförelse mellan 2010 och 2015
Sammantaget visar denna analys av kränkningar att kön som diskrimineringsgrund har relativt svarande ökat något mellan 2010 och 2015, och detta gäller
både kvinnor och män. Diskrimineringsgrunden ålder har minskat något och
påtalas 2015 framför allt av officerare och kadetter. Etnicitet anges i något högre
utsträckning 2015 än 2010 (från 1,2 procent till 2 procent). Religion eller annan trosuppfattning (1 procent av de svarande), sexuell läggning (3 procent av
de svarande 2015), funktionsnedsättning (4 procent av de svarande kvinnorna
och 3 procent av de svarande männen år 2015) och könsöverskridande identitet
(0,3 procent av de svarande ) är fyra diskrimineringsgrunder som ligger kvar på
samma nivå som 2010.
I absoluta tal visar jämförelsen mellan de båda enkäterna att antalet diskrimineringar minskar. Det är särskilt diskrimineringsgrunderna kön, ålder och funktionsnedsättning som minskar. Vilken tolkning, absolut eller relativt som ska ges
företräde är en bedömningsfråga.
53
GRI-rapport 2016:1
Referenser
Interna dokument Försvarsmakten
Missiv 25 100:62524 Handlingsplan för jämställdhetsintegrering i Försvarsmakten
2014 (-2019) (2013-09-13; reviderad version 2015-10-01)
HKV 16 100:54891 Begrepp och definitioner (2012-03-16)
Försvarsmaktens Styrdokument för jämställdhet och jämlikhet 2012-2014. HKV 16
100:54891 (2012-03-16)
Bilaga 1 till HKV 2013-09-13 25 100:62524. Försvarsmaktens Handlingsplan för
jämställdhetsintegrering 2014 (-2019).
Externa dokument
Diskrimineringsombudsmannens hemsida: http://www.do.se/sv/Diskriminerar-du/
Arbetslivet/
Engwall, Kristina (2014) Mötas av hinder – en analys av upplevelser av diskriminering
som har samband med diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning.
Diskrimineringsombudsmannen. Rapport 2014:2.
Eriksson-Zetterquist, Ulla och Styhre, Alexander (2007) Organisering och
intersektionalitet. Malmö: Liber.
Eriksson-Zetterquist, Ulla, Solli, Rolf, och Styhre, Alexander (2011) Diskriminering
inom Försvarsmakten - en intersektionell analys. GRI-rapport, ISSN 1400-4801;
nr 2011:1. Göteborgs universitet.
Hill Collins, Patricia. 1998. It’s all in the family. Intersections of gender, race and
nation,
Holvino, E. 2008. Intersections: the simultaneity of race, gender and class in
organization studies. Gender, Work and Organization 1-30.
Nissen, Ingjald (1945). Psykopaternas diktatur. Stockholm: Natur och kultur.
West, Candace och Fenstermaker, Sarah. 1995. Doing Difference. Gender and Society.
9:1:8-37
Ås, Berit. (1978) Hersketeknikker. I Kjerringråd. sid 17-21
Ås, Berit (2004) The five master suppression techniques. I Women in white : the
European outlook. sid. 78-83
54
Bilaga 1
Bilaga 1. Tabeller
Ledning och organisering
Otydlig ledning
Omorganisationer på
arbetsplatsen
Konflikter med min chef
Att framföra kritik i
offentligt
Att bli orättvist behandlad
Påverkan av de politiska
vindarna
Besparingar och dess effekter
Nedskärningar i
verksamheten
Att arbetsplatsen avvecklas
Varsel om uppsägning
Otrygga
anställningsförhållanden
att mina arbetsuppgifter
försvinner
Medarbetarproblem
Att gör misstag så att någon
annan drabbas
Konflikter med mina
arbetskamrater
Stölder på arbetsplatsen
Fysiska problem
Att inte orka arbeta fram till
pensioneringen
Att drabbas av olycksfall/
sjukdom i arbetet
Miljöfarliga ämnen/
kemikalier eller likande
