Spelar det någon roll om jag heter Linnéa eller
Amina?
Om namnets betydelse i rekryteringsprocessen
Frida Parling och Josefin Westman
2013
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp
Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Igor Knez
Examinator: Mårten Eriksson
Sammanfattning
Syftet med denna studie var att undersöka hur personalvetarstudenter bedömer
ansökningshandlingar från svenska och somaliska kvinnor. 55 studenter från två lärosäten i
Sverige deltog i studien. Respondenterna fick utifrån en fiktiv platsannons bedöma fyra
ansökningar där två hade svenska namn och två hade somaliska namn. Oberoende variabler
var deltagarnas kön, årskurs och lärosäte (mellanpersonsvariabler) samt de sökandes namn
(svenskt vs. somaliskt) som inompersonsvariabel. Generellt sett visade resultaten stöd för
uppsatsens hypotes, att sökande med somaliska namn kommer att bedömas som mindre
lämpliga för anställningen, och därmed indikera en diskrimineringseffekt av namn.
Nyckelord: Rekrytering, diskriminering, svenska namn, somaliska namn,
personalvetarstudenter.
2
Abstract
The purpose of this study was to examine how students of the Human Resources and Labour
Relations Programme evaluates work applications from Swedish and Somali women. 55
students participated in the study. The respondents were supposed to read a fictitious work
and from that, judge four applications from four women where two had Swedish names and
two had Somali names. The independent variables were the participants' gender, grade and
university (between subject variables) as well as the applicant's name (Swedish vs. Somali) as
the within-subject variable. Generally speaking, the results showed support for our hypothesis
that applicants with Somali vs. Swedish name would be judged as less suitable for the
appointment, and by that indicating a discrimination effect of applicants’ name.
Keywords: Recruitment, discrimination, Swedish names, Somali names, HR – students.
3
Förord
Vi vill tacka alla studenter som ställde upp i studien och gjorde vår uppsats möjlig. Stort tack
också till de personer som förmedlade vår enkät till studenterna på lärosätena.
Vi vill också tacka vår handledare Igor Knez för allt stöd med goda råd, idéer och för att du
haft tålamod med våra frågor. Ett stort tack även till våra vänner och familj för stöd, förståelse
och uppmuntran.
Tack för att alla ni har hjälpt oss att faktiskt skriva ett examensarbete.
Frida Parling och Josefin Westman
4
Inledning
I november 2012 var arbetslösheten i Sverige 7,5 % vilket är en ökning med 0,8 % sedan
föregående år. Samtidigt var det över 100 000 personer som ansökte om uppehållstillstånd i
Sverige (www.migrationsverket.se) av olika anledningar. Sedan 1980 har andelen personer
som beviljas uppehållstillstånd ökat med nästan 80 000 personer (www.migrationsverket.se).
Tidigare var en hög andel utrikesfödda i Sverige arbetskraftsinvandrare, men har idag övergått
till en större andel flyktingar och anhöriginvandrare som kan ha svårt att komma in på
arbetsmarknaden. I takt med att fler beviljas uppehållstillstånd i Sverige, ökar det kulturella
samhället och den svenska arbetsmarknaden förändras, eftersom att fler individer kommer att
ha olika bakgrunder (Rooth & Carlsson, 2006). Som i många andra västeuropeiska länder har
de flesta invandrargrupper i Sverige lägre anställningsgrad än inrikesfödda vilket även visas i
många statistiska undersökningar (Bevelander & Lund, 2007, www.scb.se.) En förklaring till
att utrikesfödda har svårare att ta sig in på arbetsmarknaden kan vara att de inte får samma
chans som inrikesfödda i en rekryteringsprocess och det helt enkelt förekommer etnisk
diskriminering (Rooth & Carlsson, 2006).
Vad säger lagen?
Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) reglerar diskriminering och enligt den är det
förbjudet att diskriminera personer utifrån etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, religion, sexuell läggning eller ålder. I lagen står
även att diskriminering inte får förkomma mot arbetstagare eller personer som söker arbete.
Trots att diskriminering är förbjuden enligt svensk lag är upplevelsen att det ändå
förekommer och enligt Diskrimineringsombudsmannen är det ett hundratal varje år som
anmäler etnisk diskriminering (www.do.se). Enligt en undersökning som gjordes 2013 är det
dock endast två arbetsgivare som har blivit fällda i domstol för etnisk diskriminering
(Olofsson & Bergenmar, 2013). Det verkar som det är svårt att bevisa diskrimineringen då det
ofta är möjligt för arbetsgivare att hävda att de fattat sina rekryteringsbeslut baserat på
legitima, snarare än diskriminerande grunder (Eriksson, Johansson & Langenskiöld, 2012).
Det är också svårt att komma åt den etniska diskrimineringen då arbetsgivaren inte alltid är
medveten om att de har diskriminerat.
Medveten och omedveten diskriminering
Varför diskriminering uppkommer finns det en rad olika teorier om. Tajfel och
Turner (1979) beskriver den sociala identitetsteorin där människor definierar sig med den
5
grupp de anser sig tillhöra och att den gruppen är mer positiv än andra. Tajfel och Turner
(1979) beskriver att ju mer en individ identifierar sig med sin grupp, desto större negativ
attityd skapas mot de utanför gruppen. Därför kan många välja att sortera bort personer i en
rekryteringsprocess som anses främmande och okända. Det här behöver dock inte betyda att
alla arbetsgivare diskriminerar eller att det faktiskt ens sker medvetet. Även om personer är
omedvetna om sina fördomar kan det påverka beteendet lika mycket som medvetna fördomar
(Greenwald & Banaji, 1995). Den omedvetna diskrimineringen kan även kallas även för
implicit diskriminering som är i motsats till explicit diskrimineringen, då handlingen anses
vara medveten. I en undersökning som Diskrimineringsombudsmannen gjort framkom det att
den vanligaste diskrimineringen är den omedvetna diskrimineringen (www.do.se). Det är även
den mest besvärliga formen av diskriminering eftersom sällan uppmärksammas och är svår att
angripa på grund av att den diskriminerande parten inte anser att den utför diskriminering
(Backman, Bojnton, Hoff, Lorenc & Persson, 2006).
Tidigare forskning
Enligt Burns, Machando, Hellgren och Brodin, (2007) är de flesta svenskar
positiva till mångfald men det förekommer också extrema, negativa attityder och andelen
ökade mellan 2005 och 2006. Även studien Mångfaldsbarometern (2007) visade en ökning av
de extremt negativa attityderna och detta i huvudsak hos ungdomar. Robinson, Witenberg och
Sanson (2001) skriver att individer inte har antingen positiva eller negativa attityder utan att
det existerar hos varje individ och att attityderna ändras beroende på situation. Johnson &
Marini (1998) menar att kvinnor borde vara mer positiva till invandrare, för att kvinnor
värderar egenskaper på ett annat sätt än vad män gör som tenderar att vara instrumentella och
självorienterade.
Det kan medföra svårigheter för invandrare när de ska ut på den svenska
arbetsmarknaden. För personer med invandrarbakgrund är det ofta större hinder och
svårigheter än för svenskar (Burns et al. 2007). En person som inte ursprungligen härstammar
från Sverige måste lära sig det svenska språket, skapa ett kontaktnät, översätta sina utländska
meriter och framför allt lära sig de många osynliga koderna som finns på den svenska
arbetsmarknaden (Burns et al. 2007). Det här kan upplevas av invandrare som att de får börja
om på ruta ett och att svenskar har en fördel i rekryteringsprocesser. Många arbetsgivare har
en del förutfattade meningar tillsammans med okunskap och fördomar som försvårar
situationen för arbetssökande med en invandrarbakgrund (Burns et al. 2007).
6
Enligt tidigare forskning är arbetslösheten hög hos vissa invandrargrupper,
framförallt de som kommer ifrån länder utanför Europa, i jämförelse med
ursprungsbefolkningen (Rooth &Carlsson, 2006). Sysselsättningen i Sverige är lägst hos
personer från Afrika och Asien (www.scb.se). Tidigare forskning har även visat att
diskrimineringen är starkast mot personer med utländska namn följt av hudfärg och mörk
hårfärg (Behtoui&Neergaard, 2009). Till exempel kan en individ öka sina chanser att bli
kallad till intervju och därmed få en större chans att visa sina färdigheter för arbetsgivare
genom att byta namn till ett svenskklingande namn (Arai & Skogman Thoursie, 2006).
Carlsson och Rooth (2007) har kommit fram till att arbetssökande med arabiskt
klingande namn har valts bort till fördel för arbetssökande med svenskt klingande namn och
en amerikansk studie om bedömning av personer med vita respektive afroamerikanska namn,
visade att personer med typiskt afroamerikanska namn skattades ha en lägre chans att bli
anställda än de med typiskt vita namn (Bertrand & Mullainathan, 2003).