9095
8589
8084
7579
7074
6569
4064
5559
5054
45- 4049 44
176
89
326
251
307
258
344
309
300
446
377
338
107
10
1
248
398
378
291
98
8
1
55
93
68
88
73
85
89
77
22
3
1
98
138
109
111
123
187
142
136
34
4
1
70
138
107
156
124
191
152
160
63
4
1
149
303
252
252
193
304
267
168
55
5
1
167
320
262
265
239
324
291
220
64
6
1
57
133
122
149
105
184
179
118
25
1
1
24
59
76
89
64
124
123
73
26
2
1
43
99
75
80
59
122
78
55
16
3
1
48
94
72
99
81
129
125
87
29
3
1
97
114
89
86
69
98
77
57
17
1
1
40
75
36
78
60
71
60
42
18
3
1
23
26
14
19
12
25
11
10
1
1
1
58
101
78
100
74
120
93
97
43
1
1
97
101
86
84
60
103
87
69
17
4
1
0
44
41
45
25
30
31
24
17
9
2
55
Bilaga 1
Tabell 52. Upplevelse av speciell oro för någon eller några situationer fördelat på födelseår
(Antal)
Ledning och organisering
Otydlig ledning
Omorganisationer på
arbetsplatsen
Konflikter med min chef
Att framföra kritik i offentliga
sammanhang
Att bli orättvist behandlad
Påverkan av de politiska
vindarna
Besparingar och dess effekter
Nedskärningar i
verksamheten
Att arbetsplatsen avvecklas
Varsel om uppsägning
Otrygga anställningsförhållanden
Att mina arbetsuppgifter
försvinner
Medarbetarproblem
Att gör misstag så att någon
annan drabbas
Konflikter med mina
arbetskamrater
Stölder på arbetsplatsen
Fysiska problem
Att inte orka arbeta fram till
pensioneringen
Att drabbas av olycksfall/
sjukdom i arbetet
Miljöfarliga ämnen/kemikalier eller likande
9095
8589
8084
7579
7074
6569
6064
5559
5054
4549
4044
Totalt
34
17
41
31
48
40
48
43
46
38
44
40
42
42
44
38
33
31
33
27
33
33
15
13
10
19
12
17
11
17
12
15
11
19
8
19
10
16
10
18
7
11
10
13
33
33
4
6
13
28
17
38
17
39
22
35
19
29
19
30
17
30
21
22
20
17
13
17
33
33
6
11
32
40
41
37
36
32
32
28
20
20
33
12
11
5
8
17
7
12
19
12
12
21
12
11
16
10
9
18
12
12
20
14
9
15
9
7
8
8
5
3
7
10
33
33
33
6
4
3
9
12
11
14
12
13
14
11
9
10
33
4
19
14
14
12
10
10
9
7
5
3
33
4
8
9
6
11
9
7
7
5
6
10
33
3
4
3
2
3
2
2
1
1
0
3
33
1
11
13
12
14
11
12
10
13
13
3
33
4
19
13
13
12
9
10
10
9
5
13
33
4
0
5
6
6
4
3
3
3
5
30
67
1
Tabell 53. Upplevelse av speciell oro för någon eller några situationer fördelat på födelseår (%)
56
Bilaga 1
Frekvens
Noll
En
Två
Tre
Fyra
Fem
Sex
Sju
Totalt
Procent
5078
1036
208
41
12
4
3
2
6384
79,5
16,2
3,3
0,6
0,2
0,1
0
0
100
Tabell 54. Antal diskrimineringar per person
2015
Antal
Procent
Noll
En
Två
Tre
Fyra
Fem
Sex
Total
System
6181
72,4
1434
16,8
288
3,4
56
0,7
14
0,2
6
0,1
8
0,1
7987
93,6
548
6,4
8535
100
Tabell 55. Antal diskrimineringar per person 2010
57
Bilaga 1
Noll En
Två Tre
Fyra
Fem Sex Sju
Totalt
409
85
25
3
1
0
0
1
524
622
142
31
5
2
1
0
0
803
522
99
21
3
0
0
0
0
645
584
113
20
3
0
0
0
0
720
522
116
12
6
0
1
0
1
658
805
158
34
6
2
0
1
0
1006
731
138
25
3
3
1
1
0
902
601
132
26
8
4
0
1
0
772
260
45
13
3
0
0
0
0
321
20
8
1
1
0
0
0
0
30
0
0
0
1
0
0
3
1990-1995
1985-1989
1980-1984
1975-1979
1970-1974
1965-1969
1960-1964
1955-1959
1950-1954
1945-1949
1940-1944
2
0
Totalt
5078 1036 208 41
12
4
Tabell 56. Födelseår och antal diskrimineringar (2015)
58
3
2
6384
Bilaga 2
Bilaga 2. Berättelser om diskriminering
Berättelser om diskriminering på grund av kön
Inledning
Några av frågorna är öppna, respondenterna kan formulera vad de vill. En av
dessa öppna frågor handlar om hur den diskriminerade uppfattar den diskriminering de anser sig vara utsatta för. Det är ganska många berättelser som kommer
fram.