Sysselsättningsgraden hos främst somalier är låg jämfört med andra
invandrargrupper. Det kan bero på låg utbildningsnivå där 70 % av somalierna i Sverige
endast har förgymnasial utbildning. Somalia skiljer sig mycket från Sverige, både ekonomiskt
och samhällsstrukturellt där mycket bygger på familjeband och kontaktnät vilket det inte gör
på samma sätt i Sverige. Detta kan göra att kunskaper somalier har från hemlandet blir
oanvändbara i Sverige och även att deras kontaktnät försvinner då familjer flyr till olika delar
av världen (Carlson, Magnusson & Rönnqvist, 2012). Det finns också anledning att tro att just
somalier blir etniskt diskriminerade då de utsätts av en kombination av afrofobi och
islamofobi. (Kalonaityté, Kawesa & Tedros, 2011, Carlsson & Rooth, 2007)
Det första intrycket som en rekryterare får av en arbetssökande, ges genom
personens CV. Om den arbetssökande har ett utländskt namn spelar därav väldigt stor roll för
det första intrycket och för eventuell diskriminering. Det handlar om en exkludering av
sökanden med utländska namn som kan förknippas med en viss etnisk tillhörighet.
Konsekvensen av detta blir att många personer med utländska namn sorteras bort redan i
rekryteringsprocessen utan att få chansen att komma till intervju (Burns et al. 2007)
Givet att den kulturella mångfalden ökar kommer också den framtida arbetsmarknaden att
förändras; den kommer att bestå av individer med många olika bakgrunder (Rooth& Carlsson,
2006).
Detta leder till ett intresse angående personer som kommer att arbeta med
rekrytering i framtiden. Några av dessa kommer vara personer som för närvarande studerar till
personalvetare på högskolenivå. Tidigare forskning saknas över just den kategorin vilket gör
7
det intressant att undersöka hur de blivande rekryterarna hanterar rekrytering av mångfald.
Denna studien syftar till att undersöka just detta.
Syfte
Syftet med denna studie var att undersöka hur personalvetarstudenter bedömer
ansökningshandlingar från svenska och somaliska kvinnor.
Hypotesen var att de somaliska jämfört med de svenska sökande kvinnorna
kommer att bedömas mindre lämpliga för anställningen, och därmed kommer en
diskrimineringseffekt av namn påvisas.
Metod
Deltagare och urval
Deltagare i studien var studenter på Personal- och arbetslivsprogrammet i alla tre
årskurserna vid två svenska lärosäten som i uppsatsen nämns som Lärosäte 1 och Lärosäte 2.
Dessa valdes eftersom många av dem kommer hantera någon form av rekrytering.
55 enkätsvar inkom varav 43 deltagare var kvinnor och 12 var män. Åldern varierade mellan
19 och 44 år.
Material och genomförande
Med hjälp av ett webbverktyg utformades en enkät som enbart var tillgänglig på
webben via en internetlänk. Innan genomförandet av studien gjordes fick 20 personer delta i
en pilotundersökning för att undersöka om webbverktyget och fr§ågorna kunde svara upp till
vårt behov. Materialet som deltagarna fick bestod av ett missivbrev (se bilaga 1) tillsammans
med själva bedömningsuppgiften. Den bestod av en fiktiv platsannons (se bilaga 2), fyra
olika ansökningar (se bilaga 4) till den utlysta tjänsten och en kort informationsdel som
innehöll ett scenario för hela rekryteringssituationen (se bilaga 3). Missivbrevet innehöll
information om vad syftet med uppgiften var, hur lång tid enkäten beräknades ta och hur
upplägget var. Det egentliga syftet med undersökningen (att undersöka diskriminering)
framgick ej. Detta för att enkätsvaren skulle bli så tillförlitliga som möjligt.
Platsannonsen skrevs utifrån en utlagd annons från Arbetsförmedlingen. Platsen
för tjänsten maskerades. Tjänsten gällde en privatrådgivare på bank med administrativa
uppgifter kombinerat med kundkontakt. Anledningen till att tjänsten valdes var att det krävdes
8
någon form av ekonomisk utbildning men inga specialkompetenser. De olika ansökningarna
(se bilaga 3) var ifrån fyra kvinnor mellan 25 och 30 år med likvärdiga utbildningar och
erfarenheter inom ekonomi och service. Detta för att göra sökanden så likvärdiga som möjligt
och för att meriterna inte skulle påverka bedömningen. Två av kvinnorna hade svenskt
klingande namn och två hade somaliska namn. De svenska namnen valdes utifrån en lista med
de 100 populäraste förnamnen 2012 i Sverige från Statistiska Centralbyrån
(http://www..scb.se). De somaliska namnen valdes utifrån en webbsida med populära namn i
Somalia (http://www.babynamesworld.parentsconnect.com)
Bedömningarna av de sökande gjordes på en 7-gradig skala relaterade till
kategorierna: (1) lämplighet för arbetet, (2) arbetsrelaterad förmåga, (3) motivation, (4) attityd
till arbete, (5) arbetsrelaterad prestation, (6) allmän begåvning, (7) förmåga att ta till sig
arbetsrelaterad instruktion, (8) social kompetens, (9) känsla för service, (10) sammanfattande
bedömning (Baron, Rea &Daniels, 1992; Knez & Enmarker, 1998), och frågan "Skatta XXX
kompetens för tjänsten på nedanstående skalor" där 1 var mycket dålig och 7 mycket bra.
De olika skolorna kontaktades via studentföreningsansvariga på respektive
lärosäte. Enkäten lades sedan ut på respektive förenings Facebooksida samt hemsida med en
kort presentation om studien. Svaren samlades in med hjälp av samma webbverktyg som
användes för att konstruera enkäten. Det gjordes möjligt för deltagarna att svara på enkäten
under mars och april 2012.
Design och dataanalys
Data kommer att analyseras utifrån en mix-design. Oberoende variabler är
deltagarnas kön, årskurs och lärosäte (mellanpersonsvariabler) samt de sökandes namn
(svenskt vs. somaliskt) som inompersonsvariabel. Den beroende variabeln är de tio
skattningsskalorna. Data kommer att analyseras med SPSS och univariant (ANOVA) och
multivarit variansanalys (MANOVA).
Forskningsetiska aspekter
Alla deltagare ställde upp frivilligt i studien och de informerades om detta i
missivbrevet. Deltagarna blev även informerade om att studien handlade om rekrytering och
ansökningsbedömning men inte om att studiens egentliga syfte var att undersöka
diskriminering. Alla deltagares svar har behandlats konfidentiellt.
9
Resultat
Resultatet av undersökningen visas i löpande text i följande ordning. Först presenteras en
ANOVA med endast inompersonsvariabeln namn, för att testa en generell bedömning (baserat
på ett index, medelvärde, beräknat på alla tio skalorna) av svenskt vs. somaliskt namn.
Därefter en mixdesignanalys (ANOVA) som genomfördes separat för kön, ålder och lärosäte
(mellanpersonsvariabler) X namn (inompersonsvariabel) på den generella skalan. Detta
gjordes för att testa separata huvudeffekter av de tre mellanpersonsvariablerna samt för möjlig
interaktion mellan dessa och inompersonsvariabeln namn. Avsnittet avslutas med en
inompersonsvariansanalys (ANOVA) för varje enskild skala relaterade till svenskt vs.
somaliskt namn, för att testa om den generella bedömningen var associerad med någon av de
specifika skalorna. Vi har valt att enbart redovisa signifikanta resultat.
Inompersonsanalysen (ANOVA) visade en huvudeffekt av namn där svenskor
(m = 5,23, s = 0,12) jämfört med somaliskor (m = 4,98, s = 0,15) - ansågs generellt sett
(indexmått över de tio beroende skalorna) mer passande för arbetet, F (1, 54) = 3,89, p<,05,
2 = 0,49).
Mixdesignanalysen visade en huvudeffekt av kön F(1,53) = 3.33, p<.074, =
.43 och en stark tendens till en interaktionseffekt mellan kön och namn F(1,53) = 3,33, p <.07
2 =.69. Som det framgår av (Figur 1) och interaktionseffekten bedömde män somaliskor (m
= 4,22, s = 0,30) sämre än svenskor (m = 4,92, s = 0,25) och kvinnor bedömde somaliskor och
svenskor ungefär lika.
Figur 1 Interaktionseffekten kön*namn
10
Analysen visade även att Lärosäte 2 generellt skattade ansökningarna sämre (m = 4,7, s = .17)
än Lärosäte 1 (m = 5,4, s = .14). Detta visas av en huvudeffekt av lärosäte F(1,53) = 9,5, p
<.04, 2=.86.
Analys påvisade även en interaktionseffekt F(1,53) = 18,51, p <.01 2 = .99.
mellan lärosäte och namn (se Figur 2) att Lärosäte 1 bedömde svenskor och somaliskor
ungefär lika medan lärosäte 2 bedömde svenskor bättre (m = 5,1, s = .18) än somaliskor (m =
4,3, s = .21).
Figur 2 Interaktionseffekt lärosäte*namn
Inompersonsanalysen (ANOVA) för de enskilda skalorna visade följande effekter.
Somaliskorna skattades vara sämre motiverade (m = 4,9, s = 1,3) än svenskorna (m = 5,3, s =
.95). F(1,53) = 6.03, p<.02, 2 =.67.
Svenskorna ansågs även ha bättre en förmåga att ta till sig instruktioner (m =
5,1, s = .98) än somaliskor (m = 4,7, s = 1,1). F(1,54) = 4,3, p < .05,2 =.53.