Inledningsvis har vi kategoriserat berättelserna induktivt. Det senare betyder att
berättelserna formas i grupper som tycks handla om samma sak. Processen upprepas tills kategorierna blir tillräckligt omfattande och man får fram kategorier
för alla typer av berättelser. Avsikten med kategoriseringen är att fånga företeelser
i så få kategorier som möjligt för att kunna beskriva det undersökta fenomenets
”natur”.
Kategorisering av handlingar
Det går att sortera berättelserna i fyra kategorier. Den mest omfattande kategorin berättelser har vi kallat ”traditionella kränkningar” och med det menas att
det rör sig om händelser som är kända inom litteraturen. Drygt hälften av alla
berättelser hör till denna kategori. Härskarteknikerna så som de beskrivits av
bland andra Berit Ås (1978, 2004) och Ingjald Nissen (1945) finns både direkt
(nämnda berättelserna) och indirekt i våra tolkningar av kategorin ”traditionella
kränkningar. Nedsättande (förlöjligande) kommentarer lyft fram starkt i berättelserna där en variant är objektifiering. Ytterligare en underkategori av det vi
kallar traditionell kränkning handlar om direkt nedvärdering, det skulle kunna
kallas social degradering. Ett annat sätt att framkalla kränkning är att tala om
ovidkommande men märkbara insinuationer. En traditionell kränkning som
högsta grad är närvarande i berättelserna är också osynliggörande. Dessa berättelser av kränkningar avseende kön kommer främst om kvinnor som kränkts.
Framför allt civilanställda kvinnor ger tämligen färgstarka berättelser.
Tanken med positiv särbehandling är att det ska underlätta jämställdhetsarbetet.
Positiv särbehandling kan vara uttalad och brukar betyda att det underrepresenterade könet ska väljas vid lika meriter, ibland menas vid tillräckliga meriter. Det
behöver nödvändigtvis inte finnas en uttalad policy om positiv särbehandling för
att det ska finnas. Ett progressivt jämställdhetsarbete kan ha nämnda effekt ändå.
En konsekvens är att de som är förfördelade kan känna sig just kränkta och det
i diskrimineringsreglernas mening. I berättelserna finns flera utsagor med denna
innebörd. En del berättelse handlar om att påföra skuld och skam.
Många berättelser tillhör kategorin ”överkompensation”. I denna kategori finns
berättelser som innebär att traditionellt starka grupper känner sig förfördelade
och därmed diskriminerade när positiv särbehandling används.
59
Bilaga 2
Diskriminerande handlingar
Föga förvånade visar de kategoriserade berättelserna på handlingar som i många
avseende handlar om i andra sammanhang väl dokumenterade härskartekniker.
Bland de som uppfattar sig som diskriminerade finns de som upplever osynliggörande, förlöjligande och påförande av skuld och skam, objektifiering etc.
Notera dock att det finns inget om våld och hot. Vidare ska det påpekas att
diskriminering inte sällan kommer sig av överkompensation dvs där positiv
särbehandling i vid mening används.
Medvetenhet om förekomst av regler och normer skapar ett behov av distans.
Inom akademin håller man helst ett betryggande avstånd från plagiat. Många tar
sig en tankeställare innan de går igenom tullen, har man något man inte borde?
Samma gäller avseende diskriminering.
Synpunkter om diskriminering
I nästa öppna fråga gavs möjligheter att lämna övriga synpunkter som man
tyckte var värdefulla för det fortsatta arbetet inom området likabehandling och
diskriminering inom Försvarsmakten. Denna typ av öppna frågor har en viktig
funktion som forum att ventilera synpunkter om verksamheten, att få uttrycka
frustration, att ifrågasätta olika aspekter av det som görs, och inte minst, få möjlighet att lämna synpunkter på enkäten som sådan. Vi har sorterat frågorna i
olika kategorier, och sammanfattar dem nedan.
Upplevelse av diskriminering i relation till huvudverksamheten och cheferna
Några teman bland dessa svar är mer övergripande och mer återkommande. Ett
sådant tema innefattar kommenterar om Försvarsmaktens huvudverksamhet, där
man reflekterat kring hur den förändras, att man känner sig otrygg i förestående
förändringar, och även synpunkter kring vad man bör göra inom Försvarsmakten. Frågan om diskriminering anses av många inte vara lika problematiskt som
till exempel resursfrågan.
Här fanns det också några mer specifika kommentarer om hur Försvarsmaktens verksamhet är relaterad till Sveriges politiska system, och hur den politiska
inriktningen behöver ändras för att verksamheten ska kunna förbättras. Dessa
synpunkter kan kontrasteras med att ett antal personer skriver att de tycker att
Försvarsmakten gör ett bra arbete, vilket också bör noteras.
Ytterligare en variant på detta tema innefattar synpunkter på chefskap och ledarskap, både i allmänhet och i relation till diskriminering. Här återfanns reflektioner kring att cheferna är dåliga ledare då ledarskapet är för svagt. Man kan också
notera att diskrimineringsfrågan kan ses som en utmaning att arbeta med, och
en extra belastning i arbetet.
60
Bilaga 2
Bland dessa svar finns också exempel på att man i några fall upplevt sig bli kränkt
av chefen .När man upplever sig utsatt för kränkning från chefen kan det till
exempel röra befordringar.
Liksom i många andra verksamheter får cheferna stor betydelse för hur befordring, och möjliga kränkningar kommer att uppfattas. Det finns även mer systematiska exempel som mer direkt rör diskriminering. Man har till exempel upplevt diskriminering där den närmaste chefen som är mest aktiv i handlingarna
varför medarbetarna uppfattar trakasserierna som sanktionerade från högre ort.
En mer allmän reflektion som återspeglar denna situation är att det viktigaste arbetet mot diskriminering görs hos de närmaste cheferna och arbetslagen, varvid
de bör få mer förtroende från organisationen som sådan. Andra synpunkter rör
just hur cheferna kan arbeta med jämställdhet och likabehandling, för att motverka diskriminering. En bättre struktur för att hantera diskrimineringsfrågor
föreslås som ett sätt att lösa frågorna.
Ett förslag som kommer från några svarande är att diskrimineringsfrågorna bör
ingå tillsammans med andra arbetsmiljöfrågor och hanteras på samma sätt. Några föreslår att alla chefer, framför allt förbandscheferna, inte ska kunna befordras
till chefspositionen innan de har fullgjort en utbildning i jämställdhetsintegrering. En del går ännu längre och menar att ett ”nollkrav” på handlingar som kan
kopplas till diskriminering bör vara krav för chefer.
Vi kan således konstatera att det finns olika synpunkter kring chefernas arbete,
och att chefer har stort ansvar för att hantera frågor om diskriminering på ett sätt
som stämmer överens med Försvarsmaktens policys. Även om de flesta säkerligen är väl utbildade inom området diskriminering, kan fördjupade och uppdaterade kunskaper i jämställdhetsintegrering just bland dessa grupper chefer, vara
en åtgärd att ha i åtanke.
Reflektioner kring enkäten och diskriminering
En del av de som lämnar en synpunkt under detta öppna svarsalternativ påtalar
enkätens brister. Många tycker att enkäten är för lång, att frågan är irrelevant,
eller uttrycker irritation kring att diskrimineringsfrågor behandlas inom Försvarsmakten.
Andra uttrycker irritation eller ger goda råd om att svarsalternativet ”vet ej” hade
kunnat hjälpa dem att svara. (Som vi påpekade i metoden har den femgradiga
Likert-skalan använts som en medveten strategi för att få fram bedömningsorienterade svar.) En del kommentarer rör definitionerna där några undrar om Försvarsmakten enbart erkänner tre sexuella läggningar (hetero-, homo-, bi-) och
hade önskat ytterligare några alternativ där.
61
Bilaga 2
Som kontrast till dessa kommentarer har andra påtalat att detta var den bästa
enkäten de varit med om. Ytterligare någon har påtalat att enkäten fått dem att
få nytt intresse för frågorna.