Somaliskorna skattades ha mindre social kompetens (m = 5,06, s = 1,3) än
svenskorna (m = 5,8, s = 0,9). F(1,54) = 16,9, p <.01, 2=.98 samt ha en mindre känsla för
service
(m = 4,9, s = 1,4) än svenskorna (m = 5,6, s = 0,9). F(1,54) = 20.02, p<.01, 2 =.99.
Vad gällde den totala sammanfattande bedömningen, skattades somaliskorna
vara sämre (m =4,9, s = 1,03) än svenskorna (m = 5,2, s = 0,9) F(1,54) = 3,8, p<.057, 2 =.
48.
11
Diskussion
Diskussionen kommer att följa samma ordning som resultatet har presenterats.
Syftet med studien var att undersöka hur personalvetarstudenter bedömer
ansökningshandlingar från svenska och somaliska kvinnor i en rekryteringsprocess.
Hypotesen var att sökanden med de somaliska jämfört med de svenska namnen kommer att
bedömas som mindre lämpliga för den utlysta tjänsten, och därmed indikera en
diskrimineringseffekt av namn.
Huvudresultatet av studien gick i linje med vår hypotes, att svenskorna
bedömdes som mer lämpliga för den utlysta tjänsten än vad somaliskorna gjordes. Om vi
antar att majoriteten av respondenterna har svensk härkomst, kan diskrimineringen grunda sig
i Tajfel och Turners (1979) teori om social identitet där människor identifierar sig med en
grupp som de anser sig tillhöra. Individen uppfattar sin grupp som mer positiv, i meningen att
de har en högre status än andra. Ju mer en individ identifierar sig med sin grupp, desto större
negativ attityd skapas mot dem som står utanför gruppen. Det byggs upp en stark ”vi och de”
känsla som är svår att koppla bort. Individen blir rädd för det som främmande och olikt sig
själv vilket skapar en osäkerhet. Tidigare forskning visar att arbetssökande med arabiskt
klingande namn har valts bort till fördel för arbetssökande med svenskt klingande namn
(Carlsson & Rooth, 2007). Även i vår studie är det de svenskt klingande namnen som får
fördel i rekryteringsprocessen, vilket går i linje med den sociala identitetsteorin.
Respondenterna kan ha valt bort det som har uppfattats som främmande och
annorlunda, vilket också är ett fenomen som följer med ut i arbetslivet. Det är svårt att komma
åt källan till diskriminering och vilka bakomliggande faktorer som finns. Det kan handla om
allt ifrån fördomar, till okunskap eller att man har svårt att identifiera sig med personer av
annan härkomst. Greenwald och Banaji (1995) skriver att även om personer är helt omedvetna
om sina fördomar kan det påverka beteendet lika mycket som medvetna fördomar. Det kan
hänga ihop med att man inte identifierar sig med andra etniska grupper och att det sker på ett
helt omedvetet plan, men visar sig i situationer där valet står mellan ”vi och de”.
Resultatdiskussion
Männen visades i huvudsak stå för den lägre bedömningen av de somaliska
kvinnorna (se figur 1) vilket går i linje med tidigare forskning som har visat att kvinnor
generellt är mer positiva till invandrare (Johnson & Marini, 1998). Enligt Johnson och Marini
(1998) tenderar män att vara mer instrumentella och mer självorienterade än kvinnor vilket
kan resultera i diskriminering. Frågan är vad det är som har gjort att männen har skattat de
12
somaliska kvinnorna sämre än de svenska? Vi vet egentligen inte om det handlar om
könsdiskriminering eller etnisk diskriminering, eller en blandning av de båda. Det vore även
intressant att veta om männen har varit medvetna om att de har diskriminerat eller om det
handlar om en implicit (omedveten) diskriminering. Oavsett vilket, indikerar dylika resultat
allvarliga brister i rekryteringsprocessen. Precis som Johnson och Marini (1998) beskriver får
personer med invandrarbakgrund ett större hinder än inrikesfödda när de ska in på
arbetsmarknaden.