Andra har kommenterat tekniska problem, som att man inte kunde gå tillbaka
när man svarat fel och sedan fortsätta med att svara, eller att man inte kommer
åt enkäten när man är till sjöss. Ytterligare några har lyft fram frågetecken kring
anonymiteteten. Man tycker det är ”ganska meningslöst att vara med om en
sådan här undersökning, eftersom uppgifterna troligen kan spåras via IP-adress”.
Andra har samtidigt berömt enkäten för just anonymiteten, då de menar att man
kan behålla sekretessen just på grund av att man inte anger sin grad eller vilken
enhet man tillhör. Just synpunkterna om anonymitet kan tolkas som att man har
intresse av att besvara frågorna, men inte känner fullt förtroende att enkäten är
ett anonymt forum. Även om vi inte efterfrågat grad eller enhet, uppfattar många
ändå att svaren är spårbara, vilket också skapar osäkerhet. Ytterligare några menar att diskriminering inom Försvarsmakten inte kan förstås om man inte bryter
ner det till förbandsnivå.
Sammantaget kan man konstatera att enkäten väcker uppmärksamhet och att
relativt många har synpunkter kring hur den borde vara utformad. Detta är inte
ovanligt i enkätsammanhang. Här bör man även notera att många efterfrågar
återkoppling av enkätens resultat, till exempel på Emilia.
Diskriminering i relation till civil och militär personal
Ytterligare exempel på synpunkter om enkäten, rör mer specifika kommentarer
kring vad som ingår i frågan. Man har också specifika kommentarer på vad diskrimineringen innehåller. En rad personer har påtalat att diskriminering mellan
diskrimineringsgrunder inte är den avgörande frågan inom Försvarsmakten, däremot har det stor betydelse om man är civil eller militär.
Några har också kommenterat att de saknar att enkäten inte specifikt behandlar
frågan om skillnader mellan civil och militär personal. Som framkom tidigare i
denna rapport har denna aspekt belysts genom att efterfråga personernas yrkestillhörighet (se tabell 2), och också ingått som en del i analysen.
Liksom fallet med befordran ovan finns det många olika arbetssituationer som
kan upplevas som diskriminerande. Även denna uppdelning mellan kärn- och
stödverksamhet med vidhängande karriärsystem, och upplevda konsekvenser är
en grogrund för att situationer även ska kunna upplevas som kränkande. Enbart
karriärsystem i sig är en grund för att man ska kunna uppleva kränkning, vilket
till exempel belyses av en berättelse av upplevd skillnad mellan soldat och officerare.
62
Bilaga 2
Vad är kränkning
En omfattande del av kommenterarna rör definitionen och innehållet i kränkning. En rad personer relaterar detta till en arbetsplatsjargong som gör att vissa
uttryckssätt får passera. Här finns även en oro kring vad som ses som acceptabelt.
För vissa leder samhällsklimatet till en oro för hur det återspeglas inom den egna
verksamheten. En annan sida är vilka man kan uttala sig nedsättande om. När
man inte vågar opponera sig mot dessa typer av uttalanden, utbreder, som någon
påtalar, en ”tystnadens kultur”. Jargong på arbetsplatsen riskerar därmed att bli
konserverande, och ett tyst accepterande av att vissa frågor ändå är ok att prata
om.
Det uttryck som med grund i lagstiftningen för diskrimineringsfrågor valts för
enkäten, kränkning, väcker i sig starka reaktioner. Ett antal personer anger att
de aktar sig för att använda ordet kränkning, då de tycker att det är för starkt
ord. De menar att mer kan innefattas om man använder ord som förbisedd,
trakasserad eller mobbad. Några är inne på liknande tankegångar och menar att
diskriminering inte är det stora problemet inom Försvarsmakten men väl dold
och öppen mobbning. Vissa menar att de har svårt att kunna svara på frågan
då de inte har upplevt diskriminering. En del relaterar det till personerna i sin
arbetsgrupp.
Har man inte egna erfarenheter, eller anser sig befinna sig i en miljö där erfarenheter kan förväntas uppkomma, anser man det svårt att svara på frågan.
Ytterligare några kommenterar just det faktum att alla är potentiella subjekt för
diskriminering.
Det finns även berättelser där man inte upplevt negativa uttalanden, men vill
förklara diskriminering med den egna bilden av verksamhetens krav som grund.
Uttalanden som dessa tydliggör ytterligare dimensioner av upplevelsen av diskriminering. Det behöver inte enbart röra uttalanden, utan kan också innefatta
föreställningar om vad exempelvis kvinnor kan. Föreställningar som dessa är förstås svårare att komma åt.