Anledningen till att de olika lärosätena har skattat svenskorna och somaliskorna
olika (se figur 2) kan ha att göra med många olika saker. Förmodligen har de olika lärosätena
fokuserat olika mycket på mångfalds- och diskrimineringsproblematiken. Det är ett ämne som
bör diskuteras mycket mer överlag på personalvetarutbildningar, eftersom att många av dessa
studenter kommer att arbeta med rekrytering i någon form. För att motverka och förhindra
diskriminering är det av väldigt stor vikt att studenterna utbildas i ämnet och kan applicera
sina kunskaper när de kommer ut i arbetslivet. Burns et al (2007) skriver om att många
arbetsgivare har en del förutfattade meningar tillsammans med okunskap och fördomar, som
försvårar situationen för arbetssökande med invandrarbakgrund. Okunskap är en väldigt enkel
sak att åtgärda, genom att utbilda studenterna i dessa frågor. Det kan också hända att
föreläsare själva är obekväma inför diskriminerings- och mångfaldsfrågan och att man därför
inte vågar ta upp det till diskussion. I takt med att det mångkulturella samhället ökar, måste
också kunskapen kring mångfald öka. Egentligen är det förvånande att skolor inte satsar mer
på att diskutera mångfaldsfrågan; ju mer skolor satsar på mångfald- och
diskrimineringsfrågor, desto mindre blir klyftan till det mångkulturella samhället och den
framtida arbetsmarknaden.
Vad det gäller bedömningen relaterad till de specifika skalorna, skattades
somaliskorna vara sämre motiverade, ha sämre förmåga att ta till sig instruktioner, ha sämre
social kompetens, ha sämre känsla för service samt överlag vara sämre lämpade för den
utlysta tjänsten. Dessa skalor mäter alla socialt relaterade egenskaper. Enligt Robinson,
Witenberg och Sanson (2001) behöver inte varje individ ha antingen positiva eller negativa
attityder utan att de ändras beroende på situation. I situationen som respondenterna försattes i,
med en tjänst som innehöll både kundkontakt och administrativa uppgifter, kan
respondenterna ha tyckt att de med somaliska namn inte skulle passa in. Att specifikt de
sociala egenskaperna bedöms som sämre är intressant, men svårt att tolka varför just dessa
egenskaper är kritiska enligt bedömarna. Respondenterna kanske inte har varit medvetet
diskriminerande i sina bedömningar utan har kanske utgått ifrån vad marknaden kräver för
13
medarbetare socialt sätt. Resultatet kan även grunda sig på förutfattade meningar som vissa
personer har angående Somalier. Denna invandrargrupp har, enligt tidigare forskning, svårt att
etablera sig i det svenska samhället (Carlson et. al. 2012).
Metoddiskussion och framtida forskning
Antalet respondenter försvårar diskussionen och om respondenterna hade varit
flera hade resultatet kunnat vara mer tillförlitligt. Studien indikerar diskriminering mot
kvinnor med somaliskt namn, men med flera respondenter hade resultatet kunnat bli ännu mer
tydligt.
Anledningen till diskriminering kan också bero på så många olika faktorer som
ej har kontrollerats för i denna studie. Deltagandet blev lågt i förhållande till hur många
enkäter som skickades. Vi hade kunnat vara mer aktiva för att samla in svar istället för att
enbart förlita oss på Facebook och mail. Ansökningarna som skickades ut hade kunnat
bearbetas mer så att de hade varit ännu mer likvärdiga, både gällande utbildning och
personliga egenskaper. Förkunskaperna om personliga egenskapers inverkan på
anställningsmöjligheter hade kunnat vara bättre och mer ingående. Något som kan ha bidragit
till studiens utfall är att formuleringen angående språk i de fyra ansökningarna var olika. De
somaliska ansökningarna benämndes med "svenska - goda kunskaper" där de svenska
ansökningarna benämndes "svenska - flytande". Detta gjordes för att det skulle vara tydligt
att de somaliska ansökningarna inte hade svenska som modersmål. Det kan ha spelat roll för
respondenternas bedömning. Slutsatsen blir även att de olika ansökningarna inte är så
likvärdiga som möjligt och att respondenterna har svarat därefter. I framtida forskning är det
önskvärt att ansökningarna är mer likvärdiga än i denna studie. Under arbetets gång har det
även framkommit en del infallsvinklar som hade varit intressanta att fördjupa sig i redan från
början, så som implicit och explicit diskriminering.
För framtida forskning skulle det vara önskvärt att ha mer kontroll över
respondenternas bakgrund. Detta skulle göra det möjligt att se om personer tenderar att följa
den sociala identitetsteorin eller ej. Att ställa mer riktade frågor för att se om det handlar om
implicit eller explicit diskriminering vore också spännande.
Ett ytterligare tips för framtida forskning är att undersöka hur mycket utbildning
personalvetarstudenter får angående mångfald på arbetsplatsen. I och med det får man
kunskap om i vilken utstreckning detta behövs och även om det är något som är bristfälligt i
dagens utbildningsprogram. Utbildning och kunskap är en nyckel till mångfald.