Ett annat sätt som man kommenterar innehållet i kränkning rör situationer av
positiv särbehandling där man i några fall kommenterat situationer där kvinnor
upplevts fått gå före. Här ges alltså exempel på vad man innefattar med positiv
särbehandling. Även om så inte är fallet, finns situationer där det kan upplevas
som att vissa personer särbehandlas. Samtidigt befaras risken för att kunna uppfattas som något kränkande, kunna leda till att man inte vågar ställa krav, men
också att de som får chefstjänsterna blir stressade och kommer att uppleva kränkning för att de är otrygga.
Kränkning kan således innefatta många olika dimensioner och olika förståelse.
En specifik grupp för upplevda kränkningar rör upplevelser av ålder. Här finns
63
Bilaga 2
tre olika dimensioner som lyfts fram, med kommentarer om de äldre, hur det är
att själv vara äldre, och ålder respektive erfarenhet. Äldre anses till exempel stå
för oacceptabla attityder vilket kan kontrasteras mot arbetsplatsens jargong. Där
finns exempel på yngre personer som uttrycker motsvarande oacceptabla synsätt.
Några av de svarande påpekar att funktion och ålder måste ses ur verksamhetsperspektiv. För den enskilda personen behöver detta dock inte vara sammankopplat. Ett tiotal anger att de upplever sig åldersdiskriminerade.
Ytterligare några påtalar att funktion och ålder måste tydligt relateras till det
som ska göras inom Försvarsmakten. Det är inte praktiskt möjligt att inneha
vissa arbetsuppgifter som funktionsnedsatt. Du får inte tjänstgöra som pilot eller
ombord på fartyg om du har diabetes, men du kan mycket väl tjänstgöra som
lärare på land, förtydligar en svarande. I förlängningen gäller detta även ålder och
fysiska förutsättningar.
Det blir således avgörande att tydligt berätta vad som krävs för vissa positioner.
En rad svar är uttryck i liknande termer där de är oroade för att genus får gå före
kompetens. För att undvika detta kan till exempel tydliggörande av kriterier och
förutsättningar för olika arbetsuppgifter vara ett sätt att öka förståelsen för personalplanering och befordringssystem.
Hur gå vidare?
I dessa öppna svar ges en rad förslag kring hur man kan arbeta vidare med frågorna. Obligatorisk utbildning för framför allt chefer har omnämnts tidigare.
Ytterligare någon relaterar till organisationskulturen och att denna behöver förändras genom cheferna.
Även här är exempel en del i lösning. Ytterligare ett förslag är att låta någon åka
runt och föreläsa om frågorna. Här kan nog noteras att om man ordnar denna
typ av föreläsningar, bör man även tänka sig att göra motsvarande för civil personal.
Sammanfattningsvis
Möjligheten att kommentera diskriminering likväl som andra frågor i dessa typer av öppna svarsalternativ, ger upphov till många olika svar och synpunkter.
Särskilt kan noteras att positiv särbehandling (av vissa) leder till upplevelser av
diskriminering (hos andra), att man reagerar på härskartekniker, och även att det
finns många olika förståelser av vad kränkning kan innebära. För vissa handlar
det om relationen till närmsta chef, för andra om upplevda skillnader mellan olika personalgrupper. Här passar diskrimineringslagstiftningens kategorier mindre
bra. Man kan även tänka sig att dessa skilda sätt att förstå vad som innefattas i
diskriminering, i sig kan skapa missförstånd i vardagen.
64
Bilaga 2
Avslutningsvis kan noteras att man ger en rad förslag på vilka åtgärder som bör
vidtas. Det rör sig om allt från att publicera resultaten från denna enkät på de interna hemsidorna, till mer formella kurser och föreläsningar, till möjligheten att
på olika sätt arbeta med case i vardagen. Liksom redan är etablerat kan man även
fundera på hur likabehandlingsfrågor kan ingå i de tillgängliga strukturerna, som
värdegrund, dokument, och strukturer för arbetsmiljöfrågor. Sammanfattningsvis, att både se till processer – genom att kommunicera i vardagen om dessa
frågor – och strukturer – dokument, värdegrund, arbetsmiljö – kan sannolikt
Försvarsmakten ytterligare stärka sitt arbete inom detta område.
65