14
Referenser
Arai, M & Skogman Thorsie, P. (2006) Giving up foreign names: An empirical examination
of surname change and earnings. Stockholms universitet, SULCIS Working Paper 2007:1
Backman, U., Bojnton ,I., Hoff, S., Lorenc, B., Persson, A.( 2006) Vad innebär
diskriminering?, Mättekniska labratoriet och Statistiska centralbyrån
Babynamesworld,
http://babynamesworld.parentsconnect.com/search.php?p=category&e=cat&i_category=soma
li&s_gender5=2 hämtad 20 februari 2013.
Baron, R.A., Rea, M.S., & Daniels, S.G. (1992). Effects of indoor lighting (illuminance and
spectral distribution) on the performance of cognitive tasks and interpretational
behaviors: The potential mediating role of positive affect. Motivation and Emotion, 1,
1-33.
Behtoui, Alireza & Anders Neergaard (2009). “Perception of discrimination in recruitment
and place of work”. Journal of Immigrant and Refugee Studies, 7(4, December):374369.
Bertrand, M & Mullainathan, S. (2003) Are Emily and Greg more employable than
Lakisha and Jamal? National Bureau of economic research, Cambridge The American
Economic Review, Vol. 94, No. 4, (Sep., 2004), pp. 991-1013
Bevelander, P., & Lundh, C., (2007) Employment Integration of Refugees: The Influence of
Local Factors on Refugee Job Opportunities in Sweden, IZA DP No. 2551
Burns, T., Machado, N., Hellgren, Z.,och Brodin, G. (2007)Makt, kultur och kontroll över
invandrares livsvillkor - Multidimensionella perspektiv på strukturell diskriminering i
Sverige, Uppsala University Library
15
Carlson, B, Magnusson, K, Rönnqvist, S. (2012). Somalier på arbetsmarknaden. Har Sverige
något att lära? Underlagsrapport 2 till framtidskommissionen Stockholm:
Regeringskansliet.
Carlsson, M & Rooth, D. (2006) Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labour
market using experimental data. Kalmar universitet. Discussion Paper No. 2281
September 2006
Carlsson, M. & Rooth, Dan - Olof. (2007) Etnisk diskriminering på svensk arbetsmarknad resultat från ett fältexperiment. Ekonomisk debatt, nr 3 2007.
Diskrimineringslagen SFS 2008:567
Diskrimineringombudsmannen, http://www.do.se
Eriksson, S., Johansson, P. & Langenskiöld, S. (2012). Vad är rätt profil för att få ett jobb? En
experimentell studie av rekryteringsprocessen. IFAU Rapport 2012:13
Greenwald & Banaji, 1995 Implicit social cognition: Attitydes, self-esteem and stereotypes American Social Association Psychological Review 1995, Vol. 102, No. 1,4-27
Johnson K & Marini M,(1998), Bridging the Racial Divide in the USA: The effect of gender
Social Psychology Quarterly, 61, 247-58
Kalonaityté, V, Kawesa, V, Tedros, A. (2012). Upplevelser av diskriminering och rasism
bland ungdomar med afrikanskt ursprung i Sverige. Stockholm:
Diskrimineringsombudsmannen.
Knez, I., & Enmarker, I. (1998). Effects of office lighting on mood and cognitive performance
and a gender effect in work-related judgment. Environment & Behavior, 4, 553-567.
Mella O, Palm I - Mångfaldsbarometern, 2007, Uppsala Universitet, Sociologiska
institutionen
16
Olofsson, C., Bergenmar, J. (2013) Arman fick inte upprättelse, Dagens Arbete nr 2 7-10
Statistiska centralbyrån, (2011) Arbetskraftsundersökningarna 50 år.
Tajfel, H. & Turner, J. C. (1979). An Integrative Theory of Intergroup Conflict. In W. G.
Austin & S. Worchel (Eds.), The Social Psychology of Intergroup Relations.
Monterey, CA: Brooks-Cole
17
Bilaga 1
Vill du vara med och delta i en kort enkät om rekrytering?
Hej,
vi heter Frida Parling och Josefin Westman och är studerande på Personal- och
arbetslivsprogrammet vid Högskolan i Gävle. Den här studien är vårt examensarbete och vi
vill gärna att just Du deltar!
Syftet med studien är att undersöka hur personalvetarstudenter bedömer olika kandidater i en
rekryteringsprocess.
Det vi ber Dig om är att läsa igenom förkortade ansökningar från fyra olika kandidater och
sedan rangordna personerna på en skala. Det kommer att ta ca 10-20 minuter och enkäten är
anonym. Det är frivilligt att delta och du har rätt att avbryta Ditt deltagande när Du vill. Vi är
dock mycket tacksamma om Du vill hjälpa oss med vår studie!
Om det är några frågor eller funderingar, tveka inte att kontakta oss på
[email protected].
Handledare för studien:
Igor Knez - Ph.D., Professor of Psychology
Department of Social Work and Psychology
Faculty of Health and Occupational Studies
University of Gävle
S-801 76 Gävle, Sweden
Phone: int + 26 64 81 11
E-mail: [email protected]
18
Bilaga 2
PLATSANNONS
Privatrådgivare Bank
1 plats
Arbetsuppgifter
Som privatrådgivare är du bekväm i mötet med kunder och öppen för att skapa och utveckla
långsiktiga relationer. Arbetet innebär att du med stort engagemang bygger upp ett förtroende
som leder till att kunden samlar hela sin vardagsekonomi, med tyngdpunkt på bolån och
sparande, hos oss. Du har ansvar för hela affärsprocessen, både att bevara och utveckla redan
befintliga relationer men också att aktivt söka upp nya potentiella kunder.
Kvalifikationer
Som bakgrund har du erfarenhet från att arbeta med privatekonomiska frågor inom bank och
har som lägst gymnasieutbildning, gärna med ekonomisk inriktning.
Du är serviceinriktad, noggrann och kan organisera och planera ditt arbete på ett effektivt sätt,
även i stressiga situationer. Att förstå och kunna presentera ekonomiska samband tillsammans
med en god känsla för kundens behov är självklart för denna tjänst.
Vi förutsätter att du behärskar svenska i tal och skrift samt har god datorvana i Officepaketet.
På ett lokalkontor ställs höga krav på flexibilitet och samarbetsförmåga och som medarbetare
krävs att man kan ta ett stort eget ansvar.
Villkor
Tjänsten är på heltid och är tillsvidareanställningar med placering på vårt kontor. Då det kan
förekomma resor i tjänsten krävs det att du har körkort.
Varaktighet/Arbetstid
100%. Tillträde: Omgående tillsvidareanställning.
19
Bilaga 3
Tänk dig att du arbetar som personalansvarig på en bank. Du har fått i uppdrag att rekrytera
en privatrådgivare till ert kontor. Rekryteringsprocessen har pågått under ett par månader och
befinner sig nu i slutskedet där fyra starka kandidater återstår. Du kommer att få titta på deras
förkortade ansökningar en gång till och skatta deras lämplighet för den utlysta tjänsten på ett
antal skalor.
20
Bilaga 4
Namn: Linnéa Lindström
Ålder: 26 år
UTBILDNING
2002 - 2005 Thorén Business School - Business Program - Diplomerad Gymnasieekonom
Grundskola
ARBETSLIVSERFARENHET
2011 - pågående Ekonomiassistent Danske Bank
2007 - 2008 Telefonförsäljare Ringbolaget
SPRÅK
Svenska - flytande i tal och skrift
Engelska - mycket goda kunskaper i tal och skrift
Franska - begränsade kunskaper i tal och skrift
ÖVRIGA MERITER
B-körkort
Goda kunskaper i Office-paketet då jag arbetar med det dagligen.
INTRESSEN
På fritiden umgås jag mycket med mina vänner och min familj, men mitt främsta intresse är
musik. Jag tycker om att sjunga och sedan 2005 sjunger jag i en kyrkokör.
PERSONLIGA EGENSKAPER
Som person är jag alltid glad och trivs bland människor. Jag tycker om att ha ordning och reda
omkring mig, eftersom att det ofta underlättar vid stressiga situationer. Jag trivs bra med att
arbeta i grupp och gillar att ha mycket folk omkring mig.
21
Namn: Amina Fahran
Ålder: 25 år
UTBILDNING
2007 – 2010 Studier i Ekonomi vid Högskolan i Gävle.
2006 – 2007 Studier i Historia vid Stockholms universitet.
2004 – 2006 Gymnasieutbilning, Samhällsprogrammet.
ARBETSLIVSERFARENHET
2011 – 2013 Arbete på Länsförsäkringar Bank som ekonomiassistent.
2007 – 2010 Arbete som cafébiträde paralellt med mina studier.
SPRÅK
Somaliska - flytande i tal och skrift
Svenska - goda kunskaper i tal och skrift
Engelska - något begränsade kunskaper i tal och skrift
ÖVRIGA MERITER
B – körkort.
Stallansvarig på min ridklubb sen 2 år tillbaka vilket innebär schemaläggning av stallskötsel
samt annan organisering och planering.
INTRESSEN
Mina intressen är hästar och min familj. Jag har en stor familj som jag gärna umgås med. Jag
har även två hästar som tar mycket tid på fritiden men det ger också väldigt mycket, både
mentalt och för hälsan.
PERSONLIGA EGENSKAPER
Jag är en person som tycker om att planera och organisera och gör gärna detta i mitt arbete
men även på min fritid.
22
